人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)

时间:2024-12-29 作者:LZ文人

人力资源管理是企业提高竞争力的关键因素,它不仅关乎员工的个人发展,也关系到企业整体目标的实现。下面是一些人力资源管理的热点问题和趋势,让我们一起关注当下人力资源管理领域的最新动态。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇一

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节,更不用说招聘中的细节问题,其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大,另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作,招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。

(1)人才招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素,导致了组织人员的变动。同时,组织有自己的发展目标与规划,组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的,需要经常补充员工。因此,通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务,人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

(2)有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工,就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地,还是最终面临被淘汰的命运。但是,对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此,招聘工作能否有效地完成,对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标,均有至关重要的影响。

等。

(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员,同时也为人员的保持打下了基础,有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失,并增进组织内的良好气氛,如能增强组织的凝聚力,提高士气,增强员工对组织的忠诚度等。同时,有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇二

现代人力资源是基于实现组织和个人发展目标的需要,有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。那么人力资源管理有哪些作用呢,一起来了解了解!

人力资源管理不是1+1=2。首先,人力资源管理本身就是个复杂的管理课题,它不是简单的1+1=2的问题,它是一种处理和人有关的问题的管理艺术。而中国的人力资源行业由于起步较晚,无论是从事人力资源工作的人员,还是管理层对人力资源部角色的理解,都不如西方国家明确,所以要建立和发展一个良好的人力资源系统更具有挑战性。其次,随着市场、国家政策法规、企业内部等各个方面的变化和发展,人力资源工作的内容与具体要求也在不停地变化。

以某本公司的人力资源部工作为例:当公司在中国成立了第一个合资企业后,人力资源部必须制定适合公司发展的人才策略,以跟上公司业务的扩张。几年后,控股公司又在中国成立,并且在中国已经有了6个合资企业,员工人数已接近1800人,人力资源部工作的成功与否更是直接影响到企业在中国的发展。此外,由于公司在中国的产品开拓也在不断变化,所以在不同时期,对人才的需求也不尽相同。因而,人力资源部的工作重点也从最初在企业成立时的人员招聘,慢慢转到人力资源系统的建立,以及人员的培训和发展,绩效管理和企业文化的建立。传统的人力资源部的工作给一般人的印像是一些公式化的工作,但其实人力资源部每天都有新的挑战、新的问题出现,特别是在中国这种快速发展的环境中,从事人力资源工作绝不会有自己的目标已经完成的感觉。

1.思维模式

(1)整体意识。以中国文化为代表的东方哲学,在方法论上一直是以整体性思维为特点的,即在认识事物与收集信息时,先着眼于事物的总体,然后再逐层剥离,从整体到局部,由全局到细节。

(2)中庸之道。儒家理论的一种核心价值观是“中庸之道”,反对“过尤不及”。这从基本倾向上说,是属于稳健保守的。即回避不确定性,反对激进与冒险。

(3)平均主义。在激励机制上,强调精神激励,忽视物质激励。在一个整体中,人们习惯于横向比较,即在同一层次的人员中进行利益衡量,平均主义容易使大多数人得到心理满足。

2.人际关系

(1)礼尚往来。中国素称礼义之邦,儒家把礼列为“四维”之首,在人际交往中重视礼节,主张谦逊待人,以和为贵。注重和谐的人际关系,讲究面子和尊严。

(2)注重“仁”、“孝”。家庭观念强,血缘关系浓,家庭和家人之间是无私奉献的。最好的朋友和知己可以当作兄弟,相互帮助和付出,不计较利益得失。尊敬长者,扶持幼者和弱者。辛劳一生,不图个人享受,积蓄留给子女和家族。

(3)重视人情。在“情、理、法”中,“情”放在第一位。强调各种私人关系,义重于利,提倡“舍身而取义”。 另一方面,为了某些功利性目的,也是先建立关系,铺平道路,做到“与人方便,自己方便”。

3.组织观念

(1)服从整体。强调整体本位,整体高于一切,而且整体本身就是一切。中国的整体主义集中表现于国家和家庭本位,强调对国家要尽忠,对家庭要尽孝。

(2)尊重秩序。追求安宁和稳定,愿意遵守现有的法规制度和公认的伦理道德,知错而改,随遇而安。不随便选择冒险和漂泊的生活方式,愿意维持一种稳定而并不满足的状态,多数人能够忍辱负重,任劳任怨。

(3)注重等级。中国人历来门第观念很强,讲究等级和地位,追求权利和势力。一般来说,拥有权力就有地位,在一个组织中就占据较高的等级,对下一级组织有命令、支配和指导权,从而形成一个宝塔状的等级形态。

4.个人价值

(1)德才兼备。德是一个人的道德、修养、情操和信仰的综合反映,才是一个人学识、能力、智慧、成就的综合素质。中国人历来重视品学兼优、德才兼备,并且是把品德放在第一位,才能放在第二位,由此引伸为忠诚第一位,能力第二位,作为选人、用人的基本准则。

(2)追求地位。古人云:“学而优则仕。”许多人把升官发财作为个人奋斗的终极目的,而“官”比“钱”显得更为重要。

(3)勤学苦练。中国人的勤劳和智慧是众所周知的,特别是现代的知识分子,大多怀着远大的抱负和崇高的'理想,在工作岗位上勤奋努力,以显著的业绩来证明自己,并逐步实现个人的奋斗目标。

随着中国加入世界贸易组织和经济全球化,中国传统文化不可避免要与现代社会和经济发生强烈的碰撞。中国传统价值观在与现代人力资源管理理念相接轨的过程中,既有互容的一面,又有冲突的一面。作为一个有数千年历史、曾经为世界文明做出重要贡献,在中国人头脑中已经根深蒂固的传统价值观,我们在继承的同时,既要取其精华,也要去其糟粕,在现代人力资源管理中,充分发挥它的积极作用,使其在新的知识经济时代重现光彩。

一个合格的人事经理应该具备哪些要素呢?除了一些众所周知的素质,如主动沟通、感同身受、诚信诚实、具备专业知识外,还有两点也同样非常重要:首先要非常清楚公司的发展目标,了解业务发展情况,这也是人力资源部部门成为企业的战略伙伴的前提。目前,国内人力资源管理很流行战略伙伴一词,但是要真正成为企业的战略伙伴不是件容易的事,除了要获得管理层的重视外,人力资源部人员更要通过不断提高自己的职业素养从而获得管理层的认同。要做到这一点,人力资源部的人员不应坐等机会,而应该主动创造机会,证明自己的价值。

其次,要关注国内外最新的人力资源领域动态及一切与这个领域有关的资讯,例如培训,其他企业的经验、最新政策规定等。作为人力资源部经理对政府出台的政策一定要有一定的敏感性,通过自己的经验与相关的渠道资讯预计:哪些政策法规即将出台?对公司会有什么影响?这样做一方面可以提高企业内部的准备性,另一方面可以在可能的时候通过与相关部门沟通,表达企业的意见。

中华文化是人类的一种本源文化,在漫长的岁月里,各种思想、观点不断地经历着冲击、变革相互借鉴,沉淀出来的思想意识,文化体系反应了中华民族的聪明与智慧。现代企业只有通过对这些理论重赋新义,将传统瑰宝,再植灵根,弘扬继承儒家文化和其它传统文化精华,摒弃糟粕和其它负面因素,才能逐渐确立企业文化的根基。

企业文化建设有两个重要内容:员工管理文化和生产营销文化建设。

1.员工管理

员工管理文化是指企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化。员工管理文化实质是员工的管理,即人的因素,也就是通过各种宣传、教育,引导员工树立企业与员工利益一致的思想,真正做到以企为家,从内心里响应、遵守企业的各项规章制度;同时,教育引导员工树立正确的世界观、价值观与责任感,创造一种良好的人际关系和激励环境;发扬我国“和合”的传统,讲求整体和效率,不搞内耗;加强各种沟通渠道,使员工能够持久地处于最佳的状态,调动员工的积极性,充分发挥主观能动性,实现系统最优化;将“情、理、法”有机结合,应用在人力资源管理过程中,首先是动之以情,用感情、语言和行动去打动对方;然后晓之以理,以理服人,最后,依章办事,从而提高管理的效率,提倡“自我管理”,以新的能动和人性观点等等看待组织成员,促进员工的全面发展,并采取参与管理等方式,提倡主人翁精神,挖掘人的各方面潜能,在纷杂的价值观中,帮助职工认清正确的价值观应该是追求人的奉献、自由、幸福、全面发展,并通过有效的渠道传播积极的人格规范。

2.生产营销文化

生产营销文化是指企业在生产活动和产品销售活动中应具有的继承与创新,传统与现代相结合的客体文化。生产营销文化实质是员工管理文化的延伸,即强调物的因素,主要体现企业生产出品质、质量优良的产品,并拥有自己的良好品牌,同时使经营、销售手段有深深的文化内涵,既不哗众取宠,又能讲究策略,去赢得消费者的信赖。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇三

引导语:在当今社会企事业单位中人力资源的开发和利用扮演着越来越重要的作用。下面是小编为你带来的绩效考核在人力资源管理中的作用,希望对大家有所帮助。

绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核涉及到战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等,核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到最佳。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面,目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核的意义所在。

企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业绩效考核首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。

绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。

在企业单位人事制度改革中,对员工的考核标准的制订首先对岗位职责进行划分、目标、任务的完成程度进行定量分析才能实现。岗位职责———绩效考核———岗位工资是进行绩效考核。一套完整的考核程序,首先要对岗位职责做出分析。通过观察和研究,确定关于某种特定工作性质的定量考核标准,也是最合理、最有效的方法。通过掌握该职务的固定性质和组织内部职务之间的相互关系的特点,从而确定该职务的工作规范,并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。最终实现事业单位岗位职责———定量考核———岗位工资制度。做好岗位分析。根据企业单位的经营目标和岗位职责特点,确定量化的考核指标。根据不同岗位工作的特点,对各岗位进行工作分析,合理设置考核要素,明确规定岗位职责和技能要求,以避免一些人为的评价因素,对难以进行定量考核的岗位,要建立定期述职报告制度,根据职责特点和工作实绩并参考民主评议的`办法进行严格考评。

人员任用标准是德才兼备,人员任用原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,近而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素、,知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价,并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境,能否在新的岗位上做出优良的绩效,以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质,尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

奖励和惩罚是激励的主要内容,奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如,员工年度绩效考核为良好及以上者,才能入选年度评先评优,方可参与高岗级岗位的竟聘,否则不能;年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者,应退出工作岗位进行转岗培训。

绩效考核本身也是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞斗志,坚定信心;通过考核,指出存在的不足,纠正过失和寻找差距,明确努力的方向,鞭策后进,促进进步。只有这样,先进的斗志更昂扬,后进的变压力为动力,使员工保持旺盛的工作热情,出色的完成工作目标。

企业在人员调配前,必须了解员工的工作情况,岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据,必须有客观且公正的绩效考核,而不能只凭企业决策人的好恶轻易的决定。通过全面、严格的绩效考核,如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求,而适合担任更具有挑战性的职务,则可晋升其职位;如发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求,则应低其职位,调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如发现一些人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位的变化,就可进行横向交流,调整到适合其所长的岗位上。

通过绩效考核能侧面反映员工了解知识的程度寄员工能力结构、优势和劣势、缺少什么、需要什么,也就能进行培训需求分析,为员工定制适合自己的培训内容。所以必须对员工进行全方位的绩效考核,培训才能有针对性,对员工短处进行补充学习和训练。

以绩效考核结果为依据的报酬,就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

在企业内部,由于某种原因,可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争,实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配,提高各自的绩效。因此,企业必须建立有效的绩效考核制度,只有进行公平、公正的绩效考核,才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台,让员工尽情施展自己的才华,实现个人的最大价值,同时也提高了企业的竞争力。

在我国,人力资源管理起步比较晚,虽然最近些年一些企业发展度非常迅速,但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度,尤其是企业不注重员工的绩效考核制度,缺少对员工的监督和激励措施,使得员工的工作积极性不高,在一定程度上制约了企业的发展。

第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨,而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度,他们已经将绩效考核的作用发挥出来了,在我国,只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。

第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在,因此它成为本文论述的重点。

近几年来事位在绩效考核工作的实践中进行了的探索,建立了一整套的考核制度,向科学化、规范化方面发展,特别是工的奖惩、任用等方面发挥了积极的作用,但仍有以下不少值得注意和不视的问题,应当引起我们的高度关注。

在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊,表述不清晰,标准不齐全、以主观代替客观等现象。不难想象,将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的,其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。

考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时,往往只是单向的考核,即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果,而且由于考核人员也有自己的职责分工,有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现,这样造成形成信息不全面,绩效考核结果产生偏差。

主要表现是企业领导层把主要精力放在务工作上,缺乏对考核工作重要性认识,没有树立现代科学管理理念,很多职工把所写的总结存在电脑里,每年年终考核时改改总结时间,很难起到总结提高的作用,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,对缺点不足泛泛而谈,员工不了解考核的重要性。

有的企业为了避免出现考核中的矛盾现象,年度考核采取平均主义的优秀指标分配方式。第一,本企业优秀名额确定后,进一步按照比例下发名额,层层划分,层层下达,层层定额;第二,本企业内部在使用优秀指标时搞平衡安排和轮流坐庄。这样谁也难以提出异议,大家都能也只能接受这种既量化又平均的分配方式。

考核工作结束后,各式各样的表格填写完成后即束之高阁,有面对面的沟通,没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题,被考核者得不到上级的指导和帮助,使考核作用不能充分发挥,这样被考核着绩效永远得不到提高。另一方面,考核的公正性需要进行检验,进行有效的沟通会发现考核中的误差,并及时进行纠正,避免对考核的不良抵触情况的出现。反馈不当的存在,一会影响考核工作的严肃性,使绩效考核流于形式,企业领导难以摸清职工队伍的真实情况,容易造成用人决策失误;二会影响考核的真实性和客观公正性,难以形成职工自我约束、自我发展的局面,不利于职工明确发展的导向。

公开性原则、客观性原则、常规性原则、差别性原则、发展性原则。

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作,应从以人为本的理念出发,营造优秀人才脱颖而出的环境,构建绩效考核科学化规范化的机制,最大限度地发挥人才的积极性。针对绩效考核存在的问题应对对策如下:

为了在高度竞争的环境中生存,企业需要发掘高绩效的员工或团队,以便将更好的组织资源倾斜分配,才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配,势必造成资源浪费或低效益回报。

这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时,容易监控;人力资源及智力是不可控的,管理的难度增加,激励变得尤其重要;只有通过考核,才有激励和奖励员工的依据,通过一个增强的环路回馈,使高绩效员工保持高绩效,令后进者向往和主动改善绩效。以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。

要提高对考核工作重要性的认识,认识到考核工作对员工的激励作用,及促进作用。考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚。在吸取过去考核过存在问题的基础上不断分析、总结中出现的新情况、新问题,与时俱用科学的方法来研究事业单位考核,用发展的观点和创新的意识指导工作。

量指标相结合的,克服原有考核指标过于机械化、缺对性的不足。同时,可采用层次分析定不同层级的考核对象的指标权重,考核结果的信度与效度。既增加了同员的可比性,又减少了因考核对象层务不同产生的不公平现象。

进一步使用好考核结果考核是手段,使用是目的。因此,要认真做好考核工作总结,加强绩效考核的反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时地总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,分类排队,找出不足,提出整改意见。其次,加强绩效考核的反馈工作,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法:非惩罚性处分,其核心思想是倡导责任和尊重的处分,认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们,他们就会表现得像个成年人。这种新的绩效改善方法强调不使用惩罚,取消了警告、训斥、无薪停职,着眼于要求个人承担责任和决策。最后,公司管理层还进行非常大胆而令人吃惊的改革——取消传统的最后处分步骤——无薪解雇,代之以大胆的新方法,带薪停职处分。新绩效改善的最后处分是通知员工第二天将被停职;他必须在停职日结束时回来做出决定,要么解决当前问题并完全承诺在各方面工作中达到令人满意的表现,要么就另谋高就。公司负担那天的工资,以表示希望看到员工改正并留下来的诚意。但是,如果员工再次犯错就会遭到解雇。何去何从,主动权完全掌握在员工自己手里。非惩罚性处分法先从非正式会谈开始。如果这些会谈未能产生结果,就会采取进一步的处分措施。

当非正式的会谈过程和绩效改进讨论不能成功地解决员工的绩效或行为问题时,主管所采取的第一级正式处分措施是“首次提醒”,也就是讨论员工存在的问题,提醒员工注意自己有责任达到组织的标准,并争取员工同意重返令人满意的表现。

如果问题继续存在,主管就进而给予“二次提醒”。主管将再次跟员工会谈,争取他同意解决问题。会谈后,主管将讨论内容正式编写成备忘录,交给该员工。“提醒”一词不同于“警告”或“训斥”,而是提请员工注意两个问题:首先,提醒他注意现在有绩效和期望绩效之间的具体差距;其次,提醒他注意,他有责任拿出合格的表现,做好他该做的工作。

如果正式处分措施的初始步骤不能成功地说服某人解决绩效问题,就需要果断采取行动——带薪停职。有权威力的最后步骤是离职一天做决定。通过这种新的绩效改善方法,公司紧张的气氛才得到缓解。员工消极怠工等现象得到了遏制。

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段,它不仅能优化企业的人力资源,而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬,在一个团队中更是个人价值的认可,为了避免员工羽毛丰满就跳槽离职的现象,企业应根据自身的实际情况,利用绩效考核,关注员工职业生涯管理工作,规划企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和憧憬,与企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

最后需要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效,还需要其他工作的共同配合,例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力,同时也具有绩效管理的动力,一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇四

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的。

重要组成部分。

互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推。

1.有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。

2.促进人力资源的合理配置。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

目的。

二、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用。

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化(或叫“网络化”),而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:

我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。

2.档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。

3.个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力。人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。

4.人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看摊守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。

三、改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务。

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

1.切实提高档案管理人员的素质。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。

2.建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。

3.加快人事档案工作科学化、现代化进程。随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇五

企业的竞争,归根结底是人才的竞争。如何使员工为企业创造更大的价值,在企业中发挥更大的作用,已经成为各级管理者,尤其是高层管理者十分关心的一个重要问题。随着知识经济的到来,人力资源成为企业竞争的核心资源之一。在全球化和高度市场化的资源配置中,要想建立企业核心竞争力,人力资源管理必须突破传统意义上的流程性职能,成为企业的战略伙伴,确立战略实施和企业管理的核心地位。

人力资源管理是管理学中的一个重要的领域,它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为,它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此,这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。但在企业管理实践中,人力资源管理在企业管理中并未受到应有的重视。很多企业并没有认识到人力资源管理的战略地位。笔者认为导致出现这种巨大落差既有公司方面的原因,也有人力资源管理专业人士方面的原因。

(一)高层管理者对于人力资源管理认识上存在误区。虽然有越来越多的企业在理论上意识到了人力资源管理的重要性,但落实到具体实践上还有相当的差距,导致这种差距的原因有很多,但一个非常重要的原因就是高层管理者对于人力资源管理认识上的误区——他们希望看到立竿见影的效果。这种愿望显然不切实际,管理效果的显现需要一个过程。

(二)人力资源管理的专业人才的观念存在误区。由于人力资源这个概念真正进入中国也才十几年的时间,真正懂得人力资源管理的专业人才还相当贫乏,很多企业的人力资源管理人员均是出身于业务一线,他们对人力资源管理的概念、理论、方法和工具所知甚少。

要走出人力资源管理的误区,扭转对于人力资源管理的认识,必须着力从以下三方面入手。

(一)提高到战略高度。当企业的总体战略明确之后,能否按照拟定的方向运行,最重要的因素莫过于人力资源因素。力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此,构建战略性企业人力资源管理体系是企业成功发展的决定性要务,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。

(二)确立职能管理观念。人力资源管理观念是关于人力资源各项具体管理职能的思维导向和所应抱持的态度。按照企业现处战略发展阶段以及企业在市场的战略地位结合企业具体条件来确立战略性人力资源管理理念更具有实践意义。随着企业战略导向和价值观的不同,在具体的人力资源管理上所采取的观念就会不同。

(三)确定管理原则。管理原则相对于管理观念,对管理的定位更加具体,更加明确,与企业的现实条件结合更加紧密。

(一)人力资源是管理的主体和动力

现代人力资源管理要从以物为中心的管理转向以人为中心的'管理,更加重视人力资源的开发,更加重视人力资源的投入,来提高人力资源的利用程度,实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

(二)对人的管理是企业管理的核心

人力资源是企业最重要的战略性资源,人力资源开发和管理的水平很大程度上决定了企业的运营质量和效益。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

(三)人力资源开发是经济发展的必然

企业只有依靠科技进步,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性,目标就是吸引人、培养人、用好人.挖掘潜力,激发活力。

(四)实现员工与企业共同发展应是企业发展的最终目标。

现代人力资源管理最突出的特点在于,它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人,它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来,实现组织整体和组织成员的共同发展。人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点,以人为本,就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面发展。

在现代人力资源管理中,人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门,转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明,重视和加强企业人力资源管理,对于促进企业生产经营的发展.提高企业劳动生产率,保证企业获得最大的经济效益,并使企业的资产保值增值,有着重要的作用,具体体现在以下几个方面:

1、有利于企业促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分,只能通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2、有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的,这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们敬业爱岗,安于工作,乐于工作,忠于工作,为企业创造出更有效的生产经营成果。

3、有利于减少劳动消耗,提高经济效益并使企业的资产保值增值。减少劳动消耗的过程,就是提高经济效益的过程,全面强化人力资源管理,合理组织劳动力,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

4、有利于控制人力资源成本,提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用,目前企业竞争实质上是人的竞争,人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。

所在企业作为电力行业中的一个重要环节,人力资源管理部门作为企业经营业务部门的战略伙伴,通过自身业务发展定位,逐步在企业发展中发挥着不可替代的作用。主要从以下几个途径实现:

(一)人力资源工作紧紧围绕企业发展战略和目标,为企业发展提供战略支持。

作为目标为建设“国内一流、国际领先”的责任效益型现代电力企业,近年来制定的人力资源发展战略应紧紧围绕公司战略,为公司战略发展提供良好的人力资源支撑。通过加强深化人力资源精益化管理,提升企业竞争核心力,保持与公司战略发展的高度一致性。

(二) 做好人力资源中长期规划,加强人力资源的储备与开发。

人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。为适应公司发展对人力资源管理工作的要求,企业人力资源以科学发展观和科学人才观为指导,依据电网发展规划以及公司实际需求,在研究科学组织模式的同时,采用适应电网企业实际的人才需求预测方法,为全面制定和编制公司人力资源发展战略奠定了基础。

(三)加强人才培养,增强公司核心竞争力。

企业人力资源工作始终坚持以人为本,建立有效的人力资源管理与开发体系,抓好人才培养、吸引和使用三个环节,重点提高员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力,将品德、知识、能力和业绩作为衡量和使用人才的主要标准,努力建设高水平的企业经营者队伍、管理人才队伍、技术人才队伍和技能人才队伍,提高企业的核心竞争力。

(四)重视个人发展和激励,促进员工与企业共同发展。

总之,一个企业要想得到持续发展,在越来越激烈的市场竞争中永远保持胜利的姿态,就必须制定一个好的企业战略,充分发挥人力资源在企业的中核心竞争力,不断建立和创造企业新的竞争优势,去实现企业战略和企业发展愿景。人力资源工作都应该不断创新工作思路,开拓视野,加强预防风险意识,发现企业中存在问题,并通过各种有效方式和手段去解决,才能充分体现在企业中核心地位,发挥出自身积极作用。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇六

摘要:

人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用,它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据,科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求,积极拓展服务职能,为人力资源开发提供强有力的保障。

关键词:

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇七

引导语:二十一世纪是知识经济的时代,也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。下面是小编为你带来的薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究,希望对你有所帮助。

现代市场经济中,人力资源的管理成为企业管理的重中之重,而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来,市场空前开放,相应的竞争压力不断提高,必须要很好地完善企业的管理机制,促进企业的效益升级。

对于现代企业管理而言,人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心,不仅仅关系到企业内部员工的切身利益,而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平,是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升,首先必须清楚在企业人力资源管理中,薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下,才能有效实现促进再生产的作用。另外,薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。

一般来说,企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用,它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。

薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面,科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情,使其创造更多的经济效益,而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。

在当前人才竞争激烈的市场经济时代,建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提,是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说,薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用,对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用,是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。

一直以来,薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点,由于其本身具有的敏感性和特殊性,导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展,是体现企业员工利益的直观效应。一般来说,薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义,科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升,而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。

科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际,在获得企业效益的前提下,充分发挥薪酬机制的激励作用,站在员工的角度,最大限度的满足企业员工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说,科学的薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面:

合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发,在保障是企业成员的需求下,最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足,基本生活得到保障,就能够全身心的投入到企业的工作中,以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时,合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度,提高其对企业的认知度和荣誉感,是企业留住人才的必然手段。

在人力资源管理中,企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支,代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨,是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序,在满足企业员工的基本需求的前提下,能够促进企业人力资源的合理分配,在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用,是科学的人力资源管理的重要组成部分。

薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益,科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容,在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念,也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中,要充分发挥资源配置的优化动能,需要建立科学合理的薪酬体制,提高企业成员的配合力度,从而提高企业的整体工作效益,所以说,企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。

不合理的新凑管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下,企业管理者为获得最大剩余价值,而实行的`经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬结构对企业的管理十分不利,严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。具体来说:

知识经济时代,企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来,目前,经济市场的发展现状说明,企业招人难、人才就业难是普遍现状,愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才,即便招聘到,由于不科学的薪酬体制和管理模式,也难以留住人才,人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中,首先要考虑如何留住企业人才,才能使其发挥最大的效用。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说,企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的,但是部分企业为了获得最大的经济效益,不惜榨取企业内部人员的劳动成果,难免引起企业内部的不满,从而造成人力资源管理的失调,企业成员不听调派。

薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现,而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说,企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一,也就难以调动企业员工的积极性,在资源分配中难以做到人尽其才,企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中,企业形象是加强竞争的第一印象,要促进具有竞争力的企业形象的建立,势必要建立起科学的薪酬管理机制。

面临21世界的机遇和挑战,要找到一个适当的生存和发展空间,市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下,建立个性化的企业竞争优势,形成强大的企业凝聚力,提高企业形象,从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容,在建立科学的薪酬管理机制的前提下,促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。

建立科学的薪酬考核机制,即使企业在进行工资总额的制定时,要进行必要的员工调查和绩效考察,具体问题具体分析,根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时,根据企业的整体效益进行工资总额的制定,保障公司正常运营的工作情况下,获取一定的企业效益,合理安排企业员工的工资,保障其实施的规范性和科学性。同时,在进行工作薪酬增长机制建立时,也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。

合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益,结合当前企业运行的市场环境,给予科学合理的薪酬安排。一般来说,现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划,虽然具有差异性但是,在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现,所以建议,在安排薪酬分配时,加入一些具有激励性质的分配措施,例如股票期权、额外奖励等。

结语:总的来说,企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分,是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力,就必须要具备合理的人才管理结构,也就是要建立科学的薪酬管理体系。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇八

摘要:员工招聘作为企业人力资源管理体系中的一个重要环节,是开展各项人力资源管理工作的基础,本文阐述了校园招聘对优化企业人力资源的作用,并指出校园招聘未来的发展趋势。

关键词:校园招聘;人力资源;作用。

“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展,是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。伴随着高等教育改革的深人与发展,对于校园招聘而言,此方面的渠道日益成熟,通过不断的积累以及摸索,对于校园招聘来说,其方式愈发的具有可实施性,而且规范化以及科学化不断渗透到其中,越来越受到许多大中小型企业的青睐,并在每年度的规定时间举行一系列的招聘会,而且招聘会不管是在宣传力度还是在举办的重视度上体现其外在或者是内在的力量。

自从改革开放以来,陆续不断有许多的外资企业开始涌入中国,与此同时,在我国许多企业也开始不断快速地成长并发展。而对于企业而言,其发展势必需要一定的支撑力量,而人才则是重中之重,其间不乏有许多高尖端的社会型人才,而且许多即将面临毕业的能力型的毕业生也逐渐成为各大企业的目光焦点。当下,许多企业进行人才方面的竞争焦点放在了校园上,且企业招聘的校园人数规模在不断地扩大。

根据招聘网站上的相关显示,对于那些应届的毕业生而言,他们对于毕业之际的毕业信息的获取状态,主要的形式是通过网络媒体或者是校园的招聘所进行的,即将毕业的大学生,他们在毕业的时候都希望有一份好的工作等待着他们,而这种希望主要的集中形式是一系列的招聘网站、招聘会以及校园内的招聘。诸如招聘的网站---中华英才网,这个网站对于招聘事宜作了相关的调查,结果显示大约百分之九十三的毕业生都倾向于网站上的招聘信息。所以说,正是由于企业的需求度以及学生的就业需求度相互结合,才使得校园招聘这一形式越走越宽广。

就校园招聘这一概念而言,一般指的是一系列的企业由于人才方面的需求,直接挖掘所需要的人才,而挖掘的渠道主要是通过校园的应届本科、研究生以及博士生等。校园招聘其实是界于学校和企业之间进行的,此种形式也是各大企业进行外部招聘的关键所在。

鉴于校园的各种招聘通常情况下均是通过校园的直接招聘所进行,它有着较低的招聘成本,而且周期也比较短,同时也是企业吸引新型人才的关键之处,因此校园就成为了许多企业进行大量的基础人才补充的重点。大多数国际上的有名望的公司均是将校园招募看出企业更新自身人才库的好机会。

以往校园招聘以大企业为主,随后一些中小企业也开始进人校园进行招聘,这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升,中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上,从历史的趋势我们也可以看出,随着中国企业的不断发展,越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。

校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生,更多的企业开始通过校园招聘这一形式去提升企业的知名度,作为企业方面,也积极为将来人才竞争备战,主要是因为大学生的各种优势所在。就像李彦宏、李开复以及陈天桥等领袖人物,他们就是很好的一个例子,以此方面来强化大学生关注企业,对于是否能够成功招聘和树立企业的形象具有积极意义。

卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面,可以形成独特的竞争优势,持续开展校园招聘是安利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。

校园招聘的各种优势:他们是否能够在校园中挖掘出优秀的人才;有着十分简便的招聘录用手续;应届毕业生精力充沛,对于工作有着强烈的欲望。

校园招聘的不足:尤其针对于优秀毕业生,他们在校园招聘中一般来说有多手准备;刚毕业的大学生对于工作岗位持有一种不现实的幻想;刚毕业的大学生由于缺乏相关经验,所以需要做好培训工作;此种招聘不像其它招聘,此种招聘有着较高成本,且时间也比较长。

在进行校园招聘的相关组织时,必须做好充分的准备,比如说需要考虑学校的择取以及怎样吸引工作申请人。在学校的择取时,组织应该依照本身财力大小以及所需员工的类型进行。假如说财务约束比较紧张,组织可以直接到当地的学校选择;实力雄厚的组织则可以在全国范围内进行选择。

1.基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化。

绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的10月到次年的1月之间,在这短暂的时间里,一方面,毕业生为了降低就业风险,到处投递简历、参加测评,由于准备不够充足,不能有的放矢;另一方面,企业同样面临着巨大压力,工作量大,仅仅通过短短几个小时的接触,做出准确判断是相当困难的。

为了真正提高招聘工作的准确率,防止一系列的“抢人”现象,许多知名企业已经开始转变招聘方式,利用基于实习生计划的校园招聘形式。此招聘方式结合起毕业生实习以及企业的招聘选拔,由此将双方的了解进行加深化,通过实习去培养与发现人才。当下,许多有名望的跨国公司均实行了独特的实习生方式,例如ibm的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划以及微软的“领跑之旅”计划等。

2.校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显。

近年来,越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、将自己的实力进行壮大的重要意义,因为他们看到并真正意识到应届毕业生的优势。虽然他们没有相关的工作经验,但是一般说来他们的素质较高、对于公司的各种管理能够虚心接受和对待,可塑性比起其他社会人才来说比较容易塑造。他们通常有着充沛的活力,能够一心一意去工作。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道,因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才,还是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说,校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献,目前,大部分企业认为校园招聘是主要的人才补充渠道。

此外,在激烈的人才争夺战中,独树一帜的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住更多符合组织价值观的核心员工。而作为人才补充重要渠道的校园招聘,也有助于企业在大学生群体中树立优良的形象,建构企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为重要的宣传企业知名度的形式,不是仅仅将校园招聘这一形式看成是一种人力资源管理的行为,而是在其中融入一系列的营销思维,由此将大批优秀人才吸引到企业中去。

3.校园招聘走向外包化的模式。

校园招聘是一个极其复杂的过程,目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待,其发展呈现外包化的趋势。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践,可以根据企业的实际情况,灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案,为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序,以保证校园招聘的效果。近些年来,企业在校园招聘工作实践中也发现,要解决校园招聘的效率和质量问题,就必须有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在这个需求下,专业测评机构也以不同的形式参与了一些企业的校园招聘工作,帮助企业提高了校园招聘的效果。当前,一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。

4.网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大。

网络招聘没有地域限制,受众人数大、覆盖面广,而且时效较长,可以在较短时间内传播招聘需求,并获取大量的应聘者信息,在网络技术高速发展的今天,这种招聘模式占据了很大部分。针对网络招聘而言,其一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

企业通常可以通过三种方式进行网络招聘:

一是在企业自己的网站进行相关招聘信息的发布,建立起招聘的渠道和平台;

三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。

参考文献:

[1]廖泉文著.招聘与录用[m].北京:中国人民大学出版社,2004.

[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[m].上海:复旦大学出版社,2006.

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇九

一个企业的发展离不开人力资源管理的辅助,人力资源管理是社会发展到一定阶段的必然产物。人力资源管理在企业的生产经营过程中发挥着不可忽视的重要作用。只有企业明确以人为本的经营方向,进行科学管理,合理利用资源,优化企业配置,企业才能长期持久的发展,才能更具有市场竞争力。

1.1人力资源管理的含义

人力资源一词最初是由约翰.r.康芒斯在其著作中提出过的,康芒斯被认为是第一位便宜“人力资源”一词的人。而过去的人力资源同现在的人力资源还是存在差距的。

人力资源管理是依据企业自身的发展战略要求,运用现代化的科学方法,有计划的对企业员工进行合理化配置,通过培训、组织和调配,使企业中的人力、物力达到平衡水平,对员工的思想,心理和行为等进行有效的控制和协调,充分调动企业员工的主观能动性,最终实现企业发展目标的一种管理行为。根据人力资源管理的含义,可以充分了解到人力资源管理即是对人力资源外在要素—量的管理,也是对人力资源内在要素—质的管理。两者相结合在企业中发挥其应有的作用。

2.1人员配置功能

企业员工的合理配置功能是人力资源管理最主要的管理职能。根据企业发展 的需要,选择适合企业发展的员工,为每个员人选择最适合自己的岗位,是人力资源管理的基础工作。同时,根据企业内部组织结构的不断变化,相应的调整人力资源管理,合理配置的人员资源是一个不断完善的动态过程人力资源管理有哪些作用人力资源管理有哪些作用。

2.2潜能挖掘功能

企业要在激烈的市场竞争中存活并发展,主要依赖的是全体员工的努力。通过科学的运用人力资源管理,在企业中发挥激发员工积极性的作用。如果企业没有运用人力资源管理,那么企业的组织结构便很容易老化,企业将会被无情的经济浪潮拒之千里。

2.3科学管理功能

人力资源部门在企业的发展中逐渐占据了重要的地位,企业在人力资源部门的协助下,更好的进行科学性、规范性的经营生产。企业的经营目标是通过对企业外部、内部各项因素分析后预算得出的,是为了巩固企业自身社会地位而制定的目标。人力资源管理部门参与组织协调各部门合作,通过科学的管理手段,帮助企业成功的实现预计目标!。

2.4提高竞争力功能

人力资源管理是企业竞争力的核心,是其他企业竞争对手很难效仿的核心竞争力。人力资源管理在企业中的建立健全极其重要,如果企业具有一整套完善的人力资源管理制度,正确的选用人才,大力的激励人才,善于去培养人才,那么企业在无情的市场竞争中取得成功的机率,是高出其他企业数倍的。

3.1对企业决策层的作用

企业中的人、财、物、信息资源等都是企业管理关注的主要内容,人在企业中是最主要的,只有管理好人这一主要资源,才算是真正抓住了管理的要领,才能对企业的经济发展起到推动性作用。

3.2对企业管理者的作用

每一个企业都离不开管理者,管理者在企业生产经营中起到决策问题、引导经营、协调生产的主要作用。不仅要有效地完成各项预计工作,还要培养下属员工,开发员工潜力,协调、建立员工之间的团队合作精神等。

3.3对企业员工的作用

每个人都会在未来的工作中确定自己的工作岗位,并通过不断的学习来适应岗位的各项具体要求。人力资源管理充分发挥自身的作用,根据员工的特长、性格、环境等因素,结合员工与企业的共同需要,对企业员工的工作进行定位,使员工在适合自己的岗位中,发挥自己的能力,为企业的发展添砖加瓦。

4.1对企业政治的作用

企业采用人力资源管理,激发个人才能,实现个人利益,采用公正的自主权,建立企业灵活的人员竞争机制,促进企业发展,提高生产效率,对员人进行优胜劣汰的方法,让企业员工更好的适应自已岗位的工作,为企业的发展提供稳定的环境。

4.2对企业文化的作用

4.2.1人力资源是企业文化的`开拓者

企业文化的形成,是人力资源部门和企业管理者之间通过有效的沟通,达成共识而共同建立的。在新的企业文化理念形成的同时,企业管理者为企业文化塑造了一个典型的楷模,经由人力资源部门协助,一起通过企业文化激励和约束员工的行为规范,将企业文化融汇到企业生产经营管理当中,捍卫企业文化,使文化与工作更好的相结合。

4.2.3人力资源是企业文化的辅助设计者

人力资源部门应紧随当前经济形势用先进的理念来优化企业生产经营,从而提高企业经营效益。随着企业管理的深入,企业经营环境的变化及企业对环境认知的改变,新的企业文化思想和理念逐渐形成。人力资源部门要随时关注企业发展,发现新的文化理念,及时调整原有企业文化,更好的阐释企业内涵,从而确保企业的正常发展在市场竞争中占据不败之地。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十

人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位,是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。

对于新成立的企业来说,人员配置无疑是企业运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工,完不成企业的人员配备,企业就无法运营。对于已运转的企业来说,企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整,都要求企业的人力资源系统呈开放状态,不断输入和输出人力资源,使企业的各个岗位上都能及时配以合适的人才,以保证企业形成健康的生产力,支撑企业战略目标的实现,形成可持续发展的能力。

1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。“一开始就聘用到合适的人员,会给用人单位带来可观的利益。据估计,这种经济收益相当于现有生产力水平的6%~20%”。甚至有专家认为,特别是在小型组织中,招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之,有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应,企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感,进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

2.有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工,犹如制造产品的原材料,其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等,对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好,引进了素质较差或专业不对口的员工,在对其培训时不但要花费更多的培训成本,而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反,素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好,培训后成为合格员工,创造高绩效的几率也较高。

3.有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成,而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上,应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况,按照工作要求合理搭配,使其能够和谐相处,创造最大化的团队工作绩效。所以,有效的招聘管理会增加团队的.工作士气,使团队内部员工能彼此配合默契,愉快和高效率地工作。

的要求去招聘员工,使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格,而且在个性特征和认知水平上,特别是自身利益追求上也符合组织的需求,就会降低劳动纠纷的发生率。

5.有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段,可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的,他们的共同特点就是能够很快地转变角色,进入状态,能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说,创造员工的高绩效,推动组织整体绩效水平的提高,是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十一

为确保企业的生产活力,在缺少相应的人才时企业便会从市场上招聘人才,为企业的发展不断的注入新鲜的血液,实现企业内部的人力资源的合理配置,并且为企业不断提升内部员工的个人素质和集体素质提供保障。以前市场上的竞争主要是以销售为主,企业高层永远都把销售量放在第一位,目前企业间的竞争则主要是在人才与人员素质方面的竞争。每年的招聘高峰期,许多企业就不惜花费大量人力物力投入到各大高校的人才招聘中去,为的就是能够抢到人才,把一些高素质、高水平的毕业生抢到公司,为企业的发展、内部控制提供精良的资源。

2.员工培训——提高员工素质

(1)有助于加强企业的竞争力。通过培训,员工的学习能力、决策能力、处事能力都能够有一个更好的提高。员工对于企业的管理理念和企业的人文主旨、科技水平等都会有更好的掌握,不断提升企业在市场中的竞争能力。

(2)是为企业建立精良人才储备的有效途径。加强员工培训可以提高员工的素质,激发员工的潜能,最大程度地提高其工作效率和质量,提高员工的工作技能,对工作有一个深入的了解并准确地完成繁重的工作。

(3)是对员工的一个重要激励。目前大学生找工作的重要条件不是公司提供的工资的高低,而是企业是否会对他们的技能进行培训。员工都但愿在工作的同时能够最大限度地提升自己的技能,有一个好的发展平台,而不是一成不变的从事着琐碎的工作。员工看重的是更好的发展和提高。

(4)有助于灌注贯注企业文化。企业文化的内涵主要包括价值观、行为规范和惯例三个方面。规范和条例是比较定性的,员工比较容易遵守,但是价值观则是比较灵活的,它会在各个层面体现出来,也是一个人素质的精良体现。企业实现精良的内部控制的时候就需要不断地对员工灌注贯注正确的价值观,以创立精良的企业文化。

3.绩效考核——加强企业管理

绩效考核是人力资源管理的核心,通过对员工的岗位适应能力、工作效率、工作责任心、工作完成质量进行全方位的考核评估,来确定对员工的奖惩,对于优秀的员工实行褒奖、提升,相对较差的则实行惩罚、培训、调岗。考核可以深入发掘企业内部的核心优秀人才并淘汰部分阻碍企业前进的分歧格员工。逆水行舟,不进则退,企业内部如果没有好的考核制度,员工们工作将没有任何的责任感与危机感。奖励引导员工前进,而惩罚则是鞭策着员工前进,考核是一种激励员工的手段。绩效考核不仅是为了提高员工个人的工作效率与质量,同时也是为了提高整个组织群体的效率。员工们在考核的鞭策中不断进步,优秀的员工更加努力,不断地提升自己,分歧格的员工在压力中也不断进行自我鞭策,不断地完善自己,企业的整体实力将会有很大提高,内部管理控制也不断的加强。

二、如何加快人力资源的开发

1.引进高管人员

高管人员是企业的决策者与领导者,他们在企业内部控制中的作用已不言而喻了。企业需要制订一个完善的高管人员引进计划,应当注意相关人员的引进是否与企业的战略发展相符合,人员岗位的设置是否符合企业长期可持续发展的需要,且创设一个公平公正的引进平台。高管人员必需具有良好的'心理素质,优秀的管理能力,正确的价值观,有敏锐的分析能力和洞察力,能够高-瞻远瞩。

2.专业技术人员的引进

专业技术人员是企业发展的动力,科技产品的创新与核心技术的研发都离不开专业技术人员。经过金融危机之后,企业都注重开发自己的核心产品,走可持续发展的道路,就应当通过各种有效途径不断地深入市场挖掘专业技术人员。对于专业技术人员的开发,应当注重的是不断的更新,加强对专业技术人员的新常识的培训,使企业的科研技术、生产工艺永远走在时代的前沿。

3.一般员工的引进

一般员工基本占据了整个企业的人力资源,他们主要工作在一线,虽然没有像高层管理人员和专业技术人员那样能够对企业的发展起着至关重要的作用,但他们是一个企业的基础,如统一栋大楼,没有底层的基石做铺垫,楼层不可能永固。一般员工的流动性较强,每年都需要招收大批的一般员工。为确保产品的质量,企业应当主要招收有担当、责任心强、能够独立完成任务的员工,同时也需要不断拓展员工的技能,在最低薪资水平下能够更多地为员工着想,为他们的生活提供保障。

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人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十二

20世纪以来,激励问题逐步引起了管理学家和行为学家的重视,众多研究证实,根据企业的实际情况,建立适合自身发展的薪酬激励机制,将有利于充分挖掘人力资源的潜力,提高企业整体的核心竞争力。对此,企业必须正确认识薪酬激励在人力资源管理中的价值,分析两者的相关性,剖析当前薪酬激励制度存在的问题,以此探寻薪酬激励在人力资源管理中的有效运用途径。

薪酬激励;人力资源管理;相关性

薪酬激励是企业吸引、保留、激励员工的常用手段,在现代社会的发展进程中,激励机制是重要的驱动力,也是人力资源管理的核心内容,恰到好处的薪酬激励可以合理配置企业资源,鼓励员工改进绩效,实现人力资源价值的最大化,反之,不合理的激励结构则将造成员工士气下降、人浮于事,人才逐渐流失,直接影响到企业人力资源管理作用的发挥,继而导致企业丧失竞争力,最终危害其长足发展。

所谓薪酬激励,就是构建科学的薪酬制度,调动员工的工作热情,使之自觉、主动地完成工作。薪酬激励是由非经济性薪酬激励和经济性薪酬激励两个部分组成的,前者主要指职位晋升、个人荣誉、进修机会、发展空间、工作环境、挑战性工作等非薪酬激励;而后者主要指绩效工资、基本工资、福利津贴、持股比例、年终奖金等。薪酬激励是人力资源管理的重要手段和工具,也是人力资源管理的核心,薪酬激励机制的建立和完善能够有效推动企业的发展。也就是说,企业要想获得长足的发展,吸引更多的人才加盟和效力,就必须构建一套完善、科学的薪酬激励制度,以最大限度地调动企业内部人员的工作热情,使他们自发地为企业付出,并朝着企业的战略发展方向而努力。由此不难看出,薪酬激励制度的建立直接关系到企业战略目标的实现。

人力资源管理效率与薪酬激励是相辅相成,缺一不可的。首先,人力资源管理工作的落实离不开薪酬激励制度的支撑。在现代社会中,人力资源管理日益发挥出重要的作用,而薪酬激励是人力资源管理的重要内容,要想人力资源管理取得良好的效果,就必须从构建和完善薪酬分配制度入手,激发人的潜能,调动人的主观能动性,使个人的奋斗目标与企业的使命紧紧结合在一起。其次,薪酬激励制度的内容和目标在很大程度上是由人力资源管理的整体目标所决定的,人力资源管理目标在于加强员工综合能力,激发员工的积极性和主动性,发掘员工的竞争力和创造力,实现企业的长期目标和近期目标。因此,一旦偏离企业的整体目标,薪酬激励将毫无意义,既达不到预定的效果,也无法体现应有的价值。

许多企业领导往往更重视生产销售和经营效益,对激励机制缺乏足够的重视,甚至觉得薪酬只是金钱,较高的薪酬标准就可以产生理想的激励效果,而没有意识到同岗不同酬、奖罚制度不公平会严重打击员工的工作积极性。正是拘于这样的陈旧观念,现行的激励制度较为单一,不能结合企业的战略和内外环境变化设计薪酬激励制度,缺乏行之有效的精神激励,以及职位晋升、股权激励、进修机会、发展空间等,中长期激励薪酬在工资总额中所占的比重较低。还有部分企业领导习惯于搞“平衡”,奖金的发放没有考虑到岗位和员工的差异,薪酬差距很小,相当于“大锅饭”的性质,全无激励作用。再加上考核体系不健全,绩效考核结果和过程不透明,随意性较大,缺乏具体的考核依据,极大地挫伤了员工的积极性。甚至不少企业采取薪酬保密制度,导致员工之间相互猜疑,各有所图,薪酬的激励功能自然遭致削弱。

(一)薪酬管理目标适应于企业战略

薪酬管理是人力资源管理的分解和细化,薪酬不能简单视作对员工贡献的承认和回报,而应该是企业战略目标和价值观转化的具体行动方案,薪酬管理的最终目标是实现企业的战略目标和远景规划,为企业发展提供战略性、前瞻性支撑。所以,企业应充分考虑经济环境、行业现状、竞争环境、企业定位、企业现状以及所处的发展阶段,所设计、制定薪酬结构和薪酬管理目标应符合企业整体战略发展目标,将短、中、长期经济利益相结合,职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系相结合,建立宽泛的薪酬体系,在企业的不同发展阶段,应实施不同的薪酬战略,员工与企业结成利益共同体关系,以保持人力资源吸引力和对外竞争力。例如,初创期应实施进取型和竞争性的薪酬战略,成长期应兼顾竞争性和公平性,成熟期则需要要重视公平性和稳定性,衰退期应注意控制和节约。

(二)构建公平合理的薪酬激励制度

公平正义是社会的核心价值追求,员工对于薪酬分配的公平感是设计薪酬的时候需要重点考虑的问题。企业应结合各个岗位的发展规律以及特点,公开透明地分析各岗位的岗位价值量,并建立岗位价值序列,在此基础上确定薪酬量的各种成分及其比重,使每位员工都清楚自己的岗位价值,实现薪酬体系的内在公平。薪酬制度应该与员工绩效挂钩,例如,同一岗位基本工资相同,任职条件一致,绩效工资不同;不同岗位实施差异化薪酬,管理人员可以是高岗位薪酬、低绩效薪酬,销售人员则正好相反。同时薪酬的构成应当多元化,除了岗位薪酬、绩效工资之外,还要引入能力薪酬、年功工资、弹性福利、职位晋升、期权和股权的激励等。公平感将直接影响员工的工作动机和行为,因此企业应打破“论资排辈”的传统观念,勇于张扬人才优势,让薪酬与员工创造的价值成正比,在企业上下形成一种公平、公正的发展环境。

(三)薪酬激励与人本管理充分融合

科学合理的薪酬激励制度能够大幅度地调动人的潜能,同时也有利于管理层及时发现和改进制度管理的不足之处。人本化的薪酬激励指的就是,结合企业实际需求,以薪酬激励的内容为指导,调动员工的工作积极性。比如,根据岗位在企业内的重要性、性质以及特征明确工资构成,制定招聘计划、规划任职条件、实行竞争上岗等,以真正做到“岗薪相符,按岗定酬,岗变薪变”。在制定薪酬激励政策的过程中,要发扬民主集中的精神,认真听取员工的看法和观点,让员工充分参与,充分发扬主人翁精神。须注意的是,针对员工的不同诉求,应当充分考虑员工的个体差异,采取加薪、培训、晋升等灵活的方式,实行差别化、多元化激励。例如普通工人以工资为主,奖金为辅;销售人员、技术人才以奖金为主,晋升、进修为辅;高级管理人员以晋升为主,工资、奖金为辅。

(四)建立科学规范的绩效评价体系

科学有效的绩效评价体系能够帮助员工对焦工作岗位和工作目标,加强员工对工作的参与度,调动员工的`创造性和积极性,这是企业薪酬激励的组织保证。分析和评估岗位的过程中,应综合考虑岗位与人才能力、岗位在企业内的地位、岗位的风险、岗位对人才的要求等方面。岗位与人才能力主要指,所聘用的人才是否满足任职该岗位的要求,尤其是要考察人才在工作中的综合能力其中,岗位在企业内的地位主要指这一岗位对于企业发展的重要性;而岗位的风险主要指员工因各种原因未能把工作落实到位而造成的后果,以及员工主动承担这一后果的可能性;岗位对人才的要求则是指岗位对人才综合能力的要求,比如技能、知识、创新能力、抗压能力、人际交往能力等方面的要求。企业要归总这些因素,构建相应的岗位绩效评价体系,通过计算指标的权重,明确评估指标的方式,对岗位进行全方位的评估,然后根据评估结果设置相应的薪酬。

这是一个全新的时代,也是一个变革的时代,企业的发展靠人才,人才是企业核心的资源,构建薪酬激励机制对企业的生产经营和未来发展至关重要。薪酬是激励员工创造更大价值的原动力,薪酬激励运用得当,就能够极大地激发员工的积极性和创造力,为企业创造无限的价值,反之企业就会军心涣散,死气沉沉。经济新常态下,企业要以变革的勇气和力量重塑治理模式,把薪酬激励体系提升到战略的角度,最大化发挥人力资源的价值。

[1]方青.事业单位职工薪酬激励制度探究[j].人力资源管理,2015(07)

[3]王木春.民营中小企业薪酬制度优化和模式选择[j].中国商贸,2010(14)

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十三

从事几年人力资源治理工作,觉得还是有所收获的,也证实自己当时的选择没有错,但总结经验,觉得要把人力资源工作做细做强,从而真正体现人力资源治理部门职能的作用,个人把人力资源分为12模块来操作,具体如下:

一人力资源规划二招聘选拔与配置三培训与开发四薪酬福利治理。

五绩效考核与治理六员工关系治理七员工激励系统八企业文化系统。

九员工职业生涯系统十人力资源会计系统十一人力资源诊断系统。

十二工作分析设计体系。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十四

李晓恒。

在市场经济条件下,人力资源是企业最宝贵的财富,而企业文化对人力资源管理起着很大的提升和促进作用,它对人才的获取、开发、激励、培训和整合等各方面都起着极其重要的作用。人力资源管理和企业文化两者互相依存、密不可分。延长石油只有科学、合理地开发、利用、培养和引进人才,进一步搞好人力资源管理工作,才能为早日建设成为国内一流、国际知名的能源化工企业提供人才保障。延长石油是国内仅有的具有石油和天然气勘探开采资质的四家企业之一,也是中国石油工业唯一的百年“老字号”石油企业。延长石油——一个在陕北特低渗透地质条件下开采了一百多年的石油开发企业,经过改革发展,逐步成长壮大,现正处在高速发展之中。目前,延长石油已发展成为集油气勘探、开采、炼油、化工、管输、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油、煤化工综合性企业,一跃成为陕西省省属规模最大的国有企业,现在拥有总资产1500多亿元,职工10万人,2010年,实现销售收入1020亿元,上缴税金400多亿元,位列2010年中国企业500强第72位。作为陕西省人民政府直属的国有独资大型企业,延长石油肩负着开发陕北地区石油、天然气、煤、岩盐等资源和向全社会提供石油、天然气、化工等能源产品的重任。

近年来,延长石油集团十分重视企业文化建设和人力资源管理工作,企业文化建设工作虽然起步较晚,但经过几年的努力,初步确立了以下延长石油企业文化构架:

企业标徽:该标志以抽象的山丹丹花造型传达出企业的总体形象和地域特色,红色的底色代表山丹丹花的朴实,由中心渐变的红色充满质感,中心的淡黄色象征着太阳的照耀和能源的孕育。每一个组合元素看起来既像山丹丹花的花瓣,又像一个一个的油滴,代表延长的主业。油滴的旋转排列传达了延长“汇聚能源,放射光芒”的企业责任感。所有元素由小到大的渐变,代表延长百年历史中的成长轨迹,配合数字“1905”,厚重、大方、富有亲和力。

企业使命:提供清洁、优质能源和化工产品,为致富陕北、建设西部强省和中国经济的发展做出贡献。

企业核心价值观:诚信、务实、敬业、创新、发展、和谐。

企业愿景:建成国内一流世界知名的大型石油、煤化工企业集团。

企业精神:埋头苦干,开拓创新。

中,使员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸、共命运,提高企业凝聚力,最大限度地为人力资源管理服务,从而为企业形成了良好的人力资源管理氛围。员工主动适应创新要求,积极支持、配合企业的改革,有利于人力资源管理和各项制度的顺利执行。延长石油企业文化是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基础的,在其指导下,延长石油的人力资源制度也是以吸引员工参与管理,创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的。延长石油企业文化在不断变革和完善过程中,对人力资源系统也进行了相应的调整,从而促进新的企业文化的形成。主要体现在人员调动、员工培训、工作创新、绩效评估和激励、信息沟通等方面,为集团的快速发展起到了积极的推动作用。

文化环境是人力资源管理的重要外部条件,对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。近几年,延长石油新的企业文化体系,通过导向功能、规范功能、凝聚功能和激励功能等,对培养、引进人才、科技创新、科研攻关、团队塑造等人力资源管理方面起到了积极而重要的促进作用。主要体现在以下几方面:

天然气专业工程硕士班学习。通过推行“递延式师带徒制度”,加快青年科技人才培养。另外,积极开展了多种类型、不同层次的岗位培训和在职教育,受训人员达7万多人次,为集团的发展塑造了一支优秀的团队。

在优秀企业文化的指引下,延长石油加大了对优秀科技人才和成果的奖励力度,深化了科技人员薪酬分配制度改革,完善了研发人员评价考核办法,还建立了技术专家队伍,设立了年度技术创新奖和先进科技工作者、知识产权工作先进集体与个人等专项奖励以及各级学术带头人或技术专家等多种激励制度,大大调动了人才的积极性。

这几年,延长石油一方面加快集团公司研究院建设,围绕集团科研板块的发展方向,力争建设成为国内有特色的一流综合性研究院。另一方面,按照产学研结合的思路,加强与科研院所、高等院校合作。与西北大学、中国石油大学(北京)、西安石油大学、大连物化所合作的基础上,进一步与清华大学、浙江大学、山西煤化所等单位的合作。通过合作,重点解决关键技术瓶颈,解决科研生产“两张皮”的问题。通过合作,广泛吸收和利用科研院所的技术成果和研发优势、人才、信息、实验条件等科技资源,弥补科技力量的不足,达到借梯上楼的目的。同时,与高等院校合作,加快博士后科研工作站创建工作。经常组织开展前沿技术报告会、专业技术研讨会、科技专题交流会等学术会议。与中国石化协会、中国石油学会、中国化工学会、中国能源协会、陕西化工学会等行业组织保持良好合作关系,积极参与行业各类学术交流活动。

术与产业化示范》是延长石油集团承担的第一个国家级科研项目,也是陕西省第一个由企业为主体承担的国家科技支撑计划项目,总投资7800万元。目前,五个子课题已全部完成了试验室和现场试验,并通过了科技部的验收。其中,在吴起、定边实施压裂新工艺试验,5口试验井平均日产油量达到4.98方,明显高于周边邻井的初期平均日产量。陕西省“13115”科技创新工程重大科技专项稳步推进。《低-超低渗油藏提高采收率关键技术研究与产业化示范推广》是省“13115”重大科技专项项目,自开展工作以来,在综合研究的基础上,开展了超前注水、复合调驱、人工谐振波强化采油等现场试验,增产效果明显,初步形成了适合低渗透油田的3大复合技术。集团公司申报列入了陕西省科技攻关计划的《非光气法生产聚碳酸酯技术研究》、《深层埋地石油天然气管道成像系统开发》和《石油开采产业科技发展战略研究》项目正在按计划积极推进。近年来,延长石油实施油田开发项目200多个,在钻采工艺、高效注水、储层伤害机理、裂缝研究、油田防腐等技术研究方面取得了一批重大科研成果,取得了可观的经济效益:开展天然气勘探开发基础研究,确定了延长气田的气藏类型,编制和实施了天然气勘探开发规划和两个开发先导试验区方案,开展了液化天然气(lng)和压缩天然气(cng)两种技术的产业化;采用变频控制、节能抽油机与节能电机、自动控制间歇抽油等新工艺、新设备,每年节电约4亿度;利用油田伴生气加热,每年节煤约7000吨;攻克循环流化床锅炉掺烧干气技术,每年节煤4万吨以上;利用烟气发电技术,每小时可发电2800度;建成首套硫磺回收装置,每天可回收硫磺饼5~8吨,减少so2排放10~16吨。

“人才强企”战略,发挥科技的支撑和引领作用,推进延长石油集团又好又快发展。在陕西省委、省政府的正确领导下,近年来,延长石油在优秀企业文化的带动下,坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技和人才方针,紧紧围绕产业发展目标,以经济效益为中心、以科技项目为载体、以自主创新为关键、以产学研结合为途径、以科技人才为基础,加大关键技术研发,开发了许多具有自主知识产权的核心技术,加快了新技术、新工艺的引进消化吸收,成为延长石油特色科技创新体系主攻方向。特别是所属的四家研究院,分别在煤化工、石油化工和轻工业等领域,聚集了一大批优秀的科技人才,在陕西省乃至全国同行业都具有较强实力,通过充分发挥他们在各自领域的资质、技术、人才和设备等优势,大量为延长石油集团研发、配套技术和产品,依靠延长石油集团庞大的产业集群,实现了科技成果的快速转化,从而进一步整合和发挥陕西省科研资源优势,建立起以延长石油为主体的科技创新体系,打造成了实力强大的研发平台,并培养了一批科研攻关学术带头人。

总之,延长石油企业文化倡导“以人为本”理念,处处以人为核心,极大地促进了人力资源管理工作。近年来,延长石油通过运用文化理念引导、调控、激发员工的潜能、提高其积极性和创造性,以此促进了员工与企业的共同发展,取得了很大的成效,既为集团的快速发展引进和培养了一大批高素质人力资源,极大地提高了员工的思想文化素质和道德觉悟水平,也为延长石油今后的发展奠定了坚实的基础。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十五

摘要:激励在人力资源管理中有起着非常重要的作用,在日常工作中,通过一些激励措施来满足员工的某种需要,不仅可以提高员工的积极性和创造性,并且还可以发挥他们的工作潜能,提高日常的工作效率。同时,激励这种人本主义关怀还可以增强员工的归属感,提高他们的团结协作能力和团队意识,能吸引人才,留住人才。

一、激励的内涵。

激励是企业人力资源管理中的一个重要的手段,它是指企业为了自身的发展,通过提高员工的待遇、满足他们的情感需要、提升他们的职位等手段,来调动员工的积极性和主动性,目的就是使员工能够更加努力的工作,实现企业更好的发展。现代人力资源管理注重人的主体地位,动机理论认为人的动机的大小在很大程度上决定于欲望能否满足或者满足程度的大小,如果员工认为现在的工作能够满足自己的欲望,他们就会更加努力工作来实现这种欲望。人力资源管理采取激励措施的目的就是通过满足员工的欲望,来达到企业的目标。但是,不同员工需求不同,即便是同一员工在不同时期需求也会不断变化,这就决定激励不能采取单一的形式,而应采取多种方式方法,以便根据不同的时机、不同的主体不断做出调整。

(1)物质激励。物质激励主要指通过发放工资、奖金、津贴等劳动报酬的方式来激励员工。企业通过强化物质利益来激励员工,就要注重企业内部的薪酬设计,薪酬设计所遵循的原则是“对企业内部要具有透明性和公正性,对企业外部要体现其竞争力,要体现按劳分配的原则,多劳多得,少劳少得,不同级别的员工薪酬要体现出差别,但是,同一级别的员工之间由于工作成效不同,担任的工作任务不同,工作强度有大有小,薪酬设计时也要考虑这些因素。

(2)目标激励。目标激励是指企业通过设置恰当的前景目标来激发员工的工作积极性。目标对员工来说也是一种价值的肯定,是员工共同奋斗的结果。因此企业在设置目标时一定要注意几个问题:首先,集体的目标一定要体现员工的目标,也就是集体目标的实现要能够带来员工利益的改善,这样的目标才会激发工作奋斗的动机;其次,目标一定要具体、恰当。具体是指目标不能模糊不清,越明确越好,最好要量化,这样才能真正让员工“看得见、摸得着”,切忌让目标变成空洞的口号。恰当是指目标要贴合企业的实际,不能太大也不能太小,太大会让员工失去奋斗的信心,而太小则又使员工缺乏奋斗的动力。

(3)精神激励。精神激励主要包括荣誉激励和舆论激励。人和动物最大的不同就是人除了有物质需要意外,还有更高层次的精神需要,他们需要较高的荣誉感和正确的舆论导向,期望他们的公公能够得到大家的肯定,这就要求企业在人力资源管理中要特别重视精神奖励,对取得优秀成绩的员工颁发进行表彰,并通过各种媒体进行公开表扬,使他们的工作能得到大家的认可,从而增强他们的`使命感和荣誉感。

(1)挖掘员工的潜能,使人力资本发挥最大的效用。实践证明,挖掘员工的潜能能为企业带来巨大的效益。人的潜能需要激励的刺激。激励是一种由明确目标的刺激行为,刺激可以充分发挥人的潜能。激励不仅可以使员工释放巨大的才能,而且还能使人产生源源不断的动力,是员工活力产生的源泉。所以,采取有效的激励措施能够调节和控制员工的行为能力,使员工积极进取,不断提高业务技能,使人力资本发挥最大的效用,从而为公司创造巨大的利益。所以在人力资源管理中引入激励机制,是为企业未来发张创造良好条件的一剂良方。

(2)增强集体的凝聚力,培养员工的团队意识。凝聚力其实就是员工的团结协作能力,它首先是一种群体的心理现象,是一个群体的成员对整个团队的情感[2]。通过研究我们发现,企业通过一定的目标激励可将员工的个人利益和整个集体的利益紧紧联系在一起,使得员工能为了企业的奋斗目标而努力工作,为的是将来个人利益的实现。同时,企业通过激励个体的行为也可导致群体行为的变化,对个体的激励不仅会对个人有激励作用,同时也会直接或简介影响其他员工,通过这种对个体的激励营造一种竞争气氛,由此来强化大家努力工作的意识。

(3)提高员工的职业归属感,能够吸引和留住人才。企业如何做才能吸引和留住人才呢?这是很多企业的人力资源部门普遍关心的问题。马斯洛的需要层次理论认为,人采取某一种行为的目的首先就是为来满足自己的生存需要,员工参加工作的目的也不例外,他们选择一项工作的目的首先考虑的是这项工作能否满足自己的物质需要,因此,企业想留住优秀的员工,采取实质性的物质激励是必须的,除此之外,还要给予员工更多的人文关怀,增强员工的职业归属感,使员工愿意并乐于为公司奉献力量。

参考文献:

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十六

组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范,即指组织成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,区别于其它组织。当前,组织文化建设受到业界越来越高的关注度,其作用也日益彰显,被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”,因此,很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样,人力资源的作用也被组织所重视,“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同,“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系,更好地发挥它们的作用,这里谈几点粗浅的看法。

相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为组织加快发展的必然选择。

组织文化服务于组织,并为组织创造价值,但是没有良好的组织文化,组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与组织同呼吸、共命运,从而使组织获得一种源源不断的生命力,提高组织凝聚力。

天时不如地利,地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样,无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此,应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解组织的发展规划,让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。

改革组织内部环境,培养员工适应改革,主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。

优秀的组织文化容易被员工认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于组织文化和人力资源制度的交融,所以员工用组织文化规范了自己的行为,就是在自觉遵守组织制度,有利于发挥其主人翁责任感,从而更好地为组织的发展积极贡献力量。

人力资源管理是组织文化的载体和支撑,是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,组织先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施;即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献,但是,如果没有制度来保障,那么谁奉献谁吃亏,谁奉献谁倒霉,员工也不是傻瓜,奉献一次吃亏后,工作就不那么卖力了,而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑,组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此,我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为组织文化的执行提供载体和可靠保障。

组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则,彻底打破身份界限,实行人才岗位竞聘制,真正形成“能者上,平者让,相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制,为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上,要建立“赛马机制”,树立“能力表现与实绩重于一切”的观念,讲经验,但不唯经验;讲文凭,但不唯文凭;真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上,实现人力资源的优化整合配置,让有不同专长的人才找到最合适的位置,为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系,严格按绩用人、按绩付酬,形成充满生机与活力的用人激励约束机制。

效率,也最能激发员工的工作热情,提高员工的工作效率,从而促进组织效益的提高,员工就能自觉遵守组织文化,促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。

全面加强员工的素质教育,既要提高文化素质,又要提高思想素质,尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育,规范员工行为,是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质,加强组织文化建设的重要组成部分,要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体,例如出外培训、联欢、旅游等,努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训,为员工提供交流沟通,提高自身素质的平台,让员工了解组织文化的精髓,认识其重要性,培养员工该做什么、不该做什么的习惯,增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度,使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起,使员工的个人价值得到充分的体现,从而激发员工的工作热情和积极性。

倡导和推行新观念及行为方式时,不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权,主要地靠自身的影响力,靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行,躬身垂范,去持久地影响和带动员工,使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展,给员工个人带来更大的利益。因此,各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之,随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要,必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来,才能增强组织的竞争力,保持组织的可持续和蓬勃发展。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十七

[摘要]随着经济的发展,企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源、人力资源。从这个意义上说,人力资源部门不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求,同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价。

[关键词]人力资源确认计量意义。

人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,如使员工认同公司经营理念、企业文化等,通过与同行业相比,员工的劳动生产率更高,从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立,是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时,也会提升企业人力资源的管理效率。

人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法,将人力资源作为企业的一项资产,通过传统的会计方法和其他学科领域的方法,对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录,并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。

1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是,人力资源会计的出现成为历史必然。

2.人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用,不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息,因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中,人力资源只是花钱部门,不创造利润,因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。

3.企业提高效益的需要。市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4.财务会计核算原则的要求。事实上,单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后在分期摊销,而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面,将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。

二、丰富了人力资源的`考核指标。

1.人力资源价值计量方式。在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止,工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:(1)它是事后的计算结果;(2)它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的价值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰,高低悬殊,波动很大,这样就使价值具有极大的不确定性。

一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。

2.考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是:人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析,以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

(1)人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。(2)人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好,因为这可能预示着企业没有后劲。(3)人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。

对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义:一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助,比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等;另外,对人力资源管理也有其特殊的含义,因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说,对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。

1.减轻人员变动损失。从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅反映员工对企业的满意度低,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量,可以从两个方面为企业管理者提供帮助:(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

2.价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节,第一个环节是价值创造,第二个环节是价值评价,第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念:知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者,而其中的主导要素是知识创新者和企业家,尽管他们的人数占不到企业的20%,但他们却创造了企业80%以上的价值。因此,企业一定要注重吸纳一流人才,同时也要注重通过开发提升员工的价值。

价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系,这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权,还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量,只有科学的计量手段,才能提高价值链管理水平。从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价,激励的手段是价值分配,而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力,从而为企业带来更多的利益。

3.人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素,还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权,但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见,人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,将人力资源资本化,就可以对人力资产进行计价。

现代企业管理和营销理论认为,市场经济下,一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”,企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多,而生产人员应该较少。在这种情况下,我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来,信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布,从而可以分析企业的人力结构是否合理,据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。

世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。

参考文献:。

[1]安明硕:《对人力资源会计研究的几点思考》.财会月刊,.11。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十八

随着市场经济的成熟,企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇,在企业的发展中,更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础,同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的,也是符合进行和谐社会建设要求的,更是企业得以长足发展的必要条件与保障,所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质,对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。

以人为本就是以实现人的全面发展为目标,从人的利益出发,重视人的存在和作用,充分发挥出每个人的主观能动性。

美国的管理学家彼得。德鲁克曾经说过:“人是我们最大的资产,要是员工有成就,管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源,管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念,要求尊重员工的发展,不以控制和约束员工为主要管理手段,而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展,摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念,树立员工主人翁的思想,使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境,激发员工的租管能动性,是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。

企业是由人构建的组合体,因此企业的人力资源管理应该以人为中心,将人的因素放在核心地位,将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中,每一步工作的开展都需要员工来完成,进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求,这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的,因为以人为本的管理理念的本质是激励,在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为:尊重人、依靠人、服务人与发展人。

管理大师帕金森说过:“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节,完全不是这样,一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解:整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系,人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中,将“以人为本”的理念融入其中,是解决管理难题的关键,以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性,同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面:

1.人本管理调动员工工作积极性,提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求,生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响,员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出,积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础,所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率,为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理,能是员工感觉对工作的自豪感,也能感觉到管理者的关注与关心,可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容,与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿,同时能够了解企业基层的基本情况,对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系,使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态,对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主,鼓励员工参与提出决策的建议,能够提高决策的准确性和实用性,同时也能够减少失误,避免给企业带来不必要的损失,另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养,形成企业管理策略制定的良性循环。

3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是企业人力资源管理中面临的重要难题,同时也是人力资源管理失败的客观体现,应当引起管理者的重视和反思,当前的企业员工不再单纯的追求月薪的多少,而是更加注重工作的环境,发展的空间等,所以给员工一个优良的工作环境与一个广阔的发展平台是防治企业人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重员工,创造一个和谐的学习型工作环境,同时员工适当参与企业的管理使员工感觉到企业的民主,从而使员工满意得在企业工作而不会出现“跳槽”的现象。

4.人本管理减少公司内部矛盾,增强企业凝聚力。在企业中,机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾,如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化,降低员工的工作效率,是企业受到不必要的损失。而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通,能够及时了解情况并对其进行开导,在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境,同时能够使企业的凝聚力不被破坏。

5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵,对企业的士气等方面产生着重要影响,是一种通过在企业不断的发展中,企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心,把人的需求作为一项重要的内容考虑,把人的全面发展作为企业发展的目标之一,在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境,将精神层面的口号转化成员工的工作习惯,对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用,从而推动企业文化的形成。

在许多企业中,管理部门并没有对人本管理引起足够的重视,并存在人力资源管理方面的各种弊病,对其企业的可持续发展制造了障碍。

1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见,自以为是,企业的各个部门工作漏洞百出,而不愿出钱对员工进行专业的管理培训,致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下,企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿,对员工进行一定的培训,发展员工的专业素质,在一定程度上能够促进企业的发展。

2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验,缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通,这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识,积极的鼓励员工提出自身的见解,将其进行科学的整合从而得出合理的结论。

3.企业员工工作积极性不高。企业员工在工作中缺少激情与动力,在工作中得过且过,使工作效率下降,企业效益减少。企业人力资源管理部门应引入激励机制和竞争机制,以物质奖励来调动员工的工作积极性,以竞争来为员工创造压力,在同时具备动力和压力的同时给予员工关注和关怀,使员工能够以积极的、愉快的态度进行工作。

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人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇十九

(一)人力资源管理。人力资源是公司的第一资源,人力资源管理主要包括员工的培训、职业的`管理和激励与约束三个大方面,它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任,还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为:将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来,既重视开发人力资源的服务和产品,又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起,由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中,他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性,认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应,相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置,实现战略组织的灵活性。

(二)人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量,并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度,促进企业更好更快的发展。

(三)公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果,即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示,后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用,它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。

人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程,是监控审核与执行申报的过程,是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展,人力资源作为企业最宝贵的财富,在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用,就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量,不能正确反映人力资源价值量,人力资源的绩效就无法确定,收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。

人力资源管理评估主要分为两种类型,第一种是对人力资源管理效果的评估,第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度,人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率,直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量,对员工满意度的测量,对员工的流动性、缺勤率等的测量。

三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效。

(一)如何做好人力资源管理实践。首先,人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候,这几个方面是要首先考虑到的,因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二,在提高人力管理方面,公司要严格控制员工的流动性,以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三,公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度,让更多的员工有未来保障,是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度,很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果,用另一句话讲即“能者多得”。

(二)制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候,首先我们要知道薪酬体系设置,即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况:比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题,所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况:绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容,公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。

(三)对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中,首先要经过财务部的表格填写,其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会,人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方,这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量,不能正确反映人力资源价值量,人力资源的绩效就无法确定,收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果,第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助,还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。

(四)提高员工质量。在进行人力资源管理的时候,公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养,提高员工整体质量,使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫,使公司的员工潜力更好地被挖掘,工作能力被激发,从而促进公司又好又快发展。

参考文献:

[2]高扬。人力资源管理及其评价与公司绩效的关系[j]。人力资源开发,2011。

[3]梁松。人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[j]。人力资源管理,2009。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇二十

摘要:企业文化是企业的灵魂,是企业发展的源动力和企业创新的理念基础,是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述,但核心内容基本一致,即所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理,对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

人力资源管理,就是在经济学与人本思想指导下,运用现代化的科学方法,对企业的人才进行合理的规划、组织和调配,使人力动态地满足企业发展的需要,同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知,企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法,在一个企业可以取得良好的效果,在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明,人力资源管理在一定的企业文化背景下进行,只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行,而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘,往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素,而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后,再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能,但整合的效果是有限的,因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业,员工要么消极被动处理工作事务,要么离职。要解决这一问题,必须从源头入手,把好人才招聘关。(tang)。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度,从而降低离职率,提高工作绩效。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中,除了注明职位的特定专业任用标准外,在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传,让应聘者了解企业的文化,特别是企业的基本价值观念,基本的原则和宗旨,能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面,保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲,这个环节十分重视保洁企业文化的宣传,同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节,笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮,一面采用一对一的模式,面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理,一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一,至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

培训才会有切实的效果。对于新入职员工,更应当注重企业文化的传输,让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度,使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后,只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念,并喜欢多数人赞同的信条时,才能在组织中发挥作用。事实上,在员工培训方面,很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就,企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样,即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此,有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实,能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才,取决于两个方面的因素:员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重,不能只重技能忽视态度。要实现这一目的,就需要实施基于企业文化的人力资源管理,致力于员工个人的长期发展,谋求企业和员工一起成长,在对人才进行培训与开发时,一方面注重提高其工作能力,另一方面对其进行企业文化培训,包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育,这种文化培训对职工非常重要,会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞,加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同,克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁,巩固和加强企业价值观共享,传承企业文化,增强企业凝聚力。基于企业文化的培训,所培养的人才是具有企业个性色彩的,也是有高度忠诚度的,不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说:我的员工挖不走。

另外,培训的模式也需要创新,应采取一些较灵活的方式,为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件,让培训成为员工良好沟通的平台,成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动,将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工,并潜移默化地影响员工的行为,让他们感到团队的温暖,理解企业的愿景和困境,让员工在自觉自愿的基础上,分担企业的压力,尽心尽力做好自身的工作。

人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈,尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才,培养他们对企业的忠诚度,激励他们不懈奋斗、与企业共同成长,已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合,来提高员工的满意度,并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用,同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为,告诉员工什么行为是受公司认可的,什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好,能使员工产生成就感、自豪感,强化他们对企业的忠诚度,同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用,提高了员工绩效。此外,良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感,激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神,这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的,是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力,员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇二十一

摘要:人力资源管理决定着一个公司的人才质量,人才的质量必然会促进一个单位的快速发展。然而,目前在很多单位的人力资源管理方面仍然存在很多问题,这就需要树立以人为本的人力资源管理理念,加强人力资源部门的职能并建设一支强大团结的基本队伍来解决出现的问题。

关键词:人力资源;人才质量;人力资源管理。

加强企业人力资源管理是非常重要的,特别是在当今知识经济快速发展的今天。加强一个企业的人力资源管理,不仅可以提升企业人员的素质以及企业的市场竞争力,而且还能够在强大的市场竞争中获得一席之地,促进企业的快速发展和进步。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果,同时也是企业发展不断壮大的重要体现。

(一)人力资源分布出现两极化现象。

人力资源管理中存在的一些问题,首先就表现在人力资源分布出现两极化现象。由于知识经济的快速发展,很多的高素质人才都存在于大型企业或者是比较高级的一些部门,反而是在一些基层单位或者是小单位,人才流失比较严重。从而导致我国的人力资源分布不均衡,出现严重的两极化现象。

人力资源管理中存在的问题,其次还表现在人力资源管理没有建立有效的激励机制。在一些企业或者是国家单位,没有行之有效的激励机制,使得很多的企业工作人员不能够以更加饱满的热情投入到工作中去,无法充分的调动工作人员或者是单位员工的积极性和热情。更为重要的是一些单位或者是企业用人比较死板,缺乏灵活性,在很大程度上会挫伤员工以及工作人员的积极性和热情。这样的问题如果得不到解决,会使得企业的员工失去信心和努力工作的动力。

人力资源管理缺乏有效的培训体系,也是存在于人力资源管理中的一大问题。人力资源部门,在对人员进行管理的时候,没有过多的投资,导致人力资源在培训方面缺乏有效体系。培训不到位也会导致工作人员的素质低下,与企业的发展构成不相适应的局面。如果加强对企业人员的培训,做到以人为本,势必会促进企业的发展和进步、也会使得企业的发展更上一个台阶。

随着社会的进步和知识经济的飞速发展,社会的发展即将进入一个经济发展时代。然而,人力资源作为各单位事业和企业发展的重要资源以及重要部分,加强企业的人力资源管理对企业的.发展有着积极的作用和意义。如何有效、充分地利用人力资源,促进企业或者是事业单位的科学发展应从以下几个方面解决人力资源管理。

要进一步加强企业的人力资源管理,首先就应该树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源管理部门的工作人员应该树立以人为本的理念,一切从人才的发展为立足点。制定一系列的人才激励体系来促进人才的发展以及调动人才的积极性和热情,让企业的人员能够充分的调动积极性和热情,投身于企业的发展及进步之中。

要加强人力资源部门管理,还应该加强人力资源部门的职能落实。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划,建立并完善绩效考核机制;对人力资源相关部门进行调整,完善职能建设。因此,要提高人力资源管理的质量和水平就应该制定相应完善的人力资源管理规划,落实人力资源管理的计划及其措施。如果在落实工作的过程中,出现与之不相适应的部分,就应该做出相应的调整,使得建立科学化的人力资源管理。加强人力资源部门职能的落实,能够在很大程度上提高企业人力资源管理的水平和质量。所以要加强人力资源管理队伍建设,引进优秀高素质人力,利用现代信息科技化来管理人才,从而进一步提高人力资源管理水平。

(三)建设一支强大团结的基本队伍。

此外,要做好人力资源管理,还应该建设一支强大团结的基本队伍。建设这样的一支队伍能够有效的提高人力资源管理的质量和水平。建立这样的一支队伍,在对人力资源进行开发的时候,可以更加有预见性和计划性,制定出来的规划也更具有科学性。要建立这样的一支队伍,不仅应该明确建立这样队伍的目标,在后期执行计划的时候也应该严格的落实。整体队伍在开展工作的时候也就更加具有目的性和计划性,人力资源部门的工作在开展的时候也就更加有效果。

四、结语。

总之,人力资源管理是现代企业最重要的部分,做好人力资源管理对企业的发展有着积极的作用。不仅关系到企业人员的整体素质,也关系到整个企业的发展。因此,在做好企业人力资源管理的时候,应该坚持一切从企业的真实情况出发,勇于探索新方法和措施,勇于实践,使得人力资源管理部门在企业的发展过程中发挥更大的作用,促进企业的长远可持续发展。

人力资源管理的重要性与作用(汇总22篇)篇二十二

摘要:企业文化是企业的灵魂,是企业发展的源动力和企业创新的理念基础,是员工行为规范的内在约束。有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用,或者对企业文化的建设不到位,效果不显著。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述,但核心内容基本一致,即所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理,对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

人力资源管理,就是在经济学与人本思想指导下,运用现代化的科学方法,对企业的人才进行合理的规划、组织和调配,使人力动态地满足企业发展的需要,同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知,企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

总结。

1.用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围,产生凝聚力,形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围,在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设,企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。

钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果就是把它拉下来,最后没有一只能够爬出去。

螃蟹如此,企业中也会出现类似的状况。如果员工与员工之间,员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计,或明争或暗斗,甚至想尽办法去破坏,久而久之,企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

螃蟹效应给企业带来的破坏力是巨大的,为了消除企业中为了各自利益的争斗和内耗,企业应该建立守望相助、团结协作的企业文化,这样才能减少工作中的内耗,齐心协力满足客户的要求。一滴水,只有放进大海里才不会干涸,没有互助,各自为战的团队将是一盘散沙。

现代企业竞争表现为产品的竞争,但归根结底是人才的竞争,掌握了人才,才具备发展的可能。民营企业需要打造凝聚人才的企业文化,构建企业和员工共同的事业愿景,营造团结互助的企业氛围,这样才可能凝聚人心,在激烈的竞争浪潮中前行。

2.用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂,它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源,要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况,反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识,体现企业的经营理念与管理原则,以激发员工的积极性和创造性,营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化,可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前,意志更加顽强,在劳动中成为更优秀的人才,进而创造出辉煌的业绩。

人活着,就要有一点精神。企业存在和发展,企业员工群体也应该有一种精神—企业精神。企业精神是企业理念的浓缩,是企业灵魂的集中体现,是企业在生产经营活动中,为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识,集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念,代表着企业共同的信念、员工一致的价值观,是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此,设计企业精神,首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态,要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则,要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神,方能既“来源于生活又高于生活”,成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。

企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合,使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。

(1)员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来,在管理人员和普通员工中进行广泛的调查,再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用,缺点是需要花费较长的时间和较多的人力,观点可能比较分散,但由于来自员工,有很好的群众基础而容易被大家接受,很快深入人心。

(2)典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄,这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素,因此,对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究,确定企业精神。这种办法工作量较小,也容易被员工接受,但在企业英雄不是非常突出时,选取对象比较困难,不易把握。

(3)领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题,加之他们对企业历史、现状的了解比较深入,因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷,但却受领导者个人素质的影响较大,在推行的时候宣传工作量较大。

(4)专家咨询法。将企业的历史现状、存在的问题及经营战略等资料提供给对企业文化有深入研究的管理学家或管理顾问公司,由他们根据所掌握的规律原则和建设企业文化的经验,设计出符合企业发展需要的企业精神。这种方法确定的企业精神站得高、看得远,有时不一定能够很快被员工接受,因而宣讲落实的过程稍长。

3.用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分,是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证,通过制度来规范企业成员的行为,并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士指出,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥20%-30%,而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中,不论是物质激励还是精神激励,都有其一定效用。但这两种激励(或单独,或结合)如何与员工的绩效高低挂钩,如何平衡其中的正向负向权重,这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况:有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制,造成员工心理上的不稳定,内部员工关系紧张,情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义,既不能帮助后进者产生自我敦促意识,也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此,建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励,才能够调动员工的积极性。

则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成,就能事半功倍之效。

4.用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天,企业的创新文化如同企业的品牌,是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡,创新型人才成为企业最重要的战略资源,建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

创新是人自我提升的过程,是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。创新型人才指富于开拓性,具有创造能力,能开创新局面,对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性,具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。

具体有以下几个特征:

(1)有很强的好奇心和求知欲望;

(2)有很强的自我学习与探索的能力;

(3)在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识,有较高的专业水平;

(4)具有良好的道德修养,能够与他人合作或共处;

(5)有健康的体魄和良好的心理素质,能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素。

随着科学技术的发展和社会的进步,“事”对人的要求越来越高、越来越新,人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降,“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工,如不坚持学习,明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的,要解决这一矛盾的方式之一就是创新人员的培训。即通过必要的培训手段,使其更新观念、增长知识和能力,重新适应职位的要求;从利益方面来讲,企业培训着眼于提高员工的素质,而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用。

企业文化是企业的灵魂企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展,实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的,就可以直接起到推动和促进企业持续稳定,保证企业健康长寿的作用;如果是颓败的,则会阻碍企业的发展,甚至把企业推上崩溃、短命之路。许多成功的公司,其领导倡导的价值观、制定的行为标准,常常激励着全体员工,使公司具有其文化特色,并成为对外界的一种精神象征。

主要参考文献:

[1]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京:中国发展出版社,2002.[2]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京:清华大学出版社,2007.4.

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