最新临聘人员管理工作报告总结 长沙市开福区临聘人员管理办法(模板5篇)

第一章  总  则

第一条  为了加强对我区各类临时聘用工作人员的管理，提高工作效能，保障用人单位和临聘人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中共湖南湖南省人民政府关于进一步加强和规范机构编制管理的通知》（湘发〔2015〕27号）和《长沙市市直机关事业单位聘用临时工作人员暂行管理办法》（长办发〔2015〕30号）等相关法律、法规和政策精神，结合我区实际，制定本办法。

第二条本办法适用于区直机关各部门、区属事业单位、街道（镇）及所属社区、临时机构（包括重点工程建设指挥部等临时机构）（以上统称为用人单位）为完成临时性、阶段性、突击性任务而采取的临时用人行为。

第三条  临时聘用人员原则上实行劳务派遣制度。

用人单位选用符合条件的劳务派遣公司，与之签订劳务派遣协议，委托该公司提供劳务派遣服务。

临时聘用人员与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，受劳务派遣公司派遣到用人单位工作，用人单位与临时聘用人员是劳务关系，不列入机关干部、职工编制序列。

第二章  聘用范围和条件

第四条  政策性强、保密性强或其他有特殊要求的岗位，不得聘请临时工作人员。临聘人员不得独立从事管理和执法工作。

第五条  临聘人员按工作性质分为以下四类：

（四）协管类。指区内部门为完成上级重大任务而派到各基层单位工作的临聘人员，包括城-管特勤、流动人口协管、司法调解等岗位。

第六条  临聘人员应具备下列基本条件：

（一）遵纪守法，品行端正；

（二）有从事岗位工作所需的学历、任职资格条件和实际工作能力；

（四）身体健康，能胜任所聘岗位工作；

（五）聘用岗位所需的其他条件。

第三章  聘用的基本原则

第七条  编制控制原则。用人单位聘用临时人员，应在核定的编制和员额内进行。机关事业单位有空编的可按空编数聘用，满编或超编的原则上不再聘用临时工作人员；确因工作需要的，聘用人数原则上不得超过单位编制数的15%；街道（镇）机关临聘人员一般不得突破在编在岗人数的20%；各重点工程建设指挥部根据工作任务可聘用适当数量工作人员；全区各街道（镇）、各单位、各重点工程建设指挥部临聘人员的数量由各街道（镇）、各单位、各重点工程建设指挥部报区人事编制领导小组会议研究确定。

第八条  工作需要原则。用人单位因职能增加，暂时未能调整编制，急需工作人员开展工作或专业技术岗位现有人员满足不了工作需要，需引进特殊人才的，在优先满足急缺岗位需求的前提下，可聘用临时人员。

第九条  资源整合原则。用人单位应整合工作力量，充分发挥工作人员积极性，节约成本。在有正式工作人员补充的情况下，要及时减少临时人员的聘用。

第十条  岗位限制原则。聘用临时人员不得从事行政审批、行政执法以及档案管理、涉密等岗位的工作。机关单位原则上不允许聘请司机之外的临时人员，区委办、政府办可根据工作需要聘请少量文印及服务人员。

第四章  聘用程序和方式

第十一条  原则上实施每年审批一次。用人单位临聘人员计划申报一般在每年11月进行。用人单位提出聘用申请，应包括聘用理由、人数、专业要求、条件及岗位职责等内容，并填写《聘用临时工作人员申请表》（附后）。

第十二条  编委办根据用人单位承担现有职能、正式人员配备及工作量等情况，对用人理由进行核实，提出是否同意增加临聘人员的意见。根据编委办意见，经区人力资源和社会保障局、财政局审核，区人事编制领导小组会议审定后方可实施招聘。

第十三条  重点工程建设指挥部根据抽调正式工作人员情况、工程任务量和岗位工作性质确定聘请临时工作人员数量后，提出书面申请，报主管建设工作的副区长和常务副区长签署意见，经区人事编制领导小组会议审定后方可聘请，由区编委办、人力资源和社会保障局备案。

第十四条  街道（镇）机关聘请临时工作人员，由街道（镇）领导班子根据工作需要按规定人数集体研究确定。临聘人员相关信息应报区人力资源和社会保障局备案。因工作任务繁重超出规定人数的，应呈报区人事编制领导小组审定。

第十五条  区直机关各部门、区属事业单位招聘临聘人员，必须面向社会公开招聘，应由区人力资源和社会保障局统一组织。区人力资源和社会保障局根据用人单位设置的临聘人员岗位、条件和人数等基本情况，通过政府信息网络平台或其他媒体发布招聘公告，并负责指导、监督，用人单位具体实施公开招聘工作。

第十六条  区内部门为完成上级重要任务批量招聘临时人员，由该部门在区人力资源和社会保障局指导下统一组织；街道（镇）及所属社区招聘同类别同岗位临时人员，由各街道（镇）统一组织；重点工程建设指挥部批量聘用同类性质和岗位的临时人员，在条件允许的情况下，可由各指挥部统一与拆迁公司或劳务派遣公司签约，由拆迁公司或劳务派遣公司根据协议条件派遣临聘人员。

第十七条  按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非劳务派遣方式的临聘人员与用人单位签署《劳动合同书》，区人力资源和社会保障局对合同进行鉴证，予以备案；重点工程指挥部聘用人员签署合同，由区住建部门进行鉴证，并提交区人力资源和社会保障局备案。劳务派遣方式的临聘人员与劳务派遣公司签订劳动合同。

第五章  聘用期间的管理

第十八条  区直部门的临聘人员由区人力资源和社会保障局统一与派遣公司签订劳务派遣协议，其他区属单位自行与派遣公司签订劳务派遣协议。

第十九条  派遣公司应按照平等自愿、协商一致的原则依法与临聘人员签订劳动合同。劳动合同标准文本由派遣公司统一制定，报备区人力资源和社会保障局。

第二十条  派遣公司与临聘人员首次签订聘用合同，试用期为1个月，试用期满考核合格者继续聘用，不合格者解聘。经批准的特殊临时性工作试用期视情况而定。

第二十一条  劳动合同变更、解除和终止，由派遣公司依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同书》约定执行。

第二十二条  劳动合同期满或劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，由派遣公司自行履行解聘手续或另行派遣。临聘人员续聘由区人力资源和社会保障局根据区属各单位意见，经区人事编制领导小组审议后，通知派遣公司续签《劳务派遣协议》。

第二十三条区属各单位的临聘人员单方解除劳动合同，应以书面形式提前30日告知派遣公司，派遣公司应及时通报区人力资源和社会保障局，并根据要求另行派遣人员。

因临聘人员违反前款规定，未按期履行书面告知义务，单方解除劳动合同，给区属各单位造成损失的，派遣公司依法承担相应责任，并依法追究临聘人员责任。

（一）在试用期内被证明不符合用人条件的；

（二）有违法、违纪行为，不宜继续在机关、事业单位工作的；

（五）因签订合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的；

（六）法律、法规、规章规定的其他情形。

区人力资源和社会保障局依据前款第五项单方解除劳务派遣协议的，应当提前30日以书面形式通知派遣公司和临聘人员，并由派遣公司按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的有关规定支付经济补偿金。补偿标准按受聘人员解聘前的月工资标准，在本单位工作每满一年支付一个月工资。工作满六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，按半个月工资支付。补偿的年限最高不超过十二年。

第六章  聘用期间的考核

第二十五条  所有在岗临聘人员必须参加用人单位年度考核。用人单位应当按照客观公正的原则对临聘人员进行年度考核，考核内容主要包括品德、能力、业绩、纪律等方面，重点考核工作业绩。考核分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，由单位主管领导提出考核等次意见。

临聘人员的考核由人社部门与各用人单位共同组织实施。考核结果作为与派遣公司续签协议或解除协议的依据。

第二十六条  临聘人员年度考核结果与年终奖金分配挂钩，适当拉开档次。对未参加年终考核或经考核不合格的临聘人员，用人单位一律不准发放奖金。

第七章  临聘人员的待遇和社会保障

第二十七条  不同岗位临聘人员按下列标准领取工资：

（三）其他特殊岗位采用协议工资方式支付，按程序审批；

（四）区内部门派到各基层单位的临聘人员，按区委会议或政府常务会议议决时确定的工资标准执行。

第二十八条  区直机关事业单位、临时机构（不含重点工程建设指挥部）临聘人员的年度考核结果，在合格等次以上的，发给年度考核奖金，奖金由区财政根据所在单位考核等次人均奖金额度的30%，按履行了劳务派遣聘用手续并由区人力资源和社会保障局备案在册的人数拨付。非区直机关事业单位、临时机构的临聘人员经费由原渠道解决。

第二十九条  临聘人员的社会保障标准，参照全市企业职工基本社会保险有关规定执行，费用统一纳入区各单位财政预算。

第三十条  临聘人员所需经费按派遣协议由用人单位划拨到派遣公司帐户，劳务派遣的临聘人员的工资、福利及保险等相关待遇由劳务派遣公司按《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规办理，不和各用人单位发生直接联系。区直部门临聘人员所需经费由区财政统一划拨到派遣公司账户。

第八章  组织机构

第三十一条  区临聘人员管理工作领导小组由区政府区长任组长，区人事编制委员会相关区领导和分管建设工作的副区长任副组长，成员单位由监察、人社、编制、财政、审计、城乡建设局组成，其职能主要是召开工作会议，部署工作任务，协调工作关系，制定和调整相关政策等。临聘人员的设岗、招聘、签订或解除劳务派遣协议，由区监察局、区人力资源和社会保障局、编委办、财政局、审计局负责监督。

第三十二条  区临聘人员管理工作领导小组办公室设在区人力资源和社会保障局，负责区内临聘人员的综合管理和协调指导的日常工作，其他成员单位及相关部门按照职责分工，共同配合做好临聘人员的管理工作。

第九章  罚  则

第三十三条  不按本办法规定擅自聘用临时工作人员或劳动合同解除后未及时备案的机关事业单位，由人社部门通知限期改正。财政部门对违规使用临聘人员的费用不予报帐，人社部门停止办理聘用鉴证及社会保险等手续，并停止办理增人计划审批手续，机构编制部门停止办理其他人员编制手续。

第三十四条  将临聘人员管理工作纳入全区目标管理考核工作中，坚持“谁审批、谁用人、谁负责”的原则，对挪用经费用于自聘临聘人员开支的单位，目标管理考核下浮一等，直接责任人降低一个目标管理考核奖金等次。

第三十五条  机关事业单位不按本办法规定擅自聘用临时工作人员，产生合同需要赔偿的，由各用人单位承担，其中直接责任人要承担责任的20%。

第十章  附  则

第三十六条  金霞经济开发区、金霞海关保税物流中心应结合本单位实际，参照本办法执行；区教育局应根据教育系统事业单位的行业工作特点，参照本办法制定本系统临聘人员管理细则；城乡建设局应根据重点工程建设的特点制定管理各重点工程指挥部临聘人员的工作细则；各街道（镇）参照本办法管理街道（镇）机关临聘人员，同时应提出指导所属社区临聘人员管理意见。

第三十七条  临聘人员与派遣公司因履行劳动合同发生争议，可协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。

第三十八条  本办法由机构编制、人社、财政部门负责解释。

第三十九条  本办法自发文之日起实施。区委办、区政府办于2015年9月29日印发的《长沙市开福区机关事业单位聘用临聘人员管理办法》（开办发〔2015〕29号）同时废止。

一、本办法实施范围

本办法实施的范围是市直差额拨款事业单位、自收自支事业单位，部分因工作需要确需聘用编外人员的全额拨款事业单位。

二、编外聘用人员计划的确定

事业单位编外聘用人员是指在不增加事业单位人员编制和财政支出的前提下，为促进事业发展，由市直事业单位聘用的专业技术人员和工勤人员。编外聘用人员实行人事计划管理，但不纳入编制管理，财政不核拨经费。市直用人单位原则上于上年末提出下年度编外聘用人员计划及所需人员的岗位安排意见，经主管部门同意，送人事编制部门审核后确定。

三、编外聘用人员的聘用程序

1 、用人单位凭人事编制部门核定的用人计划组织招聘；

2 、聘用岗位应为专业技术岗位和工勤岗位；

3 、聘用条件。专业技术岗位编外聘用人员原则上应为具有中专以上学历的'专业技术人员，首次聘用的人员年龄一般不超过 35 周岁。

4 、招聘方式。专业技术岗位编外聘用人员原则上通过公开招聘的方式进行。招照公开、公平、公正的原则，严格按规定程序操作。对重点院校的本科生和紧缺专业的人才，可采取综合素质测试、考察等形式聘用。

5 、组织实施。编外人员招聘工作以用人单位主管部门为主组织实施，市人事局予以指导。用人单位主管部门要制定招聘工作方案，明确招考人数、学历层次和专业要求、招聘方式和程序等，报经市人事局同意后组织实施。

6 、聘用手续办理。对按程序招聘的人员，由各用人单位主管部门将拟聘人员基本情况报市人事编制部门审核，经审核同意聘用的人员，由用人单位与拟聘人员签订聘用合同，办理编外聘用手续。

四、编外聘用人员的人事管理

1 、人事代理手续办理。用人单位持《事业单位法人登记证书》办理《委托人事代理合同书》签订手续，按照规定缴纳人事代理费用。

2 、聘用合同鉴证。根据上级部门有关规定，用人单位要按照公平、公正、协商一致的原则与编外聘用人员依法签订聘用合同，并进行合同鉴证，合同鉴证由市人才交流服务中心统一到市人事争议仲裁办公室办理。

3 、年度考核。参照事业单位在编同类人员标准、程序进行。考核工作结束后，写出总结报告，连同《年度考核登记表》一并报市人才交流服务中心备案。

4 、专业技术职务评聘。按照个人申报、社会评价、单位聘用的原则，参照事业单位在编同类人员的评聘程序和办法进行。专业技术职务的聘用由单位自主决定。

5 、工资福利待遇。编外聘用人员的工资福利待遇由单位和被聘用人员商定，所需费用由单位自行解决。根据事业单位在职同类人员的工资标准确定档案工资和办理工资调整手续。经市人才交流服务中心核准审批后的档案工资作为计算缴纳社会保险金的依据。

五、编外聘用人员的社会保险

1 、用人单位要为编外聘用人员办理基本养老、失业、工伤、基本医疗、大病救助和生育保险，用人单位在为编外聘用人员办理聘用手续后，应及时到市社会保险经办机构办理社会保险参保申报手续，也可通过市人才交流服务中心代为办理，专业技术岗位人员按本市事业单位规定缴纳养老和医疗保险费，工勤岗位人员按企业标准交纳养老和医疗保险费。

2 、编外聘用人员按规定缴纳养老、医疗保险费后，市劳动和社会保障部门按规定为其建立个人保险和医疗保险帐户，所需要缴纳的费用由单位和个人按规定承担，财政不拨款。

3 、按本《办法》规定建立养老保险帐号后的编外聘用人员到达法定退休年龄，累计缴费年限满 15 年以上的，由市人事部门审批退休手续，按本市城镇事业单位或企业单位退休人员的办法计发养老金。编外聘用人员参保缴费达不到规定年限的，可按本人自愿继续交费或一次性返还养老保险费个人缴费部分，同时终止养老保险关系。

4 、市人才交流服务中心会同用人单位严格界定事业单位编外聘用人员的范围，对未纳入编外聘用人员计划和未按程序办理聘用手续的，不得纳入事业单位社会保险金缴纳范围。市人才交流服务中心要将每年的编外聘用人员情况及时通报市劳动和社会保障部门，确保编外聘用人员社会保险金缴纳的顺利进行。

六、其它事项

1 、户口、党团关系和计划生育管理。编外聘用人员的户口、党团关系及计划生育等，由用人单位负责管理，市人才交流服务中心协助做好有关工作。

2 、聘用合同的变更、解除和终止。聘用合同期限一般为 3 年，合同期满聘用关系终止，根据工作需要，符合续聘条件的可以续聘。用人单位与编外聘用人员双方协商一致，可以变更、解除聘用合同。用人单位与编外聘用人员解除聘用合同的，用人单位要在 15 日内书面向市人才交流服务中心备案。编外聘用人员因解除聘用合同获得的经济补偿，按照国家现行政策规定执行。

3 、编外聘用人员的流动。市直事业单位编外聘用人员在原单位解聘后 1 年内，市直其它有编外聘用计划的事业单位拟聘用的，可简化程序，主要根据被聘人员的学历、专业、能力素质和聘用单位的条件要求，经聘用单位主管部门同意后，报市人事局审批，在原工作单位的聘用年限可合并计算为连续工龄。

4 、本意见未尽事宜，按照国家、省有关法律、法规和政策规定执行。原经市人事部门批准已办理编外聘用手续的人员按本意见完善相关手续。

一、认真作好各项准备工作，切实保障酒店的按时开业。

首先成立了筹建领导小组，先后四次召开小组会议，研究制定了筹建工作方案；研究制定了采购物品计划；研究制定了临时用工人员招聘和培训方案；制定了临时用工人员的工资标准；制定了当前一个时期的工作重点和工作思路。并将这些工作分阶段制定出时间进度表，逐日抓落实，保障酒店的按时开业，得到了省市局领导的好评。

3.组织体检，确保受聘人员身体健康，避免了传染病人的进入；

5.组织新聘人员到省开来酒店进行正规化的岗前业务培训，经过22天的实习，新聘人员初步掌握了规定岗位的业务知识，增强了工作能力。

整个招聘培训前后历时三十多天，共招聘培训各类员工110余人，为酒店的开业奠定了良好的人才基础。

三是成立了物品采购领导小组，具体负责物品采购方案的落实。在董事会的支持帮助下，在短短的十多天时间里，会同机关监察、计财等有关科室同志一起对十三大类两千多个品种的筹建物品进行了外出集体采购，按照廉政规定的要求，对需要政府采购和控办批办的大宗商品，严格按照规定实行招标采购，并组织人员及时组织到位。更多优秀酒店管理毕业论文 就在毕业论文网 二、制订各项规章制度，逐步健全内部酒店管理。

规章制度是加强酒店管理的重要保证。为此，酒店非常重视这项工作，及时制定了各部门的岗位职责、工作服务流程等一系列规章制度。开业之初由于酒店专业素质管理人员缺乏，个别部门的规章制度不很切合实际，有工作漏洞，还有的部门规章制度一直不健全，酒店就在工作运行中结合实际情况，不断的进行调整，并与“省开来大酒店”、“航天大酒店”“景福大酒店”等同行互相交流学习，借鉴经验，取长补短，弥补漏洞，使酒店的规章制度不断得以健全和完善。酒店财务部门最先制定出了一套切实可行的财务制度，健全并完善了酒店财务部门各岗位人员的岗位工作职责，使整个酒店的财务、供应、保管、领用等各项工作开展的有条不紊、井然有序。他们还根据酒店会计核算的实际需要，经过不断的讨论、修改和反复的实际应用，建立了一套完整的适合本酒店财务核算和管理需要的电算化财务记帐系统。为了便于酒店的每一位员工都能详细了解酒店的规章制度，酒店又编制了《****大酒店员工手册》，发放到每一位入店员工的手中，使其能够照章办事，时刻用规章制度来约束自己的行为，明确自己所拥有的权利和义务。为了使酒店管理水平更上一个新的台阶，在12月份酒店还特意高薪聘请了专业的酒店管理人员，对酒店进行了全面的改革，推出了早例会制度、质量检查考核办法、经理考勤签到制度、部门工作日志等一系列新的规章制度，这些制度的制定加强了对各级人员的管理，起到了“以制度管人”的良好效果。使酒店全体员工的精神面貌、举止言行、环境卫生等很多方面都提高了一个层次。

目前，酒店已制定下发了各类职责、规定、办法、流程等规章制度40余个，对每一个人的岗、责、目标都提出了明确的标准，对超越和违反的都做出了相应的处罚规定。做到了对每项工作、每个工作环节都有章可循，有规可依。

三、加大宣传和营销力度，积极寻找培养客源，努力提高服务意识，全面树立酒店的良好形象。

提高酒店的知名度和培植自己的固定客源，是一个酒店生存和发展的基本前提。酒店刚开业时由于缺乏经验，没有注重自身宣传，致使客房部在开业几个月一直处于低落期，客房收入很不理想，每月在六七万左右徘徊。很快酒店就意识到这一点，根据需要及时成立了营销部，加大自身的宣传力度。同时，积极寻找客源，做市场调查，详细分析本市的竞争形势，并与多家单位签订固定协议。另外还注意利用媒体宣传自我，打电视广告，做广告标牌，制作宣传饭店的小册子，印发菜肴介绍等一系列促销措施。经过“五一、国庆黄金周”、“宋都文化节”、“古观音寺会议”、“省农林会议”、“河庆”、“接待《同一首歌》剧组”、“菊花花会”期间接待全国十五家上星卫视电视台记者和长达一个月共六期的河南省出口退税培训班等活动。不仅为酒店积累了丰富的工作经验，也对开来大酒店起到了很好的宣传作用，为提高酒店的知名度，树立本市的美好形象作出了贡献。

酒店开业以后，根据经营管理长期发展的需要，酒店很快就向有关部门递交了“三星级旅游涉外酒店”的申请，利用这次活动积极完善了酒店的硬件设施，同时，按照三星级的标准加强了软件方面的建设，使酒店在开业仅仅18天的时间就通过了三星级涉外酒店的检查和评定，并于5月16日举行了挂牌仪式。大大提高了酒店的知名度，拓宽了酒店的经营渠道。

9月份酒店又开展了全员销售活动，制定出了一套全员销售奖励方案，使酒店呈现出人人关心销售，人人参与销售的良好局面。酒店还克服了酒店接待规模有限的短处，打出了联手战略，与档次规模接近的***大酒店多次合作，共同接待大型会议和团队，不仅为本酒店增加了效益，也加强了酒店与同行业之间的交流，体现了酒店的合作精神。开业以来，与酒店签订固定协议的客户达到50多家，使酒店有了稳定的客源，为酒店销售收入的稳步增长提供了可靠保障，全年协议客户在酒店的消费金额约占收入总额的15.35%以上。

为了让酒店不局限在本市这个小的范围之内，让外地人也知道酒店，酒店还积极派人参加旅游局组织的赴上海参加“旅游交易会”活动，派出人员共带资料300多份，在上海散发一空，这次活动的参加既宣传了我们自己的酒店，又学习了外地同行们的先进经验，为今后进一步开拓市场奠定了良好的基础。

四、加强人员的素质培训，努力提高服务质量。

培训是提高员工素质的有效手段，是提高服务质量的基础性工作。酒店刚成立时，首批进入的工作人员绝大部分没有从事酒店管理工作的经验，高层次的酒店管理人员就更加缺乏，加之酒店又是一个人员流动性较强的行业，尤其是餐饮服务员，素质高的人才难以找到，素质低的人员又难以满足酒店上层次的需要，在实践中酒店领导意识到，加强人员的培养与教育是酒店提高服务质量关键，也是促进酒店生存与发展的根本。为此，在酒店开业之初就对所招聘员工进行军事化、规范化的培训和系统的理论授课，并到四星级酒店进行了全方位的培训和实习，取得了培训合格证书。这对酒店开业以后能够迅速获得三星涉外酒店起了一定的作用。平时酒店管理工作中各部门也根据各自工作特点经常组织内部培训、考核和技术比武，例如：英语培训、普通话培训、微笑服务培训、餐饮客房业务培训等。新老员工之间还注意搞好传帮带，实行“一对一”的培训，这对新进员工快速熟练掌握工作业务起了很好的作用。酒店还采取走出去请进来的办法，派酒店管理人员赴***学习，邀请省开来的专业酒店管理人员来酒店进行指导培训，这些措施不仅极大地调动了员工的工作积极性，而且进一步全面提高了酒店管理水平和服务质量。

服务质量是饭店开展有效市场竞争的根本保证，为了提高酒店的服务质量，酒店成立了质检小组，对酒店的服务质量进行全面监督检查，并结合自身实际制定了卫生检查标准、服务用语总汇等一系列质量检查标准印发给各部门，根据这些标准由质检部门进行督促检查，发现问题及时通知其整改。平时酒店注意经常给员工引进新的服务理念，提倡个性化、亲情化服务。七八月份又开展了质量服务月活动，在酒店大厅悬挂横幅，请顾客对酒店的服务质量提出宝贵意见，并开展季度明星和优秀服务员评比活动，这次活动的开展进一步在员工中树立了“质量第一”的思想，同时又激励了员工的工作热情。xx年酒店共评出季度明星、优秀服务员和工作先进者26人。在员工中弘扬了努力学习、钻研业务、规范服务的良好风气。

酒店作为一个公共场所，安全经营是压倒一切的酒店管理工作责任，为了保障酒店经营工作顺利进行，保障宾客、酒店和员工生命及财产安全，保安部门在安全保卫方面做了大量的工作，制定了一系列安全规章制度，如《消防安全管理制度》、《门卫值班管理制度》、《客人登记入住制度》、《日常安全巡检制度》、《消防设施维修保养制度》等，有关人员将"安全重于泰山"牢记在心。特别是在今年《同一首歌》和"宋都文化旅游展"两次大的政治接待任务面前，行政部领导带领保安队员连续四天四夜没有下班，加强停车场的管理，指挥车辆按位停放，确保车辆进出畅通，无出现任何事故，圆满完成了接待保卫任务，为酒店赢得了良好的声誉。

1、主楼一、二层公共卫生间的排风系统；

2、机房和主楼内热水系统的发行安装；

3、后厨照明控制系统的整改、新装和排风装置；空调供电、制冰等系统；

4、洗衣房的设备加热装置、排风、换气装置及空调；

5、酒店广播系统安装；

6、客房电源线路检查高速多处；

7、新增桑拿供水计量装置；

8、改装桑拿喷淋泵供电控制系统；

9、新装洗浴中心消防应急照明及消防标示系统。

六、认真做好财务核算，努力增效节支

财务工作是酒店经营中的一项非常重要的酒店管理工作，为此，财务部门注意认真做好财务分析和核算。确保每一个数据和财务资料的准确、真实、及时、完整、可靠，使酒店领导能及时了解酒店的经营情况，针对收入及成本费用率合理确定资金的使用，制定酒店的经营方向。同时还积极做好应收帐款的结帐工作，派出专人配合营销部上门要帐，保证了酒店收入的及时变现，保障了酒店生产经营的正常运行。 减少费用就是增加利润。增收固然很重要，但节支同样必不可少。酒店号召全体员工都要把自己当作开来的主人，树立以店为家的思想，让大家从节约一滴水、一度电开始，除了客人使用以外，做到人走灯灭，水管用完及时关掉，平时注意维护各种设施设备，发现问题及时报修，不因为无人管理而造成酒店的能源浪费。

物品采购人员牢固地树立主人翁精神，严把进货关，采取横向比较货比三家的办法，尽量减少在物品购进过程中的损失，对一些商品供应实行定期市场调研，在同等质量的前提下，严格按照酒店管理的操作规程办。同时与供货单位建立良好的信誉合作关系，保证购进价位低且质量好的商品，有效地杜绝了假冒伪劣商品，间接为酒店赢得了经济效益和社会声誉。 客房部对一次性消耗品实行配备回收管理制度，要求楼层卫生服务员在配备过程一次性物品时，未使用的过的不再补充，客人不退房的继续使用，房间回收的香皂，pa和洗衣房继续使用，未使用完的卫生纸让员工重新整理补充到房间，为酒店节约了成本，增加了利润。洗衣房对客人的衬衣类和小件物品，能手洗就手洗，节约水电，降低成本。

七、关心广大员工生活，努力营造一个团结和-谐、健康向上的工作环境

政治工作是一切经济工作的生命线。酒店领导对此有着很深的认识。经常要求并组织广大员工进行政治学习，开展"三个代表"和十六大精神的讨论，使广员工加深理解，提高认识，不断提高政治思想觉悟。同时还积极响应旅游局和市政府的号召，开展了创建文明服务竞赛活动、行业行风评议活动、旅游市场打假打非活动等。使全店上下呈现出一片实事求是、团结奋进，健康向上的景象。 关心群众生活，注意酒店管理工作方法，是调动员工积极性的有效措施。对此酒店领导像对待经营效益一样重视。酒店开业不久，在经营费用非常困难的情况下，从不拖欠职工工资，并尽可能为员工谋些福利，每个季度为女员工发放化妆费。中秋节期间，还为员工发放了月饼票和奖金。为了方便工作和生活，酒店还拨出专款补贴员工的伙食，根据各个部门的工作特点，每天给员工提供4次就餐时间，每顿饭菜风味各异，为尊重民族习俗，每顿饭都备有回民餐，尽量达到员工的满意，充分保证了员工以充沛的精力投入到工作当中。

为了培养酒店的企业文化，增强企业的凝聚力，同时向外界展示酒店的企业形象，培养酒店员工爱国主义和爱护酒店的情操。酒店于12日2日举行了****大酒店的第一次升旗仪式；成立了酒店党支部；创刊了酒店的报纸《***之窗》；年终举行了酒店职工的迎新年联欢会活动，使酒店员工体会到了酒店如同一个大家庭的温暖，促进了酒店的人文化建设。

八、存在的问题

1、管理费用和营业外费用仍然偏高，成本费用也还有压缩的空间。需要进一步加强成本核算，节支增效。

2、员工素质整体水平不高，特别是缺乏具有专业水平的管理人才，造成管理上的漏洞，服务质量时有低下，服务意识时有淡薄，客人投诉时有发生。

3、规章制度落实的不够坚决，有随意性和照顾面子的现象。未能真正做到奖勤罚懒，仍然存在着干好干坏一个样的现象。管理机制上还有待于进一步完善。

4、营销力度还不够，营销意识欠缺，营销手段单一，固定的客户群体不大。

上述问题的存在主要是领导层缺乏酒店经验，业务技术不够熟练，酒店管理工作没跟上所造成的，在新的一年里要转变观念、加大力度，克服存在问题，使****酒店管理工作再上一个新的台阶。

九、明年主要工作：

xx年的'任务目标：计划争取实现营业收入550万元，保证500万元，计划实现净利润55万元。（不含对外承包收入）

1、准确定位，转变观念，加大营销力度。根据不同季节制定营销计划。注意稳定老客户，发展新客源。重新整合营销队伍，建立起以专业营销人员为主、动员全员进行营销的大营销网络。并建立起相应的奖励机制，最大限度地调动每一个人的工作积极性。

2、注意加强对设施设备的维护保养；认真抓好防火、防盗、防食物中毒、防车辆事故的安全防犯工作；充分发挥酒店党团组织和工会的作用，最大限度地调动每一个员工的工作积极性。

3、加大培训力度，采取走出去请进来的办法进一步对广大员工进行在岗训练。个别中层骨干还要有计划的外派培训学习。同时要举行岗位大练兵，每月每季进行考核考试，以竞赛活动树立岗位标兵，巩固业务技能，提高服务质量。

4、全方位加大酒店管理力度，按照星级酒店的标准，继续完善各种规章制度，酒店管理工作流程，逐步建立起以"制度管人"和以"工资拉开档次"为主要内容的奖罚激励管理机制。

外企大酒店经理述职报告 是一篇关于述职报告的范文，由中国本站编辑收集整理！免费提供，希望能够帮助您。

一、确立酒店的经营计划 发展规划及经营方针，制定酒店的经营管理目标，并指挥实施。

格兰德假日俱乐部自开业以来，受诸方面因素影响，经营情况不容乐观，制定2015年度发展规划及经营方针即是围绕着改善经营状况进行的，2015年基本确定俱乐部以中餐、西餐、客房三大营业点为重点，辅以会所、泳池等配套设施，加强营销，细化服务，提高出品，从而提高酒店整体盈利能力为酒店基本经营方针。

1、对住房客人增设了免费的游泳项目，对商务客房推出了每月住房累计满五间赠送泳票一张的优惠活动 ，以此激励商务公司的订房并对新开业的游泳池起宣传推广作用。

2、针对6月下旬的住房预售低，实行对散客和商务住房赠送早餐，对旅行社调低周末价来吸引住客。

3、把西餐厅定位成华强北至高观景的中高档西餐厅，细化服务，加强出品。抓住五一黄金周契机，自5月1日起，对西餐厅再一次调价，将自助餐午餐价格上调至58元/位，同时新推出下午茶项目。

4、俱乐部经营未达目标，主要原因为中餐收入与计划相距过远。下半年中餐情形极不容乐观，在达声股份公司决策下，于9月11日宣布停业。意味着俱乐部摆脱中餐束缚，轻装上阵，扭亏目标指日可待。

5、指导制定策划中西方节日 活动，实现创收高峰。

二、主持制定和完善酒店各项规章制度，建立健全内部组织系统，协调各部门关系，建立内部合理而有效的运行机制。

为使酒店的日常运作逐步纳入到工作有计划、有指导、有跟踪、有总结 的管理系统中去，有效地将计划性工作和应急性工作密切结合起来，建立明确的工作目标，要求各部门建立计划性的工作制度，通过每月总结、计划，对各项工作有计划、有落实，按计划步骤予以实施。建立每月工作汇报制度，通过对工作的完成情况，对各部门负责人予以考评。

酒店成立之初，各项制度未健全完善，制度的完善及各项工作程序的确立需在长期大量的实践中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一项长期复杂的工作。现该部分工作已基本完成，俱乐部各项岗位程序及流程已制定。

酒店管理的规范化、制度化建设是酒店发展的基础,酒店管理层自2015年年初开始，即对酒店整体规范与标准作明确规定，相继出台了相关程序化、规范化管理文件。

在目标考核方面，一方面按照已出台的考核实施办法进行考核，另一方面每月每季度召开上月/季度工作总结会，针对制定的工作计划，总结实际实施进度，提出需解决的问题，使各项工作落实到人，也以此作为对各部考核的依据。

三、研究并掌握市场的变化和发展情况，制定市场拓展及价格体系，适时提出阶段性工作重点，并指挥实施。

一月份制定2015年商务散客、长包房、会议团房、旅行社团散房价格及合约版本。

二月份策划情人节活动及推广工作，加强财务管理，制定仓库管理制度，实行总机与服务中心分开管理。

三月根据季度转变调整金海悦大厅a、b区优惠政策，减少赠送，完善c区的服务功能。狠抓营销工作，落实酒店营销计划，做好或销任务分配。制定西餐厅的工作流程及奖罚制度。制定格兰德会员卡章程。

四月完善酒店部门岗位职责修订，起草酒店各部门工作程序，开展游泳池的开业筹备工作，完成对西餐厅天台的布置。组织营销人员进行钻石卡、优惠卡的销售，策划母亲节活动。

五月编制新菜牌，做好季节菜的转换，改变中餐c区服务功能推出行政套餐，加强对游泳池的销售工作，对客房浴室渗水维修，西餐厅包房天花、墙纸发霉维修，中西厨地面修补，中餐空调尘网清洗。完成经济大厦东外墙户外喷绘广告的制作。策划六一儿童节的优惠活动。

六月重组中餐人员编制，续聘优秀营销人员，开展端午节、儿童节应节活动，调整西餐厅暑期出品，完成酒店宣传册的订印。

七月份酒店为节约成本，实行部分物资自购，中餐增加新菜式的推广，西餐推出精选下午茶、夏日倾情饮品。客房增加可售卖毛巾，对客房一次性用品进行颜色区分。开始对客房的渗水维修。

八月对酒店电梯喷画进行更换，对中央空调及锅炉进行水处理、清洗，重新订制客房一次性用品。

九月根据中餐经营情况及时停止了中餐营业，并围绕中餐停业做好员工遣散、供货商物资退货及资产盘点工作。同时西餐厅开展了以登高赏月为主题的中秋活动，取得了良好效果。

十月做好十一黄金周的接待工作，同时由于高交会的举行，及时调整了房价，提高了营业收入。为节能降耗，制定秋冬季节中央空调开放时间。

十一月完成酒店部分制服的更换工作，同时对客房风机盘管进行清洗，同时为改善员工住宿，将员工宿舍由莲塘搬至上步，取消了员工班车。

十二月进行了办公室搬迁，同时以圣诞节为重点，对酒店进行全面布置与策划，基本达到预期效果。

酒店中层管理人员为酒店的中坚力量，培养酒店自己的优秀人才，需要一个和-谐的工作环境和对优秀人才能力的肯定，人格的尊重。目前酒店采用用人的原则为量才适用，让贤者居上，能者居中，智者居侧，充分发挥人才的主观能动性，本着对下属负责的态度，加强监督，加强约束，加强管理。

培训工作对于酒店适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升酒店的效益都具有十分重要的意义。通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。为此，俱乐部在2015年度开展了大量的培训工作，要求各部门每月制订培训计划，以第二季度为例，累计培训时间为242.5小时，其中四月份为101.5小时，五月份为67.5小时，六月份为73.5小时。部门平均培训课程在6节/月，人均月平均培训课时约8小时，接近优秀企业培训课时指数的中上水平。

酒店初步建立了统一的培训师制度，人力资源部加强了对基础培训师的能力指导训练，集中组织了“培训技能实践课程”和一些基础的管理知识和专业知识课程。加大培训考试的力度，组织编制西餐、前厅、管家、财务收银等部门各岗位试卷共12份。为将来实行各岗位转正、调职、晋升等考核打下基础。

六、发动广大员工群策群力，搞好民-主管理工作；关心员工生活，不断改善员工的工作、生活条件。

针对员工提及的工服问题，当即要求管家部订制工程部夏天制服。

针对对个别部门、员工的投诉及员工申诉，酒店立即开展调查，及时清理不合格人员。

针对员工普遍反映伙食差、上下班不方便等意见，俱乐部采取了以下措施：

首先，及时调整了员工宿舍，将员工宿舍由车程半小时到达的莲塘搬至上步工业区，目前员工上下班只需步行十分钟，不受班车时间限制，员工休息得到了充分保障，获得员工充分肯定。

其次，员工伙食也是较为突出的一个问题。原承包给正和丰餐厅，为追求利润最大化，该餐厅提供给员工的大多为售卖区剩余积压的食物，不仅味道差，甚至出现变质食物，员工普遍反映吃不饱、吃不好，工作情绪受影响，也是员工流失率高的原因之一。为改变此状况，俱乐部领导层经商议，决定在26楼办公区自行开办员工餐，自12月6日开餐以来，由于食物干净卫生、味道可口，得到了员工的一致好评。

再次，针对今年以来深圳市特区对劳动法的执法力度的不断加强，俱乐部加强了员工用工手续和劳动合同 的管理，并按照相关法规给每个员工购买社会保险。这样虽然会造成工资成本的小幅度提高，但对于提高员工归属感、避免潜在的法律风险也起到了不可估量的作用。

通过以上措施的实施，可以看到俱乐部的人员流动率在12月份达到了最低，仅为4%。并逐渐建立了一条快捷有效的员工与总经理沟通的渠道。

2、根据已有条件尽可能开展员工文化活动，分部门组织员工至大梅沙、梧桐山活动、召开员工茶话会等，增强企业凝聚力。每月召开员工生日会，以大家庭的形式为当月生日员工庆贺，给予诚心的祝福，增强员工的归属感。

3、定期编制出版酒店内刊《格兰德之窗》，按月更新员工宣传橱窗，建立酒店与员工沟通的桥梁。

? 厦门亚洲海湾大酒店

一、解决前期工程遗留问题，组织图纸会审，重新确定思路，加快主体工程建设，目前各项工程处于收尾阶段。

1、弱电工程：电话线、视频线、网络线铺设；消控室和总机房静电地板项目。有线电线设施完成90%。目前唯有卫星接收系统项目处于洽谈中。

2、设备工程：完成空调主机安装、水泵安装、锅炉、别墅热水器的安装。目前未完成项目有电源、煤气设备。

3、装修工程：完成别墅外墙油漆及90%别墅装修；主楼装修完成90%（包括水、电、地、墙、天花）；酒店外墙大理石完成80%。

目前与与酒店签定“校企合作协议”的大中专院校有“天津商学院”、“厦门南洋学院”和“海峡工贸学校”等三所。实习期从2015年1月3日至2015年6月30日止。本批实习生都是经过人力资源部挑选和相关部门面试，从中挑选的，基本上都达到了酒店培训的要求。在所有实习生入店实习后，人力资源部除了作好完善的食宿、津贴及工作安排外，还将与每位实习生签定“实习协议”，用以保证我们酒店实习生的稳定性。现在南洋学院和海峡工贸的学生 已经来我酒店开始实习了。酒店现有的员工人数已经达到编制（307人）的85%左右，已经能够保证酒店试营业的员工数量，除了管家、餐饮和工程等三个部门因酒店是逐步开业而不需要按编制全部到位外，其他部门的员工均已达到部门人员总数的96%以上。接下来，由于已经临近年关，人力资源部主要通过知会同行，了解过后一些高星级酒店欲跳槽的人员的去向，为我们酒店所需人员做好后备人选。

为了能够跟上酒店进行试营业时新入店员工的培训，海湾大酒店着手开展了两次共八节培训课，对所有已入店员工进行系统的培训，培训内容涉及：酒店软件和硬件的介绍、酒店的仪容仪表规范、礼貌礼仪 的重要性、酒店英文、个人素养、职业道德、消防安全知识及全员销售技巧等，不仅从全方位加强了员工对酒店的认识和拓展知识面，也大大提高了员工的工作积极性。

四、规范管理，完成建章立制，实现办公电子化

经过近半年的努力，亚洲海湾大酒店已制定一套比较完整的管理制度、岗位责任制以及操作流程。全面完成中餐、西餐、大堂吧的标准成本菜单核算。全面清查酒店资产，建立一套完整的资产实物台帐及制度，保证酒店资产的安全。完成财务后台电脑软件的初始化工作，保证电脑建帐使用的稳定性。

五、确立市场定位，加强营销推广，开展市场调查，提高酒店知名度，

随着旅游经济的复苏，厦门星级酒店逐步完善与增多，并陆续有国际品牌酒店进驻，厦门酒店行业面临严峻的市场竞争。根据本酒店情况，确定酒店的市场定位为商务旅游度假酒店，客源定位为跨国企业、外资企业、大型企业、政要客人、本地公司及海外公司等层次与消费能力高的群体。为做到“知已知彼，百战不殆”酒店组织营销人员开展对周边区域的市场调查、上门拜访与洽谈沟通，对环岛内高级写字楼及各家国际旅行社与网络订房中心商谈合作。目前已签协议单位有419家，旅行社56家。

通过开展对各大型企业、跨国集团、外资企业、上市公司的重点销售回访，得到反馈信息有：亚洲海湾大酒店定位五星级酒店较合理，房价也可以接受，地理环境得天独厚，适合接待高级客人。别墅型酒店在厦门少有，较有吸引力。旅行社及网络订房对亚洲海湾大酒店也非常感兴趣，已有多家旅行社来参观酒店并表示满意，以后将把日本、韩国、欧美等国团队安排亚洲海湾酒店。这说明各企业、旅行社对酒店的期望值较高，将酒店定位为高档、集商务、休闲一体商务旅游度假酒店的思路是正确的。

以上为本人在2015年度任俱乐部及海湾大酒店总经理期间负责的各项工作。由于两头兼顾，任务繁重，工作中难免存在着疏忽与不足，敬请公司领导批评指正。

**单位临聘人员管理办法 

7、临聘人员必须服从机关的工作安排和管理，遵守机关各项制度，如不服从工作安排和管理，或人为因素造成重大工作失误者，机关可予以辞退。

第一章  总则 

第二章  聘用条件和程序 

第四条  临聘人员应具备如下条件：

（一）遵纪守法，爱岗敬业； 

（二）身体健康，能胜任岗位工作任务； 

（三）从事技术性工种，必须持有效的上岗证书或职业技术资格证书。 

第三章  录用 

第十条  凡有以下情况者，不予录用： 

2、触犯刑律条规或正在司-法-部门接受调查的。 

3、近五年内曾违反计划生育、土地管理政策、受党纪政纪处分的。 

第四章  待遇 

第五章  管理 

第六章  考核 

第七章  合同解除 

第十九条  遇有下列情况之一的，应予以解除合同： 

1、考核不称职的。 

2、不胜任现职工作，又不接受其他安排的。 

第八章  交流 

第九章  附则 

第二十四条  本办法由镇组织办商镇纪委负责解释。 第二十五条  本办法自发布之日起开始实施。

我国高等学校对临聘人员的管理、使用与开发，尚处在较低的水平。对临聘人员大量存在的本源性剖析及在承认历史、结合实际的基础上，在高校人力资源开发的总体框架下探究临聘人员的管理制度，对高校发展建设具有十分积极的理论意义和现实意义。

综合国内一些专家对高校临聘人员的定义来看，高校临聘人员应包含以下几个方面的内容：第一，临聘人员为高等学校事业编制以外的人员；第二，临聘人员的使用期间通常不是很长，但也有长期存续劳动关系的情况；第三，主要从事辅助性、可替代性的工作；第四，由事业单位自主招聘、使用。笔者认为，高校临聘人员是指由高等学校在计划编制外自主招聘、自主管理的，从事辅助性或可替代性工作并与高校具有实质雇佣关系的人员。

一、高校临聘人员现状

目前高校使用临聘人员主要呈现出以下几个特点：第一，人员数量众多，结构复杂。高校随着办学规模的扩大，尤其是新校区建设、后勤社会化改革步伐的加快，高等学校对临聘人员的需求量不断加大。结构也不断发生新的变化，由以往城镇下岗职工、退休人员、农村外出务工人员等为主，向新毕业大学生比例增大的方向发展，学历结构由以往的小学、初中、中专，向大专、大本层次不断增加的方向转变。第二，从事岗位主要为低层次的工作。临聘人员在高校从事工作的岗位主要为保洁、绿化、食堂、运输等勤杂工种，对专业、技术要求含量较低。这与高校后勤集团以临聘人员为主的现状不无关系，但目前也有新的变化，高校基本教育规模内对临聘人员的需求量也在不断加大，这主要随着机构编制的不断精简、单位部门职能不断细化，整个管理要求不断提高有关。岗位由传统的后勤事务向一般管理岗位、教学辅助岗位延伸。第三，人员流动量较大。由于临聘人员的使用通常受任务的限制，往往具有临时性。合同的短期化管理，以及人员工资待遇相对较低，临聘人员与高校不具有紧密的依附性和深厚感情，因经济利益、自身需要等方面缘故，存在较大的流动性。劳动合同法的颁布施行，“似乎影响了高校的用人自主权”，更加促进了合同的短期化和人员的加速流动。当然，也存在部分人员的长期使用，固化了学校与临聘人员的劳动关系，无固定期限合同少量存在。第四，工资待遇普遍较低。临聘人员往往在辅助性或可替代性的岗位有较高需求，这些岗位对知识、技能要求较低，加之身份“非高校所有”的特性，使高校通常在较低的市场价格下雇佣临聘人员。第五，缺乏政治权利保障及福利安排。基于流动性大、非单位所有的状况，临聘人员在组织发展、享受与高校正式编制人员同等福利方面缺乏保障，在民-主治校理校以及个人权益的保护方面尚有不足。另外，高校缺乏与临聘人员建立集体协商及集体合同签订的条件与环境，致使标准化的合同文本与反映高校意志的内部规章制度如出一辙，临聘人员缺乏讨价还价的能力。上述这些特征反映出临聘人员在高等学校发展的现状及趋势性特点，但也突显出其在劳动力市场的弱势地位，是需要法律、政策及高校关注的群体。我们带着对艰难困境下的临聘人员的忧虑，再认真审视近年来高校在临聘人员管理方面的成绩与不足。

二、高校临聘人员管理中存在的问题

1.管理制度不够健全

一项制度的成熟与完善对执行制度者具有良好的指向作用，它决定着制度运行的好与坏，意味着权利义务的确定性与稳定性。对高等学校的临聘人员管理，应当是一套系统的制度体系群，具体应在人员合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定。但目前高等学校通常是在合同文本的制作、对聘期、合同终止、解除以及相关责任有较深入的研究，而对工资及其晋升、调整机制缺乏足够重视，更加淡漠于临聘人员的培训工作，即使组织了相关培训，但在培训内容、培训对象范围以及培训的方法上没有给予较高关注，使临聘人员的培训更多停留在观念的层面上。考核是判断是否续聘、调整工资以及职务晋升、奖惩的依据，其制度完善与科学性规定，对建立公平竞争的局面、构建和-谐劳动关系具有重要意义。但目前，大多数高等学校尚未有对临聘人员建立健全的考核制度。考核还停留在传统的定性考核阶段，操作中人为因素比较大，缺乏有效的理论指导；缺少有效的人力资源配置机制，尚未形成公平竞争的良性用人机制，激励、考核机制不够完善。

2.临聘人员的双重管理，随意性较强

临聘人员理论上是由学校人事部门根据用人单位的实际需求，通过人才市场招聘，指派给用人单位使用并支付劳动报酬。但实际往往是由具体用人单位择人使用后，建议学校明确劳动关系的过程。这种逆向聘用工作往往会使学校的管理工作陷入十分被动的局面。再者，学校和具体用人单位的双重管理，使临聘人员的合同管理、工资支付、工资调整机制以及合同终止解除脱离了制度性的基本安排，呈现出终止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些岗位上，延时工作未支付加班费的情况时有发生。劳动合同解除后，未发放或未足额支付经济补偿金的情况屡见不鲜。因具体用人单位个别行为，加大了管理的随意性，扰乱了管理的秩序。

3.非制度性建设重视不够

基于临聘观念的影响，高校的管理者对临聘人员在学校发展中的重要性认识不足，除劳动合同明确的劳动权利外，缺乏组织关怀，对临聘人员的思想动态、生活状况、工作环境未给予足够的关心，在高校与临聘人员之间未形成良好的“心理契约”，在劳资双方相互低位预期的环境中，动摇了劳动关系稳定基础，大量骨干临聘人员不断流失。

4.劳资纠纷协调机制尚未完善

高校中，劳动争议调解委员会几乎都按照国家的相关规定得以建立，但受理的往往是正式职工在职务晋升、劳动保障、薪酬待遇、聘任考核等过程中发生的争议或申诉，对临聘职工，几乎无调解机构，临聘人员只能自我消化不公平、不公正待遇带来的心理和物质方面的影响。在无法承受时，或选择离职的消极方式，或选择诉讼的维权道路，直接带来的后果就是加剧了临聘人员的流动速度，大量的诉讼案件不断涌现。在堵与疏的问题上，先进的管理理念更倾向于通过有效途径对不满心理以疏导，通过制度对不公正待遇以救济。要改变现状，健全完善的劳资纠纷协调机制亟待推出。

三、深层原因分析

1.社会原因：劳动力市场供绝对大于求，加重了临聘人员的弱势地位

供求机制是供求双方矛盾运动的自我协调机制，当劳动力供大于求时，工资上升；当劳动力供小于求时，工资下降。劳动力市场通过“看不见的手”自发地进行调节，并使供求关系不断趋于平衡。当然，这种平衡是相对的平衡。而我国目前劳动力供给量大大超过需求量，是中国劳动力市场运行中的首要问题。庞大的人口基数、较快的人口增长速度使得我国劳动力存量过大，另外我国较高的劳动力参与率也是劳动力供给量过大的原因。与此相对应，我国经济随着产业机构调整，要求传统劳动力转入新兴产业，但劳动技能转化需要时间与过程，结果造成大规模人员失业。第三产业不断兴起，在一定程度上缓解了就业压力，但远不能解决适龄人员的就业需求。这种状况使本处在劳资关系中弱势地位的劳动者争取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素质方面的局限，绝大部分只能从事在苦、累、差的工作环境中，除国家立法的底线保护外，基本争取不到其他更高的权益。

我国现行劳动法是通过公法私法化，将全面管理转变为底线管理，通过还政于民，让出社会空间的过程形成。它改变了传统法律对劳动关系的公法调整模式，将劳动关系由一元法律结构变为劳资双方平等进行劳动力交易的二元法律结构，更加突出私权的形式平等和实质平等的追求。但经过多年的实践，立法者发现，作为弱者的劳动者在与用人单位在就业、执业过程中，用人单位凭借自身在信息、资金方面的优势，对劳动者进行不当控制、非法剥夺劳动者合法权益的情形呈现愈演愈烈的局面。劳动合同的短期化和拖欠工资问题尤为突出。为改善劳动者的生存状况，保护其合法权益，以强化国家对劳动关系干预为特色且又备受争议的《劳动合同法》颁布施行。该法在制度体系上完善了劳动关系立法，但其中对无固定期限合同、劳动者合同的任意解除权的规定，打破了原有劳资双方力量的平衡，用人单位的用人自主权在一定程度上受到了挑战。突击裁员、缩短劳动合同期限的做法反映了用人单位在新法实施后的迷惘与慌乱。原本以稳定劳动关系为目的的劳动合同法及其实施细则在实践中却加速了劳动关系的解体，无疑让处于弱势的劳动者雪上加霜。

“高等学校一般有三个基本职能，第一培养高级专门人才；第二发展科学；第三直接社会服务”。高校要实现上述职能，师资队伍建设则成为重中之重，高校管理者在如何构建教师成长环境，造就教授脱颖而出的平台进行着深入的探索。对于临聘人员的管理，虽说重要，但在管理、队伍建设中，重要性则稍逊一筹了。因此，临聘人员在高校得不到有效的重视也与管理者的重心有关。在工资福利待遇、工时、休息休假以及以人为本理念的体现上，校内正式编制人员明显在优先考虑的范畴。

作为法人实体，高校与企业一样，也十分注重降低人员成本。由于资金来源与企业不同，高校无较高的支付能力，临聘人员待遇不能与企业看齐也在情理之中。在低端人员较低投入符合绩效要求，有利于激励能力水平高、做出较大贡献的人群，也能满足高校腾出更多的资金用于建设。另外，人员单位所有制观念一直是将在编与编外人员区分的主要因素。人为设置障碍，体现出用工歧视问题较为严重，同工不同酬的思路也势必造成临聘人员缺乏稳定感、责任心，对高校人力资源开发与合理配置起到抑制作用。

当然，导致临聘人员现状及管理中存在问题的原因还有很多，但笔者主要通过对前面提及的三种原因探寻，结合当前高校队伍建设实际，试图找到一条在高校人才队伍建设整体框架下，适合临聘人员成长、富有人文精神又相对合理的制度体系。

四、构建临聘人员管理制度体系

1.理清思路，转变观念

第一，要从学校发展不可或缺的角度来认识临聘人员在高校服务方面的作用，这种作用将涉及到高等学校的安全、稳定与发展问题。因此，临聘人员的管理不可轻视。第二，要充分认识到高校属于利益相关者组织，也应对利益相关者负责。这里的利益相关者包括在编职工，也包括非在编临聘人员合法权益的保护，也应向企业一样，承担应有的社会责任。不能一味降低人员成本，而忽视了临聘人员的应有价值。第三，临聘人员的重要性不容忽视，对临聘人员的管理应纳入整个高校人力资源开发与管理的范畴，应在平等竞争、择优聘任、严格考核等方面体现出制度性安排，杜绝作为单独的内容单一调整的做法。要有发展的眼光，编制终归有限，随着学校的发展，必然出现编内编外高层次人才并行的局面，因此，预见性的统筹安排才能符合科学发展观的要求，满足高校现在以及长远需求。第四，对劳动合同法中的倾斜保护的相关内容要有清醒的认识，尤其是劳动合同法实施条例更加明确，在劳资双方签订的无固定期限合同后，并非意味着劳动关系不可解除，实际上这是立法上“双赢”的规定，既保护了临聘人员的劳权，同时又赋予用人单位通过法定条件解除劳动合同的权利。因此，刻意回避无固定期限合同并非理性做法，要清楚劳动关系长期固定化将是不可避免的长远发展趋势，消极的防御不如积极主动完善自身制度体系，这才是有积极意义的举措。需要说明的是，这些观念的转变不但要具体工作人员转变，高校各级领导都应有此认识，这样才有利于今后人事部门开展工作，确保制定的相关政策得以有效执行。

2.加强制度完善，保障实体权利

制度的完善、健全是反映组织管理效能的关键要素，而制度必须是通过深思熟虑后理性的选择，要符合科学、系统性要求。从临聘人员入校到离校所涉及的各个环节的整合，恰恰是理性安排的体现。具体而言，主要涉及人员的引进与流动管理、薪酬制度、绩效考核、福利制度安排、合同规范与管理等相关制度。

（1）人员的引进与流动管理。其中，人员引进部分主要涉及到人员的入口程序性要求、聘期、聘用次数，无固定期限的审慎选择，试用期规定。核心在于无固定期限合同适用问题，良性的制度安排应保证人员的合理流动和人员的相对稳定。应区分一般人员与骨干人员，分别管理。对一般人员，要通过固定期限合同管理，促进人员合理流动；而对于关乎学校发展建设的骨干人员，可考虑通过无固定期限合同对劳动关系加以固化。流动管理主要强调合同的解除、终止时双方的责任、经济补偿金的规定，要注重合法性安排，符合临聘人员的基本需要。另外，科学设岗，核定临聘人员岗位数应是人员引进的前提。

（2）薪酬制度。要改变目前低薪、固定薪酬的做法，要适当结合学校实际，根据市场劳动力价格的波动幅度，区分一般工勤人员、管理和专业技术人员，合理确定临聘人员的工资。建立合理的工资晋升机制，确保工资增长幅度与物价增长水平相近。笔者并不建议将临聘人员的工资设置在与正式在编人员相等的水平上，毕竟高校仍无这样的支付水平。另外，薪酬制度的激励作用，并非完全在于工资的水平高低，而在于同类人员的收入差异的比较上。在临聘人员内部，合理的薪酬制度是调动人员积极性的有效手段。

（3）绩效考核。临聘人员考核在高校中，操作性普遍较差，除了较易通过定量来考核的岗位外，很多岗位考核完全依赖于定性判断，科学性不强。建议引入人力资源管理思想，明确岗位职责，在此基础上对工作量进行细化，建立考核指标体系。加强指标量化考核的可操作性，尽可能建立定量为主、定性为辅的考量方式。这点，在管理岗位和专业技术岗位同等重要。

（4）在条件允许的情况下，为临聘人员建立住房公积金，参加工会，充分行使民-主权利，切实维护自身合法权益。加强合同文本的制定、修改与整理，建立定期检查制度，确保合同续签、终止有序进行。

劳动合同法的颁布，虽属规范劳动关系的一项制度，但在劳动关系的法律调整方面具有十分积极的意义。其重要贡献在于克服过去事实劳动关系、合同短期化、强迫加班以及未按规定支付加班费和经济补偿金等方面的弊端，将各种违法行为的惩治力度加大，换言之，用人单位的用工成本与用工风险加大。加之，劳动者的维权意识不断加强，如果在具体使用临聘人员中，实际的校内用人部门违反法律、违反校内制度，随时都可能导致高校成为诉讼主体的可能。因此，实际用人部门在新时期与人事部门应建立协同机制，共同成为制度的严格执行者，杜绝违法行为发生。

4.加强用人环境建设，促进积极“心理契约”的形成

除了制度建设外，高校还需要进行环境建设，积极促进并形成劳资双方稳定的“心理契约”。心理契约是契约主客体对于相互责任的认知，是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测。由于双方的目标与评价标准的不同，双方的期望带有浓厚的博弈色彩。而高校则需在临聘人员工作满意度上有所作为。要实现对临聘人员平等的对待，尽可能的赋予其行使民-主权利的空间，要积极营造能够使其发挥潜能的工作环境，加强对其劳动保护与劳动条件的优化，积极承诺并落实具有竞争性、反映其能力水平的薪酬待遇，提高其工作的满意度，提高其对组织的认同感和积极工作的热情。当然，要实现工作满意度的提高和心理契约的激励性功能，动态地了解临聘人员的主观感受、内心需求，认真听取临聘人员意见、建议和要求，对于不断推动制度建设，形成尊重人才，保障弱势群体利益的和-谐局面有着至关重要的作用。在此基础上，临聘人员的事业心、忠诚度得到大幅度提高，其在高校建设中的积极作用将会有很大的提升。

5.建立高校内部劳动纠纷协调解决机制

因管理观念的滞后，目前大部分高校未建立协调高校与临聘人员纠纷的调解机构，有些学校虽然建立了相关机构，但对调解的对象主要针对事业单位在编人员与高校之间的纠纷，局限很大。工会在维护临聘人员的权益方面几乎未起到足够的作用，建议在调解机构的职能中加入劳动纠纷调解的内容，在工会中吸收一定数量的临聘职工代表，加强工会在维权方面的代表性。另外，高校应该强化工会在纠纷调解中独立性地位，避免过多干预而忽视临聘人员的权益保护。这样才能使很多不必要纠纷通过内部调和机制得以解决，避免不必要的司法程序，有利于临聘职工队伍的稳定和学校凝聚力的提升。