公司通过注册并获得法人地位，具有独立的经济责任和法律地位。以下是小编为大家收集的公司总结范文，供大家参考和学习。
公司收入分配方案（优质17篇）篇一
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的`商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
公司收入分配方案（优质17篇）篇二
昨天，贵阳市人力资源和社会保障局就业促进处公布了选聘高校毕业生到村任职分配方案。贵阳市20选聘高校毕业生到村任职工作，经过笔试、体检程序，确定曾柳等137人进入资格复审及组织考察，择日由区（市、县）进行资格复审及组织考察。
贵阳市人社局有关负责人提醒选聘生，务必保持通讯畅通，按照分配区（市、县）要求参加政审，选聘生可登录贵阳人力资源和社会保障网了解具体情况。
公司收入分配方案（优质17篇）篇三
郑州市区参加小升初就近分配的总人数为57212人比去年增加1190人。其中进城务工人员随迁子女为21505人与去年基本持平占就近分配总人数的37.59%。
郑州市内金水区、二七区、中原区、管城区参加就近分配的总人数为37835人，其中，进城务工人员随迁子女为15203人，与去年基本持平，占就近分配人数的40.18%。
今年，小学毕业生可以通过以下两种办法领取录取通知书，第一种，在毕业小学所在区报名的，到毕业学校领取通知书;第二种，跨行政区报名和外地借读回郑报名、并在家庭实际住址所在区参加就近分配的，到家庭实际住址所在区中招办领取通知书。
19日，郑州市中招办通报郑州市区小学毕业生升初中就近分配工作情况。今年，市区小学毕业生升初中工作继续坚持免试、相对就近入学的原则，目前小学毕业生升初中就近分配工作接近尾声，8月20日至22日为发放小学毕业生录取通知书和新生到校报到时间，8月25日学生正式上课。
就近分配比去年增加1190人。
今年，我市市区参加小升初就近分配的总人数为57212人，比去年增加1190人。其中进城务工人员随迁子女为21505人，与去年基本持平，占就近分配总人数的37.59%。
郑州市内金水区、二七区、中原区、管城区参加就近分配的总人数为37835人，其中，进城务工人员随迁子女为15203人，与去年基本持平，占就近分配人数的40.18%。
需要特别提醒的是，全国中小学学籍信息管理系统已进入全面应用阶段，小升初就近划片入学的学生均要进入该学籍系统，只有经郑州市、区中招办统一分配和审批录取的学生，才具有正式学籍，具备分配生资格。凡不按初中就近划片范围入学，或者就近划片入学后，又自行流动的学生，初中升高中时，不具备分配生资格。
同时，按照国家有关政策，义务教育阶段不允许在公办学校之间进行择校，家长如有择校愿望，可选择民办学校。在民办学校就读与在公办学校就读享有同等待遇。
两种办法领取录取通知书。
今年，发放小学毕业生录取通知书和新生到校报到时间为8月20日~22日三天;8月25日学生正式上课。
小学毕业生可以通过以下两种办法领取录取通知书，第一种，在毕业小学所在区报名的，到毕业学校领取通知书;第二种，跨行政区报名和外地借读回郑报名并在家庭实际住址所在区参加就近分配的，到家庭实际住址所在区中招办领取通知书。
金水区、二七区、中原区、管城区通知书领取地点分别为：金水区利智学校(黄河路和东三街交叉口向北20米);二七区长江东路小学(长江路与碧云路交叉口南200米路西);中原区教体局教育科207室(桐柏路与棉纺路交叉口向南100米路西);管城区教育中心209房间(东大街郑州市第一人民医院东隔壁)。
惠济区、高新区、经开区、郑东新区、航空港区的通知书由各区中招办发放。
有疑问可到接待点咨询。
今年，郑州市继续坚持学校服务区域公开的原则，各学校将在显著位置公布学校服务区域、咨询电话、接待地点和时间等接受学生及其家长的咨询。
市中招办提醒广大家长和小学毕业生，接到入学通知书后应尽快按通知书的要求报到入学，以免影响正常的学习生活。如有疑问，可于8月22日至23日到各区中招办设立的接待咨询点进行咨询。
各区中招办接待咨询点为：金水区实验小学咨询电话60397762;中原区绿都城小学咨询电话67639434;二七区长江东路小学咨询电话66994314;管城区教育中心咨询电话66393909;惠济区东风路小学咨询电话63757302;高新区长椿路小学咨询电话18937116604;经开区教文体局招生办咨询电话66787050;郑东新区郑州市第九十六中学咨询电话53777422;航空港区郑州航空港经济综合实验区中心学校咨询电话8621669186199138。
公司收入分配方案（优质17篇）篇四
1、放假时间——20xx年2月19日。
公司预计在20xx年2月19日下午16：00，公司全线停止生产并打扫卫生。晚上6：00公司安排所有员工在新旺餐厅聚餐，届时总经理到场讲话，并为在场员工发放年终奖金（每人1000元）。对于提前回家的个别员工（目前上报人员由：正东、周晓、余力、刘进）公司规定工资全部结清，但不发放年终奖金。
2、工作盘点。
交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。
3、薪资结算。
每人年底另外多发一个月基本薪资作为奖金。
1、在开年的2月27日（初九）报到的人员中，公司将按其服务年限（中途离职者，按最近入职时间计算）报销其单程车费，并发放开年红包，具体核定如下：
a、服务年限在三年以下，奖金1500元，并报销单程车费的一半；
b、服务年限在三年以上，奖金2800元，并全额报销单程车费；
c、服务年限在五年以上，奖金4000元，并全额报销单程车费；
d、服务年限在八年以上，奖金6000元，并全额报销单程车费；e、服务年限在十年以上，奖金8000元，并全额报销单程车费；f、管理人员只享受此奖励中的'单程车费全额报销，不享受服务年限奖金。
特别强调：
年限规定报销车费，但不发放开年红包。
结清。
年终放假工资一起结清。
1、针对明年生产各工序员工急缺的现象，公司决定：推荐一名熟练技术工，
奖励500元；推荐一名普工，奖励300元。
2、推荐人员在公司试用合格，并签订相关劳动合同后，视为合格推荐。其。
推荐人员奖金将在其上班三个月转正后的当月工资中兑现。
中全额扣除。
4、此推荐奖励截止时间为：20xx年3月15日之前。
公司收入分配方案（优质17篇）篇五
地产开发有限公司成立于xx年,在x年的发展历程中,经历了风风雨雨,现今已取得辉煌的成就。在20xx年中,中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”,国家不断出台打压房地产的政策,从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施,并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率,在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷,举步为艰,购房者信心严重缺失,持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下,xx地产在董事长xx先生的带领下,发扬xx人的xx精神,兢兢业业,在20xx年,经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜,仍然创造了傲视同业的骄人业绩。
挥别20xx,即将迎来新的篇章,在展望20xx年的同时,xx公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁,在新的一年到来之际,xx公司秉承着公平、公正的原则,在公司利润中划拔巨额资金,用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工,以期体现xx公司对同仁们的关怀与厚爱,并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我,创造更美好的明天!
二、方案目的。
20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标:。
1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施,增强xx公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动,以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
因笔者对xx公司原年终奖发放制度缺乏了解,故建议由xx公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析,以得出需要改进之处,在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。
xx公司薪酬激励制度现状之探讨:。
1、xx公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符?
2、xx公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升?
3、xx公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性?
6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何?
7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解?
1、年终奖金分配总额是否符合xx公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平,以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
房地产企业本质上隶属于服务业,企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观,要在新的一年超越过去,再造佳绩,需要公司与员工齐心协力,以专业与勤奋的态势,力创骄人业绩。为配合xx地产在20xx年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在本案中,奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点,充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则。
随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑xx地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为xx地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则。
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则。
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则。
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的.能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则。
通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。
1、年终奖金总额确定。
年终奖金总额可采用以下方式核算:。
(1)从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提。
说明:可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额,建议比例为0.2-0.5%之间,然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
举例:假如20xx年完成年度销售额1.2亿元,按0.2%计提,1.2亿×0.2%=24万,原定销售目标2亿,实际完成比例为60%,奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。
(2)按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提。
说明:由财务部核算全年税后净利润,由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后,按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
举例:。
情况1(未完成目标):20xx年实现税后净利20xx万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为3000万,完成比例为66.7%,奖金总额=20xx万×(1-98%)×66.7%=26.68万(相当总利润1.33%)。
情况2(超额完成目标):20xx年实现税后净利3000万元,股东权益、分红、公司提留资金按98%计提,原定利润目标为20xx万,完成比例为150%,奖金总额=3000万×(1-98%)×150%=90万(相当总利润3%)。
(3)按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提。
举例:公司总人数20人,高管4名,平均月工资1.2万元,合计6万元。
中层干部5名,平均月工资5000元,合计2.5万元。
一线员工11名,平均月工资2500元,合计2.75万元。
年度人工工资总额135万元,按30%提取年终奖,为40.5万元。
按前例(2),未完成目标,年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元。
超额完成目标,年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元。
2、年终奖金功能结构确定。
年终奖金总额确定后,按奖励功能不同划分比例。如下:。
基础奖金:约占60%,按职能部门职责与重要性的不同,分配到各部门。
部门奖金:约占20%,按部门整体考核不同,以优秀、良好、一般为三个档次,划分比例,分配到各部门,由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
董事会特别奖金:约占10%,由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。
个人优秀表现奖:约占6%,用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。
福利奖:约占4%,用于春节福利(如发年货、购物卡等)、或公司年会抽选幸运奖。
3、如何按各部门职能划分奖金分配比例。
(1)基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配,如下图:。
(2)部门奖金按各部门团队表现按比例分配。
a、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核,给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素:。
u本部门全年整体出勤率。
u本部门任务目标完成比例。
u本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率。
u本部门协作其他部门工作频率(非本部门工作职责)。
u本部门突出贡献事件次数。
u优秀部门,1个,部门奖金分配比例40%。
u普通部门,3个,部门奖金分配比例各10%。
4、如何按管理层级划分分配奖金额度。
各部门基础奖金与部门奖金总额确定后,由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配,参考标准如下:。
5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度。
由部门主管领导确定奖金基数,按岗位职能不同核定基础奖金总额,再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数,最终核定员工的年终奖总额。
岗位职能系数可参考如下:。
u管理岗位:奖金基数×(1+20%)。
u技术岗位:奖金基数×(1+20%)。
u辅助性岗位:奖金基数×1。
u兼职岗位:另加所兼任岗位的奖金基数×20%。
年度考核因素可参考如下:。
u个人考勤。
u个人工作完成度。
u个人工作差错率。
u销售目标完成度(销售人员)。
u主管领导评分。
u2-3位协同部门同事评分。
建议以上因素各占20分,总分为120分,分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金,从而得出实际奖金的总额。
其他参考因素:。
试用期:如在试用期,只可领取80%的年终奖。
工作年限:不满一年按年度工作日比例领取,满一年以上可全额领取。
重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励。
举例说明:。
公司职员小黄,所属部门为营销部,职务为推广专员,营销部共有11人,分别为副总1名,经理1名,市场专员1名,推广专员1名,客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%,假定公司确定年终总额为36万。
小黄所属营销部部门评级得“良好”,部门实分年终奖金为:基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。
副总与部门经理分去60%,余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下:。
另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡,小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。
以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金,由行政部统一安排,可用于员工活动、培训等费用支出。
行政部对部门奖金分配计划进行审验,如有疑义,须与部门领导沟通协商,确认无误,交由董事会签字确认。
八、年终奖金派发后的跟踪事项。
1、行政部跟踪奖金发放进度,务必做到及时、准确的发放。
2、行政部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。
3、行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度,收集员工所提出的意见与建议,以备日后改进工作。
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公司收入分配方案（优质17篇）篇六
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的原则；
3、定期考核，按月分配的原则。
1、月度考核。
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核。
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数。
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
（一）、组织考核。
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈。
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
公司收入分配方案（优质17篇）篇七
记者今天获悉，备受社会关注的《北京市关于深化考试招生制度改革的实施方案(征求意见稿)》(简称“北京考试招生改革实施方案”)4月7日正式向社会发布。
与众多学生直接相关的一大变化，就是从2020年底，报考普通本科院校的考生的高考成绩由语文、数学、外语3门统一高考成绩和考生选考的3门普通高中学业水平考试等级性科目成绩构成(即“3+3”)。从2017年起，英语采用计算机化考试，英语听力一年两考。从2021年起，英语增加口语考试，口语加听力考试共计50分。
【2017年起本科三批合并入本科二批】。
根据“北京考试招生改革实施方案”，从2017年起，将本科二批与本科三批合并为本科二批。待时机成熟，将本科一批与本科二批合并为本科普通批。
【深化统一高考考试科目改革】。
从2020年起，北京市统一高考科目调整为语文、数学、外语3门，不分文理科，每门科目150分，总分450分。
【2017年起英语“一年两考”2021年起增加口语】。
从2017年起，英语听力分值30分，采用计算机化考试，与统考笔试分离，听力一年两次考试，取听力最高成绩与笔试成绩一同组成英语科目成绩计入高考总分。从2021年起，英语增加口语考试，口语加听力考试共计50分，英语科目总分值不变。
【2020年起本科院校招生录取实行“3+3”模式】。
改革普通本科院校招生录取模式。探索普通高等院校基于统一高考和高中学业水平考试成绩、参考综合素质评价的多元录取机制。从2020年起，参加本科院校招生录取的考生的高考成绩由语文、数学、外语3门统一高考成绩和考生选考的3门普通高中学业水平考试等级性考试科目成绩构成。选考每门科目满分100分，总分满分值为750分，作为高等院校录取的基本依据。
高等院校可根据办学特色和定位，以及不同学科专业人才培养需要，从思想政治、历史、地理、物理、化学、生物6门普通高中学业水平等级性考试科目中，分专业(类)自主提出选考科目范围，但最多不超过3门，提前向社会公布。考生满足选考科目其中任何一门，即符合报考条件。对于没有提出选考科目要求的高等院校，考生在报考该校时无科目限制。
公司收入分配方案（优质17篇）篇八
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20__年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20__年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;。
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)。
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体。
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
公司收入分配方案（优质17篇）篇九
7.提高本部门员工的工作质量和工作效率。
2.员工日常行为规范。
3.薪酬管理方案。
4.巡区管理方案。
5.首问首接管理方案。
6.公司其它管理制度。
7.部门内部各岗位责任和工作特性。
1.公平、公正、公开。
2.效率为主、效益优先。
3.过程控制、强调结果。
4.严明制度、注重执行。
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
本考核体系分为三方面内容：
（一）工作考核（见附件三）。
1.说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。
3.工作考核内容分类：
a)计划内工作，个人分值不定；b)计划外工作，分值不定。
4.工作计划制定与考核流程。
（1）计划内工作目标（见附件一）。
abc。
defg。
其中：
a.应于上周六上午12：00前完成；b.应与上周六下午17：00前完成；c.应于本周六下午15：00前完成；d.应于本周六下午17：00完成；e.应于结果公布的2日内完成；f.应于接到申诉的2日内完成；g.应于下月的5日内完成。
（2）计划外工作计划（见附件二）。
abcdefg。
其中：
a.应于任务产生的当天提出；
b.应于任务产生的当天内核定；
c.应于本周六下午15：00前完成；
d.应于本周的下午17：00完成；
e.应于结果公布的2日内完成；
f.应于接到申诉的2日内完成；
g.应于下月的5日内完成。
5.考核细则。
1)工作计划的制定与确认：
在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2)考核分值的确定：
员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。
3)提交本周工作总结、自评分及下周工作计划。
要求：内容客观、完整、科学。
考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4)执行工作计划。
完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。
完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5)工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。
6)部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任；对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。
（二）工作量饱和度考核（见附件四）。
1.说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。
2.适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。
3.计算：
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分。
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数。
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%（低于5分以5分计，高于15分，以15分计）。
（三）常规考核（见附件五）。
1.每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。
2.计算：
周常规考核得分=总分100—周常规扣分之和+奖励加分。
3.细则。
1)考勤：该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2)行为规范：该项分值为10分。
3)工作程序：该项分值为10分。
按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。
4)工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。
5)参加集体活动（会议）：该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。
6)接受临时性工作：该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。
7)工作效率：该项分值为10分。
鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。
8)影响他人工作：该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。
9)维护公司形象：该项分值为5分。
10)部门配合：该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。
11)团队精神：该项分值为5分。
12)其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。
4.奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。
1)工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2)维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3)在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4)在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。
六、考核结果的运用。
（一）薪酬。
1.月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即：月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
3.员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；
（二）先进员工评选与奖励；
3.结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。
（三）处罚：
1.连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2.连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
（四）申述、调整。
1.绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2.若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。
3.若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
（五）其他。
1.本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
3.公司年度先进部门评选公司另行发文确定；
4.本制度由行政人事部制定、解释及修改。
公司收入分配方案（优质17篇）篇十
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则。公平性原则。经济性原则。可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)。
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系。
1、全体员工的薪酬与项目收益相关。
2、一般员工的`薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关。
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系。
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成。
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放。
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。
内部方案。
2.3薪酬计算与发放。
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励。
基本工资：另附基本工资表。
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定。
提成：根据销售部提成制度计算。
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定总额及分配原则。
3.1考核内容。
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。
3.3考核分值确定。
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1。80分(含)以上-90分考核系数0.9。70分(含)以上-80考核系数0.8。60分(含)以上-70分考核系数0.7。50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的。
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的。
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的。
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误。
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者。
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者。
7、其他经讨论确定事项。
公司收入分配方案（优质17篇）篇十一
年终绩效考核系数=abcde考核系数abcde考核系数:。
5.特殊情况说明。
(1)、临时工;。
(2)、企业外聘的.专家、顾问;。
(3)、待岗员工;。
(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(6)、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工。
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉。
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
七、考核的纪律。
1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。
八、本办法解释权归行政人事部所有。
公司收入分配方案（优质17篇）篇十二
年终绩效考核系数=abcde考核系数abcde考核系数:。
5.特殊情况说明。
(1)、临时工;。
(2)、企业外聘的专家、顾问;。
(3)、待岗员工;。
(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(6)、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工。
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉。
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
七、考核的纪律。
1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。
八、本办法解释权归行政人事部所有。
公司收入分配方案（优质17篇）篇十三
一、年会主题：
新春团拜会。
二、年会时间。
201月16日下午14点30分至18点00分。
三、年会地点。
妫水人家酒店。
四、年会形式。
采用晚宴与娱乐抽奖活动相结合的形式。
五、参会人员(详见与会人员名单)。
1、公司全体干部、员工，总人数：44人。
2、公司领导7人。
3、各部员工37人。
本公司参会人员根据人事部提供的名单如下：
企划部10人。
编辑部12人。
产品部2人。
媒介部3人。
销售部5人。
人事行政部5人。
六、人员准备。
1、总协调：鲁萍萍。
2、成员：人力行政部全体。
1)主持人：各部门自行串词(根据节目准备主持串词)。
2)酒店场地联络：鲁萍萍、杨娇娇。
3)奖品、道具购买：杨娇娇。
4)现场场景布置：鲁萍萍、张佩、杨娇娇、邱思思。
5)现场摄影摄像：何云龙。
6)现场电脑、音乐控制：张佩。
7)奖券奖品保管发放：杨娇娇、邱思思。
七、晚宴安排。
共5桌，详情见座次表，每席10人左右。
酒水安排：
白酒1瓶/桌120元/瓶(7瓶，牛栏山)。
红酒2瓶/桌40元/瓶(12瓶，长城)。
啤酒1箱/桌70元/箱(6箱，雪花)。
饮料2瓶/桌7元/瓶(10瓶，雪碧、可乐)。
总预算：1800元。
八、年会流程。
2、15:00领导入席，余总讲话并宣布年会开始。
4、15:会正式开始:。
一、人力行政部：由胡总串场，引导大家共同举杯，祝福大家新年快乐，祝愿公司的明天更加美好。同时印出第一个节目。表演结束后，由胡总抽取出本场首位幸运奖的获得者，并发放奖品。
二、企划部：由陈总串场，引出节目。表演结束后，由陈总、谢总分别抽取二名幸运奖获得者，并发放奖品。
三、媒介部：由负责人引出节目，结束后，由李总抽取五位幸运奖，并发放奖品。
四、游戏环节：结束后，由雷总抽取五位四等奖，并发放奖品。
五、销售部：由负责人引出节目，结束后由陈总(陈平)抽取一位三等奖，并发放奖品。
六、编辑部：由胡总引出节目，结束后抽取二位三等奖，并发放奖品。
七、产品部：由刘总串场，引出节目。结束后，刘总抽取二位二等奖，并发放奖品。
八、游戏环节：结束后，由李总抽取一位一等奖，并发放奖品。
九、领导祝福语：七位领导分别送一句祝福语，余总宣布晚宴正式开始。
备注：参与游戏的员工结束后可领取参与奖，具体游戏的设置根据部门报的节目数量做增减调整。
九、方案预算(控制在3万元以内)。
十、游戏方案(七选二)。
游戏设置：
一、学我做(10人)。
选出10人参加游戏，自动打乱顺序。游戏规则：通过passingdown的方式选出第一个人，每个人做一个简单动作，第二个人需要重复第一个人的动作，在做一个自己的动作，第三个人重复前两个人的动作，另外自己新作一个动作，以此类推，谁先忘记就被淘汰。玩两轮，每轮第一个输的人接受惩罚。
二、心有灵犀(6人)(推荐)。
选出六人参加游戏，自由搭档三组，每组两人(一人比划，一人猜)，猜中最多的一组获胜。最少的一组接受惩罚。
游戏规则：
每组派两名选手(一男一女)，先由选手自行选择要猜的词的大致范围，然后确定谁来比划，谁来猜词，确定好以后就位。待主持人说开始就立即计时，时间为三分钟，猜对多的队伍获胜。
三、纸杯传水(10人)(推荐)。
每个组出5个人站成一列，每人嘴上叼一只纸杯，然后从前往后传水，不能用手，全凭嘴和头的动作，在规定时间内按传到最后的水的多少算胜负。共两组，输的一组接受获胜组提出的惩罚。
四、闻“歌”起舞(6人)。
这个题目也是由闻鸡起舞想到的。每两人一组，最好是一男一女，让女士唱歌，必须唱主持人提出特定要求的歌，比如歌词中要带动物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同时，她的搭档要根据歌词舞蹈。在规定时间内，想不出歌曲的一组即被淘汰。
五、yesorno(4人)。
规则：两个嘉宾面对面，每个的头上放一个牌子，牌子上的字是嘉宾要猜得人或事物，彼此先告诉对方一个大概范围。每人可以问对方问题，用一般疑问句来确定答案，我只回答yes/no,直到最后猜出具体是什么。游戏设置两轮，输的人接受惩罚。
六、同心协力(6人)。
共选出三男三女，分成三组，男女自由组合，背靠背运输气球，最后一个到底终点者失败。队员接受惩罚。
七、五毛一块(推荐)。
游戏规则：
(1)参加人数：8人(4男4女)。
(2)男生代表5毛，女生代表1块。
(3)主持人随机说出一个钱数，大家自由组合成主持人所说出的钱数，组合失败者下台，组合成功者继续下一个组合，直至最终胜利者出现。
惩罚措施：
二、在现场所有人中，你觉得哪位异性最顺眼?原因?
三、表演‘喜怒哀乐’四种表情。
四、用屁股写字(用屁股写出“新年快乐”四个字，每人一个，由接受惩罚者自由分配字)。
五、让右手玩家抓着你的脸往两边扯。
六、输了的帮一位异性抠鼻。
七、唱一首儿歌。
八、表演猩猩的动作绕场一周。
九、卡通跳(连跳三次)：跳起时大腿和膝盖并拢，小腿分开;。男士跳起时左右脚前后分开，双手自然前后摆，同时喊出：呦吼!女士跳起时小腿左右分开，双手在胸前成v字型，并喊出：耶!
十、输的人自己找一位异性，两人十指合拢，声情并茂的朗诵鹅。
十一、绕场跑一圈，边跑边喊，我再也不尿床了。。
十二、边跑边喊：我是超人，我要回家了!跑回座位。
十三、扮演流氓调戏在场一个异性(男女互换角色)。
十四、从台上走回座位，边走边说：我输了，我是笨蛋。
十五、模仿古代特殊职业女子拉客。
十六、摆3个芙蓉姐姐s形。
十七、做过最丢人的事情是什么。
十八、学超模走秀，绕舞台一周。
主持人请先进个人的代表在现场发表简短获奖感言。(摄影师拍照)(会堂播放颁奖背景音乐)。
17：0017：10：主持人请获得工作先进集体荣誉的相关负责人上台领奖，同时请总经理为其颁发荣誉奖牌或奖杯，先进集体领奖人与总经理合影留念，主持人领掌祝贺。
主持人请先进集体负责领奖的代表发表简短获奖感言。(摄影师拍照)(会堂播放颁奖背景音乐)。
17：1017：20：主持人提醒出席员工大会的主要领导同志及获得先进个人荣誉的优秀员工上台，合影留念。(摄影师拍照)。
17：：30：主持人对本次员工大会做简要总结。宣布员工大会闭幕。(会堂播放离席背景音乐)。
(二)宴会相关安排。
18:30之前：员工到达指定场所、所有酒水、凉菜等等都准备就绪。
18:55之前：总经理到主席台向大家纸《祝酒词》。
19:00之前:主持人宣布晚宴开始，并第一共同举杯庆贺新年快乐，祝愿公司明天更美好。
19:0022:30：与会者共同用餐、活动。
(三)活动相关安排。
条件：所有人都要参与，不得推延，每一个人都要表演(哪怕你是上台说说话)。
1.全体表演节目：演唱(明天会更好)。
2.公司领导人(多个人也可以)表演节目，这个不能推掉，就算是说上几句话、唱一首歌等等都可以。
3.相关部门经理(多个人也可以)表演节目。
4.部门全体表演节目。
5.员工自由安排表演节目。
(四)签到许愿安排。
条件：每一个公司人员进来都要签到，并且写下愿望，挂在许愿墙上，最后整理做许愿册。
(五)游戏相关安排。
一：大型团队游戏活动：团拜年。
人数：无限制。
用具：酒酒杯。
方法：大家相互之间进酒，拜年，祝福在新的一年。
二：成语对接。
参与人数：全体。
道具：无。
三：活跃气氛、搞笑成语接龙：这个游戏的名字只是用来迷惑大家，而并不是真的要接龙。选出几位年轻人上台，让大家先在纸上写出5个成语，因为游戏题目叫成语接龙，所以大家会考虑的是成语如何接龙，最后一个字该容易还是简单。等大家都写好之后，让大家都把自己的成语向台下观众读一遍。然后让每个人在5个成语前加上“我初恋时、我结婚时、我洞房花烛夜时、我结婚后、我的婚外恋”，这样连起来就变成“我初恋时(第一个成语)、我结婚时(第二个成语)、我洞房花烛夜时(第三个成语)、我结婚后(第四个成语)、我的婚外恋(第五个成语)”。有时效果会意想不到的搞笑。我洞房花烛夜时七上八下.............
四：喝啤酒比赛。
参与人数：若干。
工具：酒、奶瓶。
五：30.熊来了(我爱你更有趣)。
参加人员：约束8-15人，分成若干组。
游戏规则：
(1)各组第一个人喊“熊来了”
(2)然后第2个人问：“是吗?”
(3)第1个人再对第2个人说：“熊来了”，此时2号再告诉3号“熊来了”
(4)3号再反问2号“是吗?”，而2号也反问1号“是吗?”活动策划。
(5)前者再叫“熊来了”，2、3、4号传下去。
(6)如此每个人最初听到“熊来了”时要反问“是吗?”然后再回向前头，第二次听到“熊来了”时才传给别人，而前头的人不断的说“熊来了”
游戏吧还有很多，但是最终的目的就是让大家解除隔阂，大家可以放下工作生活的压力，尽情的挥洒自己，使自己更好的融入这个团体中，增加团队能力。大家都融入到“年会晚会”中，那么这次年会晚会活动策划就会很成功了。
(六)与会人员须知。
一:员工无特殊情况必须参加公司年会，年会进行当中有急事需要离开现场的，需报经办公室主任批准同意后方可离开。
二:晚宴及活动中，员工可着休闲装或运动装等;但在员工大会上，建议主持人及参加述职的人员着正装出席。
三：解除掉一切伪装，尽情挥洒自己。
(七)预算费用。
1.本次年会活动所需支持的费用预算，一定要有老板的明确批复。整个年会活动的安排，最主要的是费用支持，只有这样，我们才有把握办好。
2.各项环节都要有专人负责，各项费用也要落实到人。
3.各项支出都要有明确的票据。
(八)各个主要点。
1.时间的控制(更好的掌控，不要太晚)。
2.录像拍照(丰富企业文化)。
3.任务分工明确(年会晚会更加顺利进行)。
4.进场、散场的接待、回家工作，落实好(要有头有尾)。
5.年会预算要清晰明了(预算统计表)。
预祝大家：新年快乐吃饱喝足、玩尽兴了，也该散场了，来年再见，相关负责人做好离场各项工作。
总结：基于“年会”活动所应考虑和彰显的严肃程度与正统模式，此方案突破了以往的设计惯例，将正统严肃的年终大会与现代流行的聚餐、娱乐两类活动进行了统筹策划。
公司收入分配方案（优质17篇）篇十四
按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。
第一章总则。
一、基本原则。
1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；
2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则；
3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；
4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则；
5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。
二、适用范围。
公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。其他实体单位参照报公司审批后执行。
第二章公司总部工资总额构成一、工资总额的构成及分配方式。
工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。
1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准：
公司董事长同集团副总经理岗位工资。
公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。
3、无职位人员任职资格标准（供参考）。
（1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。
（2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。
（3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。
（4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。
（5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。
（6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。
（7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合集团、公司规定的任职条件、员工工作经验、工作岗位、工作内容及工作能力等共同确定，填写《机关员工岗位工资备案表》（附表1）作为造册依据。
二、考核兑现工资。
公司总部效益工资考核办法另定。
三、工龄工资。
工龄工资是对员工劳动积累的补偿，是调节新老员工工资关系和鼓励员工长期、稳定为企业服务的重要手段，也是员工收入逐年递增的激励措施。工龄工资标准确定为：
1、2008年及以后新参加工作的员工，工龄工资每月按100元作为基数发放，工龄满三年后，工龄每增加一年，工龄工资增加30元。2008年之前参加工作的员工，工龄工资基数按下列标准执行，即工龄在五年内（含五年）每月基数为100元，工龄满五年后，2000年12月以前为工龄每增加一年，工龄工资增加由原5元调整为10元；2001年起工龄每增加一年，工龄工资增加20元。
2、2006年、2007年参加工作的员工从2010年开始每满一年工龄工资加30元。
3、调入员工：调入前属本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业工作满三年后，原工龄予以承认；调入前不属于本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业连续工作满五年后则开始将其调入前的工龄视同本企业的工龄,计发其工龄工资,计算标准同上。
4、因事假导致当月出勤不满15日的，按当月工龄工资总额及日历满勤天数计算日工龄工资，以当月实际出勤天数计算应发工龄工资；出勤天数满15日的，月工龄工资不作调整。
四、各种津贴。
各种津贴是为鼓励专业人员钻研业务知识取得更高层次的专业知识而设置的对应岗位职称的津贴。
执业津贴按晋建六人发（2010）86号文件执行（在集团及各成员企业注册的），根据集团审核后明细，由用人单位随工资造表发放（公司总部、分公司）。
五、各项补贴。
1、职称补贴：职称以国家或企业承认的相关证书及集团公司聘任文件为准。取得中级以上职称的，其中：中级职称补助150元/月，高级职称补助300元/月，正高级职称补助350元/月（机关、分公司已取得相应职称并交予集团或公司使用的）。
2、通讯费补贴：公司正、副职的通讯费补贴已在移动话费中统一考虑，标准另定。
3、午餐费补助标准为：公司机关管理人员4.5元/人.天（出勤满22天按100元/月执行）。
4、其他：女工卫生费、冬季取暖补助费和夏季福利费等按集团或公司有关规定执行。
六、公司总部加班。
1、加班报批：
各部门员工加班必须提前征得部门负责人、分管领导同意。本周加班后下周伊始到企管部口头备案，企管部负责核实。由员工自己如实填报《机关员工当月加班审批表》（附表2），详细写明加班时间及事由、地点，经加班部门主管领导、本部门负责人及主管领导签字后，随考勤报至企管部。提前未在企管部备案或经查与实际有出入时，企管部有权进行调整，经总经理审批后作为造册依据。
2、计取加班原则：
（1）星期日加班，6小时以内按0.5个加班计算；满6小时以上按1个加班计算（半天加班，只计0.5个）；（2）下午班后2—4小时计0.5个，满4小时以上计1个；（3）国家法定节假日（不含春节），机关人员加班或值班人员值班可报（经核实未到岗的不计）；（4）各部门每月加班累计不得超过4个/人（当月加班不得移至下月考虑）。
3、总部副总及以上人员不计加班。其余员工不论职务高低一律按50元/个计算；见习员工加班后可由部门适时安排轮休，不计取加班费。
4、下列情况不得计取加班：
（3）考勤及主岗工资在分公司的机关员工，一律不计算加班。
5、分公司全员加班在效益工资中综合考虑，不再计入。第三章分公司工资构成一、工资总额：由岗位工资、工地补助、产值效益工资、职称（执业）津贴、女工卫生津贴等相关补贴构成。
1、岗位工资：按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。
（1）土建专业分公司岗序岗位工资档位标准：
定其岗位标准。
（4）岗位工资确定：项目员工由分公司根据工程规模、人员配置、员工业务、技能水平、工作年限等综合考虑，填写《项目人员岗位工资备案表》（附表3）报企业管理部，经主管领导、总经理审批备案后执行，并作为工资审核依据。
（5）岗位工资调整：由于所在用人单位、工程、岗位等发生变动，分公司应在当月工资表审批前予以重新调整核定备案，否则不作调整。（6）岗位工资降级：如发生重大安全及质量事故，除按相关规定进行经济处罚外，所有项目人员岗位工资自发生当月起全部降低一档，执行1年。
2、补助（以出勤为准）：
（1）分公司机关：每人每天补助5元。
2）100公里—500公里：每人每天补助20元；3）500公里以外：每人每天补助30元。
3、其它补贴：凡机关工资中补贴条款后标注有“分公司”的子项，均可执行。
4、产值效益工资（安装）：根据分公司各项目的产值完成情况按季、按项目预提，经生产管理部考核，并经财务把关确保预提后当季项目成本不亏损。
（1）提取依据：当年经营产值累计值（n）及相应提取系数按以下标准对应执行：
（2）效益工资预提：
提取系数。季末由分公司填报《产值效益工资计提审批表》（附表4），并附相应预算等附件，经核算部主管领导审核确认。
2)经生产部主管领导依据考核办法签字确认核减金额（考核办法由生产副总组织制定），并附相关考核依据或说明。3)确保项目计提效益工资后，项目季度末全年累计成本不亏，经财务部长签字确认允许分配总额（递企管部1份）。
（3）发放规定：季末，分公司根据最终确认的允许分配总额及公司的考核结果，并结合分公司内部考核办法，进行分公司内部员工效益工资的合理分配。《分公司员工效益工资分配明细表》（附表5）经分公司经理签字后，报企管部主管领导审核、总经理审批（企管部、财审部、分公司各1份）。
（4）分配参考：分公司根据员工学历、职称、岗位、能力、业绩、出勤、工作量、工程特点、工龄等综合因素，同岗实行差额分配，避免平均主义，体现多劳多得原则。项目无产值或停工，并且无预留时，即无产值效益工资。
（5）其他规定：分公司经理分配的产值效益工资按月或逐季累计，财务挂账，年终与经营责任指标完成情况挂钩发放（办法另定）。（6）余额处理：分公司年内已计提，且满足分配、发放后的发放余额，分公司年末充回项目成本。
5、产值效益工资（土建）：根据分公司各项目的产值完成情况按月、按项目预提，经核算部核定、生产管理部考核，并经财务把关确保预提后当季项目成本不亏损。
请假须提供书面假条作为考勤附件。请假3天以内须经用人部门主管领导或分公司经理审批；请假4-7天的，经用人单位主管领导审批后，报公司人事主管领导审批；请假超过7天的，经用人单位负责人审批后，报经公司总经理审批。企管部负责抽查考勤（部门每周至少1次，分公司及项目每月至少1次），无假条的或未按规定履行审批程序的，一律按缺勤处理。请假前必须做好沟通及工作交接，并保持电话畅通。造成工作延误或造成负面影响的，将追究相关人员责任，并与考核效益工资挂钩。
一、病假、事假、带薪休假。
（一）病假：七日内应出具用人单位负责人审批的书面假条。须出具县级以上医疗机构诊断书。病假医疗期内，能够用日常加班或带薪休假天数补齐病假缺勤天数的，不扣发工资。不能补齐病假缺勤天数的，病假一个月以内的，病假期间发给岗位工资的70%，扣发相应天数的效益工资；病假一个月以上三个月以内的，病假期间发给岗位工资的60%，扣发相应天数的效益工资；病假三个月以上的，病假期间发给岗位工资的50%，扣发相应天数的效益工资；医疗期满按国家相关规定执行。若支付的岗位工资低于当年太原市最低工资标准的，按当年太原市最低工资标准的80%支付。
（二）事假：职工事假一天以上须书面申请，经用人单位负责人审批同意。事假期间，能够用日常加班或带薪休假天数补齐事假缺勤天数的，不扣发工资；不能补齐缺勤天数的，扣发相应的岗位工资和效益工资。事假原则上不超过十五天，事假十五天及以上者，须报公司企管部及集团公司人资中心备案，否则按旷工论处。
（三）严禁旷工：有旷工行为的，视情节轻重程度作出停发工资或解除劳动合同、停缴各项保险、管理费等处理。
（四）带薪休假：由个人提出申请、用人单位负责人同意，或由用人单位根据工作允许的情况下，安排带薪轮休，也可将事、病假抵顶。假期天数按集团《带薪休假制度》规定执行。由公司及分公司劳资人员做好过程记录，员工全年累计请假超出带薪休假天数的请假（除有有效假条外），一律按事假规定执行。
二、关于婚丧假、产假。
1、婚假：员工达到法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假（带薪）；符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假1个月(含3天法定婚假加7天晚婚假，共计10天带薪假，其余天数只发工龄工资)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不享受晚婚假。婚假必须在结婚半年内休完。
2、丧假：员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世者，给予3天丧假（带薪）；旁系亲属（双方外祖父母、祖父母）去世者，给予丧假1天（带薪）。
3、产假：女员工符合国家计划生育政策生育并属于晚育（24周岁）者可享受6个月产假，多胞胎每胎多加15天的产假。产假期间享受生育津贴。（女工生产后务必在5个月内到集团人资中心办理相关事宜，工资及报销费用由社保中心承担；五险一金的个人部分由个人承担，单位部分由所在用人单位承担；产假到期需申请延休的，须经用人单位及公司领导同意，五险一金个人及单位部分、人才管理费等全部由个人承担，并停发一切福利待遇。公司要求复岗，但仍不按期复岗的，按私自脱岗处理）。
第五章外聘人员工资。
公司急需的高素质人才（含正式外聘人员），按公司规定程序办理外聘审批备案手续。外聘人员工资由用人单位提出申请，经公司审批备案执行，工资组成原则上同同岗位自有职工工资（试用期一般为2-3个月，试用期内执行低一档工资）。外聘毕业未满三年的员工，见习期及实习转正后原则上参照集团新员工工资标准执行。
一、机关/分公司外聘管理人员工资：
外聘人员由用人单位提出申请，经公司领导同意聘任并签订聘用合同或协议的：
（一）岗位工资标准：
1、机关人员：核定岗位工资=同岗岗位工资+适当工龄工资+适当保险津贴；
2、分公司人员：核定岗位工资=同岗、业务水平相近的自有员工岗位工资。
（二）总部工龄工资参考：
2、其他人员参照本方案第二章第三条执行。
（三）效益考核工资：
参照所在部门、单位同岗位标准经考核后发放。
二、外聘二线人员工资：
1、相关规定：外聘二线工人由用人单位选用，严格执行持证上岗，并按公司规定履行备案手续（参照外聘管理人员备案，签订临时协议并提供身份证复印件、个人信息表、操作证复印件等）。用人单位负责人审批同意后，经公司主管领导审批后到企管部备案，作为造册依据。项目须严格考勤，按日计发工资，一律实行实名造册，手续不全不予审批。所有人员离开项目或用人单位，分公司应安排办理交接签退手续，并及时书面通知企管部。
2、工资参考标准厨师工资根据做饭的顿数、人数以及工地所在地区综合考虑执行35-45元/日；门卫、下夜根据人数及工作时长一般执行40-50元/日；维修电工60-70元/日；塔吊司机75-85元/日；电梯司机50-60元/日。
三、其他：外聘人员无备案手续（个人信息、拟用人员审批表、岗位工资备案表、身份证复印件等相关资料），或审批程序未完善，工资一律不得造册。工资造册实行实名制。按规定出勤天数倒算日工资(各项工资组成)计算实际出勤工资。
第六章见习员工、实习生工资。
一、见习期人员：指集团公司当年新招聘的大中专毕业生。
当延长见习期。
3、新招聘的未正式进入本单位的员工可参照本标准执行。第七章公司其他规定。
一、凡当年有下列情节之一的员工，一年后，经过考核合格后再列入本岗位工资。
1、缺勤在30天以上、旷工累计3天以上者；
2、由于工作失职被停职在30天以上的；
3、工作失职，造成严重后果被经济处罚在1000元以上的；
4、取得职称任职资格后未被集团公司聘用的；
5、取得相关执业资格证书未经集团公司同意而注册他处的；
6、其它被认为不符合要求的。
二、新调入及复岗员工。
1、实行6个月试用期，在试用期内执行拟定岗位的下一档，试用期满经过考核合格后再列入定岗工资序列。
2、所有新入员工均需由用人单位会同企管部填写《新入员工工资申请备案表》（附表6）并完善其他相关手续，经人事主管经理及总经理签字备案。
三、脱岗。
未经公司同意，私自脱岗在7日以上的，自脱岗之日起，停发一切工资、福利等，且五险一金、人才管理费等全部由其本人承担。并自脱岗之日起，其本人的自身安全、给单位带来的经济损失等由其本人承担。办理调离手续时，除执行集团规定外，须交清在本单位一切应自行承担的费用，并交纳3000元以上人才培养费，每在本单位工作满1年，应缴纳的人才管理费增加1000元。
四、待岗及放假。
1、待岗：经用人单位申请，公司同意的待岗人员按用人单位要求到岗如实考勤，按太原市当前最低生活保障标准倒算当月日历天数的日工资，按实际出勤天数支付。
2、放假：
公司、分公司统一长假期间，春节三天加四天（合计7天）法定休息日，可按当月岗位工资日历天数计算日工资执行。其余放假天数统一执行太原市当前最低生活保障标准，即倒算当月日历天数的日工资，按实际放假日期支付。
五、兼职。
杜绝本公司人员在外单位兼职，一经发现，给予3000—5000元罚款。
六、公司其他岗位。
单位或部门的其他员工工资根据具体情况核定，由用人单位提出申请，经人事副总审核、总经理审批后于企管部备案后执行。
七、考勤、工资、保险、人才管理费等造册规定。
1、考勤表。
（1）报送时间：考勤周期为上月21日至本月20日，各单位按照考勤表统一格式及符号认真如实考勤。不得使用铅笔填写，不得涂改，否则退回。
（2）考勤表经项目经理或部门负责人签字，主管领导审批后，于20日前将当月考勤表报回公司企管部。
（3）各部门及各项目如有人员新增、减少或岗位变动情况，需在考勤表备注栏中标注考勤另一部分所在单位。（4）各分公司每月如实填写《分公司人员分布情况表》，按时随考勤表报回公司企管部。
2、工资表。
1、公司机关员工工资由企管部指派专人造表，分公司员工工资由分公司指定专人按公司统一格式及要求造表，并造表、审核签字齐全。
2、工资表造册以主管领导审批后的为准，考勤表不得擅自修改。企管部依据备案情况及考勤抽查情况对考勤表进行审核，认为考勤表有疑义的，与相关主管领导协商修改或批注。
3、员工工资标准按照本工资分配方案执行（本方案已报经集团人资中心审批），所有人员的岗位工资按规定审批后在企管部备案后执行。凡未在公司企管部备案的人员，工资一律不得造册。
4、报送时间：
（1）各分公司工资表于每月20日前，经分公司经理认真审核签字后报至公司企管部；
（2）企管部负责对公司机关及分公司工资表进行全面审核，经主管领导、总经理审批后，企管部留存一份，转公司财务部一份，返分公司一份。
5、产值效益工资：须按规定时间及程序完善审批手续，计提表审批签字后交企管部、财务部各一份，返分公司一份。发放应符合本方案规定，发放明细交财审部、企管部各一份。
3、社会保险及公积金表。
（1）公司总部五险一金总表由企管部统一编制，部门负责人及主管领导审核。按集团要求，当月保险汇总表于次月1-5日报送集团人力资源中心审批。
（2）分公司当月五险一金表由各分公司指定专人按公司企管部统一要求编制，经分公司经理审核签字后，于当月12日前报至公司企管部。
（3）按当月实际出勤（周期同考勤周期），若同一人分别在两个及以上项目考勤，則将五险一金全部造至出勤天数较长的项目。（4）员工办理内调（公司总部与分公司之间或分公司之间），以企管部出具的调令时间为准，五险一金由出勤天数相对较长的用人单位缴纳。
（5）员工未办理正式调离前，五险一金仍由所在用人单位承担（擅自离岗、长期请假等情形应由其本人承担的，人员关系所在单位负责催缴），截止日期以集团人资中心调函内标注的日期为准。未经公司同意，分公司不得随意停造五险一金。
（6）五险一金缴费基数调整按集团公司文件及统一安排执行。公司组织制定调整方案，经集团人资中心审批后执行。因调增需补缴的企业承担费用原则上由历时缴纳保险单位补缴。历时缴纳单位已撤销的，由调整时的用人单位缴纳。
4、人才管理费:按集团规定标准执行，由当月人员所在的用人单位或部门交纳。
八、执行时间。
本方案自x年x月x日起执行，不适用本方案的单位或项目另行约定。
九、解释。
本方案设备安装分公司、陆成公司、总承包八分公司的总部、分公司、项目均适用，由公司企管部负责解释。附件1：《集团薪酬分配方案调整通知》；附表1：《公司总部员工岗位工资备案表》；附表2：《公司总部当月加班审批表》；附表3：《项目员工岗位工资备案表》；附表4：《产值效益工资计提审批表》；附表5：《分公司员工效益工资分配明细表》；附表6：《新入人员工资核定备案表》。
公司收入分配方案（优质17篇）篇十五
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作用心性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
公司全体员工。
依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。
六、奖金发放办法。
依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案。
方案一。
确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据。
车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法。
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为。
各部门、车间应得奖金总额为。
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案二。
确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
则人均奖金数额=。
然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=。
最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
方案三。
公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法。
个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%。
此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。
1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；
3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；
4、20xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；
5、20xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。
公司收入分配方案（优质17篇）篇十六
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例。
在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）。
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）。
3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)。
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。
部门计奖系数。
1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
公司收入分配方案（优质17篇）篇十七
一、年会主题：
20xx新春团拜会。
二、年会时间。
20xx年x月xx日下午14点30分至18点00分。
三、年会地点。
妫水人家酒店。
四、年会形式。
采用晚宴与娱乐抽奖活动相结合的形式。
五、参会人员（详见与会人员名单）。
1、公司全体干部、员工，总人数：44人。
2、公司领导7人。
3、各部员工37人。
本公司参会人员根据人事部提供的名单如下：