为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇方案。接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。
学校人才引进方案篇一
截止20xx年上半年，全区卫计系统在职干部职工总数xx人，其中行政人员xx人，正科x人，副科x人，科员xx人；学历构成情况：本科xx人，大专及以下学历xx人；区属医疗机构共有在编干部职工xx人，其中卫生专业技术人员xx人，工勤人员xx人，从事医保工作人员xx人，学历构成情况：本科xx人，大专xx人，中专及以下学历xx人。
（一）加强卫计人才培养力度
20xx年xx医院结合20xx年卫生系统人才培养计划，采取送出去、请进来等方法，分层次有重点的加强人才培养力度。选派xx名医务人员到xx医科大进修学习1年，毕业回院后将给医院带来新的理念和新的增长点。20xx年，xxx医院继续与xx附属医院合作，xx附属医院每月派内科、外科专家到xxx医院出诊，使我区群众不出区就可以享受到市级医院专家的诊疗和服务
（二）改善用人环境，完善激励机制
根据卫计系统人才发展需要，逐步建立起重引进、重培养，双管齐下的人才工作机制。为引进的人才创作良好的工作、生活环境，千方百计为他们提供便利，消除其后顾之忧，使他们尽快适应新的岗位，全心投入工作。
（三）加强学习培训力度，不断提高管理者的管理水平和卫计人员的卫生计生技术水平
按照市科教科有关推进继续医学教育听课卡制度的相关要求，结合我区医疗机构执业医务人员实际情况，20xx年积极做好继续医学教育相关工作，共办理听课卡xx张（护理和中医）、并及时告知相关培训信息，进一步推进了医务人员继续医学教育工作。同时，组织管理处进行了计生药具管理知识培训，培训计生专干xx人次。对全区预防接种人员均进行预防接种知识培训xx次。开展布病防治进场宣传培训xx次。xx医院20xx年上半年举办公共卫生知识培训xx人次，传染病知识培训xx人次。
学校人才引进方案篇二
依靠科技进步、树立品牌形象
——山西斯普瑞机械制造有限公司招才引智记事
山西斯普瑞机械制造有限公司是一个民营企业，坐落于榆次工业园区，占地面积20000㎡，建筑面积12000㎡，注册资本1000万元，总资产6000余万元，设备200余台（套），是榆次区规模以上重点企业。公司十分重视招才引智、科技创新工作，先后获得市、区有关部门颁发的“科技创新优秀企业”、“和谐劳动关系先进单位”等荣誉称号；公司设有市级技术中心和研发中心,有注册商标五件，被山西省质量技术监督局评为二级计量检测保证单位、质量管理信誉等级“aa”级企业，2009年11月公司被省财政厅、省科技厅、省国税局、省地税局联合认定为“高新技术企业”，2010年，斯普瑞公司“塞纳瑞”注册商标被省工商局评为“山西省著名商标”，2011年，“塞纳瑞”牌子母叶片泵获得“山西省名牌产品”称号。公司是一个集研究开发、生产制造、销售和服务为一体的机械制造企业,采用事业部制管理模式，设：总经办、人力资源部、财务部、供销部、质管部、设备部、后勤部、技术中心、研发中心、改善委员会、液压事业部、精铸事业部、专件事业部、阀体事业部、系统事业部等15个部门，主要生产“塞纳瑞”牌液压子母叶片泵、精密铸件、液压系统及为客户定制非标液压系统，产品畅销我国广东、江苏、浙江等20多个省市，远销北美、南美等十余个国家，受到了国内外用户的广泛好评。
进入二○一一年以来，公司秉持“依靠科技进步、树立品牌形象”的质量方针，重新制定了公司科技（十二.五）发展战略：1、充分发挥研发中心的作用,加强校企联手合作,以市场为向导,以创新为核心,做到“人无我有，人有我优”。2、发挥公司科学高效管理模式的优势，继续引进管理和技术人才，注重人本激励，将公司做精，做强，做大！3、实施精品、名牌战略，创建一流企业，实现：设备现代化、经营国际化、管理现代化、产品精尖化；4、满足市场需求，最终实现社会效益和规模效益的双赢。
当今社会在市场经济运行机制下商场如战场，竞争十分激烈，其实质是科技人才、核心技术的竞争。换言之：谁拥有高技术人才和核心技术，谁就获得抢占市场的制高点。公司领导在商场摸爬滚打多年，深谐此道，一直以来十分注重科技人才的引进、培养与使用，要求公司人力资源部创新人才机制，高薪聘请行业专家加盟企业，先后引进制造液压元件、精密铸件、液压系统等的一大批高技能专业技术人才，并多次赴中北大学、太原理工大学进行校企联手磋商、项目对接活动，正式签定《科技合作协议书》，双方达成以下合作意向：
1、甲方持有的科技成果优先供乙方转化使用，有偿使用费用由甲乙双方视具体情况协商而定；
2、乙方为甲方提供新产品试制、试验基地，为甲方提供研究生、博士生实习、实验场所；
3、乙方研发中心在研究开发新产品过程中，甲方对技术难题提供技术支持；
4、甲乙双方在建立长期互利合作的前提下，甲方在乙方榆次公司设立“产学研成果转化基地”；
5、甲乙双方共同研究开发市场适销对路的新产品、新工艺、新技术。
一年多来，太原理工大学机械电子工程研究所所长权龙教授、中北大学材料科学与工程学院副院长候华教授几次率领专家教授来公司进行科技服务活动，对公司开发高端液压伺服系统、蠕墨铸铁精密铸件等产品进行现场指导，加快了公司科技研发的步伐，为企业拥有核心技术、增强企业市场竞争力发挥了积极作用。
目前，公司大专以上科技人员39人，从事研究与开发人员28人。在快速掌握市场信息的前提下，依托公司研发中心研究与开发新产品，公司领导亲自参加制定项目计划，及时检查项目进度，使新产品研发驶上快车道。公司二十多名工程技术人员从事新品研发，他们把所从事的工作当作至高无上的使命，精益求精、一丝不苟，共完成新产品开发28项，完善已开发项目15项，使公司实现了研发一代、生产一代，储备一代的良性循环。近3年来，公司申报实用新型专利十四项，发明专利两项，专利成果全部转化为产品，被市、区科技部门授予“专利工作先进企业”荣誉称号，被省经委、省财政厅、省科技厅、省知识_确定为“知识产
权百强培育企业”。
学校人才引进方案篇三
过去的一个学年是在学校内涵建设不断加强，学校全面以评促建、迎接本科合格评估，实现快速发展的一年。在学校董事会、党政领导的正确领导和主管校长、书记的直接领导与指导下，组织人事处工作紧紧围绕学校发展的大局和中心工作基本完成了职能部门目标管理职责以及学校领导交办的各项工作任务。
本年以来，学校从本科办学合格评估要求出发，引进专职教师，希望学校能够引进教师100人的目标，江校长亲自给学院院长布置动员，到目前已经进校各类人员47人。
联系沟通应聘教师约100人次，最终上报校长办公室签字审批77人，进校72人，其中聘用合同43人，特殊劳动关系27人，外教2人；辅导员9人，教师33人，督导5人，其他行政等25人。教师和辅导员、督导47人，占进人总数；有博士9人，硕士33人，博士硕士学位占教师、辅导员、督导的；有高级职称17人，中级职称9人。
另一方面，充分利用xx市“柔性流动”政策，加强与兄弟学校、科研院所、大型企业的合作与交流，实现高级人才资源共享和优势互补。积极聘请国内外专家学者和企业有实践经验的双师型老师来校兼职上课或进行合作科研，建立起了一支相对稳定的校外兼职专任教师队伍。通过大力度引进高层次人才，以及与学校培养相结合，不断优化教师队伍学历、学位、职务、年龄、学缘等结构，取得了明显的工作效果。为此，在朱瑞庭副校长与人事处领导登门拜访后，江建明校长亲自接待来自同济大学、华东师范大学、华东理工大学、上海大学老教授协会领导和退管会领导，力图与上海地区相关学校建立退休返聘教师联系稳定渠道。
离校24人，其中聘用合同15人，特殊劳动关系9人；辅导员2人，均为聘用合同人员；教师10人，聘用合同8人，特殊劳动关系合同2人；教辅1人，为特殊劳动关系合同；行政及其他11人，聘用合同5人，特殊劳动合同6人。离校教师中有教授2人，副教授2人，讲师4人。
以上反映出本学年学校人员流动情况比较正常，通过流动充分发挥各人的工作意愿和特长，学校得到人员结构的进一步优化。
按照xx市人保局的相关规定，今年起所有涉及户籍的工作（包括居住证）一律不接待个人，必须全部由单位人事出面办理，截止目前办理人新办或续办xx市居住证20人次；20xx年非上海生源毕业生落户申请18人；海外留学归国人才引进申报3人；居转户申报5人（其中1人已进入公示阶段）；夫妻解困1人。
（一）、制度先行，保证了培养工作的重要工作地位
配套市教委“教师发展工程”项目的开展，学校连续颁发了四个重要文件，进一步规范了学校中青年教师的培训培养工作，进一步调动教师的进修提高积极性，做到能够基本满足各学院、系、部一线教师的培养安排要求。
我校教师培养工作的创新点在于：我们以学校文件的方式明确了教师的培养是从学科建设、专业建设、主干基础课程的建设需要出发；是在为每一位青年教师制定了个人职业发展近期规划的基础上，个人的要求与组织发展的需要是一致的情况下操作；学校保证100万的培养费，教师派出不受市里经费审批的限制，按照学校计划和需要派出以及派出教师学习期间的比较优惠的工资待遇等。前天、大前天在上海评估院进行的上海高校“教师发展工程”执行情况评估检查中，全市62所公办、民办高校，我校在规范管理、制度保障、创新组织选拔等方面受到专家们的高度评价，也是民办高校作为典型受到认可的。
（二）、组织安排各项培训培养工作，力争取得实效
1、继续组织实施教师专业发展工程项目。20xx年国内访问学者7人、国外访问学者3人（目前1人正在国外访学，还有2人正在办理出国手续）、其他国外师资培训5人（其中1人学校派出）、产学研践习8人（其中4人学校派出），并做好教师专业发展工程项目的督查工作。
20xx年度教师专业发展工程项目名单已上报市教委，国内访问学者8人、国外访问学者6人（其中1人学校已派出）、产学研践习9人（其中2人学校已派出）。20xx年海外研修1人正在进行中。
2、指导青年教师申请高校教师资格证，做好高校教师资格认定的申报和思想政治表现鉴定等一系列工作。20xx年教师申请教师资格证31人，取得教师资格证22人。参加市教委组织的教师资格证“教学技能”培训22人。参加学校组织的“教学能力”培训约40人。
3、组织安排2012年新教工岗前培训，共有69名教工参加。每位新教师都递交了培训小结。
4、一年来取得硕士学位6人、现在读博士12人，在读硕士36人。
5、做好“强师工程”培训申报和检查工作，财务管理1人、人事管理2人、信息化管理2人、教学秘书管理3人、教学管理1人、国际交流管理1人、新教师教学能力培训1人、后勤保障管理2人，培训教师都取得合格证书。
做好“强师工程”培训系统数据采集、汇总和输入工作。（教职工的个人相关信息输入培训系统）
6、做好第一届民办高校教师教学技能大赛的申报以及初赛、复赛的准备工作。我校6名教师参加初赛，其中1名教师进入入围奖、3名教师进入复赛。
7、组织安排20xx年市高校教师培养资助计划入选者17名教师参加市科教党委组织的培训班。
8、协助做好20xx年18名教师培养资助计划的申报工作。
本学年，学校将中青年教师的培养放在重中之重的工作位置。学校将花大气力加强中青年教师的培养工作，以“培养、考核、晋升”目标管理为一体，实施学校中青年教师队伍系统培养工程。学校将建立重点培养目标、计划及选派教师预备库，采取组织推荐与个人申报相结合的办法，经过评审、批准进行选派；要紧紧围绕学科、专业、主干课程教师队伍建设需要和计划安排、结合教师个人职业发展规划，落实符合选派条件的教师参加各类培训培养活动；每年寒、暑假二批派出，学校先期经费支付，同时积极争取市“教师发展工程”项目申报不受影响；加强过程管理，明确要求与责任，确保培养质量与效果。要保证长期为学校挑重担，上进心强、具有（争取项目、晋升职称）竞争力的中青年教师是学校重点培养的对象，有更多的培养机会。
为加强该对计划实施中的过程管理，推进我校教师践习稳步进行，12月中下旬学校人事处领导与青年教师所在学院的领导、老师走访了5名教师践习单位。我们实地察看了教师践习工作的部门和环境，了解教师工作的内容和任务及需要解决的问题，与5家单位的领导以及带教导师进行了沟通和交流。在访谈中，践习单位普遍对市教委的这一举措非常认可，对高校教师践习表示欢迎，对我校教师的工作态度和敬业精神充分肯定。企业十分重视教师践习安排，将他们放在分析、测试、设计、研发、应用等重要的岗位上，放手让教师在实际工作中学到更多的实践知识。教师通过一年脱产践习，理论联系实际，今后教学、指导学生更能适应社会需求。青年教师纷纷表示，虽然践习时间不长收获却很大，要将在企业学到的知识融入今后的课堂教学中，在教育教学改革和人才培养工作中做出更大贡献。首批从国外访学回国的老师作汇报交流，带回学科前沿的研究信息引起听众老师的极大兴趣。
（三）、职称晋升工作
20xx年申报专业技术职务46人。经过校内外评审、聘任程序，学校正式聘任正高职务1人、副高职务10人、中级职务25人；本学年度青年教师初聘相应专业技术职务12人；另外，学校内聘副教授1人，客座教授2人，终身教授2人；20xx年上半年申报晋升中级专业技术职务3人正在进行中。与去年一样，我们的高级职称晋升人数，仍然保持在上海民办高校中遥遥地位。
学校董事会、党政领导高度重视，全力支持。工资平均提高12%，“四金”基数人均提高13%，年金人均提高10%，使得我校教职工的工资收入保持在全市民办大学的中上水平。对于稳定队伍，招聘新人员起到了极大作用。通过近二年工资新制度的实施，我们找到了一条基本符合我校工作实际和发展政策导向要求的、学校领导和学院部门领导共同负责的、教职工大多数人基本满意的，而且操作比较简单、明了的工资增长规律和方式。
学校规范了脱产培养教师的工资待遇，实施规范各类人员的病事假的请假手续、待遇以及青年女教工生育工资补贴发放办法。
学校人才引进方案篇四
关于我县引进和用好重点领域急需紧缺人
才的汇报材料
近年来，我局按照县委、县政府人才工作的总体部署，以服务我县经济结构调整和产业转型升级为人才工作的总体思路，不断加大引进重点领域急需紧缺专业人才力度，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，加强政策引导，完善制度措施，不断优化人才发展环境，为加快经济社会发展提供了人才保障和支持。
一、主要做法
（一）、不断优化人才发展环境。积极研究制定引才政策，完善制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境。从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。二是把公务员队伍建设、专业技术人才队伍建设、技能人才队伍建设作为重点来抓，明确了人才引进、智力引进和人才管理服务等方面的目标和任务。三是努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，每年有计划地组织一部分优秀人才到境内外学习考察，开拓视野，增长见识，学习借鉴发达地区的人才发展和培养模式，为人才工作的创新发展提供了借鉴。
（二）、大力开展人才引进和公开招聘。会同各行业主管部门，积极引进急需紧缺专业技术人才，补充了教育、卫生、农牧等经济社会发展重点领域人次不足的问题，对急需紧缺人才的引进给与了充分考虑，对具有硕士研究生学位以上的优秀人才、具有副高级以上专业技术职务任职资格的人员，经审批同意可直接考核招聘。几年来，在全省进行的各类公开招聘中，为各个中小学、县医院、乡镇卫生院、等事业单位考核引进多名高学历、高水平人才。
（三）、高度重视引进省外智力工作。坚持“服务发展，注重实效”的引智工作思路，围绕特色旅游、特色农业、特色民族文化产业思路，积极为各类企业、科研单位引进省外专家、先进技术和管理理念，解决我县优势产业发展的瓶颈问题。
4.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，建立了各类专家、机关公务员、企业军转干部、专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。围绕特色旅游、特色农业、特色民族文化产业思路，组织人员开展企业需求普查，建立了全县企业需求人才信息库，为引进和推荐各类人才到企业就业提供了依据。按照县委、县政府的安排部署，组织开展了县直事业单位急需紧缺人才摸底调查。
二、存在的问题和原因：
面对贵德在以后发展的新形势、新任务、新机遇，仍然存在着：一是在引进人才重要性和必要性的认识上不够充分，尚未形成浓厚的社会氛围，全社会共同参与，各部门协调配合的机制还不够健全，在执行力度、财政投入比重和政策保障方面的力度还有待加大；二是引进的人才还是以教育、卫生、农牧等社会发展领域的高学历人才为主，适合我县经济发展方向的旅游开发、他色农业、特色民族文化产业人才极少，从事前沿开发、高新技术领域的工作的人才更是严重短缺；三是人才引进主要还是以事业单位为主，企业人才引进工作需要加大政策支持力度；四是引进人才的政策宣传还不够到位，人才全面成长发展的环境有待优化等问题。近年来，贵德县特色农业、黄河沿岸特色旅游、地域特色民族文化等产业的迅猛发展，更加使贵德的开发应当由“物的开发”转到重视“人才开发”上来。吸引、留住重点领域紧缺人才，用好、用活现有人才势在必行。
三、下一步的对策建议；
（一）、明确重点，加大引进力度。要围绕我县经济社会发展、产业结构调整、现代农业发展、特色黄河生态旅游和城县化进程，重点引进旅游规划营销等当前重点领域急需的、紧缺的、在国内有重要专业影响力的各类高层次、高素质人才。从我县优势产业所需的特色农业人才以及能够带资金、带项目、带技术来贵德投资创办或领办科技型企业的高层次创业人才出发，把以上紧缺人才作为引进的方向，并结合我县大产业、大城建、大项目、大旅游、大招商、大文化的实际需要，进一步加大引进。
学校人才引进方案篇五
xx年，我局坚持以科学发展观和全面的人才观为指导，认真贯彻落实市委市政府关于加强人才工作的规划部署和相关政策措施，紧紧环绕科教兴市和人才强市战略，结合我市教育自身优势，钻研制定规划，采取有效措施，稳步推进干部人事制度改革，不断优化人才成长发展环境，加大人才资源开发力度，充分发挥全市广大教职工在人才强市人才兴教中的能动作用，人才队伍建设呈现出队伍不断壮大素养明显提高结构逐步优化的良好态势。
教育是培养人才的重要阵地，也是实施人才强国战略的核心基石，教育系统是人才汇聚的部门，教师是培养人才的人才，是振兴教育发展教育的根本。为切实加强对人才工作的领导，形成人才工作的合力，我局根据领导班子成员发生较大变动的实际情况，及时对人才工作领导小组进行了调整充实，形成了一把手负总责分管领导具体抓相关科室和学校共同实施的格局，使人才工作的组织领导力量得到了加强。局领导班子和局人才工作领导小组经常召开专题会议，分析人才工作形势，制定人才工作计划，及时钻研和解决教师队伍建设存在的突出问题；在已付诸实施的《黄山市“xxx”教育事业发展规划》中，把人才队伍建设作为重要内容纳入教育事业整体发展规划之中，明晰了“xxx”期间我市教育人才队伍建设总体目标；出台了《黄山市教育局xx年度人才工作计划》，对人才工作任务按年度进行分解，把人才工作纳入全年教育工作计划，在年度教育工作会议上统一部署，并在区县教育局长会议市直学校校长会议上与其他工作一起催促落实；把人才工作作为区县教育局主要教育工作目标管理考核和市直学校办学考核的重要内容之一，在督导考核中加以落实。人才工作做到了与部门业务工作一同布置一同检查一同考核，互相促进，共同发展，形成了良好的长效机制。
一年来，我局采取多种形式全面加强教师队伍建设，建立全面灵便的教师队伍培养理念，采取长短结合全面与重点结合规范与灵便结合的形式，努力拓宽教师队伍培养工作的途径。
一是根据《黄山市“xxx”人才队伍建设规划》和《安徽省中小学教师队伍建设“xxx”规划》，制定《黄山市“xxx”教育干部培训计划》《黄山市“xxx”教师队伍培训规划》，并按照“规划”制定了《xx年度教师培训计划》和《黄山市教育干部培训计划》，开展了全方位多层次教师和干部培训工作，有效提高了教育人才队伍的素养。据不完成统计，xx年组织培训教育管理干部共172人次，组织培训教师职工35344人（次）。
二是启动中小学校长挂职锻炼和中小学教师第三轮继续教育工作，引领干部教师自觉学习，分层次完善中小学继续教育制度，形成了学校组织校本研修在岗教育年度验收的培训形式，并将继续教育与学校工作评估挂钩，与教师个人职务晋升相联系。
四是校企合作，创新培养模式，积极开展职业教育定单式培养。xx年全市中等职业教育招生9800多人，普职招生比达到1：1的目标，在全省处于率先水平。xx年全市有8046名中职学生毕业，就业率达100%，其中在第一产业就业的有130人，在第二产业就业的有4828人，在第三产业就业的有3088人。开展了农村劳动力转移培训和实用技术培训，据统计，全年阳光工程培训达800多人，各类短期培训达4000多人，职业学校加强了与当地企业之间的合作，特殊是与工业园区的企业加强了联系和沟通，为企业培养了急需的技能型员工，缓解了企业招生难的问题。
五是借助远程教育丰富的资源，积极开展干部教师远程教育，通过黄山市“干部在线学习城”远程信息教育等多种方式，组织干部教师进行系统的理论自修和知识更新，为推进“做学习型职工创学习型组织”活动的深入开展，树立全员学习终身学习的崭新理念奠定了良好基础。
六是抓好高中新课程改革培训工作。组织全市新一轮高二教师高中教师参加省级新课改培训，做到先培训后上岗，不培训不上岗；组织不同类型学校进行新课程教育教学座谈交流活动，相互促进，共同提高。
七是继xxxx年开展高中初中教师全员业务考试之后，xx年组织了全市小学幼儿园教师5768人参加了全员业务考试，优秀良好合格率分别为和。重视考试结果的运用，将其与事关教师切身利益的职务晋升评优评选等密切联系，一定程度上达到了以考促学的目的，有利于促进了教师业务水平的提高。
八是继续抓好高校招生工作，通过扎实的教育教学，加强学生人才培养和人才输送工作，今年高考再创佳绩。
xx年高考我市文理科合计本科达线3064人，综合达线率为；艺术体育类文化课达线336人。全市文化课成绩达本科线的考生共计3400人，为历年之冠，综合达线率为，高出全省平均水平9个百分点，位列全省前茅。同时今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均数一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成绩名列全省第14名。理科除休宁中学吴羽菲以709分夺得全省状元外，还有两名屯溪一中的考生获得全省第7名和第9名。全市最后共录取各类高校新生5198人，录取率为。高出全省平均录取率11个百分点。
学校人才引进方案篇六
1、学校内设机构二层职数未按规定。学校领导对《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关文件精神学习不够深入、贯彻不到位。校一层领导经核减已符合上级精神，但因为学校规模大、工作任务多及长期形成的历史遗留问题，学校二层班子实际上实行的是一正二副的管理模式，其中一副未经县局任命但享受二层副职班子待遇，未按县局精神严格执行，超职数5人。
2、中层班子多年未轮岗。2013年来，虽然学校有对部分中层班子因工作调动、生病或工作需要进行调整，但二层班子很少进行轮岗，许多岗位人员如总务处主任、德育处主任、教务处副主任等十多年甚至几十年都未能及时进行轮岗，加之班子工作繁重，待遇不高，教师进入班子的积极性不强，班子能上不能下的状况较为突出，对学校的选人用人及发展不利。
3、班子选任程序不规范。多年来，学校对二层班子成员的调整虽坚持选贤任能的原则并进行集体研究，但均未进行正式竞聘，全由校委会议任命，没有公示考察等材料，没有教育局任命批文，甚至会议记录都不全。
4、班子结构不够合理。一是性别比例不够合理。学校班子仅2位为女性。二是年龄结构不够合理。学校班子仅有1位为80后，大部分班子年龄偏大，超过50岁的班子有7人，占班子数的50%，致使队伍精力不足，工作效率不高，服务意识不强，直接影响了工作的开展。
5、党管干部不够精细。一是对班子的评价、激励机制不健全，没有对中层干部及其所负责处室的考评的完备制度，仅凭年终教代会代表们的教师测评表来考核班子，形式单一，多干少干一个样，缺乏公平的评价和激励机制，难以调动工作的积极性。二是党对班子监管不到位。对个别不作为、无能力、慵懒散的班子缺乏约束机制。三是年级组管理人员的选配，未经党总支专题研究任命。四是党组织对教师的理论提高和工作生活关心不够，党的领导地位、党的先进性体现得不充分。
6、班子培养不够重视、管理有缺失。由于忙于教育教学等工作，疏于对班子和教师的监管，对班子培养力度不够，警示教育不够，履职情况掌握不透，导致班子队伍战斗力大打折扣。一是对教师(尤其是党员教师)党性提高及教师职业责任感教育不够，加上教师职称评聘难、上升空间少等原因，一些教师拈轻怕重，不愿担任任务繁重的行政后勤工作，甚至每学年班主任、年级组成员、教研组长、备课组长的选任也有难度。二是对教师及班子培训交流太少，没有进行“请进来”培训、也没有“带出去”学习，教育教学思想和学校管理理念陈旧。三是中层班子岗位待遇比班主任还低，工作积极性容易受挫。
7、教师资料保管不全。我校存在教师资料保管不完善现象。一是校领导班子民主生活材料保管不全。二是干部任免批复材料保管不全。
1.进一步优化班子队伍建设。一是严格按照上级“三定文件”精神，做到不超编不擅自内设机构。二是打破传统，可以让一些优秀的女教师担任年级组管理成员，并逐步引导表现优秀的女教师走上管理岗位。三是加强学校中层干部的竞聘，通过民主集中形式加强优秀教师的选任，对某些岗位适当设置性别、年龄的要求。
3.进一步加强班子的管理。一是制定详细的班子评价管理办法。把班子工作的量化积分、教代会代表测评、校领导测评三者结合起来评价中层干部，真正做到班子能上能下。二是经常开展干部理论学习、警示教育、谈心谈话，熟悉了解干部履职情况、作风情况等。三是加强干部档案管理意识。
4.进一步规范班子任免程序。中层干部聘任严格执行校内公开竞聘程序，报教育局批复后上岗;其他干部如年级组管理人员、教研组长等任命，学校党总支必须专题研究，保证党的领导，保证党管干部、党管一切，拟定对象校内公示无异议后，组织安排谈话，然后下发正式任职书。
5.进一步加大班子培养力度。坚持“请进来”、“走出去”的培训模式，每年组织中层干部进行管理业务培训，可以是听讲座，可以是向名校交流学习。施行中层干部轮岗制度，让干部更好地熟悉学校、更好地提高自身能力。提高中层干部岗位津贴，提高干部工作主动性、创造性。
各位领导，我们深知，学校在组织人事工作上还存在许多不足，恳请各位领导批评指正。