2023年绩效面谈三则（通用18篇）

范文范本是一种宝贵的学习资料，它可以帮助我们培养良好的写作习惯和思维方式。接下来是一些经典的范文范本，希望能给大家带来一些启发和借鉴。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇一

其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：

对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。

评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

评价时既要指出进步又要指出不足。专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说--听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。

第三，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。为消除这些错觉，主管对非言语性信息的流露应有所重视，并需注意以下细节：

空间场所的选择。主管不应选择空旷的大房间作为面谈场所，并且面谈时，主管与员工之间不应距离太远，面谈时，空间距离太大，员工与主管之间的亲密感降低，会使员工感到孤立无助，导致紧张感增加。比较好的选择是在一个比较小的工作间（此工作间的环境是员工熟悉的）进行面谈，而且主管与员工之间应坐得比较近。

身体姿势的选择。主管坐在沙发上不要陷得太深，或身体过于后倾，这些都会使员工产生被轻视的感觉，也不要下襟危坐，使员工过分紧张。最佳选择是员工平时所见到的自然体态。

注视方法的选择。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

第四，在沟通中还需提醒主管：应在面谈之前、之后采取其它相关措施。面谈之前的措施主要有：经常与下级进行关于他们绩效的沟通；在判断别人的绩效之前先判断自己的统效；鼓励下级对绩效评价面谈进行准备。面谈之后的措施主要有：经常与下级进行关于他们绩效的沟通；定期对绩效目标进展情况进行评价；以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。只有这三个层次的全面结合，绩效评价面谈才能取得最优效果。

文档为doc格式。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇二

其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：

对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。

评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

评价时既要指出进步又要指出不足。专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说--听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。

第三，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。为消除这些错觉，主管对非言语性信息的流露应有所重视，并需注意以下细节：

空间场所的选择。主管不应选择空旷的大房间作为面谈场所，并且面谈时，主管与员工之间不应距离太远，面谈时，空间距离太大，员工与主管之间的亲密感降低，会使员工感到孤立无助，导致紧张感增加。比较好的选择是在一个比较小的工作间（此工作间的环境是员工熟悉的）进行面谈，而且主管与员工之间应坐得比较近。

身体姿势的选择。主管坐在沙发上不要陷得太深，或身体过于后倾，这些都会使员工产生被轻视的感觉，也不要下襟危坐，使员工过分紧张。最佳选择是员工平时所见到的自然体态。

注视方法的选择。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

第四，在沟通中还需提醒主管：应在面谈之前、之后采取其它相关措施。面谈之前的措施主要有：经常与下级进行关于他们绩效的沟通；在判断别人的绩效之前先判断自己的统效；鼓励下级对绩效评价面谈进行准备。面谈之后的措施主要有：经常与下级进行关于他们绩效的沟通；定期对绩效目标进展情况进行评价；以绩效为基础，确定组织的奖酬系统。只有这三个层次的全面结合，绩效评价面谈才能取得最优效果。

将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇三

1、建立并维持彼此信赖，经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的!

2、清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

3、在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。作为经理，你要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，帮助员工找改进措施。

5、不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把某个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为人不如其他人，那么，你很有可能会和员工站到对立面!

6、重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，就是前面我们讲的，员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分。绩效面谈的焦点一定是绩效表现而不是员工个性。

7、重点在未来而非过去。绩效面谈是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论，一次面谈把员工的过去10年的一个不良行为都翻了出来，只能说明经理的无能。

8、优点与缺点并重。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。

9、勿将考核与工资混为一谈。绩效面谈的时候，不要和工资混为一谈，一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。

10、以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，经理在最后结束的时候，都要表达对员工改进的信心，鼓励员工提升自我，给予员工进一步提升自我的信心!

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇四

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇五

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇六

企业销售主管是企业营销管理的核心职位之一，绩效管理是企业实现发展目标的核心管理动作。绩效过程管控是其系统流程中非常重要的组成部分。销售主管需要持续地开展绩效面谈以达到绩效过程控制的目的。

一、销售主管绩效面谈的基本知识。

1.合理化的目标达成模型。

企业开展绩效管理的前提是各层级工作人员具有确定的目标。不论是采用目标管理法还是其他方式制定企业各层级员工的绩效目标，企业管理者都需要掌握合理的目标分解及达成模型。任何目标的达成都有其内在流程、步骤、方法和效率的要求。管理者需要掌握涉及绩效目标的三个问题：第一是从企业、员工自身和销售或者服务对象角度回答员工为什么要达成特定的目标;第二是从抽象到具体、从数字到行为、从大目标到小目标的方法演绎目标的本质是什么;第三是以工作流程和行动步骤为基础示范具体的工作方法，从而回答目标怎么达成的问题。通过以上关于绩效目标相关问题的分析，掌握一个基于时间分解、对象分解、流程分解、动作分解的合理化目标达成模型。具备这些知识使得管理者既能够在高绩效员工面前取得专业方面的尊重，也能够对低绩效员工开展有效的帮扶，同时也避免出现外行管理内行甚至外行管理外行的现象。

2.系统化的绩效管理流程。

绩效管理不是一次管理动作，更不是一次绩效考核，而是在一定时间内，为了实现最初设定的相应绩效目标而开展的连续的、相互配合的管理动作。期初设定绩效目标，期末开展总结、评价并应用考核结果，意味着阶段管理动作的完成，同时又是一次新的绩效管理流程的开始。如此循环，不断推动企业的发展。

系统化绩效管理的基本流程包括绩效计划与指标体系构建、过程控制、考核与评价、反馈与面谈、考核结果的应用五大步骤。高效的流程控制需要管理者注重步骤完整性、动作有效性、目标一致性等要求。销售主管需要掌握管理流程的概念、流程步骤的含义、各个步骤管理动作内容、步骤之间的顺序和关系等知识，从而掌握系统化流程管理需要具备的基础知识。

3.人性化的员工压力管理。

虽有俗话“有压力才有动力”，但是绩效与压力的相关性研究结果显示，适当的压力才能够激发员工更好的工作状态，而过低或者过高的压力都会使其绩效表现下降。过大的工作压力还导致员工对企业的满意度下降，增加其离职率和跳槽率。

人是有感情的动物。行为心理学和现代企业文化的相关研究启示我们，注重人本管理的企业更能够激发员工的潜能与主观能动性。无可否认，一支对企业忠诚、主动积极的员工队伍必将成为企业在市场竞争中的核心力量。

虽然有时绩效目标往往偏高，常常总会有些人无法达成而受惩罚甚至失去工作机会;但是，在刚性目标的前提下增加柔性的管理，注重员工归属感培养，让员工感觉被尊重、被关注、被支持，这些能够更有利于绩效目标的顺利达成。

优秀的主管不仅仅懂得对员工施加压力，更懂得调节压力以使员工状态最佳;不仅仅把人性化管理挂在嘴边，更善于在工作中实践人本式管理，打造具有向心力和战斗力的团队。

二、销售主管绩效面谈的重要观念。

1.领导与朋友的双重角色。

权力是领导的基本标志，是一种稀缺资源，是实现领导的手段。每位领导者都具有组织授予的特定权力。但是权力并不完全等于领导力。职位可以带来职位权力，如奖赏、处罚、强制等，个人也可以带来权力，如专业权力、知识权力。管理者天然具备职位权力，但是未必具有个人权力。工作涉及的专业缺失，下属对自己的认可缺失，会大大削弱领导力。

管理者在下属面前体现职位权力的同时，需要与下属进行适当的沟通与交往，

同样的职位，不同的场合，扮演的角色或许会有很大的变化。台上是领导，台下是同事;上班是领导，下班是朋友。销售主管需要在坚守工作原则、保持合适距离的基础上，增进对下属工作的了解，获得更多的专业信息，同时也取得下属更多的认同。

2.监督与指导有机配合。

人性的弱点决定了人们更趋向于自利并具有惰性。因此，管理者需要监督被管理者。但是现代社会和管理的发展倡导尊重与信任、理解与包容，鼓励开展员工自我管理。苛刻的监督得到的除了压力下的有效表现外，更多的是低信任感与低认同感。员工在工作过程表现出低绩效，可能是态度的问题，也可能是专业技能和方法的问题。因此，改变状态需要的或许是加强监督，更多的或许是加强指导。管理者在绩效过程控制中可以更多地用制度监督代替人为约束，用方法指导代替行政要求。让监督与指导有机的配合，最大限度地促进员工绩效水平的发挥。

3.行为与结果要整体把握。

绩效是结果与过程(行为)的统一体。绩效目标一定是界定在特定期间内的。行为决定结果，其间有必然的逻辑规律。如果不关注过程行为，而一味地注重结果，那么在结果远远低于预期目标时再谈补救就显得无奈和被动。管理者需要具备系统思考的意识，在过程上多关注行为是否在方向和力度上有效地推动绩效目标的达成。当阶段绩效与预期绩效偏离度过大时，可以通过及时有效的措施加以控制与改善，从而加强结果的可控性。

1.注重性格的沟通能力。

管理者在与下属开展绩效面谈时，由于其固有的职位权力，往往忽视性格对沟通效率的影响。每位管理者都有其较固定的领导风格，而不是所有的员工都适应其领导风格。这使得上下级在沟通时更多地依赖下属适应领导。受沟通风格与需求不同的影响，加之个人理解的差异，往往会产生上下级的误会，严重者甚至导致管理沟通的危机。管理者不仅需要了解自己在管理时的沟通和领导风格，还需要观察和发现下属不同的性格，掌握其特定的沟通特质，尽量采用符合双方的沟通方式开展有效沟通，达成共识并高效解决问题。

2.区别管理的激励能力。

管理学家和实际工作者提出了许多可以激励员工以期实现更高绩效的管理计划。这些计划中出现最多的内容包括金钱奖励，丰富工作内容，行为修正等。

无论企业销售团队的整体绩效水平是高是低，团队中总有个人绩效相对高低之分。对于高绩效和低绩效的员工，在绩效过程控制中需要采取不同的管理和激励方法。管理者需要运用需求理论不断挖掘高绩效员工新的需求，除了物质奖励外，关注精神奖励，包括尊重、荣誉、差异化待遇、参与管理的机会、职位等级的提升等。对于低绩效员工，管理者在分析其绩效低下的基础上，更多地通过营造公平的管理环境，强化员工对工作的价值认同，关注具体工作方法并予以及时有效的训练和指导，甚至通过惩罚措施促使其快速改变等一系列管理和激励措施，有效地改善员工的绩效。

3.面谈过程的控制能力。

管理者绩效面谈具备的知识、观念和技能最终都是在各种面谈过程中展示和体现。管理面谈从开展方式角度可以分为两种——结构化面谈和非结构化面谈。结构化面谈是有固定的内容和流程的面谈，也是主管辖下人员数量较多，且面谈频率较高的情况下采用的普遍方式。非结构化面谈则指面谈过程中没有固定的问题，也没有特定的流程，谈话内容和方向完全随主管根据现场情况而定。非结构化面谈需要管理者具备更丰富的知识和信息，更好的观察、逻辑思维和反应能力，更高的掌控能力和突发事件应急能力。

无论哪种面谈方式，开始面谈前需要做到如下几点。第一，尽量提前通知对方时间，让被面谈者有心理、态度、信息等准备;第二，提前确定面谈地点，以确保面谈开展期间不被干扰;第三，主管需要提前整理员工绩效表现数据，分析关键问题及可能的建议，了解不同对象的个性以设定谈话的风格。

面谈过程中良好的控制技巧能直接促使达成积极的谈话结果。管理者在面谈过程中，需要通过问候寒暄建立并维持彼此的信赖;需要清楚地说明面谈的目的;强调谈话对事不对人，以避免对立及冲突;鼓励下属说话并注意倾听，不随意打断;集中讨论影响绩效的具体因素并提出指导建议;强调下属的优点，并协助其改进缺点。

面谈过程的控制，目的是让下属对谈话持满意的态度，并激发其更努力更有信心地开展未来的工作。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇七

客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

公开性：考核结果在各家分店公示三日。

对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。

注：每月aaa员工为1～3%。

aa员工为4～9%；

a员工为80～90%；

b员工为4～6%；

c员工为1～2%。

考核内容和分值。

月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

考核内容。

岗位职责。

工作态度。

工作能力。

成本意识。

一、概念。

绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

二、目的。

透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的。

1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导。

2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励。

3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标。

三、分类。

四、准备。

（一）面谈者应做的准备。

确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇八

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇九

平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”

“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。

有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。

“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。

如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。

我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”

的确，为什么呢?

这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。

那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。

但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。

然而，如果你见到有非法行为，就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重，那就礼貌地微笑，感恩地想你就要离开这里了。

文档为doc格式。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十

目前我们在绩效管理中表现不佳在很大程度上表现绩效面谈的作用未得到充分的发挥，原因何在，我想我们首先的从管理人员自身在管理思维上去寻找缘由。

管理错位一：管理者比属下更重要，管理是什么？ferdinand认为所谓的管理就是通过他人之力，将事情一一完成，还有人定义为管理的本质就是通过有序化的过程使稀缺资源得最大的效用，以及寻找系统的方法实现预期效果的过程，不管定义的如何华丽！但实质上我们看到的就是管理就是通过别人的努力、别人的绩效完成管理者自身的目标，来体现管理是否是成功的，也就是我们管理者的成绩是通过下属成就的，所以说管理者比属下更重要吗？未必如此。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十一

1.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在____年__月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

2.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

3.该同志思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我公司组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。

4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在______的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

5.希望该同志在新的一年里进一步加强学习，不间断的接受新鲜事物，真正做到与时俱进。注意克服急躁情绪，坚持与人为善，进一步实现与他人和谐相处，保持良好的生活习惯和健康心态，发挥余热为社会、为他人做出贡献。

6.该同志能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。通过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学的发展思路、创造性的工作方针、扎实的工作举措、攻坚破难的工作方法，推动各项工作取得突破性进展。

7.【人名】同志来公司工作__年多的时间里，一直保持着勤奋、主动的工作作风，能够自觉遵守公司的各项规定和要求，积极协助并较好的完成部门交给的各项工作任务，与同事的关系也比较融洽，责任心比较强，在工作中取得了一定的成绩，得到了同事们的认可和好评。

8.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

9.【人名】同志从不计较时间的早晚，总是严格的履行着自己的职责。完成了公司和部门交给的各项工作。他不仅认真学习业务知识，对自己不了解的，及时向主管部门人员请教，并及时的传达给业务员。对一些棘手的事情，他也积极的与管理部门协调，使业务能顺利进行。

10.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

12.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

14.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

15.该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十二

1、谈话信心要足，吐词要清。所谓信心足，不是盲目自信、盛气凌人，也不是低三下四，低人一等，而是情理通达，气质不俗。要做到这点，重要的是要有自信心，不要把自己摆在一个被动的位置上。面谈双方是平等的，用人单位选择你，你也在选择用人单位。如果你很紧张，可以坦率地告诉对方：“对不起，我很紧张！”、“我太紧张了，请你原谅！”等等。这样一说，对方一定会理解你、安慰你，帮助你放松。

2、回答问题，要先思后述，从容不迫，不要不加思索匆忙应答。要考虑清楚什么该说，什么不该说，什么先说，什么后说。尽量做到简明扼要，思路清晰，重点突出。

3、回答问题要言之有物，避免抽象空洞。对对方提出的问题要做肯定或否定的回答，不可模棱两可，似是而非。

4、回答问题要诚实、谦虚。知之为知之，不知为不知，知道的要诚实地回答，不知道的就要坦率地承认：“对不起，我回答不上来”。如果不懂装懂、冒充内行，没有掌握的硬要说掌握了，会给对方留下不诚实的印象。

5、采用呼应式交谈，巧妙引导话题。成功的面谈是一个相互应答的过程，自己的每一句话都应该是对方上一句活的继续，要给对方提供发言的余地，不要滔滔不绝，长篇宏论，使人插不上话。并要巧妙地引导话题，使双方所谈的内容与你的求职有关。

6、说话要注意语音、语调、语气和速度。谈话时吐字不清、语言不畅、语调呆板都会减少你的说服力和吸引力。语气声调不当，会使对方感到乏味，听不下去；说话太快，像打机关枪一样没有停顿，会使别人无法掌握你说话的主旨；如说话太慢，则会使对方听得烦躁。因此，说话一定要吐字清楚，干脆利落，语言和缓流畅，声调抑扬顿挫，速度快慢适当。还要注意不要讲口头禅和“脏话”。“半截话”，这样才能更好地表达你的思想，给人以美好的感觉和良好的印象。

7、说话要富于幽默感。现代心理素质的重要组成部分是富于幽默。适当地加一些健康。自然的幽默语言，既能表达你优雅的气质和风度，也能给面谈增加轻松愉快的气氛。尤其是当你遇到一些难以回答的问题时，幽默的语言往往使你走出窘境，化险为夷。

8、不要答非所问。面谈时要认真倾听对方的谈话，要善于抓住对方谈话的要点和实质，并从中找出他未能表达出来的“弦外之音”，如果没有听清对方的问话，千万不要胡乱猜测对方的意思，答非所问，答案与对方的问题风马牛不相及。这样会给对方留下头脑不清醒的印象。

9、交谈切忌过多重复。有的求职者总是怕对方听不清自己的介绍，不明白自己的意图，将自己说过的话翻来复去谈几遍，给入以啰唆、吩叨、婆婆妈妈的感觉，使人非常反感。

10、注意尽量避免使用以“我”为中心的语句。下面一些语句就不利于造成良好的面谈气氛：“我的看法是……”、“我的观点是……”、如果你不同意的话……”、“我要对你申明的是……”、“我不同意你的看法……”、“你应该明白我的意思……”、“依我的看法应该……”、“我不同意你这样做……”等等，应予避免。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十三

1.工作积极热情度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。

2.积极帮助新员工使其尽快熟悉餐厅融入到水幕云天的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。

3.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。

4.该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。

5.工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。

6.作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。工作雷厉风行，高效快捷，在餐厅有“霸王花”的美称。

7.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

8.关心体贴员工，注重和员工沟通交流，了解员工的需求，力所能及的提供帮助，得到员工的拥护和尊重。有女员工因想家哭鼻子，程领班对其悉心安慰，还做了水饺让员工感受到家的温暖，是一位爱护员工的好大姐。

9.工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

10.对员工的分工排班布菲台摆设方面多次提出合理化的建议，尽量做到餐厅员工双赢。

11.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

12.全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。

13.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

14.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

15.优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。

16.【人名】同志是综合部的一名员工，年月来到公司，主要负责公司电脑、打印机等设备的技术维护工作，几年来始终在自己的岗位上努力的工作着。特别是在年的工作中表现较为突出，得到了员工的一致好评，被评选为年度公司优秀员工。

17.他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。

18.【人名】同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。

19.能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

20.能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十四

1.黄存云：年轻时的你，在一线岗位上挥洒着青春;现在的你，又用勤劳的双手，洗碗、拣菜，协助港龙厨师做出可口的菜肴，让员工感受家的味道。二十多年的时光，你融入了港龙，留在了港龙。

2.陆红(苏州塌实、专注、责任心强。

3.施华美：以高尚的品格感动人，以不计个人得失的情操感染人，以言行一致、踏实肯干的行动感化人。你是员工的骄傲，也是员工的楷模。

4.李子秀(聊城善于利用人际关系建立和发展招生渠道，招生思路清晰。

5.贾鸭子：她不因残疾而自卑，始终以积极健康的心态，勤奋刻苦的敬业精神每天维护着公司的环境卫生，用无声的行动赢得了全体员工的尊敬。

6.该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。

7.李美华：生活中的你，歌声婉转动听;工作中的你，带领小组员工牵头完成新产品、新任务。工作给你的是磨难，你却还工作一份笑脸。

8.张正英：凭借工作的勤奋由一线操作工进入库房管理迈出了工作旅程的一小步，当好库房管理员被评为先进工作者跨出了人生的一大步。

9.刘红梅(盐城对待工作极度负责，使服务中心各方面工作都表现突出，日常的督学工作也非常有力度，选课率、考试预约率、交费都在在籍学生人数相当的服务中心中名列前茅。为了更方便学生，节假日基本都加班。尤为难得的是，刘老师克服晕车的困难，经常到远郊区县走访，为不方便来服务中心的学生提供帮助，使学生深受感动。

10.杨望中：塑料件检验、产品复检、三包件检验、产品测试，你不因繁杂、细小而不为，以你的专注将工作开展的得心应手、游刃有余。

11.李静(南昌____批次开始接触网络教育后，李静老师便以最快的速度了解并掌握了网络教育的学习方式，并针对不同学生的工作性质、学习时间等特征制定相适应的学习计划，使整个学生服务更加人性化，让学生更加体会到随时随地、自主学习的网络教育所带来的便利。每月都进行细致的导学，并注重与学生的沟通，节假日很少休息。同时，利用各种方式加强同学之间的交流，如帮助学生建立咨询qq群，定期组织一些学生活动和比赛，建立各层次、各级学生班委，制作学生通讯录等等，真正成为架起学生之间沟通的桥梁。积极跟踪学生的学习进度，不断对沉淀学生进行督促，使退学率很低，而学习进度较快。

12.于启红：低调做人、踏实肯干、任劳任怨。作为班组长，你在平日的言语中没有太多华丽的词藻，却用最朴实的行动证明了态度决定一切!十几年如一日的默默奉献，在钻床岗位上做出了令车间领导满意的成绩。

13.王卫勇：具有较强的设计、开发、创新能力。锁具新品的开发、多轴轮钻床加工设备及桥架焊接设备的研制成功，均得到同事的公认，领导的啧啧称赞。

14.彭蓓(昆明极具亲和力，招生能力突出。

15.曹恒元：身残志坚，体残心不屈，埋头苦干、扎实工作，为“优秀员工”这个称号赢得一张又一张选票。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十五

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十六

s：那个问题确实是存在的，我也很苦恼。比如公司每个大促活动指标都非常严格，很多项任务压下来，团队实在是抽不开身，我也知道下游部门那个项目很重要，很想帮助一起实现，但确实没有人手调配的过来呀，真的没有办法，只能拒绝。

s：嗯，下次遇到这类问题，我会及时跟你沟通的。

a：嗯，那么你认为我们还可以做些什么来更好地解决这类问题吗？

s：我其实也想了想，团队的工作现在繁多，有一些工作可能可以重新梳理，确定优先级，这样可以把精力更集中在更重要的事情上，让团队成员能有空间去做好服务于下游部门的支持和配合。

a：（点头）很好，把工作进行优先级排序，确认重点，合理分配人员和时间是接下来你可以提升的重要方面。

a：还有一个问题，我想跟你沟通一下，就是有关你团队人员成长的问题。最近我也听到一些小朋友反馈，今年个人进步不明显，每天重复性的工作太多，团队氛围也比较淡，缺乏交流。他们都是你的团队成员，帮助他们去提升和成长，也是每一个leader的责任。针对这个问题，我想听听你的想法。”

s：“其实，这个问题也困扰我蛮久，我也多次尝试和他们多一些分享和交流，但是好像他们并不是特别愿意向我敞开，我有时候因为工作繁忙，也忽略了这一点，我想这样确实对团队的发展也不太好。

a：（身体前倾，不时点头，做认真倾听状）“既然你也注意到了这一点，那么你有什么解决办法吗？”

s：“我想是不是可以把一些问题，放到团队的工作会议上，共同来讨论，一方面让大家对于部门的重要工作都有参与感，同时也能够让大家发挥特长，贡献集体智慧。另外，也可以定期的和不同的同事进行一些面谈和辅导，结合一些工作安排，帮助他们去锻炼提升。做的好的，可以在团队里多一些分享，加深大家的交流和互动，最重要的是实现个人与团队的共同进步吧。

a：“嗯，这个想法不错。我也这么认为，如果能在团队成长上和氛围营造上多花一些时间，定期开展反馈与辅导，会对团队的氛围和人员成长有很大的帮助”

s：“嗯，从这个月起，我就把这项工作做起来。”

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十七

人们可以利用双赢标准进行自我评估，传统的评估方式使用不方便而且浪费精力，双赢协议则让人们根据自己事先参与制订的标准进行自我评估。只要方法得当，结果就是可靠的。

【案例】。

产品开发高级工程师张华歆气冲冲地关上了研发部王总的办公室的门，一张a4纸在他手里揉成了皱皱的一团，他愤愤地回到办公桌前，回味刚才与王总交谈的场景。想想自己进入公司以来，一直尽心尽力地工作，没日没夜地开发新项目，然而今天的绩效评估面谈会上，王总不仅没有表扬这些，反而揪住一些缺点不放，“我跟你讲过多次，要与部门同事搞好关系，但你就是无动于衷，他们都投诉你多少次了?”“你都快四十岁的人了，做事怎么还那么莽撞!”……一想到这，张工更是愤愤不平，“为什么我一说话他就打断我?我做的还不够吗?原本还想着对公司的感情，婉拒了猎头的邀约。现在看来，王总对我那么不满，这里是呆不下去了。不如找找猎头，况且他们提出的薪资也有30%的增长。”张工一想起前途，不觉有些黯然。

【分析】。

考核周期结束，需签订绩效规划。

在本案例中，王总为了完成公司的安排，在当天早上通知张工9：00直接开始面谈，然而张工没有任何准备，不知要谈些什么?面谈时间的安排应至少提前三天通知，张工有所准备。况且仅凭一张表就草草决定一个人的绩效结果，这种做法多少令人有些沮丧。

事实上，绩效协议是双方共同协商的结果，一旦得以实施，员工(被评估人)的工作努力结果和得到的奖惩就是业绩的自然结果，就不再由管理者(评估人)说了算。绩效协议的实施必须由双方的高度互信来维系，否则，即使双方签了名，也是废纸一张。在绩效协议实施的过程中，管理者的角色将会发生变化，因为员工将在协议规定的框架内进行自我管理，而管理者将作为协助者的角色出现。对管理者来说，成为了每个下属实施绩效协议的得力助手，管理者与员工的工作效率都会得以提高。

评估面谈前，需设计面谈结构。

在此案例中，王总根据张工的日常表现，认为张工取得的成绩是一目了然的，而着重强调了张工在现阶段工作过程中的不足。王总以为这是“好心”帮张工改进，殊不知此举在张工看来，这就是不信任和批评。所以结果导致张工的情绪激动也情有可原。从具体实践来看，绩效评估面谈要从以下几个方面入手，才能确保不会偏离主题：

1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?为什么?

2、他下次采取什么更好的方法处理比较好?这时作为评估人就可以提出自己的意见了。

4、在下一个考核周期，作为评估人应如何做才可帮到被评估人?

其次，不要将绩效评估面谈搞成个“接见会”，而应是“见面会”，“接见会”明显是不对等的关系，只有评估人放下了身段放低了姿态，被评估人才会感受到来自评估人的诚意。王总将面谈地点安排在自己的办公室是可以的，但如果两人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上几分钟寒喧一下，使原本紧张的气氛缓和下来，对面谈的成功会有不小的帮助。

评估面谈中，需注意沟通技巧。

在面谈过程中，要从实际行动去体现出“你要说的，比我说的还重要!”根据笔者的实际经验来看，评估人说话时间要少于整个面谈时间的30%，而被评估人说时间要大于整个面谈时间的60%，但关键是通常被评估人在面谈中处于被动地位，如何让其开口说话呢?这就需要评估人事先好好谋划了。

在本案例中，有些细节值得我们注意，王总在与张工的会谈中用电脑做记录，表面看来很注重实效，但这种方式会让使张工产生隔阂感。类似的细节还有：桌面上文件的摆放是否很乱?绩效面谈表是否找了好久才找到?面谈室内光线如何等。

评估面谈结束，是下周期绩效开始。

当绩效面谈会议结束时，评估人除了要让被评估人感受到诚意外，还要让他们有积极的想法而不是只看到消极的一面。同时，作为被评估人，也应说(即使不说也应该心存)：“谢谢你给予我的帮助，我明白了工作的缺点和优点，下一个考核周期我有信心做好本职工作!”作为评估人，要将评估表及时反馈给被评估人，若被评估人有意见可以找评估人表达，虽然更改的机会很小，但却是一种尊重。所有这些，被评估人是能感受到的。至此，绩效面谈才算正式结束。

评估人与被评估人之间关系要保持和谐，首先评估人要保持“公平、公正、公开”三原则，其次被评估者充分认识自我，彼此之间保持良好沟通。只有被评估人充分意识到自己的工作状况中的优劣，才会进一步和评估人进行谈话寻求改进之法。只有做好绩效规划，保持良好沟通，帮助员工成长，才能真正使绩效考核成为激励员工的工具之一。

2023年绩效面谈三则（通用18篇）篇十八