"人力资源是指一个组织中管理、开发和运用人员的各个方面的活动，它包括人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理等多个环节，对于企业的发展至关重要。"以下是一些人力资源管理的专家观点和研究成果，供大家参考和学习。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇一
回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
二、建章立制，规范员工行为。
今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。
在上级单位、院领导的关心带领及相关部门的帮助和密切配合下，本部门认真贯彻执行党的精神及重要思想，坚持以科学发展观为指导，落实党的人才发展政策，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将2014年度的工作总结如下：回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，多渠道、全方位扎实的做好人才引进和考察工作，为医院可持续发展提供强大的人才支持。作为医疗行业，各个岗位均需要专业性比较强、技术相对稳定的工作人员。对此根据医院情况，一是根据医院人才发展规划，积极通过在网络等媒介上发布人才招录信息，为医院引进了各类紧缺的人员。二是采取“走出去”的方式，联系区委、区人事局、区卫生局多次组派人员分赴武汉、江西、杭州、南京等地区招聘人才，今年招聘现场共计接收了余份简历，通过考核，部分已达成了双选意向。
四、考勤系统的安装培训，规范员工的出勤率。
三、加强专业技术人员工作的考试报名及评聘工作。
为提升员工的职称水平，加强专业技术人员的理论知识，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。本部门根据上级部门有关政策和文件，积极配合区人事局、区卫生局，组织医院符合条件的员工报名参加考试和评审。一是顺利完成医院专业技术任职资格考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类（高中初级）专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工知识更新继续教育学习工作，全国计算机证书、职称英语的考取等，并对提供的资料进行审核，根据医院岗位空缺情况上报区卫生局、人事局进行岗位设置审批，完成职称聘任工作。
做好员工的转正定级、大中专毕业生和调动来院人员报到后工资审批工作。顺利完成了全院职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的积极性和主动性，有效地稳定了聘用人才队伍。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展全院的岗位设置及竞聘的初始数据统计工作。
三、根据上级部门的相关文件，对位退休人员的生活补贴费进行调整。
四、根据护龄，对相关人员护龄工资进行审批、调整。
五、完善职工信息，做好统计工作。
做好大中专毕业生和调动来院人员报到工作。不断完善全院职工人事信息，使全院职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类人事归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求移交至档案室，确保了档案的完整性和连续性。二是完成了全院职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。三是审核全员500多位职工履历表，对不符合要求的退还修改，审核完毕后统一移交至档案室。
六、编外及退休返聘人员及退休人员的管理。
积极规范临时用工管理，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，增强他们对医院的归属感和责任感，为医院稳定发展提供必要支撑。遂与劳务派遣公司续签协议书。且做好编外非卫技人员工龄工资的调整。
本年度共办理了退休人员人次，根据老干部局文件要求领取并发放了位退休人员马年元宵游园券，同时在院领导的带领下对位退休干部进行慰问，九九重阳节发放了位退休人员游园券，退休返聘人员根据实际情况签订相关合同。
七、各类报表的统计与上报。
完成2013年度全员职工各类假期、人员进行出的统计，并报送至财务；完成中医药管理局的年报统计、工资年报、花名册更新；事业单位法人年检、及法人变更等；椒江区各类人才住房基本情况调查表的统计。
八、完成各类合同的签订。
聘用合同是单位人事管理的基本依据，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，具有法律效力的规范文本，根据岗位设置的要求，凡是新入职、岗位、职称有变更的同志需根据文件要求续签事业单位聘用合同，本年度共签订了余份聘用合同，从而规范用人行为，促进单位科学发展。
九、人才的培养、培训和推荐选拔工作。
为更好的提升管理层的综合素质，协助院办赴浙江大学参加中层干部高级研修班培训工作；同时开展位同志继续教育报名工作，课程《中国书法艺术修养》报区人事局，领取书本和网上学习卡，并及时发放。积极响应市委宣传部、市卫生局、台州日报报业传媒集团在全市范围内联合开展“最美医生”、“最美护士”评选活动，经科室评选，组织推选上报医务人员各名。同时积极鼓励大家申报各类人才计划本年度，申报市拔尖人才人，131人才计划人，211人才人。
十、完成其他医院安排的临时性工作。
回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作。
坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
二、建章立制，规范员工行为。
今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作。
为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇二
为了促进本公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，公司制定了四步战略，用以发展人力资源，支持经营战略目标。
步骤一全面定义组织能力。
公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。行政人员相信，组织的力量是由九种特定能力组成的：
(1)会计：使人员、团队、部门的工作均可计量;。
(2)行为导向：减少所有示范性活动的周期;。
(3)持续学习：不断改进工作，产生新思想;。
(4)客户焦点：从客户(内部的和外部的)的观点出发对待各种问题;。
(5)多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式;。
(6)授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权;。
(7)全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户;。
(8)集成化：确保公司各部门相互适合;。
(9)领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。
步骤二确定人力资源措施。
在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施招聘、培训、薪酬可以用来促进能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。
步骤三开展能力综合运用。
为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并在以下标准的基础上运用能力：
(1)影响;。
(2)可行性;。
(3)与基本信念的同质性;。
(4)与顾客的关联性;。
(5)成本/价值;。
(6)风险;。
(7)可计量性;。
(8)所需的资源。
步骤四制订实施计划。
行动计划要清楚说明时限、作用和人力资源相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他经理并肩工作，制订人力资源计划。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇三
简介：前三年主要预期目标：
1、业务指标。开展门诊特色业务科室12个，开放床位100张，病床使用率90%以上；年门诊服务人数达到18万人次，住院人数6000人次，住院分娩4000人次。业务收入超过8000万元。
2、发展指标：医院员工210人，其中。
前三年主要预期目标：
1、业务指标。
开展门诊特色业务科室12个，开放床位100张，病床使用率90%以上；年门诊服务人数达到18万人次，住院人数6000人次，住院分娩4000人次。业务收入超过8000万元。
2、发展指标：
医院员工210人，其中卫生技术人员160人，具有高级技术职称医务人员30名，中级技术职称医务人员50名，初级技术职称医务人员80名；助产士12；大学及以上学历50人；各专业科室均至少配备1名副主任医师以上职称医务人员，2名主治医师以上职称医务人员。
3、筹建2个特色专科，创建6个一流的诊疗保健中心。
其中达到市内先进水平的诊疗保健中心2个，位于xx民营医院先进水平的诊疗保健中心4个。
男性泌尿特色专科：
利用2-3年的时间，使医院的男性泌尿专科初具规模和特色，房屋、人员、仪器设备基本到位，在周边具备较强的影响力。
乳腺诊疗特色专科：
以中西医结合的诊疗方法，结合现代医学诊疗手段，对各种良恶性乳房疾病进行诊断、鉴别诊断。
在2-3年之内，通过添置乳腺近红外扫描仪、麦默通微创诊断仪等先进医疗设备，开展乳腺纤维瘤微创旋切术、区段腺体切除术、副乳切除术、肿块穿刺术等乳房微创手术和先天性乳头内陷矫形术、乳房肥大缩小整形术、乳房下垂上提术等美乳手术，使医院乳腺诊疗特色专科成为xx地区的一大亮点。
产后康复与形体训练中心：
通过2-3年的努力，使医院产后康复与形体训练中心成为医院诊疗保健的特色服务内容之一，服务项目和服务标准位于xx市先进水平；妇科微创腔镜中心：
微创已成为妇科最前沿的诊疗技术，医院妇科微创腔镜中心将在2-3年内发展成为带动医院业务发展的龙头，并在xx市处于先进行列；不孕不育诊疗中心：
通过引进国内知名专家、购置先进的诊疗仪器，2-3年之内使医院的不孕不育诊疗和辅助生殖技术成为医院的特色诊疗服务项目，各项工作位于xx民营医院的先进行列；优生优育中心：
优生优育是一门综合学科，涵盖孕前保健、孕期保健、产时保健、产后保健、早期教育等内容，涉及优生优育咨询、妇产科、生殖医学、遗传医学等多个领域。
通过2-3年的努力，引进资深专家，配置先进设备，通过优质的、系统的保健系统管理，使医院优生优育中心具备比较完善的架构、诊疗流程和先进的诊疗手段，成为xx民营医院同类诊疗中心的领跑者。
宫颈病变临床诊疗中心：
充分利用医院已购置的阴道镜、高频电刀、新柏氏液基细胞学(tct)等具有国际领先水平的仪器设备，广泛开展宫颈癌筛查、各种炎症、癌前病变及癌变的诊治。
通过2-3年的努力，使医院的宫颈病变临床诊疗中心在宫颈糜烂、宫颈息肉、宫颈湿疣、子宫颈上皮内瘤样病变及宫颈癌的诊疗上处于xx民营医院的先进行列，特别是在宫颈癌筛查上达到国内一流水平。
孕产妇急救中心：
建立以我院为中心，辐射全镇的孕产妇急救网络，并开辟绿色通道，使全镇的孕产妇得到快捷急救，降低孕产妇死亡率。
急救水平位于xx民营医院前列。
四到五年主要预期目标：
1、业务指标进一步提升。
门诊特色业务科室发展到18个，床位开放150张，病床使用率达到95%以上；年门诊服务人数25万人次，住院人数超过10000人次，住院分娩7000人次。
业务收入达到1.2亿元。
2、发展指标：
医院员工达到350人，其中卫生技术人员260人，具有高级技术职称医务人员50名，中级技术职称医务人员80名，初级技术职称医务人员100名；助产士16；大学及以上学历80人；重点特色科室至少有1名国内知名专家，各专业科室均至少配备1名副主任医师以上职称医务人员，2名主治医师以上职称医务人员。
3、在原有2个特色专科和6个一流诊疗保健中心的基础上再创建1个特色专科和诊疗保健中心，提升特色专科和诊疗中心的知名度、美誉度、业务量和诊疗水平，力争1个达到省内先进水平，3个达到市内先进水平，5位于xx民营医院领先地位。
(1)原有特色专科和诊疗保健中心进一步发展：
男性泌尿特色专科：
人才、技术、服务等综合实力进一步提升，能开展前列腺疾病介入消融术、性功能障碍康复术、疤痕切除等手术，配备最新的先进设备，在男性外生殖美容手术方面具有比较高的声誉，以高超的技术和质量，赢得xx及其周边患者的信任。
乳腺诊疗特色专科：
根据业务发展需要，添置国际上最先进的x乳腺钼靶摄片机等乳腺诊疗设备，通过钼靶全数字化检查，对微小钙化等病灶进行定位穿刺，在开展乳腺纤维瘤微创旋切术、区段腺体切除术、副乳切除术、肿块穿刺术等乳房微创手术和先天性乳头内陷矫形术、乳房肥大缩小整形术、乳房下垂上提术等美乳手术的基础上，开展乳腺癌普查普治，提高早期乳腺癌的发现率和诊治率。
产后康复与形体训练中心：
通过2-3年的打基础和发展，进一步完善月子病房、新生儿早期智力干预、产妇体形恢复等服务，增加先进的康复诊疗仪和训练设备，紧跟国内外前沿技术和服务项目，使医院产后康复与形体训练中心在全省具有一定影响力，综合实力达到省内先进水平；妇科微创腔镜中心：
引进国际上最尖端的妇科微创设备，聘请1-2名国内顶尖的妇科微创专家，确保妇科微创腔镜中心始终处于xx市的先进行列；不孕不育诊疗中心：
进一步打造专家、专科、专病、专治特色，通过五年的努力，集医疗、科研、保健、康复于一体，开展科学研究，成立不孕不育研究所，使中心成为不孕不育患者的福音，诊疗技术和服务位居xx市先进水平。
优生优育中心：
通过五年的建设，使医院优生优育中心在xx及周边地区具有较高的影响力，成为民营医院同类业务的楷模。
宫颈病变临床诊疗中心：
保持诊疗中心技术、业务持续高速发展，建立由国内知名专家组成的诊疗团队，为xx及周边地区妇女提供国内一流、与国际水准同等的宫颈病变筛查与早诊早治服务，各项工作位居xx民营医院前列。
孕产妇急救中心：
扩大急求中心的辐射范围，健全以我院为中心、辐射全镇及周边地区的孕产妇急救网络，急救水平始终处在xx民营医院的前列。
(2)新设立一个特色专科和一个中心：
妇科肿瘤特色专科：
妇科肿瘤的发病率近年呈上升趋势，且有年轻化趋势，妇科肿瘤已成为影响女性健康的重要因素。
五年规划的后两年，在宫颈病变临床诊疗中心开展宫颈癌筛查的基础上，将妇科肿瘤特色专科作为医院重点特色专科进行发展，以中西医结合的诊疗手段、最前沿的先进技术，使妇科肿瘤专科成为xx地区具有较强实力的科室。
妇女儿童体检中心：
成立的妇女儿童体检中心除单纯体检外，将结合对妇女儿童各期生理卫生、生长发育进行指导，以充分发挥我院妇产专科医院的特色，成为全市妇女儿童的健康保护中心，服务内容和服务模式在全市处于先进水平。
四、规划的内容(一)医院建设规划。
根据医院发展需要，将每年的收入节余全部用于医院的发展，完善基础设施建设和购置先进医疗设备。
1、每年拟投入医院发展建设的资金如下：
年份拟投入资金主要项目第1年1500万特色专科基础设施建设、诊疗中心基础设备购置、停车场改造、人才引进、品牌宣传等第2年2000万特色专科先进设备购置、知名专家引进，2-3个诊疗中心先进设备购置等第3年2500万特色专科和1-2个诊疗中心国际上最新的高端设备引进，其余诊疗中心先进设备购置。
第4年3000万新建特色专科和诊疗中心基础设备购置，原有特色专科和2-3个诊疗中心最新国际高尖设备配备，高新人才引进等。
第5年4000万新业务开拓、科研项目申报与实践、国际妇科高精设备购置等。
2、具体内容包括：
(1)进一步完善基础设施建设。
投入资金对院前空地进行改造，建立现代化、大型停车场，方便病人来院就医。
(2)扩大医疗用房。
五年内，全面开放12、13楼的二期病区，扩大医疗用房，计划开放床位达到120张。
(3)完善病人康复休闲场所及职工活动中心，进一步提高vip门诊和病区的硬件水平，满足不同层次病人的需求。
(4)根据医院发展预定目标，每年添置一批适合业务发展的国内外先进医疗设备，包括x乳腺钼靶摄片机、乳腺近红外扫描仪、麦默通微创诊断仪、吸附式静电循环消毒机等先进设备，使医院的仪器设备水平始终处于医疗科技发展的最前端。
1、根据医院规模、人才结构、综合实力及战略目标，发展高技术、高效益的原则，制定较为完善的专科建设规划和激励机制。
五年内力争筹建3个特色专科，创建7个一流的诊疗保健中心，其中达到省内先进水平1个，达到市内先进水平3个，位于xx民营医院先进水平5个。
拟建立xx新莞人女性协会、育婴妈妈协会，提高xx女性的医疗保健知识和医院知名度。其中前三年，拟筹建2个特色专科，创建6个一流的诊疗保健中心。
其中达到市内先进水平的诊疗保健中心2个，位于xx民营医院先进水平的诊疗保健中心4个。
后两年，在原有2个特色专科和6个一流诊疗保健中心的基础上再创建1个特色专科和诊疗保健中心，提升特色专科和诊疗中心的知名度、美誉度、业务量和诊疗水平，力争1个达到省内先进水平，3个达到市内先进水平，5位于xx民营医院领先地位。
2、创建爱婴医院。
创建爱婴医院是提高母乳喂养率，增强母子感情，预防新生儿感染，保障母亲安全的需要。
既是回归大自然，又是一项新兴的全球性的爱婴活动，对提高产科医护质量，做好心理护理，降低剖宫产率，促进产妇身心健康有重大意义。
医院将在未来五年内将创建爱婴医院作为业务发展和关爱妇女儿童健康的举措之一。
3、全面倡导以人为本的服务理念，所有病区均实行温馨服务，完善出院病人回访制度，对术后病人实施出院后连续性照护，力争使病人对护理工作综合满意度达到95%以上。建立具有相应资质的护理管理队伍，完善护理部三级管理垂直领导体系。
依法执业，护士持证上岗率100%。
着力加强专科护士引进和培养，合理配置护理人力资源，保证临床一线足够的护士配比，病房床护比达到现代化医院标准。
4、积极参与和指导社区妇女儿童医疗保健工作，大力发展医疗联合体，不断将专科医院的优势向社区拓展，明确双向转诊规范，努力为社区医疗机构提供技术指导，逐步实现优质医疗卫生资源的共享与输出，更好地确立xx妇科医院在妇产专科上的医疗技术指导地位。
(三)品牌战略规划对企业来讲，品牌就是竞争力，品牌就是生命力。
现在市场的竞争其实已经到了品牌竞争的阶段---也就是品牌核心优势的竞争，没有品牌的竞争是无力的竞争，没有品牌支撑的企业是脆弱的企业，没有品牌根基的市场不是已占领的市场。
对于医院来讲，品牌已是医院长远持久健康发展必不可少的，已成为医院核心竞争力的代名词。
实施品牌战略，是现代医疗市场竞争对医院运作的必然要求。
今后五年，将遵循市场经济规律，加强经营策划工作，加大广告宣传力度，拓展医疗保健市场，特别要重视周边乡组市场开发；要密切掌握市场信息，及时调整经营策略。充分利用电视、电台、报纸、宣传资料、新技术讲座、健康知识讲座、协作指导、义诊、对口支医及各种协会等多种形式和渠道宣传医院，树立医院良好形象；加强医院与外界的联系与交流，改变医院营销理念，将医院推向市场，拓展医院服务空间。
按照深化服务品牌，打造技术品牌，兴起文化品牌的总体战略，利用五年的时间，树立起xx妇产医院的品牌。
(四)经营管理规划任何单位的发展都离不开管理，科学的管理其实就是生产力。抓管理，出效益；抓经营，促发展。
未来五年，要应用现代管理理论，认真研究医院内部管理措施与医院发展策略。
改革医院用人机制、重视人才激励机制，建立健全医院各项规章制度，实现医院人财物的优化配置与最佳利用，确保社会效益和经济效益双丰收。
1、深入开展医院管理年活动，完善院科两级目标责任制管理体系，着力做好科室管理和建设工作。
建立健全科主任工作考核机制，通过目标责任书，加强对科室的管理，搞活用人机制，达到激励科室、促进医院发展的目标；坚持长效管理，以医疗质量为核心，以病案质量管理为中心强化质量意识，全面提升基础医疗护理质量管理；落实基本制度、基本技能、基本管理，加强工作责任心，完善二级质控组织和质量评价体系，实施全员全程全面质量管理；狠抓核心制度落实，强化院内感染管理，减少医疗纠纷，杜绝医疗事故的发生，确保医疗安全。
2、强化内部管理，充分运用计算机和信息技术，实行网络信息化的现代医院管理模式；改进管理流程和方式，有效降低管理成本，增加管理效益；实现管理精细化，要把责任、标准细化到每一个服务的细节中去，从每个环节来提高质量和效率，降低成本，为企业和患者减负。
3、深化人事、分配制度改革，创新人事、分配、人才激励机制；通过创新来提高医院管理水平、技术水平、服务质量和竞争能力，以适应日趋激烈的市场竞争。
一是通过各种激励机制鼓励和支持开展科研、新技术、新项目；二是坚持以人为本原则，创造和优化一个宽松和谐、安全稳定的内外部环境，实现医院人、财、物及各种资源科学合理有效整合配置，使其发挥最大效益。
4、加强安全生产各项制度的贯彻落实，在确保医疗安全的同时，建立健全突发事件、灾难性安全事件和治安性事件的应急防治处理预案，全力维护医院安全，严防各类安全事故发生。
(五)信息系统规划。
在确保医疗工作安全稳定的前提下，积极推进信息化进程，整合完善his系统。
未来五年内，将进一步加强门急诊系统、住院系统、库房管理系统、病房管理系统等软件管理，重点建设病人信息系统和费用信息系统；建设数据仓库，改善网络架构；强化网络安全管理，提高信息安全防控能力；制定医院网络的应急方案，提高应急处理能力；逐步增加临床检验管理系统、医学影像系统、医技管理系统和病人咨询服务系统，使全院各部门、各科室的业务工作全部实行信息化管理。
(六)人才发展规划医疗市场的竞争，说到底是人才的竞争，医院要发展，人才是关键。人才队伍的建设，是未来五年工作的重中之重。
(1)引进具有高级职称的专科人才，提高卫生技术人员的整体素质。
根据医院学科发展需要，重点选择能够为医院带来先进医疗技术和先进医学理念的人才，以带动经营管理和专业学科的发展。
(2)聘请国内外知名专家来院坐诊、讲学、指导手术及其他业务，通过知名专家的传、帮、带，提升我院整体队伍的技术业务水平，带动各科业务工作的开展。
(3)扩大院际间的学术交流。
在五年内同院外5个以上的医院建立合作关系，接受院外进修学习人员30人次以上，外出参观学习20余批次，使医院的经营管理和专业科室不断创新、时刻把握医学前沿技术动态，确保医院站在医疗科技发展的最前端。
(4)加强对现有人才的培养，在全院范围内，掀起努力学习、认真工作、刻苦钻研、不断发展的高潮，创建学习型医院。
通过定期开展专题讲座、三基知识考试、技术操作考核比赛等形式，提高在岗医务人员的理论与实际水平。
通过五年的努力，形成各专业均有一批作风严谨、医德高尚、技术精湛的学科带头人和一支老中青相结合的稳定技术人才队伍。
(七)科研发展规划医院要在诊疗服务和技术方面取得突破，晋升于省、市先进的行列，加强科学研究是必不可少的内容，而科研又是现在民营医院最不重视、最薄弱的环节，这也是衡量一所医院科学技术实力最重要的标准。
作为xx地区最大的妇产专科医院，在未来的五年间，将加大科研投入，完善科研奖励制度，采取与临床紧密结合，以实用性科研为主，通过与国内重点院校合作，争取成为国内重点院校的妇产科临床基地、助产士教学基地。
同时，争取有关部门的支持，成立不孕不育研究所，开展不孕不育研究，改变民营医院只重视业务发展和效益的状况，开创民营医院进行临床科学研究的先河。
五年内，争取在国内外公开发表论文15篇以上，举办全国性妇产科专题学术会议一次，科研立项1-2项，使医院的科研教学能力在全省民营医院中具有领先地位。
(八)内涵建设规划。
1、观念变则行为变，在医院的发展中，用文化凝聚人心。
医院文化能够沟通人们的思想，促进人们对医院总体目标的认同感、使命感和自豪感。未来五年里，将建立职工之家，完善职工活动场所，利用多种形式的活动丰富职工文娱生活，在全院营造一种勤奋好学、爱岗敬业、积极进取、健康向上的文化氛围。
从医院形象上着力，从服务态度上改善，从医德医风上见效，从职工素质上提高，强化医院文化建设。
通过院庆活动、谱写院歌、树立标杆、榜样示范、典型推动、争先赶先等形式，使医院文化在职工心目中普及、升华，从而提高员工的凝聚力和向心力。
2、加强医患沟通，建立和完善医患沟通制度，提高医患沟通的艺术和水平。
定期召开病人及陪人座谈会，多方收集病人对医疗服务的意见和建议，及时了解病人的服务需求；认真处理病人的投诉，维护病人的合法权益，充分尊重病人的知情权、选择权，不断提高病人满意率。
3、加强收费管理，诚信服务社会，坚持合理检查、合理用药、合理收费，维护群众利益，切实降低病人费用，减轻病人负担。
五年规划的目标具体、任务艰巨、使命光荣。
我们充分相信，在市政府、市卫生局和镇政府领导的关心、支持下，在全院职工共同努力下，精诚团结，艰苦奋斗，一定能实现拟定的各项目标。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇四
这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的'时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型)，然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：
(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);。
(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇五
从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，常常想着如何能以一个社会人的身份，反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道，笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日，通过qq建立了一个名为“中大环院职业规划交流的qq群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。
11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本准备探讨一下以何种方式在群内交流，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟”走漏了风声"，第二天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣传，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣传。
熟悉学生工作的我对此感到十分意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有宣传工作的速度;二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的;三，院领导和辅导员对此群高度重视，第二天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。
这三点意外也说明了三个现象：
(1)人数增长之快，说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急。
学生们通过一传一的途径，告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们交流时印证了这些想法，他们很多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依然没有太多实际的头绪。
(2)学生覆盖面之广，说明了这并不是个别现象。
如今难就业的问题十分广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。
(3)学院高度重视，说明了学校也意识到这方面工作的重要性。
学院明确表示，如果我需要任何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。
二、巧妇难为炊，企业hr招聘之久疾。
众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满意，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生，其余的抱怨自不必多说。针对这种情况，很多企业都出了不同的招数，我在此简单介绍两种。
(1)mt计划(managementtrainee，管理培训生)。
用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺，这类招聘计划确实吸引了很多大学生。好处在于：对于企业而言，在这计划中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些mt大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作;按一定小比例从中吸收进入中层管理层，对中层的冲击不大。但mt计划会出现一些严重的问题：例如计划过后，考核不达标的mt很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培养，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业经验，相当于浪费数年宝贵的时光。
(2)企业技校合作。
这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在计划中，两年后可能需要30名汽车维修工人，企业方就会与技校方接触，希望技校开设相关课程，并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要原因有二：一是很多企业的招聘计划很难确切落实到数年后的招聘计划，而定向培养需要数年时间;二是这种模式下，学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程，而是被定向培养，很可能学生的兴趣和强项并不与培养方向重合，这对企业和学生都是一大损失。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇六
2016年—2020年是我院步入加快发展的关键阶段，科学合理安排发展五年规划，具有十分重大的意义，结合我院实际，提出护理院五年发展规划。
一、指导思想。
以邓小平理论，“三个代表”的重要思想为指导，认真贯彻落实的党的“十七大”精神，坚持科学发展观。以“以病人为中心，提高医疗服务质量”为主题，把追求社会效益、维护群众利益、保证医疗质量和医疗安全、构建和谐医患关系作为主要内容，建立护理院规范管理和护理院绩效评价的长效机制，提高医疗服务质量。力争五年内建成规模适度、功能完善、环境美丽、设施完备、治理规范、技术精湛的一甲护理院，达到二级护理院水平。
二、发展目标。
通过科学的管理实施，完善各种规章制度与质量控制体系，建立起一支高素质的优秀人才梯队；充分发挥院内外专业人员的资源优势；进一步完善特色专科；重点培养40岁以下学科带头人；逐年引进新技术、新项目；争取全面配置与现代化一级护理院相适应的医疗设备，促进临床各项工作的开展，使护理院整体业务水平上一个新台阶，并按要求达到二级护理院水平，逐渐形成具有一定规模，集医疗、护理、康复、养老为一体，同时富有专科特色的现代化养老护理院。
三、科学管理。
护理院的发展离不开管理，科学的管理就是生产力。在护理院的业务发展过程中，为了安全、高效的提升我院的业务技术水平，一方面，建立与完善各种规章制度与技术操作规范，制定健全的质量控制体系，严把质量关，无论从各种医疗文书的书写还是各项技术操作规范都要严格要求，使业务发展在良性的轨道上稳步上升。另一方面，以人为本的科学管理模式同样重要，以优质、高效、低耗、便捷为目标，努力提高护理院自身的技术水平，尽可能使患者少花钱而获得最佳的治疗效果。护理方面，要加强科学化、规范化管理，建立健全与护理院功能、任务相适应的护理管理体系，实行护士长、护士二级管理方式，使护理工作能扎扎实实地落实到临床实际工作中。
四、人才培养。
医疗市场的竞争，中心是人才的竞争，护理院要发展，人才是关键，人才队伍的建设，是我们工作的重中之重，只有爱惜人才、重用人才、培养人才、留住人才，护理院的发展才会有出路：
1、通过每年引进素质好的本科生、专科生或调入确有专长的实用型人才不断充实我院的人才队伍。
2、聘请院内外专家坐诊、讲学，指导临床及其他业务，尽快提升我院年轻队伍的业务技术水平。
3、制定政策及奖励机制鼓励职工自学岗位成才。
4、选送思想品质好、业务基础强、具有开拓精神的中青年专业技术人员去市级三甲以上医院相关科室进修学习。
5、注重业务学习，定期开展专题讲座，定期进行“三基”知识考试，定期开展技术操作考核、比赛等形式，逐步提高医务人员的理论与实际水平。通过五年的努力，逐步形成各专业作风严谨、医德高尚、技术精湛的学科带头人和一支老中青相结合的稳定的技术人才队伍。
五、设备投入。
现代化护理院的发展，除了人才培养与管理手段等重要内容以外，必要的、符合护理院发展的各项仪器设备购置与技术进步是相辅相成的。为提高我院综合竞争力，未来五年，护理院拟通过自身努力陆续添置复合抢救台、心脏彩超、大型康复器材、高压氧等必要的设备。
六、开设特色专科我院为护理院，特色专科建设是我院要加强的方向，为了突出我院特色和实力，在未来五年要充分发挥现有技术水平和医疗资源，根据地方发病率的调查，在上级卫计委的指导下逐步建成：康复专科、老年病专科、临终关怀专科、肿瘤专科等。并不断加大投资，进一步完善特色专科建设，力争使特色科室医疗水平和学术水平达到厦门市内乃至省内护理院先进水平。
七、现有科室建设。
在特色及重点科室不断发展的同时，原有的科室要同样稳步提高：全院各科要利用现有的仪器设备（如：dr、全自动生化分析仪、血气分析仪、呼吸机、动态心电图、监护设备等等）更好地为病人服务，要极力体现“人性化为病人服务”、“人性化为临床第一线的工作人员服务”。根据临床需求，适时开展一系列新的检测技术项目，使之随着医疗技术水平的发展同步提高，更好地为患者服务。
八、科研教学。
1、提高以老年病、多发病、常见病、疑难病防治研究为主攻方向的科研水平。
2、加强临床教学工作，高质量完成教学任务。
3、抓好继续医学教育，承担继续教育项目。
4、强化在职教育，提高员工的整体素质。
九、基本建设和环境建设。
未来五年，我院要争取逐步完成门急诊医疗区域、急诊急救配套设施和院内规划等基础设施建设。因地制宜做好院内绿化，开辟健身场地，美化环境。
十、保障措施。
1、加强组织领导加强对业务工作的组织领导，成立由院长任组长，各位院务会领导为成员的规划领导小组，一级抓一级，层层抓落实，根据规划进一步细化发展规划的各项保障措施。
2、提高业务效益，夯实发展基础。
护理院要健康快速发展，必须要有坚实的物质基础。因此，只有提高业务效益才能夯实发展的基础。所以，一是增加医疗服务项目，扩大服务范围，提高设备利用率。二是加强内部管理提高医疗技术水平和服务质量。三是拟订合理的分配计划，向临床高风险关键岗位和技术骨干倾斜。
3、更新发展观念，加强护理院精神文明建设。
新的发展需要新的观念。在巩固、充实、完善现有精神文明建设基础上，着重做好：一是改进医疗服务，转变服务观念。在思想观念上实现从“病人求医”向“护理院离不开病人”的转变，在服务方式上实现“单纯治病”向“综合治疗病人”的转变，在工作作风上实现“病人围着护理院转”向“护理院围着病人转”的服务过程转变。二是着力提高医疗质量，保障医疗安全。
4、健全实施机制，确保规划目标实现。
健全协调机制，进一步健全规划编制的民主参与、专家咨询、群众建议制度，要依据规划，认真研究制定年度工作计划。强化保障机制，积极拓宽资金筹措渠道，积极争取国家政策和资金扶持，保障各项计划实施。完善评估机制，加强规划实施过程中对各种不确定因素的监控、分析，组织开展规划中期督办评估、修订工作，及时采取应对措施，确保目标实现。
厦门集美爱欣护理院2016年元月。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇七
在新经济的特殊背景下，创新成为管理的主题，而对人才的管理是企业管理和发展的关键。本文对新经济时代的企业所需人才特征进行了相关论述，提出了在新经济背景下企业如何做好人力资源管理的创新。
进入21世纪，随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
一、21世纪需要什么样的人才。
新经济条件下的合格人才具备以下特征：一是具有优秀的全面素质的人才。即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。同时又要具备运用知识的能力和创新能力。在新经济的特殊背景下，没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。二是个性化的人才。个性化是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。
新经济时代对人才的要求具有创新性、合作型和个性化的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的课题，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新的背景下，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。的本质在于创新，创新的观念尤为重要，管理创新必须建立创新文化。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才是企业最关切的问题。随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精专、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。
让员工与企业共同承担风险的同时，也要让人才能够分享到企业的成果。新经济时代企业经营的外部环境与过去相比发生了巨大变化，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，同时，新经济时代的人才也时刻在思考着个人的职业发展。因此，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来。
和经营理念，依靠共同的信念、互动的心态进行人性化管理，为员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人。激发员工的创造欲，使他们的潜能得到最大程度的发挥。
人才是企业最重要的资源，是主宰企业发展的主人。企业在管理过程中应始终以人为本，将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。现代企业总是信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由发展是人本管理的精髓，是人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、习惯和企业的包容性、创造性，化、价值观和行为规范的同时，提倡形成各自的特色。
三、结语。
在新经济背景下，创新性和知识化改变了衡量企业财富的标准，资产。作为知识承载者的人力资源，资源管理的创新更成为其快速发展，进行积极的探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理新模式。
参考文献:。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇八
伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。
由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。
传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用excel表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化oa阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门发布通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后发布考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。
（三）人力资源激励机制不健全。
有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。
通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。
通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。
公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的.算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。
当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。
针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于b/s架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。
（一）基础业务管理子系统。
1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。
（二）职能业务管理子系统。
1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘发布系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。4.职称管理。支持专业技术资格考试信息发布及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知发布到最终聘用全流程管理。5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持kpi、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知发布、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。
（三）报表及档案管理子系统。
1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。
（四）员工自助在线服务子系统。
1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。
通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等外围系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇九
人力资源和公司的前途密切相关，优秀的人力资源管理制度能够充分发挥将劳动力的作用，推动企业的健康发展，同样，这也适用于医院。医院的人力资源包括行政管理人员、卫生技术人员、各部门的后勤人员等等，卫生技术人员是进行医疗工作的中坚力量。过去医院之间的竞争主要集中在设备、资金等方面，而现代社会，人才至关重要，医院争夺对象不仅是物质资源，更是需要大量的优秀人才。
人力资源管理对医院的发展起着至关重要的作用。
医院人力资源管理的内容包括制定人力资源的计划和方案、对人力资源进行维护并计算出所需的成本、为医院选拔人才，把人员选调到最合适的岗位上，并且对员工定期展开培训，激发员工的工作热情，提高他们的专业素质以及思想道德修养。
然而由于我国政府长期以来对医院人力资源管理的干预和控制，医院人事部的功能存在某些方面的缺失。现阶段我国医院人事部主要负责人员的调动、工作考勤等，进行一系列行政管理性质的服务，并不能提供更深层次的的人力资源服务。由此可见，我国医院人力资源管理存在着诸多难题。
相对于其他独立的经营主体而言，政府对医院的管制比较严格，并干预了医院的正常运营。医院在人员招聘的时候缺乏一定的自主权，医院不能按着自己的.心意挑选合适的人才，而且在医院工作的人也很难离开。僵化的人事管理制度难以调动专业技术人员以及行政管理人员的工作积极性。长期以来的管理模式都是上级下达命令下级必须执行，忽略了管理对象的感受。而且大多数医院仍在沿袭传统的等级工资制度，工作人员的薪酬并没有与其工作绩效挂钩，所以许多工作人员的工作积极性不高，责任感也不强。医院没有对人员的专业和层次进行具体的划分，不论他们的业绩贡献大小，采用一致的薪资考核标准。这种方式难以发挥绩效管理的激励作用。许多医院都没有配备专门的管理人才，现有的管理部门都是从其他专业部门挑选人员组成的，虽然这些管理人员具备优秀的医学专业技术，但是对于人力资源管理方面的真正有了解的却很少。此外，医院还没形成独立的文化特色。要想在激烈的市场竞争中存活下来，医院就必须像企业那样加强文化建设。医院文化建设的内容包括经营原则、行为规范、道德准则、发展目标等等，鼓励医院所有的工作人员积极参与。这不仅能够调动人员的工作热情，还能使他们产生对医院的归属感，通过不断增强自身的责任感，提高专业技术水平和道德素质修养，更好的为社会服务。
目前我国医院在这方面的发展还有所欠缺。以上都是我国医院建设和医疗卫生工作中现阶段存在的问题，这些问题阻碍了整个医学事业的发展，并且使医疗服务跟不上时代发展的需求。
我国医疗事业改革工作还处于起步阶段，相关人士指出公立医院内部机制改革的侧重点要放在人事制度上，建立健全的内部分配激励制度。最大限度的发挥人力资源管理工作的引导功能，从而达到医院的整体目标。医院人力资源管理工作的内容可划分为三个部分：岗位管理功能、绩效管理功能以及薪酬管理功能。此外，医院改革应该鼓励医疗人员充分发挥主观能动性。笔者就如何医院人力资源管理工作问题提出以下几个观点。
(1)随着社会经济的不断发展，市场对经营主体合理分配资源能力的要求越来越高由于改革开放的程度日益加深，一部分优秀的医疗人才为了追求更高的经济收益投入了医药事业，还有一些则选择去薪酬更高的私营医院。此外，大量的外资医院也涌入了中国市场。
外资医院在我国国内利用更加优越的条件招揽了大批的优秀人才。所以我国医改工作应当时刻关注市场的走向，重视人力资源对医院发展的关键作用，积极探索改善我国医院人力资源管理的新途径。
(2)将医院文化作为医院人力资源管理制度的引导建设具有特色的医院文化，用社会主流思想引领人力资源工作的走向。培养医务人员正确的价值观念，使他们养成良好的思维习惯。医院文化的建设有助于提高人力资源管理工作的效率，对医务人员的思维观念、行为意识等进行无形的管理。将其贯穿于人力资源管理制度、措施以及整个管理过程，才能发挥医院文化的最佳效用，并赋予人力资源管理强大的活力。
(3)完善内部激励制度，建立健全的薪资分配体制科学的薪资管理是进行人员激励的有效途径。合理的薪资分配制度能够促进人力资源工作的有序开展。这不仅减少医院的人力成本支出，还能提高员工的工作热情，从而保证医院的经济效益。现代人力资源管理中要创建公正公平的薪酬管理模块，对人员的工作绩效进行科学合理的考核，把它作为薪酬结构设计的基础，令工作人员信服。规范的薪酬制度是医院管理工作的重要组成部分，真正的将按劳分配与公平原则相结合，推动人力资源管理水平的提高。
(4)合理的规划人力资源，加强对员工的系统培训医院的长远发展必须依靠全体员工的共同努力，因此员工的素质和水平是医院存在和发展的关键。医院应该公平的对待每个员工，为他们提供更加广阔的成长空间，使他们在工作中尽情的释放自己潜力，充分发挥自己的才能。这有利于员工在其职业生涯中获得事业成就感。为了适应当今社会发展的需要，人力资源制度应当向多元角度发展，可以采取各种方式对人才进行培养，比如说继续教育、在职培训等等。
在市场经济的推动下，整个社会大环境都发生了翻天覆地的变化。医院之间的竞争也逐渐转移为人才竞争，必须及时采取相应的措施来完善人力资源管理制度，这样才能推动医院的长远发展，提高其竞争优势。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十
[摘要]人事档案管理和人力资源管理之间的联系性决定了人事档案管理水平的提升将会对人力资源管理工作提供帮助，医院在新时期的激烈竞争中，要以人才为发展核心，通过人事档案管理革新提升人才管理效益，为医院的持续发展服务。
众所周知，21世纪人才的竞争是关键，尤其是高素质的人才更是经济发展和竞争的关键性因素，在知识经济时代，将人力资源管理的优势充分发挥，将其打造成为知识经济竞争的核心内容，规避不良影响，将会极大的提升医院竞争力。对于医院而言亦是如此。人事档案管理作为医院人力资源管理的重要支柱，其整个过程中起着重要的作用。下面我们从人力资源管理的角度对医院人事档案管理面临的发展要求和问题加以分析。
人力资源广义上包括了社会内所形成的脑力与体力两种资源，尤其是比起物力资源，人力资源的能动性决定了它成为核心的本质，医院以人为主的资源管理模式，能够有效提升人才利用效率，有助于将人力效益转化为经济效果，促进个人和医院的快速成长[1]。人力资源管理的目标是建立一支优质、高效的人才队伍，在医院发展中形成一种长久有效的促进人才自我创新和激励的良好机制。人事档案作为记录医院员工个人经历、德才征集和工作表现的记录文件，以档案的形式存在，服务于医院的人事管理活动，通过对人才记录和活动情况分析，形成有价值的情报判断，帮助将人才分配在最合适的岗位上，形成医院内人才的高效开发。
人事档案是新时期医院档案管理的重要组成部分，其主要内容分别包括考察和了解员工，为医院人事调动和管理提供依据，人事档案在医院的发展中能够为人力资源管理提供有效依据，形成医院人事管理的支柱，是构建医院文化的重要组成部分。人事档案管理作为一项管理工作，在医院中占据重要地位，它与人力资源管理密不可分，相辅相成，共同发展。人力资源的管理的实现需要人事档案管理提供有效的认识信息，人事档案信息则为人力资源管理服务[2]。只有在做好医院人事档案管理的基础之上，才能够充分发挥其对于人力资源管理方面的积极作用，进而提升医院的竞争力。在新的时代背景下，应对严酷的竞争，促进医院持续发展以及医疗事业的进步，提升医院人力资源管理水平，充分发挥现代人力资源管理对提升医院竞争力的优势，将会是医院人事档案工作未来的发展核心。
新形势下，对于医院人力资源管理提出了新的要求和挑战，医院的人事档案想要更好的发挥其对于人力资源管理的作用优势，就要适应时代发展需求，不断进行调整和改革。新时期医院发展趋势具体主要体现在以下方面，分别是建立核心价值体系、多层次评价体系和职业化水平衡量。现代医院核心价值体系的建立不仅仅是传统道德方面的医疗行为，核心价值所代表的医院与医疗文化已经成为了支持医院长远发展的重要力量。多层次的评价体系要根基于医院发展实际，突破医院传统人事考核模式与现代人力资源管理理论相结合，多层次多方位多元化的形成对人力资源的评价，分析取得优质绩效的元素并将这些元素的力量加以利用，从个人、各科室与部门，形成新的评价和组织模式。职业化水平的衡量是现代人力资源管理的重要标志，职业化要素由适应医院医疗事业发展的众多元素，诸如医院职工的职业精神、职业道德等，从更细致的地方促进人力资源优势的发挥[3]。
医院面对的这些新的发展趋势无疑对人事档案管理工作提出了更多更高的要求。人事档案的管理也要根植于医院文化，体现医院发展的核心价值体系，为增强医院文化竞争力添砖加瓦。医院评价体系的建立与人事档案关系极为密切，是构建各级评价体系的信息基础，因此，医院人事信息也要从单一向多层次多元化发展，强化对个人、团体和组织信息的记录和整理，为医院评价提供辅助[4]。职业化趋势的出现也要求人事档案工作要加强对相关知识与情报的收集，为更好的利用职业化各要素提供帮助。
人事档案管理工作的革新要立足于医院发展实际需求，依托于新时期技术优势和信息优势，借鉴国内外成功经验，积极拓展管理职能，适应人力资源管理发展新趋势，为医院核心竞争力的提升做出贡献。人事档案工作的革新可从以下几个方面入手：
1.提升服务意识。
人事档案管理作为医院重要的服务部分之一，要适应发展需求，端正态度，更新观念，以积极主动的服务完成自己的本质工作，为医院人力资源管理提供更多有效信息，服务过程中，要深入与各部门、各科室，加强科室之间沟通交流，加强档案内容建设，为人力资源的选人、用人、留人、育人提供辅助，将医院文化的标签深深根植于本科室，通过医院全体职工的行为和服务提升其医院中的地位，为医院持续发展服务。
2.增强合作意识。
人事档案管理由于自身工作的特殊性，与其他科室交流和工作机会较多，在这个过程中，要通过多种途径加强与各科室的协作联系，为医院实践活动奠定良好的基础。在医院发展过程中，密切关注医院各部门人事变化，关注医院内大小事件，及时补充和输入认识档案信息，为人力资源部门的信息信息利用大好基础[5]。在医院的人事活动中，将各宗信息整合反馈给人力资源管理部门，加强沟通，并从本科室的协调功能出发在医院内部形成相互联合和帮扶的良好风气，加强团结意识。
3.强化竞争意识。
在人事档案的管理工作中，要建立起科学、合理的管理制度，顺应医院发展趋势，对从前不合乎情况的`制度进行整改，以医院发展需求为基准，切合实际应用管理需要，建立起更加人性化的管理条例。对于档案管理部门来说，除了要在档案的收集上保证完整与及时，还要做好对各类资料的考证与鉴别，保证档案收录信息的真实与有效，能够为人力资源管理部门的工作服务，在档案的整理方面，要科学建档，以严谨、认真的管理态度完成各项工作，与人力资源部门建立直接服务通道，在互动的过程中对档案信息进行补充和完善，期间还要注意档案的安全性建设，避免医院信息外漏，造成损失，保护医院的利益[7]。
人事档案分类方面，要根据医院内部实际情况进行分区管理，分类系统的建设要与医院档案管理信息化建设同步，利用信息技术平台细致、完善分类系统，突破传统分类格局，建立起更加优质、高效的分类服务系统。知识经济时代，人力资源管理的新需求要求不断完善认识档案，当档案内容的建设上要注意动静结合、横纵结合、定量定性结合。比如横向上，除了要关注医院职工的思想水平、政治觉悟，还要延伸到他的个人能力、工作情况和兴趣性格等，在纵向上，除了要能显示其有效的个人信息，还要尽可能的反映其就职后的生活与工作现实。这些只是档案建设的其中一个方面，随着新形势下医院在管理上要求越加严格化，更多的信息都可以被充实内档案，比如近期考核、工资水准、奖惩情况、深造情况、工作成就等，这些都可以作为新的补充内容充实人事档案，虽然看似琐碎，但是其中的有效信息对于人力资源管理部门进行人事安排和调动都是极为有效的信息，能够提升信息利用率，为医院内部人事工作提供有价值的参考[8]。
在新形势下，人才是医院发展的核心，医院必须重视人事档案管理，促进人事档案管理的科学化、信息化、数字化，利用有效的人事档案信息，为医院的人才选拔与开发提供有效的决策依据，从而为医院发展建立起人才信息库。基于此，医院的人事档案管理，应适应现代信息化发展要求，强化人事档案信息化建设，建立起科学先进的人事档案信息化管理系统。首先，建立医院认识档案自动化管理系统。人力资源管理部门应从医院实际出发，在人事档案管理实践中，在实现办公自动化中形成的人事档案信息或对已有的图像、图片、音像等人事档案资料实施数字化处理（如对人力资源纸质档案信息进行扫描，图像资料进行格式化转化等），使其形成数字化的人力资源信息。同时，医院要根据自身实际，积极开发档案管理系统，并注重接口的数据兼容性，使其与医院的办公自动化系统相互联系，做到数据共享，确保医院认识档案信息的真实完整性。其次，医院在人事档案管理中，还需强化数据库建设，做好人事档案目录输入工作，运用规范化的输入方法，确保人事档案信息查询的信息化。而且在扫描与转化纸质人事档案时，还需对转换后的档案实施加密处理，确保其原始性。再次，在医院的人事档案信息化建设中，还需对人事档案进行严格的访问权限设置与管理。医院的认识档案管理人员应对相应的政策与法规进行仔细研究，在提升医院人力资源部门在档案管理中的服务水平的基础上，对人事档案中的各类信息资料进行严格控制。在这一过程中，相关的管理人会员应运用加密技术，对于医院人事信息通用数据库的资料进行分类处理与加密设置，并设置相关的认证机制，防止非法用户的恶意攻击。
6.引进人才。
人才的引进无论何时都是现代医院工作的重要组成部分之一。除了要选拔优秀的人才之外，对于医院内部职工也要加强培训，提升其素质，在医院内部良性的竞争氛围内，将会全面的提升医院人才素质，这对于医院的发展来说是极为有益的，人事档案管理部门也不外如是。人才是竞争的核心，也是成就医院未来发展前途的关键性因素，要运用好这种因素，在医院的发展中发挥实力和优势，全面提升医院在市场竞争中的生存实力。
新时期现代医院的人力资源管理和人事档案管理在发展上都面临着新的挑战，如何在新时期，更好的把握人才、发挥人才的优势，对于人力资源部门和人事档案部门提出了新要求。现代医院要迎合时代潮流，在人事档案管理上进行革新，促进人力资源管理水平的提升，为医院获得长远发展的机会而努力。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十一
第一条为了适应社会主义市场经济发展的需要，建立健全公司劳动力管理制度，科学配置公司人力资源、促进人力资源开发，充分发挥广大管理人员的积极性，不断提高工作质量和工作效率，满足公司扩大再生产的需要，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同发》以及有关法律政策文件精神，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称管理人员是指依照本办法规定经公司批准从事各项专职管理工作的人员。包括行政业务管理、专业技术、党务群团等岗位上工作的人员。
第三条公司人力资源管理包括两方面内容，一是资源配置，二是资源开发。资源配置的目标是合理配置使用现有人力资源，人适其才，人尽其才，双向选择、共同发展。资源开发的目标是立足于市场阔张，和内部生产的需要，致力于紧缺稀有人才的培养，同时丰富其他各类人力资源，加快公司人才储蓄，促进人才资本自身的增值增效。第四条人力资源是公司生存发展的第一资源，公司人力资源管理坚持以人为本的原则。主要任务是：
（一）认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策；
（二）搞好公司人事制度和干部队伍的改革与建设，按照有关规定做好各级管理干部的选拔、录用、任免、调配、培训、考核、奖惩等工作，提高广大管理人员的思想业务素质和工作能力，充分发挥他们的积极性和聪明才智，保证各项任务的顺利完成，促进公司物质文明和精神文明建设的共同发展。
第五条公司逐步确定可完善人力资源管理战略，建立科学的用人机制，尊重人才、培养人才、用好人才、鼓励人才，为公司各类人才提供适合自身发展的平台，发挥人力资源整体的积极性和能动性，提高人力资源管理效能。
人力资源管理权限与职责第七条公司人力资源管理实行公司、分公司、项目三级管理体制，分级实施人力资源管理。工作必须坚持党的群众路线，在充分发挥民主的基础上、实行集中统一领导与分级管理相结合的原则。
（一）公司董事会责决定、修改公司人力资源管理战略规划；
（二）公司董事会负责决定公司内常设机构设置和人员编制等基本事项；
（五）项目经理部班子成员由公司人力资源部、分公司推荐，公司任命；
（六）项目经理部科室负责人由项目经理推荐，分公司任命后报人力资源部备案。第九条公司人力资源管理职责：
（一）负责贯彻执行国家和上级部门有关干部、工人管理政策；
（二）负责公司行政中层干部的考察、考核和公示工作；
（三）负责专业技术人员职称评定工作、招聘和培训；
（四）负责大中转学生、新招工人的接受和录用工作；
（五）负责干部人事档案的传递、查阅和归档材料的审查工作；
（六）负责干部、专业技术干部和工人的统计报表工作；
（八）各单位人力资源科负责人力资源需求、考评、竞聘、调配、培训等工作；
（九）各单位人力资源科负责组织员工的入场培训、季节性施工培训、“四新技术培训、关键过程和特殊工序培训。
（十）相关部门负责制定本系统培训计划，协同人力资源部做好员工培训工作。
第一节机构设置与人员配置。
第十条。
公司部门负责人、分公司领导班子成员、项目领导班子成员任职应具备下列基本条件：
（三）具有大专以上文化程度或同等学历，有从事本职工作的专业技术和业务能力；
（四）具有中级以上职称；
（五）具有本岗位所需要的其他特殊理论水平和专业技能。
（六）中层以上干部除具备以上条件外，还必须具有能独立负责一个单位或部门的组织领导能力和较高的业务水平，具有大专以上文化程度，年龄一般在50岁一下，并在下一级管理岗位经过两年以上实践锻炼，成绩显著的干部。
根据工作需要，公司可任命学历、职称低于上述条件的人员担任相应职务。
第十一条。
公司常设管理机构包括：
（三）公司各单位在组建机构前，需进行工作分析，通过岗位职责等方式对该岗位人员任职条件作出说明。岗位职责是公司招聘、考核的参考依据。
第二节。
员工录用。
第十二条。
人力资源部具体负责完成应届大学毕业生的招聘录用。第十三条。
各级干部的聘任。
公司各级管理人员，按照公开、平等、择优的原则进行选拔、聘用、任免。
（三）各项目部的项目经理，由公司经理聘任，并签订工程项目管理目标责任书；
（四）各单位、各部门管理人员的聘用由部门负责人、项目经理提名并形成书面报告，送公司人力资源部，经公司人力资源部考察同意后，由部门负责人和项目经理聘用。
第十四条。
公司机关管理人员原则上不得在项目工程上兼职。项目工程管理人员原则上不允许跨项目兼职，确属工作需要的，应经主管领导批准。项目经理部用人实行双向选择，但必须经公司领导批准，并在人力资源部备案。
第十五条。
员工调配。
第十七条。
管理人员调配：
普通员工调配。
员工申请调出本公司，按照下列程序处理：
（一）员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、按供调入单位的商调函件；
（三）商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理正式调出手续。员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按一下程序办理：
(一)员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、提供调入单位的商调函件；
(三)商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理正式调出手续。
员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按一下程序办理：
（二）公司总经理审批后，人力资源部发函通知办理调动手续；
（四）根据工作需要，公司可以直接决定公司内部的员工调动，各单位应严格执行。
第四章。
人才培养与选拔第十九条。
公司逐步建立人才考察培养的动态管理机制，加大对综合管理型人才、项目应用型人才、大学毕业生等后备人才的培养力度。
公司总经理、公司部门负责人、分公司总经理、项目经理是所在单位人才培养考察的第一负责人，其他负责人是相关负责人。
第二十条。
公司每年不定期组织由公司总经理主持、分公司总经理、分公司支部书记、公会主席等有关责任人员参加的人才培养专题工作会议，分析研究人才成长中存在的实际困难与问题，并寻求积极的解决措施。
第二十一条。
公司由人力资源部对分公司、项目人才培养情况、人才流失控制情况、大学毕业生跟踪考察情况、员工培训率等指标进行业务考核。
第二十二条。
公司人力资源部每年组织一次协同分公司进行的人才成长、培养情况考察活动，深入生产一线了解管理技术人员的基本情况，并及时将基本信息向公司领导做出汇报，帮助解决管理技术人才的实际困难，努力营造人才成长的良好环境，促进人才资源储备，帮助人才实现职业生涯规划。
第二十四条。
公司通过以下基本途径考察、选拔人才到适合的岗位工作：
（一）公司领导决定；
（二）公司各级管理层推荐；
（三）员工毛遂自荐；
（四）单位制定工作组考察了解；
（五）其他员工推荐。
第二十五条。
分公司班子成员和公司部门负责人的任前考察，由公司主管领导负责，公司人力资源部牵头实施。
根据工作需要，公司可组织分公司主要领导和公司部门负责人公开述职，或进行民主测评。公开述职、民主测评活动由人力资源部按照公司要求组织实施。
第二节。
员工培训第二十六条。
培训计划：
（二）每年12月人力资源部门根据各部门报送的培训需求计划，制定次“员工教育培训计划”，经主管领导批准。
第二十七条培训内容：
（一）现代化管理、工程技术和安全知识；
（二）新颁布的法律、法规、；标准、规范；
（三）新材料、新设备、新技术、新工艺；
（四）特殊工种人员的培训；
（五）转刚人员的技术培训；
（六）新进员工的入场培训；
（七）企业需要的与标准化、质量、环境、职业健康安全管理活动有关的其他知识；
（八）团队精神、沟通技能、创新意识的培训；
（九）公司员工培训以岗位培训为主体，以继续教育和学历培训为补充。第二十八条。
培训的形式可采取内部培训和委外培训等形式。第二十九条。
培训对象包括：
（一）各级管理人员；
（二）专业技术人员、质量验证人员：
（三）特种作业人员、一般作业人员；
（四）新录用人员；
（五）其他相关人员。
第三十条。
培训实施：
（一）人力资源部门根据批准的员工教育培训计划，与主办部门共同实施。
（二）通过培训，使员工意识到所从事活动的重要性以及如何为实现公司的目标做出贡献；
（三）当培训需要发生变化时，对培训计划进行适当调整。第三十一条。
培训效果验证：
（二）对没有培训效果的要定期整改，执行《纠正和预防措施程序》；
（四）对未完成培训指标单位的负责人、经办人及其他有关人员，公司可分别给予通报批评。
第三十二条。
员工经分公司和公司批准的学历培训期间的待遇为：
（二）员工参加学历培训的有关费用由个人承担；
（三）员工参加公司安排的其他培训，视同正常出勤，培训费按事前核定的标准报销，住宿费、交通费由所在编制单位在出差标准内报销。
第五章。
职称管理与绩效考核第一节。
职称管理。
第三十三条。
公司为员工申报职称创造有利条件，鼓励员工按照规定申报职称。
第三十四条。
公司员工的专业技术职称报考、报评由人力资源部统一安排，公司各部门、各分公司负责通知其编制范围内人员及时参加考评。
各单位因经营和生产管理需要通过其他途径取得的职称资格证书，由人力资源部集中保管使用，未经聘任，本人不享受相应待遇。公司员工的中级及以上职称证书、部门关键岗位证书由公司集中保管。出借、使用此类证书，需经公司领导同意。
公司对员工的职称聘任分开。员工通过公司统一申报取得职称资格后，由各单位根据工作需要决定是否聘任。
公司内取得高级、中级职称的人员由公司统一聘任；初级职称人员由所在分公司聘任。
第二节。
绩效考核。
第三十六条。
员工的绩效考核结论，主要用于以下方面：
（一）所在单位评选本先进个人的基本依据；
（二）作为本分配效益奖金的基本依据；
（三）作为是否续聘职称的基本依据；
（四）考核结论进入个人档案。
（五）作为公司对员工进行其他评价、奖惩的依据。
第三十八条。
考评的方法：职工的考评办法按现行的职工考评办法执行。第三十九条。
员工若无正当理由回避考核、不提交专业技术考评表，则公司为其办理职称晋升的时间顺延。
第六章。
劳动关系管理第一节。
劳动合同。
第四十条。
公司与员工之间的劳动合同期限标准另行规定。第四十二条。
劳动合同经员工本人、公司法定代表人或法定代表人书面授权的人签字，并加盖公司公章后生效。
第四十三条。
公司与员工协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。
公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反公司规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
（五）员工以欺诈、胁迫的手段与公司订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的。
公司依本条规定解除劳动合同，不支持员工经济补偿金。第四十五条有下列情形之一，公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成一致的。
第四十六条。
员工有下列情形之一的，公司不得根据本办法第四十五条的规定解除劳动合同：
（二）在本单位患职业病或因工负伤确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女员工在孕期、产假、哺乳期的；
（五）在本公司连续工作满十五年，其距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条。
非因公司过错，员工提出解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知公司。
员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，须在相关事项处理完毕后，才能解除劳动合同。
员工自动离职，给公司造成经济损失的，须按相关规定进行赔偿，并按有关规定解除劳动合同。第四十八条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十九条。
员工在规定的医疗期内，女员工在孕期、产假和哺乳期内劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产假和哺乳期满为止。
第五十条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，应提前30日通知员工，并在30日内重新签订劳动合同。不再续签的，在合同期满前7日内书面通知员工终止劳动合同。依法解除、终止劳动合同的经济补偿标准按劳动合同法相关规定执行。第五十一条公司与员工解除或者终止劳动合同时，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。
第五十二条公司为员工提供技术、业务培训的费用，单次达到当地社会月平均工资的三倍以上或当年在相近技术培训方面达到当地社会月平均工资的六倍以上的，应与该员工订立劳动合同的补充协议，约定服务期。
第五十三条公司为员工提供技术、业务培训后，员工违反服务期约定的，应当按照约定约定向公司支付违约金，违约金不超过服务期尚未履行部分按月分摊的培训费用。
培训费用的计算，应包括已报销的培训费、资料费及差旅费、脱产培训期间领取的工资、奖金等。
第二节。
劳动保护。
第五十四条公司为员工提供符合国家规定的劳动安全条件和必要的劳动防护用品，员工体检由人力资源部统一安排。
第五十五条公司坚持夏季防暑降温费和冬季取暖费两费发放、传染病和职业病两病防治制度。
公司对女职工实施相应的特殊劳动保护。
第三节。
工作时间与休息休假第五十六条。
公司两级机关原则上实行周五工作制，项目实行以年为周期的综合计算工时制，日平均工作时间、周平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
第五十七条。
与公司签订了劳动合同的员工，依法享有以下休息休假的权利：(一)病假。
员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
员工病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续定劳动合同。
员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。
（三）年假。
3.已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
员工享受年休假应首先满足工作需要，由所在单位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期间工作待遇。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
3.员工请事假累计达20天以上其单位按照规定不扣工资的；4.累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；5.累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；6.累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
（三）工伤假。
员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至ceo和人力资源部。
公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。员工休工伤假享受全薪。
员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
（四）婚假。
1.女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）2.女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）3.男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）4.男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。
（五）产假。
1.产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。2.员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。3.员工生育可享受90天全薪产假。
4.年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。5.如遇难产，可凭医生证明增加有薪产假15天。6.多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。7.男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。
职工的父母、配偶、子女去世，给丧假3天，公司给予慰问假2天，共计5天，路途占用时间除外；职工公婆、岳父母去世，公司给丧假3天。丧假和路途天数包括节假日。
（七）倒休假。
1.员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。2.员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前两周申请，经主管同意。3.员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。4.倒休假只限当年有效。
（八）事假。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十二
当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的.人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。
（二）建立现代化人事档案信息管理。
加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。
（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力。
人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。
总的来说，新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战，如何发挥它在人力资源管理中的作用，就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展，这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势，创新人事档案管理，为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助，是当前最应该努力解决的问题。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十三
摘要：多数人认为医院运作中医疗水平的提升是非常重要的。对此，笔者不置可否。但笔者认为医院人力资源的运用同样重要，合理的人力资源配备，可以实现医院医疗水平最大程度的提升。当然，要想实现医院人力资源的有效应用，需要运用基于信息系统的医院人力资源管理新模式，优化人力资源管理，使其作用充分发挥，基于医院实际情况规划、控制人力资源的运用，为提高医院整体水平奠定基础。基于此，本文就基于信息系统的医院人力资源管理新模式进行分析和探讨。
大量信息被挖掘、被传播，使得信息成为这个时代不可缺少的组成部分，同样也是促进各行各业持续进步与发展的关键因素。基于此，在医疗行业发展的过程中引入信息技术至关重要。将信息技术应用到医院人力资源管理中，创新与优化人力资源管理，使其运用基于信息系统的新模式来获取医院各个方面信息，并利用这些信息来合理规划各项人力资源管理工作，实现人力资源的合理配置与利用，提高医院整体水平[1].所以，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的应用是非常有意义的。
参考相关文献及自身工作经验，就当下医院人力资源管理进行总结性分析，确定目前国内医院人力资源管理有待加强。原因在于人力资源管理存在一些问题：
（一）信息系统不完善。
基于信息技术应用的日益广泛，一些大型医院已经引入了信息技术，构建了人力资源信息系统，用于辅助人力资源管理，使之作用充分发挥。但实际情况则不然。人力资源信息系统的构建，仅仅发挥浅层作用，如智能化记录医院工作人员、自动化统计各科室工作人员等，并未深层次的开发利用人力资源信息系统。当然，这一情况的存在与人力资源信息系统不完善有很大关系。因为一些医院为了避免医院资料被盗用，要求院内不得联网，如此人力资源信息系统无法多功能应用。
（二）医院工作人员了解不透彻。
说到对医院工作人员了解不够透彻，主要表现为：1）人员底数摸不清。因为医院规模较大，分类设置的部门也多，如医护、行政、药剂、会诊、后勤等，这些部门人员实际情况不同，如有实习的.工作人员、进修的工作人员等，使得各个部门人员流动较大，难以准确掌握医院工作人员的数目；2）人事管理理不顺。因为医院员工身份的不同及各个部门分别管理，这使得人事管理难以统一，如此容易造成人事管理理不顺的情况[2].
其实，很多医院普遍存在一个现象，即高层人员身兼数职，负责多个部门的管理工作或被多个部门所管理，如此在具体落实人力资源管理的过程中需要考虑高层人员实际情况，如此难以设定统一的标准进行人力资源管理，这容易造成人力资源管理混乱，间接影响人力资源作用发挥。
基于以上对医院人力资源管理现状的分析，确定人力资源管理存在的问题。依次为突破点，探寻基于信息系统的医院人力资源管理新模式是非常必要的。
（一）合理规划设计“四统”
实现人力资源管理信息系统的有效应用，首先要基于“以人为本”管理理念，做好“四统”规划设计。即：
1.统一岗位。出于合理配置人力资源的考虑，系统需要具有根据工作需要合理设置岗位的功能。基于此，在系统规划设计阶段，应当按照工作统一标准，设置五大类岗位，即医师、护理、技师、行政、后勤。
2.统一编制。根据岗位需要，编制岗位人员是非常必要的。而要想实现人员的合理编制，使其在岗位充分发挥作用，则需要在系统规划设计之际，基于岗位工作量及专业性，合理设定岗位职责、岗位人数、上岗要求等相关方面。
3.统一条件。所谓统一条件，就是统一岗位人选条件，即选才、育才、用才、留才的条件。
4.统一薪酬。为了更好的激励工作人员，统一薪酬应以“按劳取酬”的标准来合理设置薪酬标准[3].
（二）“五全”的规划设计。
出于提高系统应用性，有效实施人力资源管理的考虑，“五全”的规划设置为：1.全员额管理，即做好医院在编人员及非在编人员管理；2.全要素采集，即统计员工的简历、科研、绩效等方面的信息；3.全过程管控，即从人员招聘到人员离职过程一切工作的监督与管理；4.全部门协同，即基于各个部门工作职责及工作任务，做好各个部门人员分级管理工作；5.全绩效考评，即出于提高工作人员整体水平的考虑，制定合理的绩效考核指标，对工作人员进行全方位考评，以便工作人员能够及时弥补自身不足。
（三）系统功能规划设计。
为了使基于信息系统的医院人力资源管理模式能够有效应用，在规划设计系统之际，还要考虑到医院实际情况及人力资源管理需要，合理的设置系统功能。具体为：
1.岗位管理。对于岗位的管理，首先要制定岗位说明书及人力资源管理相关的规章制度，将其在院内透明公开，让所有工作人员了解岗位任职资格及人力资源管理内容及标准。
2.聘调管理。根据医院实际用人需要，科学合理的规划招聘计划、笔试面试、录用情况、人员安排、人员调转等方面，保证人员录用公平公正、合情合理。
3.培训管理。为了提高工作人员整体水平，还要基于员工实际情况，合理的设置培训，如业专业知识培训、业务能力培训等[4].
基于当前国内医院人力资源管理水平有待提高的情况，应当科学、合理的规划基于信息系统的人力资源管理新模式，使基于信息系统的人力资源管理可以规范化、标准化、合理化落实，提高人力资源利用率，为促进医院更好发展奠定基础。
参考文献：
[4]周燕。浅议如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式[j].中国外资（上半月），20xx（9）：215.
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十四
医院的`生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十五
医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的'班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十六
近年来，随着医疗市场的进一步开放，医院之间的竞争日益激烈。因此，医院有必要充分挖掘自身的竞争优势。本文基于资源基础理论，阐述了其主要观点，资源基础观的人力资源，以及对医院人力资源管理的启示。
资源基础理论的思想渊源来源于产业组织理论。恩?巴尼()在1991年发表的《企业资源与可持续竞争优势》从战略管理视角对此作了进一步发展。巴尼把资源分为物质资本、人力资本和组织资本三类。巴尼认为异质性的资源和不可转移的资源是产生竞争优势资源的基础。异质性资源指的企业间的不一样的资源，不可转移的资源指的是竞争对手不可能从其他企业或市场上获得的资源。而这些竞争优势资源必须同时具备能够创造价值、稀有的、不可模仿的和难以替代的'四个标准，才能为企业带来持续竞争优势。
赖特认为人力资源要成为竞争优势，必须满足巴尼的四个标准，即价值性、稀有性、不可模仿性和难以替代性。人力资源的稀有性则表现在现实中具备不同技能水平的的人是正态分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能够创造价值的和稀有人力资源的人力资源能够为企业带来竞争优势，但是一旦被其他模仿和挖走，这种竞争优势就难以持续。这就是要求人力资源要同时具备不可模仿性和难以替代性，人力资源的不可模仿性表现为人力资源的工作方式受企业特有的文化和习惯影响，而且团队中单个人力资源的价值很难加以界定，单个人力资源与企业绩效之间的关系也具有模糊性。人力资源的不可替代性则表现人力资源不像其他技术资源会过时或淘汰，人力资源永远不会过时。而且人力资源能够掌握先进的技术、开发出新的产品和开拓新的市场。
1.转变观念，充分认识到人力资源的战略意义。
能够创造价值的、稀有的、不可模仿的和难以替代的资源是组织获得持续性竞争优势的基础，而人力资源完全符合上述几个特征。同样，医院的医生、护士、医技人员和行政人员是医院最具竞争优势的资源。医院竞争显层次上表现为医疗价格、医疗服务和医院质量，浅层次上是品牌信誉、创新能力和医院文化，深层次却是人力资源，尤其是人力资源的综合能力。由此可见人力资源的竞争优势作用。认为医院文化本质就是以人为本的文化，医院文化与人本管理具有内在统一性，而文化力量是医院永恒的竞争力。
医院人力资源是医院价值创造的源泉，但是并不是所有的人力资源都能带来竞争优势。某一医院拥有的某个岗位上创造价值的医生、护士、医技人员或者行政人员，其他医院同样也有。人力资源的技术水平是呈正态分布的，因此，那些具备高技能水平的人力资源往往成为医院竞相争夺的对象，如门诊医疗专家、专业学科带头人、理论和经验丰富的经营管理人才等。因此，医院管理者和医院人力资源部要重点对医院内部这类人力资源进行充分挖掘，认识到稀缺资源是专业知识、专业技术还是个人综合能力构成了这一竞争优势。这一竞争优势是否与医院内部条件，如医疗团队、医疗设备、器材、医院品牌声誉等有关。
3.结合医院内外部条件，制定相应人力资源政策并付诸于良好的实践。
医院没有能创造价值的稀有性的人力资源，医院若想要获取竞争优势，可能会采取从外部直接引进的方法。但是引进的人力资源能否为医院带来竞争优势，还要对引进的人才进行恰当的甄选，同时也应当考虑医院自身具备的其他资源，如物质资本和组织资本。医院在人才引进实际工作中，过于偏重学历、科研成果等智力因素指标，忽视了社会适应能力、人际交往能力等非智力因素（情商）指标。在人才引进中，除注重智商方面考评外，还应建立情商考评体系。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十七
激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。下面是编辑老师为大家准备的浅谈医院人力资源管理。
通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%~30%;而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%~90%，相当于激励前的3~4倍。提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工;它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进;它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的.平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
2023年医院人力资源发展规划（模板18篇）篇十八
随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业中核心竞争力，因此说，人力资源越来越引起企业界的关注。医院中的人力资源管理是医院发展中不能缺少的一部分，有效的绩效考核是实现医院组织顺利实现的保障，但是目前，在很多医院中各类绩效考核体系大都流于形式，不能实现预期效果，为此，下文对医院中的绩效考核现状进行研究，并提出合理的策略。
人力资源是一种包含于人体内部的生产能力，主要表现在劳动者身上，以劳动数量和质量所表示的资源，在经济发展中起着生产性的作用。人力资源是实际生产活动中的要素，其中所蕴含资源创造性与其他资源之间相互区别，它是被开发、被管理的对象，同时也是自我管理的主体，人力资源在组织中影响重大。而人力资源管理，是指在物力与人力相互配合基础上，通过科学合理的培训与指导，使得人力与物力之间实现最佳比例配合。并在此管理基础之上，对人的心理、思想以及行为进行引导与协调，使得人的潜能能够发挥到极致，在事物表现上更加的出色。
2．1医院人力资源绩效考核标准笼统。目前，在我国很多医院中，人力资源管理方式传统，其中对于工作人员的绩效考核标准比较模糊、笼统，不能对不同结构的人员进行不同的标准考核。例如，在医院绩效考核中，存在着来自不同专业的工作人员，其自身知识结构不一，但是在医院的人力资源管理中，对工作人员的考核标准却很统一。
2．2医院中缺乏人力资源管理人才。无论是企业中，还是在医院中，实现人力资源管理规范化与科学化，首先需要在医院中引进先进的人力资源管理人才。但是在大部分的医院中，由于经济、环境以及社会等因素，使得大量的人力资源管理方面的人才流失，这一现象对医院中的人力资源带来一定的阻碍。由于医院是一个集技术与人才密集的地方，各类型人才的流失为医院带来了重大的影响。
3．1强化绩效考核组织机构。实现医院中的绩效考核，首先需要在实现医院中的绩效管理，在医院管理中，绩效管理是一个比较复杂的管理机制，首先需要对绩效管理进行充分论证，提升医院管理对绩效管理工作的重视。在实际的绩效管理中，分配以专业且素质较高的管理人员实现考核评估。在进行相应的人力资源管理环节中，需要形成以医院绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制，以及各个科室为考核基础的三级考评机构。在该体系中，医院绩效考核委员会在管理中最顶层，对医院中人力资源管理系统进行宏观调配，在人力资源管理中，最为主要的有三个部门，分别为职能科室、医技科室以及临床科室。
3．2制定绩效考核目标。在医院人力资源管理中，没有明确的管理目标，将不能实现绩效考核。绩效考核评估体系，首先立足于医院发展的长远目标。目前，在我国公立医院中，普遍实行的是院长负责制度，也就是由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，并逐一实现绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。因此说，要想实现医院的绩效考试，需要以此为目标来制定。
3．3考核标准细分。医院的绩效考核与其他企业中的.绩效考核管理存在很多差异性，在医院人力资源管理中建立一套比较完善、并能够体现出医院特色的考核机制，是实现医院绩效考核重要途径。一方面，合理的绩效考核机制能够充分反映出医院工作人员在岗位上的业绩贡献，另一方面，对于医护人员的绩效考核细分方便了其工作，以分类管理方式，降低了绩效考核与管理中的复杂度。在临床医技科技中，考核的要素主要有以下内容:实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。而对于医院中行政人员的考核，也是对医院人力资源管理中的重点内容，对行政人员的考核，首先需要对医院中的实际考核标准进行了解，强调技能的专业化、管理人员市场等多方面的内容，并对行政管理人员的学历、英语能力以及计算机水平等进行考量，将这些内容纳入到医院行政人员满意度考评中，并进行年终分数公布。结论:随着社会不断发展，人力资源管理在社会进步中发挥着重要的作用。绩效考核是人力资源管理实现的重要途径，是提升企业整体竞争力的保障。为绩效考核在医院中人力资源管理中的应用，能够帮助政府部门对医院人力资源管理的宏观调配，在医院资源管理中作用显著。本文对人力资源概念进行明晰，针对医院人力资源管理中存在的问题，提出绩效考核在医院人力资源管理应用的策略。
［3］李微．试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用［j］．西安文理学院学报(社会科学版)，20xx(05)。