通过写报告，我们可以更好地整合和归纳我们所掌握的知识，同时也能够进一步提升我们的表达和沟通能力。希望以下范文能够为大家提供有用的指导和帮助，让我们写出更好的报告。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇一
根据工作需要，经研究决定，20xx年赤峰宝山医院面向社会公开引进专业人才，特制定本方案。现内蒙古公务员考试网将相关信息公布如下：
严格按照德才兼备的标准，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，采取考核的办法，面向社会公开引进优秀人才。
赤峰宝山医院本次公开引进专业人才34名。具体职位及条件详见《20xx年赤峰宝山医院引进专业人才职位计划表》。
（一）赤峰市内凡符合职位条件的人员均可报名。
（二）引进专业人才条件
1、临床医生
全日制本科或以上学历，医师或以上职称，且在二级以上综合医院及县级以上医疗机构工作三年以上。
全日制专科或以上学历，主治医师或以上职称，且在二级以上综合医院及县级以上医疗机构工作五年以上。
全日制研究生学历符合专业条件及全日制本科学历的临床药学和应用物理专业人员经考核合格可以直接聘用。
2、财务审计人员
全日制专科及以上学历，财务管理、会计学专业毕业并有从业资格，从事成本核算工作五年以上者优先。
（三）下列人员不得报考
1、曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被辞退或开除公职的人员；
2、在各级公务员、事业单位招考中被认定有作弊行为且不得报考的人员；
3、20xx年及以后毕业的普通高校全日制教育的在读大学生、研究生；
4、现役军人、试用期未满的事业单位新录用人员；
5、应聘到岗位后构成回避关系的人员；
6、法律、法规规定不得应聘的人员。
本次引进专业人才实施方案公开在《赤峰市人事考试信息网》、《元宝山新闻网》、《元宝山专刊》发布。
（二）报名地点：元宝山区人力资源和社会保障局劳动监察大厅（平庄北环地税局对过）。
（三）报名时应携带的材料：本人二代身份证、户口本、学历证书、专业资格证书、专业技术职务证书、在中国高等教育学生信息网打印的`学历认证报告，大一寸近期免冠蓝底彩色照片1张；同时需提供在《元宝山新闻网》下载打印的a4纸张格式《元宝山区招聘事业编制工作人员报名表》，内容填写完整，按要求贴好照片，每人只能报名一个岗位。携带的各类证件需提供原件及复印件。
（四）报名收费：报名人员需交报名20元、考核费50元。
（五）资格初审。由区人力资源和社会保障局、区纪检监察部门、卫生局、赤峰宝山医院根据报名条件对所有报名人员学历、年龄、户籍和其他相关信息及资格条件进行审查，不符合条件人员不予报名。
临床医生、财务和核算人员采取考核形式引进。临床医生根据不同专业考核其问诊、查体、诊断、治疗方案制定、沟通、医疗文件书写等内容。财务和核算人员考核财务、核算、审计专业知识。考核工作由区人社部门牵头组织，区纪检部门、区卫生局、赤峰宝山医院共同参与。具体评定办法另行制定，评定时间请于20xx年9月25日至9月26日登录《元宝山新闻网》查询。
对于经专业评定合格人员重新学历认证后，按要求进行体检和考核。体检项目和标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》等有关规定执行；考核重点考核其学习态度、现实表现、社会道德、有无违法违纪行为等，同时进一步核实其他资格条件。体检标准及其他相关事宜另行通知。
体检、考核情况及录取结果在《元宝山新闻网》公示7天，公示期满后无异议者，办理聘用手续。
新聘用人员实行聘用制管理，享受事业人员待遇，试用期一年，期间考核不合格者取消聘用资格。
为了加强对招聘工作的组织领导，成立招聘工作领导小组：
组长：白向东（区政府副区长）
副组长：刘明珠（区政府副区长）
成员：张宏伟（区委组织部副部长、人社局局长）
孙广珍（区委组织部副部长、编委办主任）
刘玉柱（区纪检委副书记、监察局局长）
张殿云（区发改局局长）
李亚平（区卫生局局长）
王凯（区人社局副局长）
罗俊祥（赤峰宝山医院院长）
领导小组办公室设在元宝山区人社局，具体负责招考工作。
20xx年赤峰宝山医院公开引进专业人才工作由区纪检监察部门全程监督实施，接受社会各界监督，对违纪工作人员按照有关规定追究责任。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇二
根据公安局领导干部述职的要求，现将本人一年来思想、学习及履行职务情况述职如下：
按照公安处领导班子分工，我主要分管治安、法制、消防等工作。一年来，按照我的分管范围，扎扎实实地开展了各项工作，企业的治安状况明显好转，生活、工作环境进一步稳定，施工生产稳步推进，民警自律意识增强，执法能力、办案水平不断提高，消防工作不断加强。
一、不断加强政治理论学习及政策法律学习，提高认识问题、分析问题、解决问题的能力。
理论是思想的先导，作为一名领导干部必须坚持不断地加强政治理论学习、政策法律学习。一年来，我认真学习“三个代表”重要思想、全国“二十公”会议精神及上级公安机关的一系列方针、政策，在学习中，结合当前的公安工作进行理性思考，并注重与实际工作相结合。通过学习，我深刻认识到公安机关必须坚持用“三个代表”重要思想统领公安工作，指导队伍建设，公安机关要实现新的进步，必须牢固把握“立警为公，执法为民”这一根本要求，必须按照“二十公”会议的要求，不断研究新情况，解决新问题，创建新机制，增强新本领。要履行好服务企业的职能，必须在提高服务能力上下功夫，提高能力就是要加强法律、政策及业务知识的学习，进一步提高执法能力和执法水平，树立为中以服务，为大局服务的意识，找准位臵，选准座标，使公安工作始终围绕企业经济建设这个中心不动摇，坚持服从服务企业改革、发展、稳定不动摇，牢牢把握企业改革、发展、稳定这条主线，一切在大局下思考，一切在大局下行动。一年来的工作学习实践使我体会到，公安队伍只有思想上不断有新的解放，理论上不断有新的发展，工作上不断有新的创造，才能使公安工作更好地体现时代性，把握规律性，富有创造性，才能使“立警为公，执法为民”这一公安机关贯彻“三个代表”重要思想的本质要求落实到实处，才能进一步提高各级领导认识问题、分析问题、解决问题的能力。
二、强化责任意识，抓好分管工作。
作为一名副处长，我深知要使全部公安工作取得明显成效，就必须强化责任意识，全力支持主管的工作，找准位臵，当好助手，做到分工不分家，齐心协力抓工作。
(一)强化内部治安管理，维护企业内部稳定，净化施工生产环境。一是做好了重要节日期间的安全保卫工作。元旦、春节、“五一”、“十一”是我国的重大节日，在每个节日来临之前，我都及时督促职能部门起草通知下发至各单位，要求做好“四防”教育、安全大检查及节日值班备勤工作，同时，我还带领治安支队的同志到机关附近的几个子、分公司检查安全防范情况、安全教育情况、值班情况，确保了万无一失。一年来，共进行安全教育30余场次，受教育人员5000余人次，检查要害部位180处，发现整改隐患21处。同时，我还时刻关注顽固分子的动向，针对五公司还有顽固分子，我经常督促五分处要盯死看紧，绝不让他们滋事生非，制造事端，要求五分处不断加强教育，通过教育多数得到了转化。二是积极参与企业的治安综合治理工作，督促他们层层签订了治安综合治理责任书，安装了防盗报警器，做到了人防、技防相结合。三是狠抓枪支弹药和危爆物品管理。枪支弹药和危爆物品管理是治安保卫工作的重中之重，我分管这项工作，更是感到责任重大，始终绷紧安全这根弦。在枪支管理上，不论去基层检查工作还是公安处历次会议上我都着重强调和要求各分处切实加强枪支弹药管理，绝不能在枪的问题上有丝毫懈怠。同时要求机关职能部门加大监管力度，严格按规定执行。在危爆物品管理上，认真做好集团公司与各子、分公司《爆炸物品目标管理责任书》的签订工作，并有重点地对集团公司大的工程项目进行检查，同时对存在隐患的个别工程项目实行了专项治理，从今年的情况看，危爆物品管理工作的各项措施基本落实到位，领发、使用过程得到较好控制，没发生炸药被盗、丢失等问题。四是不断强化外施队管理，规范外施队从业行为。督促各单位把外施队管理纳入内部管理之中，同教育、同布臵、同检查、同落实，逐一和他们签订了《治安包保责任状》。为配合“北京护城河”行动，上半年，我带领治安支队的同志对北京周边我局施工区域的外部劳务进行逐个检查、清理整顿。9月份参加集团公司组成的外部劳务检查组，对青藏铁路外部劳务使用管理情况进行了专项检查，落实了王振侯总经理要求的四项内容，重点解决了我局外部劳务使用管理存在的一些突出问题，避免了企业与外部劳务发生不必要的纠纷。今年共清理民工队81个，清查外施队人员2646名，清理辞退1460名。五是开展重点整治，努力为施工生产创造稳定环境。今年以来，全局不少工点屡屡发生阻工、结伙盗窃、聚众哄抢、打架斗殴等事(案)件，严重干扰了施工生产的进行，使企业遭受了很大的损失。对于存在的突出治安问题，我及时向两位主管作了通报，并建议适时开展专项整治，我的建议迅速与两位主管打成了共识，公安处针对治安问题比较突出的兰武、郑徐、浙赣、山南、乐温等工程项目，下派工作组集中进行整治，各分处迅速行动，经过二个多月的专项整治，抓获了40多名违法犯罪人员，净化了施工环境，确保了施工生产顺利进行。
(二)、加强执法监督，规范民警行为，提高执法办案水平加强执法监督，是规范民警行为、提高执法办案水平的有效途径。一是狠抓了“五条禁令”的落实，今年共进行明查暗访和专项检查6次，通过检查，民警队伍中涉“枪、酒、车、赌”的问题得到有效遏制。二是开展警车清理整顿。按照公安处的安排，我带领一个组深入到集团公司所属的两个子公司，进行非警务用车清理，通过耐心细致的工作，使两个单位顺利将非警务用车的牌子摘掉，换上民牌。三是开展执法质量检查。我带领法制科的同志深入到8个分处，查阅治安卷宗309起，阅卷300卷，发现了5个方面的问题，并提出了整改措施。
(三)狠抓派出所规范化建设。
为把公安基层基础工作夯牢抓实，真正把派出所建设成为一个综合性的战斗实体。一是认真抓了公安局乐山会议精神的贯彻落实，进一步强化派出所的全面建设。二是召开了派出所长座谈会，会上我就派出所的建设及今后各项工作的开展，提出了具体要求，参加会议的13名所长围绕如何当好所长、如何带好队伍、如何做好群众的工作、如何协调各个层面的关系等进行了座谈讨论，达到了互相学习、取长补短的目的。三是积极协调加大硬件投入。每到集团公司下属单位，加强派出所硬件建设都作为我的一项必做的工作，我及时地找企业领导积极做工作，得到了他们的支持，各单位派出所在硬件上均加大了投入，为开展工作打下了良好的基础。四是把派出所等级评定作为一项重要工作常抓不懈，本着够条件一个，申报一个的原则，认真做好这项工作。目前全处13个派出所，经公安处派出所评定工作领导小组初验，申报二级派出所一个，三级派出所5个，四级派出所7个。
(四)重视抓好消防工作，防患于未然。今年5月10日开展了人员密集场所消防安全专项整治工作，组织检查组15个，对施工现场、机关、基地、工厂、炸药库(点)、物资材料库、企业内部饭店、招待所、商场、文化宫、俱乐部、医院、学校、幼儿园及容纳50人以上的公共娱乐场所等人员密集的地方，进行了认真检查，发现火险隐患38处，发隐患整改通知书8份，责令当场整改隐患30处，对高层住宅楼8个隐患处所进行了限期整改，投入了资金30余万元。同时还制订了集团公司武汉办公楼《防火应急预案》、《失火预案》、《灭火应急疏散预案》。
三、廉洁自律，树立自身良好形象。
廉洁自律，勤政务实是对一个党员干部最基本的要求。作为一名受党培养教育多年的干部，我时刻警醒自己，不义之财不能得，伸手必被捉，做到手不伸，嘴不馋，心不贪，光明磊落做人，踏踏实实做事。正是这种自律精神，使我时刻保持着一个共产党员的操守，自觉地抵制了各种腐败的侵蚀。
四、服从统一调配，抓好临时指定工作。
今年集团公司机关搬迁到武汉，公安处暂不搬家，只去2名干警1名领导，当公安处两位主管决定让我去时，我愉快地服从了。到武汉后，一切都要重新开始，事务繁杂，工作量大，为了迅速打开工作局面，我及时与湖北省公安厅、政法委取得联系，就证件办理、器材装备购臵、警车挂牌、微机联网、公安专线、刑事犯罪嫌疑人和行政拘留人员羁押场所以及搬家到武汉的职工、家属、子女的户口迁移等有关问题进行了协商，并妥善地进行了解决。同时我还进一步强化落实工作的力度，凡是襄樊公安处机关进行的工作，我们基本上按处里的要求同步进行，各项业务绝不拖处里的后腿，比如大练兵活动，我们没因人少不重视，而是按照要求及步骤突出抓好练兵活动，通过前一阶段的练兵活动，我和另外两名干警深切感到大练兵活动的开展，自己的体能得到了锻炼，业务知识得到了提高。
五、存在的问题。
(一)对民警的业务知识学习重视不够，导致执法质量不高。
(二)深入基层调查研究不够，业务指导不很到位。
(三)对施工现场的治安管理，尤其是爆炸物品的管理还需进一步加强。
六、改进措施。
(一)进一步加强理论学习，业务知识的学习，不断提高理论水平，业务水平。
(二)发扬求真务实的作风，与时俱进，开拓创新，真抓实干，真正地深入基层，深入民警中间，掌握基层民警的所思、所想、所盼，充分了解基层执法活动中存在的突出问题，有针对性地开展工作。
(三)对自己分管的工作要具体到位，抓死、抓实、抓出成效。
以上是我的述职，不妥之处，请公安局领导指正。在新的一年里，我将进一步发扬成绩，克服不足，强化责任意识，认真履行好工作职责，全力支持主管的工作，努力开创我处公安工作的新局面。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇三
__年，在分局党委的领导下，自己结合单位的具体实际情况，认真分析思考研判，扎实勤奋工作，在各方面取得了比较好的成绩，现从以下几个方面进行述职：
一、一方面以贯彻“三个代表”重要思想及认真落实保持共产党员先进性教育为主线，扎实地开展了保持共产党员的先进性教育学习，不断提高自身的政治理论水平和公安业务技能，深刻领会保持共产党员先进性的内涵和精髓，牢固树立执政为民，立警为公的思想，坚持贯彻执行“五条禁令”，始终坚持“人要精神，物要整洁，说话和气，办事公道”的原则。另一方面：自己始终坚持尊重家人、尊重师长、尊重领导、团结同志，在工作中始终坚持维护班子的团结，增强班子的凝聚力。在工作中经常开展批评与自我批评活动，对民警在工作、生活、思想上出现的情绪波动，做到及时发现、及时掌握、及时协调、及时谈心、及时鼓励，坚持职业道德养成教育，消除民警的心理障碍，使民警始终保持积极向上的心态进行工作。
二、在工作中，自己虽然当过户籍、治安民警，兼任过内勤，当了基层领导后，负责过治安管理、安全防范，案件侦查等工作，但自己仍然坚持各方面的业务学习，注重全方位的提高自己，工作做到有分析研判、有计划、有步骤、合理地组织实施。在治安管理、安全防范、案侦工作中，根据不同的发案，采取不同的、灵活的手法加以控制;根据不同的发案时间、作案手法等，采取不同的方式，全面认真的研究，确定准确的侦查方向;针对不同的工作情况，不同业务能力的民警，采取科学灵活的工作措施，。自己认为业务能力、组织能力、协调能力、研判能力是比较强的。
三、在工作中，自己始终起好模范带头作用，甘为马前卒、甘为人梯，在中队自己既是业务领导，又是政工领导，既是中队长又是侦查员，既是内勤民警又是驾驶员;在给民警分配破案打击任务的同时，也给自己分配同等数额的破案打击任务，既要完成中队分配给自己的各项业务指标，还要带领全中队民警完成分配给中队的各项业务指标;不论是大小案件，自己都要亲自去摸线索，亲自开车去捉嫌疑人，问材料、批材料、组卷、预审等。民警加班时我必须加班，需要少部份人加班时，我加班民警不一定加班，自己一年来加班加点地工作，从不迟到早退。在评功评奖等利益问题上，都是积极主动让给其他人，自己从不索取。个人认为工作态度是端正的，敬业精神是强的。
四、1、200_年全所共立刑案170件，派出所破案50件，打击17人，中队破案136件，打击39人，中队办案批捕率为100%，破案率为109.45%，顺利完成了上级下达的发、破案及打击任务。今年1—7月中队完成打击(逮捕)21人，另刑拘(后全部逮捕)5人，完成全年任务(39人)的66.7%，破案86件，完成全年任务(136件)的63.98%，打击抢劫、盗窃犯罪团伙6个。1—7月本人应完成打击人头4.5人，实际完成打击人头6.5人，破案应完成15件，实际完成28件，超额完成了中队下达的任务。
2、抓好所队配合，正确处理好了所队关系。自己始终以大局为重，注重协调，双方有什么困难，做到有求必应;案侦中队工作任务重，办案成本高，只有一辆长安车，中队急需用车时，派出所就给予协助，派出所在刑侦业务和重大治安疑难案件问题上，案侦中队也全力以赴，给予指导帮助;特别是今年__村发生一起重伤害案，由于嫌疑人未抓获，后发展成为信访督办案件，自己看到这种情况后主动与_所长联系，带领中队民警通过几天的侦查，终于在__镇将犯罪嫌疑人抓获，顺利地破了此案，事主和群众都非常满意。
3、今年7月底，分局决定自己到__县互派锻炼，虽然因家庭原因有所顾虑，但仍然克服了长年卧床不起的82岁高龄的父亲和有高血压的母亲，76岁高龄的岳父无人照顾，加之妻子3、4、5节腰椎骨质增生经常发病及小孩子马上中考的困难，义无所顾到__县互派锻炼。在今年11月份，自己82岁高龄的父亲从病重到病危，76岁高龄的岳父病重，妻子骨质增生发病路都走不得的情况下，自己只是回家安排好亲友照顾后又回到__县工作岗位，忠孝不能两全，自己选择了忠于人民、忠于事业。在__县工作期间，自己牢记分局领导在互派干部动员会上的讲话精神;坚持将__区分局先进的建警思想带到__县，将__派出所的优秀素质带到__县的原则，分不同时间，在一定场合进行业务指导，同时，也坚持学习他们在艰苦环境下，努力拼搏，敢于奉献的作风。
自己在工作中，遵守国家公务员和公安民警廉洁从政的各项纪律规定，在执法办案中，从未接受过涉案双方人员的请吃请喝，收受财物的情况，自觉抵制不正之风，始终保持廉洁自律，秉公办事、依法办案，坚持请示报告制度，一年来中队没有发生一起违规办案的事。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇四
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。
一、基本情况。
1.直接引进人才情况。近三年，我x直接引进人才x人。从引进渠道看，x。从学历层次看，x。从专业情况看，x。
2.柔性引进人才情况。近三年我x柔性引进人才x人。从引进方式看，x。从人才类型看，x。从专业看，x。从学历层次看，x。从职称看，x。
二、存在的主要问题。
1.人才引进的渠道狭窄。近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。
2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。
3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于x等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我x的x等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。
4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我x有x名各类人才流失，有x人调到省内外其他单位，有x人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到x人，占总流失人数的x%，其中副高以上职称x人，以x和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我x是极大的损失。同时，绝大多数x籍国家重点院校高校毕业生不愿回x工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。
三、下一步对策及建议。
1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我x紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我x人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我x从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我x就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《x高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全x引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。
2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全x人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。
3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我x人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全x人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我x经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全x引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。
4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。
5.强化人才培训提高。要制订全x人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我x讲学、科研和技术合作，使我x人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为x发展贡献聪明才智。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇五
为及时发现和妥善处置各类金融风险(含非法集资风险，下同)，打赢防范和化解金融风险攻坚战，维护本地区良好金融生环境，促进经济社会平稳健康发展，根据国家和省市有关文件会议精神和区政府[20xx]xx号文件，特制定本方案。
通过加强区域内银行、保险、证券等金融机构，以及担保公司、小贷公司、农民基金互助社、典当行等准金融组织的监管服务，扎实开展金融风险和资金链安全问题的监测预警与协调处置工作，坚决守住不发生区域性和行业性金融风险的底线，维护本地区金融生态安全和社会稳定。
(一)强化组织领导，成立xx街道(科技园区)金融债务风险防范与化解工作领导小组。
组长：xx。
副组长：xx、xx。
领导小组全面负责本街道(园区)金融风险的防范与化解相关工作的统筹推进和上报，领导小组下设办公室，办公室设在综治办。
(二)明确职责，协同防范与化解。
1、金融机构(准金融机构)要定期对接街道所属企业和个人的逾期借贷情况，及时通报逾期名单，提出解决预案并按月统计报财政所汇总报综治办。
2、农经站牵头各村、资金互助社，社区办牵头各社区就近摸排属地是否存在地下钱庄和非法集资情况，了解本地区农民资金互助合作社的运行情况，认真研判各村、社区负债及对外担保情况，及时了解村、社区所属企业经营质态以及借贷和对外担保情况。做好分析比对，一经发觉异常立即会同勤廉督导员回报挂钩负责人研究处理预案并上报。农技站要及时把控监管所有农业生产项目、农民专业合作社的生产经营运行情况，发现问题及时处置上报。各牵头部门按月统计汇总报综治办。
3、企服站全面把握街道所属工业企业运行质态及借贷和对外担保情况，认真分析企业贷款构成，对于发觉有高利贷企业及时指出危害性，同时要向分管负责人回报异常企业及处置预案。劳保所及时掌握所有企业欠薪情况，做好与人社部门沟通联系，区别情况进行处理化解。企服站、劳保所按月统计汇总报综治办。
4、建管站重点分析街道(园区)各建筑企业运行质态，排查借贷及对外担保情况，认真做好研判，及时反馈异常信息上报分管领导，研究应急处置预案。建管站按月统计汇总报综治办。
5、三产办重点检查街道(园区)所有三产服务业项目及房地产企业运行质态及借贷和对外担保情况，在分析比对基础上及时向分管领导反馈并提出处置预案。三产办按月统计汇总报综治办。
6、财政所要核实统计好政府及事业部门债务和所有平台债务，严格按区布置要求，及时汇总分析借贷还情况，随时时向分管负责人和区级提供债务余额、债务构成、债务偿还期限，及时提出建议化解方案。财政所按月统计。
7、综治办为金融风险防范与化解牵头部门，负责汇总好各部门情况分析，及时与上级主管部门沟通联系，拿出处理预案，迅速化解处理。信访、综治、司法、公安等部门适时跟进，做好金融风险和债务化解应急处置。
8、文中未涉及部门科室要紧密协作注意信息收集，发现苗头性迹象，及时报告。
1、市场为主。涉险企业(准金融组织)是债务化解和矛盾处理工作的第一责任人，其实际控制人、主要股东和高管人员要履职尽责，发挥能动性，开展自救工作，要积极与属地政府、债权银行和担保人沟通信息，寻求处置的有效办法。
2、分类施策。对于单个企业，若是暂时性生产经营困难，要稳定企业融资环境，维持存量，争取增量;若是结构性生产经营困难，要督促企业调整业务结构，增强造血功能，提振金融机构信心;若是实质性亏损，难以自救，要组织债权人共同研究，积极引进战略投资者，争取盘活企业，或依法破产重整、清算。对企业间担保圈、互保链风险，要协调有关企业和金融机构统一步调，维护资金链安全，设法逐步破圈解链，阻断风险传递扩散途径，坚决守住不发生区域性、行业性金融风险的底线。
3、协作共赢。街道(园区)、行业主管部门要会同区金融监管服务部门，引导督促出险企业和债权单位加强合作，共渡难关。督促相关企业实际控制人主动担当，努力自救，遵从协调，完善处置方案;各债权单位需顾全大局，统一行动，拓宽思路，放眼长远，妥善化解风险。
4、依法处置。坚持依法合规开展金融风险处置化解工作。保护金融机构和担保单位的合法权益，支持企业长远发展。涉及非法集资犯罪的由区^v^门牵头依法打击，全力维护地方经济金融和社会稳定。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇六
当前，我国新冠肺炎疫情防控形势持续向好。但疫情在全球有蔓延之势，并已经在一定程度上冲击和影响了全球金融市场的稳定与发展。在经济全球化背景下，疫情也对我国金融安全产生了一定影响，由此，当前应立足国情、放眼世界，采取行之有效的措施和对策，防范化解金融风险，确保金融安全以及经济稳定发展。
新冠肺炎疫情对金融安全的影响。
新冠肺炎疫情对我国经济和金融产生了一定的冲击，造成了多方面、多层次的影响，增加了经济金融风险。
一是经济下行风险增大。当前，疫情已对全球经济造成严重损害，国际货币基金组织（imf）、经济合作与发展组织（oecd）等国际组织纷纷下调今年全球及主要国家地区的经济增长。从中国pmi整体发展来看，制造业、非制造业新订单指数与生产指数呈现几乎一致的下跌幅度。
从中长期来看，疫情对国内外生产侧的影响主要体现为产业链多环节的接续影响。从疫情涉及产业来看，旅游、交通运输、批发零售、住宿餐饮等生活性服务业直接受到冲击，而制造业前期开工不足也将明显限制生产规模。从疫情对全球产业链的影响来看，制药业、半导体业、汽车制造等行业以及能源产业，所受冲击最为明显。对需求侧的影响主要体现为，居民消费行为将更趋理性、保守，投资活动趋于紧缩，全球经济衰退预期引发海外需求整体降低。整体而言，我国经济供给侧与需求侧都面临较大挑战。
二是宏观杠杆率提升。自疫情暴发以来，延迟复工使宏观杠杆率承受压力。一方面，疫情已明显制约房地产业、制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、交通运输仓储和邮政业企业发展，企业利润下降致使企业债务负担加剧，不良贷款率增加，违约风险提升。
另一方面，全国普遍延迟复工、中小企业复工复产率偏低、产业链下游行业和劳动密集型企业复工率偏低，致使经济增速预期下降。在住户债务方面，个人住房贷款和消费信贷是最主要构成部分。企业生产能力下降将向住户偿还能力形成传导，加剧住户债务负担与违约风险。疫情加剧金融风险积累，稳增长与防风险动态平衡难度进一步增加。但就总体发展来看，体现为局部企业的债务杠杆风险与流动性风险，转化至系统性风险的概率较低。
三是金融市场风险增加。自疫情暴发以来，受短期的恐慌情绪、长期经济增长负面预期、全球股市联动等影响，引致世界多国股票市场价格下跌。自3月4日起，全球疫情暴发、国际原油期货价格下跌，再次引发债券市场恐慌、收益率水平明显下行。在短期，国内债券市场将经历疫情冲击带来的反复震荡。在疫情引致国内外金融市场波动明显加剧的情形下，我国不仅应聚焦当期生产活动稳步恢复，更应关注悲观预期导致的未来需求不足，以稳定可持续的经济增长支持金融市场稳定发展，防止金融资产价格下跌引致的企业净资产价值进一步降低。
四是利率风险预期增强。疫情突发期间，居民出于消费、避险等目标而产生的食品类商品消费需求，进一步推动cpi抬升。今年1月cpi同比增速高达％，2月cpi增速稍缓解至％，但仍处于历史高位。与此同时，生产价格呈现通缩状态。工业生产者出厂价格指数（ppi）再度转为负值，同比下降％，显示生产领域有效需求不足。
近期国际油价下行，进一步抬升了ppi通缩压力。结构性通货膨胀通常伴随需求缩减型货币政策。但当前经济整体需求偏低，货币政策宽松预期明确，又将对现有通货膨胀造成压力。在实体经济下行压力区间，结构性通胀与国际油价下行将引发利率风险预期，增加金融机构的风险管理难度，影响金融体系的稳健性，提升金融风险发生概率。
五是汇率风险积聚。自疫情发生以来，人民币汇率整体呈现走高趋势。预计在未来一段时间，多重因素将对人民币汇率施加贬值压力。第一，经常账户货物贸易面临逆差压力。当前，全球疫情正处于快速传播阶段，疫情带来的海外产业链受阻、总体需求降低都将导致出口规模明显降低。第二，经常账户服务贸易仍然面临逆差压力。随着疫情在多国暴发，其将对海外旅客来华旅游活动产生明显抑制，因而服务贸易仍可能面临逆差压力。第三，国内货币适度宽松加剧逆差压力。为充分应对疫情可能带来的流动性风险，国家增强货币政策的灵活性，早部署、快行动，特别注重预期引导，已形成专项再贷款、货币市场利率中枢下移等多项举措。针对未来的生产生活恢复，货币政策预期还将进一步宽松，由此将增加汇率贬值风险。
六是流动性风险加大。疫情之下，经济主体风险偏好降低，可供交易的资金与交易意愿、到期债务总量相比偏低，引发流动性风险。疫情引发的流动性风险集中体现为企业流动性风险、商业银行流动性风险、全球市场流动性风险三个层次。
首先，企业流动性风险方面，复工复产的延迟已致使企业现金流压力巨大，餐饮、旅游、电影等生活性消费行业销售额损失预计将分别高达数千亿元。其次，商业银行流动性风险方面，中小企业日常流水显著低于预期，餐饮业、运输业、房地产业、批发零售业等行业企业清偿能力下降，结合央行适当展期政策要求，致使商业银行现金回流能力下降。与此同时，疫情引发的短期存款流失与到期存款延期进一步加剧了风险。再次，全球金融市场流动性风险方面，海外疫情的暴发与扩散对全球经济形成冲击，而原油价格下跌同样致使优质资产面临变现需求。多国货币政策调控释放的流动性，虽然能够对资产价格形成支撑，但对抑制病毒传播而言仍然效力有限。企业流动性风险、商业银行流动性风险、全球市场流动性风险，都将对我国宏观流动性产生压力。
积极防范有效化解金融风险的对策建议。
面对疫情对金融体系造成的冲击和影响，我国要加强顶层设计，采取行之有效的对策，科学防范化解金融风险，保障金融安全，支持经济社会健康稳定发展。
一是实施稳健且适度宽松的货币政策。货币政策在中、短期内或将继续承担提振总需求的大任。第一，适度下调贷款基准利率，在为全社会流动性整体纾困的同时，部分缓解汇率风险。第二，定向降准更加关注房地产业、制造业、生产性服务业企业。当前定向降准重点是普惠金融，维持小微企业生命力是主要目标。而鉴于房地产业、制造业、生产性服务业对国民经济的支撑作用，应当逐步转向对上述产业的信用支持，特别是确保产业链核心环节企业信贷充足。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇七
毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，为以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在实习期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。刚进入单位的时候我有些担心，经历了一连串的实习之后，我努力调整观念，正确认识了单位和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度，锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为社会公认的人才。
虽然在链家地产的实习只有短短的几个月，但是对我今后进入社会有很大的帮助。我在链家地产实习的这段时间，链家人“诚实守信，拼搏进取”的精神深深的感染了我，我会把这种精神带到以后的工作去，努力拼搏，积极进取，让这种精神在另一片土地上开花结果。
一、公司简介。
二、链家发展史简要。
链家地产是中国领先的不动产服务提供商，致力于为客户提供优质的房地产经纪、金融及资产管理等服务，让每一位消费者都能在链家愉悦的找到一个家。
对房地产经纪人：链家帮助和鼓励经纪人用美好人性（诚实正直友善）来共同创造和分享属于平凡人的尊严和非凡成绩。
3、企业核心价值观。
客户至上：我们知道链家的存在对于有房地产需求的客户来讲，意味着是值得信赖和依靠的。
诚实可信：我们可以没有聪明的脑袋、漂亮的脸蛋、绚丽的背景，但是我们诚实，我们让人信任。
团队作战：我们正是因为自认在竞争中很弱小才走到一起，我们只能彼此依靠、彼此关照才能强大。
拼搏进取：我们不掌控任何稀缺资源，唯有比别人更努力才能取得成功。
四、主要业务。
（一）二手房交易。
作为全国二手房市场的领军者，链家拥有全国最大的真房源数据库，收录了全国20多个重点城市6000万套房源信息。通过完善的o2o模式，使用户能够在线精准定位，找到满意的房屋，并快速匹配经纪人完成看房、交易等环节，真正帮客户做到省时省力的安心服务。
同时，业主还能实现在线委托，链家会为业主匹配的专属经纪人，不仅为业主提供实地勘察房屋、客户带看与反馈、维护更新房源信息等一系列服务，而且一对一的服务既能有效避免业主被骚扰，同时也便于经纪人第一时间响应业主的服务需求。
（二）新房交易。
2015年，链家合并房地产代理公司的黑马高策机构，正式进军新房领域。目前，链家已与百余家开发商达成战略合作，2015年新房销售额超过1200亿。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇八
人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。
1、专业技术人员。
目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。
2、乡土人才。
据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。
3、引进人才。
近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。
二、存在的主要问题。
1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。
2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。
3、年龄结构不合理。虽然已基本形成了梯次结构，但由于近些年由于大中专毕业生取消指令性分配，除教育、卫生等部门外，人员年龄结构存在老化现象。
4、区域分布结构不合理。人才在各种经济成分所有制单位中分布不合理，国有单位专业职称8815人，占人才总量98.8%，民营、个私企业只有95人，只占人才总量的1.1%。专业结构不合理，文教卫生专业技术职称人员6471人，占人才总量的72.6%，其他行业2439人，占人才总量的27.4%。同时，在我县的农业、环保、建设、规划等部门具有本科以上学历、高级职称的人才严重不足;具有硕士、博士学位的高层次人才更是凤毛麟角。急需人才青黄不接。目前，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，出现管理水平远远滞后于发展速度的现象。
5、人才流失趋势仍未得到遏制。近年来，我县有15名中级职称以上人员向沿海经济较发达地区流失，有18名名牌高校毕业生将人事关系挂靠人才中心而到外地谋业。人才的流失不仅给用人单位造成了损失，也对我县的对外形象产生了负面影响。
6、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。
三、主要对策。
1、编制人才发展规划。按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工准确效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成“金字塔”形式。要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。
不现实的，不扩实或扩实得太少，就难以改变青黄不接的现状，不能基本满足修水发展的需要。因此，要有计划地选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引进专业技术人才，建立人才库，进一步摸清我县人才的需求总量，要通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代与我县经济社会发展相匹配的高新技术产业(有色金属冶炼、太阳能光伏)、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才，懂技术善经营的复合型人才，拥有专利和特殊技能人才。注意培养发展农村乡土人才，制定有利于乡土人才成长的工作机制和培养计划，在农村培养一支“不走的”科技明白人队伍。
3、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进的、本地的，政治上同等看待，经济上一视同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各类(20xx最新招商引资情况调研报告)人才的劳动和创造。首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献资、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才。把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门要配备专业技术副职，重点技术部门也可以总工程师、总农艺师、总会计师等享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房等方面的困难和问题。对各类人才，待遇上从优，工作上也要从严要求，奖罚分明，对各类人才要进行严格考核，使他们学以致用、发挥作用。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观和科学发展观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为上饶县发展贡献聪明才智。
4、实施引才引智工程。实施引才引智工程是解决我县紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我县人才队伍质量的行之有效的办法。要把引才引智与招商引资上项目有机结合起来。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，制定引人引智的若干规定，打通人才引进绿色通道，实行人事代理、“先落户、后就业”和奖励政策。建立柔性引人机制，打破人才单位部门所有的禁锢，不断冲破人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍，实现人才资源社会化。完善外来人才聘用证的办法，通过鼓励各类高层次人才到我县从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进我县的急缺人才。通过引人生财、引智生财，来推动经济发展和社会进步。
5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝假文凭、假论文、抄试卷的现象。假文凭、假职称高职低能，实际上也是一种腐败现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。
6、搭建人才发展平台。搭建人才交流机制。要建立人才市场流动机制，建立人才信息库，掌握我县人才的需求总量，进行综合分析，为政府当好参谋。建立人才信息网，通过互联网发布人才需求信息。为人才交流牵线搭桥。建立人才评价机制。建立以业绩为核心，由品行、知识、技能为要素组成的评价体系，对人才进行综合评价，评价结果与人才的政绩档案、职称评定、工资待遇，使用提拔挂钩。评价可分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。连续二次不称职的，人事部门可缓评，用人单位可缓聘。评为优秀的可给予奖励或提拔重用。建立人才服务机制。鼓励专业人才与发展产业挂钩，每个有专业职称的人才可联系一项产业，联系一个企业，联系一个项目，联系3—5户农户，进行科技帮扶，鼓励专业人才进行有偿服务，为发展经济贡献自己的聪明才智。
7、加大人才发展投入。要不断加大人才投入，改善人才工作基础条件，为人才创造发挥作用的条件。要建立政府、企业、社会多位一体的人才投入机制。县财政不断增加科技和人才投入。设立人才发展基金。建立以企业为主体的科技创新开发机制，与科研院所和高等院校建立产学研联合体。企业要不断增加r&d(研究和发展)经费，逐步达到占销售总额的3—5%以上。建立科技发展基金，用于支持各类人才进行重大科技成果推广，转化和引进技术的再开发，拓宽投入渠道，吸纳社会资金，发展人才事业。农业综合开发、企业技改经费、重点工程建设、老建扶贫等项目，要划出一定数量的资金用于各类人才进行科技开发和扶智工作。要加快和科技基础设施建设，重视科技的图书资料和科技档案、科技信息体系建设，建立人才培训中心，为人才培训、交流、咨询和科技成果展提供场所，为各类人才提供用武之地。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇九
中小工业企业在经济和社会发展中具有大企业无法替代的优势，是现代化大生产的重要基础之一。浙江的绝大多数大企业（甚至包括现在全国的行业龙头）都是从手工作坊开始起家的，直到现在浙江的一些地区仍是家家户户拥有小工厂，正因如此，浙江经济充满了活力。所以我们不能一叶障目，将发展的眼光仅停留在招大商上（当然招大商也是十分必要的）。
据统计，到20xx年底，我市中小工业企业已达近6000户，占全市工业企业总数的80%以上。但是，我市规模以下工业在其生存和发展过程中，受内外诸多因素的制约，经济机体的内在活力明显不足，面临着诸多的挑战。主要表现在：
一、是孕育规模以上工业企业“温床”的功能不强，地方企业长不大。目前，我市有大型工业企业只有5户，近20年以来几乎没有新建、也没有从中小企业发展而来的大型企业。
二、是部分中小企业生命周期短，生死变动频繁。每年既有一些企业诞生，也有不少小企业停产、转产、搬迁或倒闭。
三、是企业规模偏小。无论是从企业资产看，还是企业实现主营收入，我市企业规模都偏小，户均资产3649万元左右，比全省平均水平低988万元。主营业务收入1000万元以下企业，占4成。况且有相当一部分的企业生产设备陈旧，场所简陋，无法建设标准化的生产流水线，企业发展难以上档次、上规模、上水平，无法形成对大中型企业的配套生产能力，给规模以下工业乃至整个工业经济的可持续发展埋下了隐患，成为制约其“茁壮成长”的重要内因。
四、是缺少自主知识产权和品牌，科技活动能力薄弱。在我市中小型工业企业中，有85%的企业没有科技活动投入，多数企业研发能力薄弱，产品开发和技术创新工作落后，产品科技含量低，竞争力差，无法形成品牌。
五、是信息较为闭塞。受人力、财力和技术力量的制约，小企业获取市场信息的手段有限，有相当一部分企业基本处于或“黑暗中摸索”、或“夹缝中求生存”的尴尬局面。
六、是资金短缺，企业融资困难。资金问题是规模以下工业经济发展的羁绊。虽然国家已出台了对中小企业融资的有关优惠政策，但贷款难问题多数企业仍未解决。资金的制约，影响了企业技术改造扩大再生产和产品的升级换代，成为阻碍规模以下工业发展的一道门槛。
七、是经营者素质参差不齐，管理机制滞后。企业经营管理者的文化程度不高，发展目光短浅，加上粗放式的经营管理，缺乏正常性技术人才培养机制，企业发展后劲不足。
八、是体制和制度改革不够到位或不配套，有利于企业发展的宽松环境尚未形成。政府及有关部门的服务还不能完全满足企业发展的需要，包括基础设施环境、法制环境、竞争有序的市场环境和人才环境等。另外，政府对规模以下工业企业还缺乏有效的监督服务机制，这在一定程度上影响了正常的经济秩序、税费征管和统计数据质量等。
综上所述，由于诸多因素影响，不仅难以吸引外地企业驻足，就连本地企业也出现外移倾向，这一倾向应当引起管理者的足够重视。
针对当前宏观经济形势及部分中小企业面临的困境，我们应当进一步坚定加快发展信念不动摇，积极应对复杂形势，从财税支持、金融服务、优化环境、减轻负担、争取上级政策和资金支持等方面，帮助中小企业克服困难、加快发展。
（一）整合完善特色工业园区。
立足中小企业，结合特色块状经济的发展和城市化进程，规划筹建特色工业园区，制定优惠政策，降低入园门槛，提供优质服务，吸引市内外各种所有制企业平等进入，增强集聚效应，加速产业规模化，培育“小巨人”企业，提高竞争力。
（二）鼓励和促进专业化分工。
经验表明，大型企业的发展离不开中小企业所提供的产品和服务。中小企业与大企业形成比较固定的配套协作关系，不但有助于自身市场的稳定，还可以得到大企业的技术支持，从而加快中小企业的技术进步。
从实际出发，进一步完善中小工业企业的配套协作关系，推动经济发展。为此，政府有关部门要将中小企业纳入整个工业结构调整的总框架，利用产业政策、产业发展导向对小企业进行引导，以市场为导向，以名牌产品为中心，充分利用资源优势，扬长避短，努力实现规模以下工业由目前分散、杂乱、小规模的经营，向专业化、集约化经营转变，如整合现有工业园区，有意识地把相关的产业引导到功能明确的产业区，同时加强上下游配套产品企业的聚集，培育和延伸产业链，增强市场竞争能力，从而全面壮大规模以下工业经济。
（三）推动企业技术进步和技术创新。
一是搭建改造传统产业平台。组织各类科研机构、金融机构等，以市场化运作机制，定期举办交流活动，为中小企业改造传统产业提供平台。
二是加大对传统产业改造的扶持力度。通过政府行业主管部门对中小企业的传统产业改造项目先进性和大小进行认定，制定科学扶持政策，对达到政府规定要求的改造项目，政府给予较大力度的扶持政策，帮助企业实施项目改造。
三是政府的科技管理部门应把工作重点从单纯抓科研项目，向抓高新技术产业化和创造政策环境转变。四是加强企业、科研机构、高校等之间的合作，充分利用各自优势，共同开发以创新为特点的高科技项目，推动高新技术产业的发展。
（四）加强和改善对中小企业的财政、金融支持。
一是规范对中小企业的税收优惠政策，优化纳税服务。税务部门在公正执法的同时，充分用足用活各项税收优惠政策，保证所有的中小企业都能享受到国家的税收政策扶持。对高新技术企业，可试行对其利润再投资部分实行税收抵免政策（现阶段可采取财政补贴的形式）。
二是加大财政对中小工业企业资金融通的支持力度。如设立支持中小企业发展基金，对那些有技术懂管理，有产品研发项目或专利技术，有强烈的创业意识的人，给予风险投资支持，以引导社会资金流向中小工业企业。
三是提供中小企业贷款担保手段。设立中小企业风险担保基金，以支持为中小企业融资服务的商业银行和非银行金融机构，解决中小企业贷款担保难的问题。鼓励中小企业通过股份制改造上市、产权转让、典当、拍卖等方式直接融资。四是坚决清理对中小企业的不合理收费。对于正常性的收费在财力允许的情况下，扩大减免幅度和范围；对政府提供公共物品和服务的费用应由税收来承担，不得再收取额外的费用；同时要逐步剥离目前由企业承担的一些公共事务与社会职责，以及由此而产生的各项费用。
（五）构筑面向中小工业企业社会化服务体系。
一是建立专为中小工业企业服务的机构。如建立中小工业企业服务中心，为中小工业企业提供贷款担保、投资理财等服务。抽调专职人员或从大企业派出兼职人员向中小企业提供管理咨询、技术培训与市场开拓指导。
二是鼓励和支持科研院所、大专院校等机构，积极开展面向中小企业的技术培训和管理培训，提高中小企业技术开发、市场营销和资本运营的能力。从根本上解决中小企业素质的改善跟不上企业规模的成长，企业家的经营素质的提高跟不上企业数量的扩张的问题。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十
(一)坚持公开、公平、竞争、择优的原则;。
(二)坚持引进和培养并重，坚持调整结构、优化队伍的原则，重点引进临床、科研骨干;。
(三)坚持引进人才的物质保障、工作保障与贡献相结合的原则;。
(四)坚持德才兼备、学历与实际工作能力同等要求的原则。
二、领导组织与分工。
我院人才引进工作在医院党委、行政的领导下开展工作，成立医院人才引进工作领导小组，下设人才引进办公室(地点设在人事科)。
医院人事科是人才引进工作的协调管理部门，负责人才引进工作具体事项的办理落实;其它相关部门协助配合有关工作。
三、引进人才的范围及条件。
医院引进的人才分四个层次：
1.社会影响较大，具有突出贡献的特殊人才;。
2.在临床、科研方面具有学术带头作用的学科带头人;。
3.具有较强临床实践能力的博士后、博士;。
4.在临床、科研方面有骨干作用的专业技术骨干。
引进在职人员年龄一般在45岁以下，知名专家学者、特别优秀或急需人才，年龄可适当放宽。
(一)引进特殊人才需具备的条件。
长江学者、国家有突出贡献的专家、国家临床重点专科的学科带头人或其他有杰出才能的人才。
(二)引进学科带头人需具备的条件。
1.省部级或国家级层面学科带头人(重点专科、重点学科、重点研究室带头人);。
4.德才兼备，有一定的组织协调能力，能团结干事;。
5.兼有以下1项及以上者可优先考虑：
(1)担任省级医学会各专业委员会副主任委员及以上学术职务;。
(2)曾经主持或有在研的省部级及以上科研课题;。
(3)硕士研究生及以上学历。
(三)引进博士后、博士需具备的条件。
3.德才兼备，有一定的组织协调能力，能团结干事;。
(四)引进专业技术骨干需具备的条件。
1.必须具备突出的技术能力。
3.曾在三级医院任过临床科主任及以上职务，在当地本学科内起骨干作用的人员;。
4.有省部级及以上科研课题或学术论文在核心学术刊物上发表者优先考虑。
四、引进人才的方法和程序。
(一)根据《云南省事业单位公开招聘工作人员暂行办法》(云人[2004]37号)文件规定，按医院医疗、科研、教学工作的需要，由科室提出需求，医院人事科会同医务科、科教科提出引进人才计划，报院党委会审定后，报上级主管部门审批。
(二)在上级主管部门定期向社会公布引进人才岗位的条件下，符合招聘岗位条件的人员在上级主管部门定期公开举行的人才招聘会上报名后，由医院人才引进工作领导小组成员、院内外专家、工会、纪监审室、各用人部门等人员组成面试考核组，对报名人员进行考核，考核组成员不得少于7人。
(三)面试人员考核合格后，上报院党委会审定。经审定拟引进的人员，试用期必须为3个月以上，试用结束后由用人部门对试用人员作出试用鉴定报人事科，人事科根据试用情况上报院党委会进一步审定，批准后人事科按程序办理聘用手续。
五、引进人才的待遇。
(一)一次性安家补助费(税前)。
1.特殊人才50万-200万。2.学科带头人30万-50万。3.博士后25万、博士研究生20万。本院在职培养的博士后、博士享受外院引进博士后、博士一次性安家补助费的50%。4.专业技术骨干5万-8万。如同时具备两个或两个以上条件者，按最高一项发放安家补助费。
(二)工资、福利待遇。
引进的人才按照国家、云南省及医院有关政策享受工资及福利待遇。奖励性绩效工资按照医院《奖励性绩效工资考核分配办法》执行。
(三)科研经费。
统筹协调现有临床科研教学设备，为引进的人才提供开展临床、科研工作的研究或实验室。引进的人才所申报科研项目经评审合格、立项后，每人提供3万元的科研启动经费。
(四)其他待遇。
1.引进的人才到医院工作后，按火车的硬卧标准全额报销其到医院考察和接受综合考核的车费及到院工作时本人、配偶和子女的车旅费和行李托运费。
2.协助被引进人才安排其配偶的工作及子女就学，协助办理调动及落户等手续。
3.引进的人才来院工作后，配备笔记本电脑一台，安装一部住宅电话。
4.支持外出参加学术交流。
六、引进人才的管理。
(一)引进的人才必须在医院工作满10年及以上。
(二)引进人才实行合同制管理，由医院法人代表与引进人才签订《聘任协议书》。
(三)人事科建立引进人才档案，并按期组织相关部门对引进的人才进行跟踪考评，及时总结经验。
(四)引进的人才工作期未满离开医院，停发各种费用，终止医院提供的科研启动经费等的使用，并退赔医院提供的全部安家补助费、报销的车旅费、行李托运费、进修培训费及相关费用，在结清费用后，方可办理相关的调动或离院手续。
(五)引进的人才若在各自的学科发展中对医院的建设起到了积极的作用，创造了良好的社会效益和经济效益，科研成果显著，经医院学术委员会及医院引进人才工作领导小组按考核周期进行综合考核，考核合格，且工作满10年以上者，医院所提供的安家补助费归己所有。
(六)引进的人才必须参加医院岗位的竞聘工作。
七、引进人才的考核。
(一)引进人才的考核工作，由人事科牵头，医务科、科教科及用人科室配合按照医院规定做好相关工作。
1.用人科室应积极为引进人才创造临床医疗及科研所需的各项条件，明确学科建设任务，制定相应的具体工作计划。
2.引进的人才每年应向所在科室、医务科及相关部门做一次述职报告，对工作进行总结，并提出下一阶段的工作设想。
3.引进的人才每五年为一个考核周期，由医院学术委员会及医院引进人才工作领导小组对引进人才的临床能力、科研能力、教学水平和在学科建设中发挥的作用进行综合考核。
(二)引进人才在每一考核周期(5年)须达到下列目标：
1.特殊人才的考核标准。
(1)每一个考核周期内必须有1项省部级及以上的重点科研项目，并带出一个团队(科室)。
(2)二个考核周期内必须有一项国家自然基金中标，以及有一项省部级及以上科研成果。
2.学科带头人的考核标准。
(2)每一周期内有1项省部级科研项目中标;。
(3)每一周期内为所在科室培养1名业务骨干;。
(4)每一周期内为所在科室至少开展2项以上有较高水平的新技术、新项目;。
(5)带领科室在科研、临床、教学上有明显进步;。
(6)每年完成职责内的工作任务。
3.博士后、博士的考核标准。
(2)每一考核周期内有1项省部级及以上科研项目中标;。
(3)每一考核周期内有1项厅局级以上科研成果;。
(4)每一考核周期内为所在科室培养2名业务骨干;。
(5)每一考核周期内为所在科室至少开展3项以上有较高水平的新技术、新项目。
(6)每年完成职责内的工作任务。
4.专业技术骨干的考核标准。
(2)每一周期内有1项厅局级科研项目中标;。
(3)每一周期内为所在科室培养1名业务骨干;。
(4)每一周期内为所在科室至少开展1项以上有较高水平的新技术、新项目。
(5)每年完成职责内的工作任务。
(三)引进的人才一个周期未达到上述考核目标，考核不合格者，需赔偿医院所提供的安家补助费的50%作为违约金;两个考核周期均不合格者，全额赔偿医院所提供的安家补助费，并解除聘任协议。
八、其他。
(一)本《工作方案》自公布之日起执行。
(二)《云南省中医医院关于印发引进博士后、博士、学科带头人及专业技术骨干工作实施细则的通知》(云中院〔2007〕24号)同时废止。已按云中院〔2007〕24号文件引进的人才，其待遇仍按原规定执行。
2013年3月5日。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十一
消费作为拉动经济增长的“三驾马车”之一，是经济持续增长的最终牵引力。消费结构则是居民生活质量最直接的表现。是一个农业大省，，农村居民万，占总人口数的，农村居民的消费能力和消费结构对全省居民的消费情况有着重大影响。
本文收集了-省农村居民家庭人均纯收入和食品、衣着、居住、家庭设备用品及服务、医疗保健、交通通讯、文教娱乐用品及服务、其他商品及服务共八项消费支出数据。运用扩展线性支出系统模型(，eles)对省农村居民消费结构进行分析。
从表1中的eles参数估计值及统计检验结果来看，各项消费支出和人均纯收入之间都存在较强的线性关系，eles模型的拟合效果较好。下面从基本需求、需求收入弹性和边际消费倾向方面对省农村居民消费结构进行分析。
（一）基本消费需求支出水*分析：基本生活需求能充分满足，但文化、教育、娱乐消费不足。居民基本消费需求支出是指在一定的社会经济水*下，为保证劳动力的正常再生产，居民对商品和劳务所需要的基本消费量的支付能力，它反映了居民最低消费需求。
由表2得知，省农村居民人均基本生活消费需求支出总额为元，而人均实际消费支出总额达到元，将近人均基本生活消费需求的两倍，由此可见，省农村居民的基本生活需求能够得到充分满足。进一步观察，尽管在总量上实际消费总额大大高于基本需求总额，但文教娱乐这一项并没有达到基本需求额，反映出省农村居民的文化、教育、娱乐现状亟待改善。
（二）边际消费倾向分析：消费意识较强，但消费结构层次偏低。边际消费倾向是消费变动额和收入变动额之间的比率。它反映了居民对各类消费的偏好及其新增购买力的投向。
由表1得知，省农村居民总边际消费倾向为，说明农村居民新增收入中的70%用于生活消费支出。显示出省农村居民储蓄率较低，消费意识较强。这对全省经济的健康快速增长起到了良好的促进作用。
各大类边际消费倾向系数中，排第一位是食品（），其次是居住（）。这说明省农村居民在收入有所增加的情况下，首先考虑的是增加食品的消费量和提高食品的质量，改善膳食结构。紧接着便是考虑改善居住环境，这也反应出省农村居民的消费结构层次偏低。
其他按顺序排列分别为交通通信（）、医疗保健（）、家庭设备（）、衣着（）、其他（）、文教娱乐（）。交通通信和医疗保健两大类较高的边际消费倾向也说明了：一方面，交通通讯技术的发展和普及已深入到农村，农民对出行以及加强与外界的联系方面的要求提高；另一方面，农民医疗保险、保健意识增强，越来越关注自身的身体健康。文教娱乐的边际消费倾向为负数，说明随着农民收入的提高，文教娱乐的支出反而有所下降，反映出省农村居民对文化、教育等精神消费投入的忽视，全省整体精神文化层次较低。
（三）需求收入弹性分析：居住和家庭设备用品及服务消费潜力较大。需求的收入弹性是指在商品价格不变时，需求量变动率与收入变动率的比率。它反映了食品等商品消费支出对收入的敏感程度。
从整体上看，居住支出对收入的敏感性最高，为。其次是家庭设备，为。这说明此两类商品消费支出的增长速度快于收入的增长速度。反映出省农民非常关注和热衷于改善家庭生活、居住条件。而食品、衣着、交通通讯、文化教育、医疗保健、其他类的需求收入弹性都小于1，说明这几类商品对收入变动的反应不敏感，缺乏弹性，省农民对这些商品和服务的需求的.增长低于其收入的增长。
针对目前的消费现状，为合理引导省农村居民消费，促进其消费结构进一步优化升级提出如下几项建议：
（一）稳步提高省农村居民收入。影响农民消费需求的因素是收入，只有不断扩大农民收入，才能提高农民消费需求，推动消费结构的优化。
（二）建立健全农村社会保障体系。建立健全适合省农村、农民的社会保障体系，是稳定农民消费预期，放开农民消费思路的重要基础。
（三）大力推动“建材下乡”、“家电下乡”。针对全省农村居民居住和家庭设备用品及服务消费潜力较大的情况，全面推广“建材下乡”、“家电下乡”开拓农村市场，引导企业设计、开发、生产适合农村消费的建材、家电产品，扩大农村消费，提高农民生活质量。
（四）进一步提高文教娱乐服务质量。人们对文教娱乐的重视，体现出居民更高的文化品位和精神文化素养，是科学技术水*进步和生活质量改善的充分表现。提高文教娱乐服务的质量，引导居民向更高的精神文化层次消费，对于全省消费结构的改善和经济的健康发展具有重要意义。
（五）更新消费观念，提升消费水*。省农村居民吃、穿、住三大基本类消费占生活消费支出的，即绝大多数农民的消费仅限于一般的生活支出。消费层次和消费观念都比较落后。应大力推广农村信贷政策，简化信贷手续，提高农民对信贷的认识，让农民能够利用信贷享受新的消费形式，充分挖掘农村居民的消费潜力。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十二
尊敬的各位代表、同志们：
大家好!
一、加强党性修养，清洁廉政。
作为一名_干部，我时常提醒自已，要按照^v^员的标准严格要求自已，时刻绷紧廉洁自律这根弦。应常思贪欲之祸，常怀律已之心，常修为政之德。努力加强党性锻炼，牢记党的宗旨，全心全意为民服务。
二、努力学习业务知识，不断提高业务素质和能力。
我主动适应新形势下_部门的任务和要求，坚持不懈地学习国家有关政策法规和知识，做到学习有计划，系统性，持之以恒，不断提高工作效率。今年，我积极参加了上级组织的等法律、法规的学习，计算机操作等技能的培训。通过学习提高了自己的思想政治素质，为履行岗位职责、搞好__工作打下了良好的思想、业务技能基础。在今年组织的___，获得“优秀个人”称号。
三、踏实肯干，履行岗位职责。
一年来，我始终坚持严格要求自己，努力工作，尽职尽责做好本职工作。在同志们的关心、支持和帮助下，较好地完成了上级交办的任务。
1、做好来访投诉的接待工作。能热情接待，不怕烦琐，耐心细致的解答好来访者的问题。
2、做好管理工作，及时反馈相关处理结果。
3、做好文秘工作。按时收发各种文件，认真收集各类工作信息，及时向上级反映工作情况，确保信息工作按时保质完成。对_及时进行宣传报道。
4、做好档案管理工作。
报告完毕，请领导和同志们对我的工作多提宝贵意见。
述职人：___。
20__年_月_日。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十三
提要：人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才；若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。
医院近期急需开展新项目，并处于高速发展阶段时，根据近期及未来发展战略和业务拓展的方向，需要大量高层次及基础人才时，而内部培养已不能及时满足需要，则应考虑人才引进；若医院采取的是维持战略时，从外部引进可能会增加较多的人工成本，医院财力不能承受，应考虑内部培养。
医院现有人员中没有合适的人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象，但培养所需成本较高，培养时间较长，可以外部引进。若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，能较快成为学科建设的领军人物或工作中的中坚力量，则应采取内部培养。
3.医院引进与培养的目的当医院引进人才不仅仅是为了找到较合适的学科带头人，更重要的是出于提高学科建设和医疗技术水平，并希望通过引进人才，增加新鲜血液，带来新的技术、新的理念，激发现有职工的活力和竞争，达到提高职工积极性、转变观念和提高技能等为目的时，则可采取外部引进。
人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才;若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。
5.医院所处的社会大环境的发展趋势。
维，有利于医院管理和技术上的创新，防止僵化。（3)根据“鲶鱼效应”，外部引进的人才无形中会给原有职工带来紧迫感，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外，通过相互学习有利于其进步，又可避免“近亲繁殖”。（4)外部引进的人才来源广，挑选余地大，可以引进到一些急需的高、精、尖人才，还可以节省内部培养的成本。
缺点：（1)由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。（2)引进人才需花较长时间融入医院，对医院有一个适应过程，可能会影响整体绩效。（3)引进人才有可能出现“水土不服”的现象，无法融入医院文化。（4)引进的人才有可能只是将医院作为“培训基地”、“中转站”，造成医院人力资本投入的浪费。（5)引进的人才会使内部人员感到不公平，容易产生与引进人员不合作的态度。
2.内部培养的优缺点。
优点：（1)能为职工发展和晋升提供平等的机会，有利于营造一个更加开放、更为宽松的环境。（2)内部培养出的人才对医院文化有较高的认可度，对医院的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入医院文化之中，易于沟通和协调，稳定性高。（3)内部培养机制一旦形成，使广大职工对个人发展目标更加明确，可以激励现有职工更加努力钻研技术，提高业务水平。（4)内部培养可以节约外部引进昂贵的成本（包括时间成本）和费用。内部培养人员较为认可医院现有的薪酬待遇，其工资待遇期望值更符合医院的现状。
身处医院文化环境，可能产生固有的团体思维模式，抑制创新的能力的发挥。（4)内部培养人员的提拔，会造成同部门资历、水平相近的其他人员心理的失衡，一段时间内有可能造成人员流失和内部不和谐。
三、把握好外部引进与内部培养的原则。
目前，医院为了解决学科带头人缺乏或为加强学科力量，往往想。
到要引进人才。优秀人才的引进肯定会带来一定的生机与活力。但人才引进不当，不但会造成资源的浪费，更严重的是造成医院学科建设的滞后。人才引进应着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向，以提高学科建设为目标，以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引进医院急需的并对医院学科建设和未来发展起积极推动作用的学科带头人；引进那些具有团队精神，思路开阔，能带来较大经济效益，开拓进取的人才；引进能提高队伍整体素质的的高学历、高素质人才。
在加大引进人力力度的同时，医院领导者应以更多的热情关注院内人才的培养。引进人才不能放弃对自身人才的培养，特别是对已在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人。重视内部人才的培养，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。从长远看，不重视自身人才培养，很难从根本解决医院发展问题，仅靠引进一两个人是不能改变现状的，有时还会由于关键人才的流失，造成一个学科的瘫痪。要保持学科优势的延续，需要加强内部人才的培养，建立一个合理的人才梯队。同时，要做好引进人才与自身人才在思想上的问题，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。引进人才要合理使用，人才使用的关键是充分发挥其优势，对于引进人才与自身培养人才应公平对待，不能重视引进人才，轻视自身人才。
现在有些医院为了处理好引进人才和自身培养人才的关系，避免因文化和理念的差异，造成内耗和不平衡，采取“整团队引进”，设立医院内的“特区”，只配备低年资医师和护士，以嫁接方式迅速提升学科和医院形象。
总之，医院外部引进与内部培养，各有千秋，不能简单、笼统地谈论某种方式优于另一种方式。医院还是要多渠道、多层次加强人才培养，要从医院自身情况出发，分析自身在区域和行业内的地位，整体筹划，有序实施，把引进与培养结合起来，全面推动医院人才素质的提高，实现医院又好又快地跨越式发展。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十四
7月2日，乌达区*组织部分专委会成员、部分*委员，对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况，进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题，听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下：
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院，始建于1959年5月1日。医院占地面积6万*方米，是一所综合性二级甲等医疗机构。20xx年3月，按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定，在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上，交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张，职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人，区人民医院留用人员13人，外聘卫生技术人员132人)，设有职能科室8个、临床科室14个，医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前，医院年收入约为5000万元，年出入院病人约为5000人次，日门诊量约为300人次，承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定，5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院，并达到自治区西部地区同行业中的先进水*。
调研人员从调研中了解到，中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：
(一)医疗设备、设施问题。
现有的大型医疗设备陈旧、老化，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备，现中心医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要，需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉，目前，中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉，因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理，已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目，所以*应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室，继2003年非典之后，到今年的甲型流感的传播，我国突发公共卫生事件频发，而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院，设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
(二)医务人员的培养问题。
没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以前培养出来的，而且，由于待遇问题，造*才流失严重。因此，随着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业编制问题。因为*在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能够引得进、留得注用得上。
(三)经费投入严重不足问题。
医院和社区卫生服务中心投入严重不足，乌达区8个社区卫生服务中心，由于基础条件差、技术力量匮乏，且又属于公益服务的性质，因此，根据现在的条件，很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需*加大投入力度，以及人才的培养力度，才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站，乌达区中心医院120急救站，隶属于乌海市120急救指挥中心，也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分，而由于缺乏经费的原因，所需急救设施设备难以购置，已严重制约了120急救站功能的发挥。
(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题，根据《*中央、*关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，给予中心医院基本建设、设备购置、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题，给与政策性扶持，切实解决引进人员的障碍，如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇，使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入，在保证其公益性质不变的情况下，解决其医务人员和设备、设施问题，使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。加大对医疗服务事业的投入，使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中，发挥出应有的作用。
4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题，按照*中央、*关的相关政策规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，解决其基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十五
第一章总则。
第一条。
人才引进工作坚持公开招聘，公平竞争，择优聘用的原则。
第二章引进人才的类别及条件。
第五条。
引进人才的具体类别及条件（各学院可根据学科发展需要，在不得低于学校规定的基础上，制定详细的人才条件，并经人事处备案后实施）：
第六条引进人才到校工作后，依据国家和杭州市专业技术职务评聘的有关政策参加专业技术职务的评聘；工资级别按工作经历和专业技术职务任职情况，根据国家和杭州市有关工资政策规定确定；按照杭州市政府的相关规定参加社会保险。
岗同待遇。
理。
公共事务管理处负责落实。
第十条学校依据人才类别提供科研启动费，用人单位负责为人才创造基本的办公条件。科研启动费的标准如下：
人才类别科研启动费标准。
理工、医学文科和基础理论研究。
(a)钱江高级人才。
150万元。
50万元。
(b)学科带头人60万元20万元。
(c)学术骨干30万元10万元。
(d)优秀博士（含博士后）。
15万元5万元。
(e)博士（含博士后）。
5万元2万元。
(f)毕业生安置或人员工作调动5万元2万元。
核。
第十一条学校原则上不解决引进人才配偶事业编制。对学校同意调入且符合申报事业单位编制的引进人才的配偶，由人事处根据工作需要、专业对口的原则进行安置。对于学校同意接受安置但不符合申报事业单位编制要求的引进人才的配偶，实行人事代理方式安置。由于引进人才个人原因调离学校的，其配偶（包括聘期内已离婚者）属随调到我校工作者，须一同调离学校。
第十二条引进人员的服务期为（含3年初聘期），在校工作满2年后，能够按学校有关规定申请公费或自费出国从事访问学者或博士后研究或其它学术交流活动，也能够申请国内进修、高访和博士后研究，但在校实际工作时间必须满。
报销具体额度由人事处审核，分管领导审定。
第十四条同时符合多个类别要求的引进人才，享受待遇按就高原。
则，不重复享受。
人才自行承担。
第十六条本暂行办法所涉及的安家购房补贴、津贴等均为税前金额，按照国家规定，其个人所得税一律由学校财务处代扣代缴。
第四章引进程序。
第十七条引进程序：
（一）制定年度人才引进计划。
在每年第三季度，各学院（部）、科研机构根据本单位学科专业建设中长期发展规划及学科梯队建设的需要，制定下一年度人才引进计划报人事处，由人事处会同学校相关职能部门对下一年度学校人才引进计划进行讨论审议，报校长办公会议审定。
由人事处或由人事处授权学院（部）向海内外公开发布招聘信。
息。
（三）提交应聘申请。
应聘者如实填写《杭州师范大学人才类别申请表》并提供以下相。
关证明材料：
1．个人基本情况和学习工作简历；
2．学历、学位、职称证书、资格证书复印件；
3．申请表中列举的科研项目、获奖及专利情况的复印件；
6、应届毕业生需提供2份同行专家推荐材料；
（四）用人单位审核。
人事处。
（五）人事处组织审议。
人事处会同相关职能部门负责对各用人单位拟引进人才的学科专业方向以及三年目标任务是否符合学校需求进行审议；人事处组织专家组对人才的学术水平和完成三年目标任务的可行性进行评估，并对引进人才的具体类别提出鉴定意见。
（六）审批阶段。
审批。
（七）手续办理。
遣手续。
第五章引进人才的管理。
第十八条引进人才应自觉遵守国家法律法规及学校各项规章制度，认真履行与学校签订的协议，服从学校和用人单位的工作安排。用人单位要切实发挥其在教学科研及学科建设中的作用，加强对人才引进后的各项管理，积极为引进人才营造良好的教学、科研工作环境。
第十九条引进的各类人才须接受学校的年度考核和聘期考核。用人单位对引进的各类人才在教学、科研和学科建设，以及社会服务等方面所发挥的作用进行客观评价。
第二十条引进人才试用期考核不合格或前两年年度考核均出现不。
合格，又无特殊原因者，双方解除聘用关系，终止聘用合同。
聘用关系。
转为本校事业编制内人员。
书》规定承担相应违约责任。
第六章附则。
第二十四条本办法由校人事处负责解释。
第二十五条本办法自1月1日起实施。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十六
农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。结合本人所住的枝江市姚家港镇石宝山村，近期对本村的走访调查，对本村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况有了一些了解，现将有关情况报告如下：
一、全村农村实用人才整体概况分析。
据调查，全村共有农村实用人才21人，占全村农村总人口的6％，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：
（一）农村实用人才发展较快。随着改革开放的不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。
（二）各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全村农村实用人才21人中，生产能手有5人，其中种植能手有4人，养殖能手有4人；经营能手3人，其中企业经营人才1人；农民专业合作社组织带头人1人；能工巧匠有3人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。
（三）农村实用人才年龄结构趋于中年化。在年龄结构上，全村30-40岁9人，占全村实用人才的％；41－50岁的10人，占％；51岁以上的占2人，占9％。
（四）农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村实用人才的％；高中（中专）的3人，占％；大专以上的4人，占％，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。
（五）农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报专业职称。
（一）农村实用人才成了开发性农业的引路人。开发性农业人才主要是指种植业、养殖业。全村有8人，其中种植业4人，养殖业4人。他们在水稻产业提升行动、优质稻生产、棉花优质高效栽培、农村土地流转、规模养殖上，起到很好的带动作用，推动了农村产业结构调整，促进了农村经济稳定，健康发展。他们当中有开发数千亩荒滩种粮做法，有土地向大户流转典型的经验，有回乡创业发展规模养殖的模式，有农技农机结合的成功事例，有可歌可泣的先进事迹。
我村丁士根自1991年开始承包江心洲500亩荒滩试种小麦，当年获得较好的收益。逐步发展到2007年400余亩，添置了大型拖拉机，旋耕机，抽水机，机动喷雾器，实行机械化作业，大大提高了生产力李松林、施结木被授予市农村致富带头人。在生产能手的带动下，仅江心村综合开发利用荒滩2万亩，全镇土地向大户集中流转8000亩。
（二）农村实用人才推动农业产业化经营。实行联产承包责任制，农村一家一户小规模经营，生产效率低，市场信息不灵，农产品卖价低，销路不畅，影响农民增收和社会稳定。东至县辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十农户十基地”的农业产业化路子，建立优质油菜生产基地5万亩，订单生产3万亩，带动1万余户增产增收。县级农业产业化龙头企业东至县昌泰工贸责任公司，依托当地优质棉花，从事棉花收购、加工、销售，创造了良好经济效益和社会效益。
（三）农村实用人才盘活了农产品市场流通。一批农村实用人才在流通领域，及时把握市场信息，将农民的稻谷、小麦、棉花、芝麻、花生、生猪、蔬菜等产品集中起来，销售出去，以销促产，带活了农村经济的发展。我村村余卫兵年营销粮食1000吨，刘玉学年营销棉花500吨，辰鑫公司程根生营销菜籽4000吨，阮双林年营销芝麻、花生等农产品3000吨，产品销往浙江、江西、上海等12个省、市，不仅自己获得了较好的经济收入，还带动当地老百姓增产增收。
（四）农村实用人才创新了农业经济体制。章茂林创办了同福水产合作社，陈立旺创办了新华棉花专业合作社。运用产业化经营，通过示范，引导农民走集约化、标准化、产供销一体化发展之路。把一家一户的小生产与外面的大市场对接，实行订单生产，以销定产，带领农民闯市场，提高农产品的卖点，使农民从中收益。
（五）农村实用人才带动了农村劳动力转移。一批农村实用人才掌握一技之后，到大城市创业找市场，组织本地农民有序流动。主要行业有建筑业、装璜业、缝纫业、修理业等，我村向外输送技能劳动型人才百余人，拓宽了就业渠道，增加了收入。同时他们在外学习了技术、管理经验，积累资本，回乡创业，在农村大显身手。
（六）技能劳动型人才助推农民致富。我村朱成洲是一名瓦工，拥有一技之长，从事装璜业，带着村里人组成一个施工队与金利来总公司达成装饰协议，营业额逐年上升，2012年达到500万元，安置20余人就业。
（七）复合型人才推动社会主义新农村建设。新农村建设，人才是关键。刘明华自学农村土建工程，市场营销，经营管理等专业，掌握各种知识后，投入到新农村建设中去。承包窑厂，生产优质红砖，从事农村公路、水利兴修等工程建设，质量达标，深受老百姓欢迎。
1、人才匮乏。我镇是农业大镇，要实现经济跨越式发展，建设好社会主义新农村，人才是关键。据调查，全镇农村实用人才仅人，占农村人口比重低，与现代农业发展要求，与发达地区相比，显得农村实用人才匮乏。
2、结构不合理。从行业上分析，农村人才发展不平衡，从事种植业、养殖业能手多于其它行业，科技型人才缺乏，农民专业合作社经济带头人刚起步，能工巧匠人才少；从性别上看，农村实用人才男性多于女性，；直接从事生产的多，从事社会化服务的少。
3、文化程度普遍不高。初中人数占总数比重大，没有经正规化训练和学习，基本上都是靠自学或师传，专业化水平不高。
4、经济实力不强。他们创业时间不长，从事行业规模不大，科技含量不高，处在创业之初期，资本积累少，经济实力明显不强，参与市场竞争能力还很弱。
5、带动能力弱。我镇有市、县农业产业化龙头企业和专业合作经济组织，各自围绕自身产业优势，仅带动小部份农户增产增收，大部份农户还是靠自已发展，整体带动能力不强。
6、年龄中年以上。人才调查中，中年以上年龄偏多，年轻人极少，基本上到外地创业、发展。人才大量流失。
7、资金投入严重不足。地方财政对农村实用人才建设的投入经费很少，工。
作环境不优，办公场所、办公设备条件差，工作开展困难重重。
1、统筹规划，明确目标，培养造就一批农村实用人才。各级政府要把农村实用上摆上议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。一是制定中长期发展规划，从本地实际出发，有针对性、实用性、科学性制定发展规划。二是认真组织实施。明确实施主体单位，各部门密切配合，形成强有力的合力。三是要突出主导产业，形成一村一品，充分发挥特色农产品的优势。四是大力发展农村中介服务组织，积极发展专业协会和农民经纪人等各类农村中介服务组织，畅通信息、开阔视野、加强互动、优化服务，不断增强中介组织的服务功能。五是积极推进农业产业化经营。充分发挥龙头企业的带动作用。建立农村人才信息库，实行动态管理。要开展农村实用人才技能认证评定工作，颁发“绿色证书、”技能证书，专业技能证书，做到持证上岗。
2、加强培训，提高素材，加快培养农村实用人才步伐。要定期开展农村实用人才的培训，培训内容要有针对性、实用性、季节性，如产业技术：种植业、养殖业、加工业技术；工程技术：建安工程、食品工程、质量安全工程等；服务技术：营销、物流、信息、维修、保健等。确定相关部门具体落实。与此同时，通过输送人才到大中学校进修，系统掌握理论知识，与实践相结合。还可通过阳光工程培训，提高技能，加速人才培养进程。
3、加大投入，财力支持，为培养农村实用人才提供资金保障。财政要从农村实用人才的培养、培训、进修安排一定的专项经费，尤其是要对农村实用人才在创业、发展生产上重点扶持，引导他们规模种植、规模养殖、规模加工，培育主导产业，形成区域化、规模化、集约化，一村一品，有明显的特色优势。逐步建立起政府、企业、农民相结合的投入机制。
4、创新机制，政策扶持，为农村实用人才提供广阔的发展平台。要从多方面，宽领域支持农村实用人才想事业、干事业、成就事业，带动一方经济发展。要出台有关优惠政策，从资金、技术、信息等方面给予支持和扶持，解决信用融资、农业保险、技术支撑、税收优惠等重点难题，真正发挥政府扶持农民、扶持农业、促进农村实用人才服务农民，服务农业，服务农村，充分发挥农村实用人才在发展农村经济、增加农民收入、建设社会主义新农村的作用。
5、加强领导，组织引导，加快农村实用人才发展步伐。要从社会主义新农。
村建设的大局出发，从农民增收的长远着眼，立足当前，着眼长年，把农村实用的培养和发挥作用摆上政府议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。对业绩显著、贡献突出的农村实用人才，要给予奖励和表彰。要认真研究新情况，解决新问题，加快农村人才资源开发步伐，建设一批农村最急需，用得上的人才，成为新农村建设的主力军。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十七
为了加快我院人才队伍建设步伐，优化人才队伍结构，提高专业技术人员素质，尽快建立一支有较高学术水平和管理能力的人才队伍，以满足我院学科和专业建设发展需要，更好地满足全市广大人民群众看病就医需求，实现市委、市人民政府打造区域性中心城市的宏伟目标，按照《xx市人才战略实施办法》的文件精神，决定加大对各层次特别是高层次人才的引进力度，结合我院实际，特制定本办法。
公平公正择优原则，重业绩重应用能力原则，高层次优先原则，政策待遇从优原则。
二、引进范围。
学科带头人、业务骨干。
三、引进条件。
（一）基本条件：忠诚于党和国家卫生政策，遵纪守法，富有艰苦创业和开拓进取精神，愿为我院医疗事业做贡献。
（二）学科带头人。
1、副高职称本科以上学历；
2、有二级甲等医院或同等级别医院五年以上的工作经。
历；
4、学科带头人需在本学科领域具有较高的学术水平，专业知识精深，具有一定的组织管理能力和协作精神。
（三）业务骨干。
1、中级本科以上学历；
2、有二级甲等医院或同等级别医院五年以上的工作经历；
4、专业知识精深，具有一定的组织管理能力和协作精神。
1、提供有力的事业平台，为其创造良好的学习、工作和生活环境；
2、学科带头人。
（1）主任医师、博士：一次性引进费20万元。
（2）副主任医师、硕士：一次性引进费10万元。
（3）主治医师：一次性引进费5万元。
3、业务骨干。
（1）主任医师：一次性引进费20万元。
（2）副主任医师、硕士：一次性引进费10万元。
（3）主治医师：一次性引进费5万元。
4、配偶问题：配偶不是机关事业单位正式工作人员的，由市卫生主管部门协调市劳动保障部门推荐就业。配偶是机关事业单位正式工作人员的，本人可申请配偶调动，本院协调办理。
5、另外还可根据岗位性质及综合能力等实际情况，协商确定执行年薪制。
五、考核方式。
引进人员实行年度考核，考核内容与卫生技术人员定期考核相结合，包含职业道德、工作成绩、业务水平等。年度考核不合格的，立即终止合同关系；引进人员在正式聘用期间若出现违纪违规行为的，按相关法律法规予以处理。情节严重的，除追究其相关责任外，立即终止合同。
六、服务周期。
引进人才上岗后须与医院签订十年服务期。如引进人员在服务期内要求离职，或因考核不合格终止合同关系的，须返还已享受的住房补贴。服务未满三年的，该补贴须全额返还；已满三年的，该补贴按服务期均额分摊，以已履行的服务期限递减支付。结清款项后，医院方能为其办理离职相关手续。
七、附则。
未尽事宜可以面谈。
2013年3月10日。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十八
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。
一、基本情况。
1.直接引进人才情况。近三年，我x直接引进人才x人。从引进渠道看，x。从学历层次看，x。从专业情况看，x。
2.柔性引进人才情况。近三年我x柔性引进人才x人。从引进方式看，x。从人才类型看，x。从专业看，x。从学历层次看，x。从职称看，x。
二、存在的主要问题。
1.人才引进的渠道狭窄。近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。
2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。
3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于x等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我x的x等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。
4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我x有x名各类人才流失，有x人调到省内外其他单位，有x人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到x人，占总流失人数的x%，其中副高以上职称x人，以x和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我x是极大的损失。同时，绝大多数x籍国家重点院校高校毕业生不愿回x工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。
三、下一步对策及建议。
1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我x紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我x人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我x从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我x就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《x高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全x引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。
2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全x人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是。
当前隐藏内容免费查看否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。
3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我x人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全x人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我x经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全x引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。
4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。
5.强化人才培训提高。要制订全x人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我x讲学、科研和技术合作，使我x人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为x发展贡献聪明才智。
热门医院人才引进报告（汇总19篇）篇十九
金融作为现代经济活动的血液，它的发展极大地推动了经济的发展和人类生活的改善。与此同时，金融活动又作为一种典型的风险投资活动，总是机遇与风险并存。如何把握机遇，化解金融风险，降低不良资产，保证金融资产的质量，使金融活动促进我国经济建设的飞速发展，是一个非常值得关注的问题。
一、加强金融部门内控制度建设，建立决策、执行、监督等相互制衡的管理体制。首先，要实行决策责任制。金融部门决策人员要对自己作出的决策负责，执行人员要认真实施各项决策，监督人员不仅要对执行人员的实际操作进行监督，而且也要对决策人员的决策进行监督。其次，建立权责分明、相互制约的组织体系。按照工作特征和要求合理设置岗位，明确工作任务，赋予各岗位相应的责任和职权，建立起相互配合、相互督促、相互制约的内控制度。第三，建立违规违章预警预报、处理制度。建立业务主管部门监管制度、报送稽核制度，对带有苗头性的问题及可能产生的风险及时预警预报。第四，建立违规违章的控制、转化、补偿制度。对尚处于萌芽状态的问题，控制其继续发展。对已经出现的违章问题，要采取措施立即纠正。纠正有困难的，用现有政策消化。对已经造成损失的，要立即采取保全措施，用行政的、法律的手段妥善处理，以减少风险和损失。第五，建立新兴业务年度稽核制度。按照制度先进的原则对新兴业务加以规范，制度范围外的业务严禁开展，制度边缘的业务控制开展，对已经开展的业务要跟踪监督，防止失控。
二、加强贷款风险的管理与控制。首先要设计好金融部门的信贷内控机制。金融部门信贷内控机制的设计，应遵循整体性控制和分级性控制统一、权责统一的原则。使贷款业务操作的各个环节、各岗位、各权力之间既相互约束制衡，又相互照应合力协作。其次要完善决策、审批机制，提高贷款决策水平。要对所有贷款项目一律实行评估论证，认真执行贷款“三查”制度和“审贷分离、集体审批决策”制度，建立分层分类的贷款决策机制，坚持执行谁决策、谁担风险、谁负责任的贷款决策失误惩处制度，以杜绝乱拍板、乱决策情况的发生。第三要健全贷款约束机制。严格资产负债比例管理和风险管理，要有效贯彻三岗分设的贷款制约机制。将贷款的调查、管理、检查、监测等环节职能适当分解，量化责任，以保证贷款投入的准确、安全和效益性。要建立起信贷岗位责任制和考核制度，加强对信贷人员的约束。实行贷款第一责任人制度，实行包放、包收、包效益、负资金损失责任。第四要健全监督机制和风险预警机制。确定贷款的风险预警显示指标，建立和完善对贷款用途、效益和贷款质量的日常跟踪监控考核制度，实行量化目标管理。成立专门的贷款风险监测机构，加强对信贷资产质量的考评，并按照贷款的风险状况给予责任人相应的奖励或处罚措施。第五要加强对借款人的信用调研与审查，准确把握住借款人的信用情况及贷款的抵押和担保情况，对借款人进行资信评估，对评估等级不同的借款人采取相应的风险防范措施。第六要发展信用保险，抵补风险损失。要求贷款各类资产都必须参加保险，从而相应减少贷款风险。
三、建立和完善金融风险点预警系统。防范金融风险必须从预防风险入手，建立健全金融点风险预警系统及相关的各项制度，通过制度的约束来确保预警系统的正常运作。一是罗列全面、细致的风险要素和风险控制点，既要考虑内部风险，又要考虑外部因素引起的风险；既要考虑静态风险，又要考虑动态风险；既要考虑操作风险，又要考虑体制和政策风险。二是对风险进行识别与分析，识别内部风险的机制是否完善；识别外部风险的机制是否完善；能否识别对每一重要业务活动目标所面临的风险；估计风险的概率、频度、重要性、可能性；风险所造成的危害。三是采取风险控制活动和措施，针对有可能出现的风险，列出所要采取的活动和措施，控制活动要与风险评估过程联系起来，要恰当实际，要保证管理指令的执行。
四、建立金融机构不良资产的处理机制。一是要充分发挥金融资产管理公司的作用。金融资产管理公司应对金融机构一定时点的资产与负债特别是不良资产清理后，划分为好账户与坏账户，将母体机构的全部或部分不良资产划到或折扣转移到管理公司账户的资产方，冻结并等待重组，一部分经营资本及一些特殊的负债（主要是对应的历史遗留问题）划至管理公司账户的负债方，准备抵扣不良资产，正常的资产与负债留置母体机构的新账户，使母体金融机构轻装上阵，正常运转。二是要建立金融机构不良资产重组新业务的激励和约束机制。从国家来讲，一方面，政府要给予金融机构一些鼓励性的优惠政策；另一方面，要对不良资产问题严重的金融机构施加压力，要求其降低不良资产，增加呆、坏账资本金的提取，压缩财务开支，追究有关贷款责任人的责任，促其加大不良资产回收力度。从金融机构来讲，一方面，金融机构可通过不良资产项目招标，签订超过处理不良资产基数后给予重奖的目标责任制，制定特殊奖励政策，鼓励业内部门、分支机构处理金融不良资产的积极性。另一方面，金融机构要给相关的内部部门、有关分支机构下达一定的限制性指标，对原信贷责任人施加回收不良贷款压力，对新资产下达贷款风险控制指标等方式，力求在不良资产处理上抓出成效。
五、深化企业改革，加快建立现代企业制度的进程，为金融机构防范和化解风险创造良好的外部环境。企业必须进行股份制改造，建立现代企业制度，扩大企业资本金，调动企业活力。企业改革将给金融业加强信贷风险管理、提高信贷资产质量提供难得的机遇。金融机构应积极支持企业改制，参与企业改制过程，落实贷款债权，落实贷款担保责任，防止企业悬空、逃废债务。
六、加快政府职能的转变，减少对金融微观活动的行政干预。理顺政府与金融机构之间的关系，规范政府行为，彻底改变政府用强制性行政手段干预金融业信贷的发放是目前急待解决的问题。政府管理经济的行为应符合社会主义市场经济的客观要求，充分利用和发挥市场机制的作用，运用产业政策、信贷政策、指导性计划等经济手段引导金融业信贷的发放，为金融机构自主放贷营造一个良好的环境。
此外，金融风险能否得到有效防范和化解，与外部的经济环境、政策环境、法律环境也是密不可分的。这就要求国家在宏观上对市场上每个参与者的风险行为进行约束，以减少金融市场的不确定性，来达到降低市场风险的目的。