公司采取市场竞争和经营管理的方式，追求利润最大化和持续发展。这些总结范文的成功之处，可以让我们更好地认识和理解公司总结的作用和意义。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇一
根据新一年的`工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；
1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇二
为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照**公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。
（一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。
组长：成员：领导小组职责：
1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项；
2、对各部门的青年人才培养工作进行督导；
3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；
4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；
5、提出对培养负责人的考核的意见和建议；
领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。其职责为：
2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单；
3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施；
4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。
公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。
与**公司提出的“135技能提升工程”相一致。
（一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径。
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。
（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径。
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管水平。
（三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径。
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。
（一）、各阶段青年员工培养重点。
****年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。
****年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。
1、导师制的原则。
导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2、导师库。
根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。
3、指导内容。
由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。
（三）培养形式。
1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。
（1）对在职能部门的青年员工的培养形式：
日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。
岗位轮换：实行ab角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：
日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知。
识培训，包括常规培训、技术讲课等。
岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。
职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。
参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以ppt形式做出汇报。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇三
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
（1）实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1—2名后备人才，培养3—5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；
（2）新招聘工作人员初训不少三天。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇四
为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《xx市给xx总公司20xx年人才教育培训计划》。
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
1、实行“xx”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
2、实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
3、实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
4、实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
5、实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
1、现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；
2、新招聘工作人员初训不少三天。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇五
一、目的：
为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。
二、培养方向与目标：
1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗位梯队人才。
2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2-4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。
三、适用对象：
1、绩优人才：
a、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；
b、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。
2、潜力人才：
应届毕业或毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。
四、培养计划：
1、绩优人才：
2、潜力人才：
五、培养权责
六、后备人才核心胜任能力及胜任素质 胜任能力：
胜任素质：
1、 踏实、敬业精神；2、灵活性；3、责任心；4、使命感
人力资源部
2015-6-26
第一章 总则
第一条 目 的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条 原 则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条 人才培养组织机构及主要职能
各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第四条 适用范围
第二章 后备人才的甄选与培养
第五条 人才梯队与后备人才
（一）一级梯队：分公司省区销售经理、实验室经理均为一级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为a库人才。
（二）二级梯队：中层管理干部、业务区域主管、各专业的高级技术人员均为级二梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为b库人才。
（三）三级梯队：各专业类的骨干人员为三级梯队人才。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为c库人才。
（四）a、b、c库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。
第六条 后备人才甄选条件
后备人才是指具有大专以上学历与公司签订三年以上劳动合同且业务代表工作满六个月以上，其他岗位人员工作1年以上人员。
（一）知识经验和工作业绩：
知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。
（二）考核的关键资质：
1、沟通能力；
2、分析判断能力；
3、计划组织能力；
4、管理控制能力；
5、应变能力；
6、执行力；
7、创新能力；
8、领导能力；
9、决断力；
10、人际关系能力；
11、团队合作能力；
12、承受压力的能力。
（三）其他：
1、性格特征
2、职业倾向
3、健康状况
（四）各级后备人才的核心素质：
1、a库人才：
资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。
2、b库人才：
团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。
3、c库人才：
专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。
（五）甄选办法：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
第七条 甄选细则
（一）人才盘点，确定关键岗位：
用人部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
（二）选拔程序：
根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：
1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因，由人力资源部推荐人选。
2、a库人才由人力资源部初审后，报营运经理审批。
3、b、c库人才由对应的各部门负责人推荐、人力资源部初审，营运经理审批后；交人力资源部备案。
4、各部门负责人根据部门实际情况按部门人数的20%的占比提交储备人员名单。
（三）培养方案：
1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。人才培养方案报营运经理审批后，交人力资源部备案。
2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。
3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。
4、人力资源部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，并负责培养计划实施情况的跟踪与监督。
5、培训课题：
制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。
6、继续教育：
6.1主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育。
6.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。
7、其他形式的`培养：
针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要进行。
8、加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生，建立c库人才的后备人才，逐步完善内部造血机制。
9、建立后备人才培养档案：
9.1人力资源部负责人才培养档案的建立与管理。
9.2档案建立的原则为一人一档，需要签定培训协议的按中心规定签定培训协议。
第三章 实施及考核要求
原则：公司其他职位发生管理人才需求，应当优先从后备管理人才库中选用。
(一) 各部门必须将人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。
(二) 每年12月30日前完成对后备人才一年来的工作表现、培养结果及进步情况考评。 后备管理人才库实行动态管理，出现下列情况，应退出后备管理人才库：
（1） 被公司聘任为管理职的；
（2） 出现责任事故、重大违法违纪或不良道德行为事件的；
（3） 年度工作业绩考评未达到良好的；
（5） 人才战略调整或其他情况。
第四章 后备人才离职管理
后备人才离职按公司《ad-000008 员工离职管理制度》执行，如有培训协议或其他约定，按协议或约定承担相应违约责任。
第五章 附 则
第八条 本方案由人力资源部制订、解释和修订。
第九条 本方案自下发之日起正式实施。
1、 总则
第一条目的
第二条原则
坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条:“雏鹰计划”
第七条“飞鹰计划”
第八条“精鹰计划”
第九条“雄鹰计划” 通过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件、 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有一定的培养潜质。
第十二条甄选工具
1、《战略人才推荐表》
2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》
3、《管理人员能力评价表》
4、职业满意度测试
5、《霍兰德职业倾向测验表》
第十三条甄选程序 对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
列两种培养模式
第十四条复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不同系统挂职锻炼不同部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
采用不同的培养方式。
第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体内容如下：
第十六条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第十九条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作 进行管理。
第二十一条内部培训 凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十二条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十三条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十四条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才根据公司《内部培训师管理制度》。报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条内部培训 凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十八条岗位轮换
1、轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副经理主管销售和策划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围公司不同部门间的轮换。 轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。
5、轮岗人员的管理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才必须根据公司《内部培训师管理制度》报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条内部培训 凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条外部培训 根据公司《培训管理制度》。凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。
6、 战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条目的 为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促使公司战略人才积极进取的精神公司战略人才将实行动态管理。每半年和公司其他管理制度相结合进行调整一次淘汰不符合条件的人员并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条淘汰 经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导建议经人力资源部确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养。 凡淘汰过程中未能达到本制度第十八条。第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能达到本制度第二十六条和第三十条规定不报名参加内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机会再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。 公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估在是评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条晋升 当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有合适人选的再考虑从公司外部引入适合人才。
7、 附则
第三十五条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。
第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条本管理办法自公布之日起执行。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇六
公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。
1、员工素质提升计划。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到20xx公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。
2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。
3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。
4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。
5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20xx名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。
6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。
7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率达到100%。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇七
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条：原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条：人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条：人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条：主要内容
本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条：“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条：“飞鹰计划”
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该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条：“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
§3、战略人才的甄选
第十条：目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条：甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
第十二条：甄选工具
1、《战略人才推荐表》（见附件一）
2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）
3、《管理人员能力评价表》（见附件三）
4、职业满意度测试（见附件四）
5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五）
第十三条：甄选程序
对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：
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第十四条：复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条：业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
§5、战略人才的.培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十六条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条：在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第十九条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十三条：内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条：内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
第二十八条：岗位轮换
1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条：内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条：内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条：外部培训
根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条：目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条：淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条：晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
§7附则
第三十五条：本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司批准后执行。 第三十六条：本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条：本管理办法自公布之日起执行。
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一、目的：
为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。
二、培养方向与目标：
1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗位梯队人才。
2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2-4年内成为公司业务、操作、管理等职能部门管理骨干。
三、适用对象：
1、绩优人才：
a、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；
b、新进具备良好职业背景及工作经验的员工。
2、潜力人才：
应届毕业或毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。
四、培养计划：
1、绩优人才：
2、潜力人才：
五、培养权责
六、后备人才核心胜任能力及胜任素质 胜任能力：
胜任素质：
1、 踏实、敬业精神；2、灵活性；3、责任心；4、使命感
人力资源部
2015-6-26
（一）面向市场、适应需要原则
广大教职工要有强烈的市场意识，通过多种途径与企业建立联系，掌握企业的需求信息，确定合作方向。选择“订单式”人才培养合作对象，首先要考虑合作对象对人才培养的需求情况，考虑对方在行业内的实力和基础，学生毕业后是否愿意到该企业就业；其次要考虑对方的设备条件、技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；第三要考虑对方对合作教育的积极性。校企双方在充分进行市场调研的基础上，通过签订“订单式”人才培养协议，形成一种法定的协作关系。
（二）平等协商、互惠互利原则
“订单式”人才培养的校企双方本着“平等协商、互惠互利”原则，有利于学校利用企业优质实践性教育资源为教育服务；有利于企业利用高职院校办学特色，为企业有针对性地培养符合要求的人才。因此，在实施”订单式”人才培养过程中，必须充分考虑学校、用人单位和学生等多方面的利益和要求，充分考虑人才培养目标和教育规律的要求，根据订单的约定，保证校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系，保证学生自愿参与定向培养工作。
（三）课程设置以就业为导向原则
清晰体现。第二，课程设置应满足工作需要，即应根据职业需要的知识、能力来设置课程，确定课程的性质和内容。第三，要考虑学生可持续发展与即时就业的需要，以专业技术学习为基础，兼顾就业需要的灵活性和学生的选择性来设置课程。
（四）教学规范性原则 “订单式”人才培养是学校人才培养工作的一种重要方式，必须遵守高等职业教育教学的基本要求，要保证教学完整性、系统性和灵活性。教学计划内集中实习、课程设计环节可与企业上岗培训相结合，由用人单位给出实习成绩。毕业环节可结合用人单位实际，由指定教师和企业相关人员共同指导毕业论文或毕业设计，并参加答辩。
二、“订单式”人才培养的程序
针对行业企业需求，校企签订订单培养协议，双方共同制定人才培养方案，学校根据企业生产特点灵活调整课程设置，企业选派技术专家讲授部分专业课程，可根据需要共同编写专业教材。学生在学校、企业两个地点进行学习，定期到企业进行实训，毕业后直接到用人单位就业。为保证”订单式”人才培养的质量，必须对其全过程进行严格的控制和管理。
（一）前期调研，选择合作企业
要圆满完成“订单式”人才培养工作，首先就要选择良企为合作伙伴，选择那些生产规模大、技术含量高、科研能力强、发展后劲大和有合作愿望的企业，特别是刚刚筹建的大型成长性企业，对学生今后的发展空间较大。
（二）与企业签定订单协议
校企合作协议要注重保护学生切身利益，订单班学生在顶岗实习期间，应该缴纳意外伤害保险。
（三）公开选拔订单班学生
校企精心组织和优化订单班的生源。学校和企业以专题的形式对学生开展广泛的宣传，向学生全面如实介绍企业的情况和“订单式”人才培养模式的操作过程、工作岗位和基本待遇等，接受学生咨询。企业派出人员对报名学生进行笔试、面视，经过综合考核合格，组成订单班。订单班校企双方共同培养的期限不低于9个月。订单班组织完成后，要将组织情况和人才培养方案及时报校企合作处、教务处、招生就业处等有关职能部门备案。
（四）共同制定人才培养方案
订单协议签定后，根据人才培养目标，遵照教育教学规律，双方共同制定人才培养方案。人才培养方案包括培养目标、课程体系、教学内容、教学计划和教学方式等。人才培养方案必须适应企业的用人标准，具有针对性、前瞻性、实用性和灵活性，人才培养方案的制定由学校教师、行业企业专家、技术人员共同完成，行业企业专业技术人员担任部分专业课教学。
（五）课程与教材开发
在”订单式”人才培养的实施过程中，应积极开发适应订单班教育的课程。这些课程是按照用人单位的岗位需要、企业文化、管理特点等确定的，体现了不同订单的要求和不同人才培养目标的特点。课程与教材开发是保证”订单式”人才培养质量的重要环节，开发过程应有企业专家和技术人员参与。具体控制要求包括：深入了解和掌握用人单位的工作岗位群的要求，进行职业岗位分析，明确培养对象应具备的知识、技能、职业道德、综合能力等；课程与教材开发方案应与用人单位共同拟订；课程与教材开发方案应具有前瞻性，尽量避免只注重眼前的实用主义，防止课程基础过于狭窄而影响学生的可持续发展。
3
（六）实践教学环节（包括顶岗实习）
实践教学（包括顶岗实习）是“订单式”人才培养过程的重要环节，其控制要点主要有：学校与用人单位共同承担实践环节的指导与组织；用人单位应提供符合培养目标的工作实践岗位；实践教学环节时间不少于一学期。
（七）对教学质量进行全程监控
“订单式”人才培养是校企合作的高级形式，是建立在校企双方的高度信任的基础上的，这种信任必须缘于其实施过程中严格的过程管理。年终由学校交流合作处牵头，组织教务处、招生就业处等相关职能部门组成“订单式”人才培养考核小组，对 “订单式”人才培养工作进行考核。过程控制和评估的基本要求有：双方安排专人对“订单式”人才培养班级进行管理；用人单位切实履行培养协议；面向学生开展征求意见建议座谈会和问卷调查活动，针对培养过程中存在的问题，及时制定整改措施；学校应对学生的学习效果、顶岗时间、岗位轮换等情况进行跟踪，建立顶岗学生的实训档案；技能水平、顶岗实习中的表现等应作为学生学习考核的重点。
三、“订单式”人才培养的保障机制
系部主要负责人是“订单式”人才培养第一责任人，专业负责人（专业建设委员会主任）是本专业“订单式”人才培养的直接责任人，骨干教师和企业技术人员是校企合作的中坚力量。专业负责人（专业建设委员会主任）是专业与企业的直接联系洽谈人，负责校企合作协议的起草，校企合作项目的立项申报及实施，校企合作成果总结，校企合作资料的建档；系部负责校企合作协议、校企合作项目的初审上报，各专业校企合作的检查指导评价；校企合作处等部门对系部上报校企合作项目进行审查，分管校企合作的学校领导、学校院长签批后生效。
二〇一四年五月
4
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇八
1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。
2、此外，宣导公司的'企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。
1、专业技能提升
2、团队建设
3、后备人才培养
4、领导力与执行力水平提升
5、企业文化建设与传播等方面
1、应注重理论讲授
2、联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享
3、在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师
4、也可由公司资深绩优中高管担当；
（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5s管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇九
本专业是为了培养有社会主义觉悟的，拥有深厚宽广的理论基础、系统全面的民航运输管理专业知识、热爱民航事业的航空商务和运输产品设计工程师、航空运输产品营销策划师、航空运输生产运行调度工程师,能在国家及省、市的民航运输管理部门、民航运输企事业单位等从事民航运输组织、生产、经营、指挥、商务营运、现场运行管理与企业经营管理的高级应用型人才。
二、专业的性质。
对于我们民航运输管理专业的人来说，更应该意识到，由于我们专业未来可从事的行业很多，所以需要我们对自己的准确定位，并通过自己的努力达到心中的“乌托邦”职业方向。二专业的就业对每个二专业同学的要求都很高，不仅需要我们对民航知识、民航系统有全面、系统的了解，还需要我们对此如数家珍，这样才能在未来的就业中构造自己的核心竞争力，让自己能更快的找到适合自己的工作。注重语言能力，交际能力，以及和客户打交道的能力。同时需要我们了解一定的心理学知识，更好的摸清客户的心理。
三、专业发展方向。
1、民航运输：培养适应民航现代建设需要，掌握从事民航运输生产服务和管理的人才。就业方向一般在航空公司、机场、旅游行业等，从事经营分析、航班计划编制、舱位控制、运力和航线网络资源分配、机组排班和调度、不正常航班恢复、航空运输生产组织、市场开发及销售等工作。如民航客运营销员、售票业务主管、民航地面服务人员。
2、物流管理：培养具有现代物流及航空货运相关知识，从事物流业务操作与管理，特别是航空物流业务管理所需的高素质技能人才。就业方向一般在民航国际、国内货物运输管理与操作人员、民航货运舱位分配及控制人员、机配载人员及配载业务主管及物流企业一线操作与管理人员。
3、航空服务：培养适应民航现代化建设需要，服务于机场生产、运营和管理的一线人才。就业方向一般是各大机场。
4、也可到民航业以外的企业公司从事管理销售方面的工作或者在政府部门从事管理工作。
四、专业优势与劣势。
民航运输管理专业的优势：能够培养我们全方面的能力；综合实力较强；掌握专业知识，上升空间和潜力都很大；工作环境好。
民航运输管理专业的劣势：可替代性较强，其他专业的人士有可能经过培训与我们站上同一岗位；用人单位需要的素质能力较苛刻，有些人很难达到。
五、专业毕业生所需要的基本素质。
l知识方面。
1、掌握经济学、管理学、交通运输学、航空理论、民航运输管理等基本理论。
2、掌握一般的最优化方法和计算机在民航运输中应用的基本技术。
3、掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。
4、熟练掌握航空运输规划学、航空运输经济学、航空运输管理学、航空运输市场学、航空客运与货运、值机与配载等专业知识。
l素质方面。
1、热爱民航运输管理事业，对从事民航生产、组织、管理的实际工作有强烈的事业心和责任感。
2、具有良好的身体素质、心理素质，较高的思想道德修养。
3、具有较强的工程意识和价值效益意识，能够科学的思考和分析问题。
4、具有较强的团队意识，法制意识和革新意识。
l能力方面。
1、具有民航运输组织指挥、民航运输企业生产与经营的基本能力。
2、了解民航工程设备及民航运输组织管理的发展动态。熟悉国际和国内关于航空运输规划与管理的方阵、政策和法规。
3、具有较强的自学能力，语言表达能力，熟悉各类常用的计算机软件。
六、现在所面临的问题。
1、本专业的同学大多对专业的发展前途以及就业方向没有太多的了解，大家仍然处于一个迷惘的状态，没有明确的奋斗目标。
2、由于学院中存在的流言蜚语以及一些其他的原因，本专业的很多同学对专业的优越性存在着疑问，都多多少少有着一些转专业的想法，这样会使本专业人数锐减，消弱了竞争力。
3、11级的民航运输管理专业相较于10级、09级在成绩上实力相对较为薄弱。
4、现在本专业仍有很大一部分同学性格比较内向，在语言表达上存在着欠缺，而且不积极参加集体活动，这样的性格如果继续发展下去将不会适应民航业的工作。
5、本专业的同学对于自己没有一个明确的未来职业规划。因为并不是所有的同学都会留在民航系统工作，不同的人有不同的轨迹，那么我们需要从现在开始规划好自己的未来，再根据自己的的规划来明确目标。
七、提高方案。
本专业相较于其他专业灵活性更大，以后更多的是与人交往，因此具备一个较好的语言表达能力和与人相处的能力是至关重要的。同时，我们需要了解专业特性，了解专业发展方向和就业趋势，做好自己的人生规划。
1、成绩是就业必不可少的敲门砖。同时，具备良好的专业知识才能提高自己的竞争力，在以后的发展过程中才能在自己的`领域占有一席之地。因此，针对我们班成绩较为薄弱的现象，我们会在大二大三期间提高大家的学习氛围，让大家意识到成绩的重要性，养成主动学习的好习惯。
2、英语是我们民航专业的重中之重，因此学好英语是我们的首要任务。我们会让大家认识到英语的重要性，建议大家养成每天学习英语的好习惯。并实施组团考证的措施，旨在提高英语学习氛围，督促每个人对英语的学习。逐步进行学习小组的分工，让有相同目标的同学在一起互相帮助，带动其他同学。此外，鼓励大家在学有余力的情况下学习小语种，既是兴趣也是提高日后个人就业的竞争力。
3、民航业工作压力大强度大，因此对每个人的身体素质有很高的要求。除了学习，体育锻炼也同样重要。我们会多组织大家一起进行户外活动，增强班级凝聚力增进友谊的同时也锻炼了每个人的身体。鼓励大家每天锻炼一小时，养成习惯，提高身体素养。例如，每周几天的时间去羽毛球馆组团锻炼，或者组织班级间的篮球联谊赛。
4、针对部分同学性格较为内向的问题，我们会定期召开以提高语言表达能力为目的的班会，将表达的内容弄的更加的多元化。例如，我的职业规划，我对民航以后发展的看法等等。将班会的主动权交给同学，让同学们都有能够上台的机会。我相信，只要有足够的练习我们每一个人都能够成为一个口齿伶俐的人。
5、由于各种原因，很多同学对本专业的发展保持着一种悲观的态度。我们会在大二大三期间，陆续的为大家提供本专业毕业同学的就业趋势，让大家能够了解自己以后出去能够做什么，不再处于一个迷惘的状态。同时，我们会争取学院老师的支持，请为我们上课的老师为我们讲解我们的就业方向，为我们解答疑惑，指点迷津。
6、再好的理论也需要实践的支持，因此我们需要在以后的学习中多多给自己创造机会。例如，鼓励大家在假期或者空闲时间寻找能够锻炼自己能力的兼职；多与自己的学长学姐包括已经就业的师兄师姐交流，向他们吸取经验补充自己的不足；多去参与民航系统的讲座，充实自己。
八、对于本专业课程设置的建议与课程学习误区:。
l建议：1）应该具体调研航空公司需要怎样的人才，并根据调研成果开设课程。
2）设置的课应该更加人性化，适合学生全面发展的需要。
3）设置课程时应该考虑学校的现有硬件，为学生提供最优化的课程方案。
2误区:1）本科阶段是全方面提高技能的阶段，不能要求每门课程都学得很透彻.
2）对就业的方向明确后要主攻某一个课程，但不意味着其他的课程都放下，要系统的学习。
我们希望通过我们的努力让大家意识到自己的不足，然后重视起来。在现在还来得及的时候抓紧时间来弥补他，重视到现在所做的一切对未来就业的重要性。
文档为doc格式。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十
根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。
一、指导思想。
根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百企”工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展提供有效的技能人才保障。
二、目标任务。
1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。
2、努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20%（或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。
3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的能力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。
三、实施要求。
实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。
1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业提供信息服务。各企业要积极为“平台建设”提供人才需求信息，为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时提供毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。
2、人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，形成校企人才交流机制。
3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学内容、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。
4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新能力。
5、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。
四、保障措施。
1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占一定比例。
2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。
3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。
4、表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。
5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。
五、实施步骤。
1、组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。
2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。
3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校提供高技能人才培训菜单，企业提供高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。
4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施情况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。
5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。
6、总结交流。__年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十一
人才培养方案的制定是学校人才培养工作的总体蓝图，是教育教学工作的基本依据，是教学信息管理的重要文件，是教育教学改革成果的具体体现。根据毕业生就业信息反馈，原有标准与企业用人需求不符，需要对原有的人才培养方案重新定位，构建新的课程体系，在方案中强调人才培养实施与保障、师资队伍和实训基地的建设，形成较为完善的人才培养标准。
近年来企业对信息化人才需求不断扩大，计算机信息管理专业具有广阔的发展前景，通过调研，将计算机信息管理专业开设方向更改为erp方向，主要培养从事企业信息化建设，并承担信息技术应用和信息系统开发、维护和管理工作的复合型人才。
1.1培养目标。
本专业方向面向武汉、北京、长三角、珠三角地区，服务erp软件企业和生产企业，培养适应社会主义现代化建设和社会主义市场经济需要，适应erp实施及erp应用岗位，具有良好的职业道德和敬业精神，有一定的计算机软件专业软件编码与应用所需的基础理论知识和专业技能，熟悉企业信息化的业务流程，能编写企业erp实施方案，对企业内部管理有一定的了解，并熟悉项目管理的高素质技能型人才。
1.2培养模式。
本专业以岗位为导向，基于工作过程提取典型工作任务，以工作任务为基础分析并设计教学内容，实施“教学做一体化”方法(图1)。
1.3职业范围。
本专业学生职业范围主要涉及信息咨询服务、现代企业的信息管理行业等。下面按从事erp实施的工作流程提取典型的工作任务，同时根据就业岗位对职业能力总体要求进行设计及取得的资格证书进行规定，具体如下：
1.3.1主要就业岗位与典型工作任务分析。
1)专门化方向：erp应用。
2)主要就业岗位。
学生可以从事企业管理信息化咨询顾问、管理软件顾问、erp实施顾问、erp售前顾问、erp系统运维工程师及erp售后顾问等岗位的工作。
3)职业能力。
要求学生具备解决问题的专业能力、方法能力和社会能力。
4)典型工作任务。
典型工作任务主要涉及到产品推广及演示、企业需求实施方案设计、项目实施方案的编制、软件售后技术服务及客户培训及服务。
1.3.2职业能力要求设计。
1)专业能力要求。
要求学生具备优秀的书面与口头表达能力，协调能力和组织能力；基本社交礼仪和处理日常办公事务能力；会计帐务处理基本能力；erp系统的现场实施工作和项目管理；编制项目实施文档、对项目进行管理与协调；常用数据库管理和维护能力；erp系统软硬件安装、部署及配置、调试能力；了解软件开发流程。
在职业能力中，专业能力是信息管理专业(erp方向)毕业生胜任职业工作、赖以生存的核心本领。
2)方法能力要求。
学生要具有独立学习能力、获取新知识能力、决策能力、制订、实施工作计划的能力。方法能力是毕业生基本发展能力。
1.3.3社会能力要求。
1)解决erp系统使用中客户碰到的问题，维护客户关系，提高客户满意度；
2)工作态度严谨认真、善于沟通，能在压力下工作；
社会能力既是基本生存能力，又是基本发展能力，它是从业者在职业活动中必须具备的基本素质。
2行动领域。
2.1行动领域到学习领域转化。
本专业以岗位为导向，基于工作过程推导出学生要求掌握的行动领域，通过行动领域制定出相应的学习领域，通过学习领域，转换成学生要学习的相关专业课程。行动领域到学习领域的转换如下所示：
2.1.1工作过程：企业erp需求方案设计及实施。
在行动领域上，学生要能掌握erp原理的相关概念；具备文档的编排能力，有企业管理模式及业务流程分析能力，能根据客户需求，编制实施方案；基础会计帐务处理能力、费用分配、成本计算的综合应用能力；使用会计知识和财务管理软件的综合应用能力；能使用会计知识和erp管理软件(供应链)的综合应用能力；能理解物料从供应商到消费者之间的物料流动过程。
通过行动领域制定出相应的学习领域，学习领域转换成学生要学习的相关专业课程，主要有信息管理学、会计基础、财务会计、企业管理erp沙盘、组织设计与流程优化、erp财务管理及实训、erp原理与应用、企业经营管理实务、erp供应链管理及实训、erp生产制造管理及实训、办公自动化实训及erp项目实施等课程。
2.1.2erp软件开发及售后技术服务。
在行动领域上，学生要能结合数据库和计算机编程知识，对erp管理系统进行软件的日常维护、故障排除和性能优化的任务。
通过行动领域制定出相应的学习领域，学习领域转换成学生要学习的相关专业课程，主要有java基础、c#编程技术基础、数据库应用技术、数据库高级编程及oracle数据库管理等课程。
2.2教学活动安排(本表主要体现专业课程)，见表1。
为了能保证人才培养的质量，需开展一序列的工作，主要以校园文化品牌活动为载体，围绕专业认知、企业文化理念、职业技能训练、社会公德与职业道德养成、职业习惯培养展开的，旨在通过系列专题活动的开展，配合专业教学更好地培养学生良好的职业素养，全面实现专业人才培养目标。
4教学活动的实施与保障。
校内建立会计手工做账实训室、erp实验室、管理信息系统开发实验室，校外根据计算机信息管理专业教学需要，也作为校内实训基地的必要补充，建立了几个形式多样、功能明确的校外实训基地，聘请了多名专业技术人员及技术能手参与学生顶岗实习指导。通过置身于企业工作环境，体验企业工作方式，感受企业文化氛围，提高学生感性认识和职业技能水平。专业教学团队由专任教师，学院和企业兼职教师组成。专任教师全部具有双师素质。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十二
某某科技有限公司质量人才教育培训计划为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《某某科技有限公司人才教育培训计划》：
以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
（1）实行“4个1”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1—2名后备人才，培养3—5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；
（2）新招聘工作人员初训不少三天。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十三
根据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大高端会计人才培养力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
大力实施人才强市战略，以培养会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。
按照高起点、高标准、高质量要求，到20xx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20xx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部。
会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
国内高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。
完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
加大高级会计人才培养，按照国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。
结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，用心参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，用心参加全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导市高端会计人才的培养。
高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作。
各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十四
“卓越计划”是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。以湖南工程学院实施“卓越计划”为背景，讨论与研究在顶层设计指导思想、组织管理和保障体系、课程教学体系、教学方法、师资队伍建设等方面的工作，并重点探讨了实施“卓越计划”的重点校企合作人才培养机制，以期构建人才培养与质量提升新机制。
卓越计划；人才培养；质量提升。
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“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）是高等教育重大改革计划，旨在为各行业培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量卓越工程师后备人才，是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。“卓越计划”对优化专业结构、创新人才培养模式、提高人才培养质量、改变目前高校人才培养和行业企业需求脱节的现象具有重要的示范和引导作用。
湖南工程学院作为地方应用型本科院校，在工程应用型人才培养方面积淀了62年的办学经验，已形成较为鲜明的办学特色。作为首批参与“卓越计划”的高校，湖南工程学院把实施“卓越计划”作为学校发展的重要契机和重大教学改革工程先期启动20xx级“电气工程及其自动化专业”和“机械设计制造及其自动化”两个专业。四年来学校围绕“卓越计划”在人才培养与质量提升机制进行了有益的探索。
“卓越计划”人才培养标准分为通用标准、行业专业标准和学校培养标准三个层次。其中，通用标准规定各类工程型人才培养都应达到的基本要求，是国家层面的标准，也是制定行业专业标准和学校培养标准的根据和基础，是制定行业专业标准和学校培养标准的宏观指导性标准和基本标准。依照我国工程教育专业认证标准（试行）提出工程专业毕业生必须达到l0个方面的知识、能力和素质要求。湖南工程学院制定“卓越计划”专业培养标准和培养方案的指导思想是以社会需求为导向，以工程技术应用能力培养为主线，以校企合作为背景，以课程整合为突破口，努力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，培养造就一批创新能力强、适应企业发展需要的工程技术应用型人才。
“卓越计划”追求的是卓越的精神与卓越的态度，推行的是高校与企业联合培养，强化的是学生工程能力和创新能力的培养；湖南工程学院创建行业与企业深度参与的卓越计划“3+1”人才培养模式，即前3学年主要在校内学习基础理论知识和专业理论知识，结合专业内容适当穿插企业短期实习；最后一年在企业集中实践和毕业设计。集中实践安排在第七学期，采用“项目制”和“轮岗制”模式，毕业设计安排在第八学期，在校企双方导师共同指导下进行。
为制定完善的“3+1”人才培养模式，湖南工程学院多次与不同类型的企业研讨人才培养方案，尤其是针对企业学习方案的研讨，校企双方合作制定了企业学习培养方案、企业学习人才培养标准与评价机制、企业学习生活管理机制、企业学习工程教学团队。如表1为机设专业学生赴某企业学习前2个月的安排。
表1“卓越计划”——企业教育培养计划（**公司）。
培养目标：
序号培训时间培训部门培训内容培训要求实施。
负责人考核。
方式备注。
2学习使用solidwork。
绘图软件能够用solidwork绘图。
2认识各机构动力元件动作时序了解动作元件在设备中作用。
1学习模具及各机构的组装要领了解设备机构件组装关键点。
1.责权利清晰的组织架构。
为加强对“卓越计划”实施工作的组织、领导、管理、协调，学校成立了基于学校、教学院、专业等不同层面的各类工作组织，形成了一个层次清晰、职责明确、责权利平衡的组织管理保障体系，湖南工程学院“卓越计划”组织管理体系如图1所示。
学校“卓越计划”领导小组负责学校层面的政策保障和激励机制、全校范围内资源配置和“卓越计划”的实施保障；“卓越计划”办公室负责全校“卓越计划”的组织、管理和协调；专家指导委员会起咨询、指导和顾问作用；各实施学院均成立教学院“卓越计划”工作小组，领导并执行学院“卓越计划”的实施工作；专业教学工作组负责制订人才培养方案并组织实施；专业校企协作组负责审定企业学习方案，研究和处理校企联合培养、企业兼职教师聘任，特别是学生在企业学习期间的校企协作问题；公共课协作组负责指导、协调、管理和评价公共课部的教学改革。
2.创新“企业学习”教学质量监控与评价体系。
教学质量监控与评价体系是一个以教学质量为监控对象，包括对教学过程的实时控制和对教学效果的反馈控制，对促进高校高效地利用各类资源、不断提高人才培养质量发挥着重要的作用。湖南工程学院“卓越计划”企业学习阶段教学质量执行体系涵盖的主要内容有：
（1）企业学习的过程控制。学校导师和企业导师对学生原始学习记录和学习成果进行把关和评估，包括实习周记、阶段性实习报告和月度总结、项目设计和毕业设计，并结合学生在企业的学习态度工作表现，共同对学生的学习质量作出评价。表2为机设专业学生某企业20xx年下学期成绩评定表。
表2机械设计制造及其自动化专业企业学习阶段成绩评定表。
成绩评定按照五级制评定（优秀、良好、中等、及格、不及格）。
评分人：日期：审核人：日期
时间：20年月—20年月。
（2）教学质量监控与评价。根据各专业企业学习培养方案，建立了企业学习阶段各教学环节的质量标准，包含时间进度、教学任务完成情况、完成质量及质量反馈等内容的监控体系；采用企业现场考察、学生座谈会、问卷调查、检查作业课程设计、与企业指导教师访谈、听取企业反馈等方式，参照现行工程教育专业认证方式建立学生考核与评价体系。
“卓越计划”以工程能力培养为主线，各实施专业需遵循工程集成与创新特征，根据自身特点重构理论与实践课程体系和教学内容。湖南工程学院“机械设计制造及其自动化”体现专业人才培养目标和专业特色，以彰显专业传统优势，夯实专业基础，突出制造及工艺为落脚点，遵循“由浅入深，循序渐进”的教学规律，由低到高培养学生的知识、能力和综合素质，其课程体系建设的基本思路是：知识分层递进，强调工程知识认知规律，从通识知识教育到工程基础知识教育，再到工程专业知识教育和企业知识教育由浅入深地分层次递进。
1.素质能力分群。
由通识教育课程到学科基础课程再到专业课程，以素质能力培养为主线，强调知识的工程应用性、课程之间的衔接性和能力素质培养的对应性，将理论课程整合为9个课程群，包括：1～4学期开设的公共基础课程群；2～6学期开设的力学课程群、机械设计基础课程群、控制技术课程群、机械制造课程群、专业拓展课程群、综合素质拓展课程群；7～8学期企业负责的企业培养课程群，以及贯穿大学四年的`校企联合开展的综合能力课外培养课程群。
2.理论实践融合。
强调理论知识与工程实践的紧密结合，相互渗透，交互进行，达到“工学交替”的融合效果。
3.人文知识渗透。
将广博的人文和社会科学知识渗透到专业教学中，注重学生综合素质的培养。
4.校内校外贯通。
强调校内外教学过程的连贯性和延续性，从校内的工程认知教育逐步过渡到企业的工程师职业素质教育。
“卓越计划”着重教学方法与手段的改革，如电气工程及其自动化专业的“电路理论”等专业基础课程采用了基于问题的小组研讨式教学方法，并开设了创新性实验；“供电工程”等专业课程则采用基于项目的参与式学习方法，在课程开设初期布置了5个供配电工程设计项目，将学生分成10个设计小组，学生在学习课程内容的同时完成所给项目的设计内容，课程教学结束时，要求学生提交项目设计说明书和图纸，激发了学生学习的动力，加强知识应用能力与工程设计能力的培养；“高低压电器”等课程教学则采用基于工程实际课题的qq群课外研讨式教学方法，搭建校内教师、企业工程师和学生三方互动平台，将理论知识与工程技术结合，工程教育与工程实践对接。
建立专职教师与兼职教师相结合的高水平“双师型”教师队伍是实施卓越计划的关键。专职教师指有工程背景和科研能力强的优秀教师，兼职教师实施聘任制，面向社会、业界聘请具有丰富理论及实际经验的高级技术人员。湖南工程学院建设高水平“卓越计划”师资队伍的措施主要有：
1.提升专职教师工程能力素养。
强化工程经历，鼓励学校教师参与科学研究，通过产学研合作提高教师的科研水平和工程实践能力；派遣中青年教师进企业实践进修，实施不少于2年的工程实践能力培养。选择有海外留学经历的专业教师，对部分课程进行双语教学。
2.企业指导教师遴选措施到位。
在企业学习阶段，学校从企业中聘任具有丰富工程经历、较扎实理论基础和受过大学教育、具有工程师以上职称的技术人员，与学校派出的导师一起联合指导学生工程实践和毕业设计。
3.加强“卓越计划”授课教师资质认定。
校内教师具备在企业工作5年的工程经历后可优先聘任承担“卓越计划”教学任务。将条件不具备的教师分批次派往合作企业参加工程实践和科研工作，不断提高工程实践经验和现场解决实际问题的能力。
一个卓越的工程师必须有在企业接受教育与培养的经历，选择在校企联合人才培养上能达成共识的企业是实施“卓越计划”的重点，创新校企联合培养运行机制是关键。
1.基于企业内在需求的利益驱动机制。
学校帮助企业逐步解决人才和技术需求，同时以“卓越计划”为契机，帮助企业树立品牌形象及提高知名度。
2.基于校企合作正常运转的保障机制。
基于校企合作正常运转的保障机制主要包括组织保障和经费保障。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十五
坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条:“雏鹰计划”
第七条“飞鹰计划”
第八条“精鹰计划”
第九条“雄鹰计划” 通过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件、 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有一定的培养潜质。
第十二条甄选工具
1、《战略人才推荐表》
2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》
3、《管理人员能力评价表》
4、职业满意度测试
5、《霍兰德职业倾向测验表》
第十三条甄选程序 对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
列两种培养模式
第十四条复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不同系统挂职锻炼不同部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
第十五条业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
采用不同的培养方式。
第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体内容如下：
第十六条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第十九条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作 进行管理。
第二十一条内部培训 凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十二条外部培训 根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二十三条内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。
第二十四条岗位轮换
1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进行管理。
第二十五条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才根据公司《内部培训师管理制度》。报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条内部培训 凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十八条岗位轮换
1、轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副经理主管销售和策划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围公司不同部门间的轮换。 轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。
5、轮岗人员的管理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。
第二十九条内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才必须根据公司《内部培训师管理制度》报名参加内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条内部培训 凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条外部培训 根据公司《培训管理制度》。凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养。
6、 战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条目的 为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促使公司战略人才积极进取的精神公司战略人才将实行动态管理。每半年和公司其他管理制度相结合进行调整一次淘汰不符合条件的人员并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条淘汰 经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导建议经人力资源部确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养。 凡淘汰过程中未能达到本制度第十八条。第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能达到本制度第二十六条和第三十条规定不报名参加内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机会再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的`资格。 公司将根据《培训评估管理办法》对各层次战略人才的培养工作进行评估在是评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。
第三十四条晋升 当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有合适人选的再考虑从公司外部引入适合人才。
7、 附则
第三十五条本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。
第三十六条本管理办法由人力资源部负责解释。
第三十七条本管理办法自公布之日起执行。
（一）面向市场、适应需要原则
广大教职工要有强烈的市场意识，通过多种途径与企业建立联系，掌握企业的需求信息，确定合作方向。选择“订单式”人才培养合作对象，首先要考虑合作对象对人才培养的需求情况，考虑对方在行业内的实力和基础，学生毕业后是否愿意到该企业就业；其次要考虑对方的设备条件、技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；第三要考虑对方对合作教育的积极性。校企双方在充分进行市场调研的基础上，通过签订“订单式”人才培养协议，形成一种法定的协作关系。
（二）平等协商、互惠互利原则
“订单式”人才培养的校企双方本着“平等协商、互惠互利”原则，有利于学校利用企业优质实践性教育资源为教育服务；有利于企业利用高职院校办学特色，为企业有针对性地培养符合要求的人才。因此，在实施”订单式”人才培养过程中，必须充分考虑学校、用人单位和学生等多方面的利益和要求，充分考虑人才培养目标和教育规律的要求，根据订单的约定，保证校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系，保证学生自愿参与定向培养工作。
（三）课程设置以就业为导向原则
清晰体现。第二，课程设置应满足工作需要，即应根据职业需要的知识、能力来设置课程，确定课程的性质和内容。第三，要考虑学生可持续发展与即时就业的需要，以专业技术学习为基础，兼顾就业需要的灵活性和学生的选择性来设置课程。
（四）教学规范性原则 “订单式”人才培养是学校人才培养工作的一种重要方式，必须遵守高等职业教育教学的基本要求，要保证教学完整性、系统性和灵活性。教学计划内集中实习、课程设计环节可与企业上岗培训相结合，由用人单位给出实习成绩。毕业环节可结合用人单位实际，由指定教师和企业相关人员共同指导毕业论文或毕业设计，并参加答辩。
二、“订单式”人才培养的程序
针对行业企业需求，校企签订订单培养协议，双方共同制定人才培养方案，学校根据企业生产特点灵活调整课程设置，企业选派技术专家讲授部分专业课程，可根据需要共同编写专业教材。学生在学校、企业两个地点进行学习，定期到企业进行实训，毕业后直接到用人单位就业。为保证”订单式”人才培养的质量，必须对其全过程进行严格的控制和管理。
（一）前期调研，选择合作企业
要圆满完成“订单式”人才培养工作，首先就要选择良企为合作伙伴，选择那些生产规模大、技术含量高、科研能力强、发展后劲大和有合作愿望的企业，特别是刚刚筹建的大型成长性企业，对学生今后的发展空间较大。
（二）与企业签定订单协议
校企合作协议要注重保护学生切身利益，订单班学生在顶岗实习期间，应该缴纳意外伤害保险。
（三）公开选拔订单班学生
校企精心组织和优化订单班的生源。学校和企业以专题的形式对学生开展广泛的宣传，向学生全面如实介绍企业的情况和“订单式”人才培养模式的操作过程、工作岗位和基本待遇等，接受学生咨询。企业派出人员对报名学生进行笔试、面视，经过综合考核合格，组成订单班。订单班校企双方共同培养的期限不低于9个月。订单班组织完成后，要将组织情况和人才培养方案及时报校企合作处、教务处、招生就业处等有关职能部门备案。
（四）共同制定人才培养方案
订单协议签定后，根据人才培养目标，遵照教育教学规律，双方共同制定人才培养方案。人才培养方案包括培养目标、课程体系、教学内容、教学计划和教学方式等。人才培养方案必须适应企业的用人标准，具有针对性、前瞻性、实用性和灵活性，人才培养方案的制定由学校教师、行业企业专家、技术人员共同完成，行业企业专业技术人员担任部分专业课教学。
（五）课程与教材开发
在”订单式”人才培养的实施过程中，应积极开发适应订单班教育的课程。这些课程是按照用人单位的岗位需要、企业文化、管理特点等确定的，体现了不同订单的要求和不同人才培养目标的特点。课程与教材开发是保证”订单式”人才培养质量的重要环节，开发过程应有企业专家和技术人员参与。具体控制要求包括：深入了解和掌握用人单位的工作岗位群的要求，进行职业岗位分析，明确培养对象应具备的知识、技能、职业道德、综合能力等；课程与教材开发方案应与用人单位共同拟订；课程与教材开发方案应具有前瞻性，尽量避免只注重眼前的实用主义，防止课程基础过于狭窄而影响学生的可持续发展。
3
（六）实践教学环节（包括顶岗实习）
实践教学（包括顶岗实习）是“订单式”人才培养过程的重要环节，其控制要点主要有：学校与用人单位共同承担实践环节的指导与组织；用人单位应提供符合培养目标的工作实践岗位；实践教学环节时间不少于一学期。
（七）对教学质量进行全程监控
“订单式”人才培养是校企合作的高级形式，是建立在校企双方的高度信任的基础上的，这种信任必须缘于其实施过程中严格的过程管理。年终由学校交流合作处牵头，组织教务处、招生就业处等相关职能部门组成“订单式”人才培养考核小组，对 “订单式”人才培养工作进行考核。过程控制和评估的基本要求有：双方安排专人对“订单式”人才培养班级进行管理；用人单位切实履行培养协议；面向学生开展征求意见建议座谈会和问卷调查活动，针对培养过程中存在的问题，及时制定整改措施；学校应对学生的学习效果、顶岗时间、岗位轮换等情况进行跟踪，建立顶岗学生的实训档案；技能水平、顶岗实习中的表现等应作为学生学习考核的重点。
三、“订单式”人才培养的保障机制
系部主要负责人是“订单式”人才培养第一责任人，专业负责人（专业建设委员会主任）是本专业“订单式”人才培养的直接责任人，骨干教师和企业技术人员是校企合作的中坚力量。专业负责人（专业建设委员会主任）是专业与企业的直接联系洽谈人，负责校企合作协议的起草，校企合作项目的立项申报及实施，校企合作成果总结，校企合作资料的建档；系部负责校企合作协议、校企合作项目的初审上报，各专业校企合作的检查指导评价；校企合作处等部门对系部上报校企合作项目进行审查，分管校企合作的学校领导、学校院长签批后生效。
二〇一四年五月
4
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十六
本专业培养适应社会主义现代化建设需要、德智体美全面发展，掌握电子、电气、自动化、计算机等基础知识，具有电气工程系统分析和设计能力，能够在电力系统、工矿企业等行业从事电气工程技术开发、运行与设备管理等工作的应用型高级工程技术人才。
通过在校学习，学生应受到良好的政治思想、道德品质、文化修养和身心素质的教育。毕业生应具备以下几个方面的知识和能力：
1、树立科学的世界观和为人民服务的人生观，坚持四项基本原则，热爱祖国、遵纪守法、严谨治学、实干创新、热爱劳动、勇于实践，具有为国家富强、民族振兴而奋斗的理想、事业心和责任感。
5、有一定的体育和军事方面的知识，积极参加体育锻炼，身体健康，达到大学生体质健康标准。
6、具有较强的计算机应用能力；掌握一门外国语，能较顺利地阅读本专业外文书刊，具有听、说、写的基础。
7、有正确的审美观和一定的文学、艺术欣赏水平。
基本学制4年，学习期限3-8年。
电气工程、计算机科学与技术、控制科学与工程。
高等数学、大学物理、电路分析、模拟电子技术、数字电子技术基础、系统分析基础、自动控制原理、微机原理及应用、电机学、电力拖动控制系统、电力电子技术、电力工程基础、继电保护原理、工厂供电等。
（略）。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十七
生积累实践工作经验，使学生具有扎实够用的专业理论知识和分析问题、解决问题的能力，突出职业教育特色，全面提高学生的职业道德、全面素质和综合职业能力，为现代物业管理这个“朝阳产业”的发展培养合格的中初级专门人才。
根据我国物业管理行业的客观需求及劳动力市场的特点，考虑物业管理行业南北差距等不同地区经济、技术社会和职业教育的发展水平区域特点，着力提高中职学生的操作技能和技术服务及管理能力。本专业技能型人才培养应体现以下基本原则：
1．以全面素质为基础，提高学生综合职业能力
以科学的劳动观和技术观为题要，帮助学生正确理解现代物业管理发展状况，充分认识物业管理职业与技术实践活动对经济发展和个人成长的意义和价值，使学生形成健康的心理、良好的职业道德和正确的价值观，全面提高劳动者素质。要把提高学生的综合职业能力放在突出的位置，加强实践性教学，使学生成为物业管理行业需要的高质量的管理和技能型相统一的人才。
2．以行业需求为依据，坚持以就业为导向的指导思想
作、产教结合及时调整专业方向和课程设置，不断改革课程体系和课程内容，积极与行业加强联系和合作，物业管理行业专家深入的参与学校教育教学活动，探索和建立以行业需求为依据的人才培养机制。通过各种渠道和方法培养和引进“双师型”教师，以适应新课程不断改革的教学需要。
3．以突出职业技能培养为特色，实行“多证书”培养
现代物业管理技能型人才的培养要把提高学生职业能力放在核心和主要的位置，加强实践性教学环节，构建物业管理复合型人才培养方案。通过对职业岗位进行能力分析，明确以技术应用能力和岗位工作管理能力为支撑的专业领域核心能力，并围绕核心能力培养形成专业领域课程体系，并体现获得物业管理与服务专业的多项职业资格证书，实行“多证书”制度，使学生具有全方位的就业上岗能力。
4．适应物业管理行业技术发展，体现教学内容的先进性和前瞻性
要关注我国物业管理行业的最新技术发展，通过校企合作、产教结合等不同形式，吸纳企业发展中所需要的新知识、新技能、新工艺、新技术，删除传统专业教学中存在的陈旧内容，破除片面强调学科体系完整、不能适应行业发展需要的弊端。要结合专业要求，在掌握专业知识的基础上，及时了解和掌握本行业的最新技术发展及相关技能，实现专业教学基础性与先进性的统一。
二、培养目标与就业范围
（一）物业管理培养目标
专业名称：物业管理
修业年限：3年
招生对象：初中毕业生或具有同等学力者
培养目标：培养我国社会主义现代化建设要求相适应德、智、体、美等全面发展，掌握必须的文化科学基础知识和专业知识，具有全面素质和综合职业能力，从事物业管理的较强实践能力的中初级专门人才和高素质劳动者，能够获得物业管理员职业资格证书。
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此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览此文档接下来的内容需要付费浏览一、培养目标
本专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，具有物业管理方面基本理论和专业知识，能在政府房地产管理部门、建设单位(或建设管理单位)、物业管理公司、房地产开发公司等单位从事物业管理工作的，德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。
二、人才培养规格要求和知识、能力、素质结构
本专业要求学生学习和掌握物业维护与管理等方面的基本理论和专业知识，系统接受物业维护与管理方面的基本训练，具有分析和解决物业管理问题的基本能力。热爱中国共产党、热爱社会主义祖国，具有良好的政治素质、思想品德和高尚的职业道德，诚实守信，爱岗敬业。
本专业毕业生应具有以下几方面的知识、能力和素质：
1. 掌握物业维护与管理等方面的基本理论和专业知识；
2. 掌握物业的维护与管理方法；
3. 掌握计算机基础知识，具有熟练的计算机应用和实际操作能力；
4. 熟悉国内外与物业管理相关的政策、法律、法规和行业发展动态；
6. 能熟练运用工程制图软件及物业管理软件；
8. 具有较好的语言和文字表达、人际沟通、财经应用文写作能力；
9. 具有一定的岗位迁移能力和可持续发展能力；
10. 具有良好的`心理素质和健康的体魄。
三、学制与修业年限
学制：三年；修业年限：三至四年。
四、毕业
本专业学生修完教学计划规定的全部课程，且成绩合格，准予毕业，核发毕业证书。
五、课程设置及时间分配
本专业主要课程设置：
毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系概论思想道德修养与法律基础
高等数学 英语 计算机基础 数据库语言 经济学 房地产开发与经营 房屋建筑学 建筑设备工程 管理学原理 物业管理概论 建筑工程计量计价 工程识图与制图 建筑材料 物业管理实务 施工与房地产会计 物业管理法规 工程经济学 用户供配电技术 楼宇自动化系统原理 时间分配见下表：
各学期时间分配表（单位：周）
六、主要专业课程介绍
1.房地产开发与经营：本课程是物业管理专业的专业基础课，主要讲述房地产开发的基本理论和基本内容。其基本内容包括：房地产与房地产业，房地产市场，房地产价格，房地产开发的基本政策，房地产策划，房地产开发前期运作，房地产品质要求，房地产开必发的施工管理，房地产营销，房地产融资，房地产开发企业管理等。
2.房屋建筑学：本课程是物业管理专业的专业基础课，主要讲述房屋建筑的基本构造和基本组成。其基本内容包括：民用建筑构造概述，地基与基础，墙体，楼地层，楼梯与电梯，屋顶，门窗，变形缝，工业建筑构造概述，建筑施工图的一般规定，民用建筑设计的基础知识等。
3.建筑设备工程：本课程是物业管理专业的专业基础课，主要讲述物业管理中常用设备的基本理论和管理方法。其基本内容包括：室内外给排水，管道材料、器材，建筑给水，建筑排水、中水，热水及燃气供应，采暖，通风，空气调节，建筑电气等。
4.管理学原理：本课程是物业管理专业的专业基础课，主要讲述物业管理学的基本原理、思想和方法。其基本内容包括：管理理论的发展与演进，管理环境分析，决策的原理与方法，计划原理的原理与方法，组织管理与组织设计，组织变革与创新，领导与领导学的原理和方法，领导的技术方法和技能，管理控制原理与方法等。
5. 物业管理概论：本课程是物业管理专业的核心专业课，主要讲述物业管理的基本理论和基本内容。其基本内容包括：物业管理的基本概念，物业管理企业的市场介入，物业管理企业的前期管理，业主入伙与业主公约，居住物业的管理，商住物业的管理，物业管理的综合经营服务，物业管理的质量保证，以及境外物业管理的简介等。
6. 工程识图与制图：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述工程制图的基本理论和基本方法。其基本内容包括：点，直线，平面，直线与平面以及两平面的相对位置，曲线、曲面与立体，平面、直线与立体相交，两立体相交，轴测投影，制图基础，组合体，图样画法，建筑施工图，结构施工图，绘排水施工图和计算机绘制建筑施工图等。
7.建筑工程cad制图：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述建筑类专业中的辅助设计与计算机绘图的方法与实际操作，并运用auto cad2015的基本绘图、图形编辑、实用命令、文字标注、图层管理、尺寸标注、图案、图块、形等命令来绘制建筑类专业的工程图。
8. 建筑材料：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述常用建筑材料的基本性质和使用方法。其基本内容包括：建筑材料的基本性质，气硬性胶凝材料，水泥，混凝土，砂浆，建筑钢材，砖石材料，木材，合成高分子材料，沥青材料及防水材料，建筑装饰材料，绝热材料及吸声材料，建筑材料试验等。
9. 工程经济学：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述工程经济学的基本理论和基本方法。其基本内容包括：资金时间的价值及计算，工程经济要素的构成，工程经济分析评价的基本方法，项目投资估算与融资，投资项目财务评价与国民经济评价，不确定性分析和风险分析，工程设计与施工中的经济分析，设备更新分析等。
10. 物业管理实务：本课程是物业管理专业的核心专业课，主要讲述物业管理的基本理论和基本方法。其基本内容包括：物业管理企业的设立和组织机构，物业管理招标投标，物业管理合同， 早期介入与前期管理，物业的承接查验，物业入住与装修管理，房屋及设备设施管理，公共秩序管理服务，物业管理档案管理，人力资源管理等。
11. 物业管理法规：本课程是物业管理专业的专业课，主要讲述物业管理的法律法规。其基本内容包括：物业管理法律法规基本知识，物业管理中的法律文件，早期介入及前期物业管理的法律规定，物业装饰装修管理的法律规定，物业使用和维护的法律规定，物业管理服务的法律规定，物业服务收费的法律规定，物业管理法律责任及纠纷的处理等。
七、教学进程表 见附表。 八、成绩考核
课程考核分为考试、考查两种。考试采用笔试或口试、开卷或闭卷方式进行。毕业论文、毕业实习、社会实践由指导教师评定成绩，军事训练采用个人总结、教官评定的方式考核。
九、必要说明
(一)军事理论、军事训练
在新生入校正式上课前，集中军事训练2周，军事理论课在第一学期开设，每周3学时，由学校统一安排。
(二) 形势与政策
该课程以专题讲座和观摩课等教学形式，从学生入校至毕业连续开设。该课程实行学年考核制，各学年考核成绩综合为该课程总成绩，一次记入学生成绩单。
(三)大学生职业发展与就业指导
该课程作为必修课，在第一学期和第五学期以讲座的形式开设，第一学期主要讲授职业发展，第五学期主要讲授就业指导，两学期考核成绩综合为该课程总成绩，一次记入学生成绩单。
(四)社会实践、毕业实习、毕业论文(设计)
1.社会实践。各专业学生在寒、暑假期间要结合本专业的特点进行为期4周以上的社会实践活动，并写出社会实践总结。
2.毕业实习。第六学期安排学生进行为期8周的毕业实习。要求结合实习内容写出实习报告，并在实习期间收集有关资料，为撰写毕业论文做准备。
3.毕业论文(设计)。各专业毕业生在专业教师的指导下进行毕业论文的撰写或毕业设计。毕业论文不少于3000字。论文完成后，由系（部）组织论文评审小组进行论文答辩，评定成绩。时间为4周。
物业管理专业2012级教学进程表
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十八
为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》：
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；
（2）新招聘工作人员初训不少三天。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇十九
为促进公司整体人力资源发展规划，夯实公司的人才力量，加强人才的梯队建设，提高新进员工的工作积极性，结合公司精神，现拟定20__年人才培养计划，具体培养计划如下:。
一、目的。
1、结合公司的管理模式和管理理念，增强员工对公司企业文化的认同。
2、针对不同员工，采取“人事相宜”原则，为新员工提供良好的发展平台。
3、通过理论与实践相结合，增强新员工的理论知识和实践能力。
4、培养新进员工的沟通协调能力和分析、处理异常情况的能力。
二、原则。
1、动态培养原则。结合员工的实际情况，进行岗位动态调整。
2、定性和定量相结合原则。员工的实际工作业绩采用定性和定量相结合考评方式。
3、公平公正客观原则。员工的实际工作业绩和工作动态采用公平、公正、客观的标准进行评估。
1、操作式。大学生进入项目部一线工作岗位进行为期1个月的项目前线技术知识培训学习。
2、轮岗式。针对工作能力及各个岗位具体情况，对优秀人才进。
行轮岗式培训。
3、师带徒模式。每个进入项目部的优秀人才由一个技能较好、领导能力较强的师傅带领。
四、实施方式。
公平公正客观原则。员工的实际工作业绩和工作动态采用公平、公正、客观的标准进行评估。
五、考核评估。
1、原则上各实习人才每月进行目标责任认定，一线工作时，根据工作业绩进行考核评价。
2、考核评价同公司同等岗位评价方案一致。
4、员工在轮岗前，需对原岗位进行实际操作的考评，达到合格等级，才予以调整新岗位。
六、其他管理规定。
1、人才培养期间，考核员做好培训人员的考勤记录。所有实习人才必须严格遵守公司各项制度，对有违规违纪行为，严格按照规定予以惩罚。
2、各相关负责人，时刻关注人员的工作状态、工作业绩？对有困难的人员在第一时间给予帮助和指导。
公司人才培养方案及计划（优秀20篇）篇二十
《煤炭工业发展“十三五”规划》明确指出未来五年全国煤炭开发总体布局为压缩东部、限制中部和东北、优化西部，重点建设内蒙古、陕西、新疆3个煤炭大省(区)，显然，新疆地区在我国煤炭工业中的地位将进一步提升。新疆煤炭资源储量约为2.19万亿吨，占全国煤炭资源储量的40.6%以上。新疆地处祖国边陲，煤炭人才引进困难。近年来新疆地区采矿工程专业人才培养及就业方面出现实习时间短、实习基地管理困难、人才需求与人才供应矛盾等实际问题。笔者在承担采矿工程专业《井巷工程》、《采矿学》、《矿山压力与岩层控制》等专业课程教学工作时发现课程内容间存在可“分解—交叉—重组”的情形，尝试构建新的、适合学生对专业知识由实用性向适用性需求的人才培养方案，以期对新形势下采矿工程专业教学改革起到推波助澜的作用。
新疆工程学院是经教育部批准的新疆首所应用型本科高校，采矿工程专业是在原煤矿开采技术专业的基础上发展起来的，是学校的龙头专业，20_年被教育部纳入“卓越工程师”人才培养计划。面对机械化、自动化、可视化和绿色环保化的当今采矿行业，采矿工程应用型技术人才对于一个煤炭企业的采矿技术水平的提高及生态环保的开采要求有着决定性的影响，重视学生应用型工程能力的培养已经成为高等工程教育的共识和新的趋势[1]。因此，如何提高学生的实践工程能力，以培养适应煤炭企业发展需要的应用型工程技术人才，是新疆工程学院采矿工程专业必须面对和解决的问题。新形势下，尤其在“大数据”时代的今天，采矿工程属特种行业、高危行业的事实已成为人们的共识，故该专业在传统培养目标的基础之上，应更注重对学生从事艰苦、高危行业工作的心理教育、情感教育、意志道德教育和人的整体发展水准教育的培养[2]，即行业奉献精神———一种能为国家、社会的采矿业发展做出贡献的世界观、人生观、价值观和审美观的应用型工程教育。
采矿工程专业应用型工程技术人才实施校企联合培养———“3+1”学分制培养模式，总毕业学分为182学分。第一至第六学期采取“理论+实践(课程设计)”的在校培养方式;第七学期为生产实习时间，采取煤矿现场“参观+定岗+讲座+专题”的培养方式;第八学期为毕业设计(实践)时间。培养过程采用模块化渐进式的教育培养结构体系，该体系由思政与健康教育、公共基础教育、专业基础教育、专业能力教育、素质拓展教育六个培养模块组成。首先，通过思政与健康教育模块的培养引导学生形成正确、乐观、积极向上的世界观、人生观、价值观;其次，通过公共基础教育的学习，让学生掌握解决基本工程问题的计算、推导工具;再次，经过专业基础教育的学习让学生对专业基础理论有一定的认知;最后，通过理论与实践相结合的专业能力教育的培养达到塑造专业应用型人才的目的。
1。专业能力培养模块。专业能力培养模块包括专业方向教育和专业应用能力教育两个子模块，采用必修和选修相结合的专业课程组合形式、理论和实践并重的教学方法，培养过程中做到以专业理论为基础，以课程设计、专业实习为导向。
2。专业方向教育。专业方向教育子模块主要培养采矿工程卓越工程师所应具备的专业知识。考虑《采矿学》、《井巷工程》、《矿山压力与岩层控制》等专业核心课程内容间的联系及复杂关系，采用“分解—交叉—重组”的方法对授课内容及授课时间进行优化组合，便于学生对类似知识点的把握与理解。按照课程分解后各构成部分间的衔接递进关系，在授课内容及时间上进行交叉重组。
3。专业应用能力教育。根据现形式下煤矿企业对采矿工程专业毕业生专业知识的要求越来越广，不再是单纯意义上的采煤技术人员，而是适合于从事采煤、掘进、通风、运输、管理等诸多岗位的煤矿技术全能型人才;此外，现有专业课课程结构在学生接受知识的层次上、系统化上、烦琐程度上存在重理论、轻实践、理论实践彼此孤立的现象。所以专业能力的培养必须打破原有的专业核心课程结构模式，探索全新的、适合于学生对专业知识由实用性向适用性转变的核心课程结构，将实践课尽可能地糅合到理论课堂当中去，利于培养“宽口径、创新性、复合型”的工程应用型人才。
新疆工程学院为新疆地区唯一一所工科类本科院校，该校采矿工程专业培养的学生占新疆煤炭行业管理人才的80%以上，与新疆煤炭机械化、绿色化、智能化开采密不可分，为了给新疆煤炭资源由传统的粗放式开采向先进的精细化转化思路的顺利实施提供人才支持，探索具有新疆特色的采矿工程工程应用型人才培养模式，必须结合新疆的区域特色及区域煤层赋存特征，进一步优化培养方案课程结构，尤其要注重实践教学的重要性。新疆工程学院采矿教研室从采矿工程专业培养定、课程结构、核心课程授课内容及时间上结合、实践课程的安排等方面做了一些工作，以期为采矿工程专业培养模式改革做一些铺垫性工作。