年会策划涉及到场地选择、主题确定、活动安排等多个方面，需要经过周密的策划和组织。以下是几篇经典的营销策划案例，希望能够为大家的实际工作提供一些借鉴。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇一
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;
3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;
2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇二
20xx年员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好年度员工培训工作。企业新员工入职培训主要包含药品、科技、网络、电子、地产、珠宝、物业、百货等等行业。
从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：
集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。
新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是金地之道的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和金地之道的`培训推广计划的关系需要明确下来。
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
1.就职前培训。
到职前：
致新员工欢迎信。
让本部门其他员工知道新员工的到来。
准备好新员工办公场所、办公用品。
2.部门岗位培训(部门经理负责。
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
新员工工作描述、职责要求。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
企业文化,公司制度,产品介绍.
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天。
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
销售技巧的培训。
到职后第九十天。
人力资源及培训部与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3.公司整体培训：)。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇三
华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1开发流程培训;2编程基础培训;3业务知识培训;4转正答辩考核;通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。
新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。
这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。
二、编程基础培训。
新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1编程基础;2编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为a、b、c、d四等，打d的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。
1.编程基础考试。
根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分(满分100)为通过。
内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。
考试形式为：选择题(含单选、多选)/判断题/填空。
新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次;考试试题主要从公司题库中抽取。
2.编程规范考试。
编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格(满分100)。公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。考试形式为选择(单选、多选)/判断，考试以“编程规范”为依据出题。
统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成本。
部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的开发打下较好的基础。其次，编程基础考试是新员工入职面临的第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定的学习压力，迫使他主动学习，从进入公司开始就养成较好的学习习惯。
业务知识是指与项目相关的知识，主要培训责任人为导师(新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于uc的入职引导人)。培训主要有三项：1熟悉项目;3学习经典案例;2修改bug。
1.熟悉项目。
新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习的模块一般是其导师负责的模块。新员工定期(二周或一个月)输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。
部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识。
2.学习经典案例。
公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训，通过经典案例学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。
3.修改bug。
业务知识的培训主要通过修改bug，新员工刚开始一般做项目维护，一周内就会安排修改bug。修改bug的过程实际是在有压力条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug后，往往更有成就感，能够激发学习的欲望。
实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题。
四、答辩考核。
新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为a、b、c、d四等，a为优秀，占5%左右，b为良好，占40%，c为合格，占50%，d为不合格，3%~5%，d被淘汰。
在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人，开始眼看就搞不定，可到最后都能搞定;我经历的项目有两次在将要完成开发转测试的时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。我后来想老大为什么那么自信?其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不定，他可以向上请求援助，甚至是跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候他们不用出马，指点一下就好了，我做通信的时候就向一些老家伙求助过。
我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重视员工培训，有一成套的制度，总结一下，大的方面主要有四个：1经典案例库;2培训讲师制;3技术等级制;4培训组织形式。
一、经典案例库。
软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关键，一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力。华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。华为公司有很庞大的经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型问题的解决方法。
经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式，公司要求每个部门每个月都要提交经典案例，由公司进行筛选，通过的会对提交人进行奖励。
各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。
二、培训讲师制。
经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的让他的经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。
三、技术等级划分。
刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提高较快的一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。
实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大的差别，软件质量的高低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可维护性。
为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：
1.技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照的标准，包含两大部分：1)绩。
2.强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为部门内低一级的员工进行培训，
并作为升级的条件;。
3.为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成本级别规定课程的培训，并通。
过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程;。
4.升3级以上的员工必须有申请的专利。
华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问题不能去google、或百度，只能通过公司的技术论坛发帖，不过几乎所有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人才培训是相当有效果的。
四、培训的组织形式。
公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作。
每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源池保证每月至少有一次技术交流。
每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：一般为兼职，根据各项目组的需求，安排培训，包括协调培训老师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，以及培训资料归档。
项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求，报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理。
产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门的培训。
我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘的主力是应届毕业生，应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强的学习欲望和精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+考核的方式，具体建议如下：
1.设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排;。
2.统一进行编程基础(含编程技术和编码规范)培训和考核;。
3.分部门进行业务知识培训和考核;。
4.增加转正答辩考核。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇四
(一)报到对象：华为公司全体应届新员工。
(二)报到时间：每年3月至8月任选一个时间段(每周六均安排报到接待)。
(三)报到顺序：
1、关注公司校园招聘网站上人事处发布的公告;。
2、在公司校园招聘网站上自行选取报到日期(无限次修改);
3、前往公司深圳总部报到(全国各地分区域发放相应补贴);。
1)毕业前报到：未领取毕业证、学位证，到学校教务处开取相应证明;。
2)毕业后报到：带毕业证、学位证、四六级证书、派遣证、党组织介绍信;。
备注：可根据自身情况决定是否迁移户口，是否迁户口影响不大。
4、办理入住手续：统一入住华为单身公寓百草园;。
5、办理报到手续：提交毕业证、学位证、四六级证书、身份证原件及复印件，提交派遣证、党组织介绍信、户口迁移证原件、三方协议原件。
(一)办理入职前提条件：通过入职体检(按公务员标准执行)。
备注：每周日上午体检，下午给初检没有通过者通知，没收到短信者默认体检通过。
体检没有通过者有第二次体检机会，第二次没有通过者可以自己到三甲以上医院复查，并将结果提交给公司;若体检依旧不合格，公司可最多延长其三个月的休养假期，休养好后再到公司报到。
(二)新员工参与培训的第一天，即为入职的第一天。
1、大队培训：
主要内容：公司文化介绍(六大核心价值观：成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取。
至诚守信团队合作)高层领导/金牌员工交流观看主题电影团队合作模拟演练(户外活动体验)。
时间安排：五个工作日(周一至周五)，每天：
其他说明：周五下午签署劳动合同，一式两份。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇五
新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。
一、分析培训需求——方案设计的前提。
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的`总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
新员工培训计划方案3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标。
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇六
(二) 报到时间：每年3月至8月 任选一个时间段(每周六均安排报到接待)
(三)报到顺序：
1、关注公司校园招聘网站上人事处发布的公告;
2、在公司校园招聘网站上自行选取报到日期(无限次修改);
3、前往公司深圳总部报到(全国各地分区域发放相应补贴);
1)毕业前报到：未领取毕业证、学位证，到学校教务处开取相应证明;
2)毕业后报到：带毕业证、学位证、四六级证书、派遣证、党组织介绍信;
备注：可根据自身情况决定是否迁移户口，是否迁户口影响不大。
4、办理入住手续：统一入住华为单身公寓百草园;
5、办理报到手续：提交毕业证、学位证、四六级证书、身份证原件及复印件，提 交派遣证、党组织介绍信、户口迁移证原件、三方协议原件。
(一)办理入职前提条件：通过入职体检(按公务员标准执行)。
备注：每周日上午体检，下午给初检没有通过者通知，没收到短信者默认体检通过。
体检没有通过者有第二次体检机会，第二次没有通过者可以自己到三甲以上医院复查，并将结果提交给公司;若体检依旧不合格，公司可最多延长其三个月的休养假期，休养好后再到公司报到。
(二)新员工参与培训的第一天，即为入职的第一天。
1、大队培训：
、至诚守信、团队合作)、高层领导/金牌员工交流、观看主题电影、团队合作模拟演练(户外活动体验)。
时间安排：五个工作日(周一至周五)，每天：
其他说明：周五下午签署劳动合同，一式两份。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇七
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;
3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;
2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;
3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;
3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;
2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;
3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；
直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
知道新员工的'长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；
对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；
如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇八
1、培训目的：
通过培训使仓储部门员工能在具体操作中掌握商品的数、质、进、出、起到真正“活。
蓄水池”的作用；使防损员能够独立操作防损工作流程、胜任意外事件状态下的岗位职责、最大限度地做好超市安全防损工作及与其它相关部门的协调配合。
2、培训内容。
讲授课题。
共计课时。
讲授课题。
共计课时。
商品储存流程：
收货、入库、出库操作流程规范、如何建档、建卡、建帐。生鲜食品仓储管理。
2课时。
防损充当的角色：
2课时。
配送中心的营运过程：
单据流转过程与责任人管理、配送中心的作业管理。
与采购部、营运部、团购、财务部、电脑部的协调。
2课时。
产生损耗的原因及处理方法、
防损部工作操作流程及特点。
与监控目标选定、偷窃引起的损耗及种种表现、
如何聚焦观察内盗、外盗现象、其现象识别及处理。
2课时。
仓库工作规章制度：仓储工作程序、平台收货人员工作职责、仓库各岗位工作职责……。
如何防水、防火、防鼠、防霉、收货、商品分类、商品安全线等制度。
2课时。
超市重点区域的监管、外盗发生现场处理程序与客诉接待、防盗报警的处理程序……。
营运环节的`损耗管理：
组织学员对不同案例进行实地模拟演示。
2课时。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇九
20xx年根据公司的培训计划通知，紧紧围绕“提升员工凝聚力，强化员工责任心，培养激发员工专心专注工作态度”之主题，以“打造三支人才队伍建设”为目标开展了一系列的培训活动，截止20xx年11月5日，先后组织举办了17次培训活动，参加受训员工共计486人，具体有以下的培训内容：
1、“传帮带、师带徒”培训。
从20xx年开始，针对检修岗位和一些技能岗位新工多的特点，我们和公司团委联合开展了“传帮带、结对子”活动。
20xx年我们在前两年开展这些活动的基础上，又扩大了该项活动的范围和深度。三月到五月我们对各车间的钳工、电工、焊工进行了理论和实际技能操作考核，通过最后考核结果，我们发现，实施该活动不仅使新员工很快的掌握了岗位所需的知识和技能，而且通过这种“一对一”的培训模式，参与培训的青工基本能够达到独立顶岗、独立进行实践操作、独立处理简单故障的能力。在进行的这行培训活动中，结对师徒都能够按照“传帮带”协议要求，严格履行师徒教学协议，文明施教，不仅做到了教学相长，还重新树立了良好的工作作风和职业道德。
可以看出，“传帮带结对子”活动是一种传统的、有效的培训模式。这种培训方式不仅是最有效、最直接、最具体的人才成长途径，而且通过这种培训模式，一方面使重要技术岗位上的老师傅能将自己所拥有的知识和经验很好的传承下来，另一方面又能促进青年职工的快速成长，同时既能增强产品部员工之间的凝聚力，又能壮大的专业技术人员队伍;从培训方面来看，这种培训模式不但节约培训成本，还能有力的促进管理方面的创新，最为可贵的是这种模式的培训，可以避免一般培训带来的“工学矛盾”。
我们对在“师带头”活动中成绩优异的师傅和学员分别进行了不同程度的表彰和奖励，进而使这项活动更加深入、持久的开展下去。
2、走出去、学习同行先进操作技能培训。
学习先进企业的管理模式，学习借鉴同行业的先进操作方法，是公司“走出去”培训学习的最主要目的。为了配合新建车间生产的需要，深入了解国内同行业生产情况，20xx年5月车间主任带领相关人员对国内三家同行企业进行了考察学习。回来后写出了详细的考察报告，同时提出了具有一定意义的建议和需要借鉴的地方，为下一步完善新建公司生产流程过程打下了基础。
3、叉车工操作技能培训。
为了适应产品部新的车间生产线对叉车操作工的需要，我们先后从各车间抽调了10名运转岗位人员，进行转岗培训，从3月份到五月份在将近三个月的时间里，由公司叉车班的高级技工对这十名转岗员工手把手的进行了叉车车辆基本构造、叉车基本操作与技能、叉车故障排除、叉车安全驾驶、叉车维修保养等五个方面的专门培训，培训过程中不仅对这些人进行了理论考试，而且又进行了更为严格的操作技能考试，如叉车启动前的安全检查、叉车基本操作规范与要领、绕“8”、货物堆码、装卸车标准操作、车辆收车程序等，经过这些严格的培训和操作技能考核，绝大部分叉车操作工都取得了不错的成绩，为此公司对这次培训考试中取得前三名的员工进行了表彰奖励。从而更加有力的促进大家学技术的积极性。
4、新员工基本知识与技能培训。
7月份，有30名复员退伍军人被分到了公司，针对这些从军营里来的人，如何尽快让他们适应企业这个大环境，尽快投入到生产岗位，如何对这些人进行上岗前的培训，都是我们hr部门需要全面考虑的问题。我们从企业发展概况、产品部组织构架、部门与分厂职能、劳动管理制度、员工行为规范、职业道德、法律法规、现场安全管理、现场6s管理、产品介绍、生产工艺与设备概况等十一个方面为这30名新员工进行了为其一周的培训学习，授课老师积极备课，新工个人听讲认真。培训结束后，从这几名新员工填写的培训调查问卷来看，大家对这种培训方式、培训内容安排都很赞成;从培训考试成绩来看，30名新员工最低分数都在80分以上。可以说这种培训方式和培训内容不仅让新员工全面了解了企业发展史，而且也为他们实现从军营向企业转换搭建了一条快速的通道。
5、举办第五届班组长综合知识与技能提升培训。
20xx年7月17日到18日，公司举办了为其两天的班组长及生产骨干的全脱产培训学习。这也是公司自成立以来，举办的第五届班组长培训，本次班组长培训，其最大的特色就是完全“摒弃”了很多企业的常规做法，即从培训机构请一些班组长培训方面的老师或者所谓的专家进行授课的模式。这次进行的班组长培训完全由公司的副科级以上人员担任培训师，包括公司的五位高管，以及公司安全环保部、质量监督部、生产技术部、党群工作部、财务部、人力资源部等六个部门的部长，这些由公司内部选拔的培训师，以他们在公司的工作经验与所掌握的理论知识与技能，结合企业发展的实际现状，利用典型案例，深入浅出，将班组长“角色认知、现场管理、工作改善、团队建设”四个方面的培训内容融会贯通与整个培训课件中，同时在培训中穿插互动、案例分析等形式。
这十一位公司的中高层管理人员，从班组长角色认知、现场质量管控、生产流程再造与工作技术创新、现场工作指导、班组一日管理和班组现场设备管理、如何管理好班组成员与如何处理好上下级关系、班组建设与团队管理、现场标准化与生产过程控制、员工之间的沟通、协调与员工激励、现场安全管理与事故处理以及6s标准化建设、班组物料管理和成本控制等十一个方面的内容，进行了理论与实践相结合的讲解，使班组长和生产骨干员工在学知识的同时，也提高了处理班组问题的能力。
这次培训对象，重点以班组长与岗位生产骨干为主，突出现代班组管理知识与技能。并将班组长管理中出现的一些典型案例、问题，与本单位的实际现象联系起来进行讲解，因此不但参加培训的学员感到亲切，而且每一名担任培训的老师也能和学员做到有效地沟通、以及互动。这种培训模式不但大大节省了培训成本，更能解决班组出现的一系列实实在在的问题，进而使培训效果比那种从外面请来的培训机构老师要好很多，从大家反馈的信息可以得知培训取得了比预想还要好的结果。
这种培训模式和方式也为企业如何开展其他方面的培训开辟了一条新的思路，值得借鉴。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇十
公司的培训形式为：入职培训、岗位技能培训、公司内部培训。
1、入职培训：公司新入职人员应进行上岗前培训，使新员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、战略规划、各项规章制度、经营业务、岗位技能、工作规范等方面内容。 入职培训由人力资源部在员工入职当日组织实施，其中岗位技能和工作规范等培训内容由员工所在部门负责实施。
新员工入职培训效果将纳入试用期评估，培训不合格者视为试用期未通过。
2、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工和岗位序列的不同对员工进行岗位技能培训，各部门可视岗位技能的通用性合并举办培训。岗位技能培训的内容包括针对中高层管理团队的领导力与团队建设、非人力资源经理的人力资源管理、非财务经理的财务管理等培训;针对专业技术/专业管理/业务人员的基础管理技能培训(如有效沟通、激励与指导、时间管理、目标管理、压力管理)、销售技巧培训、商务谈判培训等;针对基层生产岗位的客户服务培训等。
3、公司内部培训：公司根据实际工作需要，定期对员工进行小规模的、灵活实用的`培训。
三、培训流程
1、每部门每月安排一次公开课程。部门经理每月月底之前把下月的课程主题及ppt发至人事行政部，由人事行政部统一安排时间。
2、每月的第一周，以茶话会的形式举办一次全公司活动，大家可以谈一下自己的心得及对公司现状的建议和意见。
3、每月初人事行政部根据各部门提供的课程内容，制定出本月的培训计划，并安排相关部门员工参加，课后根据大家的《培训反馈表》作出汇总。
一、培训目标
加强员工的专业知识和技能培训,增强员工队伍的整体文化素质.使培训过的服务员具有良好的职业道德和行为规范,掌握餐厅服务基础知识和各项操作技能。
二、培训对象
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇十一
回首20__年物业公司客服部,可说是进一步发展的一年,不断改进完善各项管理机能的一年。在这当中,物业客服部得到了公司领导的关心和支持,同时也得到了其他各部门的大力协助,经过全体客服人员一年来的努力工作,客服部的工作较上一年有了很大的进步,各项工作制度不断得到完善和落实,"业户至上"的服务理念深深烙入每一位客服工作人员的脑海。
回顾一年来的客服工作,有得有失。现将一年来的客服工作总结如下:。
一、深化落实公司各项规章制度和客服部各项制度。
在20__年初步完善的各项规章制度的基础上,20__年的重点是深化落实,为此,客服部根据公司的发展现状,加深其对物业管理的认识和理解。同时,随着物业管理行业一些法律、法规的出台和完善,客服部也及时调整客服工作的相关制度,以求更好的适应新的形势。
二、理论联系实际,积极开展客服人员的培训工作。
利用每周五的客服部例会时间,加强对本部门人员的培训工作。培训工作是根据一周来在工作当中遇到的实际问题展开的,这样就做到了理论与实际的结合,使每位客服人员对"服务理念"的认识更加的深刻的。
三、日常报修的处理。
据每周末的`工作量统计,"日接待"各种形式的报修均达十余次。根据报修内容的不同积极进行派工,争取在最短的时间内将问题解决。同时,根据报修的完成情况及时地进行回访。
四、__区物业费的收缴工作。
根据年初公司下达的收费指标,积极开展__、__区物业费的收缴工作。最终在物业经理、书记及其它各部门的支持下,完成了公司下达的收费指标的。
五、能源费的收缴工作。
如期完成__区每季度入户抄水表收费工作的同时,又完成了公司布置的新的任务-----__区首次入户抄水表收费工作。
六、__区底商的招租工作。
制定了底商的招租方案,并在下半年成功的引进了"超市、药店"项目。
七、部分楼宇的收楼工作。
在x月份,完成了x#、x#的收楼工作;同时,又完成了部分__区回迁楼(x#--1、2单元)收楼工作。
八、"情系青海玉树地震"组织开展募捐活动。
在得知青海玉树地震的消息后,物业公司领导立即决定在社区内进行一次以"为灾区人民奉献一份爱心"的募捐活动,这项任务由客服部来完成。接到指示后,客服部全体人员积极献计献策,最终圆满的完成了这次募捐活动。
九、节日期间园区的装点布置工作
积极完成各节日期间园区内的装点布置工作,今年公司加大了对圣诞节(倍受年轻人关注的节日)期间园区装点布置的力度,在小区__门及__区各大堂内购置了圣诞树及其各种装饰品。
十、业主座谈会。
在春节前夕,组织进行了一年一度的业主座谈会。邀请来的各位业主在会上积极发言,对物业公司的服务工作给了充分的肯定并提出了合理的建议。
总之,在20__年的工作基础上,20__年我们满怀信心与希望,在新的一年里我们坚信,只要我们勤奋工作,努力工作,积极探索,勇于进取,我们一定能以"最大的努力"完成公司下达的各项工作指标。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇十二
公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产 经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素 质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇十三
1久负盛誉的华为培训体系华为素有it界的“黄埔军校”的盛誉，华为培养出来的员工在为华为创造出“爆炸式”高速成长奇迹的同时，也成为了通信业各大企业争相追逐的对象。工作1~2年的华为员工，大多数人都接到过猎头公司的电话。中国人民大学教授、著名人力资源管理与管理咨询专家彭剑锋认为，在他所接触到的中国本土企业中，华为是在人力资源培训开发方面倾注热情最大、资金投入最多的公司。
2华为培训体系简析《华为基本法》第九条写到：“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。 ”第七十三条写到：“我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。 ”为达到这样的目标和规范，华为建立了完善的员工培训体系，为员工创造了丰富的学习机会和良好的知识共享氛围。总结起来，华为的培训体系具有这样的几个特点：
(1)培训规模大、系统完善。华为建立了一个全球性的培训中心网络，对全球数万名员工进行培训。目前，华为的海外培训中心已达31个，覆盖拉美、亚太、中东北非、独联体等地区。在国内，除了位于深圳的培训总部外，华为在北京、广州、南京、昆明、杭州和重庆等地都建立了区域培训中心。 2014年，仅华为总部培训中心就对71 848人次的员工 进 行 了 培 训，总 培 训 时 间 达 到104 915.6天(1天以7小时计)。华为培训体系是一个“分类分层、系统完善”的体系，包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统和生产培训系统。
(2)培训方法和手段多样化。华为培训包括在职培训和脱产培训。包括华为大学在内的华为全球培训中心为员工提供了众多培训课程，培训广泛采用了课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习、多媒体培训、小-电-影演示培训等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到公司系统化、规范化的培训。华为还建立了一套有效的导师制度，每位新员工到岗后，部门都会安排一位资深员工作为其导师，在工作生活等方面为其提供帮助和指导，以助新员工尽快适应华为。在新员工成为正式员工的三个月里，导师要对新员工的绩效负责。同时，华为建立了3ms内部共享平台，该平台包含丰富的业务资料信息、案例、社区栏目和wiki知识共享栏目等，为公司员工提供了便捷的在线知识共享和合作平台。此外，华为还以座谈会、老专家沟通与访谈的方式促进员工学习发展。
(3)培训内容广而专。华为的培训内容涉及众多领域。以岗前培训为例，为了帮助新员工尽快融入华为，华为大学对新员工进行企业文化、组织流程、产品知识、营销技巧等多方面培训。此外，华为为不同的职业资格、级别及类别的'在职在岗员工制定了不同的培训计划，有针对性地对员工进行技术、管理培训，为每个员工的事业发展提代写论文供有力的帮助。为适应国际化发展战略，公司要求广大员工学英语、懂英语。各体系、各部门根据自身业务状况，推出了相应举措和办法，包括联系外语培训机构开展集中培训、开办英语角、引进托业考试、开发专业英语学习小册子、开展海内外员工轮换交流活动等等。
(4)培训质量有保证。华为培训体系聚集了一流的教师队伍、教学技术和教学环境，拥有专、兼职培训教师千余名。这些教师都经过了严格的程序评估和筛选。他们中间既有资深的培训师，也有经验丰富的华为专家和工程师，这是员工通过培训获得工作相关知识技能的保障。此外，华为还定期特邀业内权威专家及知名大学资深教授前来授课，以保证公司总处在最新技术、业务及管理科学发展的前沿。为使广大员工以更好的心态面对工作和生活，华为还聘用了一批德高望重的退休专家和教授来华为工作，他们拥有丰富的人生经验和科学的研究方法，通过思想交流和情绪疏导，他们能有效地帮助员工树立正确观念、掌握科学方法，促进员工成长、发展。
3华为员工培训体系带来的启示3.1培训服务于企业发展战略行之有效的员工培训体系应该是以企业发展战略为基础的。而企业在制定发展战略目标时，通常都是机会导向的，主要按照市场竞争的要求和压力来设定战略目标，这就使得这种未来战略要求总是与企业现有的人力资源存在差距。解决这种矛盾主要有两种形式：一是按战略要求，引进“短缺人才”;二是按战略要求，依靠强大的培训开发系统企业自行培养所需人才。对此，华为是两者并用。在华为中文网站上可以看到：基于客户需求驱动，我们逐步建立起包括电信基础网络、业务与软件、专业服务和终端四大业务领域在内的端到端综合优势，致力于为客户提供有竞争力的通信解决方案和服务，帮助运营商改善收益、提升带宽竞争力和降低总拥有成本，实现商业成功。为了实现这一战略，华为投入了巨大的财力、物力、人力。如华为投入43 600多名员工(占总人数的46%)进行产品与解决方案的研究开发，并在美国、德国、瑞典、俄罗斯、印度及中国等地设立了17个研究所，每个研发中心的研究侧重点及方向不同。华为采用国际化的全球同步研发体系，聚集全球的技术、经验和人才来进行产品研究开发，使公司产品一上市，技术就与全球同步。而这些机构、员工能顺利完成华为战略目标的任务要求，是与华为强大的培训体系支持分不开的。例如，华为按照战略目标要求，通过对组织研发能力分析，对各研发团队需要具备的基础知识技能、专业知识技能分析，使每位研发人员能够清楚认识自己已具备的技能及欠缺技能，据此确定提升目标，然后参与组织培训活动，以提升其研发能力。
华为实施全球化经营战略，并且已成长为一个全球化公司。目前，华为的产品与解决方案已经应用于全球100多个国家和地区，国际市场成为了华为销售的主要来源。华为在海外设立了22个地区部，100多个分支机构，为支持这些分支机构工作的开展，华为在全球设立了36个培训中心，为当地培养技术人员。在中国以外的地区，华为大力推行员工的本地化，并对本地化员工加强培训，以确保本地员工能深入了解企业战略、文化、产品等等，从而更好地为当地顾客服务。随着公司国际化成熟度的提高，不单是公司与外部客户会实现无缝隙英文连接，公司内部员工之间也会实现无缝隙英文连接，特别表现在中方员工与本地员工的融合，双方知识、业务的共享上。因此，可以看出华为重视和加强了对中国员工的英语培训。
3.2培训寻求对员工职业生涯发展需要的满足
企业培训如果不能切实考虑员工的职业生涯发展需要，或两者关系不大，则会失去员工的参与和支持，这样就无法真正发挥培训在实现企业战略及经营目标中的作用。实际上，企业培训可以为员工职业生涯发展起到了补充营养与水分的作用，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。华为公司建立了一套任职资格管理体系为员工的职业生涯规划设置了基本的发展跑道，并提供了制度上的保障。任职资格是针对不同职能等级所确立的能力标准和行为标准，规定了从事某一种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为的总和。华为明确建立任职资格体系的目的：规范人才的培养和选拔;树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持持续性发展，激励员工不断提高其职位胜任能力。华为的任职资格双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工顺利成长为某个专业业务领域的专家，这为员工的职业成长提供了广阔的空间。比如，公司在研发人员内部推行职业训练与职业牵引，通过设计专门针对研发人员的培训体系，牵引其系统全面地提高技术能力。研发培训课程包括适应性培训与提高性培训，适应性培训促进每一个角色适应现有的岗位，课程体系主要包括角色意识、岗位职责与关键行为、工作方法与技能三部分;提高性培训则为需要向更高层次发展的员工提供素质技能提升的机会，课程包括更高级别的套餐培训、相关领域的套餐培训等。在培训管理上，华为的研发人员每人都拥有自己的培训档案，以记录员工在不同阶段接受的不同培训。达到一定的工作期限会有一个任职资格提升培训，把任职资格的要求融入到平常的工作中，根据业绩进行提升。总之，员工从加入公司到职位不断提升的过程中，每个阶段都借助培训来实现顺利过渡。
3.3培训紧密联系企业文化建设《华为基本法》第六条讲到：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。……要坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操…… ，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。 《华为基本法》第四条写到：责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是企业文化的精髓。第五十五条写到：华为的可持续成长从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。正因为华为对企业文化如此重视，公司将企业文化建设渗透到了经营管理的方方面面，自然也彰显在企业员工培训当中，实际上员工培训也成为了企业文化建设的重要手段。
。华为的企业文化是千方百计满足客户需求的文化。 “天底下惟一向华为给钱的，只有客户。从根本上看，企业要活下去就得有利润，而利润只能从客户那里来。 ……”华为这种经过“活下去”的市场磨砺总结出的生存准则，在公司已具体地落实于以客户需求为导向的组织、流程、制度及企业文化建设、人力资源和干部管理中。基于客户需求导向的人力资源及干部管理，是华为实现目标的保障。客户满意度是从总裁到各级干部的重要考核指标，客户需求导向和为客户服务蕴含在人力资源及干部管理的整个过程，当然也体现在其培训开发中，以此来强化对服务贡献的关注。如华为在培训中，使用诸如《优秀客户经理模型》等自己编写的教材及提供一些优质客户服务的故事，从实际案例中提炼出思想，以传递以客户需求为导向的企业文化。
华为有着浓厚的军事文化，这在培训当中彰显无疑。如华为素有“魔鬼训练”之称的岗前培训，华为招聘的大学生到华为报到后，立即就进入1个月的军事训练在内的5个月严格封闭式培训，负责训练的主教官是中-央-警-卫-团的退役教官，训练标准严格按照正规部队的要求，凡是在训练过程中遭到淘汰的员工将被退回学校，经过几轮筛选幸存下来的员工才能正式进入华为，很多员工总结这段漫长的培训过程用的都是这几个字：苦、累、考试多。最后生存下来的人都有获得“新生”的感觉，此时华为的军事文化已渗入了他们的血液。军队文化还渗透于华为的日常工作生活中，比如公司号召员工齐唱《团结就是力量》、《解放军进行曲》等革命歌曲，这种战斗激-情的灌输对员工影响很大。组织性、纪律性和集体主义意识明显增强;增强了工作责任心;形成了不怕吃苦，迎难而上的精神。
华为的学习型文化也同样体现在员工培训中，并得到员工培训的支持。在无时无刻都处于激烈竞争的通讯行业里，如果没有强大的学习能力，就一定会惨遭淘汰。对此，华为ceo任正非看得非常清楚，他一再强调，所有的员工都必须不断学习。而培训是学习型企业的必备要素，华为为各类员工设计的培训针对性强，体系健全。另外，华为还以岗位轮换的方式，促进员工的相互学习交流。通过这些方式各异的培训和引导，华为内部形成了独特的学习型文化：学习成为了一种习惯，坚持持续学习、系统化学习。
4结语华为完善的培训体系既为员工提供了快速成长的通道，又为企业的发展创造和保持了竞争优势。华为的成功经验表明，培训和学习是企业的主要源动力。对现在的知识型经济而言，一个企业最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为满足顾客需求的行动的能力，只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工，不断更新和完善企业人才的知识和能力结构，才能应对经济社会层出不穷的挑战。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索华为员工培训体系。
实用华为新员工培训方案大全（14篇）篇十四
1. 就职前培训 (部门经理负责)
到职前：
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
2. 部门岗位培训 (部门经理负责)
到职后第一天：
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出
现的问题，回答新员工的提问。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
四、 新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天)新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天)
五、新员工培训教材
各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
七、部门新员工培训所需表格
新员工培训方案
为了使新员工快速融入到新集体、熟悉新的工作环境，了解自己的工作职责和工作内容，尽快进入饱满的工作状态，因此需要为新员工进行如下培训。
1. 让新员工了解公司的历史、政策、企业文化等，缓解初进公司的紧张情绪，使其更适合公司并进入角色。
2. 让新员工了解并掌握公司的项目内容、发展情况、和岗位信息，使其感受到公司的接纳，体会归属感和鼓舞士气。
3. 使新员工明白自己的工作职责，提高解决问题的能力及提供寻求帮助方法。
4. 为新员工提供岗位培训，确定工作指导，使新员工体会到“扶上马、送一程”的亲切感，融洽同事关系，改善工作氛围。