在生活中，越来越多人会去使用协议，签订签订协议是最有效的法律依据之一。相信很多朋友都对拟合同感到非常苦恼吧。下面是小编带来的优秀合同模板，希望大家能够喜欢!
没有毕业签订劳动合同有效没交社保办篇一
第五十一条学生具有下列情形之一，由学校报市高校毕业生就业办公室批准，其就业不再列入就业方案。在其承担赔偿和违约责任后，由学校将其档案和户粮关系转至家庭所在地，按社会待业人员对待：
(一)自离校之日起，无正当理由超过3个月不去就业单位报到的；
(二)报到后，拒不服从安排，或无理要求用人单位退回的；
(三)其他由于个人原因，造成不良影响的。
第五十三条凡已批准进沪就业的非上海生源毕业生，不去用人单位报到，或报到后在一年内擅自离开就业单位另行择业的，用人单位可根据“劳动合同”的有关条款或实际情况，提出处理意见，同时书面报告市高校毕业生就业办公室。市高校毕业生就业办公室核审后，可根据用人单位的处理意见，出具退回毕业生公函，将其档案、户粮关系转回学校。
没有毕业签订劳动合同有效没交社保办篇二
解决户口不能设违约金
目前，一些单位认为解决了毕业生的上海市户口，就可在合同中设立违约金。如有企业认为，我们公司有许多外地毕业生，公司仅仅为最需要、最优秀的毕业生解决户口，这属于一般毕业生不能享受的特殊待遇，所以应当可以设立违约金。
这样的说法是不符合《上海市劳动合同条例》以及教育、劳动人事部门有关应届毕业生落户上海就业的有关规定的。
其次，应届毕业生能否得到上海市户口，主要取决于上海市的有关政策规定和毕业生的自身条件，单位仅仅是办理手续而已。
还有些单位说，我们招收这些毕业生也用了钱，我们为招人做了广告呢，这也算出资吧……这个说法违背了《上海市劳动合同条例》这一规定的本意。从出资招用的定义可以看出，其首要特征是出资，但是这个出资也是有范围的。如果这个说法成立，那么招用所有职工，都会或多或少地用一些钱，这样岂不是所有的员工都可以在合同中约定服务期、约定违约金了，《条例》有关违约金的规定就成了一纸空文。
显然，《上海市劳动合同条例》是不赞成对所有员工设立违约金的，这从该条例的立法方式上可以看出。因为从以往的劳资矛盾来看，违约金往往成为企业遏制员工的手段之一。越来越多的企业利用自己的强势地位迫使员工签订违约金，违约金基本变成了劳资双方不平等地位的象征，影响了社会稳定。所以制订条例时，上海市人大法制工作委员会对违约金的设立作出了严格的限制。
从法理上讲，所谓的出资招用，一般不是一项所有员工能够享受到的待遇，比如花了一定数量的钱通过猎头公司招收的专门人才，比如为定向培养的人付了“赎身费”等等。出资行为，意味着企业为了招用员工要有真金实银出去才行。在劳动法实践中，为了招收外地毕业生办户口是不符合上述条件的，不能以此作为设立违约金的理由。
因此，如果把户口也作为特殊待遇，显然是不公平的。
没有毕业签订劳动合同有效没交社保办篇三
进入毕业季，不少高校毕业生已着手与心仪的用人单位签订劳动合同，但一些不正规的用人单位利用毕业生求职心切、自我保护意识不强等弱点，常常在合同里做“手脚”，中国北方人才市场提示，毕业生在签订协议或劳动合同时要注意陷阱，同时还要弄清福利报酬、试用期限等问题。
勿信口头承诺。有些单位与求职者就责、权、利达成口头约定，并无书面文本。一旦劳动者权益受损时，用人单位无法兑现口头承诺，劳动者也会因没有证据而无法得到法律的有效保护。所以，签合同时，要将所有“承诺”落在纸面上。有的用人单位在劳动合同中只规定了应聘方的义务以及违约责任，而其权利却只字不提。如果单位违约，则以合同中未规定相关条款为借口逃避责任。虽然这种不公平合同条款在法律上是可以变更和撤销的`，但是必须在合同签署后一年之内申请仲裁或诉讼要求才能变更和撤销。
勿签生死协议，
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一些危险行业的用人单位，常常要求应聘者接受合同中的“生死协议”，如“若发生意外，劳动者后果自负”、“工伤概不负责”等条款，以逃避单位本来应该承担的责任，这样的条款一定不要轻易签署。
勿签阴阳合同。部分单位慑于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份用来应付劳动部门的检查，另一份才是双方真正履行的合同，这种合同多数只利于用人单位而不利于应聘者。遇此情况，一定要认真对比两份合同，以免合法权益受到侵犯。有的用人单位还在合同里用各种名目向毕业生收取风险基金、保证金、抵押金等，一旦毕业生主动要求离开用人单位，这些抵押金就很难要回来了。
明确福利待遇。对于福利报酬，毕业生除了要明确劳动报酬的种类、计算方式、发放时间和加班工资的计算方式等内容以外，还要明确劳动报酬金额不得低于当地最低工资标准(从4月1日起，本市最低工资标准月人均已由1680元调整为1850元)，且劳动者拥有享受社会保险和福利的权利。对于试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
没有毕业签订劳动合同有效没交社保办篇四
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一是“霸王合同”。用人单位在合同条款中处处体现“我说了算”，令求职者处于被动从属地位。
二是“押金合同”。通常做法是在招工时收取风险基金、保证金、抵押金。
对于这样的合同，由于其约定的条款内容与法律相抵触，所以，应当是无效的条款。
四是“生死合同”。有的用人单位不按《劳动法》的有关规定履行生命安全义务，提出“工伤概不负责”等条款逃避责任。
五是“卖身合同”。如：3年内不得跳槽到同行业的公司工作;有的合同还规定，求职者一切行动都得听从用人单位安排。
六是“双面合同”。就是有的用人单位准备了至少两份合同，一份是假合同，内容按照有关部门的要求签订，以对外应付有关部门的检查，但在劳动过程中并不实际执行，真正执行的可能是另一份合同。
没有毕业签订劳动合同有效没交社保办篇五
从教育、劳动部门的规定来说，毕业生与用人单位建立正式劳动关系，应当签订劳动合同，双方的劳动关系应当以劳动合同为准。用人单位与毕业生签订了劳动合同后，原来签订的就业协议应当主动失效，就业协议对双方不再具有约束力。如果在就业协议中的某些约定没有在劳动合同中作明确规定，应当视为权利人对权利的自动放弃，任何一方不应当以就业协议的条款约束对方。
但是有些特殊情况就可能有特殊的规定，比如对合同年限、服务年限的特殊规定。上海市劳动和社会保障局在解释《条例》的文件中就有这个规定：“约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。”这个规定虽然不是特别对毕业生的，但是如果用法律所承认的“推断法”来推断，当出现就业协议的期限长于劳动合同期限，毕业生在劳动合同期满要走人时，就业协议关于服务期限的规定，就可能作为用人单位的依据，要求你继续履行合同。
所以当出现就业协议与劳动合同不一致时，特别是不利于毕业生的不一致时，毕业生应当要求单位按已经生效的协议修改合同。比如出现上面说到的“就业协议规定服务期限为5年，正式劳动合同却是1年”的情况时，你应当要求在合同中加上一条：“就业协议规定的期限对双方不再有约束力”。当出现“协议约定工资是3000元”，但是用人单位要求合同只说“按公司的薪酬规定发放”时，你也可以要求加上：“按公司的薪酬规定发放，但不得低于就业协议约定的工资”。
因此，我们在签订劳动合同时，应当认真对比一下它与就业协议的异同，当发现合同与就业协议不一致，而且可能造成对你权利侵犯时，千万要坚持按协议约定修改合同。因为协议也具有法律效应，用人单位单方面没有权利更改已经生效的约定。