生产活动需要充分发挥劳动者的智慧和创造力，提高生产效率和质量。通过合理规划和组织生产，可以更好地满足人民对美好生活的向往。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇一
摘要：信息化的普及和应用已深入到工作和生活的方方面面，为提高工作效率，使用asp。net+sqlserver编写一套绩效工资管理系统，不仅能减轻工作负担，大大提高计算的准确性，也能方便进行各类查询和统计。
关键词：；绩效工资管理；设计；实现；
本系统的用户分为人力资源部绩效管理员和各部门绩效管理员。人力资源部绩效管理员用户拥有很多权限：可以完成部门和员工信息的添加、修改和删除功能，能审核各部门绩效管理员录入是否规范，计算全公司各部门的绩效工资，修改绩效工资的系数，查询绩效工资；各部门绩效管理员拥有的操作权限：录入本部门每人的kpi得分，查询本部门某月绩效工资，修改本人密码。
人力资源部管理员登录。
该类型用户能实现功能如下：
（1）员工基本信息管理：添加、修改和删除员工基本信息。添加新员工后，会产生一个员工用户，用户名为新员工工号，密码为：888888；修改员工的各项信息；能删除所在行的员工信息，同时删除该员工的课时信息和绩效工资等一切信息。
（2）当月绩效管理：当需要计算当月绩效工资时，只有当管理员录入绩效工资计算月份后，各部门绩效管理员才能录入该月的kpi得分。管理员录入月份后，后台数据库能自动产生每位员工的正负向激励工资，并将每位员工的初始值置为0。
（3）修改kpi得分：管理员可以录入或者修改某位员工的kpi得分。
（4）计算当月绩效工资：部门绩效管理员每月完成kpi得分后，系统自动完成当月绩效工资计算。该功能计算后即返回全体人员的绩效工资。
（5）查询绩效工资：可以按照部门、员工号、员工姓名查询职工绩效工资。
（6）统计和打印：可按部门、人员类别统计和打印当月绩效工资。
（7）修改绩效系数：根据员工的岗位级别设定不同的绩效系数，人力资源部管理员根据员工岗位调整录入绩效系数，并根据公司当月的各种奖罚录入正负向激励。
各部门管理员登录。
各部门管理员的操作功能有：录入本部门kpi得分和每个人kpi得分，查询本部门某月绩效工资，修改本人密码。
（1）录入功能：按月录入本部门当月的kpi得分和每位员工的kpi得分。
（2）查询：以部门绩效管理员用户身份登录后，只能查询本部门某月绩效工资。
（3）修改密码：系统为每位员工分配了初始用户名和密码，用户名为员工工号，密码为_888888_，以员工身份登录系统后，可以修改本人的密码。
数据库设计与实现。
（1）e—r图设计。本次数据库设计采用关系数据库理论，根据业务需要设计出。
（2）关系表设计。将e—r图转换为如下关系结构：
用户（序号，员工号，用户类型，密码）；
员工信息（员工号，姓名，部门，职称，电话）；
kpi明细信息（序号，员工号，个人kpi得分，绩效系数）；
kpi汇总（序号，员工号，月份，kpi总分）；
当月绩效工资（序号，员工号，绩效工资）；
绩效总表（序号，员工号，月份，绩效）。
其中，用户表中员工号是主键，员工信息表中员工号是主键，kpi明细信息表中序号是主键，kpi汇总表中工号和月份构成组合主键，当月绩效表中员工号为主键，绩效总表中员工号和月份构成组合主键。用户表和员工表通过员工号建立一对一联系，员工信息表和kpi明细信息表通过员工号建立一对多联系，kpi汇总表和kpi明细信息通过员工号建立一对多联系，当月绩效与kpi汇总表通过工号建立一对一联系，当月绩效与汇总绩效通过工号建立一对多的联系。
（3）约束和触发器设置。
确定表的结构后，根据需要对表中的字段建立索引、设置某些字段的默认值、取值范围，为各个表设置触发器等。如对用户表中的密码设置默认值为888888，对员工信息表中的姓名建立普通索引，月份取值范围为1—12等。
触发器的设置能实现很多业务的自动化，当对一个表的数据进行增加、修改、删除时，与之相关表中的数据也能自动插入、修改或删除，设置触发器数据能减少程序设计的工作量，大量的工作在数据库服务器内完成，提高了系统的工作效率。如设置_员工信息表_的触发器，当添加一个新员工时，_用户表_同时添加该员工的同名用户信息；设置_kpi明细信息_的update和触发器，当部门管理员修改本部门的工作量时，_kpi汇总表_表中的工作量同步汇总更新。
功能设计。
（1）系统模块设计：系统在设计和实现时包含三个模块进行设计，分别是登录模块、各部门管理员模块、公司管理员模块，本系统模块。
（2）模块功能设计。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇二
1.绩效管理与绩效考核。绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(pdca循环)，可分为四个环节：即绩效计划(p)、绩效监控(d)、绩效考核(c)、绩效反馈(a)，四个环节缺一不可。为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、it企业绩效管理常见的问题。
it企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。it企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。新兴的it企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的it企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。大多数it企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
三、绩效管理体系设计与实践。
笔者所服务的公司是一家从事医疗软件系统开发和服务的国有高新技术企业，公司现有研发、运维、管理及销售等员工百余人。公司成立以来，在医疗行业应用软件领域，取得了快速的发展。由于it企业自身特点，无形资产的重要性日益显现，以财务指标为主的传统绩效衡量模式对it企业来说存在缺陷，项目管理仅停留在计划而不配套相应的绩效为实现企业的可持续发展，公司建立了一套基于平衡计分卡的战略性绩效管理体系。所谓战略性绩效管理（spm）是管理者在公司使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效考核以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保公司员工的工作行为和工作结果与公司期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及管理者的绩效水平，最终实现公司的战略目标。构建基于企业战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统工程，在实施战略绩效管理实践过程中，企业需要投入大量的资源。下面以笔者所服务的公司为例，说明绩效管理的具体实施过程。
1.绩效管理方案。绩效管理方案是根据公司战略目标从而制定的一套科学的考核体系。科学、客观、实用的业绩与分配体系能准确反应公司的整体管理水平和各部门、员工的工作绩效，构建符合公司目标的激励约束机制，强化员工的责任意识、规范意识、质量意识和服务意识，以确保公司的可持续发展。要制定公司的绩效管理方案，首先就要明确公司的战略，要清晰企业的愿景、使命以及价值观，对企业的战略体系有了清晰的把握，才能制定出适合本公司的绩效管理体系。然后分解重点工作以及关键因素，例如财务、客户、内部的运营以及学习成长,确保公司的战略以及企业的工作重点相一致，最好能够做好把公司战略融合到企业重点工作的各个方面。
2.绩效计划。绩效计划是绩效管理成功实施的关键环节。该环节要求在明确公司使命、核心价值观、愿景和战略的基础上，制定出公司、部门和员工个人三个层次的绩效计划，形成一套科学、客观及可操作的绩效计划体系。个人绩效计划是整个绩效计划体系的落脚点，要求各级管理者与员工一起，就员工在该绩效周期内要做什么、为什么做、需要做到什么程度、应该何时做完等问题进行充分讨论，以促进相互理解并达成目标共识。绩效计划的设计从公司高层开始，将绩效的目标分层落实到每个部门及员工。每个绩效周期开始时，每一级管理者和下属员工进行绩效计划面谈，根据公司、部门、个人平衡计分卡，部门职责、岗位职责以及实际工作状况选择绩效评价指标，形成部门和员工个人绩效评价量表，并签订绩效协议。在绩效计划的实施过程中，一定要注意计划分配的公平性以及明确性，尽量让每个部门及每个员工都感受到公平以及目标的明确，还要注意最后的确认和审查。
3.绩效监控。绩效监控是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，在绩效管理系统中，管理者需要根据绩效计划，与下属员工进行定期或者不定期沟通，对绩效计划的执行情况进行监控。管理者应采取恰当的监控方式，预防或者解决绩效管理中随时出现的各种问题，要始终关注员工的绩效，以提升整个部门的绩效水平。绩效监控过程尤其要做好和部门以及员工的沟通，这是决定绩效能否得到提升的关键因素。
4.绩效考核。常用的绩效考核办法有目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡以及基于胜任力素质的考核等。目标管理由德鲁克首先提出，一般是由企业中的管理层以及普通员工一起协商，要根据组织的战略目标来制定特定时间段内的总的目标，并根据不同的部门和人员，来分配不同的目标，最终以这个目标来考核部门及员工的工作。关键指标法，简称为kpi，以kpi建立起来的绩效考核体系，最主要的特点在于把公司的主要目标进行分解，用这种方法可以使各部门的领导都能明确自己的任务，并以此来确定每个员工的任务；kpi强调的是企业各部门及成员的认同。平衡计分卡，简称bsc，被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在企业战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。胜任素质关系着员工的绩效，因此我们可以根据不同岗位所需要的素质要求，来考核员工是否符合该岗位的需求。
5.绩效反馈。绩效考核结束后，被考核者的直接上级通过绩效面谈的方式，将考核结果反馈给被考核者，对考核结果进行沟通交流，共同制定绩效改进计划，并由本人签字确认；最后绩效考核结果和绩效改进计划送交人力资源部统一审查、归档。绩效反馈尽量采用描述的方式，不要判断，要侧重员工的主要表现，对事不对人，除了关注员工的工作表现之外，也要关注员工的工作态度，部门领导应协助下属认真分析绩效不佳的原因，并想办法帮助下属找出解决问题的解决措施，最后要提出新的工作目标。
四、结语。
企业绩效管理要能取得实效，首先，企业领导需转变观念，营造企业内部绩效管理的氛围；其次，需确定科学的.考核内容，采用合适的考核方法，构建全面的指标体系，力求考核指标体系的全面性、针对性、合理性和可操作性；再次，保持持续的绩效沟通反馈，完善考核结果的转化应用，充分发挥绩效管理提高员工绩效的作用，确保整个绩效管理过程不流于形式，使考核结果真正落到实处。通过基于平衡计分卡的战略性绩效管理体系，各个层面内部以及各层面之间的目标组合和目标因果关系链，合理设计和组合财务、客户、内部流程管理、员工学习成长等不同类型的目标和指标，弥补了传统业绩衡量模式单纯依赖财务绩效指标的局限性，避免了只追求利润而忽略团队自身建设及社会效益责任，使每个员工明确了自己的使命，努力的方向，激发了充分的积极性，实现了企业内部各方责任的有效平衡，极大提高了公司整体运行效率，确保企业朝着既定的目标良性可持续发展。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇三
在准备实施绩效管理之前，必须做好两个方面的准备：第一，使每一位教师对学校的使命和战略目标有一个清晰的认识，这是绩效管理顺利实施的最根本的前提；第二，作为一名高校教师，对自己所从教的事业，所定的岗位职位要有详尽的了解，既要了解学校整体的发展规划，同时也要清楚自己的职业要求，对自己所从事的岗位职责有清楚的认识，了解自己需要具备什么样的技能、能力和其他特征。这个可以参照胜任力模型，即教师在工作过程中表现出来的胜任力水平和胜任力结构。这也是我们绩效考核的重要依据。高校教师的岗位职责相对明确，教学、育人、科研、创作都是评价教师绩效的重要指标，这既包括教师自身综合水平的提高，同样也包括所教学生综合能力的培养，而且以培养学生的成长更为重要。
2）绩效计划。
绩效计划是绩效管理体制的重要阶段，它既是组织目标细化为绩效目标的重要阶段，同样也是绩效执行和绩效考核的重要依据。这就需要我们在加强教师管理时，针对学校提出的“五年发展规划”和“党政工作要点”，在教师间进行大范围内的讨论，结合自身岗位职责要求，细化要求和目标，这能够使教师对于组织目标有充分的了解，能够就如何达成组织目标有更明确的思路，同时对教师的教书育人能力、科研能力、创作实践能力以及指导学生能力等方面提出明确的要求，并作为绩效考核的依据和实施奖惩的标准。绩效计划的执行既要能满足学校发展的需要，同样，也要根据教师的实际情况确保绩效计划可行。传统的机制正是缺乏对教师应有的计划控制，导致对教师的考核缺乏相应政策依据，也缺乏相应的政策激励，导致教师的能力未得到充分的发挥，工作的动力和热情不足，这对高校的发展来说，都是一种巨大的浪费。有章可循，这是科学管理的基本前提。
3）绩效执行。
一旦绩效周期开始，我们就必须按照先前制定的绩效计划去实施和推动。但是绩效管理不是过去那种只认结果、不看过程的“到期对账式”管理，而是一种积极参与指导式管理，管理者既要求教师努力工作，达成组织的目标，同样也注重对个人成长的培养，两者缺一不可，绩效管理的二维性是区别于以前管理模式的.最本质的要素。一方面，作为教师，利用学校为其搭建的平台，针对学校的发展目标和教师职责，创造性地开展工作，增加责任心，努力把工作的重心放在学生的教育和培养上，以培养政治素质高、科研能力强、专业能力突出的学生为己任。其次，管理者也应该经常保持与教师的联系，对教师的绩效进行观察和记录，及时加强对教师的沟通，分析存在的问题，加强反馈和对教师的引导，并做到为教师提供进修、培训等有助于提高执行能力的机会，增强其执行力，引导其更好地执行绩效计划，并适时地根据学校的组织目标及绩效目标的变化修正当初制定的绩效目标。为教师的发展提供宽松、和谐的环境，促进教师更好地达成组织的目标，也实现其个人的价值。
4）绩效评价。
教师绩效评价主要体现在教师在职过程中，强调的是教师的工作行为，这也是教师提职、晋升、奖惩或解聘的依据。而绩效评价注重的是双向评价，上级管理部门对教师的工作行为和工作业绩进行评价，负责填写相应表格，教师自身也要进行自我评价；同时教师对上级管理部门也进行评价，负责填写相应评价意见。只有上下级都参与绩效评价过程，才能发现问题，找出相互间认知的差距和理解的误区，从而对绩效管理进行修正，最终帮教师找出能够提升和需要开发的领域。
5）绩效反馈。
绩效反馈需要教师和管理者坐下来，针对教师的绩效进行审议。通过绩效反馈，教师可以明确知道哪些方面和高校发展目标相一致，哪些方面和高校发展目标相背离。只有个人目标和组织目标一致不偏离，才能够达到双赢。同时，教师可以对自己绩效中效能低的方面进行有效的强化和提升，为提升总体绩效找到新的目标和切入点；管理者也能了解在绩效管理过程中存在的不足，为今后的改进做出切实可行的方案。反馈沟通为教师提供工作指导,寻求提升绩效的方法,进一步调动了教师工作的积极性,最终实现教师个人进步与学校的可持续发展。另外，绩效反馈并不一定都存在于绩效管理的末尾，而是贯穿于绩效执行的始终，绩效反馈不是对教师行为的指责和追究责任，而是积极地引导教师沿着绩效目标前进。
6）绩效计划的修正。
在绩效管理的过程中，伴随着对绩效计划的不断更新和修正。绩效计划的修正是绩效管理过程中最后一个组成部分，也是下一阶段绩效管理工作的开始，有着承前启后的作用。绩效计划的更新和重新签订需要以在绩效反馈阶段收集的教师工作和完成的信息作为参考的依据，同时在必要时需要对不合理的计划作出调整和修正，使其更好地满足高校发展和教师成长的需要。这是循序渐进、螺旋式上升的发展过程，也是一切社会科学发展的必然进程。
2强化激励形式，提升高校绩效。
随着社会主义市场经济体制的逐步确立，教育面向现代化、面向世界，以人为本的价值理念不断深入，处在高等教育改革前沿的各个高校，在面对外界竞争日益加剧的同时，更应发挥绩效管理在高校组织战略中的重大作用，这就需要绩效管理从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、各种奖惩措施并重的形式激励员工、完善和细化绩效考核制度等方面提高高校教师的执行力、竞争力，以提升高校绩效，增强高校的核心竞争力，促进高校健康、科学、快速发展，为社会创造更大更多的价值.
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇四
教育支出长期以来都是我国财政支出的重要内容之一。伴随着高校规模不断扩大，校内的经济业务也逐渐繁杂。自20xx年1月1日正式开始实施新《政府会计制度》（以下简称“新政府会计制度”）以来，各个高校纷纷积极响应政策号召，对本校当前的预算绩效管理工作进行了严肃的自查自纠。高校要想落实好新会计制度的预算管理要求，就必须深入剖析目前在预算管理方面所面临的困境和难题，转变传统的管理模式和理念，针对这些问题寻找积极有效的应对措施，逐步改进和优化预算管理措施。本文以新会计制度下高校预算管理工作如何寻求突破这一命题展开讨论和分析。
:新政府会计制度；高校预算绩效；管理措施。
近几年，教育部针对高校预算绩效管理工作存在的问题，作出在高校实施预算绩效管理的重要指示。所谓高校预算绩效管理，是指为了对国家财政资源进行高效配置，进一步提高预算管理水平，合理进行预算管理的规划工作。目前，各个高校正在不断探索实现“双基础”“双功能”“双报告”新体制的发展路径。通过对高校财务会计各个要素的重新梳理与整理，可以清晰得出各个方面的数据，为核算成本提供制度保障，充分反映出高校预算绩效的执行状况。这不仅明显提升了高校预算绩效管理水平，并且能够提高高校资金的使用效益，实现资源的优化配置以及高校的高质量发展。
（一）完善了预算管理的框架体系。在新政府会计制度的实施过程中，必将对原有的高校管理体系产生极大的影响。预算管理体系作为高校经济活动的前端体系，也势必发生变革。在将新政府会计制度作为重要依据的前提下，高校预算绩效管理工作必须尽快调整和改进，严格落实“双体系”的管理框架。所谓“双体系”框架指的是，在同一会计核算机制内同时实现预算会计和财务会计的职能，通过双体系之间的对应衔接从而实现平行记账的目的。“双体系”框架的有效落实意味着要通过对高校的收支预算进行管理，只能安排资金的流入与流出账户。这样的方式可以倒逼高校主动将其他收支预算纳入体系中，在制度层面上规范了资金配置与预算管理工作，可以有效避免出现各种资金问题。这一变革从根本上转变了高校原有的预算管理框架体系，预算编制的工作内容更加详细，也为后续的执行与考核工作提供了精确的数据依据。
（二）构建了高校预算项目库。目前，许多高校采用的预算管理模式是先资金、后项目的配置顺序。这一管理模式与新会计制度所要求的预算数据准确真实这一原则相违背。而努力推进新政府会计制度，有利于构建完善的高校预算项目库。在进行高校预算管理改革时，应当努力构筑互动式的财务管理体系，实现预算管理的`信息系统同政府会计的核算系统的信息对接。高校构建预算项目库后，可以将其同步到预算管理的信息系统当中。财务部门实时对预算项目进行全程动态监管、有效追踪，便于进行预算管理的监督管理，把控好预算绩效管理工作的执行进度。
（三）提升预算绩效考核结果的有效性。在新政府会计制度下，高校主要采用权责发生制的方法来对经济项目的成本进行核算。这一方法将各类经济项目进行了严格合理的区分，便于后期进行核算工作。其中主要包括：管理费用、活动费用、工资福利、商品服务支出、各项补贴等。财务部门通过对预算项目的全程动态监控，实时追踪经济业务的资金使用进度。通过对预算项目的管理和监控，可以保证资金数据的准确性，为后续预算绩效管理工作打下坚实基础，保障绩效考核结果的真实有效。
（四）推进高校预算管理的信息化建设。信息化建设对于高校的预算绩效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部门还没有真正认识到这一点。而相对落后的信息化建设工作已无法满足新政府会计制度环境下对预算绩效管理工作的改革要求。同时，新政府会计制度也明确要求，高校紧跟时代发展进程，在信息化时代借助现代化的信息技术来助力开展预算绩效管理工作，及时对会计信息系统进行调整和升级。因此，在推进高校预算绩效管理的改革过程中，也同时推进了高校的信息化建设工作。
（一）缺乏对预算管理的正确认识。高校预算绩效管理工作需要校内全体教职工的深入了解与参与。要提升教职工对预算管理的重视程度，充分了解新政府会计制度的主要改革内容和重点工作，与实际情况相结合，将其应用到日常的预算管理工作当中去。只有全体教职工都高度重视预算绩效的管理工作，才能更有效地发挥新政府会计制度的积极作用。然而，目前很多高校的教职工缺乏对预算绩效管理的正确认识，并没有意识到这项工作与自身存在着怎样的关系。这一现实情况导致教职工对预算绩效管理工作缺乏积极的配合。再加上高校的财务部门本身还没有充分完成预算绩效管理的改革工作，导致在日常的预算管理工作中很容易出现各种错误。教职工对新政府会计制度的认识不足，严重阻碍了改革工作的落实推进。
（二）缺乏科学的预算编制。新政府会计制度的执行落实，不能仅仅依靠高校财务部门的力量。高校还必须充分调动起其他部门的工作积极性，围绕预算管理工作进行通力合作、协调配合，共同发挥好新政府会计制度的有效作用。但就目前的预算编制情况而言，高校各个部门的配合工作仍存在很大漏洞，在财务部门进行预算编制工作时很容易出现纰漏，并且依然采用的是传统的资料和方法，并不能充分掌握高校实时的资金运用状况。这样就会造成最终的预算编制与实际情况存在很大差异。因此，缺乏科学、高效的预算编制方法，不利于发挥高校预算管理的积极作用。这一问题极大地阻碍了高校预算绩效管理的工作效率。
（三）预算管理工作缺乏执行力。新的预算绩效管理制度如何得到有效落实是极为关键的一个问题。只有严格按照预算管理制度和会计制度的要求来开展工作，才能够最大化地实现预算管理工作改革的积极作用。然而，当前很多高校都缺乏较强的管理力度，在预算绩效管理的执行过程中态度松懈，执行力较弱。在一些高校内部，由于预算管理机制尚不健全，当项目预算与实际支出存在差异时，工作人员无法进行严格的管控，从而导致预算的编制非常不稳定，同时也失去了对执行环节的约束力。
（四）预算绩效管理的监督体系上尚不完善。若要保证预算绩效管理体系的有效运转，不仅需要较强的执行力来强化落实，还需要完善的监督体系提供更加坚实的保障。只有在坚实的监督体系指导下，才能使预算绩效管理工作得以有效发挥作用。但是，由于部分高校的执行部门缺乏针对预算管理项目的工作调配能力，导致部门之间缺乏有力约束，在工作运转过程中无法构建起完善的监督体系。同时，在持续推进新政府会计制度的工作中，缺乏明确的管理要求和规定，也没有设置合理的奖惩机制，责任追究机制建设不完善，在这些因素的影响下，工作人员的积极性也逐渐削弱，影响了预算绩效管理工作的快速推进。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇五
摘要：课堂教学是实施素质教育的主阵地。教师应致力于教学方法的改革，优化课堂教学结构，构建和谐的课堂教学体系，使素质教育真正渗透于课堂教学之中。
关键词：课堂结构；优化；和谐课堂；师生关系。
学校教学的主要形式是课堂教学，课堂教学是教学的中心环节，学生知识的传授、基本技能的训练、思想品德的陶冶都主要是通过课堂教学来实现的。所以，课堂教学就显得非常重要。多年来，笔者一直注重探索初中英语教学,并致力于教学方法的改革，优化课堂教学结构，构建和谐的课堂教学体系，使素质教育渗透于课堂教学之中。
一、研究教材,探讨教法，实现课堂教学的整体优化。
1.课前英语强化训练。
课堂教学中，笔者努力创设英语情景，营造英语课堂氛围，以培养学生的英语听写能力、思维能力和交际能力。笔者认为，对知识层次较浅的初中学生来说，课前几分钟的英语会话是不可缺少的。起初，师生间进行简单的日常会话，如相互问候、相互介绍或学生向教师和全班同学报告当天的值日、出勤、日期和天气状况等。师生间既可以单个谈论，也可以以会话、对话的形式进行。随着学生知识结构的增加，谈论的题材也随之逐渐增多，如谈论自己的家庭、学校、朋友或自己的生活琐事，这样师生间的“寒暄”和同学间的语言交流，对安定学生情绪，吸引学生进入英语课堂，创造了良好的条件，也为培养学生的英语语感和实际会话能力打下了基础。
2.灵活多样的教学方法，轻松愉快的课堂气氛。
新课标指出：“教师要努力改进教学方法，增加课堂教学上语言实践的广度和密度，提高课堂教学质量。”在课堂中，笔者坚持精讲多练，努力创设情景，针对教学内容的不同特点，采用了多种切实可行、灵活多样的教学方法，在轻松愉快中完成教学任务。如在教新目标七年级下(unit7)描绘人的外貌时,自己边说英语单词，边在黑板上画出人体各部位，这样重复多次，让学生明白各单词的含义。然后自己说这些单词，让学生自己画，自己边说边走动，以便观察学生的理解力和记忆力。对于好的进行表扬，差的进行鼓励，让学生都动手、动口、动耳、动脑参与课堂教学，活跃课堂气氛。
又如在教学现在进行时时，笔者在教室边走动，边自问自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各种动作，如开窗户、关门、擦黑板等活动，这样使学生既感到新鲜多样，又便于理解这一语法点。所以，教师要在教学中充分发挥自己的优势，精心设计每堂课，设法创造各种语言环境，把死记硬背的单词变成活的语言，减轻学生在记忆上和理解上的困难，让学生轻松愉快地理解教材，掌握所学内容。
3.分散教学难点。
英语课是门外语课，学生学起来比较吃力，作为一名英语教师，就应当想方设法帮助学生解决这一难题，以此来加速学生的学习进程，要做到这一点，备课是关键，备课时要认真钻研教材，真正领会其精神实质。在教学中，尽可能利用实物，如图片、教学简笔画和录音机等，让学生边看边听，视听结合，逐步消化，加深印象，强化记忆。另外，笔者还随时讲规则，教规律，分散了难点，突出了重点。这样既达到了教学目的，也取得了良好的教学效果。
4.教学信息反馈。
我们所研究的教学不管采用什么方法和手段，但都是为同一目的，让学生学好这门课，并对之产生浓厚的兴趣，这是我们教者的共同愿望。若只根据教材的内容设计教案和教法，而忽视学生的主体作用，那么，教学效果也不会令人满意。
因此，在设计教案时，除钻研教材、研究教法外，还应当备学生。教师应对自己所教的每个学生进行一番细致的了解和研究，并根据学生的知识层次结构来调整自己的教法。一个优秀的教师总是记载当堂教学中的各种情况，把自己的教法和学生的学法结合起来，使教学相长、相辅相成。教师还可以经常深入学生中间和学生交谈，征求他们在教学中的良好意见和建议，利用他们的.这些信息反馈，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他们自身的积极因素，加以引导，从而达到高效率的教学效果。
二、构建和谐的师生关系是课堂教学中不可缺少的因素。
在教学中，教学方法至关重要，但学生和教师的关系也直接影响着课堂教学。根据多年的教学实践，笔者始终认为教师既要严格要求学生，也要尊重学生热爱学生和学生打成一片，对不同程度的学生，用不同的标准来要求，对于好学生用高标准要求，对基础差的、态度不端正的学生，不能讽刺挖苦而要正面教育、鼓励、启发，多加帮助，耐心辅导，用自己丰富的知识、优美的语言、良好的行为来诱导学生，一旦发现学生有进步，无论大小、快慢都应及时地予以表扬和肯定，学生察觉到自己在进步并感觉到进步的喜悦，也就产生了学习英语的兴趣和自信心。教师不仅要在课堂上关心学生的学习，而且在课后还应当关心学生的生活，经常深入到学生中间，向学生嘘寒问暖，询问学生的生活情况和家里的经济状况，尽可能地解决学生的实际问题。另外。教师也应多一些与学生志趣相同的爱好。比如打篮球、踢足球，下跳棋、象棋，组织学生进行有益的兴趣活动。这样，师生之间就毫无拘束地建立起了亲密无间的和谐关系，从而带动其他学科的学习，使学生得到全面发展。
三、遵循英语教学规律，寓素质教育于语言教学中。
新课标指出：“教学内容要渗透思想道德因素，要寓素质教育于语言教学之中。随着学生知识、技能和能力的不断增长，其思想品德也受到潜移默化的熏陶。”教师不只是在课堂上“传道、授业、解惑”，而且更重要的是还要育人，倘若学生在学习上特别突出，但其品行不端，心理素质不高，不但不能给社会创造财富，反而还会给社会带来很大的危害，因此要对学生进行全面的素质教育和爱国教育。
在课堂教学中，笔者会有意识地选择英雄人物事迹，结合学生所学过的短语、句型、语法和时态，编成浅显易懂的英语短篇文章让学生阅读，让他们尽可能用英语谈谈心得体会或未来的打算，让学生明白，人活着不只为自己，更重要的是对社会尽责，要有为人民服务的献身精神。这样既增强了学生学英语的兴趣，也树立起学生正确的人生观和道德观，进一步提高学生的心理素质。
笔者在教“map”这个词时，就联想到中国的国土，让学生看中国地图和世界地图，向学生讲明香港、澳门现在才回归祖国，海参威为什么被沙俄侵占？英、法等国是欧洲国家，为什么在亚太等地区有殖民地？通过这些事例，让学生深深懂得自己的学习与国家建设、民族兴旺有着密不可分的关系，自己成绩的优劣不只关系到自己的前途和利益，而且也关系到祖国的兴亡，关系到祖国的明天，由此而激发学生发奋学习的愿望，树立起“为中华之崛起而读书”的远大理想。另外，还可以结合当堂所学的内容，适当地向学生介绍英美概况、风土人情，让学生对英美文化有更多的了解，这样不但对学生学英语有帮助，而且在思想意识形态上引导他们吸其“精华”，剔其“糟粕”，通过一系列思想品德教育，就能使学习成绩优异的学生成为建设国家的栋梁，即使那些学习上不突出的学生，也能成为品行端正、为祖国建设增砖添瓦的有用之材，这样每个学生都能在社会这个大家庭中找到适合自己的位置，为祖国建设各尽所能，奉献力量。
教学有法，无定法，它是一个复杂而又艰辛的活动。所以，对教学方法的改进、教学质量的提高，不是一朝一夕就能马上完成的，它也有一个循序渐进的过程，这有待于我们每个教者在实践中去做进一步的探讨、挖掘。
参考文献：
[1]韩云桥.优化课堂教学结构，提高课堂教学绩效――课堂教学结构简析及优化途径[j].中国科技博览，2010(22).
[2]熊梅.和谐课堂教学的几点思考[j].中国教育学刊，2006(7).
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇六
当前，公立医院改革是政府关注的医疗卫生改革的重点工作之一，也是人民群众的普遍期待。努力引导公立医院在强化绩效管理上下功夫，这里我们逆向讨论公立医院绩效管理的杠杆作用，对公立医院的健康发展将起到积极的促进作用。
新形势;公立医院;绩效管理;杠杆作用。
我国的医疗卫生体系整体是好的，随着社保医疗和新型农牧区合作医疗的推行，“看病贵，看不起病”及“因病致贫”的突出问题得到了一定的缓解。笔者认为，当前公立医院的关键问题之一是管理问题，如何让国家的投入和现有的医疗卫生资源发挥最大的社会效益，提出笔者的拙见。
绩效：从语言学上说，是成绩和效益的集合；从社会经济管理活动上讲，是指社会经济管理活动的结果和成效。在改革探索的新形势下，营利性医院和非营利性医院并存，把绩效管理的法则引入到医院管理中加以探索，是一个很好的课题。
(一)医院的组织绩效管理和个人绩效管理。
公立医院引入绩效管理，极大的推动了医院的发展，虽然地方政府还没有完全依照“绩效管理”的法则考量公立医院，但实践证明是行之有效的法则，现已在公立医院引起积极的探索。当前，公立医院实施的绩效管理，就是按照组织绩效管理原则制定管理考核方案，医院的科室管理者又依照医院绩效管理考核方案，进行目标分解，制定个人绩效管理考核方案，只要绩效管理考核方案制定的科学合理，其成效是肯定的。
(二)绩效管理在公立医院管理中的位置。
绩效管理在不同的行业其侧重点和主导思想不同，在公司和企业把经济效益放在第一位，相反，在公立医院，绩效管理必须把社会效益放在第一位，这是首先要解决的主导思想问题，否则就将引发许多问题和社会矛盾。公立医院绩效管理考核方案围绕医院一年诊治的病人数，治愈的病人数，病人对医疗服务的满意度等社会效益来制定考核目标。
(三)公立医院组织绩效管理的原则。
要突出公立医院的公益性原则；坚持公立医院以医疗服务能力和医疗服务质量为主的考量原则；坚持公立医院以绩效管理考核成绩决定奖惩并兼顾公平的原则。
(四)公立医院个人绩效管理原则。
坚持以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主的原则；坚持热情服务、廉洁自律的原则；坚持多劳多得为主并兼顾公平的原则。
(一)一定要坚持公立医院的公益性质。
确定公立医院的公益性质，是正确把握拟定公立医院绩效管理方案的主导思想，是发挥绩效管理杠杆作用之所在。才能较好促进公立医院社会效益的充分发挥。
(二)要把公立医院绩效管理方案想深做细。
一定要坚持公立医院的公益性质、坚持组织绩效和个人绩效三原则，根据医院的人力资源以及医疗条件、医院功能定位，拟定科学的实施方案。实施方案的科学性、合理性将直接影响绩效管理杠杆作用的发挥，如：药占比，转院率，辅助检查的阳性率等等，都在实施方案目标中予以科学要求，在月、季、年的督导考核中给与辅导，这样，才能发挥绩效管理在公立医院四两拨千斤的积极作用。
(三)巧用杠杆之力。
解决好、发挥好公立医院绩效管理的杠杆作用是今后探讨研究的主要课题之一。降低药占比，降低医疗成本，提高门诊就诊人次，提高治愈率，只要在医院绩效管理考核目标中科学要求，考核中加以指导，就能顺利实现，此为杠杆之力。
社会的发展和人类的进步，必须解决好人民群众的基本医疗问题，把公立医院推向市场，事业单位企业管理、以及取消公立医院人员编制的计划性都是需要商权和讨论的议题。
(一)绩效管理具有丰富的内涵。
它是科学管理的基本框架，而且已被大量实践验证为有效的管理体系，在全国的各省区，无论各级医院或卫生院，可根据各自的不同实际情况，制定符合自身的考核内容，用于医院的全面管理，都是较为科学和有效的。
(二)解决好政府补贴和政府买服务的基础工作之后，绩效管理起决定因素。
公立医院是社会公益性事业单位，突出社会效益最大化，是政府一直探索的目标，有专家和学者呼吁，加大政府对医疗卫生的补贴，政府正在努力探索购买医疗卫生服务的尝试，那么做为公立医院本身，一定要解决好医院的管理问题，绩效管理在发挥公立医院社会效益最大化上，将起到决定作用。
(三)解决好公立医院职工的报酬与工作的相对稳定性，有利于公立医院社会效益的发挥。
公立医院职工的报酬极大的影响队伍的稳定，特别是学科带头人的稳定十分重要，队伍稳定一靠报酬，二是“希望”，如果两者不能得其一，医院的职工队伍就不会相对稳定，这样虽然选用了绩效管理的管理方法，也无法发挥公立医院社会效益最大化的作用，所以，要让职工获得合理的报酬或自身发展存在的希望，营造相对稳定的职工队伍不能忽视。总之，坚持公立医院的社会公益性质是基础和导向，坚持公立医院的绩效管理是科学无二的选择，坚持公立医院的社会公益性质不但能解决好现有的医患矛盾，也能缓解一些相关的潜在矛盾；应该把公立医院的管理引导到绩效管理的正确轨道上来，少走弯路，实现公立医院社会效益的最大化。
[1]毛书伟.浅谈如何在新形势下做好医保管理工作[j].中国经贸,20xx;03。
[2]仲卫东.浅谈我国中医院成本核算实施现状[j].中国经贸,20xx;03。
[4]邢红娟.公立医院绩效管理体系的构建[d].首都经济贸易大学,20xx。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇七
传闻，在不远的将来，3g无线网络会取代wifi无线网络，为什么会有这个说法呢？又是依据什么而说的呢？请看下文，就此话题，好好的与大家讨论一番，希望能得到大家的不同看法。
技术手段：
虽然无线宽带技术非常适合丰富的多媒体和企业应用，但此类应用会更多用于笔记本电脑，而不是手机。而3g这样的蜂窝系统则会继续为广大人们在更加广阔的地域内提供清晰的话音服务，有效距离短是无线宽带技术目前的最大软肋。我们很容易理解这句话，虽然目前的wifi无线网络在速度上要优越于3g网络，但由于自身覆盖范围不能够足够大，这就造成了用户必须在一定的范围内才能连入网络，给用户造成了许多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窝网络技术，使得用户无论使用笔记本也好，手机也好都可以很轻松的无线上网，这就极大地扩展了用户使用范围，做到了真正的无线连接、无线数据交换等需求。
运营成本，用户资费：
建网规模：
wifi无线网络虽说在网络设备的使用上，投资成本于3g相比要少一些，但毕竟属于从无到有的建设，还要根据城市的用户使用量来规划无线热点的数量，积少成多的无线热点也是一笔不少的开支，而且考虑到无线运营商的利益来讲，在营收方面还是一个需要解决的问题。3g网络在国内虽然目前还不成熟，但在未来三大运营商的势态来看，投资建网势在必行，投入与产出也会达到平衡。
影响力：
wifi无线网络的建设势必会采购大量的设备，这无形中会给不少的国内外网络设备厂商增加订单，为了拿到订单厂商之间也会竞争，把提高产品性能和提出完善的解决方案作为竞争筹码，这无形中就给产品的升级起了好的作用。3g网络无论是在技术实力上还是运营方法上，都会极大的促进移动终端厂商的研发与营销兴趣，例如：3g无线上网卡、3g手机、3g笔记本等等产品，都会如雨后春笋般地涌现出来，消费者也可以有更多的可选余地。
总结：
其实任何一种事物取代另外一种事物的前提条件就是：要高于或者与现有的水平持平，这样才能被消费者所接受。从目前的状况看，wifi无线网络的应用还是要高于现有3g无线网络，但从国内未来的发展态势来分析，3g必将会有更大的发展空间，宽带上网、视频通话、手机电视、无线搜索、手机音乐、手机购物和手机网游，这些增值应用将会大规模的普及，用户也会在3g无线网络下体验到更多的完善服务，尤其运营商之间，厂商之间的竞争会使服务与自费更加合理化，这对于用户来讲会得到更多的优惠。
我们今天只是简单的分析了wifi无线网络与3g无线网络之间的关系，3g无线网络究竟需要多久才能取代wifi无线网络，谁都说不准，不过遵循大的发展环境来看，3g取代wifi无线网络将会是迟早的事情，让我们拭目以待吧！
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇八
摘要：从网络时代的诞生至今，有线网络一直主导着人们的网络生活，但是，随着社会的进步，科技的不断更新，无线网络也慢慢地渗入到我们的生活中来。本文主要从无线网络的诞生、概念与安全、技术与应用、以及就业前景这四个方面简单地讨论无线网络。
一、引言。
在人们即将迈入21世纪的时候，网络不知不觉成为每个人生活当中不可或缺的一部分，每天用它来查询所需的资料、浏览各方面的新闻、甚至查询当天出行的路线等等。然而人们想要完成所有这些事情，基本上都是通过有线网络。对于慢慢发展起来的无线网络，大多数人都对它很陌生，而且目前在国内，如果你要使用它的话，费用还挺贵，因此，一些客观的原因导致大部分人远离它，甚至都从不过问它。
其实，无线网络是网络时代的一种进步、一种改革。它可以让生活变得更便捷，并且也推动着整个社会的进步;所以，为了让那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，让它们去接触、甚至慢慢使用上它，下面就从五个方面简单地介绍一下无线网络。
从1969年因特网诞生于美国开始至今，网络的历史并不算长;下面可以通过一个小小的故事来说明，故事开始于当年的8月30日，由bbn公司制造的第一台“接口信息处理机”简称imp1，在预定日期的前两天抵达了加利福尼亚大学。克兰罗克是当时进行这次实验的教授，还有他的40多名工程技术人员和研究生。然而就在10月初的时候，第二台imp2运到了阿帕网试验的第二节点，即斯坦福研究院(简称：sri)。
经过数百人一年多时间的紧张研究，阿帕网远程联网试验即将正式实施。那台由imp1联接的大型主机叫做sigma-7，已运至加利福尼亚大学，与它通讯的那台sri大型主机叫作sds940的机器，也在同一时间到达，经过一到两个月的准备工作，于10月29日晚上，在全球首次实现两台机器之间的通信实验，克兰罗克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亚大学学生名叫查理·克莱恩(英文名：c.kline)，坐在一台名叫imp1的终端前面，吩咐他要戴上耳机和麦克风，通过长途电话随时与另外一名负责sri终端操作的技术员保持密切联系。
实验就这样开始了，据当时克莱恩的回忆，是他的教授让他首先传输5个字母，分别为：l、o、g、i、n。用它们来确认分组交换技术的传输效果。并且教授指导它，只需要键入其中的l、o、g三个字母，使imp1机器传送出去，再由sri机器自动产生“in”，最后合成为前面要实现的五个字母组合，即：login。经过教授指导及克莱恩与sri终端操作员的配合，就在22点30分的时候，带着激动的心情，就开始在键盘上敲入第一个字母“l"，然后对着麦克风喊：“请问您收到‘l’了吗?”另外一头的回答是：“是的，我收到了‘l’。”
他继续做着同样的工作……。
“你收到o吗?
“是的，我收到了‘o’了，
就这样一步接着一步地继续下去，突然出现了一个出乎意料的结果，imp1仪表显示传输系统崩溃，通讯无法继续进行下去。克兰罗克教授与他的四十名学生在世界上的第一次互联网络的'通讯试验宣告结束，当时仅仅传送成功两个字母l、与o、，也就这次字母传送实验真真切切地标志着网络的真正诞生;历史上把这一次事件的发生作为了互联网诞生的见证。
无线网络的诞生呢?那要追溯到第二次世界大战，那时的美国在科技方面领先于其他国家，不管是在通信还是网络方面，因此美国的陆军就采用了无线电信号，利用一套无线电传输技术，此技术具有高强度的加密保护功能，开始了他们在战场上的技术突破。从这一刻起，无线网络也算是正式诞生了。
三、无线网络的概念与安全。
(一)概念。
所谓无线网络，顾名思义，就是一种不需要通过线缆这种介质来做传输而已，另外用户可以建立远距离无线连接的一种全球语音和数据的网络，它与有线网络的用途十分类似，最大的不同除了传输介质：无线电技术取代网线之外，在分类上和有线网络也稍有区别，分无线个人网、无线局域网、无线城域网。
在一个无线局域网内，常见的设备有：无线网卡、无线网桥、无线天线、和无线路由器等等无线设备。一旦建立起一个局域网之后，无线网络就会存在着一定的辐射危险，甚至可以说比有线网络在时间以及范围上显得更加强烈，所以，为了尽少量地受到辐射，应该把常用的无线路由、无线ap摆放在离我们人体和离卧室远一些的地方，还要注意避免把一些无线产品过分靠近音响、电视等电子产品，防止它们之间互相的干扰产生的其它辐射。总之，只要我们与它保持较远的距离，避免长时间呆在无线网络环境中所产生的累积效应，养成一种良好的习惯，那么无线网络的辅射就对人类构不成多大的威协。
(二)安全。
在使用无线网络的时候，安全性固然重要，在安全防范方面，与有线网络存在非常大的区别，无线网络的安全主要可以从以下六个方面进行把握：
1.采用强力的密码。谈到密码，是一个让人非常敏感的东西，足够强大的密码可以让暴力破解成为不可能实现的情况。相反，如果密码强度不够，几乎可以肯定会让你的系统受到损害。所以，不但要设密码，而且还要足够强力才行。
2.严禁广播服务集合标识符(简称：ssid)。ssid其实就是给无线网络的一种重命名，假如不能对它进行保护的话，带来的安全隐患是非常严重的。同时在对无线路由器配置的时候，须禁止服务集合标识符的广播，尽管不能带来真正的安全，但至少可以减轻威胁程度，因为很多初级的恶意攻击者都是采用扫描的方式寻找一些有漏洞的系统作为它们的突破口。一旦隐藏了服务集合标识符这项功能，也就大大降低了破坏程度。
3.采用有效的无线加密方式。相反，另一种动态有线保密方式其实并不算很有效。使用象aircrack等类似的免费工具，就可以在短短的几分钟里找出动态有线等效保密模式加密过的无线网络的漏洞;无线网络保护访问是目前通用的加密标准，当然，你也可以选择使用一些更强大有效的方式。毕竟，加密和解密的斗争是无时无刻不在进行的。
4.采用不同类型的加密。不要仅仅依靠以上谈到的无线加密手段来保证无线网络的整体安全。不同类型的加密可以在系统层面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一个不错的加密选择，它可以在同一网络内的系统提供安全通讯，即使需要经过因特网也没有问题。与采用了ssl加密技术的电子商务网站是有着异曲同工之妙的。实际上，为了达到更安全的效果，建议不要总更换加密方式。
5.控制介质访问控制地址层。即我们所说的mac地址，单独对其限制是不会提供真正的保护。但是，像隐藏无线网络的服务集合标识符、限制介质访问控制(mac)地址对网络的访问，是可以确保网络不会被初级的恶意攻击者骚扰的。另外此种方法对于整个系统来说，无论是新手的恶意攻击还是专家的强烈破坏，都能起到全面的防护，保证整个系统的安全。
6.监控网络入侵者的活动。众所周知，人类无时无刻不在使用着网络。所以入侵者也随时会攻击到你的网络中来，那么你就需要对攻击的发展趋势以及了解它们是如何连接到你的网络上来的进行一定的跟踪，为了提供更好的安全保护依据，你还需要对日志里扫描到的相关信息进行分析，找出其中更有利的部分，以备在以后出现异常情况的时候给予及时的通知。总之，在随着社会的进步、科技的不断更新，未来，我们更需要对以上十点进行理解性地记忆与灵活性地变通使用。
目前，在国内无线网络的技术并不算很盛行，与有线网络相比，它还不是很成熟，可是，发展至今，在无线的世界内，新技术层出不穷、新名词是应接不暇。例如：从无线局域网、无线个域网、无线体域网、无线城域网到无线广域网;从移动adhoc网络到无线传感器网络、无线mesh网络;从wi-fi到wimedia、wimax;从ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;从固定宽带无线接入到移动宽带无线接入;从蓝牙到红外、homerf,从uwb到zigbee;从gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。
在应用方面，其中两种主要的方式分为：gprs手机无线网络和无线局域网。从某种意义上来说，gprs手机无线网可称作是目前社会上一种真正意义的网络，它主要是通过移动电话网络来接入internet的，所以只要你所在的区域开通了gprs业务，那么不管在任何一个角落都可以实现上网;后者呢，主要是与有线网络作比较，突出它的便捷性，因为它是利用射频技术(即：radiofrequency简称：rf)来实现的一种数据传输系统，rf取代了旧式的那种通过双绞铜线来实现上网的烦索性;另外，除了以上谈到两种主流方式，在当今快速发展的科技形势下，我国通信方面出现了移动的td-scdma和电信的cdma2000以及联通的wcdma三种无线网络通信方式，所以，未来只要有3g网络信号存在的地方，便可以实现上网。
五、就业前景。
一种新型的产业必定会为社会带来不小的影响，并且推动整个社会走上更稳健的步伐。例如：在就业方面，它产生了一批新型的就业岗位，比如：3g网络工程师、无线网络优化岗位等等，通信方面，出现堪察、无线网络测试等等，因此而减轻了整个社会在就业上不少的压力，再者，在另外一种无线局域网标准下生产出的产品技术应用逐渐成为无线网络市场主流的情况下,基于wi-fi技术的无线网不但在带宽以及覆盖范围等技术上取得了极大突破，而且在应用上，如今的无线网络也不再只是单纯地满足用户随时随地接入网络，甚至已经能更多地参于到行业信息化的服务中来，可想而知，将来出现无线医辽、无线校园、无线城市等其他行业应用成为无线网络市场的主流也不是梦想。
六、结束语。
随着科技的不断演进与无线行业的飞速发展，无线网络将成为推动整个网络市场前进的新生力量，并且在不可预见的未来，纷繁多样、永远在线的智能终端技术将会把娱乐、办公、消费、医辽、文化教育、生活服务等多种行业区域的全部功能融会贯通，一起服务于我们的工作和生活，使之变得更轻松、更智能。使智能技术与无线网络更好地密切结合，让越来越多的创新应用和新的生活方式进入到未来的社会当中。最后，让我们迎接一个“网聚万物”、“网随人动”的无线时代。
参考文献：
[1]司鹏博.无线宽带接入新技术.机械工业出版社,2007年6月。
[3](美)赫尔利等著，杨青译.无线网络安全.科学出版社,2009。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇九
人力资源管理作为企业单位正常运行的重要窗口,其管理水平及质量是企业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。
首先,人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方面,比如人员招聘、人力培训、人事变动、人员思想政治考核等问题。因此,人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工,让他们迸发出工作上的激情,确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动,就会为企业人力资源管理构建乐观的愿景。当然,激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显着的绩效考核制度,这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在,精髓所在。因此,人力资源的有效管理,必然促成绩效考核制度的有效参与,必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。
其次,绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验,来评定员工的业务素质及职业操守,具备了相当的公平性,而这种公平是员工乐于见到的。因此,绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上,就具备了逐步巩固推行的可能性,也为人力资源管理带来战略转变的强大动力。因为,在很大程度上,人力资源管理是针对人说话,绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务,本质上也在考核人,这与人力资源管理非但不矛盾,还有紧密联系。可见,绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求,必定为人类资源管理带来惊喜。
综上所述,人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用,为企业营造良好的竞争优势,提升企业对外竞争力都发挥着良好的塑造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系,通过对二者关系的到位分析,为企业发展谋得有利的切入点。
从本质上看,绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶,才能更好为为企业管理及发展服务。当然,任何一种企业制度不可能完美无缺,反而在实行过程中出现一些问题,需要我们加以深层探究。
绩效考核几乎由领导定夺,未能融入员工合理意见。
绩效考核是企业追求经济利益,谋求长远发展的重要手段。然而,很多企业在制定绩效考核制度时,会议探讨已经成为了走过场走形式,失去了根本意义。因为,在很多时候,绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后,绩效考核制度的不科学不合理因素,直接影响员工工作积极性,不利于人力资源管理工作的逐层开展。
员工之间出现不良竞争,严重背离了绩效考核的初衷。
绩效考核往往与经济利益挂钩。因此,绩效考核制度制定后,员工们会大力实现任务量,以便求得高数额的绩效回报。这样,难免出现员工之间互相攀比,陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争,企业的团队意识就会遭受威胁,不利于企业的整体发展,反而与绩效考核制度的初衷相背离,而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。
过分重视物质激励,严重忽视精神激励。
目前,很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度,就应当看员工任务量完成的多少,没有必要再去考虑其他因素,即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化,因为,员工精神层面的激励同样重要,如果长时间下去,员工反而产生逆反心理,认为自己就是制造机器,精神层面显得非常空虚。可见,严重忽视精神激励的做法亦不足取。
绩效考核氛围不长久,考核效果容易出现反弹。
制度实行时间一长,很多员工对绩效考核制度已经摸透,他们也会逐步回旋到制度制定前的心理状态,心存侥幸,产生“上有政策,下游对策”的想法,钻绩效考核制度的空子,责任感缺失的现象又开始出现,致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑,员工责任感不强,人力资源管理自然又多了一层困难。
我们应当掌握好人力资管理的方向,并客观定位绩效考核制度的初衷及目标。如此,才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端,以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处,使绩效考核为人力资源管理提供方便,提供优质服务。
企业领导学会适时自省,合理制度绩效考核制度。
企业领导应当审时度势,撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者,本就应当具备长远的眼光,况且在现代化企业里,人性化制度更是深得民心。因此,企业在制度绩效考核制度时,领导应当纵观大局,给予企业员工适当的机会,让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟,员工勇于表达真实想法,是他们主人翁责任感的体现,他们是为了企业长足发展而发言的,领导一定要全面理解员工的发言。
引导员工进行良性公平竞争,增强他们的团结意识。
企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中,引导员工进行正当的竞争,要使他们通过良性竞争,激发彼此的工作积极性,而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。引导员工进行公平竞争,就会使员工的团结意识永久保持,免得因不正当竞争出现[文秘站－您的专属秘书，中国最强免费！]后,为人力资源管理部门带来不必要的麻烦,还要三令五申,重新强调甚至树立员工的团队意识。因此,良好的竞争氛围对已绩效考核制度至关重要,也会让人力资源管理者备感轻松。
平衡实现物质精神激励,以免有失偏颇。
企业无论大小,缺乏具备人性化的精神鼓励是一个不愿看到不愿接受的现象。因此,一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。毕竟,员工拥有自己的思想活动和对外观事物的看法体悟,所以满足其精神需求亦是必然趋势。绩效考核制度与精神激励不矛盾,绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。这样,员工的劳动得到认可,他们会增强信心,工作热情会更加高涨,利于人力资源的调度及管理工作的畅通开展。
将绩效考核氛围坚持下去,防止考核效果出现反弹。
人对某种新兴事物会随着时间推移产生厌倦情绪。同样,绩效考核氛围也容易在一段时间后渐渐变淡甚至散去,员工的情绪又会出现散漫状态。因此,企业可以尝试各种方法来长时间营造良好的考核范围。比如,企业可以通过树立绩效考核典型、技能比赛、员工畅谈会等形式,促进员工内在动力的不断注入。
企业绩效考核制度符合现代社会形势下企业的发展需求。人力资源管理也需要绩效考核制度的大力支持和参与。因此,我们必须在企业发展过程中,兼顾好二者的内在关系,从绩效考核的角度去推动人力资源管理工作,从人力资源管理的角度去完善绩效考核制度。最终,为企业命脉不断注入新鲜血液。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十
3g无线是个很抢手的好东西，这里闲聊一下3g无线网络玩游戏等多种东西，利用3g无线网络玩电脑游戏是啥感觉？记者了解到，国庆中秋双节期间，游戏玩家悄然兴起3g无线网络热，利用3g网络更自由更随性地体验游戏。“通常我们专业c玩家对网络的要求非常高，用3g网玩cs是一次非常创新的尝试。”玩家ak1ng表示。同时，运营商和无线设备商也纷纷举行路演活动推波助澜。
稳定和速度是网络游戏玩家最看重的大指标。业内人士表示，要令3g无线网络玩游戏从时尚向普及迈进，现在恰恰要尽快弥补稳定性不足的缺陷。另外，玩家常常长时间地打游戏，由此产生的高额3g无线上网资费也是一条拦路虎。
3200镭射鼠标，8喇叭耳机，cs专用小键盘，玩家们有节奏地敲击着键盘，晃动着鼠标。冲锋枪、闪光弹、轮番上场……专业配备以及流畅的节奏一定让你觉得熟悉。不过，可别以为玩家们使用的是传统网络方式，现在，他们更时尚。
记者日前从中国联通与中兴通讯联合举办的首届3g无线cs大赛现场了解到，3g无线网络已经进入电子竞技领域。现场，玩家飞快地切换速度让现场观众看得眼花缭乱，也让cs发烧友们大饱眼福。据悉，除了广州，类似的活动也在上海、北京举行。
记者了解到，中兴为此次活动提供了双天线设计、最高下行速率7.2mbps、最高上行速率5.76mbps的3g上网卡，保证速度的同时力求稳定。
“国庆中秋这个加长版的黄金周，我利用3g网络过了把网络游戏瘾。”网络游戏玩家ason告诉记者，即使是去其他城市旅游的空闲期间，他依然与玩友打网络游戏。据悉，节日期间，“宅”在家的玩家则更是一尝3g无线网络玩游戏的新感觉。
稳定性与高资费成拦路虎。
“不得不说，与家庭或网吧宽带相比，3g无线网络玩游戏的稳定性还比较差。”ason介绍，在广州市内的一些区域，3g网络已经很完善，玩游戏的体验也不错，但是网速突然变慢简直让人不可忍受。“这就像你本来高速行驶在大道上，突然前方的路变窄，车辆拥挤。”ason认为，游戏中，速度快往往能抢得先机，而慢速意味着“牺牲”。
在移动中，3g网络也令玩家不满。业内人士表示，利用3g无线网络玩大型网络游戏，目前是玩家的一种时尚表现，并不意味着玩家对此已经认同。“这也就是一个新奇的体验，3g无线上网卡上网可以满足用户的移动需求，但达不到最佳体验。”
除此之外，3g无线上网高额的资费也令玩家头痛。无论是哪种套餐，其资费都无法满足玩家“无休止”的游戏时间。ason表示，与固网宽带包月包年不限制时间流量相比，限制时间或流量的3g无线上网花费简直是“天价”。因此，目前，许多玩家使用的是运营商或设备商提供的优惠上网设备。
业内人士分析，解决不了3g无线网络高速的稳定性，势必影响网络游戏玩家的“尝鲜”激情。而动辄数百元甚至千元的上网资费，则如同一盆冷水浇灭玩家的热情。要令3g无线网络玩游戏从时尚向普及迈进，现在就要尽快解决稳定性和资费的问题。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十一
：随着社会的发展，绩效考核对于国有企业发展越来越重要，绩效考核设计的合理性和科学性直接决定了国有企业人力资源管理的效率，本文分析了国有企业行政管理工作的特点，探讨了国有企业行政管理工作绩效考核的特殊性，并提出国有企业行政管理绩效考核的设计方案，以提高国有企业行政管理绩效考核的质量和效率。
：国有企业；行政管理；绩效考核；设计。
行政管理作为国有企业的协调部门、后勤部门、参谋部门和服务部门，在国有企业中具有举足轻重的左右，管理好行政管理工作对于国有企业的可持续发展有着重要的意义。但是现阶段，很多国有企业对于办公室的绩效考核都是参照有绩效考核经验的企业而制定的，并未结合企业本身的现实情况和行政管理工作的特点进行制定，导致“水土不服”的情况产生。因此国有企业行政管理的绩效考核要针对行政管理工作的特点进行设计。
国有企业行政管理工作不同于其他企业的行政管理工作，他包括了信息收集、策划计划、组织沟通、统筹协调、检查监控、党务管理和后勤保障等工作。同时区别于其他民营企业和三资企业的地方还在于，国有企业的资产为全民所有，国有企业行政管理的原则不只是追求经济效益，国有企业还要关注社会效益，履行社会责任。国有企业行政管理的权力来自于国家，遵循“党管干部”原则，所以在国有企业不单设有党组织，还有妇联、团委等部门，以上这些都是属于行政管理的工作范围。
行政管理部门与企业的营销部门、财务部门不一样，行政管理部门的工作难以直接产生经济效益。虽然在一定程度上能够间接的对经济效益产生影响，但是无法直接与利润的产生挂钩，所以行政管理工作的完成很难通过经济指标来体现。
行政管理的工作绝大多数是事务型的工作，相对来说比较琐碎和繁杂，在工作过程中还存在大量的临时性任务，需要处理较多的突发问题，造成工作结果难以进行量化考核。
针对国有企业工作的特点，绩效考核可以分为以下几个流程：
明确考核的目标、考核的方向、考核的重点、考核的范畴以及考核方式等等，并且考核主管部门应及时对绩效考核计划进行宣讲，指导员工如何开展好绩效考核工作。
重点明确行政管理工作各项任务指标，通过各类台账及表格证明工作的完成情况。
按照预先制定好的工作目标及衡量指标，考核员工任务完成情况的整个过程。
得出考核结果后，直接上级需要针对考核结果与被考核人进行反馈沟通，通过反馈使员工及时明确工作表现的优缺点，制定改进方案，提升考核质量。
考核结果的运用是绩效考核的重点，只有运用好考核结果，对做得好的员工进行奖励，对做得差的员工进行处罚，绩效考核才体现其最根本的意义，才能发挥作用。
根据国有企业行政管理工作的特点，本文采用等级描述法和360度周边绩效法相结合的方法进行绩效考核设计。
由于国有企业行政管理工作范畴较宽，工作较为繁杂难以量化，因此在制定考核标准时，可以采用等级描述法，也就是对工作完成情况和成果进行分级例如“优秀、良好、合格和不合格”4个级别，并针对不同的级别用数据或者是事实来区分具体和清晰的区别，从而完成被考核员工的工作履行情况的评价。
国有企业行政管理部门作为企业的协调、后勤、参谋和服务部门，负责的工作包括策划计划、组织沟通、统筹协调、检查监控、党务管理和后勤保障等，面对的不仅是上级和下级，还要为不同的部门提供服务和协调工作，因此在选择评价对象时，可以采用360度周边绩效考核法，也就是通过内、外、上、下等多种渠道获得被考核者的评价信息。
考核层级设计主要根据360度周边绩效考核法进行考核。考核组由直接上级考核、分管领导、直接下级考核及其他部门考核四个层级。直接上级考核的评分权重占85%，这个有利于直接上级对被考核人工作安排及调配。分管领导、直接下级及其他部门考核评分权重各占5%，通过分管领导、直接下级及其他部门的考核可以多维度地反应被考核者的工作表现、服务态度、协调能力及领导能力等。
1.岗位职责履行情况考核。岗位职责考核主要是考核员工的工作成果，占考核总分的50%。由于国有企业行政管理各个部门和各个岗位之间工作存在差异，因此不同岗位岗位职责考核标准不一致，因此要通过层级责任制来确定，由直接领导与被考核人以根据岗位说明书为蓝本进行协调商定，没有岗位说明书的则根据部门年度指标的分解进行设定。在考核周期开始之前，直接领导与被考核人协商岗位职责安排情况，明确考核周期的工作目标、完成时限以及完成效果，同时依据工作重要性的不同设置相应的权重。重点考核各项工作完成的书面依据，例如各类台账、总结、会议纪要、统计表等为考核依据。考核周期结束后员工对照岗位职责考核标准，总结工作完成情况并出具书面考核依据，由评分人针对完成效果进行评级。
2.岗位技能掌握考核。岗位技能的考核就是所属岗位的业务专业知识的考核，占考核总分的10%。主要包括员工对岗位职责各个部分内容的掌握能力以及本岗位与其他部门工作之间的关系的理解能力。并且包括对岗位专业知识的掌握程度及完成本岗位工作任务所需要的技能的掌握程度。以人力专员岗位为例，人力专员的岗位技能考核必须包括劳动法、合同法以及各类人力资源管理项目法规熟悉程度的考核。
3.能力水平考核。能力水平占考核总分的5%。能力水平重点考核员工是否能够准确理解上级安排的任务，并且可以针对自己的工作提出创造性的建议，得到上级的采纳。
4.管理制度执行。管理制度执行占考核总分的5%。管理制度执行主要考核员工是否贯彻执行企业的管理制度，是否根据公司的工作流程开展各项工作。
5.责任意识。责任意识占考核总分的5%。责任意识重点关注员工的工作积极性，遇到困难不退缩，发生错误不推卸责任，不用领导督促，充分利用各种资源，发挥主观能动性寻求解决办法。做事是否从一而终，跟踪一件事情是否一做到底，有没有半途而废，有善始无善终的情况。
6.工作协调考核。工作协调分别占考核总分的5%。工作协调则是重点考核行政管理人员能否为其他部门提供良好的服务及能否协调好各部门之间的工作对接和工作沟通。是否能够接受他人的正确建议，并发现自身的问题，在有助于工作完成的条件下能否与他人配合工作，实现企业的团队利益。
7.学习能力考核。学习能力分别占考核总分的5%。学习能力主要考核员工是否能积极主动的学习业务知识提升自己的专业水平并考取更高的学历、职称及执业资格证书等。
8.工作勤堕考核。工作勤堕占考核总分的5%。工作勤堕主要包括员工在考核周期是否根据工作计划的要求及上级领导的要求，按时、按量完成工作计划的内容，同时也包括在工作过程中是否具有主观能动性，不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成工作等。
9.成本意识考核。成本意识占考核总分的5%。成本意识重点考核员工是否能够积极主动的为企业节约各项成本的支出，减少费用支付，提高企业的利润率。
10.考勤情况考核。考勤情况占考核总分的5%。考勤情况主要是考核员工是否按照规章制度出勤，是否遵守公司的工作纪律。考勤情况主要由考勤检查组进行评分，上级考核、分管领导、直接下级考核及其他部门考核不参与该项评分。
[1]江帆.我国国有企业绩效管理存在的问题及对策[d].中国人民大学,20xx.
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十二
1)员工所持股份主要由原始股和投资股2部分组成。员工所持的原始股份额由员工所在的岗位决定，由于不同岗位对出矿质量的影响程度不同，为各岗位配发的绩效基金原始股份额也不同。投资股由员工自行购买，允许员工在车间内部交易。员工所持投资股数不得超过个人原始股数的50%。
2)每月月初员工质量绩效股价恒为1。在本月内，每周员工持股股价随着员工所在工区的出矿质量优劣而浮动。工区出矿质量每超、欠出矿计划品位0．01g/t，该工区员工的绩效股价上、下浮动0．5百分点。员工绩效股价按周浮动，月底结算。若车间的整体出矿品位完成出色，车间将视情况适当上调单股股权价格。
3)工区出矿月平均品位超过计划品位0．5g/t时，车间将以增股的形式为工区参股者派发红利，增股数为个人原始股的2%，但累计不超过个人原始股的5%。股权增股当月兑现，且增股后的股权数自动滚入下月个人基金账户中。
4)若员工日常工作中受到矿部的奖励或考核，则员工的绩效股价根据奖惩金额数而上下浮动，浮动大小由员工的奖惩金额数和员工所持股权数决定。直接从事生产一线的员工、地测采技术人员和生产管理人员，若1年内出现3次违反矿部管理相关规定的情况，取消其投资股。
2．1系统技术方案。
2．2系统结构设计。
焦家金矿采掘车间出矿质量绩效管理系统主要由5个模块组成，包括:基础信息维护、股价/股权变动、生产数据录入、股价实时动态和每月分红结算。模块主要实现如下功能:。
1)基础信息维护。主要用于存储和维护车间工区、工种信息和车间全体员工的实时持股信息。系统管理员通过该模块可以直接、综合地查看和管理车间全体员工的持股信息。
2)股价/股权变动。该模块记录和存储了车间员工的所有奖惩信息和投资股买卖信息，同时完成了奖惩/买卖记录的存储和个人股权股价信息实时更改。在车间员工受到矿部奖励或考核的情况下，实现了奖惩信息的存储和责任人绩效股价的实时更新。
3)生产数据录入。用于记录和管理车间各工区的月计划采矿量和月计划出矿品位，以及每月每周各工区的周实际采矿量和周实际出矿品位，实现了月实际采矿量、出矿品位随着周实际数据的录入而自动更新的功能。该模块生成的车间出矿数据汇总表包含了车间和各工区的所有出矿信息，并能实现自动统计分析功能。
4)股价实时动态。主要用于生成车间全体员工的每周股价信息和每日股价信息，同时在客户端自动更新生成近10日的车间/工区每日股价走势图，间接反映了各工区每周的出矿质量和工作绩效，激励员工的工作热情和积极性。
5)每月分红结算。在月末整体绩效考核时，该模块可自动生成车间全体员工的持股信息表，根据每个员工所拥有的股权价值来结算分红，实现了出矿质量股权制的绩效考核。
焦家金矿采掘车间出矿质量绩效管理系统从20xx年6月项目实施至20xx年8月正式投入运行，至今应用效果良好。车间管理人员通过该系统可以对车间生产信息和员工的绩效考核进行综合地管理，生产信息等基础数据输入系统后，可以自动生成车间各工区员工的每日股价走势。股价走势图通过led电子屏在车间内部每日更新展示，员工通过浏览led屏上的股价走势变化即可了解本人所在工区及车间的生产质量波动。系统投入运行后，采掘车间的月平均出矿品位提升了1．8%，月平均生产效益显著提升。系统的实施促进了采掘车间生产质量的提高，减少了车间生产过程中的安全隐患。近3个月来，采掘车间事故发生率为零，车间员工提高了生产质量意识，达到了降本增效的目的。采掘车间出矿质量绩效管理系统自运行以来，动态地体现了员工绩效股价的变化，对车间全体员工起到了有效的激励作用，达到了信息化管理、综合提高车间出矿质量和生产效率的目的。
1)健全和完善了采掘车间的激励－约束管理机制:采掘车间目前绩效考核制度按月实行，员工对生产质量与工作绩效的联系意识较淡薄，每月绩效考核制度对员工工作的激励作用也不是很明显。出矿质量股权激励绩效考核制度的实施，能够有效地激发员工工作的积极性，帮助采掘车间增强内部的凝聚力、向心力和战斗力，利于车间资源的优化配置和长期稳固的发展。
2)生产数据的自动统计分析:以采集的车间每月计划生产数据和实际生产数据为前提，自动生成各种统计汇总表。汇总表按时间和所在单位(包括车间、工区、其他人员)进行划分，包括基础数据汇总表，工区月平均品位分析表，车间每周股价信息表，车间每日股价信息表等。系统综合的数据统计分析，使得管理人员能够及时、全方位地掌握车间的生产动态，极大地节省了数据分析的时间，为车间管理人员提供了全面可靠的决策依据。
3)车间/工区每日股价走势的自动更新:以系统采集的实时生产数据和员工奖惩记录为基础，系统能够在客户端自动精确地生成和更新车间/工区每日股价走势图。根据车间全体员工的持股信息，可以有效地帮助财务人员快速地完成每月的绩效考核和分红结算。员工通过浏览和对比车间/工区每日股价走势图，能够及时地了解和掌握车间各工区的出矿质量和生产绩效，从而激励员工从生产质量出发，为车间、矿部创造更多的效益。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十三
就拿人力资源管理中的绩效管理为例来说，近几年关于绩效的讨论非常多，对绩效管理的看法也似乎趋向两级发展：
绩效管理都把索尼、三星给害惨了，有去kpi化，甚或是人力资源部门也都不要了。
绩效管理是一门神器，想要什么就考核什么，绩效考核就成了管理者手中无所不能的神器，将绩效管理抬到无以伦比的高度，管理者对此热情也是不同一般，更是视企业的管理就是人力资源的管理，没有绩效管理就是没有管理的观点，也时时浮现在世人的面前。
真正的绩效管理从来都是将战略落地的一个过程、更是推动价值观从理念到行为的一个过程。所以，也会对绩效管理提出四个维度（成本、有效性、真实性、区分度）的要求，而我们所见的绩效管理，往往都会发生很多的问题：
强调绩效考核，忽视绩效管理。
强调关键绩效，忽视非关键绩效。
强调考核结果，忽视绩效面谈。
强调技术手段，忽视教练辅导。
强调人力部门，忽视其他部门。
这些问题直接导致的结果就是：绩效管理浪费时间、浪费成本、员工反对、管理者不满意。
那我们该怎么办？
这一点需要从最高决策者到基层管理者形成高度一致的认知，是要把绩效管理定位到每一层级管理者责任和使命的高度，真正的绩效管理是由直线主管完成的，而且这是管理者的基本功之一，通过绩效管理最终促成业绩目标的达成；所以第一个平衡就是要在绩效管理工作上，平衡人力部门与非人力部门以及最高领导层的关系，做好各自的定位，履行各自的职责。
大多数管理者习惯给员工定一个较高的薪酬，然后从中拿出一块做绩效奖金，这往往导致俄直接后果是，“绩效考核就是为了扣钱”，员工只要没有拿到100%的绩效工资，就是认为企业扣了他多少多少钱，而不会认为，这一年，这个月除了拿到工资以外，还拿到了多少多少的奖金。
不可否认绩效考核之后是要有“奖优罚劣”，但不能让绩效考核替代了绩效管理、让奖金核算替代了绩效考核的所有应用，在根据绩效考核结果，核算奖金的同时，绩效的改善、员工的成长、目标的修正等等也不可忽视。
本人理解：
3、在确定目标高与低的时候，讲究顺序渐进，遵循学习成长的规律；
4、判断客户关系时，依照业务发生的流程，从前往后推到客户关系，不是人为定考核与被考核的关系。
不要一味的注重结果，而忽视过程，也不要一味的强调过程，而不对最终结果负责，或者就是过程和结果管理齐上阵，弄得被考核者是手足无措。这就需要对不同的被管理者、不同的工作事项或行为表现，采取差别对待，这也就前些年《情景领导》比较火的原因。
往往管理在者的要求会比较高（我所说的这个高，是高过普遍、大多数现实状况），如此一来，管理者就会觉得无人可用，如果是“矮子里面挑将军”，就会发现没有不可用之人的另一番境况。
忽略这一点，会发现虽然达到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也会是考核的就有人做，不考核的就没有人做，最后是每个岗位要考核的指标越来越多。关键绩效成果不仅要“进档案”，非关键绩效的成果，尤其是日常行为表现，也更要“进档案”，我们要做的就是，针对非关键绩效，开辟“进档案”的渠道和方法，避免绩效管理实际中的“顾此失彼”。
在此，我们很少有人将绩效考核结果长期保存的很少，大多是当月绩效成绩一出来，拿来算完工资就放一边了，最多是年终评优评先啊、发年终奖金啊，会再看看全年12个月的绩效考核结果，但很少说一个被考核人，今年怎样、去年怎样、前年怎样，这个员工要是在公司工作了20年，更不会看这20年里每年的绩效、这20年累计的绩效如何，没有这样的一个平衡，归属感、主人翁精神，可想而知不会怎么样。
只有这样去平衡，绩效管理才能效果最大化。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十四
绩效考核是企业管理工作的一项重要内容。考核评价的结果，不仅是对各单位全年工作任务和日常综合管理执行情况的认定和评价，而且还涉及员工切身利益，因此，构建科学的绩效考核体系显得尤为重要。
(一)建立组织保障体系。
在企业中要做好绩效考核工作，首先成立绩效考核领导小组和绩效考核管理办公室。绩效考核领导小组负责审定绩效考核办法，绩效考核指标，年度、月度绩效考核结果及相关奖惩政策兑现方案等。绩效考核管理办公室负责绩效考核办法及绩效合同的制定，负责组织修订绩效考核评分细则，负责组织月度绩效考核工作，负责绩效合同执行结果的考核及绩效考核兑现相关工作。
(二)完善绩效考核管理流程。
1.年度绩效考核。企业与所属各单位签订的经营管理绩效指标实行季度上报、半年检查和年度考核。年度考核为年度绩效结果总考核，在次年元月进行，按照企业经营管理绩效考核办法及相关规定进行考核兑现。
2.月度奖金考核。由企业中具有考核权限的部门和人员负责对所属单位进行工作检查和工作写实；按奖金考核评分细则的相应标准确定各项绩效指标和日常工作完成情况，确定加扣分、加扣奖。
(三)分层设计绩效考核指标体系。
绩效考核指标的确立，是依据企业中各个管理层级担负的管理职责的不同、各个岗位担负的工作任务不同分别设立。
1.确立关键性指标。按照企业总体绩效考核要求，结合单位生产经营目标及现状，将年度各单位和各岗位绩效考核指标应分为几大类，主要包括任务类、效益类、营运类、控制类等指标。
2.明确考核对象。根据管理职责的不同，绩效考核领导小组对各层级的管理人员分别进行年度、月度指标达标情况和工作完成情况的考核。
3.量化细化考核指标。一是根据单位年度工作目标，根据考核对象、工作性质或业务特点的不同分别设置考核项目，主要是针对管理侧重点和管理职责的不同而有所区别。二是依据不同单位、不同岗位的职责定位和管理权限，分别对考核指标设定不同权重，强化不同单位、不同岗位对指标的控制和管理。
(一)区分管理类别系数。
针对各单位和各工种之间存在的管理难度和安全风险的差异，绩效考核领导小组对各单位按照管理职责、管理幅度、管理难度、管理风险进行评价打分，确定出各单位的管理类别系数。在年度对单位考核兑现和进行领导班子绩效评价时，用该系数对形成的分值进行换算，确保了兑现的平衡性和业绩评价的客观性。
(二)坚持“四挂钩”的原则。
企业要充分利用绩效考核结果的激励功能，坚持将考核结果与同期奖金发放挂钩，与年度评优选模挂钩，与年度业绩兑现挂钩，与干部选拔和晋级相挂钩。严格奖惩兑现，不断推动各项工作管理水平持续提升。
(三)坚持考核公开公正。
绩效考核管理办公室按时将最终考核结果进行发布，确保考核结果接受监督，保证考核公开性。被考核单位如对考核结果有异议可以书面形式向绩效考核办公室申诉，由其组织相关单位进行调查、研究，形成书面意见，提请绩效考核领导小组审定，确保考核的公正性。
通过不断的调整完善，企业将逐步建立以效益为核心，以业绩考核为手段，以岗位职责和基础管理为支撑的多层次绩效考核管理体系，强化了生产经营过程管理，激励了队伍士气和管理水平的提升，促进了各项生产经营任务的有序完成。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十五
针对上述问题和原因的分析，企业采取相应的优化措施是非常必要的。为实现绩效管理水平的提高，在绩效管理过程中企业至少应该对下列几项进行优化。
（一）转变和提高绩效管理观念。
为了的绩效管理工作能够顺利实施，整个企业从上到下都必须从根本上转变绩效管理的观念，不断提高对绩效管理的认识。企业的管理者的决心和魄力决定了绩效管理观念的转变情况，所以，要转变观念必须先从管理者开始。让管理者认识到绩效管理并非仅仅只是简单的绩效考核，它是一套系统的管理体系，他能不仅能激发员工的积极性和创造力，而且能提高企业效益。另外，转变和提高基层员工对绩效管理的观念也是必不可少的。只有他们的观念转变了，企业的绩效管理才能继续顺利推进。因此，必须转变各级管理者和基层员工的绩效管理观念并有所提升，这样才能切实完成好绩效管工作[5]。
（二）树立以人为本的全员参与意识。
首先，我们必须确立起绩效管理并非只是人力资源部门份内的事情，其他部门或是高层管理者也应该积极参与其中这样一个思想观念。对于高层管理者，不能仅只是在听取人力资源部门负责人的报告后简单的给出批示，而应该更多的切实为绩效管理的有效实施提供一些好的环境和便利的条件[6]；绩效管理的直接管理者在搜集必要信息的同时更应该花更多的时间和基层员工进行沟通，以此来发现绩效管理中出现的问题并及时解决问题；员工方面，也应该抱着积极响应的态度参与到绩效管理过程中去，以主人翁的态度提出自己的见解，推动绩效管理的顺利实施。
（三）加强绩效管理系统的建立与考核人员的培训工作。
为实现企业的目标，科学的企业绩效管理要求企业能在绩效计划、绩效考核、绩效诊断与绩效优化方面做出努力。首先，在绩效计划方面，绩效管理者应就下一个绩效考核期内的员工工作职责、衡量标准以及可能出现的困难等内容和员工就行深入交流合作，最后达成共识。其次，在绩效考核方面，将绩效考核纳入到绩效管理体系中来，转变管理者的角色，以帮助者的身份激励员工，帮助员工取得更好的工作成绩。再次，在绩效诊断与绩效优化方面，正确的进行相关材料的分析，并以此作为绩效改进的钥匙，积极的进行绩效诊断和绩效优化。
绩效考核人员的素质对绩效管理的顺利实施起着关键性作用。只有考核人员的素质过关了才能保证企业绩效管理取得成效，因此，加强绩效考核人员的培训显得尤为重要。要定期培训考核人员，避免由于考核人员业务能力达不到要求的情况出现，不断提高绩效管理工作的质量。为保证绩效考核的科学性，不仅应该对考核人员的专业知识、相关制度等内容进行培训，还应该对考核人员、进行绩效目的、职业道德等内容的培训。
（四）加强信息沟通交流。
在绩效管理工实施过程中，信息沟通交流是必不可少的。要使企业充满竞争力，必须加强绩效管理体系中的信息沟通交流[7]。信息沟通并不仅仅只在得出绩效考核结果以后才实行，而应该贯穿整个绩效管理的始终。在绩效计划阶段，为确定科学的考核指标，应采用混合式沟通方式使员工明白自己未来一段时期内的目标并朝着目标前进。在得出绩效结果以后进行的沟通是整个绩效管理沟通的关键。通过它，企业要使员工清楚自己上一个考核期内工作的优劣，积极引导员工在下一个考核期内对好的方面进行保持、对不好的方面进行改进，从而使绩效管理工作能够实现良性循环发展。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十六
目前的建筑企业绩效管理体系普遍存在的问题是缺乏科学、客观和规范的考核方法和工具。传统的考核方法一般是作为对员工的控制手段存在的，有很重的维护领导权威。大多数采用的绩效管理方法是个人年终工作小结或是小组评议等主观的方法，然而这种方法已不能满足现代的建筑企业形式及员工素质能力的提高。文章主要探讨了建筑企业绩效管理存在的问题及体系建设。
建筑企业；绩效管理；体系。
目前，与国外先进水平相比较，我国的建筑企业管理水平还存在着很大的差距，尤其是在建筑企业的绩效评价方面。对于企业而言，应该将企业与员工的发展相结合，将企业发展战略目标与员工的职业生涯规划目标相结合，满足员工个人自我实现的高层次需求，达到企业与员工的共赢，而不只是简单的关注到员工的薪资、福利及晋升等这些基本问题。在实现企业发展的同时，让员工能够适应、配合企业的发展要求。
目前，在我国企业项目绩效评价研究还处于初级阶段，在项目管理的管理理论、管理方法和管理能力等方面都还存在诸多问题。而建筑企业的发展和作用的发挥，都要依赖于建筑企业中的处于各种岗位的员工来实现。在社会制度的背景下，在社会关系空间中，建筑企业员工个人追求自我认同，而在这个过程中，社会建构与自我建构之间势必会产生矛盾，这是导致建筑企业员工身份认同困境的根源所在。
（一）观念方面存在的问题。
现在建筑建没工程项目都在搞项目绩效评价，但多数建筑企业管理绩效评价只是为了评价而评价，缺乏硬性指标约束，评价机制流于形式，缺失合理、公平公正、科学。在众多的诸如加薪，升迁等对策不尽如人意的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有建筑企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。建筑企业员工自身特征发生了变化，因此当他们处在同样的环境中时，便会产生更大的困惑，而这些变化也更是会反应在行动上，进而产生自我身份认同的危机。员工的自我身份认同困境具体体现在他们的身份分类的矛盾、目前身份归属的矛盾以及未来身份归属的矛盾上。基层组织对建筑企业管理评价工作认识不足。
（二）评价实施过程中存在的问题。
当前建筑企业普遍采用的方式是由专门的评价小组来进行评价，这种方式虽然在某种程度上保证了评价的客观性和公开性，但同样也存在一些不利的方面。以庞大的数量与巨大的规模向城市流动，穿梭于城市与农村之间，这是中国社会转型的缩影。建筑企业员工到后来的外出务工者，这样的词语逐渐被人们提起，建筑企业员工以及建筑企业员工问题成为社会讨论的热点。我们不可否认的事实出现了，即制度以及政策的变化，建筑企业员工的自由流动，使大量的农村劳动力向城市转移。但是建筑企业员工对城市建设做出巨大贡献的同时也带来了一系列的社会问题。城市居民的排斥、建筑企业员工的城市适应、农村空巢老人、留守儿童等问题成为了建筑企业员工流动衍生的社会问题。然而把焦点聚焦到建筑企业员工自身，在这些社会变化与变迁后，其身份也悄然声息的发生着变化。
（三）绩效评价的“经验主义”
组织往往利用这些资料来确认表现出色的“明星”员工，并对他们加以培植以便让他们承担更重大的责任。职业生涯管理就是将组织和员工的工作生活中所期望达到的共同目标明确地表达出来并努力加以实现的过程。从个人的角度看，成功的职业生涯管理的意义就是如何对个人的需求、理想、愿望与个人实际的能力、技术、动机等特征作出现实的、中肯的自我评价。因此，对员工尤其是那些训练有素的员工而言，必须能够将自己的能力、技术、价值观等清晰地表达出来，这是确立切实可行的目标的必要条件。同时，这其中还包括员工对于组织中存在的机会的评估过程。那前面所做的工作完全没有必要了。
（一）领导重视程度与支持力度不够。
绩效评价是项目管理活动中的一项重要内容，项目想要取得成功，那么领导就应当十分重视并支持绩效评价工作，并保证工作的顺利开展，这样工作才能有针对性的贯彻实施。如果领导意识到绩效评价是项目管理活动的基础和必要条件，就应当给绩效评价活动提供相应的人、财、物方面的支持，甚至亲自参与或监督，以便评价得以顺利进行，评价结果也必然受到重视。在实践评价中，领导很少意识到绩效评价的重要性，他们认为绩效评价只不过是一种费时、费力、费钱的工作，只需要日常的观察、考核可以做出评价，所以绩效评价工作无法真正有效开展、发挥作用。
（二）对绩效评价定位模糊。
我们从小就一直在探索：我们要树立什么样的理想和目标，我们要用什么手段来实现这样的理想和目标，我们要形成什么样的职业价值观，我们怎么才能提升生命的品质，让生命有意义。从心理学角度看，职业生涯是我们认知、情感和社会观念形成和发展的过程，在这个过程中，我们不断解决在认知、情感和社会观念方面面临的问题。从生理角度看，职业生涯是以生命周期的理念为基础，对我们自己的体力、体能、智力、智能等从发育、成熟到衰退的认识和发展过程。实践证明，目前我国很多建筑项目管理由于对绩效评价的目的认识不够造成的绩效评价定位的模糊。
（三）绩效评价培训工作不到位。
从组织的角度来说，组织必须为员工提供发展的机会，以便使员工能够沿着一定的职业生涯规划前进，并成功地驾驭其发展过程。众所周知，当组织处于成长发展阶段时，会给组织中的员工提供更多的职业生涯发展机会。然而也要认识到，即使组织是处于衰退或战略调整阶段，更应该设计各种开发计划为员工创造职业生涯机会。有时组织发展速度的放慢，会迫使各建筑企业在开发和管理职业生涯方面更具有创造性。
（四）绩效评价方法选择不当。
很多国内建筑企业并不是在分析自身建筑企业特点的基础上选择绩效评价方法，而是复制同行业其他企业的成功经验，机械的套用，而不根据实际情况和建筑企业自身特点做出相当调整，使绩效评价过程成为被评价者与评价者之间的一种博弈，也使管理层与员工之间产生矛盾，影响工作氛围，打击了员工工作积极性，绩效评价丧失本身应该具备的意义，非但没能提高企业的绩效，反而影响工作情绪，甚至降低了原有的绩效水平，给建筑企业带来不应有的麻烦。
综上所述，不合理的绩效管理体系已经影响了建筑企业管理水平的发展，在该理论出现以前，企里是人适应机器，后来马斯洛提出，员工的潜能、价值实现应当得到重视，坚信人有能力实现自己的潜能和价值即达到自我实现。
（一）营造良好的建筑企业文化。
建筑企业文化，是指建筑企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求，它具有强大的心理激发力、精神感召力和能量释放力，并弥漫于建筑企业文化群体之间，把每个个体的行为整合起来，维系主导并昭示着建筑企业中的所有成员，引导他们朝着既定的目标去奋斗。在企业中要营造出良好的企业文化，首先要为员工规划好职业发展方向和晋升通道，激励员工在工作中的积极性，挖掘出员工的最大潜力。例如营销管理者除了具有丰富的工作经历外，还需要足够的营销管理知识和能力。基于营销人员的专业等级晋升而规划能有效摆脱业绩提成的诸多弊端。很多建筑企业的方法是营销人员业绩的好坏，在薪酬方面做出体现，业绩好坏同时也关系到营销人员在企业的发展，这种做法在中低级营销管理者中实行比较合理。但如果营销队伍的庞大，营销业务增大的情况下，把握营销合同、降低营销风险、扩大市场占有率、防止客户资源流失等这些工作都需要具有丰富营销经验、熟悉各种法律知识的高级营销员、主任营销员。对这类员工的等级设置如果与营销副经理、经理同级，会极大地激励其在自己擅长的营销领域得到职业发展。
（二）建立有效的激励机制。
调查显示员工最看重的是公正的业绩考核，愉快的工作氛围和工作的自主性，其次是稳定的薪酬福利待遇。建立有效的激励机制可以采取岗位轮换、挂职锻炼等方法。岗位轮换是指在公共组织中担任领导职务的或某些具有特殊工作性质职位（财务、人事、审计、计划、物资等）的公职人员，有计划地交流轮换岗位的制度安排；挂职锻炼是指为了使年轻的公职人员增长才干，在一段时间内安排其到基层部门实地担任一定职务的内部交流活动。
同时，管理人员还要根据组织的需要和发展要求，考虑是选择外补晋升制还是内升晋升制对组织更为有利。外补晋升制是指当组织领导职位出现空缺时，由本部门以外的公职人员进入补缺的方式。其优势在于，扩大了选择范围，可以吸收卓越人才；能够因事择人，促进组织创新，提高工作效率。问题是，新任人员对工作环境不熟悉，与原组织成员融合需要时间，外补过程对原部门公职人员的情绪将产生一定的影响。内升晋升制是指当领导职位出现空缺时，由本部门内职务较低的公职人员晋升补缺的制度。
（三）建立有效的沟通机制。
建筑企业横向流向建筑企业权力层应该加强。很多管理职位上的人员长期固定在一个位置上，创新意识减弱，不利于建筑企业绩效的改善和管理创新。但在横向交流时要因人而异，有些部门的工作性质具有较强的专业性，当无法获取更佳的人选时，可以将这部分人员相对固定，但同时逐步提高其经营和管理要求，这样既有利于员工的成长，也有助于建筑企业绩效的上升。
调整和优化多通道模式，无论是在横向上还是在纵向上都大大的拓宽了管理人员职业发展的通道，既实现了管理人员在三个通道同一等级的横向发展，也实现了管理人员在三个通道不同等级的纵向发展，形成了管理员工愿意承担更多责任和挑战性的工作，勇于尝试和探索新的职业领域，不断突破和超越自我的良性人才培养和成长模式。管理人员是建筑企业现在和未来的掌舵人，多通道模式是培养和锻造建筑企业未来发展所需的后备干部队伍的最有效途径。
在营销过程中，建筑企业固定客户资源的维护和国内外主要客户的开发由营销部领导负责。伴随行业竞争的激烈，建筑企业对营销和售后服务人员的素质要求越来越高。由于建筑企业成立仅仅数年，全方位营销模式起步较晚，产品的竞争优势尚没有完全形成，经常受到其他竞争对手的挤压。这就使得建筑企业必须花费更多的人力和财力加大营销队伍的培训工作。个人职业生涯以组织为依存载体。
1.付亚如,许如林.绩效考核与绩效管理[m].电子工业出版社,20xx.
2.周文,虞涛.绩效管理[m].湖南科学技术出版社,20xx.
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4.孙宗虎.绩效目标与考核实务手册[m].人民邮电出版社,20xx.?
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十七
摘要：工业加工一直以来都是一个融合了最新科学技术的行业。随着现代化高速发展和电子信息技术的不断成熟，数控加工在工业成产中的作用越来越大，极大地提高了工业加工的精准度和生产的统一规范化。数控加工技术近年来也朝着越来越智能化和自动化的方向发展和改进。从技术层面来看，数控加工工艺需要的技术和专业度要求都比较高，它直接决定了后面的零件加工的规范，属于零件加工的准备环节。数控加工工艺设计是需要在电子程序编制完成之前就完成设计工作，确定好数据加工的设计方案，只有这样，后续的电子程序编程才能有所依据。既然数控加工工艺设计这么重要，那它设计的合理性和科学性能有效地减少后期实际加工过程中的工作量，提高数控机床的编程效率。本文从数控加工工艺的设计原则和数控加工工艺设计的方法2个方面来进行简单的分析和阐述。
关键词：数控加工；设计原则；设计方法。
数控加工工艺是在工业加工中一个比较大的进步。相比于传统的机床加工零件生产，它实现了将最新的电子数字信息技术同机械设备加工技术的科学合理结合。通过电子信息技术有效地将合理的编程指令发送给机械加工设备以完成加工控制，利用电子数控的最大优点就是它要比传统的机床加工技术更加高效，加工出来的零件参数都更加准确规范。电子数控的指令是将设计好的编程通过计算机传递给机械加工设备的，而数控加工工艺设计的方法和原则是这一设计工作最需要遵守和探究的两大方面，只有严格依据设计原则，不断地探讨和改进设计方法，编程才能发送更合理的指令给数控机床。从结果上来讲，数控加工工艺设计的好坏直接关系到零件加工最后成品的优劣，所以合理科学地完成数控加工工艺设计这一个前期准备工作就显得尤为重要。一般来讲，数控加工工艺设计中最容易出现的失误就是设计方案和编程的不全面，在设计方案和编程中没有考虑到一些容易被忽略的细节，从而导致实际加工中出现工作时间和成本的增加，甚至影响到零件加工的质量和规格[1]。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十八
随着我国医疗体制改革的不断深入，医院之间的竞争变得越来越激烈。为了在竞争中取得成效，更好为社会服好务，各个医院会不断提升服务质量并引进人才。这就要求医院必须在降低成本和充分调动医务人员工作积极性上下大力，确保医院的资金运转的正常进行。本文将对医院成本核算与绩效管理的工作进行分析，指出一些医院存在的问题并分析改进策略。
医院成本核算绩效管理。
作为财务管理的基础，成本核算尤为重要。对于医院的成本核算而言，主要是对医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析，提供相关成本信息的一项经济管理活动，是对医疗服务、药品销售、制剂生产过程中所发生费用进行核算，其目的是真实反映医疗活动的财务状况和经营成果。在此基础上，医院要分析开展各种医疗服务的具体成本，合理配置医院拥有的各种资源以达到预期的运行效果。绩效管理是对一个企业的员工进行约束与激励的必要手段，在人力资源管理中有着不可动摇的核心地位。医院的绩效管理是以医务人员在工作中的服务质量和岗位工作量为主要依据，便于对医院整体工作情况的掌握。绩效管理能有效调动医务人员的积极性，充分发挥各种资源的使用效果，使医院能够快速稳定地发展。
一、医院成本核算与绩效管理的工作方法及内容。
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一级及以下的医院最常用的方法，主要是因为这些医院没有医疗研究项目，没有科研花费。这种方法一般是按照科室进行直接成本的归集，再按照分摊的方式具体到每一个开销的部分。这里面包含了管理成本、医疗辅助成本以及公摊费用三个方面，实际的成本中还会包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.项目法。项目法主要是一些级别较高的医院采取的成本核算方法，这些医院有科研项目，所以就会有一定的科研花费。项目法一般是按照各个科研项目的评级来进行成本预算的，即根据科研项目的大小来进行所需成本的计算。当然对于这些医院来说，行政后勤和日常消耗等需要的资金相对而言太少，所以一般都不进行分析。
3.病种法。病种法也适用于一些级别较高的医院，这些医院一般都分为具体的病种进行日常工作的开展。在成本核算的时候，就按照各个病种的不同情况对其进行成本计算。与项目法一样，一些十分少的开支都不会影响到整体的成本核算，所以也不对其进行分析。
（二）绩效管理。
1.绩效管理的主体。根据医院的具体运作情况来确定其绩效管理体系，明确参与主体的不同作用，这是医院开展绩效管理工作的基础。医院的绩效管理一般由绩效管理责任小组、职能部门、科室和个人组成。责任小组由医院的主要领导组建，职能部门则是由医院的财务人员和质量监督人员组成，科室就是具体的每个科室，最后是医院全体员工。
2.建立完善的绩效管理体系。对于医院来说，可能涉及的绩效管理事项会很多。其中每个科室的科研任务或是自主研发创新，还有日常运行中的工作质量等等，都应在绩效管理中有所体现。这就要求医院在制定绩效管理计划的时候要以医院的具体情况为基础，制定出完善的绩效管理体系，确保医院的绩效管理公平、公正、公开。
3.在成本核算的预计范围内开展绩效管理工作。对于医院的绩效管理工作而言，必须要建立在成本核算的基础之上。因为成本核算是对医院整体的财务进行的规划，不能因为绩效管理而将成本核算的工作打乱，不然会导致成本核算工作无法开展。对于绩效管理中出现的预计范围外的情况，可以直接报批到下一年度的成本核算中，确保成本核算与绩效管理工作的正常开展。
二、医院成本核算与绩效管理存在的问题及应对策略。
（一）内部服务混乱的问题。
医院各个科室之间互相提供所需要的服务是必然的事情，这也有利于医院各个科室的交流合作和医院的整体运行。但在科室之间互相提供服务的时候，服务价格就会成为医院的大问题。对内部的人员而言，收太多会影响感情，收少点又会影响医院的成本核算。所以医院要在进行成本核算的时候制定出较为合理的内部服务价格，大家都按照统一的标准来执行，就能保证内部服务有条不紊的进行。
（二）成本核算和绩效管理工作不透明的问题。
医院在成本核算完成过后，会将具体的指标发放到各个科室，让其自主分配。而在各个科室的成本预算中，科室负责人会全权掌握资金的分配，如果他不说，就没人知道具体的情况是怎样的。这对成本核算没有太大的影响，但对绩效管理的问题就影响很大。因为绩效是医务人员平时通过自己的努力得来的，是他们赢得的奖励。所以在医院的成本核算和绩效管理问题上，要严格按照公开透明的方式进行，确保所有员工对结果都没有疑虑。
（三）建立良好的反馈机制。
一些医院在开展绩效管理工作的过程中只顾做好对医院有利的，很多时候会忽略员工的感受。对于一家医院来说，绩效管理其实是管理者和员工之间的一个交流平台。这个平台可以让员工通过努力获得自己应得的报酬，也可以让管理者实现既定的工作目标。所以要建立良好的反馈机制，让反馈意见能及时的传达，以便于管理者根据反馈信息制定相应的改进计划。反馈的信息一定要真实可靠，这样才能保证管理者制定的改进计划符合实际情况。
三、总结。
传统的绩效管理方法会阻碍医院的正常发展，要想有长远的发展，医院就要根据自身的具体情况，建立既符合国有医院承担社会公益性事业职责要求，又符合市场经济规律的分配激励机制，建立适应市场经济体系效率的绩效管理办法。同时，要建立相应配套的成本核算管理办法，将绩效管理落实到成本核算中去。这样可以保证医院的医疗资源按照最合理的方式进行分配，从而让医院具有更强的竞争力，实现医院的全面发展。
参考文献。
[2]郝夏青.医院成本核算与绩效管理模式研究[j].财经界(学术版)，2015，13:49+51.
[4]朱慧娟.医院成本核算与绩效管理探析[j].中国外资，，03:112.
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇十九
作为管理者，我们已经意识到管理80年代和90年代的员工与过去有很大不同，虽然他们的家庭背景千差万别，但多数都是独生子女，他们在家庭中的地位和个人需求已出现非常大的个性化。过去很多员工生活在一个大家庭中，很多人都养成了谦让和忍让的习惯，把工作当成谋生手段，但80/90年代的孩子现在生存已经不是问题，换句话说他们的需求是从马斯洛模型的第三级直接开始的，他们更重视生活的质量，厌恶规则的约束，强调个人的兴趣，特别在乎自我的权利和尊严的维护，当出现权威压制和权利剥夺时他们更多选择消极抵抗和自我放弃。
现在的社会主流还是控制在一些60/70年代管理者手中，他们崇尚个人奉献和团队协作，对80/90年代员工的价值观尚没有完全认可，对新生一代缺乏信任感，当出现信任危机时任何事情都会发生。前段时间发生的富士事件，便是这种社会现象的爆发，不是某一个企业的问题，抓住企业承认自己管理有问题的小辫子不放，不但打击敢于面对问题的企业，也给正面舆论导向增加了障碍。但是大家来分享智慧，共同探讨企业绩效管理的模式和思路，无疑是中国此类现象解决的积极之道。
绩效管理要“快乐”
目前我们很多企业，尤其国有企业的绩效尚停留在绩效考核阶段，而不是在进行绩效管理。绩效管理的真正目的是改善绩效，为企业创造更多价值，想办法把蛋糕做大。要想把绩效做好，首先创造一种优良的绩效文化，让部门和员工敢于制定超过自己能力，具有挑战性的目标。只有目标跳一跳才能达到，我们的业务才能不断突破，而很多企业要么把目标制定得很高，让部门和员工没有信心去完成，造成无所谓态度，也有很多企业让部门自己制定目标，每次绩效评估时都是100%完成，大家面子都很光彩，长此以往公司业绩不可能实现较大的提升。
一家好公司要绩效导向，强调业绩对个人薪酬和成长的重要性，但如果太注重短期结果，公司的发展就缺乏长远的动力。世界500强公司基本都采用平衡计分卡来作为绩效管理的模式，以此确保定量和定性指标的平衡和公司协调发展。绩效的结果只是绩效管理的一小部分内容，绩效管理重要的是过程，其中绩效的跟踪、反馈和辅导沟通这些环节更为重要。如何将“要我干”改变为“我要干”，关键是如何让员工认识到绩效对自己的重要性，如果出现了问题我们如何让员工感觉到公司的目标在于帮助大家达成结果，而不是仅仅强调绩效的责任和约束，把最难的绩效管理变成“快乐绩效”应该是我们绩效管理的出发点。
听员工的声音。
其实绩效管理方式在不同企业有很大不同，要根据企业发展的阶段和企业的人群特点和文化来选择适合自己的体系，在这方面外企的绩效管理做得要比中国的企业普遍好，判断一个企业绩效管理好坏不是听管理者来汇报，员工的声音和员工的体会就能说明一切。以前接触过ddi的一些培训师，从她们的言语中就能听出她们的自豪感和工作激情，她们的薪金可能不是一流的，但很少人会选择离开这家公司，因为她们感觉到公司和老板在乎她们。即使客户强烈要求，ddi公司也很少安排讲师周末授课，就仅这一点多数中国公司无法做到。
就我们的实践而言，自开始，万华在咨询公司的帮助下建立了完善的薪酬管理体系，通过职位评估要素评定各职位的职级，建立了烟台万华职位级别分布图，分别针对不同职能体系及不同职位层级，如综合管理、科研、销售和生产等设计了多套激励方案，以更好地吸引、激励和保留优秀人才。
万华倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系，年度目标薪酬组成要素为：固定工资+绩效奖金+年度节日补贴，固定工资：体现职位价值，认可员工的能力提高与长期稳定绩效，并同时为员工的基本生活方式和水平提供保障，持续多年绩效表现、能力建设与综合能力提高决定固定工资的提高。绩效奖金：与公司、部门和个人绩效目标的完成情况相关，同时反映各部门协作、团队合作的重要性，鼓励团队协作，共同分享公司的成功。
发掘员工潜力，提升个人价值，优化员工对公司的贡献，离不开员工绩效管理系统。烟台万华绩效管理体系遵从“管理不需要太复杂”这一观点，在公司国际化战略的框架下，弱化考核分数和考核结果，突出实现绩效的过程和绩效改进，既可以达到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。万华的绩效管理流程包括目标设定、定期审查、季度和年终绩效考评、考核结果沟通、确定发展或改进计划五大步骤。绩效管理方案由过去导向转变为未来导向，重视员工对团队的长期价值；由强调每个团队成员的个人绩效，转变为个人绩效和团队绩效并重，在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员追求团队产出最大化。
绩效考核结束后对团队中表现突出的个人进行趋向分析，从他们的教育背景，在公司工作不同阶段的职位及业绩，到个人特长及发展兴趣需求，为他们的下一步发展制定详细的职业发展规划，由hr和用人部门经理在未来12个月里不断进行跟进。制定发展规划是提升未来绩效的基础，体现了绩效管理对人力资源开发的支持作用。
目前公司在推行一种团队管理的模式，收效还是不错的，我们团队也一直在打造这种管理文化。对个体而言，根据他所在组织的管理水平的演变，一般要分为本能管理、监督管理、自我管理和团队管理四个阶段。绩效考核实际上就是一种监督管理，如果我们达到了自我管理水平，员工会为自己的绩效负责，但这时候尚不能达到团队内的协同效应。团队管理时员工不仅仅为自己的绩效负责，他会督促他人提高绩效，以便达成团队的整体绩效，也许全员管理绩效将是我们未来绩效管理的一个趋势。
优质生产线优化研究论文（案例20篇）篇二十
一、事业单位绩效管理的重要性。
在过去，事业单位工作一直被当作是一种“铁饭碗”工作，吃公家饭，工作轻松，这就导致事业单位职工人浮于事，工作不负责任，人员臃肿。提高事业单位的服务质量，改革事业单位就成为了近年来我国改革的重要项目。但是改革的难度很大，而且很难从根本上改变其人事管理制度，只有通过绩效考核的方式，设计出合理公平的管理制度，就能够改革事业单位员工管理制度，让事业单位履行社会责任，打破“平均主义”的制度，提高单位工作效率，增加单位效益，形成一个良性循环。
全面的评价，提高管理者的管理水平和员工工作的积极性。绩效考核的重要性表现在人员的任用需要以其绩效成绩作为基础，劳动报酬要以绩效成绩作为标准，人员的培训也要根据绩效考核来确定培训的方向和方式。绩效考核还是员工激励的重要衡量标准，也是员工平等竞争的重要保证，能够激励员工不断晋升，推动部门的良性发展。
二、事业单位绩效管理存在的问题。
以现阶段我国的事业单位绩效管理状况来看，绩效考核一般实行的是年度考核制度，分为年度考核和平时考核，在平时的工作中随时进行平时考核，再在年末或年初进行年度考核及总结，一般来说，这种方式是以年度考核为主要考核标准。但是在这种制度下，我国事业单位绩效管理也暴露出了很多问题。
（一）制度存在缺陷。
事业单位的考核内容一般是考勤、能力、品德和业绩四个方面，但是，仅仅从这四个方面来作为考核的内容并不能很好地进行绩效评定。德、能、勤、绩四个方面虽然能够涵盖工作所需的一切素质能力，但是不能公平地评价一个人的一切素质和能力。从这四个角度进行考察缺乏公正性，不能达到客观合理，存在太多的人为因素，无法让考核结果做到公平有效。另外，我国事业的那位绩效考核以年度考核为准，缺乏准确性，无法对一年的平均成绩作为一个总结，很多只是在接近考核的期间做好表现工作，导致考核流于形式。
（二）员工本身的不重视。
员工对绩效管理的不重视包括管理者的经验缺乏和意识缺乏、普通员工缺乏考核意识。绩效管理在不断发展的这些年中仍然没有形成事业单位员工的一种思想惯性，再加上传统观念根深蒂固，对很多事业单位的员工来说就没有形成思想上的拓展。我国的绩效管理对于管理者和员工来说还是一种新型的管理模式，其管理方式没有给事业单位带来实际性的效益，从某种程度上来说甚至还增加了成本，因此事业单位的管理者对绩效管理方式的推广本身就存在一种矛盾，给事业单位绩效管理带来了很大的障碍。
（三）考核方式过于单一。
事业单位绩效考核重视定量和定性的结合，在定量的考核中要用分数等量化的方式来进行绩效分析，还要结合现代化的技术手段来进行数据的处理。但是从现阶段的实际工作来看，事业单位能够准确进行评定绩效指标的很少，缺乏经验。虽然绩效考核已经存在了数据上的量化，但是从实际来说还是缺乏定量考核的准确性和客观性。这样的定量和定性考核方式存在很强的主观性，难以准确评定员工的实际情况，影响了绩效考核的质量。
三、完善绩效考核的措施。
为评定依据，将绩效考核责任落实到考核人员手中，量化考核结果，不断促进我国事业单位绩效管理进步。
（一）健全绩效考核制度。
绩效考核制度是事业单位进行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事业单位绩效考核制度是实施绩效管理的重要环节，有效的绩效考核制度要求结构完整、科学合理、操作简单、功能配套，其制度既要充分关注绩效结果，又要关注工作的整体部署、规划和战略目标，还要选择合适评估模式，建立起有效的绩效考核评估报告制度和奖惩制度。完善绩效管理体系，对于绩效管理而言可以打好基础，让员工度事业单位的管理内涵有着进一步的认识，能够保证单位有计划、有步骤的实施绩效考核工作和绩效反馈工作。通过绩效管理的不断优化，能够让员工的工作目标和单位的工作目标保持一致，让考核工作更具有针对性和科学性，实现单一绩效考核向有效绩效管理的过渡。
（二）提高各层人员的认识。
还要完善奖励机制，对于成绩拔尖的员工给予经济奖励和机会奖励，以奖励的方式带动员工工作的积极性。通过事业单位不断将绩效管理工作落实和完成，全体员工才能不断提高自身的素质修改，提高工作效率。
（三）制定科学有效的考核制度。
事业单位不能将绩效考核流于制度，不能模棱两可，而是要制定科学有效的考核标准，从多角度进行绩效考核。事业单位要量化考核标准，确保考核的科学性和准确性，要想落实考核的具体状况，就要制定出有针对性地绩效考核标准。在标准确立的过程中，要由事业单位人事部门共同讨论，这样制定的标准才能适用单位的具体情况，保证考核标准可以正常实施。事业单位要制定数字化的考核标准，结合人事考勤，采用多种考核方式来计算最后的考核分值，保证考核结果科学有效，考核成绩全面。事业单位要改变现有的绩效评定原则，定量建立进行综合绩效考核体系，以体现出考核的价值。
四、小结。
[1]董虎山.事业单位绩效管理对策研究[j].企业研究.（08）：
123.
[3]胡丽.行政事业单位绩效管理探究[j].行政事业资产与财务.2014（06）：216.