培训方案是在组织员工培训活动时，为了达到预期目标而制定的一份详细计划和安排。手把手教你制定一份有效的培训方案，以下是我们整理的一些实用技巧和方法。
体育培训方案设计（实用17篇）篇一
一、 培训组织机构：
培训办公室设集团培训专职管理人员；公司人事规划部设公司专职培训专员；公司各部门设兼职培训工作负责人。
1、集团人事部：
集团人事部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下：
（1） 对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作；
（2） 负责制定和下发集团培训管理的相关制度，并监督实施；
（4） 负责各项培训费用的审核和审批工作；
（5） 审批各培训负责部门上报的各类文件和计划；
（6） 负责于月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训 工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。
2、培训办公室：
（1） 负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批；
（2） 负责汇总、制定集团整体年度培训计划，并报集团人事部审批后实施；
（3） 负责集团统一招聘的新员工（工人除外）入职培训的组织实施；
（7） 负责组织实施集团性的或公共性的培训及管理人员培训；
（8） 负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批；
（9） 负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。
3、各公司人事规划部：
（1） 负责督促公司各部门年度培训计划实施，并对培训实施情况进行记录与评
估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案。
（3） 负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作；
（5） 负责本公司年度培训费用预算及总结工作，并同培训计划一起上报集团人 事部；
（7） 培训后需要考核的，由人事规划部负责组织安排考核工作，包括笔试考核 或培训心得的收集、汇总和分析工作。
4、公司各部门：
公司各部门是公司基础技术业务培训的主要组织操作部门，应严格按照所报 培训计划实施培训，配合人事规划部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作，并积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核。
5、培训讲师：
培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。本集 团的主要培训讲师力量为内部讲师。
内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归集团人事部培训办公室负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。
外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本集团人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。
二、 培训分类
结合联想集团实际情况，将培训划分为一下几类：
（一）新员工培训：
新入职员工培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种，其中一般新员
工分为工人培训、普通职员培训、技术培训三种。
凡统一招聘的新员工（工人除外）由集团人事部负责安排培训，零星招
本集团在职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训后的再培训，是员工在本集团职业生涯的主要培训方式。
在职培训暂定分为三种，即职业技能培训、专业技术培训、国际业务培训。
1. 职业技能培训：
训需求，组织安排各类培训。
安排培训。
2. 专业技术培训：
专业技术培训师对技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术进行的培训。 主要分为基础技术培训和高新技术培训。
3. 国际业务培训：
为适应集团国际化发展战略，在职培训中列出国际业务培训一项，该培训主 要由国际一公司负责，授课工作由来自于国际公司的讲师负责。
国际业务培训主要分为：国际基础业务培训、国际市场动态研究与培训、外 语培训。
（1） 国际基础业务培训：基本的国际基础业务流程培训；
（2） 国际市场动态研究与培训：结合国际市场的最新动态，收集信息与员工分 享；
（3） 外语培训：分为零基础英语培训、技术英语培训、英语口语加强培训和小
语种培训，为集团国际业务的开展培养外语人才。
（三） 管理培训：
管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。
在不影响本职工作的前提下，企业对员工自费进修、学习、深造和各类认证 考试应予以鼓励态度。具体措施研究后制定。
三、 培训需求调研
四、 培训效果评估体系
培训效果评估师培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整方面。
培训专员：陈雨薇
联想新员工培训后，在入职之初，都会发一份联想员工行为操守准则。这份准则共六条，规范了作为一名联想人应该具备的基本原则，包括做人诚实一致、做事公司分明、业务活动适度、对业务伙伴公正廉洁等。
在遵守公司制度履行岗位职责的基础上，认同联想文化。核心文化价值观是：“服务客户，精准求实，诚信共享，创业创新”。
联想认为，企业是有血型的，符合这个血型的人，就能成为联想的员工；不符合这个血型的人，联想与之无缘。联想管理学院就是要培养出具有联想血型的人。
联想需要三种血型的人：第一种就是能独立做事的人；第二种是能够带领一帮人做事的人；第三种能审时度势，把握全局的'领军人物。
如果你还不知道自己被贴上什么标签，我们奉劝你要赶紧行动起来，最好是用最快的速度找到这个标签，并赶紧到自己的大脑上。只有这样，你才能自信地告诉大家：我属于这个企业的一分子。
否则，你就很有可能面临“走人”的危险——因为，绝大多数的企业是不能容忍一个“异类”的存在的。
一、认识自己的时间
1. 记录自己的时间；
2. 管理自己的时间；
3. 集中自己的时间。
二、如何诊断自己的时间
第一步：要记录自己时间耗用的实际情形。
必须在“当时”立即加以记录，长期积累就可以保持一份时间记录簿，以便于自己检讨；你会发现自己的时间花费往往很乱，常常浪费在无谓的小事上，但是经过练习并且持之以恒，时间的利用是会有进步的。
第二步：先将“非生产性”的和“浪费时间”的活动找出来，消除这类活动；要做到着一点，有赖于自己发问下面的几个问题：
事实上，人总有一种倾向，高估自己的地位的重要性，认为许多事是非要恭亲不可，然而，实际上并非这样；在时间记录所载活动中,如果哪一项另请他人做更好,就要学会“授权给别人”，这样才能真正做好自己该做的工作。
有一项时间浪费的因素，我们是必须消除的：不要浪费别人的时间！
三、消除时间浪费的途径：
1. 找出由于缺乏制度或远见而产生的浪费时间的因素；
2. 要克服信息功能不灵的障碍，提高时间的利用效率。
四、时间管理中的四个象限
把工作事件分为四个象限：第一象限，重要而且很急迫；第二象限，重要但不急迫；第三象限，不重要但急迫；第四象限，不重要也不急迫。
位于第一象限的事，要马上去做；第二象限的的事要重点去做；第三象限的事要技巧的让他人去做；第四象限的尽量不去做。
名企都很重视自己的新员工入职培训工作，一方面是为企业将来的工作开展着想，同时也是帮助员工增强企业凝聚力，为企业做出更大的贡献。
体育培训方案设计（实用17篇）篇二
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，认真落实市教育局xx年工作要点和xx省教师教育改革发展方案，进一步解放思想，提升理念，创新机制，强化管理，结合我区教育局具体要求和实际，“办实事、求实效”，扎扎实实地开展新一轮教师全员培训积极推进教师教育技术能力培训和英语语言能力的培训，扎实搞好班主任培训和骨干教师培训，加快推进名师队伍建设，努力实现优质教育资源互联共享，推进我区干部队伍职业化发展和教师队伍专业化成长的进程，为实现“办人民满意的教育”的总体目标做出积极的贡献。
主要任务概括为三个方面：一个目标，两条主线，三个侧重点。
一个目标：以促进xx教育教学的长足发展为目标。
两条主线：以干训、师训为两条主线。
三个侧重点：
(一)、加强交流与合作，开拓培训新思路。
积极参加xx省教师教育学会活动，努力争取承接区域外培训任务，挖掘潜能，发挥“省级示范性县级教师培训机构”作用，扩大对外影响与交流，拓宽眼界和视角。
(二)、课题引领，提高教师教育水准。
积极承担国家教育部“十一五”规划课题(有效推进区域教师专业化发展)和市级课题(以“活动”为中心，主体参与，提高校长培训的实效性)，建立学习共同体，以校本培训为主线，丰富内涵，加强引领与管理，通过一系列课题研究与实践活动，促进区域内的交流与合作，有效推进区域教师专业化整体发展。
(三)、继续发挥远程教育优势，创办培训特色。
充分利用目前我区开辟的“空中英才”远程教育和教育部基础教育课程教材发展中心《关于新课程学科远程教育》两大资源，结合本校实际，开展校本培训研究，创办校本培训特色，实现校本培训制度化、系列化、专题化。
(一)、学习与实践相结合，促进区域发展。
为贯彻落实教育部《全国教育系统干部培训“十一五”规划》的要求，积极推进教育系统“学习共同体、学习型班子、学习型校长”的建设，引导领导干部树立终身学习的观念，努力形成勤奋学习，勇于创新，求真务实的风气，xx年在全区教育系统开展争创“学习共同体、学习型班子、学习型校长”活动。各学区、班子、校长，在充分调研的基础上，确定xx年相应的研修专题，根据专题确定必修书目及选修书目，采取集体学习与自主学习相结合的方式，围绕中心议题相互交流，共同提高，达到学习与实践相结合，促进区域教育的提高与发展。
(二)、强化实战培训，提高新教师岗位适应能力。
1、对新教师的培训突出实战性特点，在分专题对新教师进行职前集中理论培训的基础上，设置新、老教师分别执教同一内容的课堂教学，由新教师与带教老师共同听课、共同点评，人人参与、多维互动，面对新教师在管理、教学中的疑难与缺憾反复研究、咀嚼，继续设置课堂，经过多次反复性训练，强化了对新教师上课、听课、现场评课能力的提高。为了提高理论层次，培养教科研意识和教科研能力，要求每位新教师联系实际，确定研修专题，并根据专题选读书目，每两月在培训中心借阅一本教育书籍，按培训计划要求进行读书并写出读书笔记和读书心得与反思。
2、做好试用期培训的考核验收工作。
体育培训方案设计（实用17篇）篇三
第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念。
2、决定继续进行或停止某个项目的培训（略）；3、获得如何改进某个培训项目的信息（略）。三、培训有效性评估的战略特点（略）。
第二节培训有效性评估模型（略）。
体育培训方案设计（实用17篇）篇四
随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。
一、企业员工培训存在的问题
（一）企业领导对培训的认识不足
目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。
（二）培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。
培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。
二、企业员工培训模型的构建
为了使得培训工作规范化、合理化，人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要，需要做进一步的拓展和完善。
的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。
（一）模型的设计思路
传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）层面对整个企业的培训加以设计，首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。
（二）模型的特点
地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略，而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。
（三）模型的循环步骤
1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。
的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。
4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的'培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。
综上所述，我国企业可以根据企业的发展战略，构建完善的培训体系，针对培训工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的培训工作，从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业的成本，最终胜过竞争对手，赢得竞争优势。
随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。
一、企业员工培训存在的问题
（一）企业领导对培训的认识不足
目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。
（二）培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。
2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。
培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。
4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。
通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。
二、企业员工培训模型的构建
为了使得培训工作规范化、合理化，人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要，需要做进一步的拓展和完善。
的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。
（一）模型的设计思路
传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）层面对整个企业的培训加以设计，首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。
（二）模型的特点
地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略，而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。
（三）模型的循环步骤
1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。
的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。
4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。
综上所述，我国企业可以根据企业的发展战略，构建完善的培训体系，针对培训工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的培训工作，从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业的成本，最终胜过竞争对手，赢得竞争优势。
参考文献：
1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[j].人力资源,2001(5).
2、吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[j].中国西部科技,2004(8).
3、关明生.现代企业员工培训的思考[j].人才了望,2004(11).
4、迈克尔·波特.完全竞争战略[m].中国纺织出版社,2003.
体育培训方案设计（实用17篇）篇五
1．新员工上岗前准备工作（部门经理负责）。
2．部门岗位培训（部门经理负责）。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务一周内部门经理与新员工进行非正式谈话重申工作职责谈论工作中出现的问题回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表。
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
岗位培训反馈表公司整体培训当场评估表公司整体培训考核表新员工试用期内表现评估表新员工试用期绩效考核表。
各部门培训教材、新员工培训须知、公司整体培训教材。
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格。根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。
培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。
体育培训方案设计（实用17篇）篇六
企业培训的根本目的在于实现员工和企业的共同发展。具体表现为：
(一)、提高员工素质，促进员工发展。
(二)、改善绩效。
通过培训，从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。
(三)、进行人才储备。
1、人员知识、技能结构的优化。
2、后备人才及战略人才培养。
(四)、企业文化的培育。
人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本根本宗旨的充分体现。通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一。
1、培训的战略性原则。
培训是企业战略的体现，同时培训工作在企业发展中具有战略地位。
2、培训目标与企业目标相统一的原则。
培训以公司总体目标的实现为中心，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。
3、培训的系统性原则。
培训工作是一个系统工程，它涉及到企业发展的方方面面。培训的系统性主要表现在：
全员性：全员都是受训者，从一线工人到最高领导都要接受培训;。
全方位性：充分调动各种资源，满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求，实施全过程、全方位的服务。
全过程性：培训的过程贯穿于企业发展和员工职业生涯的始终。
4、培训的实用性原则。
主要体现在：培训内容和培训对象的针对性、培训形式的`多样性、培训方式的灵活性等。
5、理论与实践相结合、学以致用的原则。
符合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高员工解决实际问题的能力。
符合成年人的学习规律，注重实践操作。
发挥受训者的积极性和主动性，强调受训者的参与和合作，多以体验性的训练为主。
体育培训方案设计（实用17篇）篇七
摘要：
随着我国国民经济的不断发展，形形色色的建筑不断在我国广阔的大地上拔地而起，建筑方案的设计方法越来越得到建筑师的重视，好的建筑方案设计方法的确立能够带来巨大的收益。下文就建筑方案的设计方法进行了全面的探讨。
关键词：
体育培训方案设计（实用17篇）篇八
建筑方案在建筑物的建筑中是至关重要的，它在建筑物中扮演着灵魂的角色，施工过程也是依据建筑方案来进行施工的。而建筑方案的设计方法更应该得到重视，要注意方案各个环节之间的严密配合，本文在解读任务书、方案的构思、方案的生成、方案的优化、方案的深化等几个部分进行一系列的探讨。
一、解读任务书。
建筑的任务书是人们在考虑全方位的因素中设计的建筑的基本轮廓和印象，首先应该通读任务书，在通读任务书后，人们能够在脑海中建立起建筑的一个大概框架，包括建筑项目、规格、位置等因素都应该初步了解，必要时应该在任务书上标记出需要注意的地方，尽量避免疏忽。
在通读之后就需要对任务书进行深入理解，这样能够了解和认识建筑方案的设计，这样在设计中设计思路和设计方向的模糊和错误就能很好的避免，设计师在分析实际情况后能够更好的进行空间布局设计，只有深入了解任务书之后才能抓住设计要点，更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的构思。
建筑方案设计包括建筑环境、群体、单体和细部设计组成，所以在设计过程中不仅要注意环境的设计，还要认真规划总平面，使得单体设计相应而生。根据建筑物的内部条件和外部因素，设计合适的规划也应该在总平面规时一起完成。建筑设计方案实际上就是设计建筑的形象，但是建筑物是存在于一个范围内的，所以设计师在设计中也应该考虑建筑物的空间位置，科学合理的进行设计。地段条件图在建筑设计中也有很重要的作用，设计者在通读任务书时就应该对地段条件图有一个很好的了解，这样会对总平面的设计起到很好的作用。从整体入手、分析结合各种因素、严格的设计建筑方案，在方案中会充满着各种联系和矛盾，只有不断的解决矛盾，完善问题，使个体间联系更加紧密，才能最理想的达到设计效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的构思中，会遇到各种矛盾，各种设计阶段都有各自的矛盾，然而解决了一个矛盾之后，另一个矛盾却应然而生，所以在建筑的生成中应该利用辩证法的两点论来尽量避免上述情况。在设计方案中，不同的阶段应该有目的针对每一个问题和矛盾来设计。因为设计阶段之间存在着联系并相互影响，所以我们运用同步思维来进行引导。
在建筑设计过程中，对于环境的设计是首要的，环境的设计和单体的设计又是紧密联系的。所以在建筑设计过程中，环境的设计要考虑外部因素对环境和单体设计的各方面影响。为了更加科学的规划设计，顺利的进行单体的设计，必须利用同步思维来运用到环境和单体的设计过程中。环境设计和单体设计是相互影响和密不可分的，综合两种设计，笔者认为同步思维在设计的开端就应该认真的运用。
在建筑设计的各层面设计中，因为有的设计元素是贯穿很多层次的，所以在层面设计中也会看到同步思维的的影子。许多建筑在不用平面之间存在着贯穿和重复，所以层面间的设计需要同步进行。从空间的效果出发，对于一些上下空间需要流通的建筑中，利用同步思维，同时分析正在设计的'层面和还未设计的平面，更好的实现设计目标，而有的建筑在上下层面的面积上存在问题，利用同步思维，协调处理上下层的面积，使上下层协调完善。
在建筑设计的设计过程中，因为各个平面上设计的面积相同，但是房间的开间大小和结构都有多不同，内部没有规律可循，使得总体上显得比较混乱，所以应该加大对建筑物的结构的重视。建立一个科学的结构网格系统是必要的，在此之前应该决定出平面设计的大致功能和布局设计。为了让建筑的平面和结构能够达成良好的统一，应该注重运用同步思维，构建科学的结构支撑体系，协调布置房间的面积大小。在最后需要进行结构整理，将各个房间的空间结构融合到总体的结构中，然后进行细致的整理。
四、建筑方案的优化。
在开始建筑方案设计的时候，需要严密逻辑的分析来设计任务书，尽快的理解相关的设计内容。在设计的时候，仅仅做平面方案是不够的，这就需要我们运用图示思维的方法来进行，所谓的图示思维就是一边进行功能分析，一边进行布局思考。在现实情况中，设计者会不时脑中灵光乍现，这时设计者会徒手画出相应的草图来记录当时脑海中的思路，虽然仅仅是草图，但随着问题的深入思考，设计者脑中的思路会越来越清晰明朗。设计者通过这种方法能够保持设计的激情，能够整理出一条完善的设计思路，构思合理，深入大体，比较顺利的完成后续步骤，很好的提高效率和质量。所以在建筑方案的设计中，一定要运用图示思维的手段来进行设计，不断的徒手画出草图来记录设计的灵感，并且进行组合和构思。
五、建筑方案的深化。
建筑业是一个重要的基础产业，然而，建筑不同于其他工业产品可以不断重复地制造，而是需要不断创新。这不但因为建筑具有艺术属性，艺术品是不能重复的；而且也由于建筑具有社会文化性，各种不同的人、家庭，各种不同的公共活动，需要有各种不同的建筑形态；各种不同的地点，更需要有各种不同的建筑形态；而且，随着时代的变化，也要求建筑不断更新。建筑创新必须深化，平面、流线、结构等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同区域间功能是否合理，构成是否合理，线性是否符合设计要求：在立体上，要注意整体上是否相互协调，在适应周边环境的情况下是否能够大胆创新，细节上是否符合尺度要求等等。即使会遇到不少的问题，但是经过努力一定会得到合理的解决。
设计是一回事，而表达却是另一回事。通过修饰能够更好的表达出设计者的设计思路，设计者通过日常积累的知识、技能等事物来表现他们的设计方案。设计者利用丰富的知识、对结构的认知、对功能的分析、规范的制图知识，加之以熟练的绘画素描能力，能够很好的构建设计思路。
结语。
建筑方案设计是建筑设计中最为关键的一个环节。它是每一项建筑设计从无到有、去粗取精，去伪存真、由表及里的最具体化、形象化的表现过程。
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体育培训方案设计（实用17篇）篇九
目的：
1、增强班级向心力和凝聚力；
2、增进一班和五班同学的了解；
3、考过英语四六级，期末还有一段时间，给大家一个放松的机会；
活动安排：
早上八点半在校园门口集合，乘坐d1线新庄下车，步行300米到达情侣园（路途已经探过，至少保证每个班级有三个小队长带路），户外拓展活动方案。
九点半正式开始拓展训练：
活动好处：促进队员创新、沟通和了解，在活跃的气氛中发现队员的可爱之处。队长的组织协调，队员的协作，为荣誉而战。
资料：每个队员站在必须高度的台子上身体笔直地向后倒下作“背摔”，此小组其他成员及其它组的同伴在台下接住。
目的：1、了解有效的沟通的环节和步骤。
2、信任，是精诚合作的基石。如果团队之间缺少了信任，那么不仅仅这个大家庭不会和睦，而且也直接影响到了整体的战斗力。
3、“信任背摔”经过心理专家的反复论证，形式虽然简单，但让人与人之间的信任迅速升值。
资料：您和您的队员需要穿越的是一张与地面垂直的“电网”（绳网），网上的一个洞就是一条生路。透过的身体的任何部分，包括衣服，都不许碰到其边缘，碰到即为“触电”，“牺牲”的同志能够继续前进，但每条生路却只能使用一次。
目的：1、培养团队合作精神增进沟通。
2、体现协同工作在解决问题的.作用。
3、把队员团结在一齐学会克服看似难以解决的问题。
寓意：没有完美的个人，只有完美的团队！
午后。
下午。
资料：比赛以游戏的方式进行，主要考察参赛选手的团队合作潜力。游戏由“不倒森林”、“扭转乾坤”、“一圈到底”、“移动golf”、“激情报数”等五个部分组成，游戏合作性很强，需要选手融入团体，展现团体的智慧。
资料：在规定的时间内，团队的所有人不得借助任何器具，只凭借相互间的合作，从地面攀上离地高达4米的墙顶上。如果有一个人没有攀上或超过了规定的时间，那么所有的人将不能毕业，也就是说有一个上不去则全体失败。
目的：1、激励和强化顽强的的斗志和互助取胜团结必胜的信念。
2、这是整个拓展活动的精彩活动。也是考验大家一天培训成果的时候！
你们敢理解这个挑战吗？加油吧，精英们！
活动备注：活动结束，思考到大家培训了一天，比较累，用班费支出用于包车费用。
1.拓展期间要分好职责，小队长督促队员遵守活动的要求，不能单独行动。
2.据充分了解，冬天天气对拓展训练影响不大，若因为天气突变，活动择日举行。
3.这次请的是专业的拓展老师，拓展经验丰富，安全意识强。
4.这次活动，是为了增强班级凝聚力专门组织的，既要尊重同学意愿，又要用心争取。
体育培训方案设计（实用17篇）篇十
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。
入职培训计划的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;
5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的主角行为;
7、帮忙新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工构成用心的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
体育培训方案设计（实用17篇）篇十一
4、树立团队意识，打造卓越团队培训对象：商场全体员工培训内容：
1、员工的心态课程与游戏互动。
2、员工应具备的职业基准：敬业、忠诚、责任、合作、服从、进取、创新、高效。
3、情绪管理及积极心态的培养。
二、员工服务礼仪及礼仪训练课程。
2、服务礼仪现场训练。
3、形体训练：站姿、手势、走路、接待客户、说话、表情等等。
三、商场营销训练课程。
1、商场经营管理以及商场专柜营销策略。
2、销售手段与技巧演练。
3、营销案例培训。
四、团队建设培训。
1、营业员守则。
2、团队合作的意义、方法及需要具备的条件一线员工团队意识及团队合作课程与游戏互动。
3、企业化的建立与训练培训时间：20__年__月完成每周两天。
具体时间：
培训策划：
1、每次培训配有主讲老师及助教，负责培训的全部内容、考勤、学员反馈、课程效果等。
2、制作精美的幻灯片，并为学员提供相应的学习资料。
3、采用最适合成人学习特点的教学方式，注重课程效果、学员兴趣、消化吸收、实际运用。
5、培训后配有后续服务及培训跟踪，协助管理人员将培训的内容落实到实际工作中去。
6、在培训中培训工作人员将把在培训过程中所发现的相关管理、员工情绪、销售技巧等收集起来，协助管理人员做好改进的工作。培训事宜：
1、商场提供参训人员的性别、工作年限、年龄、所在岗位、担任职务、学历情况等资料。
2、每次培训前商场需提供一份本次培训的人员名单，以便记录考勤。
3、培训前商场需配合做一次员工心态的调查，发放卷并收集卷。
4、每次培训前商场负责召集学员准时到达培训地点。
5、参训人员要全程参与，统一着装，完成作业。
体育培训方案设计（实用17篇）篇十二
随着企业管理的不断精细化，以及各种技术的飞速发展，单位组织员工培训的活动也越来越多。在开展培训之前需要进行培训方案设计，供领导决策后才能实施。今天就和大家一起分享怎么进行培训方案设计。
方法/步骤。
做好需求分析。
在做培训方案之前，要对培训方案的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大相径庭，已达到良好的培训效果。
明确培训目标。
在做好培训的需求分析后，就可以在培训方案中明确本次培训的目标要求。这个目标要求要简明扼要，突出重点，能得到领导的认同感，对培训给予支持。
明确培训内容。
围绕培训目标，对培训内容进行梳理，明确培训内容的大致要点，列出提纲。同时也要根据培训内容明确培训的方式是授课式、互动式、技能操作式还是角色扮演等形式。
明确培训讲师。
根据培训的内容明确培训讲师，是从外聘还是由本单位的资深员工担任培训讲师;并明确需要培训讲师的数目。
小贴士：如果是外聘讲师需要考虑是否需要接送等细节问题，有些时候预约的讲师会临时有事，所以为了确保培训万无一失，也可以明确备选讲师，以备不时之需。
明确培训对象。
在培训方案中，要明确参加培训的对象，即学员范围是全体员工还是某个部门的员工或者是中层领导乃至高管，这些都是必须要明确的，以供领导参考。
明确培训时间。
在明确了培训对象后，接着就要明确培训时间及课程安排了。培训是脱产培训还是利用业余时间培训，要根据培训对象的作息时间来合理安排培训的`日程及时间，并根据培训内容参考培训讲师的建议安排培训课程表。
明确培训地点。
根据培训的内容及培训方式，确定培训地点及培训设备。培训地点是在单位内部还是外面租用场所。如果是选择租用场所，则要考虑培训地的交通是否方便，提供的设备如音响、投影、座椅及其它设施是否能满足培训的需要。
明确培训预算。
当明确了上述培训要素后，你就可以造培训预算了。授课费、场租费、交通费、培训考核费用、资料费等都要考虑在内。如果培训是一天或者是多天的话，还要考虑是否安排中午或者晚上用餐的费用，培训间隙茶歇是否安排西点、饮品等一些细节，总之培训预算必须要考虑周全，宜多不宜少。毕竟到培训结束后，省预算比超预算要好得多。
小贴士：做预算可以适当得乘上一个系数，确保预算在实施中够用而不超标。
体育培训方案设计（实用17篇）篇十三
建筑方案在建筑物的建筑中是至关重要的，它在建筑物中扮演着灵魂的角色，施工过程也是依据建筑方案来进行施工的。而建筑方案的设计方法更应该得到重视，要注意方案各个环节之间的严密配合，本文在解读任务书、方案的构思、方案的生成、方案的优化、方案的深化等几个部分进行一系列的探讨。
一、解读任务书。
建筑的任务书是人们在考虑全方位的因素中设计的建筑的基本轮廓和印象，首先应该通读任务书，在通读任务书后，人们能够在脑海中建立起建筑的一个大概框架，包括建筑项目、规格、位置等因素都应该初步了解，必要时应该在任务书上标记出需要注意的地方，尽量避免疏忽。
在通读之后就需要对任务书进行深入理解，这样能够了解和认识建筑方案的设计，这样在设计中设计思路和设计方向的模糊和错误就能很好的避免，设计师在分析实际情况后能够更好的进行空间布局设计，只有深入了解任务书之后才能抓住设计要点，更加的符合使用者的要求。
二、建筑方案的构思。
建筑方案设计包括建筑环境、群体、单体和细部设计组成，所以在设计过程中不仅要注意环境的设计，还要认真规划总平面，使得单体设计相应而生。根据建筑物的内部条件和外部因素，设计合适的规划也应该在总平面规时一起完成。建筑设计方案实际上就是设计建筑的形象，但是建筑物是存在于一个范围内的，所以设计师在设计中也应该考虑建筑物的空间位置，科学合理的进行设计。地段条件图在建筑设计中也有很重要的作用，设计者在通读任务书时就应该对地段条件图有一个很好的了解，这样会对总平面的设计起到很好的作用。从整体入手、分析结合各种因素、严格的设计建筑方案，在方案中会充满着各种联系和矛盾，只有不断的解决矛盾，完善问题，使个体间联系更加紧密，才能最理想的达到设计效果。
三、建筑方案的生成。
在方案的构思中，会遇到各种矛盾，各种设计阶段都有各自的矛盾，然而解决了一个矛盾之后，另一个矛盾却应然而生，所以在建筑的生成中应该利用辩证法的两点论来尽量避免上述情况。在设计方案中，不同的阶段应该有目的针对每一个问题和矛盾来设计。因为设计阶段之间存在着联系并相互影响，所以我们运用同步思维来进行引导。
在建筑设计过程中，对于环境的设计是首要的，环境的设计和单体的设计又是紧密联系的。所以在建筑设计过程中，环境的设计要考虑外部因素对环境和单体设计的各方面影响。为了更加科学的规划设计，顺利的进行单体的设计，必须利用同步思维来运用到环境和单体的设计过程中。环境设计和单体设计是相互影响和密不可分的，综合两种设计，笔者认为同步思维在设计的开端就应该认真的运用。
在建筑设计的各层面设计中，因为有的设计元素是贯穿很多层次的，所以在层面设计中也会看到同步思维的的影子。许多建筑在不用平面之间存在着贯穿和重复，所以层面间的设计需要同步进行。从空间的效果出发，对于一些上下空间需要流通的建筑中，利用同步思维，同时分析正在设计的'层面和还未设计的平面，更好的实现设计目标，而有的建筑在上下层面的面积上存在问题，利用同步思维，协调处理上下层的面积，使上下层协调完善。
在建筑设计的设计过程中，因为各个平面上设计的面积相同，但是房间的开间大小和结构都有多不同，内部没有规律可循，使得总体上显得比较混乱，所以应该加大对建筑物的结构的重视。建立一个科学的结构网格系统是必要的，在此之前应该决定出平面设计的大致功能和布局设计。为了让建筑的平面和结构能够达成良好的统一，应该注重运用同步思维，构建科学的结构支撑体系，协调布置房间的面积大小。在最后需要进行结构整理，将各个房间的空间结构融合到总体的结构中，然后进行细致的整理。
四、建筑方案的优化。
在开始建筑方案设计的时候，需要严密逻辑的分析来设计任务书，尽快的理解相关的设计内容。在设计的时候，仅仅做平面方案是不够的，这就需要我们运用图示思维的方法来进行，所谓的图示思维就是一边进行功能分析，一边进行布局思考。在现实情况中，设计者会不时脑中灵光乍现，这时设计者会徒手画出相应的草图来记录当时脑海中的思路，虽然仅仅是草图，但随着问题的深入思考，设计者脑中的思路会越来越清晰明朗。设计者通过这种方法能够保持设计的激情，能够整理出一条完善的设计思路，构思合理，深入大体，比较顺利的完成后续步骤，很好的提高效率和质量。所以在建筑方案的设计中，一定要运用图示思维的手段来进行设计，不断的徒手画出草图来记录设计的灵感，并且进行组合和构思。
五、建筑方案的深化。
建筑业是一个重要的基础产业，然而，建筑不同于其他工业产品可以不断重复地制造，而是需要不断创新。这不但因为建筑具有艺术属性，艺术品是不能重复的；而且也由于建筑具有社会文化性，各种不同的人、家庭，各种不同的公共活动，需要有各种不同的建筑形态；各种不同的地点，更需要有各种不同的建筑形态；而且，随着时代的变化，也要求建筑不断更新。建筑创新必须深化，平面、流线、结构等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同区域间功能是否合理，构成是否合理，线性是否符合设计要求：在立体上，要注意整体上是否相互协调，在适应周边环境的情况下是否能够大胆创新，细节上是否符合尺度要求等等。即使会遇到不少的问题，但是经过努力一定会得到合理的解决。
设计是一回事，而表达却是另一回事。通过修饰能够更好的表达出设计者的设计思路，设计者通过日常积累的知识、技能等事物来表现他们的设计方案。设计者利用丰富的知识、对结构的认知、对功能的分析、规范的制图知识，加之以熟练的绘画素描能力，能够很好的构建设计思路。
结语。
建筑方案设计是建筑设计中最为关键的一个环节。它是每一项建筑设计从无到有、去粗取精，去伪存真、由表及里的最具体化、形象化的表现过程。
体育培训方案设计（实用17篇）篇十四
产业投资基金是通过向社会发行基金募集资金，交由专业投资基金管理公司运作，分散投资于不同的实业项目，收益按投资分成的金融工具。产业投资基金将成为我国基础设施和基础产业以及高新技术产业发展的一种新的低成本的筹融资工具。在我国目前的经济环境中，发展产业基金既具有可行性，又具有必要性。
1．宏观经济形势发展的客观要求。
在西方发达国家，利用产业投资基金融资来带动基础设施和高科技发展已是一条成功的经验。当前我国发展产业投资基金，培育基金市场中青睐于特殊产业的投资者，尤其是机构投资者，已是解决我国宏观经济发展问题的客观要求。发展产业投资基金是保持我国国民经济实现适度快速增长的迫切需要。产业投资基金通过对基础产业、支柱行业及高新技术企业的投资，可有效地解决国内需求不足，产业结构矛盾突出的状况。另一方面，也可改变国家财政、银行信贷对基础设施的单一投资渠道，使该领域形成多元化投资格局。其次，发展产业投资基金有助于优化我国的产业结构，有助于我国资本市场的健康发展。随着经济的发展，尤其是加入“wto”后，必须解决好基础设施对国民经济发展瓶颈问题，特别是在经济相对落后的西部地区，这一矛盾尤为明显。通过设立产业投资基金，按市场规律进行运作，加大基础产业、支柱产业以及高新技术企业的投入，从而改善了不合理的产业结构。同时，这些富有活力的基础产业、支柱产业即高新技术企业随着挂牌上市，将因其良好的业绩，成为资本市场的中坚。
2．我国产业结构亟待调整。
在工业领域，我国产业结构问题主要表现在：一是低水平重复建设过多，地区间产业趋同，产品供给与市场需求脱节的问题突出。一方面，从形式上看大量产品生产能力过剩甚至严重过剩，另一方面，生产和生活中需求的许多产品，不是无能力生产就是因品种、质量满足不了需要，而不得不依赖于进口。供给与需求结构之间的严重不适应导致了生产能力的结构性过剩。二是一批在过去二十年间曾经拉动中国经济高速发展的增长点趋于成熟或衰退，其带动作用明显减弱甚至丧失，而拉动经济发展的新的增长点未能及时形成，出现了主导产业的阶段性“断档”。三是产业整体素质低，技术开发能力严重不足，产品更新缓慢、工艺陈旧、设备老化，没能跟踪市场变化实现产业结构升级，那些衰退行业和企业没能及时退出市场。四是生产集中度低，企业组织化程度低，结构相对分散，企业长链条、“全能型”生产组织方式没得到脱困，行业之间、企业之间和产品之间的专业化分工协作水平低，规模效益不足，难以适应买方市场下用户对多品种、高质量、个性化、低成本、短交货期的要求。五是企业经营机制落后。受短缺经济的影响和体制的制约，大多数企业重生产、轻开发、重数量、轻质量，重投入、轻产出，重速度、轻效益，重近期、轻长远，对市场变化反应迟缓。
20世纪90年代中期以来，短缺经济基本结束，买方市场逐步形成。随着市场约束的增强，以上这些结构性矛盾变得十分尖锐。企业间出现恶性竞争，亏损增加，不少企业停工半停工，大量职工下岗，使中国工业结构调整的必要性和紧迫性异常突出[1]。产业结构调整的对策之一就是改革我国的投融资体制，积极组建多种类型的产业基金组建，充分发挥基金这一“资本放大器”的作用，促进高新技术产业的跨越式发展和产业结构的战略性调整。
3．高新技术企业亟需发展。
我国科技产业的发展起步较晚，但有着充沛的科技资源与科技人才，近年来，在政府资金的大力支持下，开发出许多创新科技产品。然而，我国高新技术的商品化、产业化和国际化进程慢、力度小，远远落后于发达国家。长期以来，我国对高新技术产业化的资金投入，主要是通过政府向科研部门和企业分别下达计划任务和拨款方式进行，但政府财力有限，企业自身也难以承担交稿的科技开发费用，而高科技产业是高投入、高风险、高回报的产业，资金需求量大，国家财政无法满足，商业银行资金不愿介入，导致高科技产业往外出现投资主体缺位，资金投入缺乏、资金来源过于单一，形不成产业规模，作为中间环节的开发投入比例低，成果转化难，缺乏高新技术产业化的有效激励机制和风险规避机制，难以实现平衡投资和组合投资的快速滚动发展。
另一方面，高科技企业业绩优良、成长迅速，但相对于传统的工业企业而言，许多高科技企业属于新兴企业，规模较小、底子较薄。为了尽快壮大发展企业，高科技企业希望利用资本市场在直接融资方面的强大功能。但由于我国证券市场尚不具备大规模扩容的条件，上市额度供不应求，而许多高科技企业成立的时间短、经营规模小，还不具备上市的条件，所以培育与扶植高科技企业、给予直接的融资支持会十分有利于我国产业结构的调整与升级。因此，大力发展高科技产业，是我国设立产业基金的重要目的之一。
二、我国产业基金的现状。
我国上世纪80年代中期引入“产业基金”这一概念，1985年9月中国第一家产业基金公司-中国新技术创业投资公司获准成立，标志着产业基金在中国问世，上世纪90年代国外产业基金也开始进入我国。这一时期我国的产业基金刚刚起步，产业基金呈小幅增长，增长速度缓慢，并且这些产业基金普遍存在着资本金严重不足的困难，只能进行小规模的投资。
科技部按照国务院领导的指示会同国家计委、国家经贸委、财政部、人民银行、税务总局、中国证监会等部门制定了《关于建立我国风险投资体系的若干建议》这是我国第一个关于产业基金的纲领性文件对于我国产业基金事业的健康发展起到积极的推动作用。19以后我国产业基金有了较快的发展产业基金和产业基金资本数额开始大幅增加到中外创业投资产业基金共对253家大陆及大陆相关企业进行了投资投资额总计12.69亿美元首次突破10亿美元大关创历史新高。产业基金退出也呈现加快增长态势。据对60家产业基金的调查20共退出资金8.02亿美元是的4倍。
总体来说，我国产业基金事业已经进入到一个较快增长的阶段，投资比较活跃，逐步显现出对于发展我国具有高增长潜力的创业企业的作用。但与我国经济发展结构调整所需的产业基金相比较，其所占的比重和规模都还很小。与美国9000亿美元的产业基金规模相比更是九牛一毛。可以看出一方面我国的产业基金还处于发展的初级阶段，另一方面我国的产业基金投资拥有广阔的发展前景。因此要推进我国产业基金事业的.健康快速发展，就必须为其创造更为良好宽松的发展环境[2]。
三、产业基金的运作原则。
我国现阶段要建立的产业基金，本质上要以实业资本为其运作的手段。作为大众化的中长期投资工具在高扬“集合投资、专家管理、分散风险、运作规范、共同受益”的旗帜下，积极参与国企存量资产的盘活，大规模地支持国企改革和产业结构调整，并在资产效益的回报中不断提高资产质量，扩大资产规模。其投资的指向应着眼于建设项目的科技含量及其先导性、规模经济及其市场竞争力、瓶颈拓宽及其对国民经济运行性.
基金在发起设立时，要将发起者与管理运作人才的选择放在首位。发起者必须由那些在全国或区域范围内社会公众公认的形象好、信誉高、知名度广的企业和金融机构联合组成，这对奠定其自身素质和社会影响有重要意义。同时，鉴于基金的具体运作在许多情况下取决于管理人员的素质状况和努力程度，其声誉、成效与运作人员的能力、才智及社会认同度密切相联，应制定从业人员的专业标准并进行严格规范的考试考核，将真正的专家或专门人才挑选出来。基金管理公司要将本机构运作人员的有关情况通过报批文件及募集公告书介绍给社会公众，以便公众通过对本基金运作人员的了解和认同而增强对本基金的信任感。产业基金要具有规模投资效应，力求将失衡的产业结构重组、整合，并对普遍存在的地区产业同构化的企业资产加以盘活。通过设计主向投资和辅向投资的时间构成，以求既能当年给投资者满意的回报，又能抓住回报周期长、效益更好、保障投资者未来利益的项目[3]。
四、稳步、健康地发展我国产业基金。
我国金融市场并不缺乏资金，然而大量资金被迫存放在银行，使金融风险在银行过度集中，商业银行的不良资产规模也不断增长。与之形成鲜明对照的是中小企业想发展需要资金，却因为银行的风险规避政策而难以满足融资需求。这一矛盾根源在于我国经济中主要融资活动高度依赖于银行贷款这一间接融资方式。造成这一现状的原因在于中国的资本市场不发达，没有形成一个多层次的资本市场体系，来分担银行体系的压力。而产业基金在一定程度上能起到这个作用。产业基金的成立拓宽了直接融资渠道，对改善我国社会资金结构、提高资金使用效率将产生重大影响[4]。
1．加强产业基金的宣传。
产业基金作为一项金融创新，是改革开放的产物，在其发展过程中，需要人们解放思想和提高认识。而目前仍然存在以下两个错误倾向：一是把产业基金简单地与筹集资金等同。由于我国基金大多是由地方政府或部门自发组建，缺乏一个严格的运作规则和长远的发展规划，在其发展初期存在种种问题在所难免。但是，如果简单地将由产业基金所进行的筹集资金活动等同于一般的筹集资金，这无疑将基金的科学性给抹杀了；二是产业基金的发展不利于其他金融部门的发展，认为产业基金将会与现有的金融部门从资金市场争夺资金份额，二者的发展是此消彼长的关系。让广大投资者真正了解产业基金的内涵及其运作规则，更主要的是其低风险性和高收益的稳定性，克服认识的片面性[5]。
2．产业基金管理机构的组织形式应鼓励采取合伙制或有限合伙制形式。
产业基金在我国还是新生事物，各项相关法律法规不尽完善、外部监管体制尚不成熟健全，在证券和资产管理机构处于创业阶段的情况下，产业基金采取合伙制形式，具有许多优点：第一，合伙人承担无限责任，违法违规成本较高，因此证券及资产管理机构的合伙人自我约束和风险防范意识比较强，一般都能遵纪守法、规范经营；第二，有利于赢得客户信任，从而有利于这类机构品牌的创立和信誉的提升；第三，由于出色的业务骨干具有被吸收为合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取并对公司保持忠诚，有利于吸引人才，培育高水平的投资管理专家团队，增强其核心竞争力，等等。因此，产业基金中采取合伙制，对于在法律法规和监管体制尚不完善的情况下保障此类机构的规范经营，对于产业基金的发展壮大，将发挥非常重要的积极作用[6]。
3．制定产业基金相关法律以确保其规范发展。
由于没有对产业基金进行规范的基本法律框架，我国的产业基金长期得不到法律支持，发展缓慢、规范混乱；由于没有对公司型基金组织形式认可的法律条文，世界上流行的资产证券化要求其资产池(spv)采用公司型结构，这在我国就没有法律依据，因此大量采用打法律和政策擦边球的方法，埋下许多市场隐患。因此，各方面的因素都形成了对《基金法》进行立法修改的迫切要求。一方面应该在现有的《基金法》基础上尽快做出修改和补充，增加对公司型基金法律地位的认可；另一方面应该抓紧研究制定涵盖各种基金形式的《产业基金法》；同时在过渡阶段，一方面需要责成政府监管部门立即抓紧针对产业基金拟定和实施适用和可行的监管、治理法规；同时应该要求有关部门将目前针对产业基金管理公司的监管和治理规范纳入从属于证券投资基金监管和治理的下层框架中去，以便与证券投资基金的监管和治理做出明确的区别[7]。
4．政府在产业基金的发展中应发挥导向作用。
业界期待良久的渤海产业投资基金终于于在天津设立，它为下一步我国发展产业基金提出了一些急切解决的问题。由于产业基金投资的都是目前流动性较差的非上市公司股权，投资项目成熟后主要是通过股权转让或上市退出，而前者不利于股权实现最大价值，后者在制度方面很不便捷。这就使产业基金的投资退出产生了问题。应加快建立无缝对接的多层次资本市场，使不同层次企业的股权可以在不同的市场上顺畅退出。可以考虑设立未上市公众公司股权otc市场，使产业投资基金投资的企业的股权转让能够及时规范。也可以考虑鼓励个人的资金介入产业基金，每个人都对自己的投资行为负责，全民的投资行为应该是最理性的。也可以筹划信托基金交易市场，交易方式类似于otc市场，定位于集合资金信托产品、产业基金和创业风险投资基金、房地产信托基金的报价与询价、撮合与经纪服务、交易过户、权益登记、交易清算、信息披露和查询等[9]。
参考文献：
[1]陈清泰．产业结构调整与老工业基地脱困[r]．-03．。
[4]易珏．产业基金：企业融资的新路径[n]．国际金融时报。
[6]韩世君．发展我国的产业投资基金问题初探[j]．财贸经济，2006(9)．。
体育培训方案设计（实用17篇）篇十五
1.1工程用能。
双城区拉林河强排站工程是为防止内涝而修建的排水建筑物。工程建设期能源消耗主要为汽油、柴油及电力等。工程建成后，运行期能源消耗主要来自为排除内水时泵运行所需要的电力消耗。
1.2建设期及运行期的用能指标。
该工程是为排除内涝余水而修建的公益性建设项目，目前没有国家节能标准。本次暂按重庆市万元国内生产总值能耗综合指标作为评价标准，即前为1.14t标准煤/万元gdp;20至期间，能耗标准下降20%，到20为0.92t标准煤/万元gdp。
2、工程节能。
水利工程节能分析主要从工程设计、建筑物、供电方案、耗能设备选择及施工技术和管理运行等方面分析工程的节能措施。
2.1工程节能设计。
排水系统的布局，应根据地形、水系、承泄区条件以及现有工程情况，因地制宜地采取排、截、滞、抽等方式。低洼灌区排涝，必须贯彻蓄泄兼筹的方针，一般应使涝区具有一定的蓄涝容积，以削减排涝峰量。泵站排水要长期耗用电能，应尽量降低水泵的扬程以减少电能消耗。为此在保证排水流量的前提下，进水口位置应尽量高一些。
2.2建筑物节能设计。
1)建筑物采用组中布置，既节约能源、用地，又便于运行管理。2)土建设计上采用易于高效保温的建筑材料，以减少冬季采暖的消耗。3)使用新型的建筑材料。采用能耗低的空心粘土砖、空心砌块等。4)改革传统墙和屋面，采用节能窗技术，控制窗墙面积比，改善窗户的传热系数和遮阳系数。严格窗框与窗扇、窗框与墙体间的密封。
2.3供电方案节能。
1)工程用电充分利用供电电压等级的有利条件，减少变配电中间环节，提高供电安全，减少电耗。2)泵站内配电设施布置合理紧凑，仅靠负荷中心，使高、低压载流导体的电能损失降低到最低限度。选用节电型低压电器、低能耗导线、金具等节能型配电设备及附件。
2.4设备选型节能。
1)工程中选用先进技术、高效节能产品，保证设备经济运行，对国家公布的淘汰产品不选用。2)工程管理区建设及泵站照明设备尽量利用自然光，采用绿色照明技术和产品。推广高光效、长寿命、显色性能好的光源、灯具和镇流器。照明合理布置，采取一般照明与局部照明相结合的混合照明方式，有效控制和降低照明器的能量消耗。3)根据泵站装机规模和运行方式，合理选择主变压器容量和台数，使其工作在高效区内，实现变压器的节能降耗。为减少起动电流的冲击，每台电动机设有软启动装置。为提高功率因数，降低线路损耗，在低压母线上设有无功补偿装置，降低能量损耗。
2.5施工技术及管理运行节能。
2.5.1施工布置及施工组织节能设计。
1)施工布置中土石方挖填平衡，并选择合理的堆渣、弃渣场地，使弃渣运输符合施工节能的'要求。2)施工和机电均选用能耗低的设备，并提高设备的严密性，防止泄露。3)选择性能机动、灵活、高效、能耗低的设备及配套设备，使资源利用更加合理。4)施工组织中调度合理，合理安排施工秩序，减少不必要的燃料消耗。5)料场的使用顺序为先近后远、先水上后水下，实现了就近取料。6)经综合设计，施工工厂的厂址均设于交通运输和水、电供应方便的地区，同时靠近服务对象和用户中心，避免了物资逆向运输，节省燃料。
2.5.2施工期建设管理节能措施。
工程建设管理过程中，应按照节能、节地、节材、节水、资源综合利用的要求，始终贯彻节能降耗设计思想，依照节能设计标准和规定，把节能方案、节能技术和节能措施落实到技术方案、施工管理之中:1)管理层应充分树立节能降耗思想，从各部分抽调精干人员组成节能工作组，负责节能管理的建章立制，查找节能工作的薄弱环节和漏洞，分析经济指标存在的问题。2)认真测算、分解施工过程中各项经济指标，编排完成指标定额，做到成本指标到岗，责任落实到人。3)完善工效挂钩的考核机制，利用经济杠杆调动职工抓指标、降消耗的主动性。4)积极探索节能降耗新思路，开展节能降耗试点试验研究，依靠科技手段提高施工机械设备的节能技术含量。
2.5.3运行期建设管理节能措施。
1)加强能源计量、控制、监督和能源科学管理。能源利用的计量、控制、监督和科学管理逐步使用现代化方法，是节能技术进步的基础工作，也是实现工艺、设备最佳运行的必要手段。节能科学管理能够经济和合理有效的利用能源，是现代化生产、推进节能水平提高的重要标志。2)提高用电设备效率。采用新技术和新材料;对用电设备进行技术改造。如提高排水泵、电动机等设备的效率;减少电能的传输损耗。3)提高用电设备的经济运行水平。提高设备利用率(如提高变压器、电动机的负载率等);提高变压器、电动机等的经济运行水平。4)加强用电设备维修，提高检修质量。5)加强照明管理，采用节能灯，节约非生产用电。
3、能耗分析与计算。
综合能耗分析指标与计算:该工程能耗产出为改善农业灌溉直接经济效益，根据不同效益折算成相当的国内生产总值。根据分析，直接经济效益折算成国内生产总值的综合折算系数为0.75。该灌区工程在其经济寿命内其效益相当0.42亿元gdp。根据工程经济寿命内的能源消耗量和经济产出量，计算出本工程能耗指标为0.42t标准煤/万元gdp，远低于当地同期能耗水平。
4、节能效果分析与评价。
4.1节能指标评价。
根据满井强排站工程能源消耗总量和产生的经济效益分析计算，本项目万元gdp能耗约为0.42t标准煤，远低于年0.92t标准煤/万元gdp能耗标准。从能源消耗和产出看，该工程属节能投资项目。
4.2节能措施评价。
该项目近期工程可研从设计理念、工程布置、设备选用、施工组织设计等方面已进行优化设计，选用符合国家政策的先进节能设备。在施工组织设计中，合理选用了节能型施工机械，并合理安排了工期和机械秩序，符合我国固定投资项目节能设计要求。
5、结语。
合理规划排水模式，充分增加河道蓄洪能力，科学调度，使灌区排水功能所用能耗降到最低。合理配置电力变压器，减少电能损耗。选择参数合适的节能设备，节约电能。
作者:马冲单位:哈尔滨市水务科学研究院。
体育培训方案设计（实用17篇）篇十六
对企业员工进行心理辅导的目的及意义 ：
1.有效的员工心理辅导可以为员工创造一个有效、健康的工作环境。
2.通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助人力资源管理者处理员工关系的死角，消除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司保持永续竞争力。
3.吸引人才：企业重视员工的心理帮助就可以吸引优秀人才的加盟
4.培养人才：为了确保企业高效运行，企业管理者可以通过实施有效心理帮助来迅速提高 员工特别是关键员工(如部门主管、中层管理人员等)的能力,这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。
5.留住人才。
6.激发积极性：心理帮助可以吸引人才，更是激励人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增强竞争优势
培训具体方案可从培训前、培训中、培训后三方面把握。
(1)让员工发现自身的差距，让其明白哪些因素导致他(她)产生压力和动力。开启员工的心理空间。
注重与职工的沟通，为职工的压力寻求释放的途径，适当的情绪宣泄，有助于恢复员情绪的平衡。管理者要学会做一名忠实的聆听者，学会倾听，通过上下级之间、职工之间的无障碍沟通释放压力，为职工提供精神上的支持与关怀。例如定期开展领导接待日，各部门领导接见一线工作人员等。 作为职工个人释放压力的方式，也可以在不干扰别人的前提下，痛哭一场或打枕头，把情绪适当宣泄出来，以避免在解决问题的重要时刻把不适当的情绪表露出来。
(2)培训的好处意义，培训奖励(收益)来看。
工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作上的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所做努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续进行。同时，也要积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案，假如最后发现是工作安排的不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。 此外，部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。
(3)做门槛(成就欲望)刺激。
部门在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做;另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定。让他们有更大的成就欲望。
(4)筛选受训者,传递企业章法。
扭转培训无论枯燥还是无用，都要将培训变为“欢乐盛宴”
因此在培训前一定要让受训者有所期待。
体育培训方案设计（实用17篇）篇十七
要增强酒店人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓。一、设计合理的员工培训体系酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。
1、设置科学的培训目标酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距;消除这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距;即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2、选择合理的培训内容在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的`传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。同时，要系统掌握专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要使酒店员工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的;要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是组织培训的最高层次。此处“素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所决定的。
第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。
4、选择适当的培训方法酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
5、选择培训教员师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与能力。所以要把选择培训师作为重要任务，纳入培训计划。
二、酒店培训方案的评估及完善从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行：
1、首先，从内容效度出发，检验培训内容。检验培训方案的各组成部分是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。
2、其次，从反应效度出发，检验员工反应。检验员工是否对此培训方案感兴趣，是否能满足员工的需要。
3、最后，从学习角度出发，检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。
另外，酒店对培训效果的检验还要考察培训的成本收益比来分析。培训成本的测量是比较容易的，而培训收益则是比较抽象的。因此，酒店要注意经常对自己的经营发展进行详细的分析，找出发展的裂缝，强化员工培训，认真对培训方案进行测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索酒店员工培训方案设计。