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最优劳动合同的论文(案例24篇)篇一
检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野,专业的实验能力和良好的心态,因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。
1.工作人员压力偏高。
从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说,他们已经没有当初刚入职的工作激情了,这时候生活和工作都已经达到了瓶颈,他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员,他们拥有着饱满的热情,但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作,上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员,他们的位置属于不上不下,过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。
2.工作人员满意度一般。
执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说,他们对一切都充满着好奇心,所以在工作满意度方面是很高的,但是随着年龄的增大和入职年限的增加,对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待,使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期,对于现有情况不存在较大的反应,他们的满意度处于中等水平。
3.工作人员对单位归属感较高。
根据学历的高低,工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易,所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权,如果其他工作更有利于他们的话,他们会离开现有的工作,他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作,这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位,所以他们轻易不会离职。
二、加强检测队伍建设的措施。
1.从个人而言,强调工作人员的职业素质。
(1)培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感,才能使工作人员在工作中更加顺利地发展,而检测才能更加有效的.进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育,唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时,他们就会对自己的工作产生一定的自豪感,这时候他们的职业认同感也会不断升高。
(2)提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力,还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程,例如一些管理能力、实验能力提高班,或者举办一些小型的比赛,加强员工对自身水平提高的意识。
2.从检测单位而言,保证工作人员未来的职业发展。
(1)加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究,找出自身存在的不足,强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下,单位的发展才能更加稳定。
(2)提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查,完善检测单位的相关规定,实行更加科学、规范的管理模式,并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化,例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩,保证工作人员的利益不被侵犯。
(3)实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况,检测单位在工作的安排上更加柔和,使工作人员主动接受管理,这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通,避免在工作进行过程中员工产生不满,从而促进检测单位的健康发展。
总之,将国家、社会和检测单位进行挂钩,使得检测队伍的建设更加具有保障,同时柔性管理,使员工对工作满意度大大上升,这都是人力资源管理的有效作用。
参考文献。
[1]李霞,姜远达,胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索,(8)。
[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学,(5)。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇二
人力资源管理与企业存在一定的关系,这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来,企业管理是为了实现已经设定的规划和目標,对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程;而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的,因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑,人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系,并且人力资源管理处在各项管理的中心位置,将其他各项不同的管理紧密的结合起来,而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下,应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位:人力资源管理不仅仅是企业的组成部分,更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题,也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中,各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系,而且与企业中人的因素有密切联系,甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作,企业中的工作人员也无法开展正常的工作;因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持,对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用,是不可替代的,人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。
第一,完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定;第二,为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性,企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施,使其能够在上下级之间形成有效的沟通;第三,企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距,从而根据此差距来更加有效的制定计划,规划未来,进而逐步缩小此差距;第四,激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考,培养其对于企业未来的谋划思维。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇三
随着近几年国家对各类实验检测的高度重视,检测队伍的建设也越来越引起关注。检测队伍是检测项目执行的重要组成部分,他们着手于实践,努力达到检测目的的要求。而人力资源是检测队伍建设的关键部分,通常我们都会以工作压力、满意度和实验室归属感来对工作人员的实际工作情况进行研究,确保他们在工作时是全身心的投入。
一、单位检测队伍建设现状。
检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野,专业的实验能力和良好的心态,因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。
1.工作人员压力偏高。
从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说,他们已经没有当初刚入职的工作激情了,这时候生活和工作都已经达到了瓶颈,他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员,他们拥有着饱满的热情,但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作,上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员,他们的位置属于不上不下,过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。
2.工作人员满意度一般。
执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说,他们对一切都充满着好奇心,所以在工作满意度方面是很高的,但是随着年龄的增大和入职年限的增加,对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待,使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期,对于现有情况不存在较大的反应,他们的满意度处于中等水平。
3.工作人员对单位归属感较高。
根据学历的高低,工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易,所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权,如果其他工作更有利于他们的话,他们会离开现有的`工作,他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作,这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位,所以他们轻易不会离职。
二、加强检测队伍建设的措施。
1.从个人而言,强调工作人员的职业素质。
(1)培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感,才能使工作人员在工作中更加顺利地发展,而检测才能更加有效的进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育,唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时,他们就会对自己的工作产生一定的自豪感,这时候他们的职业认同感也会不断升高。
(2)提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力,还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程,例如一些管理能力、实验能力提高班,或者举办一些小型的比赛,加强员工对自身水平提高的意识。
2.从检测单位而言,保证工作人员未来的职业发展。
(1)加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究,找出自身存在的不足,强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下,单位的发展才能更加稳定。
(2)提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查,完善检测单位的相关规定,实行更加科学、规范的管理模式,并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化,例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩,保证工作人员的利益不被侵犯。
(3)实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况,检测单位在工作的安排上更加柔和,使工作人员主动接受管理,这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通,避免在工作进行过程中员工产生不满,从而促进检测单位的健康发展。
总之,将国家、社会和检测单位进行挂钩,使得检测队伍的建设更加具有保障,同时柔性管理,使员工对工作满意度大大上升,这都是人力资源管理的有效作用。
参考文献。
[1]李霞,姜远达,胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索,(8)。
[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学,(5)。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇四
态度是指个体在道德观念和价值观的基础上对人、事、物的评价性陈述,态度主要包括三个要素即认知、情感、行为,其三个要素之间以及要素与态度之间是相互关联、不可分割的态度统一体。
从纵向角度来看,态度最终表现为一个人的行为方式。当对人、事、物进行评价时,个体首先会对其产生自我认知,例如“不负责任是不对的”,然后在认知的基础上会对其表现出强烈的情感反应,例如“严肃、微笑”,情感直接影响着个人的行为方式,例如领导对下属的优秀工作业绩表现出很满意的情绪,此时领导就可能会对下属进行表扬,最终领导的表扬下属的行为就是其对下属态度的最终体现。
从横向看,认知、情感、行为和态度之间是没有优先顺序、相互影响的。态度的三要素都影响的态度的最终体现,决定着态度的表现形式。情感可能直接决定着态度,进而影响个体的行为。比如,职工很反感同事要求他帮助完成工作任务,此种情感反应就会让职工表现出不愿意的态度,就会表现出回避的行为。除此之外,认知、情感、行为之间也是相互影响的。例如,面试者对被面试者表现的厌恶情绪引起了被面试者的不满,面试者就可能会在下一次面试的时候改变自己的行为和认知,以保证消除被面试者的不满。
如果招聘经理对某个被面试者表现出强烈的认可(存在外在压力),即使招聘者对其表现不满意,在行为上也要按照经理的意思录用该人,此种现象正是“认知失调理论”的真实体现。
认知失调理论主要体现的是个体对某人或事件的认知与其表现出来的行为不一致的现象,其暗含着个体的行为方式及表现出来的态度建立在对事物认知的基础上。与认知失调理论相反的是自我知觉理论。自我知觉理论所体现的是个体会根据过去的行为、态度实践来选择对同样或类似事件的认知及行为反应。好经验的发扬、不足经验的改进正是自我知觉理论的体现。
人力资源管理者应该深入地了解态度相关的理论,为人力资源的各模块的设计与管理提供理论支撑。比如,在绩效管理中,为了让绩效考核能够得到顺利的进行,首先要改变员工对绩效考核的认知,要对绩效考核方法以及所采用的表格对员工进行细致的讲解,使其真正了解绩效考核的真是目的、意义;在员工认可的考核制度下,其绩效考核的效果显而易见。后期根据客观的绩效考核结果对员工的真实绩效反馈,使其绩效得到切实的改进,其工作技能水平得到显著地提升,这样的绩效管理体系才能充分的发挥绩效管理的功能。
在招聘面试环节中,“态度”理论也有着重要的应用。面试是招聘中考察员工知识、技能、能力和动机的重要方式,通过被面试者对提问问题回答的结果,面试者就应该有意识的判断被面试者对此类问题所考查内容的认知,也能够判断出被面试者的价值观类型,更进一步的提问就能够了解被面试者的答案所隐藏的其真实动机。
总之,对“态度”理论的深入了解,对人力资源管理的各个模块有着重要的指导、预测、评价意义。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇五
摘要:伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化。劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。
伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题,这些问题的产生,也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重,劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系,让这种不好的局面发生改观,如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题,劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起,让劳动者在和相关单位进行签约的时候,自身的行为能够有所保障,假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突,他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯,对于其单位来说,也能有合法的`解决办法。
我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性,会流失掉很多优秀的人才,浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势,许多企业开始对人力资源管理重视起来,让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高,使其成为一个良好的企业重要的组成结构。
2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益。
对于现在的人力资源管理工作,很多人将企业在人力上的投入设为重点,很多企业都要求员工听话,对其进行严格的控制,但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支,增加了收益,但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少,让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来,自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起,使员工和企业之间的关系日益紧张,最后可能导致员工离职等现象,造成企业很大的损失。
3.企业对自身文化的建设不够。
一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化,可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统,也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染,让他们自身的价值更好的发挥出来,更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此,一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。
1.与之前的劳动法相比较,企业在雇佣员工的时候,没有签署书面的劳动合同,会受到很大的处罚。在劳动合同法中,如果企业没有和劳动者签订合同协议,那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。
2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。
3.在新的劳动合同法中,更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候,除非劳动者的个人原因导致,用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动,以前的劳动法规定了只要劳动合同到期,用人企业就不需要再对劳动者进行补偿,所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同,来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中,规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同,否则其他的情况劳动合同到期的时候,用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金,劳动合同法这样的改动,也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面,这样做也是为了企业好,企业在与劳动者签署合同时,一定要认真核实合同期限,防止自己以后不必要的麻烦。
4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下,企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下,企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款,这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。
1.积极建设企业文化。
劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上,怎么样才能更好的留住人才,是企业首先考虑的问题。企业文化的建设,便可以很好的给员工增加归属感,有了企业文化,一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可,大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务,避免跳槽等现象的出现。
2.完善薪工制度。
一个好的额薪工制度,可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得,使得员工都想多位企业多贡献,多拿一些薪水。合理科学的薪工制度,可以最大限度的激发员工工作的积极性。
3.招聘员工时多加注意。
一个好的企业建立的根本,首先是有好的员工基础,如何才能得到更好的员工,那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候,企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察,一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后,对其进行合适培训,可以增加他们对企业的归属感,减少他们以后跳槽的可能性。
总结:新的劳动合同法的颁布,给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系,是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才,便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时,一定要多多注意,多多参照合同法,来避免以后不必要的麻烦。
参考文献。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇六
摘 要:随着我国经济社会的不断发展,劳动用工市场呈现出复杂化趋势,企业在用工管理过程中,面临着诸多法律风险,如何预防和化解风险,构建和谐的用工关系,是我国《劳动合同法》追求的目标。本文立足企业用工实践,分析在《劳动合同法》框架内存在主要法律风险,并提出规避与化解路径。
关键词:劳动法;劳动合同法;企业用工;法律风险。
《劳动合同法》在我国法律体系中,占有重要的地位,同《中华人民共和国劳动法》一道,共同构成我国企业劳动关系的保护体系。从立法宗旨来看,我国《劳动合同法》最重要的目的就是保护劳动者人身和财产权益,同时对企业也提出了较高的要求。本文在《劳动合同法》规范下,探讨企业存在的相关法律风险,旨在为企业经营发展营造更为良好的环境构建和谐劳动关系。
一
根据我国《劳动合同法》,要想将企业和雇员之间的关系纳入法律规范与保护体系中,首先需要界定的就是劳动关系存在与否的问题。很多企业在经营过程中,对于劳动关系认定不够清晰,很多企业利用自己的强势地位,不与劳动者签订正规的劳动合同,认为不签订劳动合同,二者之间就不存在劳动关系,可以规避很多风险,并且在职工发生伤害的时候,不对其损害进行负责,这是一种非常错误的观点。根据我国《劳动合同法》,企业和劳动者之间是否存在劳动关系,并不以是否存在劳动合同关系,关键在于企业和劳动者之间的实际关系。
保护范畴之内。对于劳动关系的认定,争议最多集中在企业承包、租赁经营等过程中,在这些法律关系中,由于企业和劳动者之间的关系具有模糊性,与《合同法》中的租赁合同、承包合同存在较大的相似性,因此一直是认定中的难点,而承包和经营,又是企业经营过程中经常要处理的'法律关系。因此有效界定这些法律关系是企业规避《劳动合同法》中法律风险的重点,同时也是一个难点。
企业要进行生产经营,就要制定自己的规章制度。企业作为商事主体,具有自主决定权,也有权制定自己的规章制度和管理办法,这无可厚非。但是很多企业规章制度会涉及到劳动者的切身利益,这就存在《公司法》与《劳动合同法》的交叉部分,一方面商事主体有权自主决定经营活动和企业管理,另一方面,企业职工的利益又受到《劳动合同法》的保护,因此,要厘清企业自身规章制度与劳动关系和权益之间的关系,合理规避风险,避免不必要的劳动关系纠纷。企业在制定规章制度的时候,根据企业性质存在不同的程序,对于股份制企业来说,规章制度的制定和修改存在着较高要求,对于合伙企业而言,相对则较为灵活,前者更强调“资合性”,而后者更强调“人合性”.在制定规章制度的过程中,如果企业经营者不参照《劳动合同法》,很容易侵犯劳动者的权益,留下侵权隐患,在侵害劳动者利益的时候,也将承担民事赔偿甚至行政处罚的责任。
根据我国《公司法》和《劳动合同法》,虽然企业具有自主决定企业经营的权利,但是很多规章因为违反了法律和法规的强制性规定,因此会产生无效的法律效果,不仅无法起到规范企业经营的目的,同时也将承担相应的法律责任。当企业经营者与劳动者发生纠纷的时候,企业经营者不能够用企业制度作为抗辩事由,主张免除自身责任。此外,很多企业在制定规章制度的时候,会写入很多霸王性条款,比如将过多负担和风险转移给员工,损害劳动者权益,这些都无法受到法律保护,存在潜在的法律风险。
三
根据我国《劳动合同法》,企业在招聘员工的时候,也将面临一定的法律风险,很多企业在招聘过程中,利用自身的信息优势,向劳动者隐瞒很多信息,没有尽到自身的如实告知义务,在签订劳动合同和履行劳动合同过程中,劳动者可以依据我国《劳动合同法》提起诉讼,要求用人单位承担相应未如实告知的责任,同时也可能导致劳动合同无效,导致企业利益受损。因此,企业在与劳动者签订劳动合同的过程中,要严格遵照《劳动合同法》中的原则进行,履行自身义务,平衡双方利益,以免在未来给企业带来不必要的诉讼与损失。在招聘员工的过程中,很多企业由于疏忽大意没有履行严格的审查义务,也会带来潜在风险,付出较高的用人成本。
随着现代劳务市场的发展,劳务派遣制度得到了广泛推广与应用。作为一种高效的用工方式,劳务派遣模式受到了很多企业用工者的青睐,但是在开展劳务派遣业务、接受劳务派遣用工过程中,也存在着诸多法律风险。在选择劳务派遣单位的时候,由于劳务派遣市场鱼龙混杂,很多人力资源公司不具有相应的资质,在出现劳动者侵权纠纷的时候,往往不能有效界定责任,即使界定了责任,由于劳务派遣单位缺乏相应的资质与实力,也不能承担起相应的法律责任。此外,很多劳务派遣单位与劳动者之间没有按照《劳动合同法》签订固定期限的劳动合同,在出现劳动争议的时候,也存在很多潜在的法律风险。由于劳务派遣用工形式存在一定的替代性与临时性,很多企业由于不熟悉相关法律,在用工和岗位分配上,存在着违法的可能性。
五
综上所述,在现代企业发展过程中,劳动合同关系是企业所要处理的重要关系,对于企业发展而言具有重要的意义。构建和谐劳动关系,不仅可以减小企业劳动成本,避免潜在的劳动关系风险,同时也能激发劳动者潜力,推进企业发展提档升级。因此企业要根据《劳动合同法》指引,规避相应法律问题,减小风险,实现企业与劳动者的共赢。
参考文献:
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇七
会计电算化主要是利用会计软件,以计算机代替手工会计的工作过程。会计电算化实现了数据的自动化处理,比如计算机代替人工记账、算账和统计等工作。而且据笔者查阅资料发现,中小企业占全国企业数量的99%,提供了全国75%左右的就业岗位,每年gdp贡献约占全国的60%。所以,研究中小企业会计电算化实施中的问题及对策,通过提高中小企业内部的会计电算化水平,让更多的中小企业能够享受到会计电算化发展所带来的便捷,是非常有必要的。
2会计电算化对中小企业的意义。
在中小企业内部推广和实施会计电算化,这就要求会计数据具备真实性和准确性,会计人员在财会事务的处理中,可以全程控制数据的处理过程,在保证会计工作规范性的同时,为会计核算提供了质量保障,能够有效避免漏记、记错、算错等情况的发生。而且会计电算化可以为中小企业管理者和审计人员提供详细的财务信息,为企业财务管理提供了便利。另外,会计电算化是一项综合性强的工作,会计人员一方面要认真学习掌握财务软件的应用方法,一方面要加强计算机操作能力的学习,熟练掌握会计电算化的各项技能要求,确保会计电算化工作得以顺利开展,这就需要企业会计人员努力提高自身的电算化水平,让自己的会计专业化水平得以提高。而且中小企业在实施会计电算化后,通过计算机可以对会计数据进行计算、分类和存储,计算机在处理这些工作的速度和效率,是传统手工会计遥不可及的,保证了会计工作的效率。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇八
《中华人民共和国劳动合同法》实施两周年之际,不仅让人感慨。自新中国成立以来,恐怕没有什么法律受到社会各界的广泛关注,区区劳动合同法,全文不足百条,在设定时限征求意见,居然达20余万件。美国商会、欧盟商会等等外观经济组织在劳动合同法起草期间,通过正式渠道和非正式渠道纷纷扬言:制定劳动合同法,他们就撤资,实施劳动合同法中国经济必将衰退!更为惊奇的是,该法公布实施不足三个月,竟然有政协委员、人大代表、企业人士、乃至学者疾呼:停止执行劳动合同法,劳动合同法造成了企业的困境甚至是倒闭破产。一时间,劳动合同法几乎成了洪水猛兽,是祸国殃民的魁首。当然,劳动合同法专家亦横空出世,简直就是空中飞人,歪批谋利,绞尽了脑汁为企业充当规避劳动合同法律责任的“总设计师”。如果说,劳动合同法客观上增加了企业人力资源管理管理成本的话,那么,这笔巨额的“总设计师”费用应当计算在其中。
从调查中看,劳动合同法确实增加了企业人力资源管理的成本,在某企业个案调查,人力资源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力资源管理成本、工资成本包括延长工时报酬、社会保险成本等等;除此,还有一些无定形的风险成本,如职工预约辞职产生的损失、终止和解除劳动合同风险成本、核心员工流失风险的成本、企业员工流动更新风险成本,企业制度和文化建设方面的成本等等。否认,执行劳动合同法增加了企业人力资源管理成本的观点是不符合实际的,但是,如果认为劳动合同法是一些地方的企业成批次都停产、倒闭、歇业,这也是无稽之谈。据调查,珠三角、长三角、渤海湾等沿海地区,确实出现了企业大批倒闭的情形,有些韩国投资人经理等等半夜出逃、港台资企业宣布歇业等等。这些情形虽然夸张却基本与劳动合同法无关。原因的根本大致有三:一是产品本身倚赖海外市场,美国的金融危机和全球的经济衰退是其直接原因;二是产品技术含量不高简单地劳动密集型生产,拼的是劳动力低廉成本,激烈的竞争难以维系生存,这也是一个原因;三是一些企业本身就是依靠压低职工工资赚取微薄利润的,又把仅有的利润转移到了房产投机中蚀本而无力支撑企业的主业生产,这也是一个重要的原因。当然,也不能否认,有的企业反应过度无厘头地多支出了几十个亿。比如华为公司,据报道用n加1补偿的手法,令工作八年一上的员工自觉辞职,然后再重新签订劳动合同,再上岗后增加工资标准。这样一折腾,据说是花掉了十几个亿人民币,目的只有一个:规避劳动合同法规定的“续订”合同时劳动者工作没十年者可以签订无固定期限劳动合同。真是赔了夫人又折兵,偷鸡不成失斗米。为此,中华全国总工会和广东省这个总工会,深圳市委市政府都责令其停止规避劳动合同法的行为,一不留神成了企图违背法律的方面典型。还有人议论,有关的组织机构也是有些过敏,华为公司领导发动、有序操作、职工得利、立竿见影的大好事,他们为什么那么强烈的反对呢?与华为相反做法的某家台资企业却成了正面的典型:这家企业公开宣布,该公司坚决贯彻执行劳动合同法,即日起全员签订无固定期限劳动合同。随即有人就预言,这家企业必将自食其言、自食其果。不幸被言中了,经济危机期间这家企业绞尽脑汁压低职工工资,大量裁减员工,给当地社会管理制度了很大的压力。
劳动合同法有弊有利,这样的评说应当是符合唯物辩证法的。
说其弊有事实为证。前边我们讲到了执行劳动合同法增加了企业人力资源管理管理的成本,对企业短期利益来说就是一个弊,增加的成本一定是用真金白银填补的,短期不能不影响效益。从劳动合同法本身法律意义说,其问题也是举不胜举的,劳动合同法实施条例紧随其后颁发执行也说明问题,如果劳动合同法本身具有便捷的操作性的话,何必急急忙忙用“实施条例”来保障其实施呢?全社会都知道“新劳动法”出台了,企业要必须按照“新劳动法”管理劳动关系了。这样的用词不仅在企业、在职工、这媒体,也时常出现在某些高层领导和部门领导的讲话中。难道我们国家真的有了第二部“劳动法”了不成?这里有一个问题即,劳动合同法与劳动法典的关系?制定劳动法典和劳动合同法机构的权威人士居然公开说,来者同样都是基本法。如果这样来认识的话,则无法律体系理论而言了。如果不这样认识,就出现了更大的理论问题:劳动法典以调整劳动关系为己任,且辟有专章规定了“劳动合同”,建立劳动关系必须签订劳动合同,劳动合同以劳动关系为内容,劳动合同法当然也是调整劳动关系的,由此可见,劳动法典为劳动合同法主要内容都重复的。这就难怪人们把劳动合同法与劳动法相提并论且以后者取代了前者。这无疑是破坏了法律体系的基本逻辑,造成了法律体系的混乱,以至于实践中无所适从,理论上不能自圆其说。如果说劳动合同法还有什么弊的`话,那就是关于无固定期限劳动合同的规定,无固定期限就是:用人单位与劳动者未约定确定终止时间的的劳动合同。从这样的定义出发,劳动者说“只要我能工作,120岁也不能终止我的劳动合同”;企业说“既然未约定确定的终止时间,那就是企业随时都可以为劳动者终止或随时另行约定确定的劳动合同期限”;由此,真可谓:公说公有理,婆说婆有理,法律是白纸黑字,法官也只能是丈二和尚摸不着头脑。类似的问题还有,劳动合同法第十四条规定的关于续订无固定期限劳动合同的条款。首先说,三个情形设置的条件是不公平的:劳动者工作连续满十年者可以续订劳动合同,另一条则是企业改制的劳动者工作满十年且距退休年龄万年者方可续订无固定期限劳动合同,还有一款规定签订两次固定期限劳动合同者就应当续订无固定期限劳动合同,同为劳动者续订劳动合同的条件却不尽相同,法律的平等、公正原则焉在?更为甚者,劳动合同法第十四条规定了续订无固定期限劳动合同,而第四十四条又规定:合同期满的,终止。劳动者虽然工作满十年以上,但是恰好劳动合同到期,那么,究竟是终止劳动合同还是续订无固定期限的劳动合同呢?订立两次固定期限劳动合同者,续订劳动合同一定是第二次订立的劳动合同期满了,有此,究竟是订立无固定期限劳动合同,还是终止劳动合同?企业依照劳动合同法第四十四条终止劳动合同肯定是合法的行为,而劳动者要求订立无固定期限劳动合同也是符合劳动合同法第十四条规定的。同一个法律前后条款之间的这种定义不迷糊、指代不明、逻辑不周延的情况,劳动合同法应当说是一个典型例证。
劳动合同法第六条规定:“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。”关于这一条,工会的很多同志都将其解读为,是高度重视工会作用的表现,以法律的形式提高了工会在企业中的地位。从法理的角度分析,可能就会得另外一个结论。首先,类似的条款劳动合同的规定不是第一次,劳动法典、工会法典中都有这样的规定,即工会帮助、指导职工订立劳动合同;但是,在“帮助、指导之前加上“应当”则劳动合同法的创举,其后再加上“履行劳动合同”更是劳动合同法的发明。这就造成了一个问题:这里的“应当”表明“帮助、指导”职工这是企业工会的义务,是义务性的条款,众所周知,法定的义务是必须履行的,那么,如果企业工会不能履行劳动合同法规定的这项“义务”该承担怎样的法律责任呢?另外,“帮助、指导履行劳动合同”也是法定的义务,工会有怎样的办法和能力来履行法定的帮助职工“履行”劳动合同的义务呢?这显然是不现实的,无法操作。劳动合同法的这个规定当劳动者觉悟起来的时候就可能导致一个社会后果即“状告工会”不履行法定义务而导致劳动者权益受到侵害。《中华人民共和国工会法》规定:维护职工合法权益是工会的基本职责。此后广东、北京、重庆都发生了职工起诉工会的案件,使工会的社会形像遭到了极大的贬损。对此,我们不能不引以为戒。
劳动合同法虽然存在着很多的问题,但是也并非一无是处。劳动合同法如此引起社会的关注,毋庸讳言,全社会如此关注劳动者的问题,劳动合同法首功一件。也正是从劳动合同法开始,无论是媒体还是企业,都大大提高了关注劳工、关注劳动的意识,在劳动合同法实施两周年的时刻,全世界瞩目的美国《时代》周刊都把中国劳工的形象放在了封皮上,还被解读为中国劳工拯救了世界。
对于改革开放以来的中国来说,劳动者的地位、作用和权利保护等等,应当说第一次受到全社会如此高度地关注,这种关注确实是出自人们内心深处的认识。此前,人们关注的是中国劳动力价格的低廉,甚至把低廉的劳动力价格作为招商引资的一个优势看待,劳动者的福利待遇、社会保险以及工资等等长期处于一个极低的水平;对于那些农民工来说就更是可怜,拖欠工资致死人命,女职工被强制加班以至于累死,大量的工伤死亡者无以合理的补偿赔偿等等。劳动合同法其本身虽然存在着很多的问题,但是,正是由于制定劳动合同法,劳动者的问题受到了政府、企业以及社会各界的高度重视,企业无论是对劳动合同法的误读还是出于恻隐之心,劳动者的状况得以改善了。劳动合同法的实施迫使企业不但不正视劳动者的权益,其最大的一个亮点就是提高了企业依法管理人力资源管理的意识。()一些企业都自觉或不自觉地承认了职工组织工会的权利,工会的组建率大大提高;企业也开始学会利用工会这种组织的渠道开展职工的动员工作和化解矛盾的工作。一些企业建立并完善了职工代表大会或职工大会制度,并依法利用这样的制度来制定、修改和完善劳动规章制度。一些企业的劳动合同意识得到了强化,以北京为例,劳动合同签约率甚至达到了85%以上,据调查,全国各地企业的劳动合同签约率均有大幅度地提高。劳动合同的作用也开始显现出来,劳动关系双方都能够依照劳动合同的约定约束自身的行为,一些企业学会了依照劳动合同进行人力资源管理。从打造核心员工队伍的角度,一些企业也开始转变了“官僚”化生硬的管理方式,关心员工心、理注重员工培养、尊重员工权益等方面有了明显的改进。
劳动合同法对于增强职工的维权意识和提升企业的人本管理水平客观上确实有较大的促进意义,但是,真正全面执行劳动合同法也确实存在很多的问题,还需要付出更大的努力。这依法治国的大背景中,依法治企也成了一些企业的口号。我觉得,法律并不是万能的。从企业人力资源管理的角度看问题,法律只是调适劳动关系的一个底线,仅仅依法管理是低水平的管理。劳动法律是人力资源管理的底线,建设为职工实现价值和体面劳动的企业才是构建和谐劳动关系的根本。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇九
人才是企业生存和发展重要的生产力,而人力资源管理则是企业挖掘和获取人才资源最主要的途径。企业通过人力资源管理为企业开发、挖掘和培养符合市场需求的大批优秀人才,是企业提升经济综合实力和市场竞争力的重要条件,在企业管理中发挥着更为有力的作用。人力资源管理在企业管理中扮演着重要守门人和把关人的角色,是企业挖掘、获取、激励、维护和运用人力资源整个管理的过程与活动。人力资源管理引导企业为更高的战略目标前进,推动企业经济向着良性、健康和持续的方向发展。
人是社会的经济发展活动中重要的角色,人力资源管理是企业对最宝贵的财富和资源进行管理的活动。因此,企业应在管理的过程中注重对人的精神世界的健康教育,在符合个性化发展的前提下,最大化满足其主动诉求,实行以人为本的管理模式。人力资源管理的含义主要包括如下四个方面:首先,企业最终的管理宗旨是对个人的充分尊重。所以衡量一个企业经营是否成功不应单纯看其财务报表的高额数值,而是也应该结合全体员工对企业整体的满意度调查。其次,人是企业生产和经营的行为的主体,其活力程度决定着企业活动的活力与市场竞争力,在企业经济活动中占据着主导地位。
深刻认识了人在社会经济活动中所起到的作用之后,人力资源管理揭示了人是最重要、最宝贵的资源和财富,因此应该重视和加强个人的精神健康培养,考虑个性需求并尽量满足合理地需求,同时在实践中推行以人为中心的管理方式。具体来说,人力资源管理主要包括以下四种含义:
第一,企业的最高经营宗旨是表示对人的.尊重。因此衡量一个企业的成功与否需要结合员工的满意度,而不是单纯分析财务报表。
第二,人进行着所有的经济行为。企业的活力和竞争力是由人的活力来决定的,因此社会经济活力的主体是人,即人在社会经济活力中占主导地位。
第三,企业将人的内在潜能开发作为主要的管理任务。人才决定着企业的兴盛与衰败,是企业管理的主要因素,并且是企业竞争力的源泉。因此,人力资源的利用和开发是本企业在竞争中取得优势的关键。
第四,组织成功的基础条件是塑造具有高素质的员工队伍,企业的发展离不开高素质员工,因此塑造一支高素质的员工队伍是非常重要和关键的。培育人才,不断提高员工的整体素质是企业的一项经常性任务,因为提高员工素质能够维持并壮大企业的生命力,增强企业的竞争能力。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十
现存劳资冲突来看,无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮,还是目前国内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象,都暴露出劳资双方人才供需失衡具有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后,新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系的管理创新,建立新型和谐的劳动关系,已成为企业劳资管理创新的重要课题。
一、现代企业劳动关系管理现状分析。
(一)劳动力供求关系失衡。
我国人力资源和社会保障部调查研究显示,自金融危机以来截止20**年第三季度,城市劳动力市场上的求人倍率由0.85提升到0.94,由此表明我国将出现更多的就业机会,一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一部分人面临着就业难等问题,因此,我国相关部门仍需积极采取有效措施,弥补这一缺陷,促进我国和谐稳定发展;另外,我国劳动力市场结构性失衡严重。其主要体现在:我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才,而低素质、低质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。
(二)地区性和行业性的供需失衡。
目前,我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难等问题。根据国家统计局调查研究显示:20**年第三季度,我国所有招工企业中具有22.5%的招工企业表示招工困难,并且,住宿餐饮企业占据所有招工难企业中的34.3%,制造业企业占据所有招工难企业中的24.7%,二者位居招工难企业的前列。
(三)多种用工形式并存。
劳动合同制度背景下,我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用工格局逐渐向以劳动合同为主,劳务用工为辅的用工格局转变,其中劳动合同呈现多元化,如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务合同等。另一方面,宏观经济环境下,随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本大幅度增加,使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展,此时企业用工方式逐渐趋于灵活性。但是,与正式工相比,其他工仍存在着一系列管理问题,不利于企业的发展和健康成长。
(四)多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化。
多种用工形式下,企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为例,劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系,以至于形成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系,此时劳动关系逐渐趋于复杂化。同时,由于不同的用工形式对应着不同的制度,具有不同的待遇,因此将引发企业间的`恶性矛盾;另外,多种用工形式并存模式下,企业劳动工极有可能出现混岗问题,即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力,但其报酬却远远少于其他用工人员。
二、我国企业劳动关系管理创新措施。
对于传统劳动关系管理来说,其主要体现在企业以签合同、解决劳动纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革,传统劳动关系管理已无法满足企业的需求,此时需采取有效措施推进劳动关系管理创新。总结而言,劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新,具体内容如下所示:
(一)建立多种用工形式并存的管理制度。
随着我国各大企业快速发展,创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此,政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状,全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处,一经发现问题,政府劳务部门需在相关法规政策的指导下,有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题,从而确保多种用工形式顺利有序发展;另一方面,企业结合自身的岗位需求和生产经营特点,不断完善和规范多种用工形式管理办法,并进一步加大其管理方法落实力度,推进多种用工形式高效运行,并充分体现出其价值。除此之外,企业应以多种用工形式的实际状况为依据,将各种用工形式紧密联系在一起,构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制,进而起到提升企业用工水平、降低人工成本的积极作用。
(二)建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系。
首先设立劳动关系管理绩效评估指标,然后对企业劳动关系管理绩效的影响因素进行分析,最后构建劳动关系管理绩效的评估体系,使其具有双赢的劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案;能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵,改善公司内部人际关系和内外关系;旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理;定期辅导员工掌握如何科学设计企业薪酬体系,体现公平;及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才。
(三)健全集体协商制度,加大集体协商制度执行力度。
集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近年来,随着我国劳动问题日益突出,引起了我国政府部门的重视,针对于其问题我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且,我国工会法明确指出:劳动关系三方(政府劳动行政部门、工会、企业)协商机制是解决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业,使所有符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商,全部签订集体合同;建立一支产业工资集体协商指导员队伍,指导产业各企业具体开展工资集体协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时,我国政府部门及企业需加大集体协商制度执行力度,规避完善制度流于形式等不良现象,切实充分发挥其价值最大化。
(四)推行eap(员工支持计划)项目。
现阶段,我国世界五百强企业中,90%以上的企业均以推行eap项目,并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中,各企业推行eap项目不容忽视,通过推行eap项目有助于缓解员工的工作压力,有助于增强员工的自信性,有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好,有助于员工更好的使用新的环境。通常情况下,推行eap项目致力于三个方面:一是挖掘外部压力源,规避造成压力的影响因素;二是掌握压力处理方法,稳定自身焦躁情绪,学会压力疏导和排解;三是改变员工自身弱点,树立起战胜一切困难的自信心,规范自身行为模式。
eap意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员工及家庭成员存在的心理和行为问题,并予以解决,彻底摆脱员工的后顾之忧,以此充分激发员工的工作积极性、自主性,提高员工工作绩效及改善组织气氛和管理。
eap的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低管理成本以及改善组织绩效。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十一
人力资源管理,始于现代管理学之父——彼得·德鲁克,即指企业劳动关系管理对于其内部工作人员进行的管理、协调与配置等活动的总称。良好的人力资源管理是提升企业员工工作效能与企业经济绩效的关键要素。企业人力资源管理主要包含人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、工作绩效管理、员工薪酬福利管理与劳动关系管理等模块。由于企业的运营性质与工作任务,人力资源规划、招募、配置、培训以及员工的绩效和薪酬管理等都是企业人力资源管理必不可少的核心内容,而企业劳动关系管理却常常被忽视,这不仅直接影响员工的切身利益和企业文化,更会对员工队伍的稳定性及企业的自身发展等形成消极后果。因此,加强企业劳动关系管理,形成人性化管理模式,是目前各企业人力资源管理的重要任务。
劳动关系管理,主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度,对劳动关系双方(即企业与工作人员)的言行进行的规范和管理,进而在保障双方合法权益的基础上,有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系,促进企业稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系,其涉及的主体包含内部与外部两个层面,内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员,外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。
二、劳动关系的特征。
第一,劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的,它主要表现为以下几个方面:一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态,即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益;二是劳动关系的归属逐渐企业化;三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用;四是劳动关系逐步规范,实现法制化和契约化叨。第二,劳动关系多元化,并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革,也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响,劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上,而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上,那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。
(一)加强基础工作,强化劳动合同管理。
劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始,到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中,劳动合同管理至关重要。第一,必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等8个法定必备条款必须齐全,文字上表述清晰,不存在歧义。在日常工作中,必须制定范本模板,并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化,对范本及时进行维护更新。对特殊人员,如高级成熟人才,则要针对个人的实际情况,签订专项协议,如试用期协议、培训协议,敬业禁止协议等,作为劳动合同附加条款(法定可备条款),明确约定双方权利义务,维护双方利益,避免纠纷。第二,利用人力资源信息管理系统,建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能,及时履行相关手续,提高管理效率。三,从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员,一方面要加强学习,熟练掌握相关政策法规,并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用;另一方面,要树立高度的责任心,精细管理,严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序,杜绝漏签现象。对历史遗留问题,要及时发现清理,及时联系当事人,一旦拖延,将会使工作陷入被动,企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。
(二)严控人员“进”与“出”两个关键环节,规避法律风险。
第一,严格把关,制定严格的人员甄选程序,确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。
第二,严格进行入职前体检,掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题,积极采取应对措施。
第三,严格审核履历、资质信息的真实性,特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查,防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程,并严格按照工作流程操作,不留隐患、不甩“尾巴”,杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看,档案转移是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理,“减存量,控增量”,履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序,并留存证据,使企业处于主动地位。
(三)加强规章制度的管理及合法性审查。
劳动关系管理是一项政策性很强的工作,必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同实施条例》和地方相关政策法规。一方面,要对现有制度进行梳理,发现不合规的现象并予以纠正;另一方面,在制定新的规章制度时,要严格以法律为依据,杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下,企业才能公平、公正的对待员工,并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇,员工也才能建立归属感和信任感,才能够认真工作。
(四)建立健全劳动争议预防、处理机制。
第一,要加强沟通,充分发挥国有企业思想政治工作的优良传统,搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工,通过会议、面谈等各种形式,倾听职工的真实的想法,了解职工的实际困难,帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势,向职工传递积极、正面的信息,把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度,明确企业发展是共同利益所在,劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。
第二,要注重企业文化建设,使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动,营造积极向上、健康和谐的企业环境,为职工创造安全舒适的工作环境,增强职工为企业工作的责任感和荣耀感,实现领导、职工、企业和谐相处。
总之,劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面,通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析,我们深刻认识到其存在的不足之处,所以我们应该正视问题,寻找科学的方法加以解决,不断的推陈出新。企业应加强自身的管理,提升管理团队的整体素质,处理好劳动关系问题,营造良好的企业文化氛围,使企业更具核心竞争力。此外,还要学习借鉴其他企业的成功之处,积极推进企业健康的快速发展。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十二
摘要:企业文化是企业的灵魂,是企业发展的源动力和企业创新的理念基础,是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述,但核心内容基本一致,即所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理,对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理,就是在经济学与人本思想指导下,运用现代化的科学方法,对企业的人才进行合理的规划、组织和调配,使人力动态地满足企业发展的需要,同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知,企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
同样的管理理念或方法,在一个企业可以取得良好的效果,在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明,人力资源管理在一定的企业文化背景下进行,只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。
1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行,而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘,往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素,而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后,再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能,但整合的效果是有限的,因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业,员工要么消极被动处理工作事务,要么离职。要解决这一问题,必须从源头入手,把好人才招聘关。
有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度,从而降低离职率,提高工作绩效。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中,除了注明职位的特定专业任用标准外,在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传,让应聘者了解企业的文化,特别是企业的基本价值观念,基本的原则和宗旨,能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
在企业文化与员工招聘结合方面,保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲,这个环节十分重视保洁企业文化的宣传,同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节,笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的'一环是最后的面试环节。面试分为两轮,一面采用一对一的模式,面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理,一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一,至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是,不能流于形式,所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析,只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工,更应当注重企业文化的传输,让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度,使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后,只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念,并喜欢多数人赞同的信条时,才能在组织中发挥作用。
事实上,在员工培训方面,很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就,企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样,即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此,有的企业干脆对员工不进行任何培训。
其实,能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才,取决于两个方面的因素:员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重,不能只重技能忽视态度。要实现这一目的,就需要实施基于企业文化的人力资源管理,致力于员工个人的长期发展,谋求企业和员工一起成长,在对人才进行培训与开发时,一方面注重提高其工作能力,另一方面对其进行企业文化培训,包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育,这种文化培训对职工非常重要,会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞,加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同,克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁,巩固和加强企业价值观共享,传承企业文化,增强企业凝聚力。基于企业文化的培训,所培养的人才是具有企业个性色彩的,也是有高度忠诚度的,不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说:我的员工挖不走。
另外,培训的模式也需要创新,应采取一些较灵活的方式,为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件,让培训成为员工良好沟通的平台,成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动,将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工,并潜移默化地影响员工的行为,让他们感到团队的温暖,理解企业的愿景和困境,让员工在自觉自愿的基础上,分担企业的压力,尽心尽力做好自身的工作。
3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈,尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才,培养他们对企业的忠诚度,激励他们不懈奋斗、与企业共同成长,已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合,来提高员工的满意度,并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用,同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为,告诉员工什么行为是受公司认可的,什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好,能使员工产生成就感、自豪感,强化他们对企业的忠诚度,同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用,提高了员工绩效。此外,良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感,激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神,这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的,是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力,员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。
现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场,需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大,很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩,但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺,但令猎头公司意想不到的是,在做了大量的沟通和努力后,他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查,发现该企业的凝聚力非常强,公司规模不是很大,但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位,企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”,根据每个人的不同情况分别设计,非常精彩。最终,猎头公司放弃了这个候选人,因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。
总而言之,企业的激励机制和企业文化是密不可分的,完善的激励机制可以更好地巩固企业文化,而企业文化又为激励机制奠定基础,对人力资源管理起到积极的促进作用。
4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面:组织环境和精神激励。良好的企业文化(如和谐的工作氛围、良好的工作心态)能够为员工提供良好的组织环境,良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励,对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果,从而提高工作绩效。
此外,员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标,比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段,不利于员工良性竞争,不利于企业的长期发展。因此,企业在评价员工时,应当坚持多维度考评,既要坚持以业绩指标为主,同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来,督促员工用正确的方式实现业绩目标,从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高,而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。
三、结束语。
本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合,并结合企业人力资源管理实践,重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。
主要参考文献:
[1]威廉·大内.z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京:社会科学出版社,1984.
[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京:中国发展出版社,2002.
[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京:清华大学出版社,2007.4.
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十三
〈摘要〉 我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合,形成了有中国特色的不安抗辩权制度,体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流,代表着世界民商法发展的趋势。本文对《合同法》中有关不安抗辩权的规定进行了分析,探讨了其优点和不足。
不安抗辩权是指双务合同成立后,应当先履行一方有确切证据证明对方将不能履行或者有不能履行合同义务的可能时,在对方没有履行或者提供担保之前,所拥有的拒绝先履行合同义务的权利。
不安抗辩权源于德国法,又称拒绝权,不安抗辩权制度是大陆法系的一项传统制度,它与英美法系的预期违约制度一起,对双务合同中的先履行一方提供了法律保护。我国新修订的《合同法》在承继大陆法系不安抗辩权制度的同时,吸收和借鉴了英美法系的预期违约制度,并结合我国国情,对传统不安抗辩权制度的不足加以改进,在适用范围、适用条件、救济方法、对行使权利的限制和对滥用不安抗辩权的补救措施等方面都做出了明确规定,形成了一套比较完善的不安抗辩权制度体系。它体现了在市场经济条件下防止合同欺诈、保障交易安全、实现有序竞争的立法意图,也体现了我国合同制度与西方发达国家合同制度及国际商务合同贸易规则的接轨。
《合同法》对不安抗辩权制度的规定
我国的《合同法》对不安抗辩权制度做出了如下规定:
“第六十八条 应当先履行债务的当事人,有确切证据证明对方有下列情形之一的,可以中止履行:
(一)经营状况严重恶化;
(二)转移财产、抽逃资金,以逃避债务;
(三)丧失商业信誉;
(四)有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。
当事人没有确切证据中止履行的,应当承担违约责任。
第六十九条 当事人依照本法第六十八条的规定中止履行的,应当及时通知对方。对方提供适当担保时,应当恢复履行。中止履行后,对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的,中止履行的一方可以解除合同。”
《合同法》中不安抗辩权制度的优点
与传统大陆法系国家有关不安抗辩权的法律规定相比,我国的《合同法》有以下几个优点。
一、对行使条件作了更充分详细的规定。
按照传统理论,不安抗辩权的应用应具备如下条件:(1)须因双务合同互负给付义务;(2)须合同双方特别约定一方应先履行义务;(3)须在双务合同成立后对方发生财产状况恶化;(4)须对方财产显著减少,可能难以履行。然而财产的减少并不是相对人不能履行或不愿履行的唯一原因和表现,商业信誉的丧失,技术机密的泄露以及其它诸多原因都可能造成相对人履约能力的丧失。因此传统大陆法中对不安抗辩权的行使条件仅限于“财产显著减少,有难以履行的可能”的规定就显得过于僵化,无法适应社会发展的需要。我国的《合同法》突破了这个限制,把商业信誉的丧失作为判断相对人失去履约能力的标准之一,体现了诚实信用的立法原则。同时,《合同法》还通过第六十八条第四款的概括性的规定,把一切有害于合同履行的行为都包括到相对人丧失履约能力的判定标准当中,大大拓宽了不安抗辩权的使用范围,给合同的先履行方提供了充分的法律保护。
二、既反映了先履行方的履行权益,又充分照顾到后履行一方当事人的期限利益。
从《合同法》第六十九条的规定中可以看出,合同先履行方并没有获得要求对方提供担保或者要求对方提前履约的权利,在中止履约并尽了通知义务后,先履行方只能处于等待的状态之中,而无权要求对方提供担保或提前履约。这一规定充分考虑了后履行方的期限利益。因为后履行方在履行期限届满前,其履约能力降低、难以履行的状态可能只是暂时的,在履行期限届满之前还可能恢复履行能力。如果在履行期限届满前就要求后履行方提供担保或提前履行,会对后履行方造成额外的负担,进一步降低其履约能力,这是明显不公平的。法律不能为了避免一种不公平的后果而造成另一种不公平,因此不给予先履行方要求后履行方提供担保和提前履约的权利体现了对后履行方的保护。同时,《合同法》对后履行方提供担保的行为并未作任何的限制,后履行方为了避免对方中止履行后可能造成的损失,也可以自愿提供担保。这一规定充分体现了《合同法》的先进性。
三、进一步完善了先履行方在行使不安抗辩权之后的救济方式。
不安抗辩权规定先履行方在有充分证据证明后履行方丧失或可能丧失履约能力时可以中止对合同的履行,一旦对方提供了充分的担保,则应继续履行义务。但如果后履行方不提供担保,那么先履行方在行使不安抗辩权之后,是否可以接着解除合同呢?许多国家的法律对此的规定十分模糊。这种救济方式的不明确导致了先履约方当事人的利益得不到充分的保护。我国的《合同法》明确规定:后履约方“在合理期限内未能恢复履行能力并且未提供适当担保的,中止履行的一方可以解除合同”并进而要求对方承担违约责任,对先履行方提供了明确的救济。
《合同法》中不安抗辩权制度的不足
一、由英美法系预期违约制度引入的有关规定与不安抗辩权制度间存在矛盾。
第四款“丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形”,这时另一方当事人只享有不安抗辩权,可以中止合同的履行,等待相对人提供履约保证,但无权直接解除合同,这是大陆法系对默示预期违约的处理方法。两种不同的处理方法出现在了同一部法律里,造成了法律适用上的矛盾。如果赋予先履行人选择适用第九十四条的权利,则极有可能造成先履行一方滥用合同解除权的局面,使得第六十八条所设置的一系列旨在保护后履行方合法权益的措施形同虚设,从而损害了后履行方的期限利益。这个问题是我国新《合同法》对英美法系和大陆法系的相关制度的融合还不够彻底造成的,需要通过司法解释加以解决。
二、举证责任过重。
与英美法系的默示预期违约制度和大陆法系的不安抗辩权制度允许有较低限度的主观判断不同,我国合同法对举证责任的要求相当严格。《合同法》第六十八条规定:“当事人没有确切证据中止履行的,应当承担违约责任”。行使不安抗辩权的一方应当负举证责任,这是各国法律所认同的,但即使在市场规则比较完善的国家,要取得“确切证据”也决非易事,更何况目前我国的法制环境还不完善,要掌握“确切证据”相当地困难,需要付出大量的人力和物力。因此不允许当事人有较低限度的主观判断,虽然可以避免当事人不当行使或滥用不安抗辩权,但却大大增加了当事人使用不安抗辩权的成本,有违设立不安抗辩权的初衷。因此可以在要求先履行方负举证责任的同时,要求后履行方负一定的反证责任,以减少不安抗辩权的使用成本。
三、“适当担保”含义不清。
《合同法》第六十九条规定,当后履行一方提供了“适当担保”后,先履行一方应恢复合同的履行。但对于“适当担保”的“适当”程度,法律并没有做出明确的规定,这就给先履行一方留下了可乘之机。先履行一方可以以担保不适当为名拒绝履行其本不愿履行的合同,从而造成后履行一方的损失。因此应当对“适当担保”做出明确的司法解释,使法律更清晰。
综上所述可以看到,我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合,形成了有中国特色的不安抗辩权制度,体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流,代表着世界民商法发展的趋势。但是由于经验不足,《合同法》中的不安抗辩权制度仍然存在一些问题,需要通过司法解释和庭审实践共同加以解决。
劳动合同期限与相应试用期限对照表
关于试用期
在《劳动合同法》背景下,用人单位任意约定试用期、任意延长或缩短试用期、在试用期内任意解除劳动合同等做法是错误的,这往往会遭受法律上的不利后果,增加用人单位的管理成本。其实,试用期约定是一把“双刃剑”,即在相当程度上约束着劳动者,同时也在很大程度上约束着用人单位。 法律规定,只签订试用期合同的,试用期不成立,该试用期即为劳动合同期限。关于试用期的工资约定,应当不抵于正常工资的80%。另外,试用期内双方的劳动关系虽未最终稳定,但确已形成,因此法律明确规定用人单位应为试用期内的员工缴纳社保费。
1、依据《劳动合同法》,用人单位单独约定的试用期合同,试用期合同不成立,该期限就是劳动合同的期限。此种情况下,法律视用人单位放弃试用期。2、《劳动合同法》将试用期上限与劳动合同期限重新进行了排列(见上表)。
3、《劳动合同法》对试用期工资待遇作了下限规定:一是试用期工资最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%;二是按照80%的比例计算出来的最低工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、《劳动合同法》规定:违法约定的试用期无效,已经履行的,由用人单位按照劳动者月工资为标准,按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
带薪年休假条例
第2条 、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
(四) 累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;
(五) 累计工作满20年以上的职工,请病假4个月以上的。第5条 单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工年休假的,经职工本人同意,可
以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《劳动保险条例实施细则修正草案》
第16条 根据劳动保险条例第13条乙款的规定,应由企业行政方
本人工资60%;已满2年不满4年者,为本人工资70%;已满4年不满6年者,为本人工资80%;已满6年不满8年者,为本人工资90%;已满8年及8年以上者,为本人工资100%。
第17条 根据劳动保险条例第13标准如下:本企业工龄不满1年者,为本人工资40%;已满1年未满3年者,为本人工资50%;3年及3年以上者,为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资,并依法支付经济补偿金。经济补偿的具体数额,按照员工其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
职工医疗期规定
医疗期计算是从病休第一天开始,累计计算。如,应享受3个月医疗期的职工,如果从2009年6月5日起第一次病休,那么该职工的医疗期就应在6月5日至12月5日之间确定(就是说在这6个月的期间内累计病休了3个月即视为医疗期满)。其他依此类推。病休期间,公休、假日和法定节日包含在内。
的工资。
员工假期一览表
《劳动合同法》劳动关系处理案例解读(上)
和谐的劳动关系,是企业得以发展壮大的基础。特别是在经济社会发展与用工环境发生巨大变化的当下,用人单位面临着由资源消耗为主向创新驱动转变的转型压力,员工对体面劳动的诉求也日趋强烈,用人单位只有秉承依法经营、依法用工的理念和方略才能取胜。为促进和谐劳动关系的构建,推动企业加快转型升级,本刊借“带法回家”栏目刊登劳动关系处理方面的典型案例,供广大干部员工学习。
集团下属分公司劳动合同应当如何签订
某集团公司下设许多分公司。
答:分公司在未经集团公司授权的情形下,可以与劳动者签订劳动合同。但是,由于分公司本身不具有独立的法人资格,不能对外独立承担民事责任,因此,分公司签订的劳动合同,还是应该由集团公司承担相应的责任。同样,经过集团公司授权的分公司,也可以与员工签订劳动合同,但是,仍然由集团公司承担法律责任。至于劳动合同盖什么样的公章,本身并没有多大的法律意义,因为盖分公司的章也是由集团公司承担责任的。在用人主体上,集团公司是惟一的,承担全部的法律责任。因此,对于分公司的具体用人问题,主要在于集团公司对分公司如何管理和监控。
公司合并,劳动合同如何变更
某单位是去年由两家企业合并后成立的,合并后原单位与职工签订的劳动合同顺延下来,但原劳动合同中约定的“工作岗位”和“工资发放时间”都有所变化。由于单位人员众多,而且相对分散,如果一一变更恐怕过于烦琐。
答:根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,公司分立、合并的,由继承的公司承担原合同相应的权利义务,即公司分立、合并不是必须要变更原劳动合同。但是,前提是原劳动合同约定的内容可以继续履行。贵公司合并以后,原合同中约定的工作岗位和工资支付时间都发生了变化,因此,导致原劳动合同无法继续履行,应当予以变更。
变更劳动合同,首先取决于员工是否同意变更;若员工不同意变更,那么合并后的公司可以解除其劳动合同,并支付经济补偿金。若员工同意变更,那么可以采取变更劳动合同的方式。由于涉及到的人比较多,在员工同意的情形下,可以通过民主程序制订相应的工资支付时间调整通知、岗位变更通知,并予以公布。若员工没有异议,那么这也属于变更的一种方式。
企业并购:怎样念好劳动关系处理这本经
近年来,由于经济环境的影响,同行业间企业发展态势产生差异、重组并购的新闻层出不穷。对于行业来说,企业并购带来了行业资源整合的挑战;而对于并购企业来说,对被并购企业员工的安置问题,更是对企业劳动关系处理能力的挑战。
请问:企业并购在人员整合上有哪些关键的法律问题呢?
劳动,应按国家有关规定办理。”即第一个月,公司有支付其合同约定工资的义务,自第二月开始,由于全面停产整顿,员工没有提供任何劳动,因此,公司应当支付生活费,生活费的标准在地方政府没有特殊规定的情形下,一般参照当地最低工资标准的70%来支付。
二是并购前后的劳动合同如何延续?依据 《劳动合同法》第34条的规定: “用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”即一般的原则是保持原劳动合同不变,由并购后的企业按照原合同约定的权利义务继续履行。但是,在坚持基本原则之前,还要看被并购的企业在并购前处于什么状况。如果处于破产状况,并进入破产程序,那么该企业自被宣布破产之日起就丧失了劳动用工的主体资格,符合《劳动合同法》第44条所规定的劳动合同的终止条件,即该企业与员工原来签订的劳动合同将自动终止,由原企业按照破产法的相关规定予以安置或补偿。而对于通过破产拍卖程序完成对原企业并购的公司,其买回的是原企业土地、建筑物的使用权以及机器设备、材料的所有权,并没有安置或履行原企业员工或劳动合同的义务。因此,在企业并购的问题上,被并购企业的员工通过破产程序获得安置或补偿,其原劳动合同在法律上并没有继续延续的基础。当然,如果在并购过程中,双方已就员工安置作出规定的,应当按照并购的协议来执行。
三是原公司员工并购前后的工作年限是否合并计算?一般情况下,为了充分利用人力资源,新组建公司肯定会整合被并购企业销售网络、技术开发方面的员工,这些员工在被并购企业的工作年限与在新公司的工作年限是否应当连续计算呢?依据 《劳动合同法实施条例》的规定: “劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”即工作年限是否连续计算,主要取决于员工本人是如何从原公司安排到新公司的。如果并购企业在完成并购的基础上,对于被并购企业的员工实行统一的招聘程序,按照组建公司的需要,重新招录他们的员工,那么这应当属于员工根据本人意愿,自己决定是否到新公司来工作,则那些愿意加入新公司的员工工作年限不需要连续计算;如果并购企业直接把销售网络、技术研发部门的员工纳入到新组建公司的销售体系中来,则属于非员工本人原因从一个单位被安排到了另一个单位,工作年限应当连续计算。工作年限连续计算带来的问题就是无固定期劳动合同的签署、企业内部的工作年限工资(工龄工资)、福利待遇等。因此,并购后员工的工作年限是否连续计算,主要考虑并购企业对被并购企业员工继续雇用所采用的方式。
公司合并、重组后如何确定劳动合同签订的次数
某公司,在上海、杭州都有分公司,各分公司都以自己的名义在2008年之后与员工签订有劳动合同。2009年8月,根据公司经营调整计划,由上海分公司合并杭州分公司,并在此基础上成立一家新的子公司。合并过程中,对于涉及到的员工劳动合同的处理方式是,由各分公司与员工解除劳动合同,然后再由新成立的子公司与其重新签订劳动合同,工作年限连续计算,不再另行支付经济补偿。
答:公司合并过程中,关于劳动合同的处理一般采取三种方式,第一种方式是解除原劳动合同,并与新公司重新签订劳动合同;第二种方式是新公司与员工变更原劳动合同的主体,按照原合同的条款规定继续履行原合同;第三种方式是对原合同不作处理,由新公司直接予以承继。该公司的合并采取的就是第一种方式。
到劳动合同主体的变更,依据最高人民法院的司法解释,这属于新公司对于原劳动合同的承继,如果原劳动合同是在2008年之后签订的,根据《劳动合同法》第34条的规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”那么就可以认定为新设公司与员工之间已经签订过一次劳动合同。但是,如果劳动合同的变更,不仅涉及到主体的变更,而且也涉及到劳动合同期限的变更,比如延长劳动合同的期限,可以理解为属于第二次劳动合同的签订。
不过,无论采用何种方式,对于工作年限,除非原公司在解除时支付过经济补偿金,否则都应当连续计算。
员工调动,工作年限可以清零吗
李某自1996年3月起一直在北京某外商独资企业a公司任职,双方没有签订书面的劳动合同。2008年 《劳动合同法》实施后,双方签订了一份劳动合同,期限为两年,自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月,a公司在北京投资成立了另外一家内资企业b公司,李某受公司安排从a公司调入b公司任职。2008年10月30日,a公司给李某发出 《调动工作函》,内容为: “因工作需要,经协商一致,李某自2008年11月5日起调入b公司任职,职位及工资均保持不变。a公司自即日起解除与李某的劳动合同,并按照法律规定向李某支付经济补偿金5.3万元。”李某入职b公司后,当年12月,b公司提出与李某签订三年期劳动合同,李某对此提出异议。
李某认为: 《劳动合同法实施条例》第10条规定 “劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”,而他自1996年3月开始在a公司工作,至今已经超过十年,因此应当签订无固定期限劳动合同。但b公司认为, 《劳动合同法实施条例》第10条还规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。a公司已经向李某支付了解除劳动合同的经济补偿金,因此李某在b公司的工作年限应当重新计算,李某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
请问:b公司究竟应不应当与李某签订无固定期限劳动合同?
答:《劳动合同法》规定,劳动者在用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。因此,李某在a公司的工作年限是否合并计算为b公司的工作年限是解决本案的关键所在。 《劳动合同法实施条例》第10条规定了劳动者 “非因本人原因”被安排到新用人单位的,工作年限应当合并计算。此条规定旨在防止用人单位将劳动者在下属子公司之间调动,或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同,而避免订立无固定期限劳动合同的行为。但在适用计算解除、终止劳动合同经济补偿时,原单位已支付的经济补偿应当扣减。为此,从a公司的 《调函》可以看出,a公司是“因工作需要”将李某调入b公司任职的,而且b公司也认可这一事实,因此,李某的工作调动符合 “非因本人原因”的条件,李某在a公司的工作年限应当合并计算到在b公司的工作年限中,b公司应当与李某签订无固定期限劳动合同。当b公司与李某解除或终止劳动合同时,a公司已经向李某支付过的经济补偿金应当在b公司的经济补偿金中扣减。
可见,企业对员工进行调动,并不导致员工工作年限自然清零,是否签订无固定期限劳动合同的问题不能以这样简单的方法来解决,不恰当的方式反而会给企业造成更沉重的负担。
企业薪酬调整:法律底线切勿逾越
国际金融危机下,为了让一些在低谷中挣扎的企业节省生产成本,许多人力资源专家开出了不同的薪酬“药方”。然而,由于薪酬 “药方”多以降薪为核心,员工难免士气低落,有的 “药方”甚至单纯为了控制人力成本而忽视法律,为另一场危机的到来埋下了伏笔。
请问:企业薪酬调整的底线又在哪里呢?
答:根据 《工资支付暂行规定》规定,用人单位在设置工资支付制度的时候,应当通过职工大会、职工代表大会或者其他形式与职工代表协商确定,并告知本单位全体劳动者,同时抄报当地劳动行政部门备案。由此可见,法律在企业决定薪酬方面给予了很大的自主权。但是法律同时也明确了工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等要素,并要求这些都应该在薪酬体系中有所体现。
那么法律到底为企业留下了多大空间。就工资支付项目而言,人力资源专家完全可以在激励员工、岗位责任、绩效考核等方面发挥工资的天然优势,设置优化员工的工资类别。在薪酬体系的其他要素中,也处处可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先,工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。曾经有过案例,由于企业产品滞销就将实物发给员工,这显然是违法的。也许有的企业会用期权来激励员工,但是这同样不能被视为工资。如果除去期权外,员工工资低于最低工资,这也是违法的。
其次,工资除了按照约定的数额发放外,还要按时发放,且每个月至少支付一次。有些企业为了吸引人才而设置了年薪制,但这种情况同样需要每月支付一次工资。
值得一提的是,金融危机下企业可以合理使用年薪制这种薪酬制度。因为年薪制是一种以年为计时单位结算和计发报酬的工资形式,从法律上讲,单位只需在每月支付员工不低于当地最低工资标准的工资,并在年底全部支付约定的工资。所以,对目前资金周转出现困难的企业,可以在与员工协商的基础上,调整员工工资的支付周期,企业还可以通过承诺在经济形势好转的时候增加工资等方法为企业赢得渡过寒冬的时间。
再次,企业因为订单严重不足、产能过剩停工、停产造成员工放假待岗 (注意,这里的放假不是年休假或其他法定假期),如果待岗在一个月内,那么企业仍然要按照劳动合同约定支付正常工资。如果超过一个月,但是员工提供了正常劳动,那么企业支付的工资不得低于当地的最低工资标准;员工没有提供劳动的,企业就要按照当地的规定给员工支付生活费。
最后,因为企业生产经营困难、经济效益受损,需要减发或延期支付员工工资的情形,法律同样作出了相应规定。根据 《对 〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》 (原劳部发 [1995]226号),企业工资总额可以与经济效益相联系,当经济效益下浮时,工资总额也可随工资下浮,但是支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准。
当然,如果企业仅仅是因为短期困难造成资金周转不灵,而且也不愿意损害员工的忠诚,那么就可以在征得本单位工会同意后,暂时延期支付劳动者工资。至于延期时间的最长限制一般由各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障部门根据当地情况确定。就目前各地法规来看,多数地区规定延期时间控制在一个月内。
调薪换岗:企业优化人员配置方略
答:工作岗位和劳动报酬都是劳动合同中的核心条款,是不能依单方意思而变更的。但是,在具备法定情形时,用人单位也可以单方行使合同变更权。这主要体现在《劳动合同》。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十四
每个企业的发展都离不开劳动者,企业为了保证稳定的生产及产品的合格率,就必须要留住人才,所以企业就要与员工签订劳动合同,来保证双方的利益,规范双方的行为,劳动合同管理工作的质量直接关系到企业的发展速度,因此必须加强企业劳动合同的管理,签订公平、公正、合理的劳动合同,尽量避免因合同问题而产生争议,使双方利益达到和谐的统一,以促进企业的长远发展。
随着科学技术的发展,劳动者的素质也越来越高,他们不再象六、七十年代的工人一样,只知道埋头苦干,他们已经学会拿起法律的武器来为自己维权,来保护自己的利益,所以近几年来劳动合同的争议问题也越来越多。但仍有许多企业的管理者对劳动合同管理认识度不够,没有引起高度的重视,比如说,有些企业觉得员工与公司之间就是雇佣的关系,不用签订劳动合同,或是没有规范的进行劳动合同的签订,当出现劳动纠纷时,就会导致两者关系破裂,矛盾激化,企业就会处于被动局面,影响正常的生产。
就目前形势来看,我国的中、小型企业内部根本就没有设立专门的劳动合同管理岗位和管理人员,大多都是以兼职的形式来做这项工作的,这种不健全的组织机构就造成了内部员工之间的推诿、扯皮、职责不清等等不良现象,而且企业也没有制定合理而有效的劳动合同管理方面的制度来进行约束,让员工工作起来,无章可循,无法可依,乱糟糟的一大片,使劳动合同名存实亡,起不到应有的作用,企业利益也得不到合理的维护。
大多数的企业把劳动合同管理工作看作是稀松、平常的常规性工作,觉得随便一个办公室文员都能搞定,因此导致劳动合同管理人员的综合素质参差不齐,良莠不一,再加上没有设立具体的岗位职责及要求,这种粗放式的管理手段,对企业的长远发展极其不利。
三、如何有效规避劳动合同纠纷。
第一,不论任何企业,签订劳动合同这一流程绝对不能省略,有一部分企业为了省事,就与劳动者签订口头协议,这种方法是十分不可取的,因为没有书面的合同,承担的义务和拥有的权利就不明确,这就是劳动合同纠纷产生的源头。我国《劳动法》已经规定,已经建立劳动关系,却没有签订劳动合同的,必须在一个月内签订劳动合同,如果满一年还不与劳动者签订劳动合同的话,就视为已经订立无固定期限的劳动合同。这就给企业带来一定的负担,也就是说企业如果对劳动合同管理不够重视,将来要是发生不利于企业发展的状况,企业也只能自食其果。
第二,为了有效规避劳动合同纠纷,进行合同签订之前,用人单位与劳动者之间在明确双方责任和义务的同时还要加强对双方基本情况的了解。根据《合同法》相关规定,用人单位在聘用劳动者之前必须要向劳动者说明工作内容、条件、地点、职业危害、报酬等一系列内容,用人单位也有权向劳动者去了解一些与合同有直接关系的基本情况,劳动者应如实说明不得隐瞒。
第三,要加大对劳动合同的宣传力度,企业员工上岗前必须要签订劳动合同,而且要对劳动合同的各个条款做到清楚、明了,尤其是那些容易引起争议的薪酬、福利等敏感方面的问题,一定要做好详细的了解。合同是在双方协调统一的情况下签订的,不能有欺瞒、强制行为,如果劳动者不认同,可以拒绝签字,再进行调解解决。
2.要做好劳动合同签订前的一系列工作。
市场经济的时代是双向选择的时代,劳动者可以选择企业,企业也可以选择劳动者,所以在劳动合同签订前,一定要对劳动者的具体情况进行详细的了解,最主要的一项就是入职前的体检工作。企业在与劳动者签订劳动合同前一定要对其进行健康体检,保证劳动者没有传染病等一些不利于工作的现象存在,如果体检不合格,企业可以拒绝录用,符合要求以后才可以进行劳动合同的签订。比如说,某企业在没有进行健康体检的情况下与某劳动者签订了两年的劳动合同,但劳动者在工作一年后发现肺部出现了问题,与企业产生纠纷,而企业经调查发现这位劳动者在进公司前曾经在一家小煤矿工作过,这到底是本企业的问题,还是这个劳动者在原来煤矿工作时的问题,就说不清了。因为在签订劳动合同时没有进行入职前的健康体检,为了平息争议,解决纠纷,企业只能自认倒霉,赔偿损失。
第一,要有专门的劳动合同管理组织,也就是说劳动合同的签订工作必须要由专人负责、专人管理。
第二,要有完整的劳动合同管理制度,无规矩不成方圆,只有制定了科学、合理的管理制度,才能有效的推动企业劳动合同管理的有序发展,为企业规避风险提供有效的依据。
第三,用人单位需要制定合法有效的规章制度,直接涉及员工切身利益的.规章制度应当公示,对规章制度进行改动时必须与员工代表或者工会协商,规章制度中如果存在需完善的地方,劳动者有权向用人单位提出建议并协商。
4.按照正规的法律程序来解除劳动合同。
如果某个劳动者在工作了一段时间以后,发现并不适合这项工作或者是在工作中出现违章、违纪等等不良的行为,企业可以与其解除劳动关系,但解除的原因必须要符合法律规定,并且要拿出足以让当事人信服的证据。解除劳动合同时需要注意的一点就是,合同书上必须要由劳动者本人亲自签字,才能生效,而且这些解除关系的一系列的文件材料,企业有必要存档保留,以备后查,避免争议。
5.提高管理人员综合素质。
作为企业的管理人员必须要懂得国家的法律法规,因为管理者是与劳动者进行直接接触的,劳动者如果违反劳动纪律或不按章操作的话,管理人员有权进行责罚,但责罚的方式一定不能与国家法律相冲突,否则就属于违法行为。比如说,有些企业对工人进行体罚或经济处罚,甚至责令其停工,这些都是违背国家法律的。劳动者有劳动的权利,不是管理人员想让干就干,不想让干就停的。而作为企业劳动合同的管理人员责任就更加的重大,合格的劳动合同管理者可以有效的规避劳动纠纷,搞好劳动关系。所以企业一定要加强对管理人员的学习和培训,提高他们的综合素质,掌握国家的各项法律、法规,做好正常工作中的纠纷调解工作,让将各种争议及纠纷在初始阶段就得到控制。
既然签订了劳动合同就必须严格的履行合同中所规定的福利、待遇等等款项,让劳动者的利益得到保障。只有加强劳动合同中每一个环节的管理,才能保证劳动合同管理工作的顺利展开,达到和谐的统一。
总而言之,科学合理的劳动合同是维护双方权益的,随着科学技术的发展,劳动者的素质水平越来越高,他们对劳动合同的重视度也越来越高,所以企业一定要严格履行劳动合同中的各个条款,让劳动者享受到他们的劳动成果。只有这样,才能最大限度的避免纠纷,规避争议,达到和谐管理,提高企业竞争力,促进企业可持续性发展.
参考文献。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十五
〈摘要〉我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合,形成了有中国特色的不安抗辩权制度,体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流,代表着世界民商法发展的趋势。本文对《合同法》中有关不安抗辩权的规定进行了分析,探讨了其优点和不足。
不安抗辩权是指双务合同成立后,应当先履行一方有确切证据证明对方将不能履行或者有不能履行合同义务的可能时,在对方没有履行或者提供担保之前,所拥有的拒绝先履行合同义务的权利。
不安抗辩权源于德国法,又称拒绝权,不安抗辩权制度是大陆法系的一项传统制度,它与英美法系的预期违约制度一起,对双务合同中的先履行一方提供了法律保护。我国新修订的《合同法》在承继大陆法系不安抗辩权制度的同时,吸收和借鉴了英美法系的预期违约制度,并结合我国国情,对传统不安抗辩权制度的不足加以改进,在适用范围、适用条件、救济方法、对行使权利的限制和对滥用不安抗辩权的补救措施等方面都做出了明确规定,形成了一套比较完善的不安抗辩权制度体系。它体现了在市场经济条件下防止合同欺诈、保障交易安全、实现有序竞争的立法意图,也体现了我国合同制度与西方发达国家合同制度及国际商务合同贸易规则的接轨。
我国的《合同法》对不安抗辩权制度做出了如下规定:
“第六十八条应当先履行债务的当事人,有确切证据证明对方有下列情形之一的,可以中止履行:
(一)经营状况严重恶化;
(二)转移财产、抽逃资金,以逃避债务;
(三)丧失商业信誉;
(四)有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。
当事人没有确切证据中止履行的,应当承担违约责任。
第六十九条当事人依照本法第六十八条的规定中止履行的,应当及时通知对方。对方提供适当担保时,应当恢复履行。中止履行后,对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的,中止履行的一方可以解除合同。”
《合同法》中不安抗辩权制度的优点。
与传统大陆法系国家有关不安抗辩权的法律规定相比,我国的《合同法》有以下几个优点。
一、对行使条件作了更充分详细的规定。
按照传统理论,不安抗辩权的应用应具备如下条件:(1)须因双务合同互负给付义务;(2)须合同双方特别约定一方应先履行义务;(3)须在双务合同成立后对方发生财产状况恶化;(4)须对方财产显著减少,可能难以履行。然而财产的减少并不是相对人不能履行或不愿履行的唯一原因和表现,商业信誉的丧失,技术机密的泄露以及其它诸多原因都可能造成相对人履约能力的丧失。因此传统大陆法中对不安抗辩权的行使条件仅限于“财产显著减少,有难以履行的可能”的规定就显得过于僵化,无法适应社会发展的需要。我国的《合同法》突破了这个限制,把商业信誉的丧失作为判断相对人失去履约能力的标准之一,体现了诚实信用的立法原则。同时,《合同法》还通过第六十八条第四款的概括性的规定,把一切有害于合同履行的行为都包括到相对人丧失履约能力的判定标准当中,大大拓宽了不安抗辩权的使用范围,给合同的先履行方提供了充分的法律保护。
二、既反映了先履行方的履行权益,又充分照顾到后履行一方当事人的期限利益。
从《合同法》第六十九条的规定中可以看出,合同先履行方并没有获得要求对方提供担保或者要求对方提前履约的权利,在中止履约并尽了通知义务后,先履行方只能处于等待的状态之中,而无权要求对方提供担保或提前履约。这一规定充分考虑了后履行方的期限利益。因为后履行方在履行期限届满前,其履约能力降低、难以履行的状态可能只是暂时的,在履行期限届满之前还可能恢复履行能力。如果在履行期限届满前就要求后履行方提供担保或提前履行,会对后履行方造成额外的负担,进一步降低其履约能力,这是明显不公平的。法律不能为了避免一种不公平的后果而造成另一种不公平,因此不给予先履行方要求后履行方提供担保和提前履约的权利体现了对后履行方的保护。同时,《合同法》对后履行方提供担保的行为并未作任何的限制,后履行方为了避免对方中止履行后可能造成的损失,也可以自愿提供担保。这一规定充分体现了《合同法》的先进性。
三、进一步完善了先履行方在行使不安抗辩权之后的救济方式。
不安抗辩权规定先履行方在有充分证据证明后履行方丧失或可能丧失履约能力时可以中止对合同的履行,一旦对方提供了充分的担保,则应继续履行义务。但如果后履行方不提供担保,那么先履行方在行使不安抗辩权之后,是否可以接着解除合同呢?许多国家的法律对此的规定十分模糊。这种救济方式的不明确导致了先履约方当事人的利益得不到充分的保护。我国的《合同法》明确规定:后履约方“在合理期限内未能恢复履行能力并且未提供适当担保的,中止履行的一方可以解除合同”并进而要求对方承担违约责任,对先履行方提供了明确的救济。
《合同法》中不安抗辩权制度的不足。
一、由英美法系预期违约制度引入的有关规定与不安抗辩权制度间存在矛盾。
第四款“丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形”,这时另一方当事人只享有不安抗辩权,可以中止合同的履行,等待相对人提供履约保证,但无权直接解除合同,这是大陆法系对默示预期违约的处理方法。两种不同的处理方法出现在了同一部法律里,造成了法律适用上的矛盾。如果赋予先履行人选择适用第九十四条的权利,则极有可能造成先履行一方滥用合同解除权的局面,使得第六十八条所设置的一系列旨在保护后履行方合法权益的措施形同虚设,从而损害了后履行方的期限利益。这个问题是我国新《合同法》对英美法系和大陆法系的`相关制度的融合还不够彻底造成的,需要通过司法解释加以解决。
二、举证责任过重。
与英美法系的默示预期违约制度和大陆法系的不安抗辩权制度允许有较低限度的主观判断不同,我国合同法对举证责任的要求相当严格。《合同法》第六十八条规定:“当事人没有确切证据中止履行的,应当承担违约责任”。行使不安抗辩权的一方应当负举证责任,这是各国法律所认同的,但即使在市场规则比较完善的国家,要取得“确切证据”也决非易事,更何况目前我国的法制环境还不完善,要掌握“确切证据”相当地困难,需要付出大量的人力和物力。因此不允许当事人有较低限度的主观判断,虽然可以避免当事人不当行使或滥用不安抗辩权,但却大大增加了当事人使用不安抗辩权的成本,有违设立不安抗辩权的初衷。因此可以在要求先履行方负举证责任的同时,要求后履行方负一定的反证责任,以减少不安抗辩权的使用成本。
三、“适当担保”含义不清。
《合同法》第六十九条规定,当后履行一方提供了“适当担保”后,先履行一方应恢复合同的履行。但对于“适当担保”的“适当”程度,法律并没有做出明确的规定,这就给先履行一方留下了可乘之机。先履行一方可以以担保不适当为名拒绝履行其本不愿履行的合同,从而造成后履行一方的损失。因此应当对“适当担保”做出明确的司法解释,使法律更清晰。
综上所述可以看到,我国的《合同法》将大陆法系不安抗辩权制度和英美法系预期违约制度有机结合,形成了有中国特色的不安抗辩权制度,体现了大陆法系和英美法系融合的时代潮流,代表着世界民商法发展的趋势。但是由于经验不足,《合同法》中的不安抗辩权制度仍然存在一些问题,需要通过司法解释和庭审实践共同加以解决。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十六
在《劳动合同法》背景下,用人单位任意约定试用期、任意延长或缩短试用期、在试用期内任意解除劳动合同等做法是错误的,这往往会遭受法律上的不利后果,增加用人单位的管理成本。其实,试用期约定是一把“双刃剑”,即在相当程度上约束着劳动者,同时也在很大程度上约束着用人单位。法律规定,只签订试用期合同的,试用期不成立,该试用期即为劳动合同期限。关于试用期的工资约定,应当不抵于正常工资的80%。另外,试用期内双方的劳动关系虽未最终稳定,但确已形成,因此法律明确规定用人单位应为试用期内的员工缴纳社保费。
1、依据《劳动合同法》,用人单位单独约定的试用期合同,试用期合同不成立,该期限就是劳动合同的期限。此种情况下,法律视用人单位放弃试用期。2、《劳动合同法》将试用期上限与劳动合同期限重新进行了排列(见上表)。
3、《劳动合同法》对试用期工资待遇作了下限规定:一是试用期工资最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%;二是按照80%的比例计算出来的最低工资还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4、《劳动合同法》规定:违法约定的试用期无效,已经履行的,由用人单位按照劳动者月工资为标准,按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
带薪年休假条例。
第2条、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
(四)累计工作满10年不满的职工,请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工,请病假4个月以上的。第5条单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工年休假的,经职工本人同意,可。
以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《劳动保险条例实施细则修正草案》。
第16条根据劳动保险条例第13条乙款的规定,应由企业行政方。
本人工资60%;已满2年不满4年者,为本人工资70%;已满4年不满6年者,为本人工资80%;已满6年不满8年者,为本人工资90%;已满8年及8年以上者,为本人工资100%。
第17条根据劳动保险条例第13标准如下:本企业工龄不满1年者,为本人工资40%;已满1年未满3年者,为本人工资50%;3年及3年以上者,为本人工资60%。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。
根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资,并依法支付经济补偿金。经济补偿的具体数额,按照员工其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月的经济补偿金,同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
职工医疗期规定。
医疗期计算是从病休第一天开始,累计计算。如,应享受3个月医疗期的职工,如果从6月5日起第一次病休,那么该职工的医疗期就应在6月5日至12月5日之间确定(就是说在这6个月的期间内累计病休了3个月即视为医疗期满)。其他依此类推。病休期间,公休、假日和法定节日包含在内。
的工资。
员工假期一览表。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十七
和谐的劳动关系,是企业得以发展壮大的基础。特别是在经济社会发展与用工环境发生巨大变化的当下,用人单位面临着由资源消耗为主向创新驱动转变的转型压力,员工对体面劳动的诉求也日趋强烈,用人单位只有秉承依法经营、依法用工的理念和方略才能取胜。为促进和谐劳动关系的构建,推动企业加快转型升级,本刊借“带法回家”栏目刊登劳动关系处理方面的典型案例,供广大干部员工学习。
集团下属分公司劳动合同应当如何签订。
某集团公司下设许多分公司。
答:分公司在未经集团公司授权的情形下,可以与劳动者签订劳动合同。但是,由于分公司本身不具有独立的法人资格,不能对外独立承担民事责任,因此,分公司签订的劳动合同,还是应该由集团公司承担相应的责任。同样,经过集团公司授权的分公司,也可以与员工签订劳动合同,但是,仍然由集团公司承担法律责任。至于劳动合同盖什么样的公章,本身并没有多大的法律意义,因为盖分公司的章也是由集团公司承担责任的。在用人主体上,集团公司是惟一的,承担全部的法律责任。因此,对于分公司的具体用人问题,主要在于集团公司对分公司如何管理和监控。
公司合并,劳动合同如何变更。
某单位是去年由两家企业合并后成立的,合并后原单位与职工签订的劳动合同顺延下来,但原劳动合同中约定的“工作岗位”和“工资发放时间”都有所变化。由于单位人员众多,而且相对分散,如果一一变更恐怕过于烦琐。
答:根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,公司分立、合并的,由继承的公司承担原合同相应的权利义务,即公司分立、合并不是必须要变更原劳动合同。但是,前提是原劳动合同约定的内容可以继续履行。贵公司合并以后,原合同中约定的工作岗位和工资支付时间都发生了变化,因此,导致原劳动合同无法继续履行,应当予以变更。
变更劳动合同,首先取决于员工是否同意变更;若员工不同意变更,那么合并后的公司可以解除其劳动合同,并支付经济补偿金。若员工同意变更,那么可以采取变更劳动合同的方式。由于涉及到的人比较多,在员工同意的情形下,可以通过民主程序制订相应的工资支付时间调整通知、岗位变更通知,并予以公布。若员工没有异议,那么这也属于变更的一种方式。
企业并购:怎样念好劳动关系处理这本经。
近年来,由于经济环境的影响,同行业间企业发展态势产生差异、重组并购的新闻层出不穷。对于行业来说,企业并购带来了行业资源整合的挑战;而对于并购企业来说,对被并购企业员工的安置问题,更是对企业劳动关系处理能力的挑战。
请问:企业并购在人员整合上有哪些关键的法律问题呢?
劳动,应按国家有关规定办理。”即第一个月,公司有支付其合同约定工资的义务,自第二月开始,由于全面停产整顿,员工没有提供任何劳动,因此,公司应当支付生活费,生活费的标准在地方政府没有特殊规定的情形下,一般参照当地最低工资标准的70%来支付。
二是并购前后的劳动合同如何延续?依据《劳动合同法》第34条的规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”即一般的原则是保持原劳动合同不变,由并购后的企业按照原合同约定的权利义务继续履行。但是,在坚持基本原则之前,还要看被并购的企业在并购前处于什么状况。如果处于破产状况,并进入破产程序,那么该企业自被宣布破产之日起就丧失了劳动用工的主体资格,符合《劳动合同法》第44条所规定的劳动合同的终止条件,即该企业与员工原来签订的劳动合同将自动终止,由原企业按照破产法的相关规定予以安置或补偿。而对于通过破产拍卖程序完成对原企业并购的公司,其买回的是原企业土地、建筑物的使用权以及机器设备、材料的所有权,并没有安置或履行原企业员工或劳动合同的义务。因此,在企业并购的问题上,被并购企业的员工通过破产程序获得安置或补偿,其原劳动合同在法律上并没有继续延续的基础。当然,如果在并购过程中,双方已就员工安置作出规定的,应当按照并购的协议来执行。
三是原公司员工并购前后的工作年限是否合并计算?一般情况下,为了充分利用人力资源,新组建公司肯定会整合被并购企业销售网络、技术开发方面的员工,这些员工在被并购企业的工作年限与在新公司的工作年限是否应当连续计算呢?依据《劳动合同法实施条例》的规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”即工作年限是否连续计算,主要取决于员工本人是如何从原公司安排到新公司的。如果并购企业在完成并购的基础上,对于被并购企业的员工实行统一的招聘程序,按照组建公司的需要,重新招录他们的员工,那么这应当属于员工根据本人意愿,自己决定是否到新公司来工作,则那些愿意加入新公司的员工工作年限不需要连续计算;如果并购企业直接把销售网络、技术研发部门的员工纳入到新组建公司的销售体系中来,则属于非员工本人原因从一个单位被安排到了另一个单位,工作年限应当连续计算。工作年限连续计算带来的问题就是无固定期劳动合同的签署、企业内部的工作年限工资(工龄工资)、福利待遇等。因此,并购后员工的工作年限是否连续计算,主要考虑并购企业对被并购企业员工继续雇用所采用的方式。
公司合并、重组后如何确定劳动合同签订的次数。
某公司,在上海、杭州都有分公司,各分公司都以自己的名义在之后与员工签订有劳动合同。208月,根据公司经营调整计划,由上海分公司合并杭州分公司,并在此基础上成立一家新的子公司。合并过程中,对于涉及到的员工劳动合同的处理方式是,由各分公司与员工解除劳动合同,然后再由新成立的子公司与其重新签订劳动合同,工作年限连续计算,不再另行支付经济补偿。
答:公司合并过程中,关于劳动合同的处理一般采取三种方式,第一种方式是解除原劳动合同,并与新公司重新签订劳动合同;第二种方式是新公司与员工变更原劳动合同的主体,按照原合同的条款规定继续履行原合同;第三种方式是对原合同不作处理,由新公司直接予以承继。该公司的合并采取的就是第一种方式。
到劳动合同主体的变更,依据最高人民法院的司法解释,这属于新公司对于原劳动合同的承继,如果原劳动合同是在20之后签订的,根据《劳动合同法》第34条的规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”那么就可以认定为新设公司与员工之间已经签订过一次劳动合同。但是,如果劳动合同的变更,不仅涉及到主体的变更,而且也涉及到劳动合同期限的变更,比如延长劳动合同的期限,可以理解为属于第二次劳动合同的签订。
不过,无论采用何种方式,对于工作年限,除非原公司在解除时支付过经济补偿金,否则都应当连续计算。
员工调动,工作年限可以清零吗。
李某自3月起一直在北京某外商独资企业a公司任职,双方没有签订书面的劳动合同。年《劳动合同法》实施后,双方签订了一份劳动合同,期限为两年,自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月,a公司在北京投资成立了另外一家内资企业b公司,李某受公司安排从a公司调入b公司任职。2008年10月30日,a公司给李某发出《调动工作函》,内容为:“因工作需要,经协商一致,李某自2008年11月5日起调入b公司任职,职位及工资均保持不变。a公司自即日起解除与李某的劳动合同,并按照法律规定向李某支付经济补偿金5.3万元。”李某入职b公司后,当年12月,b公司提出与李某签订三年期劳动合同,李某对此提出异议。
李某认为:《劳动合同法实施条例》第10条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”,而他自193月开始在a公司工作,至今已经超过十年,因此应当签订无固定期限劳动合同。但b公司认为,《劳动合同法实施条例》第10条还规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。a公司已经向李某支付了解除劳动合同的经济补偿金,因此李某在b公司的工作年限应当重新计算,李某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
请问:b公司究竟应不应当与李某签订无固定期限劳动合同?
答:《劳动合同法》规定,劳动者在用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。因此,李某在a公司的工作年限是否合并计算为b公司的工作年限是解决本案的关键所在。《劳动合同法实施条例》第10条规定了劳动者“非因本人原因”被安排到新用人单位的,工作年限应当合并计算。此条规定旨在防止用人单位将劳动者在下属子公司之间调动,或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同,而避免订立无固定期限劳动合同的行为。但在适用计算解除、终止劳动合同经济补偿时,原单位已支付的经济补偿应当扣减。为此,从a公司的《调函》可以看出,a公司是“因工作需要”将李某调入b公司任职的,而且b公司也认可这一事实,因此,李某的工作调动符合“非因本人原因”的条件,李某在a公司的工作年限应当合并计算到在b公司的工作年限中,b公司应当与李某签订无固定期限劳动合同。当b公司与李某解除或终止劳动合同时,a公司已经向李某支付过的经济补偿金应当在b公司的经济补偿金中扣减。
可见,企业对员工进行调动,并不导致员工工作年限自然清零,是否签订无固定期限劳动合同的问题不能以这样简单的方法来解决,不恰当的方式反而会给企业造成更沉重的负担。
企业薪酬调整:法律底线切勿逾越。
国际金融危机下,为了让一些在低谷中挣扎的企业节省生产成本,许多人力资源专家开出了不同的薪酬“药方”。然而,由于薪酬“药方”多以降薪为核心,员工难免士气低落,有的“药方”甚至单纯为了控制人力成本而忽视法律,为另一场危机的到来埋下了伏笔。
请问:企业薪酬调整的底线又在哪里呢?
答:根据《工资支付暂行规定》规定,用人单位在设置工资支付制度的时候,应当通过职工大会、职工代表大会或者其他形式与职工代表协商确定,并告知本单位全体劳动者,同时抄报当地劳动行政部门备案。由此可见,法律在企业决定薪酬方面给予了很大的自主权。但是法律同时也明确了工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等要素,并要求这些都应该在薪酬体系中有所体现。
那么法律到底为企业留下了多大空间。就工资支付项目而言,人力资源专家完全可以在激励员工、岗位责任、绩效考核等方面发挥工资的天然优势,设置优化员工的工资类别。在薪酬体系的其他要素中,也处处可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先,工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。曾经有过案例,由于企业产品滞销就将实物发给员工,这显然是违法的。也许有的企业会用期权来激励员工,但是这同样不能被视为工资。如果除去期权外,员工工资低于最低工资,这也是违法的。
其次,工资除了按照约定的数额发放外,还要按时发放,且每个月至少支付一次。有些企业为了吸引人才而设置了年薪制,但这种情况同样需要每月支付一次工资。
值得一提的是,金融危机下企业可以合理使用年薪制这种薪酬制度。因为年薪制是一种以年为计时单位结算和计发报酬的工资形式,从法律上讲,单位只需在每月支付员工不低于当地最低工资标准的工资,并在年底全部支付约定的工资。所以,对目前资金周转出现困难的企业,可以在与员工协商的基础上,调整员工工资的支付周期,企业还可以通过承诺在经济形势好转的时候增加工资等方法为企业赢得渡过寒冬的时间。
再次,企业因为订单严重不足、产能过剩停工、停产造成员工放假待岗(注意,这里的放假不是年休假或其他法定假期),如果待岗在一个月内,那么企业仍然要按照劳动合同约定支付正常工资。如果超过一个月,但是员工提供了正常劳动,那么企业支付的工资不得低于当地的最低工资标准;员工没有提供劳动的,企业就要按照当地的规定给员工支付生活费。
最后,因为企业生产经营困难、经济效益受损,需要减发或延期支付员工工资的情形,法律同样作出了相应规定。根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(原劳部发[1995]226号),企业工资总额可以与经济效益相联系,当经济效益下浮时,工资总额也可随工资下浮,但是支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准。
当然,如果企业仅仅是因为短期困难造成资金周转不灵,而且也不愿意损害员工的忠诚,那么就可以在征得本单位工会同意后,暂时延期支付劳动者工资。至于延期时间的最长限制一般由各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障部门根据当地情况确定。就目前各地法规来看,多数地区规定延期时间控制在一个月内。
调薪换岗:企业优化人员配置方略。
答:工作岗位和劳动报酬都是劳动合同中的核心条款,是不能依单方意思而变更的。但是,在具备法定情形时,用人单位也可以单方行使合同变更权。这主要体现在《劳动合同》。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十八
长江流域地处我国中南部,它发源于唐古拉山脉主峰格拉丹东雪山西南侧,干流经青海、西藏、云南、四川、重庆、湖北、湖南、江西、安徽、江苏、和上海十一个省(市、区)注入东海,全长6300公里。支流伸伸展到甘肃、贵州、陕西、河南、广西、广东、福建、浙江八个省(区)。流域面积180余万平方公里,约占全国总面积的五分之一。
长江流域资源丰富,人口众多,经济发达。长江流域水资源特性突出:它流域多年平均降水量1070毫米,但时空分布不均匀;长江水量巨大,占全国径流总量的35%,是黄河水量的20倍,且径流年际变化不大,但水资源地区分布不均匀,年内分布不均匀。
长江流域资源的基本状况及其特征是长江水资源保护立法的对象属性,也可以说是长江流域水资源保护立法的前提条件,立法的必要性正是建立在这一基础之上的。
(一)长江流域水资源在中国可持续发展中的地位要求对其水资源保护问题予以充分重视。
长江流域经济的发展离不开资源的开发利用,水作为人类生存的基本环境要素,与其它环境要素和资源都息息相关,大气环境、土壤环境、地理环境、地质环境、海洋环境、生物环境与之进行的能量流动、物质循环将它们连接为不可分的环境整体;水作为重要的经济资源,是一切生产活动都不能离开的重要条件,在某种意义上讲,水资源不仅与森林、草原、生物、土壤、矿藏等资源息息相关,而且是一定区域人文环境、社会环境的基础要素。因此,可以说,长江流域经济的发展与长江流域水资源丰富直接相关,对长江流域经济发展的一切规划与设想,也都是建立在长江水资源的基础之上的。的确,在长江流域,优越的`自然地理条件、丰富的水资源伴随其间的其它资源为长江流域经济的发展带来了开发利用资源、迅速发展经济的各种契机。但是,一切规划和设想为我们描绘的美丽蓝图都是建立在长江流域资源可永续利用的前提之上的,如果没有充足的水量或符合人类生存需要和经济发展要求的水质,长江流域的经济发展也只能是一句空话或是一纸图画而已。而要真正实现这些设想,就必须对水资源有充分的认识。
一方面,水是不可替代的资源,在当今,水荒已成为全球性问题。工业发达国家中,当年总用水量超过河川总径流量的15%时,就会出现水荒和农业干旱。我国河川年总径流量约为26300亿立方米,到总耗水量将达到13000亿立方米,供需矛盾十分突出。我国从70年代开始出现水荒,如今已蔓延到全国,目前我国的实际用水量已达5300亿立方米。有关专家研究指出:由于自然条件和开发条件的限制,年取水量10000~1亿立方米,将是我国水资源可利用量的可能限度,再增加供水将十分困难。据1993年统计资料,长江流域水资源利用率仅为21%左右,可供水量比1980年仅提高128亿立方米,当流域出现枯水偏旱年,约缺水226亿立方米。目前,长江流域经济发展已受到给水不足的制约。现状已不容乐观,沿江经济带的发展对长江水资源则会造成更大的压力;而今天的长江流域,除供水已出现紧张外,水污染、水土流失等问题也不容忽视。
另一方面,水资源是可以不断更新、不断补充的可更新资源,可以寻求可持续开发的途径,使当代人和后代人都能源源不断地永续利用。只要合理地开发利用水资源,水资源是可以实现永续利用的。但是,水资源的可更新、可补充能力又是受自然条件限制的,是有一定限度的。任何无节制的开发,都会导致其受到破坏,并使其更新能力下降。因此,必须要对水资源的开发利用进行管理,以保护水资源的永续利用得以实现,否则,长江流域经济的可持续发展是不可能实现的。
1、长江流域水资源保护过程中的市场无功能和流域资源保护的特殊。
[1][2][3][4][5][6]。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇十九
您好,我与原单位于8月1日签订了一份为期一年的劳动合同,现劳动合同已经到期,单位也没有提及续签的事。现在我想离开原单位,可单位不给办理手续,说没有提前30天写辞职报告。我在网上查阅了一些资料,都是说,劳动合同到期,没有续签,就是劳动合同终止了,不需要提前写申请。请问我该怎么办?谢谢!!
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇二十
《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法,劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益,但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处,现笔者结合自己的办案实践和心得,谈谈劳动合同法的新规定和不足。
一 、新规定及其意义
1.单位规章制度和重大事项公示制度
笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷,但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据,仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定,修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确,用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务,否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力,用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。
2.事实劳动关系的取消和代替
长期以来,用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续,这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上, 劳动者可以随时终止事实劳动关系,而用人单位提出终止事实劳动关系的,需提前30日,但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任,作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动,而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定,明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任:
2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。(第82条)
2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。(第12条第三款)
3.劳务合同身份的正式化
作为中国特定的市场经济的产物,大量的劳务工(民工)的法律问题日益加剧,劳动法对此无任何规定,其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来,在司法实践中,由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷,不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型,并明确了不得约定使用期,对广大处劳务工(民工)无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短
原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月,也即用人单位可以决定劳动者试用期的.长短,这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定, 一方面试用期的长短法律化, 另一方面试用期明显缩短,大大保护了广大劳动者的合法权益:
(1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
(2) 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过而二个月;
(3) 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过而六个月;
(5) 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法
原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的,并规定补偿最多不超过12个月工资,也即如双方签订的是5年期的劳动合同,如履行到第4年,用人单位解除了劳动合同,用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中,这个规定有很大的漏洞,为了规避上述规定,很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同,到期后再续签一年,这样如用人单位到时不在需要劳动者时,不需支付任何的经济补偿。针对上述情况,劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整,明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的,并不再规定补偿最多不超过12个月工资(除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外)。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同,续订时应签订无固定期限劳动合同,这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬,需先申请劳动仲裁,然后还有可能经过一审,二审和执行程序,前后时间之长和诉讼成本之高,使得劳动者筋疲力尽,劳民伤财,一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,上述新规定,一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序,同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择
笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件,但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同,虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案,但上述主动权都掌握在用人单位手里,如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同,劳动者一般很难继续能在用人单位上班,用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地,第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同,也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金,这无疑给劳动者一个主动选择的权利。
二、劳动合同法的不足和建议
1.有关试用期的规定
2.有关劳动合同无效的确认
劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的,由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素:
2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少?笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理,即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定,申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。
3.有关服务期和违约金的约定
但法律既已定,暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法,将新的协议变更为:劳动者必须服务到一定年限,在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。
4.有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任
劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护,但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务,如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同,那用人单位也要承担相关的法律责任吗?笔者认为,最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前,用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同,那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益!
5.有关试用期解除劳动合同的条件
劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中,如何认定试用期间却是件易事,许多用人单位认为只要他不满意,在试用期间可任意解除劳动合同,由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件;用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。
6.有关非全日制用工的特别规定
劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定,但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢?非全日制用工是按小时计酬,难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗?在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工,但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议,最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益!
7. 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题
劳动合同法施行后,本法并没有规定劳动法同时作废,同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用,本法也没有加以阐述,这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议,最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题,以更好地发挥劳动合同法的作用!
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇二十一
摘要:人事争议仲裁作为一种既不同于司法又有别于行政的准司法行为,在化解人事纠纷、平息人事争端、促进社会稳定与和谐发展方面,有着非常特别、无可替代的重要作用。
根据建设和谐社会的基本要求,我国的人事争议仲裁工作的目标和职能需要进一步扩展和深化。
关键词:劳动仲裁;劳动关系;合同解除;公平性
“企业要认真贯彻国家政策,关心社会,承担必要的社会责任。
企业家不仅要懂经营、会管理,企业家的身上还应该流着道德的血液。
”这是温总理在广东考察工作时对企业家所提出的要求。
因此,作为维系民生之本,确保就业安全的劳动关系调整,仲裁员在判断企业单方面与劳动者解除劳动关系时,就必须审慎了解企业在这一管理环节中对道德因素,即公平性的处理情况。
一、公平性判断的现实意义
管理学大师彼得德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过:“他们不是雇员,他们是人。
”他告诫经理人,对待员工要诚实和尊重。
所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待,这对劳动者来讲是必须的,对企业家的经营管理也是必要的。
仲裁机构首先应当树立这样一种观念:仲裁活动的开展,不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的,这只是仲裁机构的机制功能,仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向,以便双方都能够找到今后的行为方向,这便是仲裁机构的意识功能。
(一)公平性判断要基于劳动者权益保护,立足提升个体职业素养
劳动者在被企业辞退后,无论是否得到合理的经济补偿,几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断,特别是劳动者认为其在受到不公平对待时,往往更容易产生一些过激行为,使得仲裁活动备受压力。
在这种情况下,公平性判断显得尤为重要。
如果不能根据实际情况做出公平判断,对劳动者可能会产生两种价值导向:第一,对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定,劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准,其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为,导致劳动者职业素养降低,特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下,影响更为严重;第二,对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定,劳动者可能会以此作为价值判断标准,“干多干少一个样”、“干与不干一个样”,这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度,“大错不犯、小错不断”,“磨洋工”等情形都会随之出现,甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。
因此,在离职员工劳动纠纷处理过程中,一定要树立“解决以往事情向前看”的策略,既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理,还要时刻注意价值观念正确引导,将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能,力求逐个提升劳动者的个体职业素养。
(二)公平性判断要基于企业家管理完备,立足提升企业组织效能
劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。
仲裁机构要确认,企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。
如果在这一环节中忽视了公平性判断,将无法纠正企业家错误的管理模式或策略,类似问题不仅仍然会出现,还将大大降低企业随后的组织效能。
研究表明,公平感能提高劳动者的干劲,加大他们对组织、工作、领导的满意程度,这些都是劳动者对企业家利益的支持。
如果劳动者相信他们受到了不公平的对待,他们更容易寻求诉讼途径解决问题,而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷,这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿,而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。
仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应,因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。
这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事,从道德上讲,提升一个组织最简单的方法,就是雇佣更多有道德的人。
因此,企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为,处罚不道德的行为,实际上,劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为,如果企业没有严厉处罚不道德行为,行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚,这对仲裁机构的判断也是同样适用的。
二、公平性判断的观念基础
《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护,要求企业不能肆意侵害劳动者的权益,动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段,造成劳动者流动处于非理性状态;另一方面,出于培植优秀的国际化企业需要,要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去,通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略,与全球化的经济形势相结合,培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。
因此,依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。
(一)经济体制转型所带来的`劳动关系结合方式的改变
市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型,打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。
劳动力的供求机制发生了变化。
在计划经济体制下,政府通过行政力量来安排劳动者的就业,确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。
随着劳动力市场机制的深化,强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。
劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作,企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工,基于市场与各主体需求的双向选择机制,成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。
(二)劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变
从计划性供给到市场化需求的转变过程,一方面激发了劳动力市场主体的行为活动,劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作;另一方面也促进了各主体之间的竞争,从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。
企业的自主经营权增强,以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。
企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。
但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力,企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时,可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响,使得劳动关系的解除不能处于合法状态。
这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡,公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。
三、公平性判断的考虑因素
辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施,正因为如此,企业在辞退劳动者时需要小心,要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行,同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除,当然不排除立即解除的情形。
所以,在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下,仲裁员必须进行公平性判断。
(一)基于合同解除的理由进行分析
我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定,企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者,才能被认定为合法,获得仲裁庭或法院的支持。
《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。
从解除原因上,这九种情形大致可以划分为以下三大类型。
1.劳动者在工作中存有主观过错,并引发严重后果。
例如:严重违反用人单位的规章制度;严重失职、徇私作弊,给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正。
2.劳动者实际工作能力有限,不能履行合同义务。
例如:在试用期间被证明不符合录用条件;患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作。
3.其它因素导致劳动合同无法全面履行的。
例如:以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成一致意见。
根据上述划分,我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形,立法者已经站在公平性的角度上做出了规定,仲裁员在这些情形下,只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。
而对于第1种类型,由于涉及到劳动者主观过错的考量,仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断,否则可能导致案件结果存在不公正性。
(二)基于合同解除的过程进行分析
从上面的分类中,我们可以得出一个结论:在辞退解除劳动合同的情况下,仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的,下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素:
1.是否有明确合法的规章制度。
在一个组织机构中,规章制度的作用等同于社会上的法律。
当有人违反这些规章制度时,就必须对其进行处分。
因此,规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。
《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式,将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作,这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后,《企业职工奖惩条例》即行废止。
但是,如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢?笔者认为,按照《劳动合同法》的规定,需要考虑这样几个因素:劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权;劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权;劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权;规章制度是否已经经过公示或告知劳动者;规章制度所规定的内容是否违反法律规定。
2.是否需要渐进式的惩罚制度。
渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。
这里需要强调的一点是,以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式,即行政处分和经济处分。
行政处分包括警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除;经济处分包括降低工资、罚款。
但在现行法律制度框架下,惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。
企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体,而非行政单位,不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。
一般来讲,有效的惩罚措施应该包括:口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。
处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。
3.是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。
申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利,从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。
按照我国《劳动合同法》的规定,有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业,在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会,工会有纠正权。
而在外资企业中,一般都规定了三步式的
申诉步骤:第一步,经理审核,劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书;第二步,高层处理申诉,对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书;第三步,执行官审核,不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部,或由人事干部、公司ceo、coo组成的高层申诉审核委员会进行审核,做出支持或否决的决定,然后提交董事会讨论或直接作出决定。
这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。
(三)基于合同解除的情节进行分析
《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素,因此,仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇二十二
摘要:随着市场经济的不时开展,在企业管理中,人力资源管理的重要性日渐显著,其遭到企业的普遍关注。人力资源管理直接影响到企业在市场中的综合竞争力与中心竞争力。在我国新劳动法施行以来,企业人力资源管理得到一定的完善。当时仍然在某些方面继续改良与完善,以便全力配合新劳动法的施行。本文主要对新劳动法施行后,企业人力资源管理工作遭到的影响进行了全面的剖析,继而提出了具有针对性的完善对策,以期可以有助于我国企业人力资源管理朝着健康、稳定、正确的方向开展。
关键词:新劳动法;人力资源管理;影响;对策
早在2008年,我国就实行了新劳动法。这项发挥有力的标准、约束与指导了企业的人力资源管理工作。面对新劳动法,企业需求应对随之而来的各种人力资源层面的应战,传统的人力资源管理形式会逐级淡出。在新劳动背景下,创新企业人力资源管理工作,需求全面剖析当前新劳动法对其所到来的影响,以便找到完善对策。
1.对企业规章制度的影响
新劳动法提出,企业单位在进行与人力资源相关(例如薪酬待遇、工作时间、休息休假以及根底保证等人力资源管理中的主要项目)的各项决策、规章制度或者严重事项时,由于关系到员工的切身利益、根本权益,需求召开职工代表大会,从而完成双发的对等对话。关于触及的详细计划与意见,双方应在调和的气氛中讨论商定。新劳动法上述规章的执行,可以在一定水平上扩展职工代表大会以及工会的权益,在企业的相关战略决策制定与执行中更多地参考员工的意见,给与其必要的参与权与话语权,这就需求企业在进行人力资源管理中具备高程度的民主性与公开性、公正性。
2.对企业招聘制度的影响
在新劳动法中,对人力资源管理中呈现的强迫缔约以及违法行为进行了强迫规则,使企业的违法本钱大幅度提高,使得经过劳动合同,来保证员工的根本权益,同时还对劳动合同的长期化导向加以明白。依托上述制度,企业在招录新员工时,需求标准招聘规范与流程,实在保证招录人员可以满足职位需求。此外,试用期显得格外重要,针对人才的招聘请求愈加提高,应当在招录期间与试用期间,明白所招录人员能否满足企业需求,能否有助于企业开展,防止在正式工作期间形成不用要的人力本钱提高与人力资源管理风险加大。
3.对企业绩效管理的影响
在未实施新劳动法前,通常状况下,企业与员工之间签署的劳动合同规则的劳动时间较短,为1至2年。企业在合同的续签上控制着更大的主动权,对其本身有利。此外,假如续签合同,员工也会遭到一定水平的`鼓励。自新劳动法实行后,双方签署合同后,企业不能双方面调整员工或者解雇员工,除非存在员工发作严重违纪行为、突发事情,后者企业给与充沛、合理的理由或证据来证明员工不能对付现有职责。新劳动法使得企业绩效管理工作变得更为严厉,特别需求重点关注与认真研讨劳动合同以及绩效管理详细项目,以便构建完善的绩效管理体系。
4.对薪酬管理的影响
新劳动法中明白指出,双方所肯定的劳动合同中,必需明白标明员工的薪酬程度,同时应当注明关于违约现象如何进行赔偿及其赔偿细节,这使得企业在实践操作执行上存在较大的难度。因而,企业就需求重点关注薪酬相关前期预测与规划,相应地会提高企业在薪酬管理上的资金投入。
1.完善规章制度
关于企业来说,规章制度就是本身的法律,可以对企业内部行为进行严厉标准。在推行新劳动法后,企业在制定本身的规章制度、行政管理程序标准上,一定要做到完整的公开化、民主化与程序化。此外,规章的制定还需求基于对等协商之上,同时对制定制度自身要增强监视与标准。企业应不时优化现有的制度,对其加以修订,使其满足企业开展与社会开展需求的同时,做到合理合法。关于规章制度中的处分条款,企业制定研讨与制定方需求尽量做好细节化、条理化,确保明晰、详细、明白,以此来避免后续劳动争议的发作。
2.完善企业招聘管理
新劳动合同法倡导企业与员工签署长期劳动合同,同时关于违约金与相关处分条款也有着明白、详细与明晰的规则。做到这一点,需求企业充沛理解本身人力资源现状,例如岗位状况、组织架构、工作职责等。基于此,企业要严厉把控招聘环节,选拔出契合企业需求的专业人才。详细而言,能够借助多角度测试、笔试以及面试对招聘人员进行综合评定。关于试用期的员工,企业要及时展开契合企业规范的试用考核,在较短的时间里完成对试用人员综合素质的调查,进而明白其能否契合企业需求,可以承当相应的职责。
3.完善企业绩效管理
企业应当充沛注重人力资源管理中的绩效管理工作。企业进行绩效管理的平台要确保公平、公开、科学以及标准。企业应定期记载与保管绩效考核的相关信息,用来为随时查阅与应用提供便利,相关信息能够用来作为考核根据。新劳动法推行后,假如企业解雇员工,应给与充沛的理由与证据来证明其不能对付本身工作,同时需求出具相关的《岗位阐明书》以及绩效考核成果来加以支持解雇理由,否则划归到企业违法解雇员工、解除劳动合同之列。
4.完善薪酬管理
在新劳动法中,很多条目都关系到员工薪酬。对此,企业应严厉恪守,要明白标准相关工作岗位的工资程度。假如企业违约,需求对员工给与必要的、合理、合规的赔偿。此外,还要防止福利待遇、相关补贴等非工资项目被列入工资支进项,同时强化绩效工资的管理。这就需求,企业在人力资源薪酬管理方面具备科学、严谨的态度,合理预测与规划将来薪酬程度,同时统筹到企业与员工双发的利益,尽量做到谐和与均衡。
新劳动法的施行,从基本上标准了企业的人力资源管理工作。为了响应新劳动法,企业的人力资源管理工作也做出一定的优化与改良。但是,随着经济与社会的开展,人力资源管理需求面对的问题也逐步增加。只要全面分析新劳动法对企业人力资源管理的影响,才干够从基本上对完恶人力资源管理工作,使其顺应社会与企业的开展。
最优劳动合同的论文(案例24篇)篇二十三
试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期内,劳动关系处于非正式状态,试用期制度的设立有助于用人单位防范用工风险,也有利于劳动者防范劳动风险。
一、约定试用期的注意事项
(一)部分劳动合同不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期,根据《劳动合同法》的规定,以下三类劳动合同不得约定试用期:1、短期劳动合同,即合同期限不满三个月的劳动合同;2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同,即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;3、非全日制用工劳动合同,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
(二)试用期不能单独设定
个别用人单位与劳动者只签订试用期合同,被形象地称为“空城计”。对此,《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”
(三)试用期只能适用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期,反复试用,此为“连环计”。《劳动合同法》对此也有明确禁止,即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,该规定在实践中引发的.争议较多。
——答应是否定的,从《劳动合同法》的条文来看,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,并无例外规定,故应当理解为不允许例外情形的出现。
——比如劳动合同期限为三年,约定的试用期为3个月,在3个月的试用期内,用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月,这属于试用期的变更,可以理解为双方只约定了一次试用期,并不违反劳动合同法关于试用期的规定;如果3个月的试用期已经届满,则不能再将试用期延长至六个月,因为双方约定的试用期已经结束,此时如果再将试用期延长至六个月的话,相当于再约定一次试用期,与劳动合同法相悖。
3、试用期与医疗期、产期重合,导致试用期虚设,是否可以延长试用期?
——此时,尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察,但仍不能单方延长试用期,只能在协商一致的基础上延长,而且需满足以下条件:一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限;二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致。
4、劳动者转岗或升职后,能否再次约定试用期?
——答案是否定的,理由同上。用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限,在该期限内,如果劳动者能够胜任新岗位工作的话,则予以转正;如果不能胜任的话,则可以回到原先的岗位。
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最优劳动合同的论文(案例24篇)篇二十四
法颁布实施以后,就对用人企业的劳动合同管理提出了更为严格与规范的要求,用人企业只有在劳动合同的框架下对员工管理与制度建立进行完善,详细内容请看下文。
我国的高速公路起步较晚,可是在短短二十余年时间里,已经形成了较大的发展规模,福建省的高速公路里程数与管理规模都有极大飞跃,其中的合同管理问题越来越明显,对其加强法律防范,已经成为一项绕不开的工作内容。
规章制度。
涉及到企业发展与员工个人切身利益。劳动合同法明确规定企业要建立完善的规章制度,如果企业与劳动有关的规章制度违反了内容或者程序的法律规定,那么制度没有法律效力,企业将承担法律风险。按照劳动合同法的实践看,体现为三方面:首行是劳动制度没有法律效力,得不到执行。其次是规章制度本身违法造成行政与民事赔偿。再次员工会因劳动制度违法而提出解除合同,造成企业损失。
体现在四个方面:一是合同形式与法律规定相违背,或者有实际用工情况而未能签订合同。二是企业没有把劳动合同文本交到劳动者手中,造成劳动者损害,要负有赔偿责任。三是企业所拿出的合同文本条款不足,轻的由行政主管部门责令限期改正,严重的则要承担相应的赔偿责任。四是因为合同约定不明确造成争议,仲裁机构或者是法院一般会站在弱势群体的角度解决纠纷,企业面临很大的赔偿风险。
在发行合同的过程中,如果企业违反合同约定,劳动者便可以提出劳动合同关系解除,而不用事先通知企业。劳动者与企业就合同变更达成一致意向时,需要用书面的形式予以确认,不然没有法律效力。
劳动合同法对解除合同做出非常严格的规定,规定内容增加了劳动者的保护范围,企业若想解除劳动合同,需要承担极大的经济补偿费用,相关的法律风险也非常大。
劳动合同争议与诉讼,增加了破坏了企业的发展和谐,在面对争议时,企业需要面临很大的风险。因为用人企业解除合同,或者辞退、开除员工,降低劳动报酬等原因发生的争议与诉讼,企业要负举证责任。而且按照现在的劳动争议诉讼时效来看,最长可以达到两年。