热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）

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热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇一

第一条为进一步加强公司人力资源管理，提升员工综合素质，健全完善新进员工动态管理机制，特制定本规定。

第二条本规定所指新进员工是指新入职且未办理转正手续的招聘人员。

第三条公司人力资源部是新进员工考核管理的主管部门，各矿办公室人力资源专员协助。负责新进员工报到，会同相关部门对新进员工进行培训、考核和日常管理。

第四条新进员工入职时须办理报到手续，考核时间以报到时间为准。并进行指纹信息采集。

第五条公司和各矿由专人负责新进员工入职培训考评工作，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。由用人部门负责上岗培训、资质取证培训考评工作。新进员工入职及上岗培训表现纳入新进员工考核。

第六条新进员工的试用期考核管理：

1、新进员工一般有1-3个月的试用期。

2、新进员工试用期内领取试用期工资，按规定享受相关福利待遇，不计发月绩效奖金。

3、考核内容及侧重点：坚持公平、公正、公开、民-主、实事求是的原则。试用期考核以各类人员岗位职责要求为依据，从德、能、勤、绩、廉五个方面全面考察，考核内容主要包括思想素质、工作态度、协作精神、业务能力、工作业绩、发展潜力等方面。

(1)、员工个人述职报告;。

(2)、普通员工由部门经理与员工本人的谈话记录及本部门其他员工的谈。

(5)、人力资源部填写《干部试用期满考核表》，逐级签字审批。

4、考核结果：新进员工的试用期考核结果分合格、基本合格、不合格3个等次。具备(1)能认真遵守公司各种规章制度，具备较好的职业道德，具有良好的团结协作精神;(2)具备从业资格，有较强的业务能力，工作认真负责，能按要求较好地完成受聘岗位所规定的各项任务;(3)在工作中未出现过明显失误的为合格;在一定期限和范围内可以达到前面三条的，为基本合格;达不到前面三条规定的为不合格。

5、考核结果等次及使用：考核结果为合格等次的人员，方可申请转正;考核结果为基本合格等次的人员，经人力资源部和用人主管部门研究延长试用期或调整岗位，无正当理由不同意延长试用期或调整岗位的，予以解聘;考核结果为不合格等次的人员，予以解聘。

6、试用期考核分业务技能考核和工作表现考核两种方式，由人力资源部和用人主管部门负责。

(1)业务技能考核主要由用人部门根据业务性质及要求自行规定，并把考。

核结果反馈至人力资源部。

(2)试用期满时，新近员工根据业务技能考核和工作表现考核结果，可向用人部门负责人提出转正申请。

第七条最终试用期考核通过人员，转正时间以《干部试用期满考核表》最终审批时间为准。转正后享受同级人员同等待遇。工资待遇于次月进行调整。

第八条新进员工申请转正时必须具备所从事岗位的资质的，要取得相应的资质证书，否则延长使用期。

第九条员工结束试用期后，由用人部门安排相应岗位，按公司在职人员考核办法进行考核。

第十条本规定自发文之日起执行。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇二

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇三

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇四

为规范员工的考察与评价，特制定本制度。

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工。

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。

3、兼职、特约人员。

考核类别考核时间复核时间考核终定时间。

年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日，1月21日到23日。

转正考核按公司招聘调配制度执行。

晋升考核按公司内部晋升制度执行。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核。

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁。

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁。

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁。

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁。

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核。

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁。

分公司副总经理以下人员的考核。

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理。

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇五

(1)建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

(3)在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。

(4)倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。

(5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。

(6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和工作计划进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。

(7)重点在未来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论，有些经理喜欢翻旧账，甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来，这样的做法只能说明经理在绩效领导力上还存在不足，却并不能帮助员工改进绩效。

(8)优点与缺点并重。任何一个员工，在工作中都会有亮点，也同时会存在不足。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。

(9)勿将考核与工资混为一谈。绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩，这也是员工最关注的一方面，但经理要切记一点，绩效面谈的重点是改进绩效，切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。这样的话，绩效面谈的初衷就被改变了，达不到预期的效果。

(10)以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，在最后结束的时候，都要表达对员工改进绩效的信心，鼓励员工提升自我，表达对员工改进绩效的期望，并落实到具体的行动措施上去。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇六

1.公司新进员工试用期限一般规定为三个月。

2.如果在试用期内表现突出，完全可以胜任工作的，可以提前考核，考核结果为优秀或者良好的，聘为公司正式员工，否则应继续试用。

3.如果新进员工在试用期内不能胜任本职工作,或有品行不良、无故旷工等违纪行为，应及时考核，按照考核结果进行处理或停止试用，办理辞退手续，予以辞退。

1.考核评定工作在试用期满时进行，由用人单位负责人安排新进员工进行自我鉴定并组织考核。

2用人单位负责人认为可以缩短试用期的，可向综合管理部提出书面申请，提前结束试用;综合管理部有权随时对新进员工进行考核。

3.新近人员被延长试用期的，在延长试用期满后由用人单位负责人重新组织安排考核。

1

对于主管级别及以下新进员工的考核，由所在单位负责人首先进行考核，再由分管副总签署意见后交综合管理部;对于单位负责人或副职的考核，由分管副总直接进行考核后报综合管理部。

综合管理部根据掌握的信息资料对考核情况进行检查核实，签署意见，交由公司领导审批决定。

4.自评工作：在考核工作开始时新进员工填写《自我鉴定》，并及时上交;。

2

7.工资确定：员工通过试用期考核后，经公司领导批准后，确定员工正式工资。

1.综合评分86分以上为优秀，经公司领导批准可提前转正;。

4.综合评分59分及以下为不合格，必须辞退。

人才是公司最重要的资源，员工素质决定公司的执行力和核心竞争力，事关公司事业的成败，各单位对新进人员的考核务必严肃谨慎，实事求是，严禁徇私舞弊，弄虚作假，否则一经发现，公司将严肃处理。

综合管理部。

##结束

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇七

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇八

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇九

这里需要明确一下，前一部分重点工作和绩效目标，是聚焦组织和岗位的职责，达成组织的工作成果。

而这一部分的员工发展计划，则是聚焦在个人成长和能力提升，是以员工的长远发展为目标。

两者之间是一个互相补强的过程，并不矛盾。

在员工的个人发展计划中，员工是起主导作用的，需要其本人明确个人的兴趣分享，确立个人的职业目标，寻找达成目标的方法。

而领导则是指导员工确立正确的职业目标，支持员工的发展计划、并为员工的个人发展提供辅导。

员工制定个人发展规划，也可以遵循一定的方法：

最后总结一下，绩效面谈包括绩效反馈、工作重点、个人发展计划三部分，分别是对过去进行阶段性总结，明确未来工作的重点方向，以及未来个人的工作计划。

在绩效面谈的方法上，要重视绩效面谈的准备工作，包括组织评估、信息收集、问题预见等；在面谈过程中，要注意聆听，注重事实；在员工个人发展计划中，需要以员工为主导，领导则进行辅导与辅助。

这样的一次绩效面谈，才不会浪费时间夸夸而谈，而是一个提升员工能力、达成组织目标的完整有效的沟通。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇十

1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1—7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。

上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；1—6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总奖励677646.09元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核状况见下表：

20xx年年初，人力资源部编制下发了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：

一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；

二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工用心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就到达了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额到达了313859元。

2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和用心性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此用心学习，努力工作。20xx年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。

3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1—6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，个部门中评选出460位先进班长，个部门评选出50092368作文名先进个人。

4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83.7%。

5、工伤资金监督从1—7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用1142507.78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。

6、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。

1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。

2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表此刻：

一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的用心性和主动性。

二，没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处。

3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作用心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。

1、个别部门考核细则需进一步完善；

2、绩效考核制度理解的偏差；

3、执行力度不够；透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。

下半年着重加强以下几个方面工作。

1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐，及时掌握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。

2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核用心作用。

3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。

4、做好本职工作的同时，用心参加部门培训，提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇十一

我叫__x，到__单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评价。

1、努力学习，不断提高业务能力。

(1)在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己；

(3)团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重；

(4)由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。

2、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。

3、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。

在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象，为__单位作出贡献。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇十二

主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。

1、对基层员工考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水平与业务知识水平。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水平。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。

2、对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。

德：品德。主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。

能：能力。主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等；实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等；身体支持能力主要包括年龄和健康程度。

勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。

绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心内容。因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。

1、以业绩报告为基础的绩效考核。主要有自我报告法和业绩评定表法。

（1）自我报告法。员工通过书面形式，对自己的工作进行总结和考核的方法。大家都写的年终工作总结、项目总结等。

（2）业绩评定表法。广泛采用。根据所限定的因素（比如工作能力、工作态度等）对员工进行考评，主要用等级方面业绩进行评定，等级一般分为5—7级。

2、以员工比较为基础的绩效考核。主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。

（1）简单排序法：将一组员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。简单排序法的最大优点：考核结果一目了然，非常清晰简单。缺点：容易造成员工心理压力，尤其是较差的员工。

（2）配对比较法：两两比较。然后排列出绩效名次。配对比较法的优点：简单、清晰。缺点：考核结果模糊；考核人数不宜过多，最多只能5人及以下。一旦考核人数太多，无法进行。比较次数：n(n-1)/2，n为员工总数。

（3）强制分布法。

首先确定员工中“优秀”、“良好”“一般”“较差”的比例。（这个比例一般都是符合正态分布的，比如优秀、较差各占10%、良好占20%、一般占60%）然后将员工按照绩效分到各个组中去。先确定各个篮子，然后将员工往篮子里放。

优点：利于管理控制，特别是采取淘汰机制的企业，能够明确筛选出淘汰的员工，具有很强的激励和鞭策作用。缺点：当员工都比较优秀时，影响士气。

3、以特殊时间为基础的绩效考核。主要有：关键事件法、不良事故考核法。

（1）关键事件法：要求保留最有利和最不利的工作行为的书面记录。当它对企业产生重大影响时，将其记录下来，就是关键事件。

（2）不良事故考核法：利用预先设计的不良事故清单，对员工进行考核，确定员工的绩效水平。

(1)360度考核。对员工进行全方位的考核，参加考核的人包括员工周围所有的人，上级、下属、同事、客户等等。优点：比较公正，由于参与人员广，因此能够表达各个部门的意见，从而可以加强部门之间的沟通。

（2）工作标准法：又称为劳动定额法。将劳动定额作为员工的绩效考核标准，是绩效考核方法之一。比较常见的是计件。这种方法较为简单，但考核的内容太过单一，企业现在很少单独用这种方法进行绩效考核，一般做法是，以生产标准作为考核的一部分，支付员工的计件工资，用其他绩效考核的方法对生产量之外的工作进行考核。

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核。

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准。

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:。

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括:。

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:。

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅。

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训。

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括:。

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇十三

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围：

一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围：公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为a、b、c三档，比例分别为40%、50%、10%。

第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为d档。一、无正当理由，不服从工作安排的;。

二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;。

三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档，绩效工资上调15%，考核为b档，绩效工资不变，考核为c档，绩效工资下调10%，考核为d档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为d的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

第六章附则。

第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。

第二十一条本办法自下发之日起实行。

附件：1、部门负责人绩效考核标准表2、员工绩效考核标准表。

##结束

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇十四

在日常工作中，本人自觉端正工作作风，紧系联系群众，经常深入现场检查质量规程标准的执行情况，出现工程质量隐患及时和施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能够及时总结经验，避免出现同样的质量问题。在工作中，做到勤查勤改，及时监督指导，分析质量动态，提供准确数据，推行全面质量管理并督促有关人员做好工程质量的各项原始记录，接受各级质量监督机构对工程质量的监督。对待工程质量问题做到不回避矛盾，不弄虚作假，不以职谋私，不降低标准。在工作中，既获得了各班组的积极配合与支持又得到领导的肯定和表扬。

有扎实的专业功底，做事有条理，能吃苦耐劳，有较强的表达能力和沟通能力，善于与人合作，有团队精神，能快速适应各种环境，有较强的组织能力，勤奋好学，能够认识自己的优缺点努力改正，不断完善自我踏实认真的学习态度，积极主动的工作作风，热情大方的待人原则，艰苦朴素的生活习惯塑造了我独特的个性和人生追求，培养了我正确的人生观，世界观，价值观，使我能乐观面对生活和工作并取得理想的成绩。

作为公司一位数控机床的操作工，对公司质量方针、环境方针、有以下认识：质量是企业的生命。首先，按照设备的安全操作规程正确的操作设备；在确保设备安全运行的前提下，做到“三好、四会”;其次，通过学习，掌握乃至精通设备的加工范围、能力，发挥设备的各项性能，按照既定的加工工艺(编制合理的加工程序)，满足零件的图纸质要求，并交验。量的考虑，主要在于工艺的合理、辅助工作时间，以及个人操作的熟悉程度和养成良好的工作习惯。如公司要求的定置管理就非常重要。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇十五

目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。例如，休利特一帕卡德公司的总裁曾发表评论说：“公司的总体目标(涉及利润、顾客、利息因素、公司发展、人、管理班子以及公民个人的品德表现、权力和义务)，为目标管理系统确定了这样一个基本的原则，它可以使每一个管理人员获得极大的自由，成为一个创业型、改革型的管理者。公司的基本宗旨、基本方向意识和价值观念是一种粘合剂，它可以把所有的人都吸引到一起。”

度量。

仅仅确立目标是不够的。管理班子还必须遵循规定的原则，对目标的实现情况进行度量。这是工作绩效标准起决定性作用的地方。因为这些标准详细地说明了“完全成功”的工作绩效所具有的含义。而类似于“使公司获得成功”这样的目标太不明确，不能使用。

估价。

工作绩效定义的第三个方面是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地注意提高工作绩效。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。

热门员工绩效谈话内容（汇总16篇）篇十六

本人xxx，中共党员，研究生学历，于19xx年取得会计师资格。xx年考取注册税务师资格。于19xx年从事财务工作以来，历任黄泥河镇供销社会计、黄泥河林业有限公司建筑公司主管会计、黄泥河林业有限公司财务处综合会计、副处长。xx年起担任黄泥河林业有限公司财务处处长至今。

从事财务工作以来，我坚持原则，遵纪守法，爱岗敬业，勇于创新，锐意改革，充分发挥自已在财务管理及企业经营方面的智慧和才能，努力为财务工作的改革、发展，提高作出自己的贡献，取得了显著的业绩。

自19xx年毕业于吉林省供销学校从事财务工作以来，我刻苦学习专业知识技能，积累管理经验，通过参加成人自学考试考取了财会专业大学专科文凭，自19xx年起我先后通过了助理会计师、会计师的资格考试，并于xx年通过考试取得了国家注册税务师资格。

19xx年进入公司财务处工作并凭借自己多年学习和实践。

积累的财务管理方的能力，很快成为了公司财务工作的业务骨干被提拔为主管业务的副处长。由于财务工作的专业性较强，再加上黄林是一个有50多年开采历史的“老、大、穷”企业，因此全局的财务人员很少是专业科班出身，要想使全公司的财务工作有一个显著的提高，就要从基础做起，对此我提出了狠抓会计基础工作，规范财务核算的想法并得到了主管领导的认同。19xx年国家财政部下发了《会计基础工作规范》，我在自己积极学习、掌握的情况下，组织全局财务人员进行学习培训，通过组织培训班、财务知识竞赛等方式，使财务人员迅速掌握新知识新办法，借此机会我又提出了“整顿会计工作秩序，提高会计工作质量”的想法，并亲自起草文件下发，对这次活动的结果形成文件下发了《关于对“整顿会计工作秩序”检查情况的通报》。通过几年的努力，加强了会计基础工作，进一步规范了会计工作秩序，使黄林的财务核算工作逐步走上了规范化，使公司财务核算有了一个质的飞跃。

xx年通过组织考核，我被任命为公司财务处处长。为了深化公司财务系统的改革，使财务战线的工作机制和管理机制逐步适应建立现代化企业制度和市场经济的需要，我总结了前几年财务工作经验教训，提出了财务人员管理的改革制度：一是基层会计机构实行委派制；二是新上岗财务人员实行考试承诺制；三是行业管理实行末位淘汰制；四是会计岗位实行定期轮换制。通过改革实现了财务人员管理的制度化。

1、针对财务人员在一个单位或一个岗位工作多年，满足于现状、不求进取的情况，结合《会计法》的要求，对四十二个单位主管会计进行了岗位轮换，对超龄人员实行了内退。撤并了7个单位的会计核算机构，调整人员110人、新上岗8人、内退32人，使财务队伍更加纯洁富有朝气，成为公司经营管理的主力军。

2、实行新上岗人员考试录用上岗承诺制。根据用人需要，本着政治上考核过关，业务上考试合格，择优录用的原则，全部实行竞争上岗，真正体现了择优录用，杜绝了人情关系等不正之风。公司财务的用人环境得到明显改善，把一些有发展前途，政治坚定、钻研业务、爱学习、能吃苦的人提拔到财务战线的重要岗位，充分调动了财务人员爱岗敬业的积极性和创造性。

3、推进会计委派制的进程，把原来的会计人员委派制推进为会计机构委派制，充分发挥财务人员的整体作用。这一措施，增强了财务人员的政治责任感和工作紧迫感，全局意识、整体意识、百姓意识更加强烈。积极参与企业经营决策，强化企业财务管理，提高企业经济效益。

黄泥河林业有限公司是有名的“老、大、穷”企业，债务包袱沉重，xx年前银行贷款达1.27亿元之巨，仅欠发职工工资就达1000多万元，下岗职工5000人，由此引发的社会矛盾重重，整个林区极不稳定，xx年底公司新领导班子搭成后，提出了“四轮驱动”的发展战略和调整阶段、稳定阶段、快速发展阶段三步走的经营方针。作为公司财务处长，我深知自己肩上的担子重大，因此我积极的参与公司的改革以及各项经营决策，提出了压缩人员，精减机构的建议，使公司精减管理人员370人，年节约管理费用700余万元，在财务管理上我提出了强化财务计划管理职能、统筹全局资金计划，合理分配和适时调整生产费用和基层单位的管理费用，年节控生产费用和管理费用1xx年节约管理费用450万元。另外在公司盘活资产，强化资本经营方面，制材厂新车间的成功租赁，华宇公司的股份制改造，制剂厂转为民营，以及xx年的企业改制工作中我都倾入了自己的智慧和心血，为公司的经营决策贡献了自己的为量。

财务管理是企业管理的核心，在黄林财务状况最困难的时期，我从全公司生产经营，职工生活和社会稳定的大局出发，坚持原则，强化管理，依法办事，保证了公司有限的资金用在了“保生产、保生活、保稳定”上。

具体的做法：

（一）适从现代企业管理模式，建立一整套的财务管理办法和经济管理制度。对此我先后主持完成了《黄泥河林业局财务人员手册》、《黄泥河林业有限公司管理办法》第一册试行版中的财务管理办法部分，《黄泥河林业有限公司管理办法》第二册中的财务管理办法部分，以及数十个有关公司管理方面的规定、办法、措施，这些书籍的出版以及规定、办法、措施的下发，使公司财务管理真正走向了规范化，制度化，全公司财务人员有了自己的工作准则，和行动指南，xx年公司财务工作已经通过了省良好级验收，财务工作又上了一个新台阶。

（二）狠抓资金管理，增收节支，提高资金的使用效益。在企业经营困难，资金紧张的情况下，我组织财务处有关人员对企业经营资金进行预测，协助总经理实行“财务一支笔，收支两条线”的管理办法，资金归口管理一人审批，重大资金支出实行联签制度，杜绝了资金乱批的现象，严控压缩不合理支出和非生产支出，通过把住成本费用关，福利费不赤字使用关，财产投保额度关等措施，年节约生产成本支出4xx年来，压缩非生产和不合理支出1230万元，压缩基层管理费25%，年节约500余万元。

为了增加收入，我主持有关人员从财务计划开始，加大上缴款收缴力度，采取把统筹金、失业金、福利费指标落实到基层单位，年终完不成作为否决指标办法，年增加基层单位福利费70万元，失业、统筹1xx年债权回收率达到5%，几年来共清回债权700余万元，压占1700多万元，我又提出建议把公司的资产管理权归属财务处，尽最大努力确保国有资产不损失、不流失。并且对不良资产进行活化处理，几年来这一措施使公司增加现金净流量达321万元。

通过严格管理，严控了资金的流向。停止物资公司的材料转帐，贸易公司的商品转帐，停止剥离单位和成本费用单位之间的转帐，停止剥离单位同林业局之间的转帐，一切经济活动用现金结算和银行结算，遏制了腐败行为，每年控制成本费用超支在800万元左右，福利费超支在500万元左右。规范了内部银行的核算和对帐工作。对内部银行核算中历史遗留下来的违法违纪问题，专门监督，分门别类的进行了清理，达到了会计制度的要求。建立了网上银行，方便了资金运用，由于发挥网上银行的特有作用，保证了公司资金的安全完整。并通过努力实现了会计帐薄、凭证、报表全部微机化的管理。