2023年解除合同权利期限（专业21篇）

合同协议是商业活动中信任和合作的基石，具有重要的法律效力。对于初学者而言，以下合同协议范文可能对您了解和掌握合同撰写的基本方法有所帮助。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇一

以下是本站整理的关于关于无固定期限。

的解除和变更条件，欢迎阅读！

无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

j某于22年9月与其公司签订了无固定期限劳动合同。23年5月，j某因故意伤害他人，被判有期徒刑三年，缓期一年执行。宣判后，公司通知j某解除劳动合同。j某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍能在单位上班。因此，询问崇文区法律援助中心他是否可以不同意解除劳动合同。

j某咨询主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除;二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第二十五条规定：如果劳动者有被依法追究刑事责任情形的，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其他劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的潜力。因此，公司与j某解除劳动合同的法律依据是充分的。

员工离开公司的原因不同，依照法律规定，补偿或赔偿是不一样的，具体您可以参考下面观点：若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。

以你离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇二

我国法律明确规定，只有在两种情形下，公司可以约定由劳动者承担违约金：

1、培训服务期。

公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与劳动者订立协议，约定服务期。

2、竞业限制。

公司与劳动者可以在劳动合同中约定保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，公司可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

所以，对于劳动者违反公司规章被辞的，公司不可以要求支付违约金。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇三

《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”第三十七条也规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇四

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）。

法定代表人（主要负责人）或委托代理人（签字或盖章）。

________年____月____日。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇五

协议双方：

甲方：_____________。

乙方：_____________。

甲乙双方本着协商一致，平等自愿，公平合理的原则，依据《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国民法典》和《上海市劳动合同条例》等相关法律法规的规定就解除双方之间的劳动合同达成如下协议：

甲乙双方一致同意于___________年________月__日解除双方于___________年________月__日签订的自___________年________月__日至___________年________月__日的劳动合同。乙方工资发放至___________年________月__日;经双方协商一致后同意由甲方一次性支付给乙方人民币______________元整，作为甲方给予乙方的解除劳动合同的经济补偿金。

甲乙双方一致同意自本协议签署之时，终止履行劳动合同所约定的一切义务，自愿放弃因劳动合同履行及解除所产生的一切权利。并确认双方之间已不存在任何劳动争议及纠纷。

自本协议签署之日起五日内，乙方应将属于甲方的所有财物，文件和资料等归还给甲方，并按甲方人事管理制度规定及时办理离职手续。若乙方未在规定时间内办理完离职手续的，乙方同意甲方有权暂时缓发包含本协议第一条在内的一切费用。

未经同意，任何一方均不得向第三方泄露本协议书的内容。否则对方有权追究泄秘方的法律和经济赔偿责任。

双方若在履行本协议时产生争议的，应先友好协商解决。如果协商不能解决的，可以到甲方所在地劳动行政部门提起仲裁申请。

本协议经双方签名盖章后生效，且原件一式三份、由用工单位、用人单位、员工本人各执一份，具有同等法律效力。

甲方用工单位：_____________乙方：_____________。

甲方用人单位：_____________身份证号码：_____________。

日期：___________年________月________日

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇六

1、员工有犯罪行为，被追究违约责任的。

2、员工严重违反公司规章制度。

3、员工营私舞弊，给公司造成重大损失的。

4、员工与其他公司建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经单位通知后人不改正的。

5、劳动者患病或非因公负伤，在法定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

6、员工不能胜任本职工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任本职工作的。

7、企业发生严重经营困难，需要裁员的;当然可能还有其他情形，不一一列举。

无固定期限劳动合同只是说劳动合同没有期限，在本质上跟有固定期限的劳动合同是一样的。比如用人单位与员工签订了3年的劳动合同，在这三年里，如果员工出现的上述情形的，用人单位一样可以解除劳动合同;同样的道理，员工在无固定期限合同期间，出现上述情形，用人单位也是可以解除劳动合同的，经济补偿依照劳动合同法规定的标准计算。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇七

事实上，实践中只有两种情况公司能要求劳动者给违约金，一是公司承担劳动者专业技术培训费用的，二是对负有保密义务的劳动者。

1、找公司协商。

2、提前通知解除。

劳动者提前三十日以书面形式通知公司，然后解除劳动合同。这里需要注意，一个是提前三十日的时间要求，另一个是以书面形式申请离职。

最后，公司与劳动者签订无固定期限劳动合同后，并不会加重劳动者的义务，相反，如果公司提出解除劳动合同的，则要负担经济补偿金。另外，劳动者是因为公司的过错主张解除劳动合同的，比如公司使用暴力等胁迫劳动者工作的，那么在解除劳动合同时还可以主张经济补偿金。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇八

合同的解除一般有协商解除，法定解除，约定解除等等情况，如果涉及到这些情况的，一般需要通过法律的手段解决，就无固定期限的合同如何解决做出一点解析。

依据《劳动合同法》第36条，我们知道，劳动者与用人单位协商一致的，可以解除无固定期限的劳动合同。

如果在合同履行过程中出现了法定解除合同的情形，当事人有权解除合同。这里，劳动者和用人单位各自都有其合法解除合同的权利：

用人单位若想合法解除无固定期限的劳动合同，可以参照《劳动合同法实施条例》第19条所列举的关于解除无固定期限劳动合同的14种情形，譬如因职工严重失职、营私舞弊而造成重大损失的;劳动者犯有刑事责任的;用人单位营业困难、面临破产重整等等。

劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位，即有权解除合同。另外，《实施条例》第18条也具体列举了劳动者可以依法解除无固定期限劳动合同的13种情形。

无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

总之，无固定期限的合同也和其他的合同一样，都有劳动期限的.限制，如果你遇到类似的问题，那么一定要咨询专业的律师协商解决，最大限度的维护自己的合法权益，保护好自己的利益不受到侵犯，只要涉及到这些问题，都可以去找律师咨询，以作出最好的帮助自己的方式，同时得到法律上的帮助。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇九

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十

乙方：__________。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况。

第一条甲方。

法定代表人(主要负责人)或委托代理人：_____________________。

第二条乙方。

户口所在地：_______省(市)______区(县)______街道(乡镇)。

本合同于_______年_______月_______日生效，其中试用期至__________年__________月________日止。

三、工作内容和工作地点。

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任____________________________________岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_______________________。

第六条乙方工作应达到________________________________________________________________标准。

四、工作时间和休息休假。

第七条甲方安排乙方执行____________工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为______。

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有________________________________________________________。

五、劳动报酬。

第九条甲方每月_______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_______元或按_____________执行。

乙方在试用期期间的工资为____________元。

甲乙双方对工资的其他约定：_______________________________________________________________。

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为_______元或按_______执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇。

第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按________________支付乙方病假工资。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇。

1.______________________________________________________________________________________。

2.______________________________________________________________________________________。

3.______________________________________________________________________________________。

4.______________________________________________________________________________________。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

第十八条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容。

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容。

1.______________________________________________________________________________________。

2.______________________________________________________________________________________。

3.______________________________________________________________________________________。

4.______________________________________________________________________________________。

十、劳动争议处理及其它。

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下。

1.______________________________________________________________________________________。

2.______________________________________________________________________________________。

3.______________________________________________________________________________________。

4.______________________________________________________________________________________。

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(公章)：________乙方(签字或盖章)：______________。

法定代表人(主要负责人)或委托代理人签字或盖章)：________。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十一

论劳动合同的单方解除（上）。

内容提要：在市场经济条件下，企业已从政府的附属物转变的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营者，随着经济体制改革的发展和现代企业制度的建立，企业将成为市场的独立法人组织主体和竞争主体。企业劳动关系也必将由行政化走向法制化。企业拥有劳动用人自主权，可以根据生产经营的需要增减劳动者；劳动者拥有择业自主权，可以根据自已的兴趣、爱好和技能选择职业或工种。劳动者与用人单位劳动关系的建立及双方在劳动过程中的权利和义务的确立都要通过劳动合同这一合法有效的形式来确定和规范。劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。实践中，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护，容易引起纷争。特别是劳动合同的'单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中8个条文是关于单方解除问题的，足见劳动立法对劳动合同单方解除的重视程度。笔者在学习和实践中发现，由于立法的历史局限性和立法技术水平的欠缺，以及时代的发展和改革的深化所出现新情况、新问题尚待立法规范等种种原因，使得单方解除劳动合同在实践操作中存在若干难以解决的问题，这些难题非常值得探讨。本文从单方解除劳动合同的理论分析框架入手，把握劳动法偏重权利保护、限制意思自治的观点，理顺劳动合同与民事合同在思路上的区别，对单方解除劳动合同在实体法和程序法两方面存在的若干难题略作探讨，并在此基础上，结合实践的需要，提出若干立法建议和司法补救措施。

明确界定单方解除劳动合同的理论分析框架，是从实体法和程序法两方面探讨单方解除劳动合同存在若干难点问题的必要前提。

劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合同约定的双方权利义务关系行为，亦即享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。[1]单方解除权性质上为形成权，即不须由对方当事人同意便可发生法律效力的权利。[2]劳动合同的单方解除包括以下几层涵义：（1）、被单方解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同。因为无效的劳动合同依《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》第十八条的规定，从订立的时候起，就没有法律约束力，自然也就谈不上解除合同，终止法律效力了。（2）、单方解除劳动合同的行为必须在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行。尚未订立的劳动合同根本不存在，谈不上解除与否的问题，已全部履行完毕的劳动合同，法律效力自然终止，没有解除之必要。（3）、劳动合同的单方解除是合同单方的法律行为，即劳动合同一方当事人可依法单方决定解除劳动合同。（4）、劳动合同单方解除的实质是劳动合同一方当事人提前终止劳动合同的法律效力，亦即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同义务以及已享受的权利继续有效；尚未履行的劳动合同约定的权利义务关系到此即告结束。

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2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十二

若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

1、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十三

j某于22年9月与其公司签订了无固定期限劳动合同。23年5月，j某因故意伤害他人，被判处有期徒刑三年，缓期一年执行。宣判后，公司通知j某解除劳动合同。j某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍能在单位上班。因此，询问崇文区法律援助中心他是否可以不同意解除劳动合同。

j某咨询主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除;二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第二十五条规定：如果劳动者有被依法追究刑事责任情形的，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其他劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的潜力。因此，公司与j某解除劳动合同的法律依据是充分的。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十四

案例：

我们的观点：

所谓的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，而不是铁饭碗。无固定期限劳动合同与“铁饭碗”划上等号是一种误解。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

一、协商解除，即用人单位与劳动者协商一致的;。

四、经济性裁员，也就是用人单位存在生产经营发生严重困难等情形。

劳动者也可以主动与用人单位解除无固定期限劳动合同，除了协商解除的方式外，还包括预告解除，即提前30日以书面形式通知用人单位予以解除;即时解除，也就是用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可以随时解除。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十五

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，法律规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十六

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。

以上两种情况下支付经济补偿金，最多不超过12个月。

（5）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；在这类情况下，同时应发给不低于6个月工资的医疗补助费。劳动者患重病或者绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

用人单位解除劳动者劳动合同后，未按以上规定给予劳动者经济补偿的，除必须全额发给经济补偿金外，还须按欠发经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

经济补偿金应当一次性发给。劳动者在本单位工作时间不满一年的按一年的标准计算。计算经济补偿金的工资标准是企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的月平均工资；在以上第（3）、（4）、（5）类情况下，给予经济补偿金的劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，应按企业月平均工资支付。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十七

单位能单方解除劳动合同吗?这是很多劳动者都比较担心的一个问题，害怕一觉醒来就被单位给解除了。那么针对这种情况，法律是否规定了单位能单方解除劳动合同呢？详细内容请阅读下文。

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

(2)用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。

《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(3)《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;。

(二)生产经营发生严重困难的;。

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;。

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;。

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。

《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

通过介绍，相信大家都已经知道单位是可以单方解除劳动合同的。与此同时，法律对单位单方解除劳动合同又是作出了条件限制的，用以保护广大劳动者的权益。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十八

法律定义：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

第一。

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

第二。

(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：

(1)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。

签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

(2)合同的形式。

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。

3、争议。

在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇十九

我们在刚刚从教时，很多家长对我们不放心，动辄来监督我们的工作，指手画脚，你应该如何如何，甚至来查我们的教案。俨然是深谙教育之道，认为他们的经验之谈比我们四年师范教育高明多了。

可笑的是，经常有这种托词：某某老师醉心工作，没有时间教育自己的孩子。用牺牲自己孩子的前途来换取所教学生的光明未来。真是笑话，社会竞争这么激烈，哪个家长不忙，单单就老师忙了。没本事教育好自己的孩子就承认，拿着不是当理说，只能让大家笑话。

因为忙没有时间教育好自己的孩子，这个道理在每一个家长身上都讲不通，老师也一样。一个成功的老师不见得就会是一个成功的家长，不见得懂得如何教育孩子。

笔者就是生于教师之家，从小就听到这样一个说法：老师能教育好一班人，教育不了自己的孩子。于是，就对这个问题特别留心。小学、中学、大学到现在工作，认识的家长子女不少于五百人，地域从辽宁、苏州到北京。应该是有一定代表性的。多年观察，我发现这个说法不无道理。原因有很多，其中主要的一个：绝大多数教师子女因为家长是老师产生出可怜的优越感而忘乎所以；而他们的父母绝大多数没有察觉甚至察觉也不制止。他们中更多的人为能给孩子上学提供一些方便为荣，毕竟中国教师的“权力”太微乎其微了，能利用一下当然不能放过。于是，他们的孩子在特定的地点--学校，以不同方式称王称霸。有的工作能力不行但被委以重任；有的表现平平，但尽享老师的表扬；有的学习一般但年年都是三好学生；有的`很少为班级为他人服务却早早入了团。（请千万别认为这是个别学校的个别现象。）你自己愿意用老师的身份给孩子些便利，那同事自然乐得做顺水人情，谁没有孩子，大家互相帮助嘛。一来二去，孩子有了依赖，他自然不再努力。

家庭教育和学校教育是有区别的。在工作中，老师能够察觉家庭教育的不足，能够给家长善意的提醒和建议，这没什么不对的，但是，前提是你的提醒和建议是对的，经过实践检验的。如果你都不是一名成功的甚至合格的家长，你的孩子没有什么优秀的，那你还是不要对别人的家庭教育指手画脚。我们的原则是：教育工作谁主管谁负责。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇二十

劳动权是我国《宪法》规定的公民基本社会经济权利中的一种，《宪法》第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。为了规范劳动权的行使，一九九四年七月五日，八届人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》（以下称劳动法），其第三章用十八个条文来规定劳动合同的相关问题，而关于单方解除劳动合同的条文又占了八条，可见立法者对单方解除劳动合同的重视。但几年来的司法实践证明，劳动法关于劳动者单方解除劳动合同的立法仍然存在缺陷，以至于出现了许多实体法和程序法上的难题，本文依据实践中已经发生的问题，就单方解除劳动合同中出现的实体法上的几个问题作一探讨。

一、劳动者的预告解除问题。

劳动者预告解除劳动合同即劳动者依据《劳动法》第三十一条的规定，提前三十日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，这个书面通知送达用人单位后无须其他条件，劳动合同即可发生解除之结果。在劳动合同的预告解除问题中，司法实践中容易产生争议的难点有以下几个：

第一、预告期限问题。

《劳动法》第三十一条的规定使可劳动者获得了充分的择业自主权，保障了劳动者的劳动自由，但对用人单位来说这一条文使其陷入了非常被动的局面，劳动者特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不可避免的损失。立法者也正是关注到了这一问题，才会在立法条文中出现了预告期限的规定，按照三十一条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这个一成不变的期限在司法实践中也产生不不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者；而对许多普通劳动者来说，他找到一个合适的新的劳动岗位并非一件易事，如果新的用人单位急于用人的情况下，劳动者要解除原劳动合同又需要三十日的情况下，他仍然有可能失去新的劳动岗位。可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，因此对预告期限的长短，笔者认为不宜一刀切的作出规定，立法应当针对不同素质的劳动者作出相对灵活的规定即对高级人才的的预告期限予以相应延长，而对普通劳动者的预告期限予以相对的缩短，以保护用人单位和普通劳动者的权益。

在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，现在劳动者行使其预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用有单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的，根据劳动法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，以给劳动者重新就业制造障碍。

第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩。

笔者曾经接触过二个劳动者预告解除的案例，劳动者提出解除劳动合同的书面通知后，用人单位随即向劳动者发出了不同意解除劳动合同的书面通知，其中的一例已经由劳动争议仲裁机构裁决，其结果是认为劳动合同尚未解除，而另一例虽然还未提请确认，用人单位已经提出了劳动合同尚未解除的观点，对此笔者认为，劳动法赋予劳动者单方解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动法第三十一条的规定行使单方解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩的依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩是与立法精神相违背的。

第四、弃权条款的效力。

由于劳动法第三十一条赋予劳动者的是无条件的单方预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者在劳动合同与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对劳动法第三十一条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少的问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据劳动法三十一条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据劳动法第三十一条而来的无条件解除权是是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。笔者以为在目前的就业形势下，极大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基本上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。

商业秘密的保护问题，不同的企业有不同的保护方法，而在劳动合同中规定守密条款是用人单位在保护商业秘密中最常用的方法之一。但由于劳动法第三十一条赋予了劳动者无条件的劳动合同解除权，那么那些掌握或了解用人单位的技术信息或资料的劳动者，可能会利用这些有利条件为自己牟取不正当利益，从而给用人单位造成经济损失。为了调和劳资双方的利益，劳动法用二个条文对商业秘密问题作出了规定，即第二十二条“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项”和第一百零二条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。但这二个条文的规定过于原则，在司法实践中的操作性很差，细言之，可以从以下几个方面来体现：

第一、守密义务的性质。

劳动者的守密义务是一种法定义务还是一种约定的义务在司法实践中存在不少的争议，因为守密义务的违反往往伴随不正当竞争行为而出现，并且已经给用人单位造成了损失，而从《反不正当竞争法》的规定看，只能说不利用他人的商业秘密是每个人的义务并没有保护他人商业秘密的义务，同时从《劳动法》的规定看，没有约定守密条款的劳动合同并非无效，因此可以说守密义务是劳动者在劳动合同中的一种附随义务，但这种义务以合同约定为前提，故守密义务是一种当事人约定的义务，没有劳动合同的约定，劳动者即不承担守密责任。当然这个说法也有一个例外，即劳动合同中没明确规定守密义务，但依据事实可以推定的守密义务。如用人单位在劳动合同中约定，劳动者有遵守用人单位规章制度的义务，而为了保护其商业秘密，用人单位虽未在劳动合同中约定劳动者的守密义务，但在签订劳动合同后发给劳动者的规章制度中有明确的保密制度，这种情况下，可以推定劳动者仍负有守密义务，但这种义务从大的方面来说仍然属于约定义务。明确守密义务的性质，有助于劳动者和用人单位之间在劳动合同解除后分清责任，保护其各自的权益。

第二、商业秘密的认定问题。

从国家工商行政管理总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条第五款来看，客户名单属于常见的和典型的经营信息，因此可以进入商业秘密的范围，但客户名单能否则最终认定为商业秘密，笔者认为除符合《反不正当竞争法》规定的要件外，客户名单作为商业秘密来认定时还应当具备以下要件：（1）客户的特有性即该客户是用人单位通过花费劳动、金钱和努力才获得，这也是将构成商业秘密的客户名单与普通的客户名单得以区别的标志。（2）客户名单是否经过用人单位加工管理，因为作为经营人员的劳动者在劳动过程中会通过自身的努力开发经营渠道，而在此过程中他必然会掌握一些客户，这些客户如果未经用人单位加工并加以管理，那么其名单不能进入商业秘密的范围。（3）客户是否为用人单位所独有并予以特定化。

综上所述并非所有的客户名单都是商业秘密，用人单位持有的客户名单，只有不为公众所知悉，未进入公开领域，才成为商业秘密。

第三，劳动者的守密期限和经济补偿问题。

关于劳动者的守密期限问题，《劳动法》没有作出明确的规定，其原意是由劳动者和用人单位协商确定，因为要守密一般而言用人单位禁止掌握商业秘密的劳动者在解除劳动合同后进入竞争性单位工作，这也就是一般所说的劳动者的竞业禁止义务。从司法实践来看，约定守密条款的劳动合同的数量已经大幅增加，也充分说明了用人单位的权利意识的提高，但其约定过于笼统，在司法实践中如何来认定，特别是对守密期限和经济补偿作出认定仍是一大难题。目前有章可循的是劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》中的规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关条款事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予该职工一定数额的经济补偿。”这个通知为解决守密期限的争议提供了一个相对完善的规定，但仍然过于原则。从理论上来说，在劳动关系存续期间，劳动者在用人单位领取劳动报酬，其保守用人单位的商业秘密是劳动者忠实履行自己劳动义务的内在要求，是劳动者应当履行的劳动义务之一。在劳动合同解除以后，劳动者在为原用人单位保守商业秘密时，是否应当获取相应的经济补偿呢？从劳动部的通知来看，其但书部分已经作了明确的回答。实践中产生的争议是没有约定经济补偿的守密条款的效力问题，一种观点认为用人单位支付给劳动者经济补偿是守密条款有效的前提条件，如果用人单位没有支付经济补偿给劳动者则守密条款无效；另一种观点则认为，不管是否支付给劳动者经济补偿，守密条款均为有效。笔者认为第一种观点既符合劳动部通知的规定又符合劳动法的立法精神。其理由是：用人单位通过在劳动合同中订立守密条款以保护其商业秘密，从而实现其经济利益的最大化，但这一目的的实现是以限制甚至牺牲劳动者的'劳动就业权和择业自主权为代价的，此其一；其二，劳动者的守密义务往往产生在劳动合同解除以后，也就是说在守密期内，劳动者不能利用其专业技能和其所掌握的技术信息、经营信息另谋他职，在社会化分工日益细密的今天有可能导致生计无着的状态，这既不利于保护劳动者的权益也不利于社会的稳定。其三，从法理上看，既没有无权利的义务也没有无义务的权利，权利义务是相辅相成的，劳动者在解除劳动合同后，为用人单位保守商业秘密是一种义务，其也有获取对价的权利，而用人单位有要求劳动者保守商业秘密的权利，但也有支付经济补偿的义务。二者缺一不可，在劳动者处于弱势地位的现状下，如果只让劳动者承担守密义务而不让其享受相应的权利，势必不利于利益的平衡。因此笔者认为，没有约定支付经济补偿的守密条款应为无效。

至于经济补偿的数额在目前情况下可由管理部位明确一个底限，以便劳动者和用人单位参考，在底限以上的数额可以劳动者与用人单位在劳动合同中约定。

在福利待遇没有进行薪金管理的情况下，用人单位与劳动者在劳动合同中约定的报酬事项只能是不完善的，许多应当进行薪酬范围的内容在现实生活中是以福利方式支付给劳动者的，如果劳动合同存续，这些问题一般不会发生矛盾，但劳动合同解除以后，由于各方的认识不一，对原来已经支付的福利问题特别是附了相应期限的福利问题也会发生纠纷，从笔者接触的案例看，典型的有以下几种情况：

第一、劳动者按房改政策购买的“房改房”

劳动者与用人单位就房改房产生纠纷的情况，从目前已经发生的纠纷来看，主要有二种：

其一、劳动者在劳动关系存续期间购买的“部分产权”房屋。

“部分产权”的房屋是指劳动者在劳动关系存续期间依国家房改政策而向用人单位购得部分产权的房屋。劳动者依房改政策规定购买的部分产权，其与用人单位在房屋上构成的是按份共有关系，在买卖、转让、互换上均有一定的限制，但在劳动者单方解除劳动合同后，司法实践中对“部分产权”的处理已经出现了很大的分歧，也有待于进一步规范。第一种观点认为劳动者单方解除劳动合同后，劳动者已经购买的部分产权房由应用人单位按房改价格购回；第二种观点认为应由劳动者按房改政策购买全部产权房；第三种观点则认为可以在产权比例上维持现状而由用人单位和劳动者协商确定用人单位部分的租金。对上述三种观点笔者认为应当尊重产权人的意思表示，即由双方协商确定部分产权房的处理，如协商不成可以向法院起诉，由法院按照按份共有的关系作出处理。

其二、劳动者在劳动关系存续期间购买的完全产权的房改房。

购买完全产权房改房在司法实践中有二种情况即劳动者按房改政策以福利价格购买的全产权房和附一定的工作期限后按福利价格购买的全产权房。前一种情况发生争议的较少，主要发生纠纷的是后一种产权房，也就是劳动者在提出解除劳动合同时其所购买的房改心上所附的工作期限尚未届满。这种情况下用人单位往往提出要收回房改房，实践中司法机关也有二种不同的意见：第一种观点认为应该支持用人单位的请求，其依据是民事法律行为可以附条件，因为所附条件不成就故民事法律行为不生效；第二种观点认为不应该支持用人单位的请求，其依据是购买房改房是按国家福利政策用人单位应当给予劳动者的福利待遇，在福利支付过后，不得请求返还。对上述二种观点，笔者认为均有一定的道理，但并不全面，要妥善处理附工作期限的全产权房改房，不能仅仅依据劳动者和用人单位订立的房改房买卖合同，还要审查争议房屋的产权凭证，这是因为物权行为是一种要式行为，劳动者和用人单位就房改房的买卖达成一致意见后还应当办理相应的产权登记手续。如果支持用人单位的请求，则可能与我国《民法通则》的立法相违背，因为民法通则规定的是附条件民事法律行为，在所附条件成就时始生效力，也就是说订立附工作期限的房改房购买合同在订立时并无法律效力，那么也就不能按购买合同办理相应的产权登记手续，而如果一旦用人单位同意办理产权登记手续也就意味着用人单位用行为改变了房改房购买合同的约定，也就是说所附条件已经由用人单位放弃。反过来说，完全不支持用人单位的请求，也将使附条件民事法律行为的规定成为一纸空文，因此笔者认为在处理附条件的房改房时不仅要审查购买合同，更重要的是审查产权登记手续。

第二，附工作期限的已兑现奖励问题。

一些经济效益较好的用人单位为留住人才，在劳动关系存续期间一般会推出一些奖励政策，以鼓励劳动者为其工作，在劳动者获取奖励但工作未满奖励政策规定期限而提出单方解除劳动合同后，用人单位往往就提出让劳动者返还其所得的奖励，这种情况目前已经发生，如何处理却无定论，在实践中也较难操作。嘉兴某公司为了鼓励职工多创效益就推出过一项政策，即如职工在一定期限内创造一定数量的效益后，公司奖励职工一笔税后的购房奖金，但职工必须再为公司工作若干年。某职工获取奖励后一年即提出解除劳动合同，公司也要求该职工返还其所获得的奖励。对于这种情况，在实务中有三种观点：其一，该职工应当无条件返还相应的奖励；其二，该职工可以不返还；其三，该职工应当按获取奖励后的工作年限按比例返还奖励。笔者认为在涉及奖励政策返还问题上首先应当区分实物奖励和现金奖励，在实物奖励中可以按照附工作期限的房改房的返还问题处理，兹不赘述。而对现金奖励，首先应当对它的法律性质进行一个定义，所谓奖励是为了表扬或鼓励而给予的荣誉或财物，这是对受奖人既往工作的一种肯定，而以创造效益为前提的计奖对受奖人来说是一种射行为，受奖人的工作能否得到奖励有偶然性，因此这种奖金对受奖人来说是一种偶然所得。对偶然所得我国的法律规定只要在缴纳相应的个人调节税后承认其所有权。因此受奖人得奖是基于其的工作努力而实现的，在兑现奖励政策后，原则上不得请求返还为妥。

在劳动者提出解除劳动合同的书面通知三十日后，劳动者与用人单位之间的劳动合同即为解除，用人单位即应将相关的证明文件发放给劳动者。从目前情况看主要有三个证明文件即社会保障卡、住房公积金卡和失业证明书。发生争议的往往是用人单位不同意劳动者单方解除劳动合同以后，劳动者在得不到用人单位配合的情况下先行离开了用人单位，等到一段时间以后再到用人单位办理证明文件时，用人单位以此为要挟想迫使劳动者接受一些不平等的条件，从而发生争议。()而这三个证明文件与劳动者有切身的利益关系，如果没有相应的证明文件，劳动者即使重新就业，其相关权益也得不到保护，那么用人单位有没有发放相关证明文件的义务呢？我国劳动法没有对此作出明确的规定，但从三个文件的性质看，笔者认为还是有所区别的，社会保障卡和住房公积金卡是劳动者依个人名义向国家申领的福利凭证，由于根据劳动法规，由用人单位负责代交和保管，因此从性质上说用人单位持有劳动者的上述二卡是一种保管关系，在劳动者与用人单位解除劳动合同后，其保管关系即行终止，用人单位应当无条件的将社会保障卡和住房公积金卡交还给劳动者。至于失业证明书，由于劳动者在职时交纳了失业保险金，在取得失业证明书以后可在一定时间内向社保机构领取失业救济金，因此不但包含重新就业时的证明作用还含有经济利益。

对用人单位给劳动者发放相关证明问题，台湾学者王泽鉴先生在其大作《民法学说与判例研究》中曾作了精辟的分析，借其结论即是用人单位给离职劳动者发放相关证明文件是用人单位对劳动者所负的一种照顾义务，如果用人单位不及时给劳动者发放相关证明文件而给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

2023年解除合同权利期限（专业21篇）篇二十一

一是，关于用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定。有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同:(一)用人单位与劳动者协商一致的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;(七)劳动者被依法追究刑事责任的.;(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(第二十八条)。

二是，关于无固定期限劳动合同的终止。有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止:(一)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(二)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(三)用人单位被依法宣告破产的;(四)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。(第二十九条)。

第二、关于经济补偿与赔偿金的关系。

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。(第三十五条)。

第三、关于劳务派遣。

用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。(第三十八条)劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。(第三十九条)用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。(第四十二条)。