酒店绩效管理论文(通用16篇)

时间:2025-01-19 作者:灵魂曲

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酒店绩效管理论文(通用16篇)篇一

首先,在考核体系中加入招生工作和就业工作两个关键指标。招生和就业是独立院校生存和发展的两大核心要素。招生好了,学校才能通过实现规模发展创造收益,才能持续发展。没有好的招生,学校一切工作的开展就不从谈起。同样,就业工作很大程度上代表着独立院校的整体办学水平,因此它对于学校长远发展也是至关重要的。所以,根据关键绩效指标法则,独立院校在绩效管理中增加招生和就业这两个一级子项目是十分必要的。其次,根据实际适当地调整绩效考核指标的标准和权重。这样做的原因一方面是基于原有考核体系以及考核项目权重配比不够科学,有待改善和优化,另一方面,由于考核指标的变化,与之相应的考核权重必然要随着改变。否则,二者难以做到协调同步。第三,将团队考核纳入到个人绩效考核重要环节。独立院校科学的绩效管理体系中,应加大部门考核的权重。对于教师而言,部门考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉华学院为例,学院新的考核办法中规定:在教研室中个人成绩居首位的,该教师所在的教研室每一位成员均可加1分,教研室主任总成绩则加3分。这主要是为了加强团队建设,动员学校全体教职工参与到学校建设中来。我认为,在绩效管理中,侧重引导教师队伍的团队建设,是未来教师绩效考核工作的一种趋势和大方向。第四,建立多元化考评体系。一是考核评价的主体应该多元化。学生群体的评价地位必须确立和加强,因为学生是教师最直接的接触者。但是,由于学生本身认知层次的限制,因此在绩效考核中又需要或多或少地把家长群体也引入进来。二是考核的内容应该多元化。不应仅仅是对条条框框的宏观上的要求[2],而是要力争做到尽可能地细化、具体,并且易于操作。三是考核时间应该多节点。绩效考核工作不可集中在某个阶段突击开展,而是应该把考核工作的时限拉长,以划分时间节点的方式将其贯穿于每个学期,形成动态的考评体系。

(一)构建以促进教师发展为主的考评机制。

第一,引导教师终身学习,并建立相应的制度保障体系。教学活动本身就是一个需要不断学习、更新的过程。因此,教师在更新观念、与时俱进的同时,更应该在专业知识方面不断地学习。为此,学校绩效的管理应该把教师学习纳入到该项工作中来,鼓励和引导教师终身学习,并辅助以政策和举措上的支持。比如,积极营造教师学习的良好氛围,以教研室为单位组织教师开展理论学习和教学研讨,以及建立教师阅读室、定期对教师阶段性学习情况进行综合检查与考评等。第二,完善教学研究与反思制度。民办院校应该从“课堂教学结构,教师自身学习教学情况,学生的学习过程与效果”等方面进行多角度、全方位地反思。要以教研组为单位,定期开展教学讨论活动[3],就某一问题开展讨论,共商解决办法。同时,学校要组织全体教职工在本专业和跨专业之间进行相互听课、评课、教学交流、“教学研讨日”以及名、优、特教师示范课程和青年教师观摩课等活动,借以提高教师队伍的整体的授课水平和专业化程度。

(二)妥善处理教学与科研两者关系。

对于一所高校,教学工作和科研工作均处于非常重要的地位,它们共同构成了衡量学校办学水平和教育质量的一个重要标准。二者本身存在着相辅相成的关系,后者是前者的驱动,而前者又为后者提供着强有力的支持,二者并不矛盾。因此,民办院校应该牢固树立起以教学激励科研不断深入,靠科研推动教学不断发展的理念,让二者实现有机地结合,进而助推学校教育教学水平的稳步提升。因此,学校在教师绩效管理中,应该鼓励和引导教职工一方面要专注教学,同时又要高度重视科研创新工作,正确理解和处理好二者之间的关系,从观念、认识的树立和时间、精力的投入等方面保障二者的协调同步,共同提升。

(三)完善教师绩效管理的信息反馈制度。

目前,民办院校普遍采取的教师绩效反馈方式是绩效考核结果面谈。反馈面谈的目的主要有以下几个:一是双方就在考核期内教师工作的基本情况达成共识;二是绩效管理者对教师工作的优点和成绩进行总结说明;三是绩效管理者提出教师阶段性工作的缺点和不足,双方并就进一步改进工作的做法达成一致意见。为保障学校绩效结果反馈的实际效果,学校绩效管理者应该重点关注以下几点原则:第一,要首先把反馈面谈的目的解释清楚;第二,注意营造一种开诚布公、相互信任的氛围;第三,管理者要学会多倾听少表态,特别是表达结论性观点,要鼓励教师多说、多提想法和意见;第四,要就事论事,客观公正,不要掺杂除工作之外的个人主观意识;第五,要把重点放在未来工作的更好开展上,而不应一直纠缠于过去工作的好与坏;第六,要避免正面冲突,力争以双方达成共识为结束内容;第七,对于教师提出的有关考核工作的缺点,要虚心接受,正确的要积极修正,不正确的要向其讲清楚理由。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇二

就目前来说,不管是国内还是国外对于企业经营管理者都没有一个统一的界定标准,不同学者的界定标准各有不同。胜任力理论起源于上世纪七十年代,由于其合理性以及实际使用价值,在国外得到迅速普及,被广泛应用于企业、医疗、教育等各个部门。目前认同较为广泛的是将企业经营管理胜任力分为表面的知识、技能和内在的特质、动机、自我概念等。具体来说,知识是指管理者掌握的信息,技能是指管理者在处理事务时具有的能力,自我概念是指管理者自我的价值观、态度和认知,而特质是指管理者自身的特性,动机则是指管理者实现目标的意愿。总而言之,企业经营管理者的胜任力不仅可以判断其能否胜任某项工作,而且还关系着企业经营管理绩效的高低。

从企业管理角度来看,经营管理绩效是企业追求的最终目的,其不仅体现了企业的核心竞争力,还可以很好地反映企业在市场中占据的份额以及存在的问题,因此目前经营管理绩效理论已经被大多数人所接收。但和企业经营管理者胜任力一样,目前关于经营管理绩效也没有一个统一的评判标准。就目前来看,对经营管理绩效理论的评判标准主要有三种,其分别为:主观指标和客观指标的评价标准、单一指标和多项指标的评价标准、财务指标和非财务指标的评价标准。这些评价方式在实际应用中经常重叠,目前较为常用的评判方式是通过多项指标从主、客两方面来衡量企业的非财务指标和财务指标。

二、企业经营管理者胜任力与经营管理绩效的关系。

(一)胜任力的特性。

我们可以从对胜任力界定的不同标准中总结出一些相似点,也可以说是胜任力的特征,其主要有三点:(1)胜任力在不同的任务情境中其表现各不相同,具有一定的动态性;(2)胜任力与经营管理工作绩效有着密切关系,不可反映甚至预测经营管理的工作绩效;(3)可以通过胜任力将经营管理能力强的人员鱼经营管理能力弱的人员区分开来。

(二)经营管理绩效的影响因素。

上世纪八十年代初,美国学者boyatzis提出了高效工作绩效模型,其指出经营管理绩效是由经营管理需求、管理者的胜任力以及企业环境等三部分共同组成的,只有当这三个部分有机的结合在一起时,才会使得经营管理绩效处于一个较高的水平。企业经营管理者本身所具有胜任力的种类较多,但在实际经营管理中一般不需要用到所有的胜任力,其所需要的胜任力要根据不同的企业类型具体评价,要努力使得能最大程度地将胜任力潜能激发出来,从而有效提升经营管理绩效。笔者认为,影响经营管理绩效的胜任力可以分为以下几个方面:

企业经营管理者的自我管理能力是指管理者能对自己有正确认识,并通过自我学习和自我调节来实现自身发展的能力。自我管理能力的强弱在一定程度上可以决定企业经营管理者的发展,以此来影响企业经营管理绩效,因此是一项十分重要的能力。

2、领导能力。

企业经营管理者的领导能力是指管理者通过人际交流或自身行为影响来提升整个企业工作人员水平的一种能力,这种能力对企业其它工作人员来说起着领导作用。企业经营管理者的领导能力可以直接影响企业经营管理绩效,其在胜任力中占有十分重要的地位。

3、任务管理能力。

任务管理能力是指企业经营管理者可以通过自身经验来对团队进行指导,以此来完成任务的一种能力。任务管理能力的直接实施对象是任务,而只有保证团队任务的完成,才能提高企业经营管理绩效。

4、创新管理能力。

创新管理能力是指企业经营管理者根据企业发展背景的变化,对传统的管理方法进行合理改进,使得其更加符合当前企业发展需求的一种能力。随着市场竞争的日益激烈,企业对经营管理者创新管理能力的要求也越来越高,企业经营管理者创新能力也变得越来越重要,管理者拥有较强的创新管理能力是企业实现可持续发展的前提条件。

5、社会责任能力。

在明确社会责任能力之前,首先必须要将其和经济责任区分开来,其不是以谋求经济效益最大化为目的。具体来说,社会责任能力是企业经营管理者履行对消费者的责任、对债权人的责任、对职工的责任、对环境保护的责任以及对社会公益责任等的一种能力,一个优秀的企业经营管理者必然具有较强的社会责任能力。

(三)企业经营管理者胜任力与经营管理绩效的关系。

企业的经验管理绩效主要可以分为发展绩效、财务绩效、流程绩效以及市场绩效,研究表明企业经营管理者的领导能力、个人特质、管理能力都可以对经营管理绩效产生影响,而这些都是属于企业经营管理者胜任力的范畴。比如人事管理能力对企业的发展绩效和市场绩效都能产生显著影响,因为一旦企业经营管理者具备较强的人事管理能力,其就可以对企业的工作人员进行更好的组织,从而保证企业的可持续发展;而社会责任能力也对发展绩效有着促进作用,因为若是企业经营管理者具备较强的社会责任能力,就会通过如社会公益等各种行为来为社会作出更多贡献,而这在无形之中提升了企业的知名度,树立了良好的企业形象,从而提升企业的发展绩效。

(四)企业经营管理者胜任力与经营管理绩效关系带来的启示。

1、给选拨和考核企业经营管理者带来的启示前面已经提高,企业经营管理的自我管理能力、管理创新能力、任务管理能力等胜任力对企业的经营绩效有重要影响,因此,在进行企业经营管理者的选拨或考核时,可将这些能力纳入衡量范围。比如,在进行企业经营管理者选拨时,可通过对其个人特质、自我学习能力、自我调控能力等胜任力的考察,来衡量其自我管理能力;通过对其人际交往能力、影响能力、指导能力等胜任力的考察,来评判其领导能力;通过对其解决问题能力、决策能力、绩效管理能力等胜任力的考察,来评价其任务管理能力。总之,在进行企业经营者和管理者选拨时,要考察其各方面的胜任力,以此保证其具有足够的资格进行企业的经营和管理。

2、给企业经营管理者的培训带来的启示由于企业经营管理者的许多胜任力对经营管理绩效都有影响,因此在进行管理者的培训时,要依据不同胜任力的不同特点来制订相应的培训计划和方案。这样可以使得培训更有针对性,从而大大提升培训效果,使得企业经营管理者有足够的能力进行企业的经营和管理,从而保证企业的可持续发展。

三、结束语。

在如今的知识经济时代,企业经营和管理者的能力变得更加重要,如何评价企业经营管理者能否胜任经营管理工作成为迫切需要思考的问题。各项研究表明,企业经营管理者胜任力与企业经营管理绩效有着直接关系,可通过胜任力评价将表现优秀的经营管理者和表现普通的经营管理者有效地区分开来。在进行企业管理者的选拨和培训时,要将之与胜任力结合起来,保证管理者有足够的能力进行企业的经营和管理,从而实现企业的可持续发展。

作者:王家胡凯单位:沈阳惠天热电股份有限公司。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇三

摘要:经济的快速发展,使旅游与酒店管理等服务行业迅速发展。市场化的需要对专业学生的综合水平提出了更高的要求。加强实践教学在教学工作中的比重,强调重基础、强能力的素质教育,拓展校企合作的实践教学模式,加强学生实践能力的培养是旅游与酒店管理专业教学工作的重点。现就目前旅游与酒店管理专业的实践教学体系进行研究与分析,并对部分问题提出相关建议。

改革开放以来,我国经济迅速发展,随着中国加入世界贸易组织,更多的活动在中国举行,旅游与酒店管理专业的市场需求越来越大,对新型人才的需求不断扩大,提高学生的专业能力和综合素质是职业院校的培养重点,通过一系列的实习、专业实践让学生掌握专业应用知识和技能,更加熟练地运用所学知识进行旅游和酒店工作的管理。

改革开放以来,我国旅游业迅速发展,同时带动了酒店服务相关行业的迅速兴起,现代旅游业在我国的国民经济中的地位越来越重要,尽管我国旅游业的发展前景比较乐观,但是旅游发展中的很多潜力没有得到充分挖掘,与旅游管理相关的专业人才缺乏,综合能力较差,人才培养数量和质量脱节。在学校的教学过程中存在很多问题,课程设置不合理,实践教学重视不足、教学设施缺乏等问题都制约着我国现代旅游业的发展。

(一)教学模式及课程设置不合理。

旅游与酒店管理专业课程设置是否合理直接影响学生的实际能力和综合素质,一些高等院校师资力量有限,有的院校旅游与酒店管理专业更是刚刚成立,对学生的专业培养方案定位不准确,课程设置不完善,缺乏系统性和科学性。随着社会经济的进步,高等素质教育理念愈来愈严格,旅游与酒店管理专业的市场更加规模化,如果不能及时进行教学体系的改进,培养的专业人才将跟不上行业发展的变化。

(二)对旅游与酒店管理实践教学缺乏重视。

旅游与酒店管理专业的学生应该具备实践、管理以及服务能力,这些能力的培养不能仅仅依靠课堂上理论知识积累,还需要完备的理论实践教学体系和长期的培养计划。学校制定了社会实践的相关制度,但是并未在真正意义上重视,缺乏健全的实训基地,在社会实践的落实和实践经费的重视方面都是很不足,有些学生和家长对实践教学也不重视,导致学生在实践过程中想方设法的逃避,使实践教学工作的难度重重。

旅游与酒店管理专业是一科实践性极强的课程,学生在学习的过程中应该加强实践能力的培养,通过合理的设置实践课程来培养学生的旅游服务、酒店服务技能,很多高校对专业理论课程的教授还算重视,但实践教学落后,学生空有理论知识,但是在实际操作中却束手束脚,效率低下,错误百出,对学生、企业的发展造成不利影响。

(三)实践教学基础设施和师资队伍不完善。

学校实践教学设备缺乏是很多高校的现状,旅游与酒店管理专业实践教学方面,受资金和场地的限制,实践教学设施不完善,教学水平和效果不明显。纵观所有的旅游与酒店管理专业的实践教学,实习一般都是在大学最后一个学期,时间在半个月到三个月不等,由任课老师或者辅导员带队进行,从开展的时间和方式来看都是不够科学和规范的。毕业实习是每个大学生必须经历的实践,但是很多学校除了毕业实习外没有别的实践教学过程,在培养人才的模式中应该将暑假实践、社会调查、学校志愿者活动等纳入学生的必修课程,综合提高学生的专业能力。

现今,我国教育大力提倡理论与实践相结合的实践教学模式,但是还没能在深层次上与相关企业建立互惠互利、双赢共生的战略合作伙伴关系。我国旅游与酒店管理行业的发展日趋成熟,对大量掌握创新和服务意识的人才需求量增大,特别是从事酒店经营服务管理和接待服务的高素质技能型人才更是渴求,这些原因也是我们进行高职旅游和酒店管理专业人才实践教学模式研究的根本原因。

(一)新型人才培养的需要。

信息化时代对人才提出更高的要求,实践能力强、专业技能好、综合素质高的人才。对旅游和酒店管理专业来说,应侧重于旅游、酒店服务和管理能力的培养,实践弥补理论,融入企业文化与职业标准,根据市场需求,以素质为基础,以能力为目标进行培养是教学的目标。为了适应现代社会的需要,必须进行教学模式改革,对人才的培养模式进行优化,提高教学质量,增强学生的综合素质和专业认识,重视创新意识的培养,鼓励个性发展,让人才培养方向更贴近市场需要,使每一个学生走出校门,都能将自己所学的知识展现在实际工作中,体现自己的价值。

(二)适应经济社会市场的要求。

人才的培养是为了更好地适应社会市场需要,教学也要面向市场实际情况,仅靠理论教学是不足以满足市场需求的,在教学过程中应该加大实践教学的比重,将一些实际案例进行讲解分析,适当地可以采用双语教学的模式,让学生更好地了解旅游与酒店管理行业的市场行情,提高学生的实际操作能力和综合素质。在教学过程中,应坚持与企业管理的要求相一致,通过实际案例的分析,帮助学生了解不同企业的文化和管理模式,权衡经济效益跟社会责任的关系,让学生能具体地了解工作内容,增强学生的从业荣誉感。

(三)提高学生的综合素质。

旅游与酒店管理专业是为了培养全面性的人才,无论是思想、知识、能力还是道德、性格、体魄等方面都要协调发展,旅游与酒店管理的高校生通过实践教学环节,可以将平时所学的理论知识在实践中验证,如:接待客人、整理房间、处理顾客的投诉等都将在实践中得到本质的提升。在实践教学中学生能慢慢接触我国旅游与酒店管理行业的实际情况,开拓视野,提高社会适应能力,激发社会和职业的责任感,全面发展成为合格的高素质专业人才。

具有一个健全的旅游与酒店管理专业实践教学体系是高等学校培养专业化人才的基础,建立系统性的理论与实践相结合的教学体系,改进理论教学体系中的弊端,通过循序渐进的理论与实践相结合的教学模式来培养学生的专业能力,重视实践教学基础设施的建设,提高师资力量,优化教学课程结构,更好地发挥学生的自主思考和创新的能力,培养服务意识,给予大学生充分发挥的空间,提高学生的综合素质。

(一)改革教学理念,合理配置设备。

旅游与酒店管理的实践教学改革并不是学校单方面就能完成的,只有在全校师生、校方的共同努力下才能完成。转变教学观念是实践教学改革的首要任务,从教育根本上转变思想,全面落实教育改革任务,做好思想准备工作才能保障实践教学工作的顺利进行,才能将各种改革措施落实,思想准备不足容易造成形式主义。理论联系实践,听取各方面的意见和建议,完善教学理念。

充足的教学设备和丰富的教学资源是提高教学工作效率的基本前提,鉴于教学设备在教学工作中的重要作用,在实践教学改革中,高校应注重教学设施的配置,满足学生基本的学习要求,与时俱进,一些酒店服务中常用的用具,拓展学生的知识面。

(二)适当调整课程结构,分段教学。

学校应加强对旅游与酒店管理专业的学科建设,合理增减课程,完善教学体系,培养学生的专业素养,拓宽知识范围,为以后的就业做铺垫。就旅游与酒店管理专业来说,总的课程应分为理论课和实践课两类,理论课上对专业文化知识、专业方向理论、基础文化教学进行知识授课,实践课更多的是实训、实习,将理论课所学习的文化知识在实训、实习中亲身实践,得到知识的验证。

理论与实践二者是相辅相成的,在课时安排上应合理,避免偏重现象的出现,利用一年四季旅游特征进行教学。在4-11月的旅游行业和酒店行业发达时期实行顶岗实习,在旅游淡季则返校学习,分段教学,合理安排,相互促进,综合提高学生专业素质。

(三)将理论用于实践,发现自身不足。

在我国旅游旺季的时候进行顶岗实习不仅能解决旅游和酒店服务行业人手短缺,应接不暇的困难,也能让学校的实践教学工作得以顺利展开,同时,学生能在实际工作中验证所学的知识,深入了解工作环境和工作内容,对以后工作中可能遇到的问题有一定的了解,培养自身的职业责任感。这样的教学方式能激发学生的自我思考能力,对课堂学习的理论知识进行查漏补缺,寻找平时存在的漏洞,完善自我综合能力。实践教学可以激发学生的学习动力,转变学习方式,变被动为主动,教学效果事半功倍。

(四)创建一体化的教学模式。

高职院校的旅游与酒店管理专业就是为旅游行业和酒店服务行业提供专业人才,以就业为导向的教育。为了实现教育目标,针对学生的个人特点,可以创建学校和企业合作的一体化教学模式,通过学生和企业的双向选择,按照工作岗位和企业要求进行订单式的教育,可以参照“请进来,走出去”的教育模式,将企业专家请进课堂,分享工作中的经验和教训,扩展学生的知识面和专业技能。还可以在校外建设实训基地,聘请一些业内知名人士和资深人士进行指导交流,开展各种讲座、报告。定期安排学生进行顶岗实习,拓宽人才培养渠道,强化学生的专业能力和综合素质,实现零距离就业。

完善的教学基础设施和教学管理体系是实现学生全面发展,综合提高专业素质的前提。健全的实践教学体系,一方面,有助于学生对课堂所学的理论知识融会贯通,提高专业能力;另一方面,也能帮助学校培养理论知识和服务意识等方面合格的实用性人才。实践教学模式是旅游与酒店管理专业培养专业人才的有效途径。

(一)建立校内实训基地管理体系。

在实训基地建设完成后应单独培养实训管理员,实践教学师资队伍的数量和质量要有一定的保障,功能齐全,还要注意固定资金的投入,适当地聘请和旅游与酒店管理行业相关的企业、公司工作中的佼佼者,到学校的实训基地进行专业讲课。学生进行毕业实习或毕业论文时,邀请行业专家进行讲座传授经验,拓宽人才培养的方式。实践教学中所使用的设备和仪器都要跟上时代的步伐,要与企业使用的仪器设备相一致,基础设施准备齐全之后,还应建立相关的实训管理体系和制度,良好的管理实践教学。

(二)加强旅游与酒店管理专业师资队伍建设。

师资队伍的强大程度直接决定培养学生的质量,也是旅游与酒店管理专业实践教学的关键。实践教学的讲师应具备一定实践能力,在专业上成绩优秀,比如有的讲师在导游岗位上有过一段工作经历。这样的`教学模式能精简机构,大大提高教学效率,符合现代高效的办学原则。为了提高教师的综合水平,学校可以在教师中选拔优秀的教师到国外或者大型的旅行社、酒店进修,学习他们先进的管理经验,对于理论知识水平和操作能力的提高都有很大帮助,可以保证实践教学的课程内容及时更新,跟上行业快速发展的步伐。

全国高校之间的生源竞争十分激烈,旅游与酒店管理专业的教育规模也在继续扩大,高校工作者应该立足市场的需求,准确对大学教育的定位,提高人才培养的质量,为行业输出专业型、应用型的人才。以实践教学为突破口和切入点,培养学生的创新能力和服务意识,充分体现行业特色。不断完善综合性的教学体系,将理论和实践有效地结合成为教学改革的重点问题。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇四

摘要:进入新世纪,酒店行业将面临新的发展机会和挑战,这就需要更多的酒店管理专业人才。专业人才的培养,要适应酒店行业的发展趋势。传统的酒店管理专业人才培养方式已与酒店行业的发展相脱节。酒店管理专业人才的培养模式必须要进行改革。需要对教育设施、教学内容、教师队伍等许多方面进行改革,为培养出来的人才能适应酒店行业的发展提供保障。

改革开放以来,随着我国旅游业近几年的快速发展,酒店行业的发展也越来越快。酒店管理专业人才的需求量也越来越大。高校酒店管理专业要为社会输送综合能力强、素质高的全能型人才,以适应社会的需要。

人才培养的根源在于教育,要想培养出适应酒店发展的新型人才还要从教育抓起。在酒店行业发展的过程中,高校和酒店都要认清自己的位置,这样才能让酒店行业快速稳定的发展。过去一段时间,由于高校培养人才出现问题,致使整个行业出现了发展缓慢的局面。如果按照这种模式培养人才,那么酒店行业必将永远滞后于其它行业,国内的酒店管理也会大幅度落后于国外。我国的酒店管理行业要有自己的特色,才能使我国酒店行业走到世界的前列。

适应现在酒店行业发展的人才是复合型、应用型的人才,必须具有渊博的知识和扎实的服务技能,并且展现自己的聪明才智有一定的创新精神。对于新型人才,掌握基本服务技能是必须的但对服务理念的探索对他们更为重要。目前,随着我国的加入世界贸易组织,酒店行业对于人才的要求也需要更高的要求,比如对现代化设备的熟练使用、学生要有较高的外语水平等。当前,学生在这些方面都存在一些问题,还不能满足要求。这些也影响到了高校酒店管理专业的发展。

学校教育是为了给社会输送更多合格的人才,高校酒店管理专业也不例外。学生未来能适应社会的发展,为自己的岗位贡献出自己的所学,就是高校教育成功的标志。所以高校酒店管理专业的教育应符合整个社会酒店专业的发展趋势,培养出的学生能在竞争中有自己的优势。培养学生具有更高的素质,我觉得可以从以下几个方面着手。

1.加强教学管理,优化课程体系,提高学生的综合素质。

酒店管理专业的教育一定要符合当前社会的要求,这样学生才能在社会上更有竞争力。高校必须要有一个这样的目标定位,这样一个定位是教学目标、调整教学模式的重要依据。高校酒店管理专业培养的人才要具有多方面的能力,要有专业必备的良好素养、过硬的行业素质和外语水平、对酒店的管理要有充分的了解。高校可以多举办一些活动,给学生提供一个实践的机会来提高自己的实际工作能力。可以根据专业的特色,开设一些训练学生英语水平的活动,使学生的外语能力得到提高,并能提前感受下实际应用英语的情景。也要适当培养学生使用计算机的能力,毕业后面临现代化的管理不至于束手无策。对于具体课程的学习,我们在教学过程中要多联系实际,要采用先进的教学设备多给学生做课堂演示。这样把专业的理论教学与实践进行有机结合。这样学生对知识的理解就更加深刻,走向工作岗位时应用起来也更加得心应手。

2.配备更专业的教师给学生教学。

教师队伍在整个教学中起着关键的作用,酒店管理专业的教师,应该具备与实际工作者相同甚至更高的素质并且要具有丰富的实际工作经验。教师队伍专业化是教师培养、教师教育的过程,而且是未来教师队伍的一个发展趋势。是教师水平提高的一个具体体现。

教师队伍应该由高校专职教师和兼职教师组成。这两者有着各自的特点,也有各自的优势,也都有着不足。高校的专职教师,时间充足,精力充沛,有多年的教学经验,能对学生基本知识的提高和巩固起到很大的帮助,但是指导学生实际工作时,由于缺乏经验,没有太强的针对性。而兼职老师,有丰富的实际工作经验,熟悉酒店的业务,但他们没有太多的教学经验,也没有充足的时间对学生进行辅导。如果把两者巧妙地结合起来,各有分工,就能将两者的优势充分的体现。另外,我们还可以与酒店进行合作,让我们高校专职教师去酒店进行培训,这样就积累了工作经验,在指导学生时也能更加得心应手。

3.做好学生就业工作。

学生毕业后能找到一个不错的工作使我们教学的根本任务,学生能否长期在酒店行业就业,也是衡量我们教学质量的重要因素。在教学过程中,我们要让学生满足大多数酒店对于毕业生的要求。要使学生能很好的就业,单单靠这些是不够的。学校要跟一些需要人才的酒店建立伙伴关系,这样酒店吸纳人才的作用也就得到了具体体现。另外,当前人才市场上信息共享程度较低,毕业生和用人单位都存在“双高”现象。这就要求学生的个人信息要更加完善,这样才能让用人单位更好的了解学生。酒店需要各种各样的人才,学生也都有自己的特长,只要酒店能满足学生的一些基本要求,保证他们的一些权益,酒店管理专业的毕业生还是能很好的做好自己的工作,贡献自己的力量的。

总之,酒店管理专业教育的发展趋势要紧跟酒店行业发展的潮流,并且与现实工作有一个很好的结合。目前,酒店行业发展迅速,这也能很好的促进酒店管理专业教育的发展,只要我们能跟上时代的补发,找对专业发展的方向,酒店管理专业教育一定会有一个灿烂辉煌的明天。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇五

其主要分为以下几点:第一,考核标准和指标不科学。现阶段,电力企业的考核内容的区别不大,对多个部门的考核都是相似的,并没有体现专业性,这样导致考核的针对性和标准性存在一定的问题。绩效考核的目标是明确员工自身实施工作和落实责任的情况。同时,还要对员工的工作信息实施评估,这一工作与其工作产出有一定的关联。另外,有的工作并不是依据结果展现出来的,而是在工作过程中展现出来的,这就需要员工不断优化自身的考核标准,从而全面展现员工的实际工作情况。如工作日记、事故报告等,这样可以为考核工作提供有效的信息资源。第二,考核形式不合理。绩效考核的重要因素就是考核形式。不同的情况需要应用不同的考核形式。现阶段,电力企业大力推广和应用的绩效考核形式是“高压”形式,这是一种以往发展和工作应用的形式,在实际考核中很少注重员工的心理需求,具有专制的特点。其中展现在设计考核目标、评估目标以及应用考核结果等工作中。有的企业还应用“末尾淘汰”的形式,提出这种形式可以让员工构成强烈的认知。这种形式主要是设定影响员工绩效的重要因素,甚至可以说唯一的影响因素就是员工不敬业。但是,在实际发展中,导致员工考核结果“末位”的原因有很多,但是管理者并没有深入了解这些因素。第三,考核工作受到上级管理人员因素的影响。在绩效考核时,评估者会受到自身观念的影响,展现出一定的对比心理。如评估者刚刚对一位工作成绩优异、表现非常好的员工进行绩效评估,若是接着对一个绩效一般的员工实施测评,会产生一种落差,从而将这位员工的成绩定为“较差”。除此之外,若是被考核者在以往工作中表现过差,在现阶段有所改变,评估这会与其以往的工作成绩进行对比分析,评为“较好”,虽然员工的改变非常平常,但是依旧可以获取好的成绩。

现阶段,大部分企业管理工作人员对员工的绩效管理工作关注较少,绩效考核的形式过于单一化,以此导致绩效考核获取的信息与实际情况存在一定的差异性。只有管理者注重绩效管理工作,才能让考核评价结果有效展现出员工的工作效率和质量,从而对工作效率不高的员工实施监管和引导,优化工作中存在的问题,有效展现出企业人力资源工作的作用,以此提升企业绩效管理工作效率[1]。

2.设计合理的考核标准。

绩效考核的标准需要具备个性化和实际性的`特点,从而从多个角度去评价员工的岗位特点和职责内容,并且尽量要深入观察、提出方案。同时绩效考核的标准需要从少到多,最后达到全面,不能在发展中过于盲目追求全面,也不要过于注重数量上的多或者是复杂,还要追求考核标准的简单化。绩效管理工作是一项逐渐进行的项目,较多的考核标准会增加考核的工作量,也难以划分各项考核标准的重要性。由此可见,合理的考核标准是不能直接全面结合企业绩效管理工作所有问题的,需要从基础进行,确保每一项工作的基础性。另外,还要关注平衡定性标准和量化标准,获取最大效益的量化,不能量化的标准需要更多的细化,从而评估设计合理的、重要的考核标准,促使考核标准量化到部门和个人。同时,考核评估者还要了解指标的获取和评估标准设计方案,可以自主动态改正指标的方案,从而随着企业管理的提升,促使绩效考核工作可以为企业的发展提供有效的依据,达到企业经营设定的目标。

3.全面激发被考核者的积极性。

以往的考核形式过于注重人与人之间的工作对比,致使被考核者对于考核内容存在抵触心理,难以激发被考核者的自主性和积极性。同时又受到传统考核形式的约束,考核工作中存在很多不公平的问题。要想改变这一背景,最先要改变的就是考场,需要关注每一位员工的自主发展,不能过于注重人与人之间的对比,要尊重每一位员工的工作,激励员工进行自我对比,明确其中的问题,肯定自身获取的成绩。这种评估形式对被考核者而言可以有一定的引导作用[2]。

4.不断优化,有效提升。

绩效管理的最终目标就是要不断优化和创新,从而达到可持续发展的需求。绩效考核工作只是绩效管理工作的一部分,全面的绩效管理是一个良性的循环过程,其中包含了绩效目标设计、绩效改进以及绩效评估、实际绩效监管工作。绩效管理最重要的工作就是员工在管理工作人员的监察和引导下可以顺利进行这项工作,以此提升个人的绩效。考核员工需要对员工的工作实施全面的记录和了解,及时指导员工达到目标绩效,而不是依据降薪增薪等形式来达到员工的监管。因此,实现企业经营目标就是企业绩效管理的最终目标,绩效考核的信息可以为员工有效提升绩效奠定基础,并不是为奖惩员工提供信息。结合实际发展的研究表明,管理员工在设计绩效方案的过程中,若是可以与员工全面沟通,那工作的实施也会非常顺利,会降低员工的不满情绪,也会为后期的绩效考核工作奠定基础[3]。

优质的绩效管理可以提高电力企业的工作效率和工作质量,引导企业战略目标和员工职业规划达到需求。因此,电力企业需要结合科学的绩效管理形式,构建满足企业自身发展和需求的绩效管理制度,在引导员工自身发展的过程中,指导企业向着更具市场竞争力的方向发展。

作者:潘成南傅馨越单位:国网浙江慈溪市供电公司。

[2]李梦琳.提升电力企业绩效管理的路径选择[j].现代商业,20xx,(35):177.

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇六

高校的行政管理部门对于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部门主要处理日常的人事工作,由于人事管理制度一直处于更新和变化之中,行政管理部门的绩效管理也必须与时俱进,不断改革。我过高校行政管理部门目前存在一些问题,只有采用有效的绩效管理措施,才能够保证高校工作的顺利开展。

1.绩效考核制度不当目前我过高校行政管理部门的绩效考核仍使是采取分级制度,无法对评价人员的岗位职责等进行分级评价。现在的绩效考核制度,多以工作的量作为评价指标,这是不科学的。片面强调评价标准的统一化,只会导致行政工作考核结果的无效性。此外,目前的绩效考核还存在形式化的缺陷,一些考核只是作为一种程序存在,相关人员没有认真严肃对待考核,导致制度失去其权威性,评价也失去效力。2.考核评价不够准确如今高校行政管理部门的绩效管理设置三类考评人员,这三类人员是上级部门、专业评价队伍、和民主评价。首先,上级部门的评价是三类评价中最为客观的评价。其次,专业评价队伍的评价容易出现偏颇。专业评价队伍不可能对所有部门的有关人员进行统一考评,这样会耗费大量的人力和物力。因此专业评价队伍只是依靠对相关人员的主观印象进行评估,导致评价倾向与主观性,客观性大为削弱。再次,是民主评价。这是出现问题最多的一种评价类型。民主评价又分下级评价和随机评价。这人评价人由于无法对学校职工充分了解,局限于基本印象和他人评价,很容易造成考核评价盲目性和随意性的增加。

1.完善考核观念高校行政管理部门由于受到固有思想的影响,对绩效考核未加以重视,对于自己的考核成绩只是得过且过,极不利于高校的人才建设。进行行政管理部门绩效管理,首先要完善考核观念。考核观念的完善依靠高校所采取的行动。高校应该举行宣讲会,说明考核的重要性,对于考核不合格的人员应该施以相应的惩罚,而对于考核合格的人应当给予相应的奖励。如果人员在绩效考核中连续不合格,学校应该提出警告,从心理上施加压力,让人们重新重视绩效考核。此外,由于行政管理部门直接管理着高校的人事信息,也可以采取升职方式,对连续考核成绩较高的人员进行奖励,对连续考核失败的人员施以降职处理。2.科学管理岗位目前高校的一些岗位由于职责上有重合的地方,会造成工作的重复,不利于提高工作效率。高校应当建立科学的岗位管理体系,对各个岗位的工作任务和职责进行详细规划。每个员工在了解自己的职责所在后,会尽心完成自己任务,认真达成工作目标[1]。科学管理岗位有利于促进绩效管理,可以让考评制度充分发挥其效用,提高相关人员的业务水平。3.进行准确评价由于高校行政管理人员大多采取主观性的考评方式,造成了评价的不准确性,影响实际的考评结果。高校应当对人员进行准确的考评,制定系统的考评体系,而且对不同级别的管理者加以区分。比如上层的管理者可以进行主观性较强的考核方式,而下层的管理人员则必须接受客观性的考核。这种考核评价体系,有利于提高工作效率,保证绩效考核的顺利进行。4.制定考核目标高校在进行考核时必须要制定相应的考核目标。行政管理部门和高校的稳定健康发展直接相关,因此在考核时应当注重学校的未来发展方向,制定相应的考评制度。高校行政管理部门在制定考核目标时,需要同其他部门进行交流,看绩效考核内容是否符合其实际需求,确定无误之后方可实行。5.制定考评制度制度是规范人的最好工具,高校行政管理部门可以制定一套严格的考评制度,以强制性的方式规定工作人员自觉遵守。在考评制度中,对于绩效考核没有通过的工作人员,部门予以处罚,对接连考核没有通过的工作人员,部门予以警告。在这一过程中,行政部门必须和这些人员做好沟通交流工作,完善相关信息,同时建立起一套反馈机制,吸收群众意见,促进工作顺利进行。6.正确认识结果考核结果并不代表着行政管理部门考评职能的终结。考核结果只是现阶段的一个评价,它不能完全代表工作人员的实际水平[2]。因此,高校行政管理部门必须正确认识考核结果。首先,应该合理对待考核成绩,在成绩得出之后,行政管理部门人员可以和成绩较差的部门工作者进行面谈,找出其不足之处,进行适当完善。而对于那些考评成绩优秀的部门,行政管理人员也可以进行现场考查,如果名实相符,可以考虑提升相关人员的职位,或是给予一定的物质奖励。值得注意的是,一次的考核成绩并不能代表所有的考核,行政管理部门必须要认识到这一点,辩证地对待考核成果,对其进行系统性的观察研究。

由于行政管理部门在高校中占有重要地位,高校越来越重视其绩效考评工作。但是在目前的高校绩效考评过程中,有许多现实问题亟待解决。高校的行政管理部门必须建立一套较为完善的考核评价系统,科学管理岗位,制定正确的考核方针,从而提高行政管理部门的工作效率,促进高校稳定发展。

作者:王宏宁单位:沈阳音乐学院。

[1]张珺.高校行政部门绩效管理研究[d].天津大学,20xx.

[2]沈晓杰.高校行政人员绩效考核体系研究[d].华东政法大学,20xx.

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇七

“人才培养模式”指的是为实现特定教育对象培养目标和学制规定中的教学任务所设计出来的教学活动的总体结构和运行机制。人才培养模式的重点是人才培养的方案,主要有专业的培养目标、职业的岗位群、能力的培养目标,课程的设置体系,教学环节和时间的分配,教学方式和培养途径等相关要素。人才培养模式的目的为将诸多因素实施优化组合,改变过去旧的模式,创新出与现实变化相符的新的人才培养模式。

二、高职酒店管理专业人才培养模式的现状。

(一)在培养目标中对人才的定位不准确。

高职酒店的管理人才必须具备专业的基础知识、综合能力突出、高素质等特点。但是目前多数高职院校在酒店管理培养目标中对人才的定位不准确,甚至出现院校将培养目标定位于酒店高层的管理者上,从而达不到相应的水平。这是由于高层管理者需具备丰富的实践经验,而目前国内的教学水平无法达到这一目标。因此,高职院校在培养目标中人才定位上,需要以培养优秀的基层服务人员或者初级的管理者为主,才能进一步与社会接轨,提高就业率。

(二)实践教育不足。

酒店要求的人才,一定是实践经验丰富、专业水平过硬的实干型人才,但是高职院校的办学思想深受传统观念教育等的影响,在教育中只注重对学生理论知识教育,而实践教育存在不足,从而导致学生毕业后实践经验不足或者根本没有实践的经历,从而导致在酒店应聘中的实践环节不过关,无法谋职的现象发生。因此,高职教育需将课堂教学中的理论传授比例降低,而适当提高实践教学的内容,给予学生充分的实践机会。

(三)教学计划的制定方法不科学。

因受教师及场地等因素的限制,酒店管理专业类的课程开发水平较低,现阶段大部分高职院校的酒店管理专业都是在教研室内制定出教学计划的,因此,教学计划的质量与教研室水平直接挂钩,具有一定的狭隘性,不利于优秀人才的培养。(四)专业实践课的'教学资源不足实践性的教学资源在酒店管理专业人才培养上起着关键的作用,实践性的教学资源包括实践教学的师资力量和实践教学的基地建设及使用状况这两个方面。但是,目前酒店管理专业的教师普遍存在缺乏实践管理经验、与社会酒店管理信息脱轨的现象,从而导致其教学的观念、方法与社会实际存在较大差距,其教学内容的实用性不高,无法培养出实践性较强的专业人才。而酒店管理的实践教学基地的建设上,高职院校还存在基地规模小、实践设备缺乏等问题,甚至部分学校的酒店专业根本就没有设置实践教学的场地及设备,导致学生实践没有场地的现象出现。

三、高职院校酒店管理专业的几种培养模式的现状。

(一)“订单式”的培养模式。

“订单式”的培养模式是指将企业订单作为依据或者标准,按照企业的要求实行“量身定做”,完成学校的人才培养工作。“订单式”培养的优点是培养出来的学生会受到企业的欢迎,但是此种培养模式,不利于长期的专业人才的培养,忽视学生的主观能动性,学生很可能最终成为企业的机械人才,而非创造型人才。

(二)工学结合的培养模式。

工学结合的培养模式本质是一种半工半读的人才培养模式,也就是学校与企业一起来培养学生。此种模式可让学生较早地接触到工作环境,在特定环境内学习,学生能较早地掌握其实用技术,但是此种模式可能会导致学生偏离学习的重心,无法较好地调节学习与工作的时间。

(三)实践性的培养模式。

实践性的培养模式集合了学生、学校和企业三方面的需求,通过对学生进行实习指导,加强和企业之间的合作,企业经优化的管理制度,对实习生进行专业的指导,从而能培养出专业能力强、实践经验丰富的实干型人才,从而才能满足企业对人才的需求。

四、高职酒店管理专业人才实践性的培养模式的实现方式。

(一)教学方面。

(二)实践方面。

在实践上,想要实现用实践性的培养模式来培养人才,需要进行以下工作:增加实践的教学时数:根据酒店管理专业自身的特点,加强实践性的教学环节,增加实践性的教学课时。在健全实践性的教学体系中,需根据酒店的行业发展情况,制定出实训课的教学大纲,完善实训的报告及实习管理的制度,加强对实验室及实习基地的建设,并引进或者培训一批实践管理经验丰富、了解社会酒店管理发展趋势的师资力量,并促进教学和酒店行业之间的结合,确保告知酒店管理专业教学中的实践力度;加大对外交流力度,并扩展知识面:学校可以加大对外交流的力度,扩展知识层面,从而加强学生认识专业知识及技能的能力,开阔学生眼界。具体方式有:增加国际的合作项目,进行中外教师互派培训、进修,聘请涉外的星级酒店方面的行业专家来校讲座,组织学生去国际酒店观摩,参加酒店管理类的大赛等。通过以上诸多方式,可将学生的专业技能上升到新的层面,从而在给予学生新的思想理念的同时,还能与国际先进的管理理念接轨,有利于确定学生个人的发展方向,从而有针对性地制定适合学生自身发展和能力培养的教学方式。实施顶岗实习:顶岗实习属于高职酒店管理专业的人才培养模式中的最后环节,顶岗实习的方式很多,可根据学校的具体实际,采取最佳的实习方式。如可让学生先进入企业实习半年,再回学校学习一段时间后(可为1年)后,再进入企业实习。同时学校和企业在制定实习措施时,还要综合考虑到学生的想法,在充分满足学生的利益的基础上,才实现自身利益。此种实习模式有三个子模式:学校—学生、学校—企业、企业—学生。学校—学生模式:要求学校加强对学生的过程指导,增加对学生基础理论知识教学,端正学生的实习态度。同时由学校组建具体的实习管理队伍,精选实习企业,并按照实习企业所需人才来合理安排学生的实习方向和时间。企业—学生模式:企业主动组织实习生进行入职培训、部门的技能培训和交叉培训等工作。学校将实习的主动权交予企业,企业可根据自身的需求,合理安排学生的实习岗位,为企业自身培养实干型人才。

五、结束语。

在高职酒店管理专业中,实践性的人才培养模式,不但能满足高职教育的需求,培养出一批与企业发展相符的专业实干型人才,而且能让学生、学校、企业和社会均获得利益,是目前比较受欢迎的人才培养模式之一。但是实践性的人才培养模式具体的实施过程,则还需要学校与企业双方合作制定出较好的实施方案,并将各操作的细节具体化,在实施的过程中不断总结和改进,才能将此中人才培养模式的优势充分发挥出来。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇八

为加强企业管理,建立健全培训机制,使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度,特制定本员工培训考核方案。

各单位上报培训计划,由人力资源部审定后实施,人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。

(一)安环知识标准

1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。

2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。

3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。

4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。

5、能准确掌握本岗位的安全规程。

6、掌握一般职工的安环职责。

(二)生产技术和工艺知识标准

1、熟练掌握本岗位操作规程。

2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。

3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。

4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。

5、做到“四懂”,即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。

本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核,涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。

1、各单位根据培训时间要求组织培训,结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试,并负责考试管理和试卷评阅工作,全过程本着公平、公正、公开的原则。

员工培训考核表

2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80―95分)、中(60―80分)、差(60分以下)等,并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率,评阅完毕后公布结果,并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。

3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核,由公司人力资源部监督。

(1)及格率达95%以上的,奖励单位负责人人民币200元,凡成绩达95分以上的员工,将给予50元的奖励。

(2)凡未及格人员进行待岗1―2个月处理,限期学习补考,期间只发个人岗位工资的60%,补考合格后上岗,否则予以辞退。

(3)对及格低于80%的,处罚其单位负责人200元。

4、各单位根据培训及考核情况,按10%的比例,评选“岗位操作能手”,“最佳学习标兵”,“最佳创新成果”等,评选可个人申请或车间申报,经厂部审核,再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员,除发给荣誉证书外,还给予获得者50元奖励。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇九

:绩效管理对于企业发展非常重要,通过恰当的激励机制,激发员工主动性、积极性以充分利用组织内部资源以及提高员工能力素质,最大限度的提高个人的绩效,从而促进部门和组织绩效提升;然而,我们常常忽略了一个问题,那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核,绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

管理人;力资源管理;绩效管理;

泰勒的定义,管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。当然还有较多版本的管理概念,在此就不一一列举了,不过大多数的概念都是这样的意思:管理是指一个组织中的成员在特定的组织内外环境的约束下,运用计划、组织、领导和控制等职能和活动,对组织所拥有的资源进行有效的整合和利用,协调他人的活动,使他人同自己一起实现组织的既定发展目标的活动过程。

战略人力资源管理,是指企业能够实现企业目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

绩效管理为了形成多赢的局面,主要强调组织和个人一起成长,强调组织目标和个人目标的一致性;绩效管理的各个环节都需要员工和上级管理者的积极参与,这就集中体现着以人为本的思想。绩效管理不是包括以下几个步骤:绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。虽然绩效管理包括这几个步骤,但是并不是完成这几个步骤就算是结束了,而是不断循环的一种管理过程。绩效管理是对过程和结果的共同管理,不仅仅强调行为的结果,而且重视过程。

绩效管理强调绩效管理与组织战略之间的联系,处于战略人力资源管理的核心地位。那么绩效管理又是如何将员工的个人命运与企业的兴衰结合在一起的呢那就是它将组织战略目标恰到好处地转化为员工绩效目标,然后通过激励和沟通的手段,使得员工积极地发挥个人能力,竭尽全能为企业服务,进而使组织绩效提高。

在进行绩效管理项目的设计和实施阶段,需要考虑的的因素有很多。也就是说,即使是公司的考核制度是无瑕疵的,考核的标准、程序、方法是明确、规范及先进的,往往是到头来绩效管理考核在实施阶段又会遇到难以预料的问题,使得考核难以落实。所以,在执行绩效管理时,就需要考虑其执行的基础是否合理。这些评估基础有公司自身的特点和内外环境外,组织战略,业务流程,员工技能及激励效应,组织结构,企业文化及企业发展阶段等因素。

内外环境都属于客观因素,都是不能人为的控制的,但是,内部环境是开展工作是需要的资源,从一定的程度来讲,有时可以改变内部环境的制约的。组织战略,就是说绩效管理不要与组织战略脱节,否则就会背道而行,不会出现效果。业务流程要完备,否则即使制定了完美的绩效管理体系,没有与之相匹配的业务流程作为基础支持,那么这套管理体系也难以实施。员工技能是指员工自身所具备的核心能力,是内在的因素,通过培训和开发是可以提高的;激励效应是指组织和个人为达到目标而去努力工作的主动性、积极性,激励效应属主观因素。企业的组织结构因素,就要求看内部的组织结构是否合理,假如结构混乱,那么就会出现权利难以制衡,责任相互推诿等责任等问题,所以即便是建立了绩效管理体系,那么这套体系也是与组织结构相悖的。必须在组织结构清洗分工明确的条件下,较小管理才能发挥作用。企业文化,这个因素是越来越受到高度的重视,因其在企业中的作用是非常大的,所以绩效管理需要与本企业独有的企业文化相匹配,这样才能在长期形成的群体行为规范中发挥其作用。企业发展阶段不同,绩效管理制度也应随之改变,才能在不同的竞争发展阶段发生其独有的作用。这诸多因素中,仅仅激励效应具有能动性和主动性,绩效管理也正是通过恰当的激励激发人的主动性和积极性,激发组织及员工去争取内部条件的改善,提升技能水平进而使得个人及组织的绩效得到提升。

企业绩效管理效果不到位的最根本原因是对绩效管理的错误认识,这也是最难以跨越的障碍,企业管理者对绩效管理会有这样的认识误区:

1、与业务部门无关,仅仅是人力资源部门的事情,

这是一个普遍的错误认识,业务部门往往认为自己自己只是一个执行人力资源部任务的角色,只要自己将人力资源部发放的表填好然后再交回去就可以了,其实不是这样的,否则就会将绩效管理变成填表的游戏,并且时间长了之后,业务部门就会厌烦这种游戏。

2、没能足够认识绩效辅导沟通作用。

为了绩效计划的实现,管理者和员工会共同努力的,因为绩效管理强调管理者和员工是一个利益共同体,强调他们之间的互动。有了直接上级及相关的人员会提供的相应的帮助,执行者才会完成绩效计划。帮助的渠道有沟通、交流或者是提供机会,帮助的方式有给执行者以指示、支持、监督、鼓励等。为什么要注重绩效辅导沟通呢是因为:员工的角度,员工需要上级管理者对自己的工作进行评价和辅导支持;管理者的角度,管理者需要及时掌握员工工作进展状况,以便提高员工的`工作绩效;必要时可以对绩效计划进行调整。

3、绩效管理是绩效考核,绩效考核就是挑员工毛病。

这种观念在相关管理人员的脑里作怪,使绩效管理并不能发挥其作用。我们需要明确知道的一点就是绩效考核仅仅是绩效管理中的一个分支,它的目的是使组织和个人的绩效不断地提升,以便保证企业发展目标实现。绩效考核是绩效管理中最重要的一个环节,它是为了使得组织或个人绩效得到正确评估,以便进行有效地激励。

在绩效管理计划刚开始实施时,对绩效管理认识不透彻,认为绩效管理就是绩效考核,管理者就会通过绩效考核把绩效考核不合格的员工辞退掉,以此来增加员工的压力,错误得将绩效考核作为约束及控制员工的一种手段。当我们正确的认识绩效管理的时候就会发现,各级管理者和员工的利益不会因为绩效管理和绩效考核受到损失,反而个人能力素质会得到提升,这在日益激烈的职场竞争中是至关重要的。

4、过于重视考核,而忽略了绩效计划制定环节的工作。

在制定绩效计划过程当中,什么是最核心的步骤呢答案是确定绩效目标。绩效管理能否成功受到合理制定绩效目标的重要影响。刚开始启动及实施绩效管理的企业经常遇到这样的问题:在绩效管理项目启动及实施过程当中,有很大的一部分管理者过于重视绩效考核工作,而忽略了绩效计划制定环节的重要性。

绩效管理实施效果与企业基础管理水平关系紧密,然而企业的基础管理水平并不是在短期内可以快速改善的,这也就是说,企业问题不是仅仅可以靠推行绩效管理来解决的,最终我们需要明确的一点就是不要对绩效管理给与不切实际的幻想及过高的期望。绩效管理会对企业产生深远影响,但这种影响又是缓慢的。企业管理者和员工的经营理念都受到绩效管理的正面影响,比如在促进和激励员工改进工作方法和提高绩效方面,绩效管理发挥着促进作用,但是这些改变都是一点一点积累的。坚信绩效管理只要坚持到底,就会逐渐出现成效。

6、忽略了过程控制。

在绩效考核过程中,怎样对业绩优异者进行激励呢很有效的一个方面就是公平公正的进行考核。因为过程考核可以对绩效计划执行各个环节进行有效监督控制,避免那些没有必要的问题的发生,及时防止更大损失的产生。

1、改善提高人力资源绩效管理的有效性。

人力资源绩效管理对企业战略的支持和帮助要得到实现,就需要人力资源管理的的有效性得到保证。企业必须在日益激烈的市场竞争环境中,及时的动态分析自己的优劣势,并且对企业的发展战略进行及时相应的调整。因为在现代社会中,影响企业发展因素是不断变化的:竞争对手不断强大、新的赢利模式的冲击波、原材料的成本压力、行业竞争日益激烈等等。所以人力资源绩效管理也要进行相应的调整。

2、自始至终保持绩效管理战略与企业整体战略协调一致。

企业人力资源战略是建立的基础是符合企内外各方面的利益、由企业管理层共同确定的并且得到企业全体的工作人员一致认可的企业发展战略目标。人力资源绩效管理项目服务于企业的战略目标的,并且企业战略与企业整体发展战略相一致得到人力资源管理大力支持的。相应的人力资源战略需玉相应的战略匹配,比如企业的事业部战略、公司层战略等。

3、提高人力资源管理者的能力和素质。

人力资源管理者应掌握以下几种技能:掌握人力资源管理的技能,确保完成基本管理和实践活动;掌握业务的技能,了解企业的战略和运作,参与到企业战略的基本活动当中,具有强烈的战略业务导向;掌握变革技能,在竞争激烈的环境中知道如何领导企业变革与重组,并且在不断的创新中保持和提高企业核心竞争力;具备解决问题的能力、良好的人际影响能力和创新能力。与一般的人事部主任比较,新型的人力资源管理者的出现是战略人力资源管理需要的。在现代竞争激励的社会中,人力资源管理者需要转换管理观念,接受新鲜的理念,提高管理能力,不断地储备和更新相关管理知识,进而创新工作方法。

参考文献:

[1]牛成,李秀芬。绩效管理的文献综述[j]。管理科学。

[2]何佩松,廖桂莲。浅谈人力资源管理中绩效考核的措施[j]。经营管理者。

[3]高连连。我国人力资源管理中绩效系统分析研究[j]。现代商贸。

[4]张翔。关于企业绩效管理的探讨[j]。科技创新导报。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇十

一是绩效意识淡薄,绩效理念尚未树立。无论是预算单位还是财政部门业务科室对于“绩效”一词的认识不够,理解不足,他们认为财政资金的使用只要做到合法、合规、合程序,不挪用、不挤占就无可厚非,而对财政资金使用的效益往往不加关注,这使得预算单位在填报绩效目标时应付差事,业务科室审核绩效目标也得过且过,在我们开展项目绩效评价尤其是整体评价时或多或少遭到相关部门的不配合与不理解。

二是整体评价难度较大,今年晋城市选择十个预算支出进度缓慢的单位开展部门整体评价,由于这项工作没有现成的经验可循,从一开始就困难重重,首先是预算单位的不配合无法深入展开;其次对于整体评价所涵盖的内容理解不透彻以致于出现“走偏路”现象,在评价中只重点关注单位财务状况而没能从全局着手进而发现部门存在的实质性问题;最后整体评价报告的撰写,没有模板可循,没有格式可依,全靠自己摸索,很难形成系统性。

三是第三方力量薄弱,晋城市的预算绩效管理工作并没有充分利用第三方的力量,绩效目标与自评报告的审核完全有财政部门去完成,而重点项目评价和整体评价虽然实行第三方评价的方式但并不是完全的独立评价,之所以出现以上情况一方面晋城市预算绩效管理工作起步晚,还处于发展阶段,完全依靠第三方进行不具备现实条件;另一方面晋城市属于小型城市,受经济发展水平所限,人才资源匮乏,有专业素质和水平的学者专家寥寥无几,因此对推进晋城市预算绩效管理工作缺乏强有力的技术支撑。

二、推进晋城市预算绩效管理工作的几点建议。

一是加快预算绩效管理信息化建设,晋城市预算绩效管理已初步成形,所有工作都已覆盖预算绩效管理的全过程,考虑到人力、物力、财力的节约和工作效率的提高,运用一套覆盖预算绩效管理全过程并与预算和国库对接的软件系统已势在必行。这样不仅有助于落实中央八项规定厉行节约同时还可以使晋城市的预算绩效管理工作更加系统、规范、高效。还可以将县市两级工作联合起来,便于市级财政部门对县级财政部门进行工作指导,也便于两级相互借鉴,共同促进晋城市预算绩效管理工作的开展。

二是实现预算绩效管理流程再造,积极借鉴和吸收一些先进省市的经验,首先建立项目备选库,实行项目申报全年无时限,项目申报不再受预算编制时间限制,只要项目申报时进行绩效目标填写并审核通过即可进入项目备选库,只有进入项目备选库的项目才可纳入预算,这样绩效目标的'填报和审核将有充足的时间进行,避免在此环节草草了事;其次积极探索事前评估,对每年预算单位申报的项目在预算编制前进行评审,对于不合理的项目进行取缔或者核减项目资金。最后,探索绩效评价结果运用的多样化,新修改的预算法提出编制预算要参考“有关支出绩效评价结果”。预算绩效管理的所有工作都是以“评价结果有应用”为落脚点的,结果得不到应用,那么无论绩效目标还是绩效监控以及绩效评价都没有任何意义。我们不仅要把绩效结果与预算编制紧密结合,还应实行绩效问责和绩效奖励。

三是充分利用第三方参与预算绩效管理工作,绩效管理如果直接由财政部门对预算部门将有失公平,第三方参与则有助于预算绩效管理的公开、公平、科学。所以晋城市应逐步实现绩效目标和项目自评以及重点评价由第三方独立进行,财政部门只负责引导和监督。此外,晋城市应充分利用互联网,积极聘用外地高素质专家对晋城市申报的绩效目标和项目自评进行书面评审并出具评审报告,以弥补晋城市人才资源短缺的不足,使评审结果更具说服力和权威性。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇十一

随着我国医疗体制改革的不断深入,医院之间的竞争变得越来越激烈。为了在竞争中取得成效,更好为社会服好务,各个医院会不断提升服务质量并引进人才。这就要求医院必须在降低成本和充分调动医务人员工作积极性上下大力,确保医院的资金运转的正常进行。本文将对医院成本核算与绩效管理的工作进行分析,指出一些医院存在的问题并分析改进策略。

作为财务管理的基础,成本核算尤为重要。对于医院的成本核算而言,主要是对医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析,提供相关成本信息的一项经济管理活动,是对医疗服务、药品销售、制剂生产过程中所发生费用进行核算,其目的是真实反映医疗活动的财务状况和经营成果。在此基础上,医院要分析开展各种医疗服务的具体成本,合理配置医院拥有的各种资源以达到预期的运行效果。绩效管理是对一个企业的员工进行约束与激励的必要手段,在人力资源管理中有着不可动摇的核心地位。医院的绩效管理是以医务人员在工作中的服务质量和岗位工作量为主要依据,便于对医院整体工作情况的掌握。绩效管理能有效调动医务人员的积极性,充分发挥各种资源的使用效果,使医院能够快速稳定地发展。

一、医院成本核算与绩效管理的工作方法及内容。

(一)成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一级及以下的医院最常用的方法,主要是因为这些医院没有医疗研究项目,没有科研花费。这种方法一般是按照科室进行直接成本的归集,再按照分摊的方式具体到每一个开销的部分。这里面包含了管理成本、医疗辅助成本以及公摊费用三个方面,实际的成本中还会包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.项目法。项目法主要是一些级别较高的医院采取的成本核算方法,这些医院有科研项目,所以就会有一定的科研花费。项目法一般是按照各个科研项目的评级来进行成本预算的,即根据科研项目的大小来进行所需成本的计算。当然对于这些医院来说,行政后勤和日常消耗等需要的资金相对而言太少,所以一般都不进行分析。

3.病种法。病种法也适用于一些级别较高的医院,这些医院一般都分为具体的病种进行日常工作的开展。在成本核算的时候,就按照各个病种的不同情况对其进行成本计算。与项目法一样,一些十分少的开支都不会影响到整体的成本核算,所以也不对其进行分析。

1.绩效管理的主体。根据医院的具体运作情况来确定其绩效管理体系,明确参与主体的不同作用,这是医院开展绩效管理工作的基础。医院的绩效管理一般由绩效管理责任小组、职能部门、科室和个人组成。责任小组由医院的主要领导组建,职能部门则是由医院的财务人员和质量监督人员组成,科室就是具体的每个科室,最后是医院全体员工。

2.建立完善的绩效管理体系。对于医院来说,可能涉及的绩效管理事项会很多。其中每个科室的科研任务或是自主研发创新,还有日常运行中的工作质量等等,都应在绩效管理中有所体现。这就要求医院在制定绩效管理计划的时候要以医院的具体情况为基础,制定出完善的绩效管理体系,确保医院的绩效管理公平、公正、公开。

3.在成本核算的预计范围内开展绩效管理工作。对于医院的绩效管理工作而言,必须要建立在成本核算的基础之上。因为成本核算是对医院整体的'财务进行的规划,不能因为绩效管理而将成本核算的工作打乱,不然会导致成本核算工作无法开展。对于绩效管理中出现的预计范围外的情况,可以直接报批到下一年度的成本核算中,确保成本核算与绩效管理工作的正常开展。

二、医院成本核算与绩效管理存在的问题及应对策略。

(一)内部服务混乱的问题。

医院各个科室之间互相提供所需要的服务是必然的事情,这也有利于医院各个科室的交流合作和医院的整体运行。但在科室之间互相提供服务的时候,服务价格就会成为医院的大问题。对内部的人员而言,收太多会影响感情,收少点又会影响医院的成本核算。所以医院要在进行成本核算的时候制定出较为合理的内部服务价格,大家都按照统一的标准来执行,就能保证内部服务有条不紊的进行。

(二)成本核算和绩效管理工作不透明的问题。

医院在成本核算完成过后,会将具体的指标发放到各个科室,让其自主分配。而在各个科室的成本预算中,科室负责人会全权掌握资金的分配,如果他不说,就没人知道具体的情况是怎样的。这对成本核算没有太大的影响,但对绩效管理的问题就影响很大。因为绩效是医务人员平时通过自己的努力得来的,是他们赢得的奖励。所以在医院的成本核算和绩效管理问题上,要严格按照公开透明的方式进行,确保所有员工对结果都没有疑虑。

(三)建立良好的反馈机制。

一些医院在开展绩效管理工作的过程中只顾做好对医院有利的,很多时候会忽略员工的感受。对于一家医院来说,绩效管理其实是管理者和员工之间的一个交流平台。这个平台可以让员工通过努力获得自己应得的报酬,也可以让管理者实现既定的工作目标。所以要建立良好的反馈机制,让反馈意见能及时的传达,以便于管理者根据反馈信息制定相应的改进计划。反馈的信息一定要真实可靠,这样才能保证管理者制定的改进计划符合实际情况。

三、总结。

传统的绩效管理方法会阻碍医院的正常发展,要想有长远的发展,医院就要根据自身的具体情况,建立既符合国有医院承担社会公益性事业职责要求,又符合市场经济规律的分配激励机制,建立适应市场经济体系效率的绩效管理办法。同时,要建立相应配套的成本核算管理办法,将绩效管理落实到成本核算中去。这样可以保证医院的医疗资源按照最合理的方式进行分配,从而让医院具有更强的竞争力,实现医院的全面发展。

参考文献。

[2]郝夏青.医院成本核算与绩效管理模式研究[j].财经界(学术版),2015,13:49+51.

[4]朱慧娟.医院成本核算与绩效管理探析[j].中国外资,,03:112.

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇十二

目前的建筑企业绩效管理体系普遍存在的问题是缺乏科学、客观和规范的考核方法和工具。传统的考核方法一般是作为对员工的控制手段存在的,有很重的维护领导权威。大多数采用的绩效管理方法是个人年终工作小结或是小组评议等主观的方法,然而这种方法已不能满足现代的建筑企业形式及员工素质能力的提高。文章主要探讨了建筑企业绩效管理存在的问题及体系建设。

目前,与国外先进水平相比较,我国的建筑企业管理水平还存在着很大的差距,尤其是在建筑企业的绩效评价方面。对于企业而言,应该将企业与员工的发展相结合,将企业发展战略目标与员工的职业生涯规划目标相结合,满足员工个人自我实现的高层次需求,达到企业与员工的共赢,而不只是简单的关注到员工的薪资、福利及晋升等这些基本问题。在实现企业发展的同时,让员工能够适应、配合企业的发展要求。

在经济全球化趋势的加快和我国市场经济体系日益完善的形势下,我国的建筑施工企业正面临着越来越多的新的挑战。建筑企业的经营状况、竞争能力和生存能力都跟项目管理水平的高低悉悉相关。在建筑行业,我国应用计算机是从人力无法完成的复杂结构计算分析开始的,直到20世纪80年代才逐步扩展到区域规划、建筑cad设计、工程造价计算、钢筋计算、物资台账管理、工程计划网络制定等经营管理方面,20世纪90年代又扩展到工程量计算、大体积混凝土养护、深基坑支护、建筑物垂直度测量、现场的cad等施工技术方面的应用。因此,研究我国建筑建设工程项目管理绩效评价问题,有利于建筑施工建筑企业获取竞争优势。

目前,在我国企业项目绩效评价研究还处于初级阶段,在项目管理的管理理论、管理方法和管理能力等方面都还存在诸多问题。而建筑企业的发展和作用的发挥,都要依赖于建筑企业中的处于各种岗位的员工来实现。在社会制度的背景下,在社会关系空间中,建筑企业员工个人追求自我认同,而在这个过程中,社会建构与自我建构之间势必会产生矛盾,这是导致建筑企业员工身份认同困境的根源所在。

(一)观念方面存在的问题。

现在建筑建没工程项目都在搞项目绩效评价,但多数建筑企业管理绩效评价只是为了评价而评价,缺乏硬性指标约束,评价机制流于形式,缺失合理、公平公正、科学。在众多的诸如加薪,升迁等对策不尽如人意的情况下,近年来兴起的人力资源管理理论给所有建筑企业指明了一条新出路,对员工进行合理有效的职业生涯管理。建筑企业员工自身特征发生了变化,因此当他们处在同样的环境中时,便会产生更大的困惑,而这些变化也更是会反应在行动上,进而产生自我身份认同的危机。员工的自我身份认同困境具体体现在他们的身份分类的矛盾、目前身份归属的矛盾以及未来身份归属的矛盾上。基层组织对建筑企业管理评价工作认识不足。

(二)评价实施过程中存在的问题。

当前建筑企业普遍采用的方式是由专门的评价小组来进行评价,这种方式虽然在某种程度上保证了评价的客观性和公开性,但同样也存在一些不利的方面。以庞大的数量与巨大的规模向城市流动,穿梭于城市与农村之间,这是中国社会转型的缩影。建筑企业员工到后来的外出务工者,这样的词语逐渐被人们提起,建筑企业员工以及建筑企业员工问题成为社会讨论的热点。我们不可否认的事实出现了,即制度以及政策的变化,建筑企业员工的自由流动,使大量的农村劳动力向城市转移。但是建筑企业员工对城市建设做出巨大贡献的同时也带来了一系列的社会问题。城市居民的排斥、建筑企业员工的城市适应、农村空巢老人、留守儿童等问题成为了建筑企业员工流动衍生的社会问题。然而把焦点聚焦到建筑企业员工自身,在这些社会变化与变迁后,其身份也悄然声息的发生着变化。

(三)绩效评价的“经验主义”

组织往往利用这些资料来确认表现出色的“明星”员工,并对他们加以培植以便让他们承担更重大的责任。职业生涯管理就是将组织和员工的工作生活中所期望达到的共同目标明确地表达出来并努力加以实现的过程。从个人的角度看,成功的职业生涯管理的意义就是如何对个人的需求、理想、愿望与个人实际的能力、技术、动机等特征作出现实的、中肯的自我评价。因此,对员工尤其是那些训练有素的员工而言,必须能够将自己的能力、技术、价值观等清晰地表达出来,这是确立切实可行的目标的必要条件。同时,这其中还包括员工对于组织中存在的机会的评估过程。那前面所做的工作完全没有必要了。

(一)领导重视程度与支持力度不够。

绩效评价是项目管理活动中的一项重要内容,项目想要取得成功,那么领导就应当十分重视并支持绩效评价工作,并保证工作的顺利开展,这样工作才能有针对性的贯彻实施。如果领导意识到绩效评价是项目管理活动的基础和必要条件,就应当给绩效评价活动提供相应的人、财、物方面的支持,甚至亲自参与或监督,以便评价得以顺利进行,评价结果也必然受到重视。在实践评价中,领导很少意识到绩效评价的重要性,他们认为绩效评价只不过是一种费时、费力、费钱的工作,只需要日常的观察、考核可以做出评价,所以绩效评价工作无法真正有效开展、发挥作用。

(二)对绩效评价定位模糊。

我们从小就一直在探索:我们要树立什么样的理想和目标,我们要用什么手段来实现这样的理想和目标,我们要形成什么样的职业价值观,我们怎么才能提升生命的品质,让生命有意义。从心理学角度看,职业生涯是我们认知、情感和社会观念形成和发展的过程,在这个过程中,我们不断解决在认知、情感和社会观念方面面临的问题。从生理角度看,职业生涯是以生命周期的理念为基础,对我们自己的体力、体能、智力、智能等从发育、成熟到衰退的认识和发展过程。实践证明,目前我国很多建筑项目管理由于对绩效评价的目的认识不够造成的绩效评价定位的模糊。

(三)绩效评价培训工作不到位。

从组织的角度来说,组织必须为员工提供发展的机会,以便使员工能够沿着一定的职业生涯规划前进,并成功地驾驭其发展过程。众所周知,当组织处于成长发展阶段时,会给组织中的员工提供更多的职业生涯发展机会。然而也要认识到,即使组织是处于衰退或战略调整阶段,更应该设计各种开发计划为员工创造职业生涯机会。有时组织发展速度的放慢,会迫使各建筑企业在开发和管理职业生涯方面更具有创造性。

(四)绩效评价方法选择不当。

很多国内建筑企业并不是在分析自身建筑企业特点的基础上选择绩效评价方法,而是复制同行业其他企业的成功经验,机械的套用,而不根据实际情况和建筑企业自身特点做出相当调整,使绩效评价过程成为被评价者与评价者之间的一种博弈,也使管理层与员工之间产生矛盾,影响工作氛围,打击了员工工作积极性,绩效评价丧失本身应该具备的意义,非但没能提高企业的绩效,反而影响工作情绪,甚至降低了原有的绩效水平,给建筑企业带来不应有的麻烦。

综上所述,不合理的绩效管理体系已经影响了建筑企业管理水平的发展,在该理论出现以前,企里是人适应机器,后来马斯洛提出,员工的潜能、价值实现应当得到重视,坚信人有能力实现自己的潜能和价值即达到自我实现。

(一)营造良好的建筑企业文化。

建筑企业文化,是指建筑企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求,它具有强大的心理激发力、精神感召力和能量释放力,并弥漫于建筑企业文化群体之间,把每个个体的行为整合起来,维系主导并昭示着建筑企业中的所有成员,引导他们朝着既定的目标去奋斗。在企业中要营造出良好的企业文化,首先要为员工规划好职业发展方向和晋升通道,激励员工在工作中的积极性,挖掘出员工的最大潜力。例如营销管理者除了具有丰富的工作经历外,还需要足够的营销管理知识和能力。基于营销人员的专业等级晋升而规划能有效摆脱业绩提成的诸多弊端。很多建筑企业的方法是营销人员业绩的好坏,在薪酬方面做出体现,业绩好坏同时也关系到营销人员在企业的发展,这种做法在中低级营销管理者中实行比较合理。但如果营销队伍的庞大,营销业务增大的情况下,把握营销合同、降低营销风险、扩大市场占有率、防止客户资源流失等这些工作都需要具有丰富营销经验、熟悉各种法律知识的高级营销员、主任营销员。对这类员工的等级设置如果与营销副经理、经理同级,会极大地激励其在自己擅长的营销领域得到职业发展。

(二)建立有效的激励机制。

调查显示员工最看重的是公正的业绩考核,愉快的工作氛围和工作的自主性,其次是稳定的薪酬福利待遇。建立有效的激励机制可以采取岗位轮换、挂职锻炼等方法。岗位轮换是指在公共组织中担任领导职务的或某些具有特殊工作性质职位(财务、人事、审计、计划、物资等)的公职人员,有计划地交流轮换岗位的制度安排;挂职锻炼是指为了使年轻的公职人员增长才干,在一段时间内安排其到基层部门实地担任一定职务的内部交流活动。

同时,管理人员还要根据组织的需要和发展要求,考虑是选择外补晋升制还是内升晋升制对组织更为有利。外补晋升制是指当组织领导职位出现空缺时,由本部门以外的公职人员进入补缺的方式。其优势在于,扩大了选择范围,可以吸收卓越人才;能够因事择人,促进组织创新,提高工作效率。问题是,新任人员对工作环境不熟悉,与原组织成员融合需要时间,外补过程对原部门公职人员的情绪将产生一定的影响。内升晋升制是指当领导职位出现空缺时,由本部门内职务较低的公职人员晋升补缺的制度。

(三)建立有效的沟通机制。

建筑企业横向流向建筑企业权力层应该加强。很多管理职位上的人员长期固定在一个位置上,创新意识减弱,不利于建筑企业绩效的改善和管理创新。但在横向交流时要因人而异,有些部门的工作性质具有较强的专业性,当无法获取更佳的人选时,可以将这部分人员相对固定,但同时逐步提高其经营和管理要求,这样既有利于员工的成长,也有助于建筑企业绩效的上升。

调整和优化多通道模式,无论是在横向上还是在纵向上都大大的拓宽了管理人员职业发展的通道,既实现了管理人员在三个通道同一等级的横向发展,也实现了管理人员在三个通道不同等级的纵向发展,形成了管理员工愿意承担更多责任和挑战性的工作,勇于尝试和探索新的职业领域,不断突破和超越自我的良性人才培养和成长模式。管理人员是建筑企业现在和未来的掌舵人,多通道模式是培养和锻造建筑企业未来发展所需的后备干部队伍的最有效途径。

在营销过程中,建筑企业固定客户资源的维护和国内外主要客户的开发由营销部领导负责。伴随行业竞争的激烈,建筑企业对营销和售后服务人员的素质要求越来越高。由于建筑企业成立仅仅数年,全方位营销模式起步较晚,产品的竞争优势尚没有完全形成,经常受到其他竞争对手的挤压。这就使得建筑企业必须花费更多的人力和财力加大营销队伍的培训工作。个人职业生涯以组织为依存载体。

1、付亚如,许如林。绩效考核与绩效管理[m]。电子工业出版社,20xx.

2、周文,虞涛。绩效管理[m]。湖南科学技术出版社,20xx.

3、李芝山。绩效管理:价值、问题及策略[j]。中外企业家,20xx(2)。

4、孙宗虎。绩效目标与考核实务手册[m]。人民邮电出版社,20xx.?

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇十三

促进酒店持续快速发展,特制定本则绩效考核管理制度。

2、通过对管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价,

为酒店管理人员薪酬管理提供有效依据,激励管理人员努力改善工

作绩效,提高自身能力,提升管理水平。

3、本制度适用于酒店管理人员。

二 考核实施主体

4、酒店成立管理人员绩效考核领导小组,负责管理人员绩效

考核工作的组织实施,由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任,

行政办公室为考核小组下设日常工作办公室。

6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组,安排相关

人员具体负责考核数据统计工作。

三 考核类别

7.管理层的工资:

个人的工资收入 = 职务的岗位工资(80%)+工龄工资+绩效工资(20%)

8、绩效考核分为http://三个等级。 三个级别各占绩效工资权重的:。20%。15%。10% 。

9.考核小组对管理人员的.考评成绩分成a、b、c、三个等级。a级,

四 考核内容

10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

成率达%。

(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内,成本费用节约率达 %。    (3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程,执行率%。

指导员工的工作,及时发现员工存在问题随时解决。

(6)妥善处理客人投诉,处理客人投诉及时率100%。

(7)酒店联合检查无不良通报,日常质检出现的问题认真对待和处理。

(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵,培训计划完成率100%,员工业务技能达标率100%。

(9)积极参加酒店组织的各项活动,活动达标率70%。

(10)加强员工队伍日常管理,无严重违纪行为,员工违纪率低于 %,出勤率达100%。

(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作,涉及本部门的工作安排详实周密,无组织疏漏,客户满意度100%。

(12)与各部门沟通协调情况良好,内部投诉率为0。

(13)部门资产管理规范,责任落实到人,设施设备报修及时,设施设备完好率100%。

(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。    12、工作能力考核,是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

13、工作态度考核,是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

14、根据管理人员所在职位特征不同,考核具体内容和标准有所不同,酒店按职位制定相应岗位管理人员绩效考核量表,按量表进行考核评定。

五  绩效考核管理办法

15、月度考核,以工作业绩考核为重点,按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。

六 考核分工

17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度统计,对部门财务运营管理进行考核评定。

19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核,包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成,负责对经理人员部门相关工作进行考评。

21、考核小组依据各工作组考评计分,对管理人员工作绩效进行综合分析和考评,测算考核得分,填写考核结果表,撰写考核评语,提出初步改进意见。

七 绩效沟通与改进

22、考评小组将考评结果告之被考核者,就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议,则在考核结果表上签字表示确认;若有异议,可进行考核申诉。

23、在对被考核者的绩效考评结束后,考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析,并制定相应的改进计划,为被考核者提供绩效改进指导和帮助,并跟踪其改进结果。

八 附则

24、本制度自颁布之日起生效,解释权归行政人事部,未尽事宜由考核小组共同讨论确定。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索酒店管理层绩效考核表。

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇十四

一、问题的提出。

目前,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,研究如何做好绩效管理,不仅有助于企业绩效的提高,也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理,在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢?本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。

绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此,绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节,持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标的完整管理过程。

ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面:用及时有效的工作分析来制定职位描述;定期更新职位描述以反映变化着的经济环境;在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色;在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法;绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中,一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用,人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施,从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。

三.绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题。

1.把绩效考核等同于绩效管理。

在我国,很多企业的管理观念比较落后,只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效,应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上,仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化,有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化;要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”,只有在以绩效为导向的组织文化中,绩效管理才能真正焕发出活力。

绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具,而是一种激励型的管理工具,是为了奖励先进、帮助后进,让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要,向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士论文,企业。在设计、确定考核指标时,要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”

【4】。首先,应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标;其次,组织必须有较好的信息系统支持,以便对考核指标跟踪和衡量;第三,平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。

360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法,它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常,360度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是,不少事业单位把360度考核的结果与员工的薪酬相联系,这促使考核者在考核本部门或其他部门的同事时“留一手”或“使绊子”,造成同事之间不合作甚至互相拆台,导致360度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析,选择适合自己企业特色的考核方法。

3.绩效反馈。

【5】。4.创新绩效激励体系,应用绩效结果激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化,要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略,是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案,它注重团队激励,有助于实现责任与权利的协调统一,从而引导企业的全面可持续发展。硕士论文,企业。硕士论文,企业。

四.小结。

以绩效为纲,企业才能做大做强。硕士论文,企业。硕士论文,企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业,都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资:可以让企业活力无限,可以让员工士气高涨。硕士论文,企业。对摸索前进中的中国企业,眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿,只有正确的运用绩效管理,企业才能真正的做大做强。

参考文献。

[3]kingperformancemeasurement:beyondthebalancedscorecard.[j].cambridge:cambridgeuniversitypress,.4.

酒店绩效管理论文(通用16篇)篇十五

绩效考核,是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。

但是它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况,系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题,并且针对这些问题,借鉴国外的先进经验,提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。

一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业

开展绩效考核工作,首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。

开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标,人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性,使企业各级管理人员都有使命感,进而发挥创造力,使公司具有运行活力,进而对人力资源进行整合,使优者得其位,劣者有压力并形成向上动力,使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题,是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。

企业在实施绩效考核之前,做宣传及培训是有必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意,如果培训的重点只停留在考核手段及技术上,不能让员工很好的理解绩效考核,那么绩效考核是很难达到目标的。

绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握,没有在基层得到很好的推广,在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关。

同时,在绩效考核体系的设计上,追求一步到位型的指标设计,没有考虑企业的实际情况,部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。

二、考核指标主次不分,设计不够合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定,以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑,绩效考核是一项工作,而且是一项技术性很强的工作。因此,对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下,我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发,来设计和制定考核方案,而且方案中包罗万象,生怕漏项掉项,结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”,这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从,最后导致考核一阵风之后不了了之。

笔者认为,企业绩效考核方案好比国家制定法律,先要制定宪法,对国家大事进行总体上的规范,然后再制定单行法或部门法。对于企业而言,在设计、制定绩效考核方案时,先不要急于求大求全,而要从最基本的入手,为员工制作一份“行为标签”,首先明确告诉员工应该做哪些事,怎样做才正确。

联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议,这个会议不是一般的纸上谈兵了事,而是从高层到事业部,从事业部到具体的运营部门,从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果,就是公司的战略目标深入到每位员工,使他们明白要做什么,做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白,同时让职工明确岗位职责和岗位规范,按照规范来履行岗位职责,用正确的方法做正确的事。

当然,这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说,绩效考核方案如同制定国家法律体系一样,先把必须遵循、遵守的规则确定下来,把便于量化考核的界定下来,制作一部企业的“宪法”,在此基础上,当遇到问题时,再行制定“专门法”或者是“单行法”,最终让绩效考核让大家都乐于接受。

三、组织执行力度不够

2003年初,两位美国的管理学家拉里。博西迪和拉姆。查兰在《执行:如何完成任务的学问》一书中提出:企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略,而是由于好的战略没有被准确地执行,执行不力才是企业经营失败的真正原因。

企业的战略和计划固然重要,但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文,绩效考核也是如此,再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程,这个具体的过程就是执行,而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定,即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。

四、绩效考核结果与奖惩不对等

对于企业而言,绩效管理是企业文化的一部分,公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构,提升整体业绩,对于员工来说,绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境,通过绩效考核,使员工正确地认识自己的优缺点,及时对自身的发展方向进行修正,从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

但目前很多企业的管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此,在考核过程中,工作态度不认真,考核形式单一化,草草走过场了事,之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看,绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符,对于绩效显著的员工不能给予相应的'物质与精神上的奖励,而对绩效差的员工惩罚力度不够,这样必然导致员工工作积极性不高,从而失去了绩效考核的目的。

在对待考核结果上,一方面要保证公正、公平,另一方面还要从人性化的角度出发,充分考虑员工不同的气质差异,采取个别沟通的方式,把绩效结果反馈到被考核者,并帮助他们分析、查找结果好坏的原因,从而激发起被考核者重新崛起的希望,树立搞好工作的信心,帮助他们和企业一道成长和进步。

基于以上分析,并结合中国本土企业的实际情况,笔者对企业员工的效绩考核问题提出以下几个建议:

第一、让绩效考核思想深入全员工心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系,在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

绩效考核不能为考核而考核,考核是手段,不是目的,如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长,那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工,往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此,尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力,真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发,是企业不可忽视的一个重要主题。

第二、进行工作分析,制定出切实可行的考核标准。

为了保证一套科学有效的考核标准,进行有效的工作分析,确认每个人的绩效考核指标,成为确立员工考核标准的必要环节。因此,应通过用调查问卷、访谈等方式,加强与各主管和员工之间的沟通与理解,在公司中为每位员工作出工作职位说明书,让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使员工从心理意识上进入状态,接受考核。不同的岗位,不同的职责要求,不同的工作职位说明书,考核指标也理所当然有所不同。

当然,在对考核指标的把握上宜遵循:贵精不贵多,5个左右即可满足;贵明确不贵模糊,缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝,能被有效量化;贵关键不贵空范,要抓住关键绩效指标。

第三、让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路,形成公司成长的正向反馈机制,这也是比尔。盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性,或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用,必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥,这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配,也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看,主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面,要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置,并成为个人工资提高的主要因素。

当然,更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励,要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工,给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

第四、形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面,它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善,同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制,在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

第五、对考核流程的过程要加强监督指导。

前文有提到,绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具,引用一句明言:“任何事情失去监督就会产生腐-败!”尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用,在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的pdca循环,帮助员工发现不足,提出改进意见,最终提升工作业绩的作用。

综述:任何最佳的管理措施和办法,都是权变的、历史的。组织在不同的发展阶段和水平,管理的制度也不尽相同。再好的管理制度,首先是合适的。绩效考核的准确性是一种管理的追求,但过于严格的要求往往会增加管理成本,有些情况下甚至无法实现。笔者建议企业可以从绩效考核制度的科学性、绩效考核制度的可操作性和绩效考核实施过程的控制等三个方面来提升企业绩效考核效果,提高绩效考核满意度。

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酒店绩效管理论文(通用16篇)篇十六

在过去,事业单位工作一直被当作是一种“铁饭碗”工作,吃公家饭,工作轻松,这就导致事业单位职工人浮于事,工作不负责任,人员臃肿。提高事业单位的服务质量,改革事业单位就成为了近年来我国改革的重要项目。但是改革的难度很大,而且很难从根本上改变其人事管理制度,只有通过绩效考核的方式,设计出合理公平的管理制度,就能够改革事业单位员工管理制度,让事业单位履行社会责任,打破“平均主义”的制度,提高单位工作效率,增加单位效益,形成一个良性循环。

全面的评价,提高管理者的管理水平和员工工作的积极性。绩效考核的重要性表现在人员的任用需要以其绩效成绩作为基础,劳动报酬要以绩效成绩作为标准,人员的培训也要根据绩效考核来确定培训的方向和方式。绩效考核还是员工激励的重要衡量标准,也是员工平等竞争的重要保证,能够激励员工不断晋升,推动部门的良性发展。

二、事业单位绩效管理存在的问题。

以现阶段我国的事业单位绩效管理状况来看,绩效考核一般实行的是年度考核制度,分为年度考核和平时考核,在平时的工作中随时进行平时考核,再在年末或年初进行年度考核及总结,一般来说,这种方式是以年度考核为主要考核标准。但是在这种制度下,我国事业单位绩效管理也暴露出了很多问题。

(一)制度存在缺陷。

事业单位的考核内容一般是考勤、能力、品德和业绩四个方面,但是,仅仅从这四个方面来作为考核的内容并不能很好地进行绩效评定。德、能、勤、绩四个方面虽然能够涵盖工作所需的一切素质能力,但是不能公平地评价一个人的一切素质和能力。从这四个角度进行考察缺乏公正性,不能达到客观合理,存在太多的人为因素,无法让考核结果做到公平有效。另外,我国事业的那位绩效考核以年度考核为准,缺乏准确性,无法对一年的平均成绩作为一个总结,很多只是在接近考核的期间做好表现工作,导致考核流于形式。

(二)员工本身的不重视。

员工对绩效管理的不重视包括管理者的经验缺乏和意识缺乏、普通员工缺乏考核意识。绩效管理在不断发展的这些年中仍然没有形成事业单位员工的一种思想惯性,再加上传统观念根深蒂固,对很多事业单位的员工来说就没有形成思想上的拓展。我国的绩效管理对于管理者和员工来说还是一种新型的管理模式,其管理方式没有给事业单位带来实际性的效益,从某种程度上来说甚至还增加了成本,因此事业单位的管理者对绩效管理方式的推广本身就存在一种矛盾,给事业单位绩效管理带来了很大的障碍。

(三)考核方式过于单一。

事业单位绩效考核重视定量和定性的结合,在定量的考核中要用分数等量化的方式来进行绩效分析,还要结合现代化的技术手段来进行数据的处理。但是从现阶段的实际工作来看,事业单位能够准确进行评定绩效指标的很少,缺乏经验。虽然绩效考核已经存在了数据上的量化,但是从实际来说还是缺乏定量考核的准确性和客观性。这样的定量和定性考核方式存在很强的主观性,难以准确评定员工的实际情况,影响了绩效考核的质量。

三、完善绩效考核的措施。

为评定依据,将绩效考核责任落实到考核人员手中,量化考核结果,不断促进我国事业单位绩效管理进步。

(一)健全绩效考核制度。

绩效考核制度是事业单位进行人事管理的重要管理制度,建立健全有效的事业单位绩效考核制度是实施绩效管理的重要环节,有效的绩效考核制度要求结构完整、科学合理、操作简单、功能配套,其制度既要充分关注绩效结果,又要关注工作的整体部署、规划和战略目标,还要选择合适评估模式,建立起有效的绩效考核评估报告制度和奖惩制度。完善绩效管理体系,对于绩效管理而言可以打好基础,让员工度事业单位的管理内涵有着进一步的认识,能够保证单位有计划、有步骤的实施绩效考核工作和绩效反馈工作。通过绩效管理的不断优化,能够让员工的工作目标和单位的工作目标保持一致,让考核工作更具有针对性和科学性,实现单一绩效考核向有效绩效管理的'过渡。

(二)提高各层人员的认识。

还要完善奖励机制,对于成绩拔尖的员工给予经济奖励和机会奖励,以奖励的方式带动员工工作的积极性。通过事业单位不断将绩效管理工作落实和完成,全体员工才能不断提高自身的素质修改,提高工作效率。

(三)制定科学有效的考核制度。

事业单位不能将绩效考核流于制度,不能模棱两可,而是要制定科学有效的考核标准,从多角度进行绩效考核。事业单位要量化考核标准,确保考核的科学性和准确性,要想落实考核的具体状况,就要制定出有针对性地绩效考核标准。在标准确立的过程中,要由事业单位人事部门共同讨论,这样制定的标准才能适用单位的具体情况,保证考核标准可以正常实施。事业单位要制定数字化的考核标准,结合人事考勤,采用多种考核方式来计算最后的考核分值,保证考核结果科学有效,考核成绩全面。事业单位要改变现有的绩效评定原则,定量建立进行综合绩效考核体系,以体现出考核的价值。

四、小结。

[1]董虎山.事业单位绩效管理对策研究[j].企业研究.(08):

123.

[3]胡丽.行政事业单位绩效管理探究[j].行政事业资产与财务.2014(06):216.

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