员工激励合伙人方案

时间:2024-11-14 作者:储xy

为了确保事情或工作得以顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。通过制定方案,我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决,避免盲目行动和无效努力。以下是我给大家收集整理的方案策划范文,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

员工激励合伙人方案篇一

1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。

4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争,又要内部公平。

5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果,务必遵循以下原则:

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人,只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途同归:

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,而且企业比较成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,而且占有时光越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,用错一人,冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾,因为这是制度裁人,而且早已有言在先,为了不被裁掉,员工们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。

6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的舞台,带给宽松的工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其追求快乐和社交需求。

法无定法,万法归宗。激励方法千姿百态,能否奏效,在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来,既要注意针对性、实效性,又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力,但愿透过各种激励举措,团结一切能够团结的力量,让所有人愿意把力量借给企业,使企业发展波澜壮阔,无往不胜。

员工激励合伙人方案篇二

什么是销售奖励制度销售奖励制度,即:企事业管理者为了提升销售人员的工作激情和动力,而实施的一整套涵盖激励原则、奖励规则、奖励流程、效果评估等在内的制度。下面是小编为您收集整理的销售员工激励方案,需要的可以看看哦!

1奖金发放绝招:让奖金产生更大的效果

2没有钱是万万不能的:让员工对薪酬更满意。

3激励的维生素:设计最佳的薪酬制度。

4宽带薪酬:薪酬激励新招。

5重赏之下必有勇夫:激励员工要敢于投入。

6对不公平说no奖励标准要公平合理。

7比薪酬激励更好的激励手段:重视福利。

8运用开心的钥匙:充分理解、尊重员工。

9员工愿意接受吗:先分析指令的可行性。

10小细节大激励:注重下命令的细节。

11三顾茅庐功夫足:激励员工要有信心。

12没有沟通就没有激励:加强上下沟通。

13无声的激励:积极倾听员工的心声。

14人人都能变成优秀:信任能激发员工潜能。

15用人不疑:信任能赢得忠诚与激情。

16为员工喝彩大声说出你对员工的赞美。

17士为赞赏者用:真诚的赞赏是最好的激励。

18绝不将赞赏拖到明天:表扬一定要及时。

19让员工为自己骄傲:培养自骄傲。

20荣誉最重要:给员工意想不到的.荣誉。

21海纳百川:宽容激励才有奇效。

22向员工认错:是大度更是激励。

23奖励失败:鼓励创新失败的员工不断去尝试。

24使功不如使过:允许员工犯错误。

25天高任鸟飞:给员工自由释放的空间。

26瘪胎最需要打气:鼓励情绪低落的员工。

27让员工有个温馨的港湾:建立温暖的大家庭。

28伸出你的手:关键时侯拉人一把。

29心会跟爱一起走:永远与员工同甘共苦。

30为员工端上一杯茶:关心就是推动力。

31关注员工私人问题:找准激励的关键点。

32细微关注有时候激发巨大潜能:记住员工的名字。

33动之以情,晓之以理:有效的劝说就是有效的激励。

34马为策已者驰:利用压力推动员工。

35兵临城下,先吹号角:向员工公开当前形势。

36有竞争才有发展:充分利用员工的竞争意识。

37协调团队的内部潜能:引入良性竞争机制。

38自主才能自励:让员工对自己负责。

39巧用鲶鱼效应:用危机感激励员工奋进。

40具体可行的激励:绩效考评。

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员工激励合伙人方案篇三

激励与奖励是对员工进行有效管理的最基本的组织手段,是留住人才、开发人才、发挥人才潜能的一项重要管理措施。增强员工主人翁意识和树立自动自发的工作风,对员工做出的成绩给予肯定和奖励。表扬先进,激励后进,关心员工日常生活,以促进企业经营发展和稳定员工队伍,实现双赢。为此目的,特制定本实施办法。

二、适用范围

本实施办法适用于总公司及属下子公司、分公司所属全体员工。

三、奖励方式

(1)通报表扬;

(2)嘉奖;

(3)记功。

三、激励奖励情形与内容

1、年终绩效考核被评为公司年度优秀员工者;

2、年终绩效考核被评为公司年度优秀管理干部者;

3、年终绩效考核被评为公司年度优秀部门的;

5、不顾个人安危,敢于与危害公司利益的行为作斗争事迹突出者;

6、当公司出现非常灾害事故,积极勇敢救护公司财产及人员脱离危难者;

7、见义勇为,敢于与坏人坏事作斗争,为公司赢得良好社会信誉者;

18、每一个年度公司组织员工省内旅游一次;每两个年度公司组织中高层管理人员(含连续两年被评为优秀员工的人员)省外旅游一次。

四、奖励程序

由员工所在部门上报行政人事部,经核实评定后上报公司总经理批准执行兑现。个人申报的应经所在部门确认签字后上报行政人事部核实评定,再上报公司总经理批准执行兑现。

上报材料需真实、可信,否则将对申报人进行问责。

五、奖励额度

(1)被评为年度优秀员工者,奖励1000—3000元;

(2)被评为年度优秀管理者,奖励1500—5000元;

(3)被评为年度优秀部门的,奖励5000—10000元;

(4)受到公司通报表扬者,奖励200—500元;

(5)受到公司嘉奖者,奖励500—1000元;

(6)受到公司给予记功者,奖励20xx—10000元;

(8)不限于本办法规定情形但应给予奖励表彰者,公司视情形酌情给予适当奖励。

六、附则

1、本实施办法经总经理审核批准后即时执行。

2、本实施办法由人力资源部负责解释,并具体监督执行。

员工激励合伙人方案篇四

为了鼓励员工利用个人资源优势,及时快速为企业收集相关优秀人才信息,同时拓宽公司人才引进渠道,增强专业人才的招聘力度,提高招聘工作效率和质量,降低企业人力资源招聘成本。公司特制订此办法奖励为招贤纳士做出贡献的员工。

推荐人资格要求:公司全体员工,人力资源部成员除外。

被推荐人资格要求:满足公司空缺岗位任职条件的优秀人才。

1.人力资源部定期将目前公司空缺职位在公司内部进行公示。

2.推荐人如有合适人选, 将被推荐人的简历以书面形式送达人力资源部或以电子文档形式将推荐资料发送至公司招聘邮箱并在邮件标题上注明推荐.人+推荐职位。

3.人力资源部收到推荐资料后,在三个工作日内对资料进行初步审核。根据公司招聘流程进行面试,复试等工作。

4.人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。

奖金是根据职位的不同而有所变化,部门负责人负有团队管理责任,推荐本部门员工不参与奖励,推荐跨部门员工可享受同等奖励。

推荐人员的奖金发放,人力资源部将在确认被推荐者转正之日起,在一次性全额发放奖金(“员工转正考核表”通过审批的时间为准)。如:a员工在1月3日推荐b人员到公司参加面试,经过一轮面试后,b员工的入职日期为1月8日,该人员为一般岗位员工,故他的试用期为2个月,若该员工试用期顺利通过,a员工将会在3月获得公司举贤推荐奖金200元;倘若被推荐人在试用期内离职或没有通过试用期,公司将不予发放奖金。

2.责任原则:推荐人有义务向公司和被推荐者说明双方的情况。

员工激励合伙人方案篇五

为充分调动广大员工进取性和创造性,发扬奉献精神,不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平,酒店总办特拟定以下奖励项目,以表彰在各方面表现突出的员工。

凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法,亦可适用于兼职人员。

1、优秀员工奖:

评奖范围:饭店领班及领班以下员工

a、每月评选一次;

b、名额按部门总人数的5%评选,饭店共10名;

c、后勤部门可联合评比;

d、民主公开评选;出满勤,干满点;无事故,无投诉;

e、奖励方式:通报表彰,发放奖金;

f、总经办组织,班组推荐,部门评审报总经办批准。

2、优秀管理者奖:

评奖范围:饭店主管级以上管理人员

a、每月评选一次;

b、名额1名;

c、在每月第一次管理例会上,评选上月先进管理者;

d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;

e、总经办组织。

3、优质服务事例奖(含委屈奖):

评奖范围:饭店全体员工

a、每月评选一次;

b、根据各部门上报先进事例,由总经办在告示栏内公示三天;

c、各班级投票,饭店晨会上评比;

d、设一等奖一名、二等奖二名;

e、奖励方式:通报表彰,发放奖金;

f、总经办组织;

g、本奖评选允许有空缺。

4、总经理异常嘉奖:

评奖范围:饭店全体员工

b、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化提议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店团体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

c、奖励方式:由总经理签发荣誉证书,通报表彰,发放奖金,酌情给予其它奖励。

d、由总经办组织。

5、礼貌奖

评奖范围:饭店全体员工

a、每月评选一次;

c、各班级投票,饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;

d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;

e、总经办组织;

6、最受欢迎奖

评奖范围:饭店全体员工

a、每月评选一次;

c、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工,同时可让顾客分享其喜悦。

d、奖励方式:通报表彰,发放奖金;

e、总经办组织;

7、优秀团体奖

以班组为单位,全店评选一个班组,由各部门申报材料,经总经理办公室评议,每年度评选一次。

8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型,由各班组收集,书面呈报部门,部门负责人在晨会上进行通报,由晨会主持人酌情予以表彰。

三、评选及奖励程序:

1、以上奖项,由部门根据实际情景推荐个奖励项目候选名单准备先进材料,要求要具体、有实际例子,报总经理办公室评议决定。

2、每月召开一次表彰全店员工大会,颁发获奖证书及奖金,对获奖员工进行表彰。

3、多次获得单项奖励人员,可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示,号召全体员工学习。

设立各项奖励项目,是为了在员工中树立榜样,要求各部门在评选过程中要经过员工评议、讨论,要具有代表意义,不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则,经过此活动,到达鼓励员工经过参与酒店管理更加发挥进取创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

员工激励合伙人方案篇六

主动性,使厂内形成朝气蓬勃的良好工作氛围。特开展“__年度先进员工评选”活动,表彰、激励先进,目的是通过本次评比活动进一步激发全体员工的工作热情和动力,形成比、学、赶、帮的良好风气,使泓机械的生产经营充满活力,建立优胜劣汰机制。

二、评比类别:

参评对象:泓机械制造厂在职的全体员工(对于年度内出现重大安全、质量事故或受到集团公司行政处分的人员取消评比资格)

评比类别:根据泓机械制造厂员工结构特点分为三类:

(1)优秀员工(厂内生产一线工作满一年的在职人员;含有量化指标的大专学历在职人员)

(2)优秀班长(车刨、钳冷、电工的`班长)

(3)优秀大学生(进厂工作一年以上本科学历的大学生,含非量化指标的大专学历在职人员)

三、评比内容

1、优秀员工评比内容具体如下:

5)安全生产:全年安全事故为零。

2、优秀班长评比内容具体如下:

3、优秀大学生评比内容具体如下:

四、评比方法

1、优秀员工的评比采用民主评议的方法;民主评议采用无记名投票方式,组织全员参加按照规定的投票数进行投票。再通过厂内管理人员共同计票综合考评后产生出评比先进。

2、优秀班长和优秀大学生的评比采用自评、评审小组初评和民主评议相结合的方法;自评工作根据各自的评比内容总结自己全年工作,先填写《先进员工评比申请表》,并在《先进选拔评分表》的自评栏自我打分,统一于一周内递交到综合管理部;再由评审小组对参评人员进行打分,选定参评候选人,最后采用无记名投票方式,组织全员参加按照规定的投票数进行投票,由厂内管理人员共同计票综合考评后产生出评比先进。

要求:

(2)参评的大学生,需递交一份“06年度工作总结及个人鉴定”,主要指工作态度、思想动态、学习能力、创新思维等几方面,1500~2500字。

五、评比奖项设立

评选奖项分设一、二、三等奖,其中:

优秀员工16名,包括一等奖3名,二等奖5名,三等奖8名;

优秀班组长1名;

优秀大学生2名,包括一等奖1名,二等奖1名。

六、评比时间

七、表彰方式

本次评选遵循民主、公开、公平、公正的原则,对被评优秀的人员,厂内将召开表彰大会,并对获奖人员颁发奖金和证书,对评选尾数的个别员工给予岗位警告。

员工激励合伙人方案篇七

为保障事情或工作顺利开展,时常需要预先开展方案准备工作,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编帮大家整理的员工激励方案,欢迎阅读与收藏。

一、简介

天有五行,地有五岳,人有五官,音有五声,股权激励有五步!

《五步连贯股权激励法》为薛中行博士首创、独创的股权设计理念与方法,是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程。“五步连贯股权激励法”,将股权激励的实施分解为“定股”、“定人”、“定价”、“定量”及“定时”五大步骤,环环相连,步步紧扣。能够有效帮助企业增强内部凝聚力、向心力和战斗力!该课程设计亦非常系统地针对国内占主导地位的中小企业的共性及特点,“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位,收益分配,资金有效利用等实际问题。不仅适用于上市企业,对于未上市或准备上市的成长型中小企业来说,将起到更大的激励效果。

二、创立背景

“一个不能实施的方案,不管看起来多么完美都是一堆废纸!”在这种理念的指导下,经邦完全摈弃了以麦肯锡为代表的国外提案式咨询,而且是深入企业,具体考察,与企业人员交流沟通,来为企业量身定做股权激励方案,在不断深入实践的过程中,“五步连贯股权激励法”应运而生。通过“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大步,层层分析企业的独特性,从而为企业打造适合自己的股权激励方案。

三、基本原理

定股

1、期权模式

股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是:公司经股东大会同意,将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分,以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干,股票期权的享有者可在规定的.时期内做出行权、兑现等选择。

设计和实施股票期权模式,要求公司必须是公众上市公司,有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源,并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。

已成功在香港上市的联想集团和方正科技等,实行的就是股票期权激励模式。

2、限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。

3、股票增值权模式

4、虚拟股票模式

定人

定人的三原则:

1、具有潜在的人力资源尚未开发

2、工作过程的隐藏信息程度

3、有无专用性的人力资本积累

高级管理人员,是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员,包括经理、副经理、财务负责人(或其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

经邦三层面理论:

1、核心层:中流砥柱(与企业共命运、同发展,具备牺牲精神)

2、骨干层:红花(机会主义者,他们是股权激励的重点)

3、操作层:绿叶(工作只是一份工作而已)

对不同层面的人应该不同的对待,往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

定时

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算,一般不超过10年。股权激励计划有效期满,上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

1. 在股权激励计划有效期内,每期授予的股票期权,均应设置行权限制期和行权有效期,并按设定的时间表分批行权。

2. 在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量。解锁期不得低于3年,在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

定价

根据公平市场价原则,确定股权的授予价格(行权价格)

上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者:

1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;

2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

定量

定总量和定个量

定个量:

1、《试行办法》第十五条:上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。

2、《试行办法》在股权激励计划有效期内,高级管理人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定,依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

定总量

期价值或限制性股票的预期收益。

2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格(行权价格),确定高级管理人员股权授予数量。

3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。

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