规章制度可以帮助员工明确职责和权益,确保工作的公平与公正,减少纠纷和冲突的发生。以下是一些成功案例,展示了规章制度的有效运用和管理成效。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇一
第一条:中小学校应根据学校实际情况建立校服穿着规定。中小学校制定的校服采购办法、校服穿着规定等工作应当听取本校家长委员会意见和建议,并经本校家长委员会审议通过,在学校网站、公告栏公布后方可实施。
第二条:中小学生校服采购应选择生产安全、管理规范、质量保证、服务到位和便于属地管理的经区、市质量技术监督部门认定、备案的校服生产企业。按照市工商局、市教委发布的校服采购格式合同,与校服生产企业签订合同,并将合同报送区教育局基础教育科备案。
第三条:中小学生校服合同价格应在市教委、市物价局、市财政局制定并公布的学校代办校服价格范围内。校服代办服务性消费应由学校财务部门统一收取,并使用由市财政部门印(监)制的统一票据。
第四条:中小学校接收校服时,必须查验生产企业提供的由上海市纤维检验所出具的校服质量检测报告。对校服款式、面料材质、辅料材质、服装标识等进行初步认定合格才能收货。如有异议,按照合同约定处理。
第五条:中小学校在将校服发给学生前,应当按照区、市质量技术监督部门规定的抽样送检比例,主动将每批次校服进行抽样送检。检测合格后,在学校网站、公告栏进行公布,再将校服发放给学生。校服送检费用在学校公用经费中列支,不得向学生另行收费。
第六条:中小学校应按时将校服发至学生,并会同校服生产企业做好售后服务工作。
第七条:中小学校校服经办人员应严守国家法律、法规和廉洁自律的各项规定。学校和教师不得在校服采购活动中获取任何利益,不得收任何形式的服务费用。如有违纪、违法行为,一经查实,严肃处理。
第八条:中小学校发现校服有安全质量问题,应及时将相关情况报区教育局,由区教育局会同质量技术监督部门进行调查核实。依据调查结论进行处理,情况严重的依法追究校服生产企业及相关人员的责任。
第九条:区教育局成立中小学生校服监管工作小组,由分管中小学、局属企业、监察的局领导以及基础教育科、学前教育科、监察室负责人组成。区教育局基础教育科、监察室负责本方案具体实施的过程监管。中小学生校服管理工作实行问责追究制。
第十条:本方案适用于嘉定区中小学校(含中职、中专、特殊学校、幼儿园)校服采购和管理。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇二
1、管理创新有利于国有企业提高竞争力。国有企业关系国计民生,关系国家建设的长治久安,搞好国有企业的改革对发展国民经济意义重大,只有管理创新才能带动企业其他方面的健康发展。企业的任何经营环境都有赖于管理创造的带动而优化,只有国有企业创新管理方式,其他方面就才能取得进展。这样,企业的竞争力必然会有所提高。
2、管理创新还有利于提升国有企业形象。在我国,国有企业一向以戴着“国有”的帽子而自高自傲,给市场的感觉十分不友好,当一种全新的企业文化形成后,整个国有企业都会把自身真正置于整个市场中,这是有赖于管理创新的。当国有企业自高自傲的态度消失后,更会注重自身建设与发展,自然会提升企业形象,而且国有企业的形象还在一定程度上代表着国家的形象。
3、实现自我价值的需要。国有企业对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望,更强化了他们创新的冲动。
(二)、现代企业管理制度的创新内容
在社会主义市场经济条件下,国有企业必须要摆脱传统计划经济的色彩,建立现代企业管理制度。制度——企业管理的基石。一个企业如果不能建立健全一套符合自身发展,且科学完善行之有效的制度化管理体系,是难以取得成功的。企业制度的创新,它是指随着生产的不断发展而产生的新的企业组织形式。其主要内容包括:企业产权制度创新,用人制度的创新,企业文化创新,分配和激励制度创新,股份合作制企业进行创新,企业质量管理制度创新,企业营销管理制度创新,以市场经济为导向以过程管理为基础,由领导治厂到科学决策、管理制度化、规范化和“依法治企”阶段等。
本文主要从企业文化、管理理念、分配和激励制度方面阐述国有企业管理制度的创新。
二、、国有企业文化创新的背景和目标
(一)、推动国有企业文化促进和转型的三大背景因素
无论是与共和国共成长的“老国企”,还是伴随着改革开放成立的“新国企”,在改革开放三十年之际,都面临着一定程度的文化转型。之所以出现文化转型,主要源于三种浪潮的推动。
1、 国际化浪潮。纵观现如今中国企业的战略规划,尤其是大型国有企业,国际化是其正在进行或将要进行的重要战略之一。所谓国际化,从本质上讲,是资源配置的全球化,即充分利用并合理配置全球资源,参与国际分工,融入国际市场。伴随着越来越多的国有企业参与到国际化之中,必将对国有企业原有的企业管理主体文化带来一定的冲击,也就是跨文化融合问题。这就需要国有企业一方面以更加开放的心态去理解并包容国外的文化习惯和行为模式,另一方面对现有的主体文化进行适当的提升甚至调整,以适应国际化发展的需要。
2、 自主创新浪潮。在自主创新浪潮中,中国企业包括很多国有企业已然把创新上升到了战略层面,创新战略的提出,对国有企业原有的主体文化提出了新的要求。所以,对于国有企业来讲,实行创新战略就必须对原有的主体文化导向进行相应的调整,在进一步优化控制导向的前提下,强化创新导向。
3、 多元投资浪潮。关于先做大还是先做强的问题,曾在中国企业界和学术界引起了巨大的争论。无论最后争论的结果如何,但在从国有企业的发展实践来看,相当大程度上的国有企业尤其是大型国有企业都选择了迅速扩张的道路,无论国有企业选择如何扩张,都将对原有的国有企业主体文化产生巨大的影响,这种影响可能来自不同行业文化的影响,也可能来自不同区域文化的影响。随着多元业务的不断发展壮大,原有企业主体文化与新业务领域的文化必将产生冲突。
(二)、国企的企业文化逐步实践转型的要素和目标
1、 国有企业外向文化内生化,内生文化凝练化。国有企业若要真正发挥企业文化在企业发展中的重要作用,首先,需要进一步树立和明确企业文化的发展方向。企业应根据企业所处行业特点,企业特征,公司未来的发展战略,进一步明确企业真正需要什么样的文化。其次,深刻分析企业现有文化存在的问题,并明确现有文化与需求文化存在的差异所在。文化有效与否的关键在于企业文化的落地问题,只有企业需要的文化真正被广大员工做认同、接受,才能起到应有的作用。那么,接下来国有企业需要做的重中之重就是如何打破内部现有的文化氛围,真正做到“外向文化内生化”,将企业所需要的文化真正引入到企业当中去。
再进一步将“内生文化凝练化”,找到发展内部文化的有效方式和方法,实现企业文化的有效落地。
2、 新主人翁精神的塑造。以前,我们讲主人翁精神,主要涵盖敬业拼搏、吃苦耐劳、无私奉献等文化要素,强调顾全大局,以集体利益为重。但随着市场经济的发展,传统的主人翁精神日益脱离了现代职工群体,成为了“大空话”、“大忽悠”。因此,我们需要赋予主人翁精神以新的含义,把这一光荣的优秀的文化传统继承下去,其中最为关键的就是要融入“人本”思想。以“人本”为核心的新主人翁精神,在本质上要强调员工与企业的共发展,一方面实现企业的持续发展,另一方面实现员工的个人价值;在核心上,要关注员工的需求,尤其是职业发展和价值实现;同时,要通过组织制度安排、人力资源管理等方式,把新主人翁精神落实到经营管理的实践中。
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最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇三
(一)学生应重视实验课,要有严肃认真的科学态度,坚持理论联系实际,努力掌握基本实验技能,提高分析问题和解决问题的能力。
(二)课前要认真预习,完成实验预习作业,明确实验目的,了解实验原理,知道实验步骤和操作要领。经老师批准方可进入实验室。未准备或准备不充分的学生不得进入实验室。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇四
为进一步加强和规范民族学创新教育经费的管理,提高经费使用效益,确保创新教育活动的有序开展,根据学校有关规定,特制定本办法。
第一条项目经费范围。
本办法所述创新教育经费是指学校为开展民族学本科生研究训练计划项目和本科生学科竞赛计划项目所安排的经费。
第二条项目经费管理。
(一)经费由实践教学与创新教育指导中心负责管理,经费使用须经教务处主管领导批准。
(二)经费使用前,单位和个人应向实践教学与创新教育指导中心提交经费使用计划。
(三)除满足本办法要求外,还应符合学校财务处相关规定。
第三条项目经费使用。
(一)经费使用范围包括各项目评审费及运行中发生的组织费用。另外还包括项目实施过程中必备的耗材、工具,相关的参考资料、软件,课题调研、差旅费,实验费等相关费用。
(二)经费不得用于与项目运行无关的硬件设备的购买,劳务费、餐费等,以及其他被认定为不合理的费用。
第四条本办法由教务处实践教学与创新教育指导中心负责解释,并适时提出修改。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇五
1、遵守学校的各项财务管理制度,严肃财经纪律,本着“少花钱、多办事”的节约原则,加强我院各项经费使用和报销的管理工作。
2、本规定所指经费包括行政公用经费、新上专业开办费、第二课堂活动经费、院创收经费和其他属于学院统管的经费。
3、全院经费使用管理由院长负责,院长会同书记审批报销。
4、各项经费使用实行“先申请、后使用”的管理办法,未经预先申请批准的费用开支,一律不予报销。
二、行政公用经费管理办法。
1、行政公用经费来源于学校拨款,各项经费使用必须符合学校财务规定。
2、行政公用经费主要用于院系日常运转所发生的费用(包括办公用品费、邮电通讯费、用车费、打印复印费、清洁卫生费、接待费等)。
3、行政经费的使用必须与院其他管理制度相衔接。特别是采购、用车和接待,要按有关制度履行审批管理手续。
三、采购管理办法。
坚持购前审批,购后验收制度。要求:
1、日常办公用品由办公室主任负责购买,验收后由院长核批报销;。
3、为了加强采购过程中的监督,大件物品采购应由2人(或2人以上)同时参加;。
4、院长批准报销时应指明列支经费的来源。
四、新上专业开办费管理办法。
1、新上专业开办费由院统一管理,严格按学校有关规定使用;。
2、用于采购的费用按有关采购管理制度执行;。
3、用于学术会议的费用按有关学术会议经费使用管理制度执行;。
4、其他需从开办费中开支的费用,由院长提出建议,院务会议做出决定。
五、学术会议经费管理办法。
4、严格执行学校有关差旅报销的标准,不能超标。
5、会议期的旅游娱乐项目开支一律不予报销,资料费、会务费除非在会议通知中有明确说明,否则不予报销。
六、创收经费管理办法。
1、创收经费由院长统一管理,分项目具体实施。凡项目本身发生的费用在项目收入中预先开支,待项目完成结算后,将净收益转入学院统一使用与管理。
2、对联系有偿项目人员给予信息费奖励。具体办法另行制定。
3、创收项目的费用开支由项目负责人安排计划,报分管院领导审批。数额较大的费用开支,由院长直接审批;创收项目总支出预算及项目支出标准,由院务会议审批。
4、院里使用未结算项目的经费(即不是直接因项目本身而需开支的费用),要在财务上予以区分,以便项目核算。
5、院创收净收入主要用于院里发展事业(包括教学、科研、职工福利、改善办学条件等),在使用上应与公用经费分开,由院长核批。如需增补公用经费,应经过院务委员会批准。
6、院创收收入和支出情况定期向全院教工报告,增强透明度。
七、第二课堂经费管理办法。
1、第二课堂经费包括学校按学生人数下拨的经费和院根据财力增拨的经费及专项捐助经费。
2、第二课堂经费的开支由学生办公室列出计划,报院长核批。
4、结算报销由院长签批。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇六
1.1根据《国务院关于职工工作时间的规定》及上级劳动部门有关规定精神,为加强劳动纪律,维护正常生产(工作)秩序、维护员工合法权益,特制定本制度。
1.2考勤工作是企业管理的一项重要基础性工作,具有及时、公正、规范、可追溯的特点。是按劳分配的依据之一。各级领导、考勤人员应坚持实事求是的原则,切实抓好此项工作。
1.3考勤对象为在册员工、外来务工、培训、实习人员等。
2管理
2.1员工考勤管理工作由劳资部门归口管理。
2.2各部门主要负责人为部门考勤工作责任人、部门设一名兼职考勤员实施日常考勤。
2.3考勤员每天应如实处理考勤数据,月底进行小结,送部门领导审核签章。考勤记录于每月5日前报劳资部门。
2.4公司内调动工作的,考勤员应根据调令进行考勤记录。临时借用人员应由借入部门考勤。
2.5请各种假期(含调休)均应按程序办理有关手续,经同意后方可用假。原则上不得事后补假。
2.6上年度考勤数据(含离开公司人员)由部门保存一年以便查阅。
3依据
3.1作息时间
3.1.1公司实行每周工作五天,每日工作8小时。每周星期六、星期日为休息日。
3.1.2因工作需要,或是因电、因水等原因,可调整规定的工作时间,更改工作日。
3.1.3根据国家和公司规定,员工享受下述法定假日:
a元旦,放假1天(1月1日);
b春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);
c五一国际劳动节,放假3天(5月1日、5月2日、5月3日);
d国庆节,放假3天(10月1日、10月2日、10月3日)。
上述节日,适逢每周公休日时,顺延放假。
3.2出勤:
3.2.1铃响准时到达工作岗位,没有缺勤现象的。
3.2.2中夜班考勤:凡按作息时间上下班的可考中或夜班;早班延点至二十三时的可考中班。
3.2.3因生产和检修需要休息日或法定节假日加班的部门,应当在三天前将加班项目、人员名单报生产管理部门(检修的,同时报工程设备管理部门)审核后,送劳资部门批准。
3.3公假
3.3.1经部门领导批准的文体活动、居住地拆迁等(两小时以上需得到劳资部门批准)。
3.3.2初婚双方达到晚婚年龄(按法定年龄男22周岁、女20周岁推迟三年以上),给予延长婚假10天。
3.3.3晚育者(年满24周岁初次生育或年满23周岁结婚后怀孕的初次生育),产假期间领取独身子女证的,延长女方产假30天。
3.3.4婴儿在一周岁以内,女方上班的每班可安排两次哺乳时间,每次30分钟,两次可合并使用。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳具体时间由部门明确。
3.3.5符合晚育年龄的,经计划生育委员会批准,男方可在女方产后一个月内享受护理假10天(一次性使用)。
3.3.6施行绝育手续的,经职工医院证明,手术期间的假期。
3.4缺勤
3.4.1探亲假
与配偶或父母分居异地的,在本公司工作满一年,可享受探亲假。确认能否享受探亲假,具体按上级有关规定执行。
3.4.1.1见习期间的不享受探亲待遇。上半年见习期满的,下半年可以享受;下半年见习期满的,从下一年度起开始享受。
3.4.1.2已婚者探望配偶的,每年给予一方探亲一次,假期30天,双方不得重复享受;已婚者探望父母的,每四年给假一次,假期20天。
3.4.1.3未婚者探望父母,原则上每年给假一次,假期20天。如因工作需要当年不能给予假期或员工自愿两年探亲一次的,可两年给假一次,假期45天。
3.4.1.4当年结婚或离婚、配偶死亡至再婚前,符合探亲条件的,应在满一年后享受。
3.4.1.5根据路程远近,路程假另给。
3.4.1.6享受病假工资待遇的人员,探亲期间仍按病假工资支付。病假试复工期间使用探亲假的,试复工期限顺延。
3.4.1.7探亲者应提前一个月向所在部门书面申请,各部门要有计划合理安排本部门员工的探亲时间。
3.4.2婚假
从登记结婚之日起,半年内经部门、计划生育委员会批准,假期为3天。外地的根据路程远近,路程假另给。
3.4.3产后假
晚育者经部门、计划生育委员会审批,劳资部门批准,从“生产”之日起可休产后假18个月(含产假、晚育假)。有部分怀孕六个月以上不能坚持正常工作的,经批准,可提前休产后假。但前、后合并不得超过18个月。
3.4.4事假
因事请假,须事先办理请假手续。确因特殊情况无法事先办理手续者,应持有效证明于上班后即刻补办。是否属特殊情况、证明是否有效,由员工所在部门与劳资部门共同确认。
审批权限:当月半天内由作业区或班组审核;当月3天内(含3天)由部门审批;当月3天以上由劳资部门审批。中层以上干部(含助理)请假由上一级领导审批。员工一次请假原则上不超过5天。
3.4.5病假
因病不能正常工作,应在病休前交出病休证明。职工医院原则上不予事后补开病休证明。非职工医院的病休建议,必须经职工医院转开后方有效。
连续三个月以上病假的管理:需续假或复工的,由劳动鉴定委员会讨论决定。试复工期内原病复发,试复工前后病假连续计算。
3.4.6工伤假
根据《无锡市企业职工工伤保险待遇申报程序》规定,经生产安全部门确认,职工医院根据伤势给假,何时上班,由劳动鉴定委员会根据职工医院提供的体检依据讨论决定。
3.4.7丧假
直系亲属(父母、配偶、子女)或配偶的父母死亡,可准予3天丧假。外地的可另给予路程假,交通费自理。
3.4.8迟到、早退、旷工
迟到:不按作息时间到达生产、工作岗位(铃响不到岗)。
早退:不按作息时间下班,提前离开岗位。
旷工:未请假或请假未准而擅离工作岗位;事先未请假,事后又无正当理由补假;工作时间无故不工作、不生产;应出勤时未出勤。
3.4.9缺勤计算:缺勤日与缺勤日之间若无出勤,称作连续缺勤。整月未出勤的称作全月缺勤。
4翻班
执行三班制或二班制生产的.,班次统一由部门领导安排,不得自行翻班。中班中途翻早班,中班可提前二小时下班,第二天早班准时上班。
5附则
5.1本规定中婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假、公假适用于公司正式在册员工。
5.2本规定若与上级规定不符,按上级规定执行。
第一章 总 则
第一条 为切实履行出资人职责,规范市属国有企业的薪酬管理,促进国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规,结合本市实际,制定本办法。
第二条 本办法所称市属国有企业,是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条 本办法所称薪酬,是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条 企业的薪酬管理,遵循下列原则:
(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬,企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长,薪酬总额增加;经济效益下降,薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长,员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本,提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益,不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距,应当控制在合理的范围之内。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础,参照以下因素确定:
(一)全市同等劳动力价格水平;
(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;
(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;
(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础,参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定,与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)
非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业,挂钩指标另行确定。
第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定,一般控制在0.7以内。
第九条 净利润额增长幅度较大的企业,新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%,人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业,新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定,薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%,员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础,剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条 企业和员工应当按照国家有关规定,缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金,由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金,由企业支付。
企业和员工参加补充养老保险,应当经国有产权持有单位逐级审核后,报市国资委批准。
第三章 企业领导人员的薪酬确定
第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员:
(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事,监事会主席、副主席、非职工代表监事,总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师,党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩,在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定,按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。
第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业,不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的,应当经国有产权持有单位逐级审核后,报市国资委批准。
第十六条 企业领导人员的薪酬情况,应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布,接受群众监督。
第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为,增加职务消费透明度,推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议,并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报,并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章 兼职人员的薪酬确定
第十八条 本办法所称兼职人员,是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位),在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员,不属于兼职人员。
第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职,对确需在子企业兼职的,应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》(*市国资党通〔2004〕4号)的规定,报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬,按照兼职企业薪酬管理制度规定,将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素,从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的,派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准,由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的,须逐级审核),报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬,应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第五章 薪酬的管理
第二十二条 企业薪酬实行总额控制,预算管理,年终决算,多退少补。
第二十三条 每年年初,企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上,按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算,应当在薪酬预算草案中明细列示。
第二十四条 企业的年度薪酬预算草案,应当送国有产权持有单位逐级审核后,报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算,还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度,薪酬发放应当留有余地,以丰补歉。
未经批准,企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
第二十六条 企业应当在每年3月底之前,依据经中介机构审计确认的财务会计报告,编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算,应当在薪酬决算草案中明细列示。
第二十七条 企业的年度薪酬决算草案,应当经国有产权持有单位逐级审核后,报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算,还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算,对全年的薪酬计提和发放情况进行清算,超额计提的予以调整,超额发放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的监督
第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬,不得超标准计提和发放。遇有特殊情况,须事先逐级报国有产权持有单位审核,并报市国资委批准。
第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查,必要时委托中介机构进行专项审计。
第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的,超提部分冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的,责令企业收回超过标准部分,并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的,对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇七
1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下:
1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选,及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,由综合部通知初选合格的。应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.2根据需要进行面试、笔试等;
5.3面试过程中,面试人员应作到以下几点:
5.3.1面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见;
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;
5.3.3尽量避免在考查有争议的问题;
5.3.4要尊重对方的人格;
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》,待面试结束后,交综合部备案;
6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇八
第一条为了规范公司的人力资源管理制度,提高人力资源管理的效率,加强公司员工队伍建设,提高员工的基本素质和工作积极性,获取公司发展所必需的优秀人才,使公司的招聘管理有所依据,特制定本制度。
第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用为原则,从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等,制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细,报总经理、董事长审核签批,各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。
第五条组织架构及人员编制一经确定,原则上不接受更改,如因经营发展需要进行调整的,由需求部门填写《增员呈批表》(见附件1),经总经理、董事长审批后执行。
(一)公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体格等适合于职位或工作为原则,坚持公开平等、择优录取。
(二)内部优先原则。产生新的职位需求时,原则上优先考虑公司内部调配和竞聘,深入挖掘公司内部的人力资源,避免造成人才积压和浪费。
(三)除外聘管理或技术类中、高端人才外,招聘的所有人员根据岗位要求,进行不同的笔试;笔试成绩低于60分者不予录用。
(四)曾经在公司工作现已离职者(关键岗位人员除外);
第八条产生职位需求时,人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求,对于较难招聘的岗位,若条件允许,将实行猎头招聘。
第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求,由人力资源部组织开展的日常招聘活动(现场招聘会等招聘途径),职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。
第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求,在公司内部筛选符合条件的职工。
第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求,人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。
第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才,人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。
原则上一般岗(职)位、后勤岗位实施内部筛选,高端岗位或内部筛选不能满足者,实施适宜的其它外部招聘。
人员需求部门根据岗位要求,在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工,向总经理、董事长口头汇报或书面申请。
总经理、董事长同意后,行政部下发调令,规定交接到岗日期,人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。
人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章,确定招聘的途径、形式(人才市场、公司内部员工推荐等)。
人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步筛选。
应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》(见附件2),提供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件,现场在学信网核实学历真实性。
用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式,从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。
由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试,对应聘者综合能力进行评定,最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。
公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员,复职后同岗同酬,工龄重新计算。
人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要,拟定校园招聘计划。
根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。
对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。
由单位领导现场面试,关键岗位需到公司面试者,组织意向职工到公司相关部门面试,流程同社会招聘。
人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要,同各部门沟通后,通过网络发布招聘信息。
根据公司发展战略,招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才,依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。
根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位,猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。
人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司,并将面试中存在的问题,包括推荐的人选质量一并反馈。
人力资源部负责对新入职人员名单进行核查,包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求,同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为,是否已与原单位解除劳动合同等,是否参与邪教组织等,不符合要求的一律不予审批录用。
人力资源部组织拟录用人员进行职前体检,体检合格后必须于当天下午缴纳意外伤害保险,并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的.损失,由人事管理员全权负责。
体检完成后,人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同,办理其它相关入职手续,联系安全环保部组织职前培训。
第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况,编制《20xx年度招聘计划表》(附件3),经综合管理部经理、总经理、董事长审批后,作为下年度招聘的依据。
第二十条人力资源部于每月5日前,统计《20xx年xx月份人员状况表》(附件4),报相关领导审核,作为相关领导公司当前人员状况的依据。
第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施,最终解释权归人力资源管理部。
本人为明确本人在入职公司期间之责任和职业道德,我愿向公司做出以下承诺:
1、承诺本人向公司提交的任何有关本人信息均是真实的,包括但不限于学位、学历、资格、相关技能、工作经历、身体状况、入职登记表等。
2、承诺在过往单位工作过程中无任何职业病病史,也未存在任何职业病倾向,更无职业病潜伏状况。
3、承诺本人已充分了解并接受工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等,公司可根据经营管理需要,对本人岗位、职务进行调整,调整后对应相应岗位、职级待遇。
4、任职期间,不在外兼职,如有兼职本人愿意独立承担一切法律后果,均与公司无任何关系,公司不承担任何连带责任,给公司带来的损失,将由我本人承担,公司有权随时解除本人的劳动合同。
5、遵守公司保密规定,保守公司秘密,不将公司的任何材料带离工作场所,不向他人泄露公司秘密,保证不散播不利于公司的言论,更不做中伤公司的事,自觉维护公司声誉。
6、承诺认真学习公司规章制度和岗位职责,并严格遵守和履行公司各项规章制度;若有违反,自愿接受公司相关处罚,触犯法律的自愿承担法律责任。
7、承诺在职期间遵规守纪,与同事和睦相处,相互协助,如出现打架斗殴、寻衅滋事等违法违纪事件,自愿无条件接受公司辞退处理,自愿放弃相关权益与之争议的申诉抗辩权,承担并赔偿因本人违反保证内容给公司所造成的直接、间接经济损失,公司有权随时解除本人的劳动合同。
8、承诺入职前与上一单位已办理完正常离职手续,不存在任何劳动关系、劳动纠纷,无任何竞业限制约定。若存在隐瞒,本人愿意独立承担一切法律后果,均与公司无任何关系,公司不承担任何连带责任,给公司带来的损失,将由我本人承担并有权随时解除本人的劳动合同。
9、承诺在职期间,自觉维护公司荣誉,不利用职务之便贪污舞弊,不泄露和探听薪资,不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。
10、自觉维护公司利益,不侵占公司、同事或客人的财物。无故损毁公司财物,自愿接受公司的调查和处理。
11、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品,并保证整洁;中途辞职,所发放的劳保用品需要上交,若遗失,则按价赔偿。
12、个人意见或建议等,保证做到逐级反映;当反映意见或建议未获解决或采纳时,保证以书面形式逐级向上级反映。如确需当面反映时,保证在工作结束后进行。个人意见或建议等如违反反映流程,无条件自愿接受公司处理。
13、承诺在职期间,因个人原因申请辞职时,将按公司辞职流程申请、办理,并做好各项交接手续,如擅自离职,甘愿承担由此给公司造成的经济损失。
14、辞(离)职后,不得单独或联合他人实施有损公司利益和诋毁公司形象的行为,不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源经营任何业务;若有违背,则愿承担一切法律责任。
15、本人已接受公司岗前培训,认同公司文化,熟知《假期管理规定》《考勤监督管理制度》《薪酬管理制度》《绩效考核管理制度》,同意并愿意遵守相关规定。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇九
为了使全体师生用好、管好公物、提高公物的使用寿命、保持学校公物设施的.完整性、增强全体师生的主人翁意识,经研究决定、特制订本管理制度:
一、根据学校工作需要和实际情况,实行严格的公物管理制度,建立层层责任制,学校所有公物责任到人,并与经济奖惩挂钩,促使师生管理好学校公物。学校总务主任为总负责人、班主任及处室负责人为主要责任人。
二、各负责人负责在学期初对本班教室、环境区域和学生寝室的公物观察、经班主任、宿管人员和公物管理员双方核实无毁坏后,建立公物登记台帐和公物管理责任书,然后由学校负责人审核,并由各班级、宿舍责任人签字,以此作为公物清查的依据。
四、环境、教学楼、办公楼、宿舍楼楼梯、楼道公共区域、年级组办公室外墙壁的公物设施(墙壁、安全指示、照明设施、消防设施、墙面所悬挂的标语、书画、环境内的花草树木、标语牌,宣传栏等)由所属清洁区域的班级负责管理;实验室外墙壁所属清洁区域的公物由所对应的教室班级负责管理。
五、公物以班级、处室、宿舍为单位进行管理,班主任、处室负责人、宿管人员为第一责任人。教室、楼道、楼梯由班主任负责、宿舍由宿管员负责、处室由处室负责人负责,实行日检查周兑现,对于公物损坏按制度进行赔偿,具体赔偿数额以总务处制定的公物造价的2倍执行,对于电灯若属于正常使用中钨丝烧坏,由总务处负责更换,若人为因素损坏,也按制度赔偿。全体师生都要节约用水用电。对于不按规定操作造成浪费的每次罚款10--50元。
六、各负责人要提高认识、强化监管意识、做好宣传、落实过程管理、定期进行公物检查、对于被破坏的公物、要及时查清责任人,令其限期赔偿,严禁平时不管、公物损坏后责任人不清、将赔偿款平均分摊于班级学生的行为发生。否则,由管理人员赔偿。
七、学校每学期组织两次检查,即开学维修好后和期末考试前,平时不定时抽查。班主任每周须检查一次,并详实登记检查情况,如有公物损坏应及时上报检查情况。
八、星期天、节假日放学前所有教室、寝室的窗户一律关闭,平时遇到大风天气要迅速关闭,以免造成不必要的损失。教室、寝室因管理不善造成公物丢失或损坏,谁损坏谁赔偿,若查不出损坏者,由该班班主任承担赔偿责任。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范公司的招聘流程,提高人力资源管理工作效率,健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规,结合本公司实际情况,制定本制度。
本制度适用于-有限公司员工的招聘管理。
3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则,根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.4按岗需要原则:是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实。
3.7考核原则:试用期过程中严格考核,保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
4.1入职公司员工应符合以下基本条件:
4.1.1遵纪守法,诚实守信,无不良记录;
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康;
4.2有以下情况之一者不得录用:
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者;
4.2.2曾被公司辞退、开除者;
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者;
4.2.4患各种疾病未治愈者;
4.3特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门,其招聘职责和权限如下:
5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。
5.3确定公司招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。
5.4负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇,报批后执行。
5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现,及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作,同时应根据人力资源部安排,积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下:
5.1.1根据工作分析结果,不断完善本部门的岗位说明书,明确岗位职责和任职资格条件,建立岗位胜任力素质模型,为员工招聘提供基础依据。
5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划,需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3根据本部门岗位招聘需求,积极搜寻公司内、外部符合条件的人选,并向人力资源部门推荐。
5.4.4根据人力资源部门安排,选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解,并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容,则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
6.1招聘渠道。
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法(经本公司员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。
4.1.1.2内部招聘公告。
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求,拟定内部招聘公告,并通过oa系统发布招聘信息。
4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请,人力资源部审核,总经理审批通过后,可对空缺岗位进行竞聘。
4.1.1.4筛选。
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据空缺岗位的任职要求进。
行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
4.1.1.5调岗经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
4.1.1.6内部招聘管理。
内部进行招聘,由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助,如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
4.1.2外部招聘。
外部招聘有利于招聘一流人才,树立企业形象和带来新思想,但招聘成本相对较大,决策风险较大,筛选时间长,也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
4.1.2.1外部招聘渠道。
招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘;
4.1.2.2外部招聘管理。
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程。
4.2.1提报招聘需求:
因工作、生产和业务发展需要,各部门需增加用人,由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核,总经理批准后交人力资源部安排招聘。
4.2.2招聘的实施。
4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求,有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员,由其用人部门负责人提出申请,人力资源部组织;招聘部门负责人(含)以上级别人员,由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7.人员招聘选拔程序。
和求职表,并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2简历初选。
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料,对每个人的优劣部分进行充分的评价分析,初步做出选择意向。主要包括以下方面:
a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致;
b、年龄及健康状况是否适应岗位要求;
5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3面试。
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的,初试面试官为人力资源部招聘负责人,招聘职位为部门负责人级以上(包括部门负责人级),初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。
7.3.4人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试;合格者填写《入职申请表》;由各部门负责人进行复试,车间人员安排至生产现场进行技能考核;复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续,机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容:
a、仪表、修养、谈吐;
b、求职动机和工作期望;
c、责任心和协作精神;
d、专业知识与专业技能;
e、相关工作经验;
f、素质测评;
g、必要时增加笔试。
7.4履历真实程度调查(背景调查)。
经面试合格后,主管级(含)以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前,应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部,人力资源部将按程序进行外调工作;员工所提供的资料必须详实、准确,如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者,将不予录用或辞退;员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时,应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词,尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的,背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息,该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作。
对于复试未通过的应聘者,将其资料存入储备人才档案中,以备不时之需。复试合格人员,人力资源部与用人部门沟通后,确定报到时间。
7.6录用工作准备。
经核准拟试用的外部应聘人员,由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
8.附则。
8.1本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释;
8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准;
8.4本管理制度自20-年3月19日起执行。
9.支持性文件。
10.1《人员需求申请表》。
10.2《入职申请表》。
10.3《内部应聘申请表》。
10.4《内部调动通知书》。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十一
内部人才招聘市场管理暂行办法(银行)。
中国xx银行xx省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法。
第一章总则。
第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制,促进内部人才科学、主动、有序流动,根据中国xx银行xx省分行实际,制订本暂行办法。
第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场,是指以xx省分行信息服务网站为载体,建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则:
(一)公开、平等、竞争、择优原则;
(二)用人单位、人力资源部分工负责原则;
(三)依法办事原则。
第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展,内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第二章内部人才招聘范围。
第五条实行内部人才招聘的岗位应为xx银行xx省分行本部的xx岗位和x级(含)以下专业技术岗位。
第六条可实行内部人才市场招聘的情况:
(一)岗位聘期或合同期满,需重新聘用员工的;
(二)岗位定编后出现缺编的;
(三)经批准新设立的岗位;
(四)机构改革、重组或现有人员调整分流后,需要重新招聘员工的;
(五)他需要实行内部人才市场招聘的情况。
第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位,不列入内部人才市场招聘的范围。
第三章内部人才招聘的'资格和条件。
第八条参加内部人才市场招聘的员工,应符合以下条件:
(二)符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第四章内部人才招聘程序。
第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行:
(三)纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息;
(七)办理聘任和行内调动手续;
(八)员工到用人单位工作。
第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好,因岗位职数限制等原因未能上岗的人员,部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象,该岗位可暂时空缺,待条件成熟后,再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第五章组织领导。
第十二条内部招聘中用人单位主要职责:
(一)负责按规定制订招聘方案;
(二)负责对内部招聘报名人员的专业资格审定;
(三)负责笔试、面试或考核了解的组织工作;
(四)负责对笔试、面试、考核了解结果的审定,并提出拟聘任人选,报人力资源部审核。
第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责:
(二)负责规范内部招聘的原则、标准和程序;
(四)负责对拟选聘人员的资格审查;
(五)负责招聘的过程监督;
(六)负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导,严格按照员工择优选聘的有关规定执行,严肃工作纪律,严格工作程序。
第六章附则。
第十五条本暂行办法由中国xx银行xx省分行负责解释。
第十六条本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十二
为了规范公司招聘工作,做好员工管理工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范围。
本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责。
3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘,应聘简历的整理,应聘者初次测评,并向用人部门推荐合格应聘者。
3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作,总经理负责本制度的批准。
4.0作业内容。
4.2相关事项说明:
4.2.1人员需求申请作业:
4.2.1.1通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求,须总经理批准后,方可列入空缺人员需求计划;因部门人员异动产生的人员需求,需由各部门部长上报,经人力资源部审核确认,总经理批准后,方可列如空缺人员需求计划。
4.2.1.2各部门人员需求计划经总经理批准后,由各部门向人力资源部领取《增补员申请表》,写好后,交人力资源部,由人力资源部负责空缺人员的招聘。
4.2.2招聘作业:
4.2.2.1人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。
4.2.2.2人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。
4.2.2.3人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选,交招聘专员联系应聘者,安排面试。
4.2.3面试作业:
4.2.3.1人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间,并联系、通知应聘者。
4.2.3.2人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。
1、生产员工(除配料等关键岗位以外)由人力资源部部长对应聘者进行初次测评,筛选合格者,向生产部门推荐,并由车间主任进行综合测评,合格者再由生产部长考查,决定是否批准试用。
2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试,筛选合格者,车间主任复试,生产部部长及生产副总考查,合格者经总经理批准后试用。由人力资源部办理相关手续。
3、行政人员(除技术人员和营销员以外)由人力资源部部长进行初试,向用人部门推荐初试合格者进行复试,复试合格者由主管副总考查,决定是否批准试用。
4、技术员及营销员则由人力资源部部长进行初试,筛选合格者,向用人单位推荐,经部门主管及主管副总复试,合格者由总经理考查,决定是否批准试用。
5、部门主管及以上人员则由人力资源部部长进行初试,筛选合格者,由主管副总复试,复试合格者由总经理考查,决定是否批准试用。
4.2.4面试结果处理作业:
4.2.4.1面试合格者,则由人力资源部联系应聘者,确定报道日期,办理相关上岗手续。
4.2.4.2面试不合格者,则纳入人才库备用。
5.0补充:招聘规则:
5.1与部门主管有亲属关系的严禁在本部门任职。
5.2与部门主管有利益牵连的严禁在其它部门任职。
6.0本制度相关支持表单。
《增补员申请表》。
《员工登记表》。
《面试评价意见表》。
《**x招聘面试信用评价表》。
《****招聘面试技能评价表》。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十三
第一条为建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔、任用和管理制度,形成规范有序、富有生机与活力的选人用人机制,建设一支高素质的国有资产经营管理队伍,促进国有资产保值增值,根据有关政策法规以及《关于成立中共景德镇市国有资产监督管理委员会委员会》有关精神,结合我市实际,制定本办法。
第二条选任国有企业领导人员必须遵循以下原则:
(一)党管干部原则与出资人选派出资人代表、董事会选聘经营管理者相结合;
(二)管资产与管人、管事相结合的原则;
(三)坚持任人唯贤、德才兼备原则;
(四)坚持群众公认、注重实绩原则;
(五)公开、平等、竞争、择优的原则;
(六)民-主集中制原则;
(七)制度化、程序化和依法办事原则。
(一)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事长、党委(党总支、党支部)书记、监事会**、总经理(厂长)由管理。
(二)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副董事长、董事,党委副书记、纪委书记、工会**,副总经理(副厂长)、总会计师、总工程师、总经济师、总稽核,由国资委管理,以上人员的任免,市国资委党委事前报备案同意,其中纪委书记的人选事前应报市纪委同意。
(三)其他国有企业的领导人员遵照谁出资、谁监管的原则由各主管部门党委按干部管理权限考核任免。
第四条董事会与党委会、党委会与经理层之间实行“双向进入,交叉任职”,董事会和经理层的党员可以兼任党委成员。董事长和党委书记原则上由一人担任,董事长和总经理分设;未设董事会的企业,总经理和党委书记可由一人担任,也可分设。
第五条国有企业任免纪委副书记、工会、组织人事(人力资源)、财会审计监察部门的主要负责人,以及国有企业副职以上领导人员的配偶、子女及其配偶提任中层以及子公司副职以上职务的,须事先报各主管部门党委同意备案,其中纪委副书记的人选事先应报主管部门纪委同意。
第六条国有企业所属重要子企业中,由市国有股权代表担任董事长、党委书记、监事会**、总经理的职务任免,须事先报各主管部门党委同意;其董事会、党委会、监事会、经理层的其他成员和工会**,以及国有企业所属其他子企业的董事会、党委会、监事会、经理层成员和工会**的任免,实行事后备案。
第七条国有资本绝对控股公司及国有资本相对控股公司中其他股东代表依据公司章程委派或推荐任职的领导人员报各主管部门党委事后备案。
第八条实行国有企业领导人员任期制。设立董事会的企业,董事会每届任期三年。其中有限责任公司董事的任期由公司章程规定,但每届任期不超过三年;经理层任期由董事会确定,但不得超过本届董事会任期。未设立董事会的企业,经理层每届任期三年。任期届满经考核需连任的,重新履行任职手续。党委(纪委)的任期,按《中国共-产-党章程》、《中国共-产-党基层组织选举工作暂行条例》和有关规定执行。
第九条严格控制国有企业领导人职数。董事会、监事会的职数,按《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定执行。设立董事会的企业,经理层职数一般不超过5人;未设立董事会的企业,经理层(包括总经理、副总经理)的职数一般不超过6人;企业党组织领导人员职数,按《中国共-产-党章程》和有关规定执行。
第十条国有企业领导人员的拟任人选应当具备以下基本条件与资格:
(一)认真实践“三个代表”重要思想,正确贯彻执行党的路线方针政策,牢固树立科学的发展观和正确的业绩观,遵守国家法律法规,廉洁自律。
(二)熟悉现代企业经营管理,具有履行岗位职责所必需的管理能力和专业知识,对企业国际化经营有一定的认知,有较强的改革创新能力和市场意识、风险意识,注重企业的长远发展。
(三)品行端正,诚实守信,团结合作,作风严谨,求真务实,勤奋敬业,具有较强的事业心、责任感,职业素养好。
(四)有良好的履职纪录,业绩优良。
(五)一般应具有5年以上企业工作经历和市直企业中层以上管理职位2年以上任职经历。
(六)一般应具有大学专科以上学历或高、中级专业技术职务任职资格。
(七)担任企业领导人员正职的,一般应具有同层次副职2年以上工作经历;担任副职的,一般应具有下一层次正职2年以上或下一层次副职3年以上的工作经历。
(八)企业聘用人员中表现优秀、因工作需要选拔进领导班子的,实行聘任制,聘期三年,期满后考核合格的可以续聘,聘任期间享受同等待遇,解聘后按照新的岗位和新的职务享受相应待遇。
(九)身体健康,具备适应企业经营管理工作的心理素质。
(十)金融企业领导人员须经省银监局核准其金融机构领导人员任职资格。
第十一条国有企业领导人员的任职年龄一般不超过法定退休年龄。新提拔担任正职领导职务的,年龄一般不超过52周岁;新提拔担任副职领导职务的,年龄一般不超过47周岁。
第十二条各主管部门应建立国有企业领导班子后备人才库。建立后备人才库的主要目的是:开阔选人视野,规范用人程序。在条件成熟时实行市国资委国有企业领导人员职务任职资格考试制度。通过面向社会公开考选,把符合国有企业领导人员职位任职条件的人才纳入后备人才库,任职资格连续5年有效。今后,国有企业领导人员的产生,原则上应在这些获得任职资格者中选拔。
第十三条有下列情形之一者,不得担任国有企业领导人员职务:
(一)无民事行为能力或者限制民事行为能力的;
(三)因经营管理不善而破产清算负有个人责任的企业领导人员;
(四)对违法违规被吊销企业营业执照负有个人责任的企业领导人员;
(六)个人在企业经营管理活动中,未能完成任职目标,或有重大弄虚作假记录的;
(七)个人所负较大数额债务到期未清偿的;
(八)国家法律法规、党纪政纪和有关政策另有规定不能担任国有企业领导人员职务的。
第十四条国有企业领导人员的选任方式有委任制、聘任制和选任制。对董事会、监事会成员依照《中华人民共和国公司法》和有关规定由出资者实行委任制或选任制;对总经理、副总经理、总会计师等实行聘任制;对党组织负责人按照《中国共-产-党章程》和有关规定,实行选任制或委任制。
第十五条管理的职务,由审批,党委、行政职务分别由、市政府任免,其中设立董事会企业的总经理由市政府向董事会推荐,由董事会聘任或解聘。由各主管部门党委管理的职务由各部门党委审批。党群、行政职务分别由各主管部门党委和部门任免,其中设立董事会企业的经理层成员由各主管部门向公司董事会推荐,由公司董事会聘任或解聘。
第十六条实行任前公示制。公示对象为拟提拔担任领导职务的人选,公示期一般为7天。对公示期间群众反映的问题,要及时进行调查、核实,对经调查、核实,不符合选拔标准或任用要求的不予任用。
第十七条依法选举产生国有企业领导人员的程序,按《中国共-产-党章程》、《中华人民共和国公司法》及公司章程等有关规定进行。
第十八条考察对象的确定按以下原则掌握:
(一)调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的正职时,由组织部征求市国资委党委意见后,确定考察对象,共同考察。
(二)调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副职时,由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
(三)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事会、党委(党总支、党支部)、未设董事会企业的经理层换届时,由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
(四)调整其他国有企业的领导职务时,由各主管部门党委确定考察对象。
第十九条考察工作的基本程序为:
(一)组成考察组,拟定考察方案。必要时邀请有关专业人员参加考察组。
(二)同考察对象所在单位主要负责人沟通情况,进行民-主推荐或民-主测评。
(三)发布考察预告。考察预告的主要内容是:考察对象、考察时间、考察方式、谈话范围等。
(四)采取个别谈话、查阅资料、实地调查、同考察对象面谈、发布征求意见表、设立意见箱等方法听取意见。必要时,对考察对象进行经济责任审计、综合素质测评。通过考察,全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况,重点考察其工作业绩、潜在能力和是否适合担任拟任职位。
(五)综合分析考察情况,形成书面考察材料,提出拟任人选建议。
(六)考察组汇报考察情况。公开招聘和国有企业之间或内部同层级交流领导人员,考察程序可适当变动。
第二十条考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况,注重反映考察对象的特点。考察材料主要包括下列内容:
(一)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现,突出工作业绩,主要特长和履职能力;
(二)主要缺点和不足;
(三)民-主推荐、民-主测评情况。通过内部竞聘和公开招聘方式产生的考察人选,在其考察材料中附笔试、面试、公开答辩的成绩和综合素质测评意见。
第二十一条实行考察责任制。考察组成员必须实事求是地反映考察情况,客观公正地提出建议和意见,并对考察材料负责。对在考察中徇私舞弊、跑风漏气的,或因本人工作失误导致考察结果失真失实的,要追究有关人员的责任。
第二十二条国有企业领导人员有下列情形之一的,一般应当免去、解聘其现任职务:
(一)已到国家法定退休年龄的;
(二)因工作岗位变动的;
(三)在任期考核中被确定为“不称职”,或者连续两年未完成年度经营业绩目标的;
(四)因健康原因不能坚持正常工作或其他原因脱离现工作岗位三个月以上的;
(五)因失职、读职对企业造成重大损失或国有资产严重流失的;
(六)因决策失误需实行责任追究的;
(七)其它原因不适合继续担任现职的。
第二十三条实行国有企业领导人员辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。自愿辞职是指国有企业领导人员因个人原因或其他原因,自行提出辞去现任职务;引咎辞职是指国有企业领导人员因工作严重失误、失职造成恶劣影响,或对重大事故负有主要领导责任,不宜再担任现职,由本人主动提出辞去现任职务;责令辞职是指国有企业领导人员的人事任免部门根据其任职表现,认定其不再适合担任现职,通过一定程序责令其辞去现任职务,拒不辞职的,应予免去现职。辞职手续依照法律或者有关规定程序办理。
第二十四条国有企业领导人员有下列情形之一的,不得辞职:
(一)涉及国-家-安-全、重要机密等特殊岗位任职且不满解密期的;
(二)重要项目未完成,且必须由本人继续完成的;
(三)因涉嫌违法违纪正在接受审查的;
(四)其他原因不能立即辞职的。
第二十五条国有企业领导人员提出辞职,需提交书面申请,按管理权限逐级报批。国有企业领导人员的人事任免部门收到书面申请的一个月内应予以答复。未经批准的,不得擅自离职。
第二十六条企业领导人员离开领导岗位后,对所掌握的企业商业机密和核心技术负有保密义务。如未能履行保密义务,对企业造成严重后果的,企业应依法追究其责任。
第二十七条企业领导人员一般不得在所出资企事业单位或者其他企事业单位、行业组织、中介机构兼职,确需兼职的须按干部管理权限报批。
第二十八条建立决策失误责任追究制度。对连续两年不能使国有资产保值增值或不能完成目标任务的国有企业领导人员,实行决策失误责任追究。本办法由组织部负责解释。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十四
第一条为规范国有企业用工行为,提高人员素质,根据我系统实际,制定本办法。
第三条国有企业新进人员,除按干部管理权限由政府任命、以及特殊岗位确需使用其他方法选拔任用的人员外,都要实行公开招聘。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与企业用人自主相结合的原则,坚持德才兼备的用人标准,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,采取考试与考核相结合的方式进行。
(一)遵守国家宪法、法律、法规;
(二)能够履行企业员工的义务,遵守纪律,品行端正;
(四)身体健康。
法律、法规等对企业岗位条件另有规定的,从其规定。
第六条国有企业招聘员工应当根据工作需要,坚持精简、效能的原则,实行计划申报审批制度。
招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。
招聘计划须由市局组织人事科进行初审后,报局党委研究核准,
原则上每年初核准一次,特殊需要的可随时申报。
第七条国有企业根据核准的招聘计划制定招聘方案,报市局组织人事科审核。公开招聘方案应当包括下列内容:
(一)招聘的岗位名称、专业及所需资格条件;
(二)招聘对象、范围;
(三)招聘的方法、程序;
(四)招聘的组织领导。
(一)制定招聘计划和招聘方案;
(二)发布招聘信息;
(三)受理应聘人员的申请,对资格条件进行审查;
(四)考试、考核;
(五)体检;
(六)政审;
(七)根据考试、考核、体检和政审结果,确定拟聘人员;
(八)拟聘用人员报局组织人事科备案;
(九)签订劳动合同,办理相关用工手续。
第九条企业急需的管理人才、具有中级以上专业技术职务任职资格的专业技术人员或特殊岗位人员,经用人单位考核、市粮食局党委会研究同意,可直接办理调动(录用)手续。
定签订劳动合同,明确双方的权利和义务。
对首次聘用人员实行试用期制度。
第十一条新进人员合同期满后,用人单位需要继续聘用的,按相关程序核准备案后方可续聘;因业务不再需要的,不再续聘,实行自主择业。
第十三条对违反本规定擅自招聘人员的国有企业,严格按照规定追究企业主要负责人和其他直接责任人的责任。
第十四条局组织人事科负责对国有企业公开招聘工作的指导,局纪检监察部门负责对招聘工作进行全程监督。
第十五条本办法由市粮食局负责解释。
第十六条本办法自发布之日起施行。
为进一步深化市属国有企业改革,拓宽选人用人视野,引进优秀企业经营管理人才,打造高素质专业化国有企业领导干部队伍,更好服务全市经济社会高质量发展,经市委研究,决定面向全国公开选聘部分市属国有企业领导人员。现公告如下:
(一)总经理5名。
1.聊城市财金建设发展有限公司总经理1名;
2.聊城市土地储备开发集团有限公司总经理1名;
3.聊城市财信投资有限公司总经理1名;
4.昌润投资控股集团有限公司总经理1名;
5.聊城市公共交通集团有限公司总经理1名。
(二)副总经理3名。
1.聊城市财金建设发展有限公司副总经理1名;
2.聊城市公共交通集团有限公司副总经理1名;
3.聊城市城市水务集团有限公司副总经理1名。
(三)专职外部董事6名。
每名专职外部董事担任不超过4家国有企业的董事,任期内不在任职企业任董事以外的其他职务。
(一)基本条件。
1.政治立场坚定,牢固树立“四个意识”,坚定“四个自信”,坚决做到“两个维护”,坚决执行党和国家的方针政策,严格遵守党的政治纪律和政治规矩,在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。
2.具有较强的市场意识和创新意识,懂经营、会管理、善决策,注重团结协作,善于组织协调,能够调动各方面的积极性。
3.具有正确的业绩观,敢于担当,善于作为,勤奋敬业,真抓实干,推进企业高质量发展,认真履行政治责任、经济责任和社会责任。
4.具有良好的职业操守和个人品行。
5.具有正常履行职责的身体条件和良好的心理素质。
(二)任职资格。
1.总经理人选。
年龄一般在52周岁以下(1967年6月1日以后出生),大学以上学历,并具备下列条件之一:
(1)现任各级党政群机关、事业单位正县级职务(含二级调研员及以上职级);任副县级职务(含四级调研员及以上职级)2年以上。
(2)现任相应层次国有企业正职;任副职2年以上,未满2年的一般应当在同层级副职和下一级正职岗位工作累计5年以上。
(3)现任大中型非公有制企业(按照国家统计局《统计上大中小微型企业划分办法(2017)》划分,下同)正职;任副职2年以上,未满2年的一般应当在同层级副职和下一级正职岗位工作累计5年以上。
(4)其他特别优秀的,条件可适当放宽。
2.副总经理人选。
年龄一般在40周岁以下(1979年6月1日以后出生),全日制大学以上学历,并具备下列条件之一:
(1)现任各级党政群机关、事业单位副县级职务(含四级调研员及以上职级);任正科级职务(含二级主任科员及以上职级)3年以上。
(2)现任相应层次国有企业副职;任中层正职3年以上,未满3年的一般应当在中层正职和中层副职岗位工作累计5年以上。
(3)现任大中型非公有制企业副职;任中层正职3年以上,未满3年的一般应当在中层正职和中层副职岗位工作累计5年以上。
(4)其他特别优秀的,条件可适当放宽。
3.专职外部董事人选。
年龄一般在57周岁以下(1962年6月1日以后出生),从事企业经营管理或党政群机关、事业单位相关管理工作15年以上。并具备下列条件之一:
(1)具有大学以上学历或相关专业高级职称,现任各级党政群机关、事业单位副县级及以上职务(含四级调研员及以上职级)或任正科级领导职务3年以上。
(2)现任相应层次国有企业副职及以上职务;具有大学以上学历或相关专业高级职称,任中层正职3年以上,未满3年的一般应当在中层正职和中层副职岗位工作累计5年以上。
(3)现任大中型非公有制企业副职及以上职务;具有大学以上学历或相关专业高级职称,任中层正职3年以上,未满3年的一般应当在中层正职和中层副职岗位工作累计5年以上。
任职时间截至2020年5月31日。除符合规定条件之外,应聘总经理、副总经理还需要具备履行岗位职责所必需的专业知识、专业思维、专业能力(具体职位要求见附件1)。
(三)有下列情况之一的,不得参加选聘:
1.违反政治纪律和政治规矩的;
2.国家法律法规、党纪政纪和有关政策另有规定不能担任国有企业领导人员职务的;
3.对曾任职单位重大违法违规经营活动或重大损失负有个人责任或直接领导责任的;
6.其他不适宜担任拟聘任职务的情形。
1.报名登记表电子版及扫描件(扫描件为pdf格式,下同);
3.工作经历、职位证明材料(任职文件、聘用合同等)扫描件;
4.工作业绩评价材料(获奖证书、研究成果等)扫描件;
报名时间:自公告发布之日起至2020年6月30日18:00截止,以邮件发送时间为准。
(二)资格审查。对报名人员的资格条件进行严格审核。资格审查贯穿选聘工作全过程,一经发现不符合资格条件的人选,取消聘用资格。
(三)履历业绩评价。根据职位要求,对报名人员学历学位、资格证书、任职履历、工作业绩以及受表彰奖励情况等进行履历业绩评价。根据履历业绩评价得分,筛选确定参加面谈面试人选。
(四)面谈面试。采取适当方式,由专家评委对应聘人员的专业素质、个性特征和岗位匹配度等方面情况进行综合评价。具体面谈面试方式另行通知。
(五)组织考察。根据面谈面试成绩,择优确定考察对象人选。聊城市委组织部、聊城市国资委派出考察组,对考察对象进行深入考察,审核人选人事档案,全面了解人选政治素质、专业能力、任职经历、工作实绩、职业操守和廉洁从业情况。
(六)体检。根据深入考察情况,综合分析提出拟聘用人选,组织人选进行体检,体检标准及项目参照公务员体检有关规定执行。
(七)研究任职。按照企业领导人员管理权限,提交会议研究,并进行任前公示。公示反映有问题,经调查核实影响任职的,取消任职资格。未发现影响任用问题的,按程序办理聘任手续。未聘任的考察对象人选,经本人同意后,纳入市属国有企业领导人员后备人才库。
1.聘任管理。总经理、副总经理人选需将人事、工资等关系转入任职企业。专职外部董事按照《聊城市市管国有企业专职外部董事管理办法(试行)》(聊国资〔2020〕18号)规定执行。聘任人员试用期一年,试用期满后,经考核胜任职位的,正式聘任;不胜任的予以解聘。聘任后,总经理纳入市委管理,副总经理、专职外部董事纳入市国资委党委管理。总经理、副总经理、专职外部董事均实行任期制,每届任期三年。任期期满,经考核合格的,可以连任。
2.薪酬待遇。聘任人员任职期间实行年薪制。总经理、副总经理薪酬执行聊城市市属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案有关规定,专职外部董事薪酬执行《聊城市市管国有企业专职外部董事管理办法(试行)》有关规定,原则上按市属国有企业副职年薪确定。聘任人员符合我市人才引进政策的,可一并办理配偶安置、子女入学等手续,按规定享受各项补贴以及医疗保健、交通场站、旅游景点绿色通道服务。
1.报考者对个人填报信息的真实性负责。如发现弄虚作假,一律取消资格。
2.聊城市委组织部、聊城市人民政府国有资产监督管理委员会可根据报名情况,调整、取消个别职位的选聘工作。
3.本公告未尽事宜,由聊城市委组织部、聊城市人民政府国有资产监督管理委员会负责解释。
第一条为建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔、任用和管理制度,形成规范有序、富有生机与活力的选人用人机制,建设一支高素质的国有资产经营管理队伍,促进国有资产保值增值,根据有关政策法规以及《关于成立中共景德镇市国有资产监督管理委员会委员会》有关精神,结合我市实际,制定本办法。
第二条选任国有企业领导人员必须遵循以下原则:
(一)党管干部原则与出资人选派出资人代表、董事会选聘经营管理者相结合;
(二)管资产与管人、管事相结合的原则;
(三)坚持任人唯贤、德才兼备原则;
(四)坚持群众公认、注重实绩原则;
(五)公开、平等、竞争、择优的原则;
(六)民-主集中制原则;
(七)制度化、程序化和依法办事原则。
(一)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事长、党委(党总支、党支部)书记、监事会主席、总经理(厂长)由管理。
(二)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副董事长、董事,党委副书记、纪委书记、工会主席,副总经理(副厂长)、总会计师、总工程师、总经济师、总稽核,由国资委管理,以上人员的任免,市国资委党委事前报备案同意,其中纪委书记的人选事前应报市纪委同意。
(三)其他国有企业的领导人员遵照谁出资、谁监管的原则由各主管部门党委按干部管理权限考核任免。
第四条董事会与党委会、党委会与经理层之间实行“双向进入,交叉任职”,董事会和经理层的党员可以兼任党委成员。董事长和党委书记原则上由一人担任,董事长和总经理分设;未设董事会的企业,总经理和党委书记可由一人担任,也可分设。
第五条国有企业任免纪委副书记、工会、组织人事(人力资源)、财会审计监察部门的主要负责人,以及国有企业副职以上领导人员的配偶、子女及其配偶提任中层以及子公司副职以上职务的,须事先报各主管部门党委同意备案,其中纪委副书记的人选事先应报主管部门纪委同意。
第六条国有企业所属重要子企业中,由市国有股权代表担任董事长、党委书记、监事会主席、总经理的职务任免,须事先报各主管部门党委同意;其董事会、党委会、监事会、经理层的其他成员和工会主席,以及国有企业所属其他子企业的董事会、党委会、监事会、经理层成员和工会主席的任免,实行事后备案。
第七条国有资本绝对控股公司及国有资本相对控股公司中其他股东代表依据公司章程委派或推荐任职的领导人员报各主管部门党委事后备案。
第八条实行国有企业领导人员任期制。设立董事会的企业,董事会每届任期三年。其中有限责任公司董事的任期由公司章程规定,但每届任期不超过三年;经理层任期由董事会确定,但不得超过本届董事会任期。未设立董事会的企业,经理层每届任期三年。任期届满经考核需连任的,重新履行任职手续。党委(纪委)的任期,按《中国共-产-党章程》、《中国共-产-党基层组织选举工作暂行条例》和有关规定执行。
第九条严格控制国有企业领导人职数。董事会、监事会的职数,按《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定执行。设立董事会的企业,经理层职数一般不超过5人;未设立董事会的企业,经理层(包括总经理、副总经理)的职数一般不超过6人;企业党组织领导人员职数,按《中国共-产-党章程》和有关规定执行。
第十条国有企业领导人员的拟任人选应当具备以下基本条件与资格:
(一)认真实践“三个代表”重要思想,正确贯彻执行党的路线方针政策,牢固树立科学的发展观和正确的业绩观,遵守国家法律法规,廉洁自律。
(二)熟悉现代企业经营管理,具有履行岗位职责所必需的管理能力和专业知识,对企业国际化经营有一定的认知,有较强的改革创新能力和市场意识、风险意识,注重企业的长远发展。
(三)品行端正,诚实守信,团结合作,作风严谨,求真务实,勤奋敬业,具有较强的事业心、责任感,职业素养好。
(四)有良好的履职纪录,业绩优良。
(五)一般应具有5年以上企业工作经历和市直企业中层以上管理职位2年以上任职经历。
(六)一般应具有大学专科以上学历或高、中级专业技术职务任职资格。
(七)担任企业领导人员正职的,一般应具有同层次副职2年以上工作经历;担任副职的,一般应具有下一层次正职2年以上或下一层次副职3年以上的工作经历。
(八)企业聘用人员中表现优秀、因工作需要选拔进领导班子的,实行聘任制,聘期三年,期满后考核合格的可以续聘,聘任期间享受同等待遇,解聘后按照新的岗位和新的职务享受相应待遇。
(九)身体健康,具备适应企业经营管理工作的心理素质。
(十)金融企业领导人员须经省银监局核准其金融机构领导人员任职资格。
第十一条国有企业领导人员的任职年龄一般不超过法定退休年龄。新提拔担任正职领导职务的,年龄一般不超过52周岁;新提拔担任副职领导职务的,年龄一般不超过47周岁。
第十二条各主管部门应建立国有企业领导班子后备人才库。建立后备人才库的主要目的是:开阔选人视野,规范用人程序。在条件成熟时实行市国资委国有企业领导人员职务任职资格考试制度。通过面向社会公开考选,把符合国有企业领导人员职位任职条件的人才纳入后备人才库,任职资格连续5年有效。今后,国有企业领导人员的产生,原则上应在这些获得任职资格者中选拔。
第十三条有下列情形之一者,不得担任国有企业领导人员职务:
(一)无民事行为能力或者限制民事行为能力的;
(三)因经营管理不善而破产清算负有个人责任的企业领导人员;
(四)对违法违规被吊销企业营业执照负有个人责任的企业领导人员;
(六)个人在企业经营管理活动中,未能完成任职目标,或有重大弄虚作假记录的;
(七)个人所负较大数额债务到期未清偿的;
(八)国家法律法规、党纪政纪和有关政策另有规定不能担任国有企业领导人员职务的。
第十四条国有企业领导人员的选任方式有委任制、聘任制和选任制。对董事会、监事会成员依照《中华人民共和国公司法》和有关规定由出资者实行委任制或选任制;对总经理、副总经理、总会计师等实行聘任制;对党组织负责人按照《中国共-产-党章程》和有关规定,实行选任制或委任制。
第十五条管理的职务,由审批,党委、行政职务分别由、市政府任免,其中设立董事会企业的总经理由市政府向董事会推荐,由董事会聘任或解聘。由各主管部门党委管理的职务由各部门党委审批。党群、行政职务分别由各主管部门党委和部门任免,其中设立董事会企业的经理层成员由各主管部门向公司董事会推荐,由公司董事会聘任或解聘。
第十六条实行任前公示制。公示对象为拟提拔担任领导职务的人选,公示期一般为7天。对公示期间群众反映的问题,要及时进行调查、核实,对经调查、核实,不符合选拔标准或任用要求的不予任用。
第十七条依法选举产生国有企业领导人员的程序,按《中国共-产-党章程》、《中华人民共和国公司法》及公司章程等有关规定进行。
第十八条考察对象的确定按以下原则掌握:
(一)调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的正职时,由组织部征求市国资委党委意见后,确定考察对象,共同考察。
(二)调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副职时,由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
(三)市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事会、党委(党总支、党支部)、未设董事会企业的经理层换届时,由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
(四)调整其他国有企业的领导职务时,由各主管部门党委确定考察对象。
第十九条考察工作的基本程序为:
(一)组成考察组,拟定考察方案。必要时邀请有关专业人员参加考察组。
(二)同考察对象所在单位主要负责人沟通情况,进行民-主推荐或民-主测评。
(三)发布考察预告。考察预告的主要内容是:考察对象、考察时间、考察方式、谈话范围等。
(四)采取个别谈话、查阅资料、实地调查、同考察对象面谈、发布征求意见表、设立意见箱等方法听取意见。必要时,对考察对象进行经济责任审计、综合素质测评。通过考察,全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况,重点考察其工作业绩、潜在能力和是否适合担任拟任职位。
(五)综合分析考察情况,形成书面考察材料,提出拟任人选建议。
(六)考察组汇报考察情况。公开招聘和国有企业之间或内部同层级交流领导人员,考察程序可适当变动。
第二十条考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况,注重反映考察对象的特点。考察材料主要包括下列内容:
(一)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现,突出工作业绩,主要特长和履职能力;
(二)主要缺点和不足;
(三)民-主推荐、民-主测评情况。通过内部竞聘和公开招聘方式产生的考察人选,在其考察材料中附笔试、面试、公开答辩的成绩和综合素质测评意见。
第二十一条实行考察责任制。考察组成员必须实事求是地反映考察情况,客观公正地提出建议和意见,并对考察材料负责。对在考察中徇私舞弊、跑风漏气的,或因本人工作失误导致考察结果失真失实的,要追究有关人员的责任。
第二十二条国有企业领导人员有下列情形之一的,一般应当免去、解聘其现任职务:
(一)已到国家法定退休年龄的;
(二)因工作岗位变动的;
(三)在任期考核中被确定为“不称职”,或者连续两年未完成年度经营业绩目标的;
(四)因健康原因不能坚持正常工作或其他原因脱离现工作岗位三个月以上的;
(五)因失职、读职对企业造成重大损失或国有资产严重流失的;
(六)因决策失误需实行责任追究的;
(七)其它原因不适合继续担任现职的。
第二十三条实行国有企业领导人员辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。自愿辞职是指国有企业领导人员因个人原因或其他原因,自行提出辞去现任职务;引咎辞职是指国有企业领导人员因工作严重失误、失职造成恶劣影响,或对重大事故负有主要领导责任,不宜再担任现职,由本人主动提出辞去现任职务;责令辞职是指国有企业领导人员的人事任免部门根据其任职表现,认定其不再适合担任现职,通过一定程序责令其辞去现任职务,拒不辞职的,应予免去现职。辞职手续依照法律或者有关规定程序办理。
第二十四条国有企业领导人员有下列情形之一的,不得辞职:
(一)涉及国-家-安-全、重要机密等特殊岗位任职且不满解密期的;
(二)重要项目未完成,且必须由本人继续完成的;
(三)因涉嫌违法违纪正在接受审查的;
(四)其他原因不能立即辞职的。
第二十五条国有企业领导人员提出辞职,需提交书面申请,按管理权限逐级报批。国有企业领导人员的人事任免部门收到书面申请的一个月内应予以答复。未经批准的,不得擅自离职。
第二十六条企业领导人员离开领导岗位后,对所掌握的企业商业机密和核心技术负有保密义务。如未能履行保密义务,对企业造成严重后果的,企业应依法追究其责任。
第二十七条企业领导人员一般不得在所出资企事业单位或者其他企事业单位、行业组织、中介机构兼职,确需兼职的须按干部管理权限报批。
第二十八条建立决策失误责任追究制度。对连续两年不能使国有资产保值增值或不能完成目标任务的国有企业领导人员,实行决策失误责任追究。本办法由组织部负责解释。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十五
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范公司的招聘流程,提高人力资源管理工作效率,健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规,结合本公司实际情况,制定本制度。
3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则,根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理的原则。
3.2公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。
3.4按岗需要原则:是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。
3.6责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实。
3.7考核原则:试用期过程中严格考核,保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。
4.1入职公司员工应符合以下基本条件:
4.1.1遵纪守法,诚实守信,无不良记录;
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康;
4.2有以下情况之一者不得录用:
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者;
4.2.2曾被公司辞退、开除者;
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者;
4.2.4患各种疾病未治愈者;
4.3特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门,其招聘职责和权限如下:
5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。
5.3确定公司招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。
5.4负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
5.5根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇,报批后执行。
5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现,及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作,同时应根据人力资源部安排,积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下:
5.1.1根据工作分析结果,不断完善本部门的岗位说明书,明确岗位职责和任职资格条件,建立岗位胜任力素质模型,为员工招聘提供基础依据。
5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划,需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
5.3.3根据本部门岗位招聘需求,积极搜寻公司内、外部符合条件的人选,并向人力资源部门推荐。
5.4.4根据人力资源部门安排,选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解,并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容,则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
6.1招聘渠道。
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法(经本公司员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。
4.1.1.2内部招聘公告。
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求,拟定内部招聘公告,并通过oa系统发布招聘信息。
4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请,人力资源部审核,总经理审批通过后,可对空缺岗位进行竞聘。
4.1.1.4筛选。
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据空缺岗位的任职要求进。
行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。
4.1.1.5调岗经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
4.1.1.6内部招聘管理。
内部进行招聘,由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助,如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
4.1.2外部招聘。
外部招聘有利于招聘一流人才,树立企业形象和带来新思想,但招聘成本相对较大,决策风险较大,筛选时间长,也容易影响内部员工的积极性。
外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
4.1.2.1外部招聘渠道。
网络招聘:通过公司指定的招聘网站发布招聘信息,并对符合条件的候选人电话预约面试;
招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘;
4.1.2.2外部招聘管理。
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
6.2招聘流程。
4.2.1提报招聘需求:
因工作、生产和业务发展需要,各部门需增加用人,由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核,总经理批准后交人力资源部安排招聘。
4.2.2招聘的实施。
4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求,有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。
4.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员,由其用人部门负责人提出申请,人力资源部组织;招聘部门负责人(含)以上级别人员,由总经理提出要求后人力资源部部组织。
7.人员招聘选拔程序。
7.1应聘资料收集根据招聘岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
7.2简历初选。
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料,对每个人的优劣部分进行充分的评价分析,初步做出选择意向。主要包括以下方面:
a、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致;
b、年龄及健康状况是否适应岗位要求;
5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
7.3面试。
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的,初试面试官为人力资源部招聘负责人,招聘职位为部门负责人级以上(包括部门负责人级),初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。
7.3.4人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试;合格者填写《入职申请表》;由各部门负责人进行复试,车间人员安排至生产现场进行技能考核;复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续,机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
7.3.5考核内容:
a、仪表、修养、谈吐;
b、求职动机和工作期望;
c、责任心和协作精神;
d、专业知识与专业技能;
e、相关工作经验;
f、素质测评;
g、必要时增加笔试。
7.4履历真实程度调查(背景调查)。
经面试合格后,主管级(含)以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前,应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部,人力资源部将按程序进行外调工作;员工所提供的资料必须详实、准确,如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者,将不予录用或辞退;员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时,应提前说明情况。
背景调查时应严格注意询问的用词,尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的,背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息,该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
7.5面试结束后工作。
对于复试未通过的应聘者,将其资料存入储备人才档案中,以备不时之需。复试合格人员,人力资源部与用人部门沟通后,确定报到时间。
7.6录用工作准备。
经核准拟试用的外部应聘人员,由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
8.附则。
8.1本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释;
8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准;
8.4本管理制度自20-年3月19日起执行。
9.支持性文件。
10.1《人员需求申请表》。
10.2《入职申请表》。
10.3《内部应聘申请表》。
10.4《内部调动通知书》。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十六
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
第一章总则。
第一条为规范集团公司和子公司的融资行为,加强融资管理和财务监控,降低融资成本,有效防范债务风险,维护集团整体利益,根据相关法律法规,结合集团实际情况,特制定本制度。
第二条融资活动应符合集团短、中期战略发展规划。
第三条本制度适用于集团公司和子公司。
第二章组织和职责。
第四条融资管理部是集团公司实施融资管理的职能部门,其主要职责包括:
(2)集团公司融资活动的策划、论证与监管;
当前隐藏内容免费查看(3)审核子公司重要融资活动,并提出专业意见;
(4)集团对外担保的审查论证;
(5)对集团公司及子公司的融资活动进行动态跟踪管理。
第五条集团公司审计法务部负责融资活动进行定期和不定期的审计。
第六条集团董事会负责集团公司融资项目的审批和子公司融资项目的审核。
第七条集团融资管理实行审核制、审批制和备案制相结合的方式。
第八条实行审核制的融资活动包括:
(1)子公司权益性融盗:
(2)子公司年度融资计划以外的债务性融资;
(3)子公司债务性融资金额在万元以上;
(4)子公司之间的互保活动:
(5)子公司对外担保;
(6)需审核的子公司投资项目的融资方案。
第九条上述范围以外的子公司融资活动实行备案制。
第十条融资活动审核和审批原则:
(1)符合国家产业政策以及集团的长期发展规划:
(2)法律手续完善;
(3)上报资料齐全、真实、可靠;
(4)与公司融资能力相适应。
第十一条对于实行审核制的子公司融资活动,根据子公司融资项目审核流程,按照方案提出、审查论证、审议决策、审批实施四个步骤进行管理。
第十二条方案提出。子公司的融资方案应包括以下资料:
(1)融资款项的用途及用款项目背景情况;
(2)用款与还款计划;
(3)融资数量与债权人;
(4)担保方式与内容:
(5)其他需要说明的事项。
第十三条审查论证。集团公司融资管理部在收到全部资料后,应组织有关人员审查基本情况,对方案的疑点、隐患提出质询,并提出建议。
第十四条需审核的子公司投资项目的融资方案按《投资管理制度》相关规定,集团公司审核投资项目时一并审核融资方案。
第十五条对于实行审批制的集团公司融资活动和集团公司为子公司提供的组保,根据集团公司融资活动审批流程,按照方案论证、审议决策、审批实施三个步骤进行管理。
第十六条方案论证。融资管理部融资管理人员经过方案论证后提出融资方案,最分管副总。
第十七条对于实行备案制的子公司融资活动,由子公司在实施后十五个工作日内向集团公司融资管理部提交备案材料存档,包括融资方案、合同、章程等。
第十八条集团内的融资管理实行融资、资金运用和监管相结合的原则。融资单位对触资活动指定融资活动执行人,做到责、权、利相对等,确保融资方案按计划实施。
第十九条融资活动执行人应定期将资金运用状况向主管领导作汇报。
第二十条集团公司融资管理部对子公司的融资活动进行跟踪检查,帮助解决各种实际问题,协调各方面的关系。
第二十一条集团公司审计法务部视情况,定期或不定期对集团公司职能部门和子公司进行专项检查和审计,对违反本制度进行融资的行为和融资管理混乱的单位和责任人,提出处理意见或建议,报经集团公司领导批准后执行。
第五章融资结果评价和融资责任。
第二十二条融资管理部对子公司融资结果进行评价。
第二十三条对融资方案因决策失误或审查、把关不严,造成经济损失的,也应追究相关责任人的责任。
第二十四条对融资资金因管理不善或用人不当致使资产流失、严重亏损或造成其它严重后果的,要追究相关责任人的责任。
第二十五条对融资活动的主管领导、负责人或其它工作人员违反本规定、玩忽职守、滥用职权的要追究相关人员的行政及法律责任。
第六章附则。
第二十六条本制度由集团公司融资管理部起草和修订,解释权归融资管理部。
第二十七条本规定如有与相关法律、法规、规定相抵触的,应以相关法律、法规、规定为准。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十七
第一条为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.招聘原则和标准。
第七条公司的招聘遵循以下原则和标准:
1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则:所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查,经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3.招聘申请程序。
第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议,分管人力资源的高层领导审核,经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案,作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部门负责人应填写《用人需求申请表》,经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案;分公司完成部门负责人(含)以下人员的招聘后,须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
第十二条分公司招聘部门负责人以上人员,须事先报总部人力资源与行政部审议,经总裁审核,由ceo批准实施。
4.招聘组织程序。
第十三条内部招聘按下列步骤进行:
1)人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》,发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》,和自己的部门负责人做正式的沟通,并由部门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。
3)人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈,并在《内部应聘登记表》填写相应的内容,签署意见。
4)人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高层领导面谈,必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况,达成录用的一致意见后重新核定工资水平,分公司报总经理审批,总部报ceo审批。
6)人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人,同时抄送人力资源部门其他成员,并在公司内发布公告。
7)人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接,并给予必要的支持。
8)人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功,由人力资源部门负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行:
1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由,报公司分管用人部门的高层领导审核签字,交人力资源部门审议,报公司最高领导审批,人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划,并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2)人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息,收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)后,进行初步的筛选,然后交部门负责人,由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作,由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者,填写《面试记录表》,也可结合具体情况组织考核,填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论,如必要提请公司分管用人部门的高层领导面试应聘者。
5)人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导,由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见,确定试用员工名单,人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向,通知体检事宜,同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部门确认应聘者体检合格后,发出正式的录用通知,并确认具体的上班报到时间,同时将上班报到时间通知部门负责人,抄送人力资源部门其他成员,并在公司内发布公告。
5.招聘费用管理。
第十六条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算,经公司审批后安排次年的使用,招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十八
第一条、为规范和加强中小学校的财务管理,深化农村义务教育经费保障机制改革,促进我县教育事业发展,根据《国务院关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》(国发〔20xx〕43号)文件精神和《事业单位财务规则》、《中小学校财务制度》,结合我县实际,制定本办法。
第二条、本办法适用于全县各级人民政府举办的普通初中、职业初中、九年一贯制学校、普通小学、特殊教育学校,高级中学等也可参照执行。
第三条、中小学校财务管理的基本原则是:执行国家有关法律、法规、制度;坚持量入为出,勤俭办学;正确处理事业发展需要和资金供给的关系,社会效益和经济效益的'关系,国家、集体和个人三者利益的关系。
第四条、中小学校财务管理的主要任务是:合理编制部门预算,实行国库集中收付、政府采购和预算外资金收支两条线管理;建立健全财务规章制度;对学校经济活动进行核算和监督。
最热国有企业招聘管理制度(案例19篇)篇十九
一、我院国有资产实行归口管理,分级负责,责任到人的管理制度。具体分工:财务科负责流动资产的管理,建立固定资产的总分类明细账;总务科管理各类办公家具,病床及后勤物资;设备科负责医疗器械;信息科管理电脑,打印机等;基建办负责新建工程立项报批、竣工验收、办理资产登记手续;办公室负责房屋建筑物及交通工具的管理;药剂科负责药品管理;材料科管理卫生材料。
二、严格遵守国家有关规定建立健全货币资金管理制度;对应收和预付款项要加强管理,定期分析、及时清理;药品采用“计划采购、定额管理、加强周转、保证供应、金额管理、数量统计、实报实销”的管理办法;其它存货要按照“计划采购,定额定量供应”;大型医疗设备,要确定专人保管,制定操作规程,维修保管制度,实行专管专用,以提高使用效益,并定期报告设备状况及使用情况。
三、各科室需要购置国有资产必须提前向主管负责人提出申请,报经院长审批,由相关科室负责购置。要健全采购管理制度,做好资产验收工作,加强资产入库管理,根据审核无误的验收入库手续、批准计划、合同协议、发票等相关证明,及时进行账务处理,每月与归口管理部门核对账目,保证账账相符。
四、各科室对占有、控制和使用的国有资产安全、完整负责,资产管理部门要定期核对实物,要求账实相符,防止物资挤压、损坏、变质、被盗等情况的发生,积极指导协助有关人员管好、用好国有资产,实现国有资产的保质、增值。
五、科室之间不准自行对国有资产转移、私自动用和任意拆卸。科室不用或使用效率不高的国有资产应向资产管理部门提出申请,由资产管理部门统一进行院内调剂使用,以充分发挥国有资产的整体效益。
六、科室分科或负责人变动时,由资产管理部门会同有关科室对国有资产进行分割和监交,并由资产管理部门和财务科对国有资产做分户账调整。
七、国有资产处置即国有资产无偿调拨、有偿转让、对外捐赠、置换、报废、报损等事宜。由使用科室提出申请,院领导审批,报上级主管部门批准,由资产管理部门按照《行政事业单位国有资产处置管理暂行办法》的相关规定,报财政局批准,并进行相应的账务处理。
八、资产管理部门至少每年对国有资产进行一次全面的清查核对工作,发现余缺及时作出记录、查明原因,提出相应处理意见,按报批手续报院领导批准后进行账面调整,按有关规定,追究相关责任。
九、归口管理部门和科室在计划、购置、保管、使用、维修、报废、报损、出租、转让、出售等环节都必须认真、严格履行各自的义务和职责。医院定期对管理和使用国有资产工作中做出突出成绩的科室和个人进行表彰,同时对违反国有资产管理制度的行为和现象,要严格追究责任,视情况轻重给予处罚,将国有资产管理作为其科室综合考评的重要依据之一。