人力资源管理要注重人才的引进、培养和留用，以保持企业的竞争力和持续发展。接下来是一些人力资源管理实践中的注意事项和案例分析，供您参考和借鉴。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇一
自二十世纪七十年代兴起以来，交际法在外语教学中的运用一直是以培养学习者的交际能力，即培养学习者的语言运用能力为目的的。以往传统教学法培养出来学生语言能力得不到提高，不能满足社会的需求。为了适应当今社会的发展，作为英语教师必须认识到语言的学习只有通过实践才能实现，教师必须尽可能地为学生创造更多的语言环境，锻炼学生的各种技能。语言是人们交际和交流思想的工具，怎样才能做到用英语表达思想，进行交流是英语学习者普遍关心的事情；而英语教学的目的在于培养学生的语言应用能力，为了适应这一趋势，把交际法运用于大学英语教学，解决学生语言学习中的实际问题，对英语教学具有很重大的意义。交际法是一种外语教学法，它强调语言学习的目的是获得交际能力。
一、语言理论。
交际语言教学法的理论根据是：语言即交际。当我们进行交际时，我们会运用语言来完成一些功能，如争论、劝导或允许等。而且我们是在特定的社会语言环境中完成这些功能的。说话者选择用来表达其思想的特定方式不仅取决于他的意图目的、情感状态，而且与他的说话对象以及他们之间的关系密切相关。交际法的语言理论起源于功能主义学派。英国著名应用语言学家韩礼德（halliday）以为语言使用的社会语境可以从以下三个方面进行分析研究：
1.话语篇章的范围：正在发生什么事？谈论的内容是什么？
2.话语篇章参与者的关系：进行话语交流的参与者、参与者是那些人、他们之间的相互关系如何等。
3.话语篇章的方式：语言在特定情境中起何种作用，例如语言是如何被组织起来表达意义的，通过何种渠道――书面的、或是口头的、或者是二者的结合。
归纳起来，交际语言观有以下四个特点：
1.语言是用来表达意义的系统。
2.语言的首要功能是交际。
3.语言的结构反映了交际的功能和目的。
4.语言的基本单位不仅仅具有语法结构的`特征，而且还具有在特定语篇中语言功能意义和交际意义的类别特征。
二、口语训练是大学生达到交际目的重要方法和途径。
随着交际教学法在大学教学中的运用，口语训练在大学教学课堂上起到了相当重要的作用。它是以学生为中心，教师为辅的教学模式，教师在整个交际法教学中起到了一定的组织和引导作用：教师重视学习者本身、尊重他们的情感和意见。对于适合个人水平的有意义的交际活动特别能提高表现能力、激发学习兴趣。谈论与学习者关系密切的话题也能很好地激发学习者的积极性。口语训练的模式可以很好的说明：口语训练是大学生达到交际目的重要方法和途径。
（一）课堂会话。
课堂会话对英语学习者至关重要，它是交际法教学的主要手段，也是交际教学的核心。教师在组织课堂会话时，要以学生为课堂的中心。把教师的教学落实到学生的身上，首先，作为教师要相信学生有学好英语的能力和愿望。同时，师生双方要知道英语课堂的和谐交际应该是双向传递方式，现代英语教学法衡量教学质量的高低要视双向传递是否通畅，即不是看教师说了教学质量的高低要视双向传递是否通畅，即不是看教师说了多少英语，更要重要的是看学生开口说了多少英语；所以教师应善于把语言形式的教学和语言功能的教学灵活地、有机地结合起来，让学生主动地、愉快地参与在有意义的语言交际活动中。在运用语言的过程中获取知识，培养能够流利地运用英语、得体地进行交流的能力。诸如课堂提问、讲故事、复述课文等形式可以鼓励学生大胆地开口说英语。例如：每次上课之前由学生轮流用英语做文字游戏、或介绍校园趣闻、或做值日汇报。
1.个人会话。
通过值日汇报使每个学生都能在课堂上得到练习口语的机会；教师如果善于使每个学生参与课堂交际活动，学生就会看到自身的价值，知道自己是课堂交际活动不可缺少的。从而就会关心和参与课堂交际活动。
2．提问会话。
另外一种方法是让一个或几个学生成为中心人物，全班同学轮流向他(她)提出问题，他（或她）必须做出回答，提问可涉及各个领域，但最好事先提醒学生不要涉及个人隐私和一些敏感的问题，这个活动的中心人物也可以是教师。因为学生总喜欢更多地了解老师的家庭生活，工作情况及对事物的看法，教师完全可以利用这些机会影响和教学生学习运用语言方法。把思想教育于教学中，这种方法不但可以为学生们提供真实的交际环境，锻炼学生的交际能力，同时，也给师生间、同学问的交流和沟通创造良好机会。
（二）角色表演/模拟。
角色表演和模拟活动经常被认为是课堂教学中最有效的综合各种语言技能的训练方法之一。角色表演要求学生扮演“假定角色”，就是说学生扮演一个与自己完全不同的角色。模拟一般要求学生参与交流活动，在活动中涉及到学生自己的经历和情感。
（三）英语角。
另一种方法是非常能提高学生的英语使用能力，那就是英语角。它一般是由学生，或由老师主持的，最好有外籍人，学校任何学生和老师参加的一种活动。在那里你不仅表现自己，还可以交上好多热爱英语的朋友,可以找到自信、动力等。
三、紧扣教材内容提问，培养大学生的交际能力。
纽南（nunan）将交际法的特点总结为以下五点：强调运用目标学习交际在学习情境中使用真实语篇；提供机会使学习者不仅重视语言而且重视学习过程自身；扩充学习者的个人经验；将课堂学习与课外语言活动紧密结合起来。
交际法最明显的一个特点就是几乎事事都有交际意图。学生要使用英语进行各种交际活动，例如游戏、角色表演、解决问题等。交际法教学过程的另一个特点就是运用真实的语言材料。交际法认为教材是直接影响课堂活动和语言使用质量高低的因素。简言之，教材的主要作用是促进交际语言的运用。当前交际法使用的教材主要有三种，它们分别是篇章型、任务型、和实物型。
（一）篇章型教材。
设计出版了许多这类教材以指导和配合交际法教学，但有一些教材事实上是大致按照结构主义大纲编写的，稍加调整就声称是以交际法理论为基础编写的。当然有些教材与以前的课本相比有不小的差别，比如莫罗与约翰的《交际教材》，教材中没有传统对话、操练和句型等，而只用了大量的可视材料、录音材料、图片、启动对话的句子片段等。
（二）任务型教材。
为了配合交际法教学，这类教材设计了各种各样的游戏、角色表演、模拟和任务型的交际活动。教材通常包括练习册、提示卡、双人交流练习册等。在双人交流材料中通常有两套不同的材料，分别为两位中每位准备的。这两套材料有时是互补的，每位同学必须通过获取对方掌握的信息，才能把各自手中的材料补充完整。有时要求他们分别扮演不同的角色，两人之间有一定关系（比如采访者和被采访者）。材料还提供其它一些材料以交流的形式让学生进行操练和实践。
（三）实物型材料。
许多交际法的支持者都提倡在教室里使用“真实”材料。这些材料可以包括以语言为基础的实物，如路标、杂志、广告、报纸、图表和可视等。可以围绕这些材料开展各种语言交际活动。
以学生为中心的课堂活动给学生提供了机会，使其不仅要重视语言，而且要重视学习过程。这种活动方式包括学生一边用语言来活动一边做事情，例如制作广播节目使学生用外语进行读、写、谈等。同时还得去摆弄录音机、音响效果、音乐等等。这种实践活动与交际法的一个基本理论相一致：如果学生学习外语时能够感觉到他们正在用他们学习的语言做事情，他们会对外语学习更加有信心。
近以来交际法已经有相当的发展，它对大学教学法的综合表达使得它与其它教学方法在范围和地位上都有所不同。当今大学都正在运用交际法进行教学，并认为它是目前教学法中最有效的方法。
参考文献：
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[6]蔡基刚．大学英语教学研究与思考[m]．北京：高等教育出版社，2002.
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇二
企业的文化形成于企业的日常经营活动，具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念，是企业核心所在。以人为根本的一种文化，其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中，需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则，引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面，取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面，本身具有企业的特征经营哲学，其主要核心是思维方式和价值观念，生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念，主要是用价值观来激发和塑造员工，让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面，成为一种管理的理念，也就是对人主观的能动性进行肯定，将文化引导看成手段，来对员工自觉的行为进行激发，最终起到管理效果。
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和，也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用，企业的人才是所有生产活动的前提和载体，企业竞争实际是人才之间的竞争，管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段，在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用，企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
人力资源的管理核心是人，把企业的文化和人力资源的管理相结合，可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理，人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉，同时人力资源的管理可以保证企业的发展，是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的`管理目标一致，两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观，该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如，广电积极提倡用户至上的原则，一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后，企业的员工好像会接受命令，在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护，无论什么时候都会将用户放在首位，为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点，整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候，需要将企业核心的价值观和用人标准结合，在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象，严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾，让新员工能适应公司各项管理制度，将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候，需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合，用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西，以及企业禁止的东西，逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候，一定要强调将业绩作为导向，积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度，员工一旦接受该制度之后，会为了将自己的追求和目标实现，努力提升自己的业绩，最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件，将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主，其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡，也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同，以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现，用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力，用该种魅力能将企业的人才吸引住，并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分，建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障，企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持，用企业的制度文化对员工的行为进行引导，最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈，逐步将规章制度接受认可，企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面，第一个方面是对员工心理的约束，第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来，企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队，企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量，尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生，企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励，企业优秀的文化是企业优秀的精神，该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成，是企业的全体领导和员工一起形成的精神，也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围，员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福，这样的精神可以激励企业员工不断努力向上，将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足，是精神上面的激励，也就是企业的精神是整个企业的信仰，该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰，能给员工的工作提供巨大动力，员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之，企业的文化会产生强大和持久的精神激励，对企业员工精神世界进行深层次激励，是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感，一定是有全体员工一起形成的，也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线，也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系，将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固，同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础，给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外，企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则，让员工对自己的工作保持高度热情，企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合，做到尊重人才和重视人才，给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如，海尔公司关于人才的观念是：能力有多大，舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用，让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情，将自己本职的工作尽职尽责地完成。
在现代企业的管理过程里面，企业文化已经变为必不可少的一部分，企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表，和企业人力资源的管理有正相关联系，企业的文化将企业员工凝聚力提高，促进企业对于人力资源的管理，并且对员工起到激励的作用，企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设，将属于企业自己的文化积极构建好，将文化的自身优势发挥出来，用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力，才可以将人力资源管理的效率提高。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇三
企业任何制度的建立和完善都要以企业高质量的人力资源管理为前提，而要达到高质量人力资源管理的目标，就要将管理心理学合理的应用到人力资源管理中，人力资源管理者要充分发挥管理心理学的作用，尊重每一位员工的心理特点，关心每一位员工的成长，健全薪酬考核机制和激励机制，积极引进并留住优秀人才，推动企业良性发展。
（一）人力资源管理内涵。根据我国学术界对人力资源管理的定义可知，人力资源管理，即企业为了实现自己的发展目标，所做的可行性人力资源计划，以及开展的一系列部署和管理活动。人力资源管理，是企业管理中的重要内容以及决定企业发展的关键因素，其在提升企业综合竞争力方面起着重要的作用。
（二）人力资源管理特征。第一，系统性。所谓的系统性就是要求企业人力资源管理中各项管理的连贯性，比如企业在做好符合实际需求的人才招聘、培养和管理规划后，需要做好人才部署，避免因人员过多造成资源浪费，以及避免因岗位空缺阻碍企业发展。第二，战略性。企业在发展过程中，必须要拥有战略性人力资源，该部分人员将会成为企业的核心人才，成为企业发展的支柱。第三，导向性。要想提高企业人力资源管理水平，企业需要树立长远、明确的发展目标，并充分发挥人力资源管理的导向作用，引导企业其他各项工作科学、有序地开展。
二、管理心理学概述。
（一）管理心理学内涵。管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究特定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，以便有效实现组织目标。研究能够激励员工的因素，能够保持员工积极性的途徑等。
（二）应用管理心理学的意义。在人力资源管理中引入管理心理学的'意义在于：一，充分发掘人的潜能，不断提高工作效率；二，对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关规定和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过掌握、吸收并理解管理心理学知识，才能将其真正运用到企业人力资源管理中去，从而提高员工对工作的积极性和员工的整体素质。
（一）在心理调节方面的应用。企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的重要因素就是加强的综合实力，所以企业在日常的工作中要注重对员工工作兴致的引导，以及对员工工作能力的培养，以便能够实现企业核心竞争力提高的目的。心理学家认为，虽然人在早期活动中的价值观已经确定，对事物的倾向性也有明显的差异，而且比较容易接受与自身价值观相符的观念或事物，所以企业管理者要善于应用管理心理学在员工心理调适方面的作用，随时关注员工的心理变化，及时给予疏导，并引导员工树立正确的三观，这样能够员工进行心理调节，帮助员工矫正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的应用。薪酬体系是企业人力资源管理顺利开展的重要工具，管理心理学在薪酬体系中的应用，可以帮助企业留住人才，调节人际关系，鼓励企业员工积极工作，有效提升企业效益。传统的薪酬管理并没有凸显激励的重要性，只是以物质报酬为主，这种薪酬管理体系正在逐渐被全面薪酬体系所取代。
然而在全面薪酬管理体系中，要求企业员工明确企业所倡导的行为，该种行为既包括物质性的报酬，又包括一些内在的薪酬，比如工作条件、晋升机会、企业文化、表彰与嘉奖等。所以，在现代的薪酬管理中必须重视员工的心理报酬，管理心理学提倡的不仅仅是确认员工对企业的贡献，还要依托传统的战略目标和价值观念，提高非物质性报酬在薪酬设计中的比重。
（三）在选择人才方面的应用。立足管理心理学角度，在选择人才时，企业为了全面、更好地了解岗位具体信息，需要应用管理心理学对其工作性质、内容、任职者要具备的素质等进行综合分析和考量，从而可以更有效的判断任职者的个人能力和素质。为让员工真正了解自己是否适合所在岗位，需要通过管理心理学来对员工的综合素质进行分析，利用管理心理学细致地判断胜任本岗位所具备的能力等，通过管理学的分析结果，可适当增加工作的难度，重新设计岗位职责，为企业和员工提供双向的、更大的发展空间。
（四）在员工培训方面的应用。对员工进行培训和开发可以有效促进人力资源的增值，最终通过提升员工的技能与业绩来提升企业的经济效益。传统观念的人才培训只注重员工的知识和技能方面，而在具体实践中，除了技能和知识能够帮助企业实现经济效益外，员工的心理素质和自我肯定等，也能够达到同样的目的，所以，企业要想获得长足发展，必须注重对员工心理素质与潜在素质的挖掘。
四、结语。
综上所述，管理心理学在人力资源管理中的员工培训、人才聘用方面发挥着重大作用，所以企业要根据时代的发展趋势，对管理心理学在人力资源管理中的应用模式加以改进，合理处理二者存在的差异，构建管理心理学与人力资源管理结合的人才聘用、培训、管理模式。
参考文献：
[1]张仁.人力资源管理心理学框架下的招聘配置管理探讨[j].当代教育实践与研究，，01：143.
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇四
摘要：人事信息管理系统是一种典型的管理信息系统，在强调管理、强调信息的现代社会中越来越普及，已成为企事业单位人力资源管理的重要工具之一。企事业单位的领导和人事工作者均可以通过该系统更好地完成人事管理工作，因此人事信息管理系统的开发迫切需要发展。本文通过分析高校人事信息的特点，阐述高校建设人事信息管理系统的必要性，并分析其现状及未来开展工作。
关键词：高校；人事信息管理系统；信息共享。
随着信息技术在人类生活中越来越普及，利用计算机和网络技术实现高校的人事管理已经迫在眉睫。高校的人事信息管理系统是实现人事管理规范化的重要工具，可以加强人事处与相关院系、部、处的沟通能力，提高管理和工作效率，进而实现人事管理的信息化。通过人事管理系统建设，能够将所有与人事管理相关的数据（例如人员基本信息、专业技术职务信息、岗位信息、党政职务信息等）统一管理起来，形成稳定准确、可以共享的信息源，有利于学校领导对人力资源进行合理分配并做出正确决策，人事系统的投入使用将有力促进高校教育信息化水平的提升。
一、人事信息管理系统。
人事信息管理系统是以人力资源管理为目标，以信息化管理为基础，以先进的计算机技术为方法的一种科学的人力资源管理模式。人事信息管理系统能够实现对人事信息的采集、储运、加工和处理分析，准确地反映出单位的人事聘用状况、薪资状况以及人员流动状况等，帮助管理人员做出正确的人力决策以及管理决策。人事信息管理系统主要通过软件的形式实现对人事情况的分析和管理，将人力资源管理人员从繁琐的'日常人力工作中解脱出来，提升人力资源管理效率，使人才配置更加合理，从而有效的提升人力资源管理水平。
二、高校人事信息管理系统建设的必要性。
高校人事信息管理不仅需要有教职工的基本信息，同时还要对其编制类型、从事学科等专业信息进行管理，因此就要求高校人事信息管理系统具备功能性强、信息类别全面、查询快捷等优点，需要建立起能实现教职工信息查询统筹化、信息管理网络化、用户管理分层化等多功能于一体的高效人事管理系统。
1.查询信息快捷方便，提高工作效率在高校人事管理中，工作量和信息查询频率要比其他企事业单位多。人事管理员及时维护与更新教职工人事信息，在每年都有的职称评审、薪资调整、高校基础信息调查等工作中，使用人事信息管理系统，查询出符合条件的教职工信息，通过“导出excel”功能将教职工信息导出，经过整理就能得到需要的基础数据，大大缩短了基础数据的收集工作时间。这样，以前需要多人多日才能完成的工作，通过人事管理系统的应用，现在仅需要一位职工用一个工作日即可完成，仅是收集查询符合教职工信息这一项工作，在以往人事管理工作中需要几天的时间才能完成，而使用人事管理系统在很短的时间就可以完成，且准确度更高。这充分说明通过人事信息管理系统的应用，可以节省高校人事管理的人力、物力资源，提高人事管理部门的工作效率和工作。
2.补充纸质档案，优化信息存储方式高校教职工人数庞大，人员结构复杂，信息量大，信息更新频繁，信息查询频率高。在计算机不够发达的时代，档案管理只能采用人工管理的方式。大量的表格信息需要教职工逐一填写，管理上不仅需要专门的档案管理室来存放纸制档案，同时还要配有数名职工来负责管理工作。档案室要求具有良好的干燥性和通风性，以便于纸制档案表格的长期保存，还要定期手动装订，这都需要学校投入大量人力、财力和物力，并不是符合高校现代化发展的要求。因此，建立一套以高校人事管理需求为核心的信息管理系统是当前高校人事工作的迫切需求。目前我国已经有多种人事管理系统，但是这些系统大多是针对企业所设计的，在高校中使用这样的人事管理系统，不能满足高校人事管理系统的需求。因此，针对高校人事管理的特点，设计一套程序使用浏览器/服务器结构的人事信息管理系统非常必要。这套人事系统必须操作简单，界面友好，使用方便，不需要投入太多的资金用于日后的维护与拓展，功能方面可以满足学校人事管理日常工作的需要。
三、高校人事信息系统设计。
高校人事管理系统用户包括人事处各科室管理员、学院人事秘书管理员、教职工三大类用户。系统建设初期，人事信息系统开发，教职工登录后可以填写修改自己的相关信息，提交后至学院人事秘书审核，审核结束后进入人事处各科室流转审核流程。教职工信息填写审核完毕，人事管理信息系统基本建成。使用过程中，教职工可以登录系统，查看自己的相关信息，而人事处管理员登录后可以进行添加、更新、删除教职工信息等操作。以h大学的人事管理信息系统为例，系统的操作流程为：人事科、人才交流中心分配账号（事业单位编制教职工由人事科分配账号、人事代理教职工由人才交流中心分配账号）——本人登陆填写信息——各单位人事秘书初审——各科室审核信息（根据权限分配）。高校人事系统管理员可以对教职工的提交信息进行查询、修改、删除和更新等操作，基本实现了高校教职工档案的信息化管理，同时教职工对自己的档案信息查询也十分方便，如果教职工信息输入错误或更新的内容，人事部门管理员可以定期维护或随时进入人事管理系统进行修改，以确保教职工档案信息的时效性、正确性。
四、展望。
尽管人事信息管理系统的开发对高校人事管理工作是极大的改革，在实际运行中，仍存在教职工配合度不够的问题，信息填写粗糙、不能及时提交等。造成这一现在的主要原因是对系统的宣传力度不够，普通教职工不能切身体会使用人事信息管理系统的便捷，这些都是一项新事物出现不可避免的问题。在今后工作中，将人事信息管理系统的使用变得常态化，就能自上而下的重视人事信息管理系统的建设管理，有利于系统建设更加完备。此外，人事信息管理系统尚不是十分成熟，系统组织机构框架还有待进一步优化，信息字段需要进一步补充，需要更强的可操作性性来应对人力资源配置政策的发展要求，应重点做好以下工作。
1.加强基础信息收集工作，人事部门管理员应不断完善、更新人员基础数据库，将需要的人事基础信息整理为人事系统字段，制定更新计划以便及时进行更新，保持系统的正确性，满足日常人事管理工作基本需要的同时，能够提高人事工作者的整体素质和软件操作技术水平，充分发挥信息系统的作用。
2.加强网络建设，及时补充人员配备和计算机软、硬件配置，以期未来可实现各个部门、各个科室之间的资源共享，根据工作职能共享相应的人事信息并通过该系统布置、完成各类报表工作等。同时，在建立健全学校数据库的基础上，结合整体性人才资源开发工作的需要，完善或开发各类报表系统、新进人员管理系统、人才计划与人才奖项管理系统等，推动日常人事管理工作有条不紊的开展，最终实现全校办公自动化。
3.加强人事信息管理系统安全及保密建设。人事信息管理系统是相对开放的系统，需要保密内容比较多，如学校机构编制等重要信息需要一定范围内保密，教职工个人的身份证号、家庭成员、联系方式等各类信息属个人隐私，一旦大量泄漏，会造成诸多不良影响。这就要求系统地开展安全建设和整改后，初步建立起学校的教育网络与信息安全保障体系，提高信息安全防护能力。
参考文献：
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇五
在独立学院美术史论课存在着多门课程，比如美术史性质的课程像中外美术史、中外设计史等课程一般相对来说较为简单，而理论性较强的课程像艺术概论和美学原理等课程相对来说理解起来难度较大，而这两类课程的教学目前采用的方式是一致的，即理论讲授。这种方式学生是否接受和接受多少，通过简单的考试即便得知。在史论课程的考试中经常会出现作弊或者死记硬背的现象，可知学生并没有真正的理解和消化所学习的知识，从而形成了考试不自信现象。而导致学生对美术史无法真正的吸收和运用的原因是多方面的，以下将具体分析现有的教学模式所存在的弊端。
一、现状问题分析。
1.考试心理的主导性作用，大学生从小学开始经历了十几年的考试，考试模式是现代大学生一种惯性的思维模式，上课是为了最终的考试，无论是认真的同学还是不认真的同学，对于大学课程并不理解，而是按照初中、高中的学习方法学习它，有的同学从一上课开始就带一个笔记本，从头记到尾，唯恐考试不及格，而教师讲授了什么内容他无从知晓，只是忙着记笔记。而有的学生认为只要考试及格了便万事大吉，因此上课很少听讲，故而考试作弊屡禁不止。而真正的听讲和消化吸收老师所提到的内容的学生是寥寥无几。笔者认为并不是学生本身的理解能力的问题，而是考试模式先入为主导致了这种种现象的出现。
2.传统的填鸭式教学模式的问题，对于美术史的教学一直以来都是采用文科类教学的模式：以教师为主导，以课本为辅助的填鸭式教学，这种方式在早期的大学教育中确实起到了积极的作用，但在现有的条件下却存在这种种的弊端，在这其中学生是被动的接受，经心理学研究证明一个成年人的注意力集中的时间在25分钟左右，但是一般的情况一堂课的时间是50分钟，而史论类专业文化课的课时安排是两节课连上，也就是100分钟，而学生在被动的情况下，便经常会出现上课瞌睡、聊天或者玩手机等现象，没有真正的融入课堂。课堂也没有办法活跃起来。
3.讲授知识的问题，美术史课程是按照时间或者国家顺序进行讲解的，因此会涉及到众多的文化知识，比如，意大利的文艺复兴，要是单纯的给学生讲授达芬奇、米开朗琪罗这样的艺术家，课程就会简单很多，但是考虑到文化背景，我们就会讲授关于意大利的地理位置，意大利的产业模式，个人的作用等问题，对于一个学习美术的学生来说，理解一个艺术家可能很容易，但是加入了文化的理论讲解之后，便觉得课程过于复杂，而失去了兴趣。因此教授知识的内容必须根据学生的不同而有所差异，不能针对所有的学生千篇一律的采用一种教学内容。
4.教师的结构问题，独立学院大都成立不到十年的时间，因此引进的教师多为青年教师或者刚从院校毕业的学生，其教学经验不足，或者自身讲授的课程并没有很透彻的理解和感悟，亦或者自身所学习的专业在实际工作岗位上并没有用的到，而所讲授的是一个十分陌生的领域，这就导致了教师对于课程的总体把握的难度较大，为防止出现教学上的差错问题，教师便采用保守式教学模式，即填鸭式教学。填鸭式教学在一定程度上是教师不自信的体现，也是教师把握课堂能力比较弱的体现。
二、教学内容和形式的改革研究：
关于“鉴赏模式”的教学方法存在这两个方面的问题，即教学内容和教学形式。
在教学内容上简化文化理论的讲解，将重点放在艺术作品的讲解上，但是目前存在的问题是多数美术史性质的教科书并没有对艺术作品进行详细的讲解，而只是列举出艺术家以及艺术作品，这也是多数教师不愿意改变教学模式的一个重要的原因，无从下手讲解如此大批量的艺术作品，因此鉴赏模式必须建立在教师欣赏能力在一定水平上，有自身主观的.认识和分析能力，要不然从填鸭式教学模式转变为鉴赏式教学模式，教师很难掌控。因此教学模式的改革冲击最大的是教师本身。如果采用鉴赏式教学模式要求教师对与此门课程相关的内容进行大量的阅读，并逐渐建立自身的知识结构体系，外来的阅读转变成自身内在的一种知识。
其次是抓住学生的考试心理，我们想通过某一学期或者某一年的教学改变学生十几年的考试心理还是有一定难度的，但是要运用学生的这种心理确实一件十分容易的事情。以往美术史的考试在试题的内容和试题的形式上都有一定的局限，试题的类型上主要有填空、选择、名词解释、问答和论述，这种类型的题目是填鸭式教学的一种延伸，学生只有记忆和背诵方能考的好的成绩，而背诵有两个方面的问题，一是学生对背诵的抵触心理，二是即使当时背诵过关了，考试结束后会很快的忘记。因此要想改变教学模式，先从改变考试模式开始，在试题的题型上要以鉴赏为主体，同时要挖掘学生的自我思考能力。在日常的教学中会出现这样的问题，学生本身的思考能力在教学中逐渐的扼杀掉了，学生被提及问题时经常会用“我不知道”来代替自身的思考和回答问题的权利，“我不知道”是学生的一种敷衍，也是一种惯性。我们通过此次改革在一定程度上改变学生这种不思考的习惯。考试题型以鉴赏式为主，在内容上将以往的某些时代或者某些国家的特点压缩或者尽量不出，而真正的内容在艺术作品的鉴赏上。
在教学形式上，鉴赏模式的教学形式也是多样的，可以采用课堂式鉴赏，即通过学生自身的思考来表达他对艺术作品的看法，在此提及一点，学生在回答问题的时候往往认为有标准答案的存在，所以当站起来回答问题的时候往往以为自己不知道标准答案而放弃回答，这种认识是错误的，艺术不同于数学这样的课程，它是仁者见仁，智者见智的一门课程，亦或者艺术家本人都没有思考过的问题，在鉴赏者这里给发现出来了。故而讨论式教学在西方各大院校有上百年的时间，这种方式在于启发学生去思考，而且是十分自由的课堂气氛中。当然课堂中的鉴赏只是对着幻灯片这种模拟的图片进行的讨论。美术史的教学中我们无法在现有的条件下达到的情况下，采用的一种手段。如果现有的条件满足的情况下，最好采用现场型教学。如在北京的同学可以经常去故宫博物院，在上海的同学可以经常去上海博物馆，或者由学校组织学生外出考察，如研究中国美术史，必然会研究到佛教艺术，中国现存众多的寺院、石窟都可以成为学生鉴赏的标本，而且可以真切地感受到艺术所带来的震撼力，这是通过幻灯片教学无法体会到的，而且也改变了学生对待美术史学习的态度，在自由的氛围中学生的思维相对来说活跃很多，同时也没有课堂上的拘谨感，学生能够在最大限度上发表自己的想法，有利于提升学生对待艺术史的兴趣。
三、配套制度的跟进。
在独立学院中一直保持着中国考试制度的弊端，即考试分数决定学习的好坏，因此在考试与平时出勤的比例上，一直是考试占绝对的优势，这便导致了课堂纪律的涣散，要想从根本上改变这种现状，只有颠倒过来，平时出勤占绝对优势，考试只占很少的比例，让学生自我感觉考试并不是整个课程学习的评价，目前有的独立学院已经实行改革，如把考试和平时出勤的比例拉成7：3，笔者觉得力度不够，要想从根本上改变，这种比例必须加大。
外出写生的经费问题，独立学院很大程度上并没有国家的配套经费，这也就导致了很多独立学院的学生无法外出，或者无法外出到很远的地方进行实地的考察。比如一尊佛像，如果在教室通过幻灯片去看，学生最有可能把它堪称一个平面的艺术，无法真正的体会或者感受佛像所具有的精神震撼力，因而学生也无从讨论，当你在现场观看了几十米高达的佛像，它实际采用的哪种雕塑手法，高度和形式之间如何形成一种内在的联系，他在信仰者中如何起到精神的力量，这些问题都迎刃而解了，因此现场性是学习艺术最好的启发老师。因此学校有必要在一定程度上给予相应的支持。
教师进修制度的跟进，独立学院的教师相对来说比较的年轻，在知识结构和教学经验等方面相对来说比较的缺乏，这就要求实行青年教师的进修制度，有的独立学院也实行相互的听课制度，但是独立学院的师资多来源于母体院校，知识结构、年龄的层次和阅历相对来说十分的相似，无法真正取得实质性的经验。一个学校的学生需要与外界进行交流，一个学校的教师更需要与外界进行交流，他的影响远远的超出一个学生所带来的影响力。因此一个学校要想有长远的发展计划，就必须为其教师源源不断的补充知识和经验，使其在教授内容和管理经验上不断的成熟。
四、美术史教学模式改革的积极作用。
鉴赏模式的教学可以让学生改变传统的史论课的看法，史论课一直以来被认为是要背诵、记忆为主体的课程，对于实践性很强的美术类学生来说对此类课程有一定的抵触心理，而鉴赏模式的教学或者考试，让学生放下了记忆与背诵的包袱，学会用眼光去审视艺术，形成自身的鉴赏体系和能力，它不是应付考试，而是一种素质能力的体现，这种改革不仅仅可以带动学生学习史论课的兴趣，同时也能调整现有的课堂纪律，使灌输式转变为主动思考，在一定程度上活跃课堂纪律，同时也能带动考试纪律的好转。我们不是要单纯的教授学生知识，而是让学生学会学习知识的方法，并逐渐内化为一种能力，对艺术的判断能力，在这种基础上才能真正指导自己的艺术实践，艺术理论也才能真正起到它具有的作用。
但是一种模式的改变往往是牵一发而动全身，它不是简单地让学生在课堂上鉴赏，而是一种考验教师的知识含量、对课堂的综合把握能力，更是对学校资金投入的一种要求，因此对于所有的史论课而言要全面的改动是一个浩大的工程，它是否能够取得相应的结果也是一个未知数，因此对于一种新的模式必须经过试点实验之后，能够取得预期的结果之后，方能全面推广。
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人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇六
白色思考帽，也就是客观的数据分析，市场调研，主要由以下两部分组成：
首先是从广阔的视角先去查看数据，这里需要对该产品所处的行业数据有一个清晰的了解，该产品所处的行业自己所处的市场占有率的排名，一般市场占有率指的是用户的占有量，一般从行业报告可以看出大概的数据。然后接下来需要分析同类产品的总的数据情况，比如下载量、dau、wau、mau等，以及该产品的最核心的数据是什么，并且如何有可能从侧面去了解这款产品的竞品的相关数据是什么。
短视频产品目前少说有200种，进行所有产品的数据分析显然是不现实的。在这里，我们选取市场占有率在前十的产品，进行相应的数据收集与分析。
在进行数据分析的过程中，要把握一个重点，不要为了追求全面而去收集过多的数据，而要在几个维度下，选择最具说服力的数据。在用户维度，重点在于用户画像的建立；在产品维度，重点在于下载量，dau，wau上。在市场维度，重点在于产品流量指标，产品各渠道转化率等。
客观的数据分析过程可以有效地对产品预期以及产品是否可行进行合理评估。如果有竞争者，那就要仔细分析市场上同类产品的各项数据，争取做到第一；如果市场空白，还没有同类产品，那很可能是个伪需求，已经被市场抛弃。当然也有一种可能，那就是你的产品足够新颖，还没有被市场所洞察。不过可能性较低。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇七
随着心理问题在各行各业被重视的今天，而且它也成为了人力资源管理中一项重要又不可忽视的工作来做的时候，“职业心理压力”、“工作心理障碍”等相关的一些名词也常出现在现实的工作之中，女性团队心理特点在幼儿园人力资源管理中的开发与应用。导致这些问题的发生源主要来自于今天日新月异的社会发展和激烈的竞争之中，而随着管理理念的更新与转变，这也自然成为当今现代管理者所必须思考的问题。
而在一个纯女性的团队管理中，如何就这些共性的问题开展来思考幼儿园这个特定管理环境中的诸多现象与问题，我想应该是个值得研究与探讨的课题。我们从讲奉献、树形象到面对竞争与挑战的今天，如何应对各种压力问题、如何克服工作的焦虑和一些自然又不得不面对的自然现象，我认为我们应站在一个新视角来重新诠释，从分析这个特定团队的优势心理为切入口，不断探讨和积累在幼儿园人力资源开发与应用的策略，为幼儿园持续发展谋求新路。
问题一：“你们这样的团队都是由女性组成的，女性感情细腻，关注细节，相对男性度量小，女性之间的人际关系较为复杂，嫉妒心理强、猜疑心重，那么多问题相加再一起，你怎么来管理？”
问题二：“由于女性的性别角色，她们的工作情绪易受来自家庭生活的影响、生理上的疲劳和由工作压力带来的沮丧、记忆力衰退、创造能力和工作积极性下降等各种身体上的不适应，你是如何处理的？”
问题三：根据知识女性的职业心理特点，她们所承受的职业心理压力普遍高于男性，而且在面对岗位上的机遇和挑战时，会以其独特的敏感和认识所做出反应，通常更会感到时间紧迫、压力重重。
针对女性团队所特有的种种心理特点，在结合幼儿园人力资源管理的过程中，我想这是个不得不关注的重要因素，于是，我尝试把关注点放在如何来缓解这个特殊团队在面临种种困境下压力，在扮演好诸多特有的社会角色的同时，又实现自我发展。
主要从幼儿园人力资源管理的运行机制和文化建设两方面入手，实施相应的策略有：
用最低的人员结构配置，以最低的人力成本，创最大的质量效益——“三最原则”是我们在人事制度变革的基础上运用最多的一条人力资源管理的原则。针对女性团队在人际关系等处理中的问题，要在工作的推进中，让我们的女性教师有一种积极、科学的方法去面对一些复杂的人际关系是需要一种长期的引导的。根据我园的干部应聘制度和一些特定的岗位轮换，我尝试让教师们在这种特定的环节中，来重新认识自己、理解他人，在一种人际协调过程中产生对工作的一种新的追求。
问题答疑式：作为某年龄段的教研组长，“你在促使级组内成员发展的最大化方面决定采取哪些策略？”“你认为其他组员的个人发展与你有关吗？为什么”“你在担任此工作负责人后，希望在完成任务的过程中，部门之间如何协调？”这些问题促使中层干部在上岗前必须充分明确自已不仅担任此职务，同时还承担着人力资源管理者的角色。
岗位轮换式：“今天是我的园长日、保教主任日、组长日”这样的话语会定期出现在每学期的工作中。我们尝试换岗制，从骨干开始，让有发展前景的人定期进行换岗，尤其是部门之间的岗位。这种横向和纵向的互换，不仅满足了个人的求知欲、扩大了知识领域，也增加了组织结构的灵活性和弹性的空间。虽试行不久，但成效不仅令当事人瞩目，更大大地形成了一股前所未有的动力，既拓展了他们的能力空间，又在人员结构的互补上达到理想的效果。我旨在让每位教工不仅明确其他岗位的职能，更重要的感受岗位所特有的压力和在协调中的相互理解与支持，形成共同达成目标的向心力和凝聚力。
随着教师职业压力的增加，作为知识女性的幼儿教师在保持多重社会角色的平衡与协调过程中，如何在短时期内调整自身的知识结构来适应工作的需求，我们提出了一个在职业发展中的关键词：“专业化”。 “专业化”三个字既作为人力资源管理中培训机制的核心导向，又为教师的职业发展能力的培养奠定了一个坚实的方向。我们认为，因为“专业”，我们这个团队才会有持续的生命力；因为“专业”，我们的女性教师才有个体不断成长的机遇；因为“专业”，才能最终成就我们共同的目标。我们认为下列的两项工作应该是培训的重点工作：
1、技能培训
无论从哪个行业来说，技能培训终究是现代组织发展中所不可缺少的主要培训。根据岗位性质的不同，除了在岗位的再培训后，接受有系统的相关信息技术、拓展性知识培训也十分重要。调整教师的认知结构以便来减少教师的心理压力。随着课改在教师专业化成长上的要求日益向多元化方向发展时，我们清楚了我们进步的方向。由此，在常规性的技能训练外（如书写、艺术表达、朗诵、教案编写、保育技能、厨艺等），我们注重拓展教师的口头表达能力和应变等能力。我们发现，教师擅长书面性表达，而在一些研讨与交流中存在组织表述上的问题；再者在课改背景下，随着教师知识结构的调整，教师的随机应变能力也提高到一个新的位置。
2、解决问题能力培训
首先，我们对自己提了几个重要的问题：如我们要培训出具备何种素质的教工？这些培训目标是否能与女性团队的心理特点相整合？我们的女性教师希望获得哪些知识技能方面的培训？实施的培训对团队成员是否能体现最大化？其次，我们在制定培训计划时，我们采用问卷调查，了解大家在发展中所需要的支撑服务和认为阻碍自身发展的问题，形成焦点——解决问题能力。最终，我们确定了以解决工作中出现的问题的能力为培训要点。我们查找资料，寻找适合幼儿园的相关培训方法和内容，包括加强逻辑推理能力，找出问题，探讨因果关系以及挑选最佳解决问题的办法等技能的培训。在初期的培训基础上，无论从中层干部还是一线教工都在不同程度上有所提高，园长之友《女性团队心理特点在幼儿园人力资源管理中的开发与应用》。大家感到这样的培训既能激发参与的积极性，又能促进工作的指导性，改变了传统意义上的形式化、走过场的培训。
3、学习型组织的创建
“人力资源的主体开发活动的是什么？”这个问题成为我们继续开展学习型组织活动的另一个重要起点。在成为区学习型组织（提高型）后，我们挖掘资源，将人力资源的开发与管理进行融合，不仅促使学习型组织成为了人力资源主体开发的组织平台，更明确了人力资源开发和持续发展的动力是学习。我们认识到，知识型的教师团队应该成为人力资源管理的重心，而仅仅学习就够了吗？怎样使学习转化为一种业绩，这才是关键。于是，我们尝试帮助每位教师制定学习曲线图，横轴是时间、纵轴是业绩和发展。通过初步的尝试，让大家明白学习是要花时间的，虽然前期看不出成效，但进入第二阶段后，自己所学到的东西会转眼成为技能和做事情的能力。在这种飞速的进步和激动人心之后，我们的学习就会充满无穷的活力，我们的学习激情便会再次被激发。经过系列性的学习活动，如“书带我成长、书携我翱翔”读书活动、“向身边的人学习”、“创学习型文化”、“让安徒生童话走进幼儿园”、“我行我秀”才艺表演等活动都生动地赋予了学习新的内涵，从而颠覆了传统被动性学习的状态，再造学习的原动力、再塑学习的新界义。
员工的关怀与激励是随着新的管理理念深入人心后而冲击我们的，它犹如清新的气息沁入心田。对教师的关怀与激励也是文化建设中的重要组成部分，它包含着员工的激励与心理咨询等方面的任务，这些都直接关系到人力资源的目标达成，所以，在园所整体形象的“软元素”——文化建设中，更要重视对教师团队的激励与关怀。
“心灵契约”是指组织要清楚每一位团队成员的发展期望，并满足之；每位员工也要为组织的发展做出全力地奉献，因为他们相信园所也能实现她们的愿望。我们在人力资源管理过程中，重视在园所内共建“心灵契约”。在个人的发展轨迹中，重视将这种共同发展的愿望转化成一种有形契约的影响，让园所和教工都精心呵护这份“契约”。比如，我们分层进行不同年龄的调查，分析和定位每个人在“最近发展区”、“中期发展区“与“最终目标达成度”之间的关系。我们先后提出了“全员创新、持续发展”、“树今日形象，成明日品牌”等口号，在园所中教工们常被灌输这种信念，将实施每个人的发展为导向实现园所的共同发展目标。
快乐无处不在，看你如何把握。我们倡导我们的教师寻找到自己工作的乐趣，倡导快乐地工作，让我们的生活变得多姿多彩、充满激情和富有幸福感。而在这种文化的推进中，我们开设专题座谈，先后围绕着“我们除了工资还要什么？、“你对今天的工作满意吗？、你能描绘“优质人生”画像吗？”等问题为引导，打开缺口，全力拓展。调动每位教师工作的积极性是人力资源管理的主要目标，同时要形成一种和谐向上的人际氛围也是一种保障。通过实践，我们把“态度第一”定位关键词，我们认为态度决定着一切工作的开始，态度能帮助我们越过障碍，能激发自我成长。我们把教工快乐工作作为一种形象的设计，让大家在共鸣中共同描绘出“优质人生”的自画像，总结出关于工作、家庭、财富、消费、言行等方面的境界，更重要的让大家是拥有了“快乐工作”的现实层次。
我们的生活除了工作、事业和家庭外，还有许多别的兴趣爱好。拿幼儿园中的中年教师来说，即使年轻时代有些兴趣爱好，到了中年也会因为事业和家庭的饿拖累而无暇顾及，这就使本已单调的生活更显得枯燥乏味。为此, 我们提出了“享受生活”的口号，根据幼儿园本身的“国际象棋”特色教学，定期开展不同形式的棋类交流活动，同时还挖掘教师的个人优势，尤其是中年教师，以琴棋书画与体育锻炼相结合，这学期，有开设了“简易瑜伽”的训练，倡导一种劳逸结合的积极的休息。良好的身体素质是战胜心理压力的基础, 高尚典雅的娱乐也是生活中必要的组成部分。它不仅可以缓解心理压力, 提高工作效率, 还可以作为我们事业和生活的润滑剂和调味品, 使人生变得绚丽多姿、趣味无穷。同时，知识女性的心理保健是一个十分复杂的问题, 不仅需要她们自身的调适, 同时也需要家庭的关怀以及社会各方面的积极关注。我们尝试组建一个“心理工作室”，力图让教师能随时得到情绪上的障碍排除和心理压力的缓解，这方面的设想将会促使教师们在满怀信心、充满活力地为社会创造出更多财富的同时, 也使她们作为女性的人生充满快乐、幸福和温馨。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇八
引导语：二十一世纪是知识经济的时代，也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。下面是小编为你带来的薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究，希望对你有所帮助。
现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级。
对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。
一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。
薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。
在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
一直以来，薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点，由于其本身具有的敏感性和特殊性，导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展，是体现企业员工利益的直观效应。一般来说，薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义，科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升，而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。
科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工的角度，最大限度的满足企业员工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说，科学的薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面：
合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企业成员的需求下，最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，是企业留住人才的必然手段。
在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念，也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。
不合理的新凑管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下，企业管理者为获得最大剩余价值，而实行的`经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬结构对企业的管理十分不利，严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。具体来说：
知识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制和管理模式，也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说，企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的，但是部分企业为了获得最大的经济效益，不惜榨取企业内部人员的劳动成果，难免引起企业内部的不满，从而造成人力资源管理的失调，企业成员不听调派。
薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现，而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说，企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的积极性，在资源分配中难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制。
面临21世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容，在建立科学的薪酬管理机制的前提下，促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。
建立科学的薪酬考核机制，即使企业在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时，根据企业的整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下，获取一定的企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。
合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益，结合当前企业运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排。一般来说，现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划，虽然具有差异性但是，在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现，所以建议，在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，例如股票期权、额外奖励等。
结语：总的来说，企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构，也就是要建立科学的薪酬管理体系。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇九
在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。
激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。
激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面:。
1.激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。
2.激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。
3.激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。
1.激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重,得到上级的赏识,以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求,不仅不能让激励机制发挥其应有的效应,也不利于激励措施的正常应用。
2.绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题,集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者,企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关,可不参与到考核的工作中来,使得人力资源的管理部门孤军奋战,无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据,也无法实现其基本的激励作用。
3.评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件,有评估才会有激励,建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性,激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而,许多企业并未意识到评估的重要性,只是单纯地采取激励措施,这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用,反而可能因为激励工作不全面,打消员工的积极性。缺乏科学的.评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均,没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此,员工有可能产生不满,对待工作散漫懈怠,对企业的公正度产生怀疑,员工认为自身的价值无法在该企业得以实现,从而造成一部分人才的流失。所以,企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则,再配合以激励措施,来调动员工的积极性。
4.激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时,对待企业全体员工均采用同样的激励措施,丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求,造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下,若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理,将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励,员工的积极性也会受到一定的打击。所以,企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施,这样才能使激励措施发挥其应有的作用。
1.物质激励。物质激励是最有效,也是最直接的激励方法,它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足,满足了员工基本生活的需求,还有助于改善其生活条件与质量,提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位,在实践中应注意以下两点:第一,物质激励必须公正公平,但不搞“平均主义”。为了做到公平激励,必须对所有职工一视同仁,不偏不倚,按统一标准进行奖与罚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对“平均主义”,平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工,不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等,他们的物质激励措施应区别对待,以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。
2.精神激励。精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后,自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素,这就要求企业领导多关心员工工作与生活,关注其身心健康,营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问,如夏季高温时可开展“送清凉’活动,年底帮员工代购车票等措施。另外,企业可采用榜样激励法,对先进工作者进行奖励,没有人甘居人后,一旦有了榜样,员工就会制定努力的方向与目标,从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。
3.企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧,企业除了追求物质利益以外,也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观,养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观,价值观可对员工起到导向作用,使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现,得到员工的普遍认同与主动参与,实现企业与员工目标一致,利益一致。
4.完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后,为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核,绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况,基于此,企业才能对激励措施进行合理的运用,才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等,提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性,考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展,而非惩罚。目前也有一些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划,使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后,工作更有激情,企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训,帮助员工实现其目标。
参考文献。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇十
公共关系是指社会组织为了生存发展，利用各种传播手段，来塑造形象、协调关系的一种活动或职能。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。公共关系是一个比较大的范畴，它包括人力资源管理，我们运用相关的公关知识和方法开展人力资源工作吸引优秀的人才、激发员工的工作热情，保留住人才。
二、公共关系的作用。
公共关系传播是一种有组织、有计划、有一定规模的资讯交流活动。它的目的是沟通传播者与公众之间的资讯联系，使组织在公众中树立良好的形象。
但是在今天的社会里，要想与公众取得广泛的资讯交流，最有利的手段莫过于大众传播媒介了。这是由大众传播媒介本身的特点决定的。
首先，它具有普遍性的特点。大众传播媒介几乎家家必备，人人必听、必看，影响面非常广，可以满足不同职业、不同年龄，不同文化程度的受众的需要。因此，借助于大众传播媒介，能够达到与理想的传播物件接近的目的。
其次，它具有迅速、及时的特点。由于科学技术的发展以及交通、通讯条件的改善，今天的大众传播媒介能够以最快的速度向公众传递资讯。在这方面，电子传媒的作用更加明显。因此，只有借助于大众传播媒介，资讯传播才能不失时效。
公共关系传播的客体是公众。公众一般由两部分组成，一部分是组织内部公众，另一部分是同组织有著某种特定联系的外部公众。内部公众是构成组织的基本因素。它对于组织，犹如人民对于国家一样，是不可或缺的。公共关系传播的目的之一，就是沟通、疏导组织内部上下之间、成员之间的资讯联系，消除各种不利因素，为组织发展创造有利的条件。
外部公众是公共关系传播的主要物件，对于政府机构来说，它是自己所面向的那一部分群众;对于工商企业来说，它是与组织密切相关的协作者、竞争者、用户和消费者。公共关系传播的一个重要任务，就是影响这一部分公众，改变他们的态度，引起与组织期望相应的行为。
公共关系传播是组织通过网络、报纸、广播、电视等大众传播媒介，辅之以人际传播的手段，向其内部及外部公众传递有关组织各方面资讯的过程。
(一)在招聘中运用公关知识。
将优秀的人员招聘到公司，是每一个企业都希望的。员工的招聘，其实是企业和员工彼此的一个相互选择的过程。即优秀的人才会得到企业的争宠，形象良好的企业也是优秀人才所向往的。所以企业为了能够招聘到更优秀的人才，首先应该树立好自己的形象，这就需要运用公关策略。在对外发布招聘信息时，应该做好有关企业形象的宣传工作。可以强调一下员工所关心的，如工作环境、福利制度、企业的信念、精神等，这些方面在很大程度上能够左右应聘者，影响应聘者对企业的态度，同时也能够促使应聘者为进入该企业而不断提高自己。在面试过程中，应聘者最先接触到的是企业人力资源部门的人员，他们的形象和素质代表着整个的形象，因此人力资源部门应该树立良好的部门形象。
(二)在培训中运用公关知识。
新员工入职时，由于他们对企业的环境和人员构成不熟悉，人力资源部门应做好相应的指引，引导员工把个人利益和企业利益结合起来，为实现其个人利益而更好地服务企业，让新员工能够在组织中找到归属感。公关的人情性告知我们在处理问题时，要注意讲人情味，要有感情的投入，这是人的根本属性;公关的双向性告知我们在做任何决策或下发政策前，应注意倾听他人的心声，不要主观臆断;公关的广泛性提醒我们，“任何一个公司的工作人员都是事实上的公关人员”，他们代表着企业的形象。如企业在给新员工培训时，人力资源部门在制定培训方案之前应该是有针对性的，能够做到提高员工的技能和知识，激发员工的学习热情，不应是一个形式化的过程。这就需要人力资源部在培训之前调查一下员工的需求，根据企业战略目标，尽可能的满足每个员工的需求，做出合理的培训方案，达到培训的根本目的。
(三)在激励中运用公关知识。
良好的员工关系和激励制度对促使企业的发展起着很重要的作用。这就是运用公关理论，建立良好的内部企业氛围，开展人力资源工作。首先，加强内部信息的沟通。加强企业内部员工之间的信息沟通，既是企业内部公关的重要工作，也是人力资源得以稳定的基础。涉及到员工利益时，要保证有员工代表的参与，及时的把企业的事件、政策、措施等与员工进行沟通商量;涉及到人与人之间的相互的`摩擦时，应该及时解决，做好上下级之间的沟通。我们不仅关心人与人之间的关系，同时也要协调好部门之间的关系。其次，关心员工的生活，关注内部情感联络。若企业遇到突发事件，那么必须在黄金24小时里做好对外的声明和对内的安抚，否则企业就会承受很大的损失。
(四)在绩效考核中运用公关知识。
人力资源工作中，绩效考核是最难做的一项工作，因为绩效考核的结果直接关系到员工的切身利益，影响员工的工作心情，如果实施得不好，会引起影响员工的不满和抵制，影响到员工对企业的忠诚度和组织的凝聚力。有效的公共关系工作可以帮助企业顺利的实施绩效考核，并能够安抚员工的情绪，避免由考核带来的问题。我们可以做好前期的沟通和宣传工作，与大家共同商量出一个比较合理的考核制度，并形成明文规定，作为以后的考核依据。形成明文政策后，人力资源部门可以通过发放工作手册、电子邮件群发，企业内部会议等方式告知全体员工，保证每位员工都知晓。尽管有了明确的规定，但也有可能出现特殊情况，人力资源部应做好相应的备注，有一定的公关意识。
(五)在稳住人才中运用公关知识。
人力资源是企业与组织最可宝贵的资源，也是经常发生变化的资源。人力资源管理是运动的，不会一劳永逸，也不会一成不变。公共关系的实践告诉我们，不能把公共关系专业人员当作“救火队”，而应把他们当作“常备军”。人力资源的管理职能应该是经常性与计划性的，这就是说人力资源是一种长期性工作。企业的人员流失率高是目前大多数企业遇到的问题，这也正是目前人力资源管理中的一种危机公关的体现，企业的人力资源部门应该具备一定的公关意识，对于不确定的事情做好相应的备用方案。人员的流失率高是多方面的原因导致的，如：降薪，转岗，利益分配矛盾，非正式组织，高管离职等。一个人员的离职，也许会引起整个组织内部的轰动，毕竟在企业里非正式的小组织是存在的，他们也许就会借此而兴风作浪，通过小道消息，内部员工论坛等多种传播方式，将事情放大。
所以，企业在辞退员工时也应是谨慎的，以避免不要的麻烦。人力资源部门应密切关注优秀雇员的动向，对于有跳槽倾向的员工，应做好公关工作。可以采取私下里他们进行沟通，听取他们的意见，发现企业还有哪些做的不足尽量弥补，做好挽留工作。但优秀的员工往往难留住，不妨采取内部晋升机制，刺激其他员工努力工作，争做优秀员工。公关的引入不仅可以提高人力资源的管理效率和效果，又能塑造企业的形象，提高员工的素质，增强企业的核心竞争力。
总之，人力资源就是处理好人的关系工作，一般只是在企业内部进行，不为外界所知晓。而公共关系主要是做好内部的员工和雇主工作，对外部做好消费者、竞争对手、社会公众等的工作。将人力资源与公共关系相结合，即在实施人力资源管理的同时，坚持以人为本，全面提高员工综合素质，运用公共关系沟通与传播手段，让外界广为知晓，帮助提升组织形象，增强企业核心竞争力，提升企业的整体形象。
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人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇十一
根据初中学生的心理认知特点和语文学科具有的特征，在进行初中语文教学的过程中使用情境教学法，通过创设教学情境，能为学生的学习提供一个良好的氛围，满足学生的求知欲望，激发他们对该课程的学习兴趣，进而鼓励、引导学生进入生动活泼的语文学习领域，使语文教学效果得到进一步的提高。
一、情景教学法概述。
情景教学法，也就是说在初中语文教学的过程中，教师能够从教学内容出发，根据既定的教学目标创造形象的情景，学生在这种情景教学中能激发情感，并能完成教学任务。通常来说，教学情景的创设一定要能激发学生的学习积极性，促进学生的思维发展，从而提高课堂教学效率。
(一)运用多媒体进行情景的创设。
在初中语文教学中，使用多媒体是一种新型的教学方式，并符合未来的发展趋势。在多媒体教学的辅助下，学生能在动态中接受知识，使其具有视觉感和吸引力，从而获得良好的效果。多媒体教学的使用，能够巩固学生对知识的理解和掌握，并能在兴趣的驱使下学习新知识。教师制作的课件，能够让学生对学习有更加深刻的认识，从而真正地把握文章的内容。比如，教师在为学生讲解文言文时，多数也是具有故事性，那么教师就不能按照传统的`教学，单纯地为学生讲述课文。如果教师能够利用多媒体教学，学生对知识的理解也会较以前容易，同时学生在这种抽象的环境下才能学到更多的知识。然而，多媒体教学的使用能够为学生创设教学情境，并通过文本内容插入一些图片和声音，让这种教学更加生动形象，使学生真正感受其场景，从而收到良好的效果。
(二)通过故事进行情景的创设。
对于初中生来说，他们的好奇心是比较强的，通常也会对新鲜事物充满幻想。在初中语文教学中，教师可以针对他们的年龄特征，对人物进行描述，并能使学生进入角色。学生在情感的体验下，会对该人物的形象加深认识和理解，从而体会作者对文章写作目的的认识。这种情景教学法，能使学生在加深对知识点学习的同时，提高他们的表达能力，使学生获得全面的认识。教师在情景创作的过程中，能够通过编故事来吸引学生，但是这种故事一定要短小，只要用简短的内容概括整个中心就可以，最主要的目的是引起学生对文章的兴趣，这一点是符合他们的年龄特征的。
(三)通过声音图画和音乐进行情景的创设。
在初中阶段，枯燥的学习往往需要一点音乐和动感。在教学中，适当地加入音乐是有必要的，因为音乐可以激发学生的学习积极性，在学生各种器官的带动下，通过融入鲜明的形象，从而丰富他们的情感，使学生能积极主动地参与到学习中，提高课堂教学效率。对于初中生来说，很多学生都喜欢玩游戏，这一点也可以加入到教学过程中，简单的游戏可以开发他们的智力，并能将学生的注意力吸引过来，从而激发他们的学习兴趣。同时，初中生在玩游戏的过程中，能够学到很多知识，并将语文知识和游戏相结合，达到良好的效果。
三、初中语文教学中应用情景教学法的注意事项。
创设教学情景是提高学生的学习水平的重要方式，这也是有两面性的。也就是，在这个过程中，如果运用不当就会是出现一些问题，这就需要在创设教学情景时，需要注意以下几点。
(一)情境创设要适度，不能为了情境而情境。
在初中语文教学中进行情景创设，首先应该适度，不能过多也不能过少。在开展情景教学时，要有明确的目的，不能和教学主题相脱离，要将教学目标和语文自身的特征相结合，不能单纯为了追求情景教学。同时还要将情景和教学内容结合起来，对于基础性的知识，要能在具体情景中发生，还能根据课文的具体情况进行设计，提高教学效率。
(二)情境创设要符合学生的知识水平和年龄特征。
语文教学中的情景设计一定要符合学生的年龄特征以及认识水平，针对不同的学生进行运用。因为学生的注意力稳定性和持久性是和年龄分不开的，知识水平和理解能力也存在一定的关系，因此，教师在设计问题的同时既要有一定的难度，也要能符合学生的研究深度。在学生能理解知识的前提下，将问题的解决和语文概念进行结合，只有这样才能激发学生的学习兴趣，让学生在积极主动中去适应情景，从而提高课堂教学。
(三)情境创设中教师应该和学生建立平等的关系，以促进感情教育。
在语文教学过程中，为了能够营造良好的学习环境，建立平等的师生关系，应该提高学生的思维能力，才能达到事半功倍的效果。教师在教学过程中，只有公平地对待每一位学生，本着平等的态度去关心学生，才能达到师生心灵上的沟通，并将此提升到教学中。
(四)情境创设要有明确的目标。
在初中语文教学中使用情景教学法，一定要按照新课程的要求进行，并能够针对语文教材的重点和难点，按照每一堂教学，从而制定出合理的教学内容。同时，还应该明确学生在学习过程中遇到的问题，提高他们的认识。在语文教学中，学生的认识和行为方面可能会有一定的变化，但是通过对学生的整体了解就可以进行把握，并能在处理问题的过程中做到有的放矢。
四、结语。
综上所述可知，在初中语文中运用情境教学法创设良好的情境，是提高语文课堂效果的重要途径之一，具有十分重要的意义。在实际的教学过程中，教师应该注重对学生情感的培养，重视他们的感受能力，创设出满足学生需求的情景，在这种环境下，他们受到感染，有效地提高了教学质量。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇十二
课程收益：
你可以让员工只用鼠标就能完成你设计的各类表格，并且不会出错。
你可以建立系统化的流程，减少人为操作出现的错误。
你可以系统地实现人力合同的数据库管理。
你可以快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理。
你可以建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围。
可以通过离职人员数据多纬度分析，对员工流失的可能性进行提前防范。
你可以通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化kpi指标体系。
你可以知道你的关键业务员工和有潜力性员工在那里，可以给于他们更大的关注。并有目的的进行人员搭配。
课程大纲：
模块一、小小技巧让你轻轻松松获取所需源头数据。
制作用户友好界面的通用表格的方法.
让你不再为收集的表格不符合你的要求而犯愁。
让填表的人明白你的需求，只填你让他填的内容和格式。
如何友好地提示数据错误。
案例：友好表格。
获取和转换其他系统数据的技巧。
从其他系统中取得数据的方法。
在excel中合并、分割数据的要点。
进行数据分析前的准备工作要点。
如何计算时间。
案例：考勤机进出记录的转换。
模块二、快速准确地实现数据连接。
如何应用excel函数实现数据连接。
数据连接的常用函数。
多条件数据连接的方法。
如何自动处理数据连接过程中空条件。
案例：薪资表的统计与分析。
模块三、如何何制作流程化管理的薪资表。
会减少数据录入的小窍门。
通过基础表实现动态档案管理。
报告数据表和核算数据表分离带来的高效办公。
避免频繁调整薪资表公式的小方法。
常用参数如：计薪日、个税免征额的设定技巧。
常用区域数据的设定技巧。
利用权限分离实现流程化的薪资编制。
通过定调资表固定薪资表的基础薪资项。
通过控制可编辑数据项减少人为差错率。
薪资表权限分离让薪资审核员轻松签字。
案例：薪资表制作与统计分析案例。
模块四、人力成本分析的技巧。
从薪资表数据到人力成本报告的方法。
利用数据透视表快速实现部门、岗位、薪资项目的多维度统计。
薪资结构分析的技巧。
薪资趋势分析的技巧。
案例：人力成本分析报告。
模块五、人力成本的趋势动因。
人力成本分解及其主动因趋势。
将人力成本按照人数、人均成本进行分解。
学会利用相关性系数找出人数和产销量之间的动因关系。
学会利用相关性系数找出人均成本和cpi指数之间的关系。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇十三
为了适应新课程以及学生的健康发展，高中英语的课堂教学必须要注重情景教学的应用，情景教学是一种带领学生进入教学的英语环境，让学生在学习新的知识前就了解一些国外的生活习惯或者民俗风情，在这种模拟的语境下教师再开始传授英语知识，就会大大提高高中英语的课堂效率，在平时的高中课堂教学中能运用语境的教学方法对于提高英语词汇、语法、阅读和写作都有非常重要的意义。
情景教学顾名思义就是在语境中学习，高中学生学习任务繁重，学习内容相对比较枯燥，在这种学习氛围较为压抑的情况下，教师更要注重课堂的教学方法。高中英语作为一门重要的学科，需要学生掌握学习的要领。所以对于学生来说，更好的学习单词和英语的方法就是与教师互动，在良好的课堂情境教学中提高自己的英语学习能力。在语境中的情景学习不仅可以掌握好英语的学习，而且能让学生体会不同的语言风格以及语言的不同内涵。
一、在情景中模仿学习。
模仿是学习英语非常重要的学习方法，对于高中英语学习来说，需要学生进一步了解国外的语言使用习惯以及使用方式，对于英语来说，我们只有进一步模仿，才能学到它的精髓，尤其是对于英语的口语来说，我们天生习惯汉语，很少用语言交流，许多学生对英语还是存在畏惧感，这样就需要学生在课堂中听纯正的英语，从而让学生分组或者单独进行口语模仿训练，这是提升口语最简单和最有效的办法。此外，除了口语，教师可以选择不同的文本类型让学生进行阅读或者背诵，通过多次的模仿或者训练，学生的语境能力与理解能力就会得到大大提高，同时也能锻炼自己的语感能力。
二、在积累中深度学习。
英语的学习很多都在积累中进行，对于高中学生来说，他们的学习内容广泛，类型也较多，对他们的学习能力也有较高的要求。因此，积累是英语学习成功的必要条件，在高中英语知识的积累中，教师要积极引导学生。例如，在课堂教学的过程中，教师在讲解一篇阅读理解的时候，就要给学生灌输一些英美国家在语言交流、生活习惯、风俗礼仪等方面的不同，让学生充分了解西方的语言文化，了解他们的背景，这样学生在遇到阅读理解的时候，教师就能根据西方的文化让学生真正了解到文章的内涵。此外，学生在记忆单词或者语法、句子的时候，教师也要从英语的角度出发，让学生在情景中积累更多的单词，从而对高中英语有进一步的了解，也能深度学习英语，最后达到良好的学习效果。
三、在训练中多样学习。
高中英语的学习，不仅需要听、说以及较强的理解能力，更需要勤加练习。俗话说：熟能生巧。高中英语在学生学习之后更加要勤加练习，才能对语言敏感。例如，教师在课堂中布置一些英语造句的时候，就可以让学生通过这个单词，联想可能出现的一些语境或者情况，这样在造句或者作文写作中就会使自己的写作思路清晰，根据自己所联想的情景从而创设出写作的内容，在英语的情景中提高自己的写作水平，同时可以锻炼自己的想象能力。另外教师可以拟定一个特殊的环境，让学生充分想象，然后互相用口语进行交流，完成自己想象的故事，在这样多次的情景训练中，学生就能慢慢对英语的学习找到感觉，从而应对自如。
四、在交流中轻松学习。
英语的学习离不开交流，尤其在高中学习压力大的情况下，学生必须要学会交流。在交流中学习英语，可以得到双赢的效果。高中英语有一定的难度，词汇量也较大，学习内容较为繁杂，背诵的东西较多，导致许多学生力不从心，出现了学习兴趣不浓的现象。在这种枯燥的情况下，创设一种学习英语的情景与氛围是非常有必要的。因此，如果有外教的话，教师可以带领学生在准备充分的'情况下与外教交流，学习他们纯正的外国语言，并且了解他们的语言风格，如果在这种长期的语言情境下进行学习，英语水平就会大大提高。而且在不经意间就会了解外语的用法以及结构，这样对于高中英语语境的学习以及能力的提高具有极大的作用。同时在这种欢快的氛围中学习就会把英语学习的难度降低，从而提高每个人学习的信心。
无论在词汇、句子、语法还是阅读中，情景教学在高中英语的课堂教学中都占有十分重要的地位，情景教学法可以采用模仿的形式，让学生模仿学习；可以日积月累了解外国风情，让学生了解文化；可以让学生在新的情境下锻炼，让学生学会学习；可以让学生充分交流，在语言环境中学习。因此，创建一个良好的语言环境会让学生在轻松友好的氛围中学习，让学生更好地理解语言的情境以及语言在情境教学中的重要性。因此，高中老师可以采用新型的英语教学方法，缓解学生在高中的学习压力，从英语的教学形式以及教学方法上让学生耳目一新，以加深他们的印象，让情景教学贯穿整个高中英语的学习。
人力资源管理在医学研究中的应用（专业14篇）篇十四
随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。
首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。
其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。
再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。