队伍建设的调研报告范文(15篇)

时间:2025-02-26 作者:雅蕊

调研报告应该突出问题解决的重要性和必要性,具备说服力和启发性。大家可以通过阅读这些调研报告范文,了解调研报告的写作格式和要点,提高自己的写作能力。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇一

为深入贯彻落实竹教党组25号文件及县政协民主评议教育系统行风具体实施方案,我校校务会认真学习了上级文件并深刻领会其精神,成立了行风评议领导小组,制定了行风建设实施方案,同时对行风评议的主要资料进行了自纠自查。

针对社会、教师反映强烈的、关心的问题,采取了有效措施,并做了深入细致的工作,使自查自纠真正找出问题,并落实解决。为全面提高我校的行风建设,为教育教学保驾护航,现就我校自查自纠的状况汇报如下:

以“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神为指导,以构建“均衡和谐平安”教育为目的,不断加强校园教育行风建设,解决群众高度关注的热点、难点问题,维护好最广大人民群众的根本利益,办好人民满意的教育,促进校园教育的跨越式发展,树立校园教育的良好形象。

组长:(支部书记、校长)。

副组长:(支委、副校长、工会主席)。

成员:

领导小组下设办公室,陈太祥同志负责行风建设的日常事务。

1、完善制度,依法管理。我校坚持以法治校,以德育人,规范管理,进一步提高教育教学效果,全面推进素质教育。为了进一步加强校园领导班子的建设,实行一把手亲自抓,建立健全各项规章制度,加强少先队红领巾监督队伍和卫生监督岗、安全监督岗建设,强化教务处工作力度,细化各种量化评估工作,完善校园的各项管理制度,使校园的各项工作做到有章可循,措施得力。

2、抓教师队伍建设。我校主要从以下四方面加大对教师队伍管理:

一是抓教师政治理论学习,提高教师政治思想素质;

二是抓师德建设,树立务实、奉献、服务意识;

三是抓基本功的训练,技能训练;

四是抓业务理论学习培训。

3、优化班子,强化管理。以课程改革,探索新的育人模式为重点,以修订完善校园管理制度,调动教师实施素质教育的用心性为突破口,进行管理体制改革。实行教师全员聘任制,卫生工作末尾淘汰制,党支部监督,教代会决策的管理机制。各项工作透明度强,理解群众监督,民主管理,促进了教育教学质量的全面提高。

校园坚定不移地贯彻农村义务教育经费保障机制改革各项政策及《四川省规范教育收费工作八条规定》,严格按照规定的项目、标准收费。幼儿园严格按照有关政策收费。收费做到及时规范并开具财政统一发票。

实行教育收费公示制度,在校园当眼处公示收费项目、标准,理解社会、群众监督。2月18日,校园行政一班人深入到各班级督查收费状况,未发现一例乱收费行为。

3月上旬,透过老师调查摸底、学生申请、村居委推荐、公示138名贫困家庭学生免缴课本费;83名较为贫困的寄宿生每月享受生活补助25元、40元不等,校园每月造表统一发放,累计发放补助寄宿生生活费10500元。

进一步落实“收支两条线”各项规定,校园的财务管理井井有条。

认真组织全体教师学习《大竹县教育局规范教师从教行为“八要”“十不”》及《四川省义务教育阶段实施素质教育八条规定》,做到每个办公室张贴一份,校园要求熟记熟背以此约束自己的行为。

围绕提高我校教育教学质量,狠抓师德、师风建设,倡导爱岗敬业,服务学生,奉献教育的职业道德。对教师体罚、讽刺、侮辱、变相体罚学生现象,进行严肃处理,实行一票否决制,并建立了教师体罚学生追究职责制度。

校园健全了各项规章制度,建立校务公开栏、行风评议意见箱,设立举报电话。坚持实行公开办事规定程序,公开办事结果;公开违规教师处理结果,虚心理解教师和社会各界的监督;校园班子里中层领导的任免、教师职称晋升、评模选优等问题,按照客观、公正、公平、择优的原则,群众研究决定,张榜公布,增强透明度。

为进一步强化我校安全工作,提高师生安全意识,杜绝事故发生,我校始终把综治、安全、卫生等工作列入校园工作的重要议事日程,把综合治理工作始终当作全面提高教学质量,提高素质教育的可靠保证来抓,坚持全员参与,齐抓共管。

与各班主任及每一位教师签订了《安全工作目标管理职责书》,职责到人;健全了门卫制度,校园管理制度,安全教育工作制度,建立健全了安全工作档案。牢固树立安全第一,预防为主的意识,打造平安和谐校园。

行风建设是关系到社会稳定、群众满意不满意的关键,目前,在自查自评中发现我校目前尚存在以下问题:

一是个别教师的职责心不够,师德师风尚需进一步加强;个别教师业务水平亟待提高;部分中老教师对现代教育技术理解教缓慢;个别青年教师敬业精神不够强。

二是学生的行为习惯养成不到位,乱扔果皮纸屑、吃零食、进电子游戏室、进网吧等现象没有彻底堵绝。

三是个别老师在必须程度上还存在着体罚与变相体罚学生现象。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇二

普洱市辖9县1区,其中有9个少数民族自治县。近几年来,市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则,严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求,认真贯彻落实《关于进一步加强县(市、区、旗)党政正职队伍建设的意见》(中组发[2006]3号文件),高度重视县(区)委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部,注重选拔那些德才兼备、实绩突出,经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方,能驾驭复杂局面,经得起风浪考验,作风扎实、能密切联系群众,善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县(区)委书记队伍中,大多数经过市、县、乡多岗锻炼,素质高,能力强,作风实,绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历,具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和培训计划,有针对性地选派县(区)委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训,到省外、市外考察学习,到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县(区)委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育,不断提高县(区)委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力,增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县(区)委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度,注重监督县(区)委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。

通过以上措施的落实,特别通过县级党委换届,选准配强县(区)委书记,较好地发挥了县(区)委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中,在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前,全市10个县(区)委书记,除1个县委书记因提拔到省直部门,接任人选正在按程序考察外,其余9个县(区)委书记平均年龄42.4岁,年龄在35岁至39岁的2人,占22.2%;40岁至45岁5人,占55.6%;46岁至50岁2人,占22.2%。大学本科学历5人,占55.6%;在职研究生4人,占44.4%。其中,经济管理专业5人,占55.6%;汉语言专业1人,占11.1%;公共事业管理专业1人,占11.1%;行政管理专业1人,占11.1%;社会学专业1人,占11.1%。无女性和少数民族县(区)委书记。

二、县(市、区)委书记队伍建设中存在的问题。

当前,县(市、区)委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的,经过多年来坚持不懈地努力,县(市、区)领导班子结构得到优化,素质明显提高,领导改革发展稳定的能力进一步增强,这支队伍是靠得住,能干事的队伍。但是,我们也要清醒地看到,队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县(市、区)委书记作风漂浮、脱离群众,工作方式方法简单,不善于做群众工作,忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上,但严重损害党同人民群众的血肉联系,影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后,普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定,比如,任期目标责任制、任期目标考核等,一些地方县(市、区)委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化,在考察时不好把握。比如:在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力,难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题;干部考核评价难,部分干部群众认识上有差距,认为考察干部是一个程序和环节,有的认为是走过场,不愿意反映真实情况。

三、加强县(市、区)委书记队伍建设的建议。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇三

截至20xx年12月,南坞一中县编制办核定教职工人数为 人,实有教职工数 名,其中专任教师 名,职工 名,平均每班教师数 ,师生比为1:,学历合格率达到100%,其中高级中学教师 名,平均每班教师数 ,师生比为1:,本科学历 名人,达到%,其中专科%。学校教职工队伍的数量除部分紧缺学科外基本满足,为了适应教育事业发展的需要,教职工队伍的整体素质在不断提升,主要有如下特点: 全校35周岁以下教职工 名,占教职工总数的%;36~45岁教师名,占教职工总数的%;46~50岁教职工 名,占教总数的%;51~55教职工 名,占总数的%;55岁以上教职工 名,占总数的%。

教师队伍中45周岁以下的中青年教师占了教师总数的%,教师队伍年龄结构呈年轻化的趋势非常明显。学校教师的学历合格率、高层次学历比例高(低)于全县平均水平。省级学科带头人 名,市级学科带头人 名。县级学科带头人 名,专任教师中高级教师职务有 名,中级教师职务有 名,初级教师职务有 名。在职教师具有中高级职务人员占教师总数的%,其中高级职务占%。学校教师职务结构比例较合理。

1、校长人数、学历结构和职称结构。

我校教科局直接考核任命的校长1人,具有本科学历,中学高级教师。

2、校长的选任、考核、奖惩等情况。

为全面掌握校长履职及办学绩效情况,学校组建了校代会,是为了进一步规范办学行为,促进学校发展,全面提高教育教学质量。教科局对校长的考核,遵循实事求是、客观公正、公平透明的原则进行考评。对学校校长工作完成情况的综合考核、常规教学和常规管理考核原则上每学年进行两次,行政、民主评议每年一次,实行百分制加分与扣分方式。

考评领导小组对优秀校长按有关规定进行奖励,对不达标的校长采取诫勉谈话,对工作失职造成重大不良社会影响的,将视其情况进行调整工作或解聘。

同时,将考评结果作为校长交流、轮岗的依据根据我校教师年龄结构,今后5年内将是教师退休的一个高峰时期,故及时补充新教师是缓解今后5年内制约我校教育发展瓶颈的一大关键因素。经报上级政府部门批准,近2年共招聘特岗教师8名,补充教师队伍。

3、加强师德教育,提高专业人才队伍的师德水平。

每学期我校都举办为期一周的教师培训班,集中开展政治业务学习,提高师德水平。

4、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关,努力打造高质量的人才队伍。

近年来,我们严格按照《河南省中小学教师系列专业技术资格标准条件》规定,认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件,侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力,并制订了相应的实施细则,对违反师德规定的,教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”,教学工作“备、 教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”,予以一票否决,坚决不予申报,有效地遏制了职评工作中只讲申报条件,不讲思想表现、工作实绩和教科研能力,弄虚作假的不正之风,从而净化了人才队伍风气,使专业技术职务评审工作真正成为教育人才队伍成长的有力推手,促进了教育人才队伍健康成长。

5、开展青年教师课堂教学评优活动。

通过年级选拔,对有发展前途的教师,定向给予指导和培养。近年来,我校先后有 名教师在市以上教师教学大赛中获奖。为了对骨干教师进行重点培养,学校为他们搭建平台。 不但让他们承担各级课题研究及教学试验工作,而且让他们有施展才能的舞台和专业成长的通道。

6、加强教学研讨活动。

认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动,着力提高教师的业务能力。学校每学期都开展一次教学观摩活动,组织老教师上观摩示范课,开展教学评议活动,通过同行互动合作,解决其教学过程中存在教育理念、教学方式方法等方面存在的问题,促进其专业成长。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容,期末开展检查考评,并将考评结果与教师年终考核挂钩。

7、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训,让他接受系统理论学习,提高其理论素养。

近年来,我们共推荐 名教师参加市级教师观摩培训。组织 名教师参加县级教师观摩培训,组织 名教师参加教师教育技术能力网络培训。并按照有关规定,积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组,制订教师继续教育工作计划及检查评估细则,认真开展教师继续教育工作。

8、认真开展校本培训。

按照“坚持结合教学改革学习,坚持结合教育教学实践案例学习,坚持结合出现的问题学习”的原则,要求教师自修,抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修,学校在课程安排上予以时间保障。近年来,有 名教师取得了本科学历。

9、加强教师队伍建设,提高教师专业水平。

严格执行教职工请假制度和教职工绩效考核制度,全面落实了教师绩效工资,严格兑现奖优罚劣。加强教师量化考核。按照《南坞一中学科教师量化考核办法》,全面客观评价每位教职工,并注重考核结果的运用。把考核结果作为教师评优评先、骨干认定、绩效工资兑现、职称评审、调整调动和提拔任用的主要依据。

10、抓安全,促进各项工作得到稳步发展。

为统一指导学校安全工作,学校印发了《南坞一中安全事故应急预案》,进一步夯实了学校的安全工作责任。为了狠抓学校安全教育,各班利用集会、班会、安全警示牌、板报、标语等,在师生中广泛开展了“关注安全、珍惜生命”的安全教育。学校开设安全教育课,在安全教育周和安全教育日期间进行安全演练,提高了广大师生的防范意识和应急处置能力。为了狠抓学校传染病防控和食品安全工作。学校配合镇食品药监督管理部门开展了学校饮食安全大检查,健全了食堂各项管理规章制度,严格实行各种食物原料定点采购和索证制度,并建立台帐。为了全面实施教育惠民工程,学校严格落实义务教育阶段“两免一补”政策,将各项政策落到实处。

(一)编制教职工数不能满足正常教学的需要。

按照开足开齐课程要求,我校每年女教师请产假多;学校到退休年龄的教师人数不断上升,造成学校编制教职工数不能满足正常教学的需要。

(二)音乐教师稍有短缺。

按照标准配备音乐教师,我学现有18个教学班,还缺音乐教师1名,加上学校教师有到外地支教等因素,影响了学校的正常的教学活动。

(三)师德师风建设有待加强。

就目前教师队伍整体状况而言, 其主流是好的。但是,以高标准严要求来衡量,教师队伍建设方面存在着一些不容忽视的问题。

一是作风不实。部分教师敬业意识不强,缺乏勤学苦练、奋发有为的精神。

二是敬业意识不强。

个别教师对学校分配给自己的工作消极对待,出勤不出力,不能 “静不下心来教书,潜不下心来育人“,把自己的心思、时间和精力花在教书育人之外。

(四)教师工资待遇低。

教师工资待遇低,除正常的档案工资以外,几乎没有其它收入,加之学校管理严格,对因病因事请假的教职工在绩效工资中扣除工资较多,与其它行业的干部职工相比工作强度大,自由支配时间少,不允许从事第二职业,教职工中多数人员经济拮据,生活困难,教师感到社会地位低下。

(一)健全机制,补充教师队伍的新鲜血液。

通过定编定岗,不断增添教师队伍的新生力量,可为学校教育的可持续发展奠定基础。不光要留住现有的好教师,同时要招进更多的人才发展教育事业。建立健全教师的补员机制。

(二)加大教育投入,营造尊师重教的良好氛围。

通过严格的教师考核评价,建立切合实际的激励机制,大力表彰在教育教学、科学研究、学校管理等方面做出显著成绩和突出贡献的教育工作者,对学校教学质量提高起关键作用的骨干教师予以重奖。奖励要按实际大小分别确定,拉开档次,不能搞平均分配“吃大锅饭”。

(三)提高教职工师德师风个人修养。

认真组织教职工进行思想政治学习, 提高教师的爱岗敬业奉献精神。结合《教育法》、《中小学教师职业道德规范》、细化教师道德行为规范,健全师德考核机制,把师德表现作为教育考核的重要内容作为聘任、奖励的重要依据,进一步促近师德教育的经常化、制度化。经常弘扬先进、宣传典型促使教职工树立正确的世界观、人生观和价值观,增强事业心、责任心和敬业精神,不断加强教师敬业爱业教书本人、为人师表的自觉性。

(四)加大教职工的培训力度。

加大教师的培训力度,建立骨干教师体系,从整体上提高教师的业务能力。学校要增加培训经费,扩大教师的培训面,让青年优秀教师积极参加市级的优质资源培训。

(五)建立教职工岗位聘任制度。

建立“能上能下”的岗位聘任制度。将竞争机制引入专业技术岗位聘任工作,深化校内人事制度改革,动真格建立竞聘上岗、能上能下、岗变薪变的用人机制,充分调动广大教职工积极性,提高教师队伍整体效能和办学活力。

(六)切实提高农村教职工待遇。

1、改善工作生活条件。切实改善农村学校教职工的办公条件,为相关教职工配备电脑。加大农村学校周转房建设力度,并区别不同的教职工数量和住房条件,安排不同数量的周转房建设规模。

2、职称评聘给予倾斜。建议适当提高农村中学中、高级教师职称聘任比例,并适当放宽评聘条件。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇四

1建立全县师德师风建设机制,由各片区教育工作联络组组长和学校校长为负责人,明确师德师风建设目标任务、师德师风建设的办法。

2结合省、州、县教师全员培训的有关规定,全县教职工至少参与了一轮以上的师德师风培训任务,培训面达100%,全县教师整体职业道德素养得到了全面提升,涌现出一些师德高尚、无私奉献的优秀教师。

4根据省、州教师管理的有关规定,结合县委、县政府对全县职工考勤管理的规定,在广泛调研的基础上,印发了《越西县教育系统考勤管理制度》(越教发[2007]65号),进一步规范了全县教职工的考勤管理办法。

5结合全国义务教育阶段中小学教师绩效工资的实施及绩效考核办法,将师德师风考核纳入第一位,师德考核不合格者,其它考核均不合格,不享受30%的奖励性工资的分配。不能参加评优、晋职和调动。

6从主管局到基层学校都制定了教师师德师风建设的近、中、长期培训计划。

(二)实施越西县中小学教师素质能力建设“三大计划”中小学骨干教师成长计划:根据省、州中小学骨干教师选拔推荐的要求和《中共越西县委、越西县人民政府关于教师队伍建设的决定》(越委发[2005]49号),结合我县各级各类学校实际,制定了骨干教师选拔、管理、培训办法,做到梯层次培养、选拔省、州、县级骨干教师共计246名,学级骨干教师790名,建设了一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。

课程教学的各项工作,增强自主研修和可持续性的发展能力,进一步提升了教职工责任意识和师德水平。

1根据省、州中小学校长的选拔要求,结合我县实际,制定了中小学校长推荐选拔的实施办法。

以人为本诚信务实勇于创新乐于奉献。

1教师数量严重不足。依据川编办发(2005)23号文件和近期民族地区义务教育阶段营养改善计划炊事员和管理员配备的有关规定进行测算核定的标准,我县中小学应有教职工4066人(其中专任教师应为2902人,教辅人员1164人),而目前实有中小学教职工2257人,尚差1809人。全县教师平均年龄为46.5岁,再过几年,就将迎来退休的高峰期。尽管我县每年都要公开招考教师,由于调离、退休、辞职、转行等原因每年教师自然减员达70多人,教师紧缺的矛盾没有得到根本解决。因为缺教师,许多学校不得不大班额教学,将学生集中到乡中心校合班就读。为了上学,一些边远农村的孩子每天要在崎岖的山路上往返步行数小时,学生辛苦,家长心疼,教师心酸。为了保证这些孩子往返安全,一些学校不得不采取压缩中午休息时间:下午提前上课、提前放学的办法。对一些必须保留的村小校点,各学校只能临时聘请代课教师应急。但目前代课教师工资待遇偏低、工作不稳定,学校面临代课教师不好找、也不好管的现状,更影响了农村基础教育教学质量的稳定与提高。

人得不到较好的专业发展,于是也纷纷加入了跳槽的行列。

3工作激情调动难。义务教育保障机制改革后,虽基本做到了“六个全额预算”,但财政下拨的公用经费只能用于学校公业务开支,义务教育阶段学校无其它经济来源,难以建立起有效的激励竞争机制。与现实的经济发展水平严重脱节。由于学校管理缺乏激励机制和相应经费,工作“干好干差一个样、干多干少一个样”,教师工作积极性难以调动,教学责任感减弱。

4岗位设置与教师职称晋升及教师交流和轮岗的矛盾。自2009年实行教师职称结构比例制后,学校中高级职务比例规定了上限。一方面直接导致部分学校中高级职称比例超标。导致这些近三至五年内难以分到中高级职称指标。教师职称与工资直接挂勾,严重挫伤教师工作的积极性。另一方面,由于各学校岗位的限定,严重制约着教师的交流和轮岗。严重影响中小学校长的交流和轮岗制度的执行。5受编制的影响,农村初级中学学科不配套仍然突出。

三、思考与建议。

稳定农村教师队伍是一项系统工程,需要长期不懈的努力。我们认为,要构建稳定农村教师队伍的长效机制,要优先发展农村教育。

优先发展教育,就必须优先发展农村教育,彻底实现教育公平。温家宝总理说过:“农村教育的关键在教师。”城乡教育水平的差距,从根本上说就是城乡师资水平的差距。

比,则他们的工资待遇就不算太高。应进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制,建立农村中小学教师岗位津贴制度,中小学教师培训保障制度和农村教师社会保障制度,切实改善农村中小学教师待遇。

2按规定配齐、配足教师。这需要有关部门及时按实际核定中小学教师编制,保证教师配备需要。

3制定优惠政策。优惠政策应包括:建立农村教师岗位津贴制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等,稳定农村教师队伍,吸引具有教师资格的人员和大学毕业生到农村,特别是边远贫困地区任教。一是在基础教育“百千万工程”中,注意向农村中小学倾斜,培养一批农村中小学的名校长和学科带头人。二是加强教师培训工作,采取优惠政策,积极鼓励农村教师通过成人教育、网络教育、自学考试等多种途径,提高学历层次和业务水平。三是加强师德教育,把师德教育作为教师继续教育的重要内容,全面提升农村教师素质。

干教师)送教下乡”、优秀教师“送教下乡”等系列活动,开展手拉手、结对子、校帮校,培训、辅导乡村教师。

5建立县域内城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。如:城镇中小学教师有在农村中小学支教一年以上经历者,才能晋升高一级教师职务(现行政策只限于评高级职称);鼓励合格大学毕业生取得教师资格后到农村学校任教;面向社会招聘具有教师资格的人员到农村任教。

以人为本诚信务实勇于创新乐于奉献。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇五

普洱市辖9县1区,其中有9个少数民族自治县。近几年来,市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则,严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求,认真贯彻落实《关于进一步加强县(市、区、旗)党政正职队伍建设的意见》(中组发[2006]3号文件),高度重视县(区)委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部,注重选拔那些德才兼备、实绩突出,经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方,能驾驭复杂局面,经得起风浪考验,作风扎实、能密切联系群众,善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县(区)委书记队伍中,大多数经过市、县、乡多岗锻炼,素质高,能力强,作风实,绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历,具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和培训计划,有针对性地选派县(区)委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训,到省外、市外考察学习,到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县(区)委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育,不断提高县(区)委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力,增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县(区)委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度,注重监督县(区)委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。

通过以上措施的落实,特别通过县级党委换届,选准配强县(区)委书记,较好地发挥了县(区)委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中,在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前,全市10个县(区)委书记,除1个县委书记因提拔到省直部门,接任人选正在按程序考察外,其余9个县(区)委书记平均年龄42.4岁,年龄在35岁至39岁的2人,占22.2%;40岁至45岁5人,占55.6%;46岁至50岁2人,占22.2%。大学本科学历5人,占55.6%;在职研究生4人,占44.4%。其中,经济管理专业5人,占55.6%;汉语言专业1人,占11.1%;公共事业管理专业1人,占11.1%;行政管理专业1人,占11.1%;社会学专业1人,占11.1%。无女性和少数民族县(区)委书记。

二、县(市、区)委书记队伍建设中存在的问题。

当前,县(市、区)委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的,经过多年来坚持不懈地努力,县(市、区)领导班子结构得到优化,素质明显提高,领导改革发展稳定的能力进一步增强,这支队伍是靠得住,能干事的队伍。但是,我们也要清醒地看到,队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县(市、区)委书记作风漂浮、脱离群众,工作方式方法简单,不善于做群众工作,忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上,但严重损害党同人民群众的血肉联系,影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后,普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定,比如,任期目标责任制、任期目标考核等,一些地方县(市、区)委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化,在考察时不好把握。比如:在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力,难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题;干部考核评价难,部分干部群众认识上有差距,认为考察干部是一个程序和环节,有的认为是走过场,不愿意反映真实情况。

三、加强县(市、区)委书记队伍建设的建议。

(一)进一步认识加强县(区)委书记队伍建设的重要性。县级政权是我国行政区域划分中处于十分重要的环节。从纵向看,它既是行政区域内制定和实施决策的机关,又是贯彻落实中央和省、州市重大工作部署的执行机关,具有承上启下的基本特征。从横向看,是改革发展稳定的前沿阵地和城乡经济的结合部,集党政军民、工农学商于一体,具有统揽一方的综合功能。县(市、区)委书记在县级领导班子中处于核心地位,在地方经济和社会各项事业发展中,既是领导者、决策者和组织者,又是具体的执行者。县(市、区)委书记水平和能力既直接影响我们党的工作的总体效能,又直接关系全面建设小康社会宏伟目标的如期实现。因此,新形势下加强县(区)委书记队伍建设是党的执政能力建设和先进性建设的重要内容,是贯彻落实科学发展观的要求,是统筹城乡协调发展,构建和谐社会的关键环节,是实现经济社会又好又快发展的重要保证,关系到党的执政基础和国家政权基础的稳固和发展。

(二)进一步明确县(市、区)委书记的任职条件和任职资格。除认真遵循《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格外,在新形势下,结合边疆民族地区工作实际,县委书记一般还应当具有乡镇党政班子成员任职经历;具有县(市、区)党政班子成员任职经历;具有善于做群众工作的能力和经验;具有驾驭复杂局面,应对和处置突发事件能力;具有推进工作能力和统揽全局的工作能力;工作作风深入扎实;心理素质好;专业、气质与班子成员相溶,听得进不同意见,能集中民意民智。

(三)进一步明确优秀与不称职县(市、区)委书记的主要表现。优秀县(市、区)委书记的共同特点:政治纪律性强,理想信念坚定,立党为公,执政为民,严格遵守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律;注重学习,贯彻执行党的路线方针政策坚定;勤奋敬业,工作扎实,科学执政、民主执政、依法执政,有正确的政绩观;眼界宽阔,思路宽阔,胸襟宽阔,总揽能力强,工作作风深入、扎实,群众基础好,善于联系群众,有基层工作经验;敢于和善于解决复杂问题,注重解决群众关心的热点难点问题;有驾驭复杂局面能力和做好群众工作能力,坚持实事求是,贯彻民主集中制原则;加强道德修养,自觉接受监督;树立正确的权力观、地位观、利益观,品德高尚,情趣健康,始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气。不称职县(市、区)委书记的主要表现:理想信念不坚定;能力素质达不到履职要求;不注重学习,创新能力弱,胸襟不宽阔,总揽全局的能力差;工作经历相对单一,基层工作经验欠缺,工作作风不够深入扎实,政令不畅通,执行能力弱,驾驭复杂局面能力不强;群众观念淡漠,脱离群众,做群众工作的能力弱,党的宗旨意识不强;对科学发展观认识不足,急功近利,喜欢搞政绩工程,搞短期行为;权力观、地位观、利益观树得不牢,在廉洁自律方面出现问题。

(四)进一步改进县(市、区)委书记的选拔方式。对县(市、区)委书记人选的选拔要认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,切实做到“坚持原则不动摇,执行标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不放松”。一是要规范和完善县(区)委书记人选考察程序。要严格按照《关于在民主推荐、干部考察中进一步贯彻群众公认原则的暂行规定》(云组发〔2005〕5号)、《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》(云办发〔2005〕8号)的规定规范和完善考察程序。对县(市、区)委书记人选的推荐同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐二分之一以上,才列为考察对象。在考察县(市、区)委书记人选时要认真贯彻群众公认原则,实行干部推荐考察“三个扩大”(即扩大民主推荐范围、扩大个别谈话推荐范围、在考察廉洁自律方面扩大听取意见的范围)、“四个结合”(即把平时考察与使用考察相结合、听取意见与实地察看相结合、考察干部的一贯表现与关键时刻的表现相结合、注重八小时以内与八小时以外考察相结合)。二是改进提名方式,不拘一格选拔优秀县(市、区)委书记。县(市、区)委书记出现缺额时,由组织部门将任职条件、提名范围、符合资格条件的干部名册提交市委全委会成员进行第一轮署名推荐提名。在此基础上,组织部门根据岗位要求和班子建设实际,结合平时掌握的情况,综合分析有关方面的意见,按1:3比例提出初步推荐人选建议,再进行第二轮民主推荐,根据推荐情况,确定考察人选。确定考察人选一般应多于拟任人选。在公开选拔委任制领导干部的同时,要积极探索公开选拔选任制领导干部提名人选的程序和方法。建议拿出1—2个职位,在全省进行县(市、区)委书记公开选拔试点,不断扩大县(市、区)委书记的选拔渠道,规范公开选拔的程序,改进方法,逐年提高公开选拔县(市、区)委书记人数在提拔交流干部中的比例。三是进一步完善表决任用机制。县(市、区)委书记的拟任人选由上级党的委员会全体会议审议,进行无记名投票表决。全委会讨论决定干部任免事项,必须有三分之二以上的成员到会,并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项,应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上,一律采用无记名投票的方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的,应当暂缓表决。对影响作出决定的问题,会后应当及时查清,避免久拖不决。全委会有关干部任免的决定,需要复议的,应当经全委会超过半数成员同意后方可进行。

(五)进一步完善县(市、区)委书记的激励机制。为保持县(市、区)委书记队伍稳定、保持工作的连续性,应严格实行党政领导干部职务任期制度。县(市、区)委书记每个职务任期为5年。县(市、区)委书记一般应当任满一个任期,在一个任期内因工作特殊需要调整职务的,一般不得超过一次。县(市、区)委书记在同一职位上连续任职累计达到一届以上的,经综合考核,实绩突出,评定为优秀的,建议给予提高享受副巡视员待遇或列为副厅级后备干部人选。

(六)进一步加强对县(市、区)委书记的教育、考核、管理和监督。一是推进“一把手”培训工程的实施。要按照“需要什么培训什么,缺什么补什么”的原则,强化对县(市、区)委书记的教育培训。时间安排上要有计划性,县(市、区)委书记学习培训时间不宜过长,每名县委书记每年培训次数不宜太多,应把主要精力放在工作上。在培训内容上要有针对性和实效性,围绕增强领导科学发展的能力,突出抓好科学发展观教育培训、领导干部处置公共事件的能力培训、做群众工作能力培训以及政治理论培训、政策法规培训、作风教育培训、业务知识培训和科学文化素养培训。

二是加大对县(市、区)委书记的考核力度。全面贯彻落实科学发展观,按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则,以德才素质评价为核心,立足于经济社会全面协调可持续发展,加强对县(市、区)委书记德、能、勤、绩、廉情况的考核,侧重评价把握大局、战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容,引导县(市、区)委书记树立科学发展观和正确政绩观。建议加大对考核评价结果的应用。考核评价结果应作为领导干部选拔任用的重要依据。对考核优秀的给予表彰奖励,对连续两次被评为“基本称职”或当年被评为“不称职”等次的县(市、区)委书记,要严格按照有关规定进行组织调整和处理。建议考核指标中应突出针对性。既要考虑到对每一个县(市、区)的普遍适用性问题,也要尽可能考虑到一些特殊因素,在考核指标中应留有一定的余地,由考核组研究当地县(市、区)的具体工作实际情况确定应列入的考核指标,既注重对推动经济社会发展、改善群众生活、化解社会矛盾和落实党建、党风廉政建设责任制等方面工作的考核,又注重考核县委书记关键时刻和困难时期、在处置重大问题和突发事件的表现,注重考核作风状况和做群众工作能力。

三是加强对县(市、区)委书记队伍的监督。按照服从大局、民主公开、以人为本,教育与约束并重的原则,运用切实有效的法规、制度约束和规范县(市、区)委书记的行为。进一步健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度、调整不称职不胜任现职领导干部办法。严格执行领导干部个人重大事项报告、财产申报、经济责任审计、述职述廉、民主生活会、诫勉谈话等制度。研究制定科学规范和有效监督党县(市、区)委书记用人行为的办法。认真落实干部监督联席会议制度,及时研究和解决县(市、区)委书记队伍中出现的苗头性、倾向性问题,逐步形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制。在全省范围内广泛推行特邀监督员制度,把对县(市、区)委书记“人前”与“人后”、“八小时内”与“八小时外”监督结合起来,形成自我监督、组织监督、社会监督、法律监督、审计监督、舆论监督的强大合力,全方位监督其任职行为、生活行为、社交行为。加大对《干部任用条例》贯彻执行情况监督检查力度,重点监督检查县(市、区)委书记贯彻执行《干部任用条例》的情况,坚决防止选人用人上的不正之风。建立汇报、考评和年终廉政谈话制度。县(市、区)委书记每半年以书面形式向上级党委汇报一次思想和工作情况,年终进行一次全面总结。上一级纪委、组织部门围绕党风廉政建设、思想政治建设、工作作风建设和执政能力建设等方面每年对县(市、区)委书记进行一次廉政和履职情况谈话。坚持定期实行民主测评、民主评议,建立专门的县(市、区)委书记信息库,收集各种信息,动态掌握县(市、区)委书记的表现情况,进行跟踪管理。

四是完善以州市党委为主的县(市、区)委书记管理体制。以州市党委为主的县(市、区)委书记管理体制与党组织设置、行政区域设置和经济社会发展现状是相适应的。这种管理体制有利于及时发现各县(市、区)委和县(市、区)委书记存在的问题,有利于及时掌握了解情况,包括县(市、区)委书记工作情况和个人基本情况,有利于更好地监督工作作风、生活作风中存在的问题。但管理过程中存在着部分县(市、区)委书记变动频繁,不利于保持队伍的稳定性和连续性等问题。因此,要进一步加强县(市、区)委书记的管理。一是要严格执行任期制。上级党委要就县(市、区)委书记执行任期制出台具体规定,合理界定县(市、区)委书记的任职期限,规定最低任职年限,在此期间,除特殊情况外(个人违法违纪或提拔),一般未任满规定时限不得调整。二是完善外出请销假和登记制度。对县(市、区)委书记外出实行请销假和登记报告制度,报上级党委办公室和组织部备查。

五是积极推进县(市、区)书记异地交流。认真坚持县(市、区)委书记交流任职和回避任职制度,扩大发达地区和不发达地区交流范围,各地区之间交流人数应相对平衡。要选派想干事、会干事、能干事,有培养潜力或厅级后备干部进行交流,并逐步扩大州市之间县(市、区)委书记的异地交流力度。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇六

人口问题是影响经济社会发展的关键因素,是制约可持续发展的首要问题,为统筹解决人口数量、素质、结构、流动等问题,提升辖区人口计生服务管理水平,在构建和谐社会,推动辖区经济和各项社会事业的又好又快发展中营造良好的人口环境。近日,我深入到社区、群众中,通过走访群众、查看社区工作等途径,对当前辖区的人口计生工作现状进行了深入调研,现将有关调研情况报告如下:

一、辖区人口计生工作基本情况

我辖区共有24843人,育龄妇女5411人,已婚妇女管理率100%,康检率98%,综合避孕措施落实率96%,1—7月共出生83人,其中一孩77人,二孩6人;男孩44人;女孩39人,出生人口性别比基本平衡;流动人口管理率95%。 2015年荣获区人口计生工作先进单位等荣誉称号。

近年来,我办始终坚持以科学发展观为指导,认真贯彻中央《决定》精神,紧紧围绕稳定低生育水平的中心目标,以规范管理、优化服务为手段,不断开拓创新、更新观念、突出重点、狠抓落实,辖区人口计生工作呈现出了良好的发展态势,主要表现在以下几个方面:

并专题研究人口计生工作;各单位、各社区始终坚持“一把手”亲自抓、负总责,做到责任到位、投入到位、措施到位,认真落实“一票否决”和目标管理,人口出生率始终保持在较低水平。

二是加大宣传,群众生育观念明显转变。我们始终坚持宣传教育的先导作用,不断创新宣传方式,加强生育文化建设,群众的生育观念明显转变。以“双节”、“5.29”、1亿人口日、9.25、“等重大节日为契机,以“婚育新风进万家”、“关爱女孩”等活动为载体,在辖区经常性的开展大型宣传教育活动,深入宣传人口与计划生育政策,积极倡导“男女平等”、“少生优生”等文明婚育新风,并通过在**花园、**花园和**市场设立了50余块大型宣传版面,形成了“大宣传、大联合、出精品”的宣传格局。

三是创新机制,优质服务体系不断完善。我们牢固树立了以服务促管理的工作理念,不断创新服务方式,拓宽服务领域,强化服务措施,提高服务质量,在开展“送温暖、送知识、送药具”三送服务的基础上,依托社区和服务站,面向育龄群众开展了生育政策咨询、生活帮扶、证件办理、优生优育、生殖保健、避孕节育、维权服务等计划生育各类优质服务活动,多层次、多角度、全方位为广大育龄群众提供优质的计生服务。

信息。另一方面,寓管理于服务之中,积极开展需求服务,为流动人口提供权益保障、证件办理、政策咨询等服务,让流动人口感受到“家”的温暖。

五是依法行政,利益导向机制普惠民生。认真落实“一法三规两条例”,严格执行人口计生工作“七不准”等规定,文明执法、严格执法,切实维护了群众的合法权益,辖区无一例因执法不当而引起的行政上诉、上访等事件。积极宣传人口计生各类优惠政策,并落实到位,使之家喻户晓。通过实施计生民生工程,整合社会资源,发挥民政、教育、社保等部门在政策、项目、资金等方面的优势,不断扩大计生优惠政策的覆盖面,促进了社会和谐。

二、存在的主要问题和困难

我们的人口计生工作虽然取得了一定成绩,但我们应该清醒的看到一些隐藏代表深层次的问题亟待解决。

一是稳定低生育水平任务艰巨,人口形势更加复杂。由于历史和经济社会发展等因素综合影响,群众的生育意愿与国家的生育政策要求仍然存在较大矛盾,人口惯性增长势头强劲,违法生育现象有抬头趋势,导致稳定低生育水平的任务十分艰巨。

二是综合治理人口问题合力不够。统筹解决人口问题涉及社会方方面面,单靠人口计生部门难以实现。计划生育综合管理机制还处于建立初期,由于种种原因,相关职能部门只考虑部门利益,对计划生育工作不够重视,置之不理,管理力度减弱。

三是流动人口持续增加,对社会管理造成巨大挑战。随着经济

社会的不断发展,办事处又处于市区中心地段,流动人口大量增长,规模庞大、构成复杂、就业多样、居住分散,致使信息采集、服务管理成本沉重,地区和部门之间缺乏协作配合,条块分割、多头管理、权责分散的弊端较为严重,如何把流动人口计生工作真正做实做好,将是我们当前和今后一个时期计生工作的重点难点之一。

四是依法行政缺乏相应有效措施,社会抚养费征收困难。在行政执法过程中,对当事人不及时缴纳社会抚养费缺乏有效的制约手段,法律法规也没有赋予计生部门强制执法权,致使个别违法生育者抵制交纳社会抚养费,对规范辖区生育秩序造成了不良影响。由于流动人口具有流动性频繁,就业的随意性,生育行为的隐蔽性,流动人口社会抚养费征收更是难上加难。

五是计生队伍公共服务能力不强,加快队伍建设迫在眉睫。从行政管理层面看,当前育龄群众维权意识不断增强,现有计生管理服务手段与目标需求不相适应,基层干部深感对计生工作措手无策,无法满足群众对计生和生殖保健服务的需求。从社区管理层面看,社区计生阵地建设、网络建设有待完善,服务工作开展显得力不从心;社区计生工作者工作投入精力、承担责任与工作权限不相统一,造成服务意识不高,致使优质服务工作落实不够到位。

三、几点建议和意见

近年来,三板桥镇党委、政府在、县政府的正确领导下,在县直各计生业务部门的大力指导帮助下,认真贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,统筹解决人口问题,促进了人口与资源、环境和经济社会的协调可持续发展,为全镇经济社会发展创造了良好的人口环境。

一、基本情况

二、面临的问题

通过迁移户口、弄虚作假办理非转农骗取二胎生育计划;有的以外出打工为由,在流动中违法生育;有的通过冒名顶替进站,逃避管理违法生育;个别村干部包庇亲属违法生育。

(二) 个别村干部抓计划生育工作的责任感和主动性不强。通过调研了解,目前个别村干部普遍存在不想抓、不愿抓、不敢抓的思想,工作主动性不强。不想抓,是由于受村委会三年换届的影响,个别村干部怕落选、丢位子。不愿抓,是由于世代均在一个村子里居住,撕不开情面,放不开手脚,怕得罪人,得罪一个超生户,便得罪一个家族,怕形成世仇,对自己和后代不好。个别村干部为了村委换届当选,私下口头承诺了一些超生户的不合法要求。

流入地在查体程序、人员身份确认上不规范,有的查体结果不真实。

(四)长效避孕节育措施落实不够及时。从调研了解的情况,归纳应落实而未落实长效节育措施育龄人群大致有以下几种类型:一是观望型,对落实长效避孕节育措施不积极,不主动,存在能拖就拖,实在拖不过去再落实也不迟的思想。二是对抗型,有违法生育动机,拒不落实长效避孕节育措施。三是患病不适应型,育龄群众身体患有不适手术的各种疾病。四是流动型,有的已婚育龄妇女外出前查体有环,但外出后私自取环;有的常年在外打工的已婚育龄妇女,由于受现居住地长效避孕节育措施落实不严格的影响,落实难度较大。

(五)社会抚养费征收难度大。一是对“经济困难型”处理难兑现。这种人越穷越生,越生越穷,家里经济十分困难,对其经济处罚往往难以兑现。二是对“流动型”违法生育的处罚不好执行。这部分人常年在外逃避,找不到人,无法强制执行。

三、对策和建议

学习、印发宣传材料、粉刷固定标语、广播喇叭定时宣传和组装宣传车等形式,全面宣传中央《决定》、省政府《实施意见》和计划生育“一法三规一条例”,营造浓厚的舆-论声势。要创新宣传载体,加大媒体宣传,借助农村党员干部现代远程教育网络实现人口计生信息“村村通”,做到广播上有声、电视上有像、网络上有影、报刊上有专栏,实现计划生育宣传教育立体化、全覆盖,让群众切实了解国情、懂得政策、增强历史责任感。同时,要与育龄群众算好经济对比账,算好多生育一个孩子,抚育子女的成本,引导群众自觉选择少生优生。

确奖罚政策,增强村干部的责任感和压力感。建立健全考核奖惩体制,对近年来出现违法生育瞒漏报的或出现当年度违法生育的,进行责任追究。

庭在宅基地划分、子女入托、升学、就业等方面给予优先照顾,在扶贫开发、慈善救助、生育关怀、贴息贷款、劳务输出、项目安排等方面给予倾斜扶持,在城乡低保、新型合作医疗、社会救助等方面给予优惠政策,依法保护妇女的宅基地、房屋、财产继承权和土地承包权、使用权、受益权,让女儿户得到更多的实惠。推广寨里河乡在新农合中免除双女户家庭应缴费用。三是逐步建立健全社会保障制度,推动由家庭养老向社会养老转变,切实解除群众的后顾之忧。

(五) 实行分类管理,加强流出人员的计划生育管理。一是季节工。这部分人多数走不远、打工时间短,有时 白天在外打工,晚上回家居住。根据这种情况,可以实行以进站结果顶替回函。二是长期外出务工人员。外出前要严把发证关、合同关、长效避孕节育措施落实关“三个关口”,做到流出一个,手续完备一个、长效避孕节育措施落实一个、放心一个。三是对已婚育龄妇女流出相对集中的地区。继续实行“跟踪式”服务。四是对县内流动的已婚育龄妇女。落实现居住地“托管”措施,纳入现居住地的计划生育管理。 对各乡镇在计划生育制度化、规范化、经常化管理方面创新的经验和做法,及时予以总结、推广。

(六) 加强乡镇、村计生队伍建设。一是加强乡镇计生

队伍建设。对乡镇计生工作人员,理顺编制,按照乡镇规模配备适应工作需要的工作人员。采取公开考聘、聘用等方式,充实乡镇计生服务站技术服务人员,确保达到州、县规定的比例。解决乡镇计生工作人员长期在一个地方工作,不能打破情面、不便放手开展工作的问题。二是配齐配强村计生专职人员。按照“年轻化、知识化、女性化、职业化”四化标准,配齐村计生专职人员,鼓励有条件的村从医学院校毕业生中选聘村计生人员,逐步实现村计生专职人员的职业化。三是严格落实村计生专职人员的工资待遇。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇七

一、当前党员队伍建设面临哪些新情况新问题,特别是“四大考验”对党员队伍建设带来哪些重大影响?当前党员队伍建设面临着四大转变的新情况:

1、政治地位的转变。建国后,我们党就由革命党转变为执政党,由被统治者变为统治者,这一转变对党员队伍建设产生了深刻的影响。因为执政,所以存在权力的诱惑,因为执政,民众要求高,容易成为矛盾的焦点;因为执政,容易陷入事务主义,导致党政不分,难以做到党要管党。

2、政策方针的转变。改革开放以来,我党的政策发生了根本性转变,由过去的“以阶级斗争为纲”变为“以经济建设为中心”,近年来党中央又提出“以人为本”、“建设和谐社会”等以民生为导向的新政策,这些转变使党员队伍建设面临着许多新的挑战。效率与公平的矛盾;资源与环境的矛盾;先富与后富的矛盾;先进与落后的矛盾;城市与农村的矛盾;党员的纯洁性与党员成分的多样性的矛盾;马克思主义与各种思潮的矛盾等等。

定,“党员除了工人阶级和最广大人民群众的利益,没有自己的特殊利益”,“坚持党和人民的利益高于一切,个人利益服从党和人民的利益”。如何解决辩证地看待这一矛盾,是每个党员面临的严峻考验。

4、外部环境的转变。上世纪末,伴随着苏联解体和东欧剧变,社会主义阵营逐渐瓦解,国际共产主义运动陷入低潮。与国际共产主义运动形成鲜明对照的是,西方资本主义“垂而不死”、“腐而不朽”,90年代美国经济连续10年持续增长。目前一些资本主义国家正处在进一步调整中,并显示出强大的发展能力,正率先进入知识经济时代。由此产生的政治冲击波,使得一些党员开始怀疑马克思主义“两个必然”结论的正确性,进而产生政治信念动摇。同时,由于西方发达资本主义国家利用我们对外开放之机,千方百计地向我国渗透西方政治思潮和西方文化,也影响和动摇着部分党员的政治信念。

二、近年来在加强党员队伍建设的实践中积累了哪些主要经验?近年来,xxxx区的党员队伍不断发展壮大,从以前的几千人发展到现在的上万人,从以前的狭窄范围发展到现在的各行各业。无论是在经济社会发展中,还是在抗击自然灾害中,党员队伍作为一支骨干力量,发挥了重要作用。在加强党员队伍建设的实践中,我们。

总结。

出了以几条经验:

1、必须牢牢抓住思想。党的领导首先是思想上的领导,而思想领导就是要把广大党员的思想统一到马克思主义上来,统一到中国特色社会主义理论上来,统一到“全心全意为人民服务”上来。这些年来,在中央的号召下,我们先后开展了“三讲教育”、“先进性教育”、“学习实践科学发展观”、“创先争优”等党内教育活动。在开展这些活动中,我们始终把马克思主义教育放在首要位置,引导党员树立正确的世界观、人生观,用马克思主义的理论武装自己的头脑。正因为这样,我们的党员才能够在各种考验中站稳脚跟,才能够团结得像一个整体一样,才能够战胜各种困难。

2、必须密切联系群众。每一名党员都来自群众,每一名党员都离不开群众,党员队伍之所以能够发挥作用,就在于能够密切联系群众。这些年来,在加强党员队伍建设中,我们把联系和服务群众工作放在了十分重要的位置上,建立健全各项制度,保持党和人民群众的血肉联系。我们建立了区、乡、村三级党组织和党员联系服务群众工作网络。在落实“为民服务五项制度”中,我们以党小组为单位将全区划分为372个党员责任区,动员广大党员深入开展为民服务工作。2856名人民勤务员(党员)深入基层工作10565次,发放民情联系卡12882张,挂钩联系3398户困难户,帮助责任区理清发展思路951个,督查项目建设148个,协调资金21xxxx余万元,为群众办实事、好事4287件。因为党员帮助了群众,所以群众才支持党员,党员队伍才能够有力量。

3、必须扩大党内民主。党内民主是增强党的创新活力、巩固党的团结统一的重要保证。这些年来,我们通过加强党内民主建设,极大地调动了广大党员的积极性和创造性。如云仙乡党委开展的村干部自评、支部大会评、群众评,评议结果公开、无职党员设岗定责公开、整改措施公开的“三评议三公开”活动。六顺乡党委实行的凡与党支部、党员、群众切身利益密切相关的公共事项,都要通过党员“首议”进行民主决策“党员首议制”。如在南屏镇南岛河村开展村民小组干部或分支部书记进行述职,由各村民小组群众代表、党员代表、人大代表、村“两委”班子成员和镇驻村工作组人员组成评议组进行测评“一述五评”制度。制定出台党代表任期制“一意见七办法”,在全区推行党代表任期制,切实保障党代表职权,发挥党代表作用。

三、从党员队伍自身状况看还存在哪些主要问题?

1、宗旨意识弱化。有的党员认为全心全意为人民服务的宗旨不符合市场经济规律,有的党员对共产主义远大理想和最终奋斗目标发生动摇甚至产生怀疑,有的党员对共产主义心存疑虑,对建设中国特色社会主义的共同理想丧失信心,个别党员甚至争名逐利,挖空心思捞“好处”。

2、组织观念淡漠。少数党员虽然在组织上入了党,但思想观念上却没有入党。有些党员对组织安排的工作不能认真对待,缺乏团队意识和集体观念;有的党员工作中不能坚持组织原则,或自由散漫,或另搞一套,甚至忘记了共产党员的崇高使命和光荣职责。

3、党性观念淡化。有的党员不履行党员义务,不愿参加组织生活,或不交党费,或不做党组织所分配的工作,不起党员作用;有的党员在单位或工作中的表现似乎具有先进性,但在家庭、在社会活动中表现一般,甚至道德缺失,有损党在群众中的良好形象和党的威信。

4、缺乏开拓创新精神。少数党员对本单位改革发展中遇到的矛盾和问题,心存困惑不解,甚至埋怨;有的党员缺乏工人阶级的主人翁意识和大局意识,缺乏党员的先进性,把自己混同于普通群众。

1、主要做法:

一是实行发展党员目标制,把好发展计划关。要求各基层党委对入党积极分子进行考察分析,依据积极分子成熟状况,提出教育、培养和考察的具体措施,形成年度发展党员工作计划。

二是强化结构制,把好发展结构分布关。发展党员要注意改善党员队伍的年龄、文化和分布结构,重点是做好在生产工作一线发展党员工作。xxxx0年发展的新党员中,女性占31%,高中以上学历的占36%,35岁以下的占91%,来自生产一线的占96%。

三是实行发展对象培养教育制,把好党员质量关。坚持以“三培养”为目标,实行“三级培考”制度,即入党积极分子由支部进行培养,在时间、材料、手续完备情况下,党委组织委员负责审查,然后报党委会议审批。

四是实行发展党员公示制,把好党员标准关。在发展新党员工作中,将新发展党员对象的有关情况在党务公开栏内进行公示,切实增加了发展党员工作的透明度。五是强化预审制,把好程序审核关。坚持审查发展计划,预审发展党员材料,审查履行入党手续一体化手段,对审查过程中发现的问题,及时处理,有效地保证了发展党员的质量。

2、突出问题:

“现在的年轻人都不想入党了”,在调查中我们发现老党员大多持这种态度,而事实也确是如此。一位支部书记坦言,自他上任以来就没发展过一个党员。一位学校支部书记去做年轻教师的思想工作,想发展他为党员,书记苦口婆心地说,得到的回答却是:

“工作我会认真地干,但党我是不会入的”。“入党有什么好处?”“没好处谁还入党?”“还好我没入党,否则又得······”持此等态度的人是不少的。在调查中,笔者深感共产主义信仰有被庸俗化的趋势。面对现实,为了发展党员,有的基层干部认为必须提高党员的政治待遇和物质待遇,以增强党组织的吸引力;有的干部认为不应该下硬性指标,否则会因为数量而忽略了质量。

3、对策建议:

既要严格入口,又要疏通出口,保持党员队伍的动态平衡。建议加强共产主义宣传,特别是对于青年人,要用鲜活的现实而不是死板的教条宣传马列主义,弘扬共产主义道德。真正让信仰发挥吸引力。

六、在党员教育培训方面有哪些成功做法和创新探索,还存在哪些突出问题,解决问题的突破口和抓手是什么,有什么具体对策建议。

1、主要做法:对党员实行分类教育:

机关事业单位党员把教育重点放在加强理想信念、党的优良传统和作风、党的纪律和反腐倡廉教育,以及履行职责所必备的政策法律知识和业务技能教育,提高服务经济社会发展的能力。国有企业党员把教育的重点放在保障和监督党的路线方针政策和国家法律法规在企业的贯彻执行,提高党员破解生产经营难题、完成急难险重任务、熟练掌握岗位技能,促进企业科学发展上。农村党员把农村党员熟练驾驭市场经济的能力,善于把最新科技成果运用于生产实践的能力,具有带领广大党员群众共同致富的能力作为农村党员教育的重点。社区党员把教育的重点放在提高党员社会工作知识,掌握在新的历史条件下做好群众工作的方法和本领,不断提高服务群众和依法办事的水平上。“两新”组织党员把教育的重点放在坚定广大党员的理想信念和增强广大党员的自觉性、主动性和责任感上,增强党员的法制观念和维权意识。

2、突出问题:

一是组织学习难,这和开会一样,比较难于召集。

书记这样说。没有老师就自己讲,可老是那几个人讲也讲不出什么新意。

三是脱离实际。只是照本宣科,不讨论,不分析,不与党员的实际生活相结合。党员“学”和没“学”一个样,自然不会激发他们的学习兴趣。

3、对策建议:

向基层党组织,特别是党支部提供具有针对性的学习资料;多派会讲的老师到基层讲党课,同时各党委之间也应给互派人员讲党课;扩大远程教育的覆盖面;鼓励普通党员读原著、学马列,并将理论运用与实际。七、在党员管理方面有哪些成功做法和创新探索,还存在哪些突出问题,解决问题的突破口和抓手是什么,有什么具体对策建议。

1、主要做法:

员示范小区、党员志愿服务队等活动,引导社区党员主动服务社区居民。“两新”组织党员实行“竞争管理”,制定考核评比办法,通过开展岗位奉献、技能竞赛、技术攻关、技术创新等活动,引促进企业创业发展。流动党员实行“跟踪管理”,建立健全流动党员信息登记制度、要情告知制度、联系制度等,完善流动党员基本信息库,跟踪了解流动党员的思想、工作、生活情况,使他们始终在党组织的监督管理之下。

2、突出问题:

管理制度一大堆,但真正能够执行的很少,很多流于形式。组织开会比较难,一方面是由于居住分散;另一方面是由于忙于生计,难于抽出时间来,这是主要原因。此现象在社区犹为严重。党费收缴的困难是不能定期按时缴纳,大多是一年一次交清,不交的现象倒很少见。有少数党员长期不参加组织生活,不缴纳党费,但是基层党组织并没有按照相关规定严肃处理。最难的是对流动党员的管理,可谓是来无影去无踪。出去不领证,在外不联系,回来不报到,党费家人交,这是普遍现象。对于流动党员的管理办法不是没有,只是难于执行。问题的关键在于流动党员缺乏自觉性,使得党组织无法对其进行管理。

3、对策建议:

对社区中居住比较分散的党组织进行重组,使之相对集中;对长期不参加组织生活和不缴纳党费的党员,按照相关规定给予严肃处理;对于流动党员,除了电话联系,还应该采取邮寄的形式加强教育管理。更重要的是在入党考察期间就应该加强对入党积极分子的教育培养,使之树立牢固的组织观念。

八、在党员服务方面有哪些成功做法和创新探索,还存在哪些突出问题,解决问题的突破口和抓手是什么,有什么对策建议。

1、主要做法:

一是开展服务型党组织创建活动,坚持各级基层党组织为重点,以党员干部为服务骨干队伍,整合各类服务资源,建设区、乡、村三级党组织和党员联系服务群众工作网络,区级成立“流动服务团”,乡镇设立农民服务站,村级设立“农民服务点”,形成窗口服务、流动服务、代办服务等综合性、多功能的服务平台,全区设立农民服务站7个、农民服务点40个,有力地提高了党组织的凝聚力、战斗力。

二是开展城乡基层党组织互联共建活动。统筹和整合城乡资源,积极探索组织联建、党员互动、活动互联、资源共享的有效途径,通过开展城乡“结对共建”活动,走出一条以城带乡、以乡促城、相互融洽、协调推进的党建工作新路子。目前,全区各机关、事业单位党组织全部与60个村、10个社区党组织结对,1215名党员与农村党员结对,形成了“多对一”、“一对一”的互联共建对子,有效推进了城乡党建工作协调健康发展。

三是认真落实流动党员“双联双管”工作,逐步建立健全外出流动党员全程管理、动态管理制度。区委组织部设立流动党员服务中心,乡(镇)设立流动党员服务站,村(社区)设立流动党员服务点,建立上下三级一条线的服务体系,构建起组织与组织、组织与党员、党员与党员之间的互助、交流平台。

2、突出问题:

评级体系,对此项工作布置下去了,真正抓落实和检查的少,缺乏具体的考核指标和体系,对联系效果和作用没有明显的界定和要求。这一问题直接导致部分党员无形间产生对比心态。同样联系贫困群众,有的党员竭尽所能,倾力帮助,而有的党员干部“蜻蜓点水”,应付了事,因为缺乏具体的考核标准和激励措施,结果干多干少一个样,一定程度上挫伤了党员积极性。同时,因为对个别群众的具体情况和个别需求缺乏深入的了解和认识,超出了联系党员的能力范畴,导致工作流于形式。个别党员干部无奈地表示:

“联系村其实工作要好做得多,只要几个部门齐心协力,还是能够为群众做一些有益的事情。联系个人反而更难,有的贫困户主要是生病缺劳力,无法从技术支持,也只有送钱物,无法从根本上解决问题。”

3、对策建议:

建立健全科学严格的考评机制,把党员联系和服务群众的全过程置于群众的监督之下,把每个党员干部联系和服务群众工作目标任务的落实情况,作为年度考核、年度民主评议党员的主要内容。年终考评结果在党务公开栏中公示,接受群众监督,并记入党员干部个人档案。同时,要在营造有利于人的全面发展、有利于党员联系和服务群众工作的外部环境上下功夫,加强教育管理、考核激励和舆论宣传,用先进典型、先进事迹和先进经验教育引导,努力形成崇尚先进、学习典型的良好氛围。九、在加强对党员队伍建设的领导和保障方面有哪些成功做法,还存在哪些突出问题,有什么具体对策建议。

1、主要做法:

每年从财政预算中拨付几笔专项资金支持基层党组织建设和党员队伍。党员发展经济扶持资金每年35万,村级集体经济发展扶持资金每年60万(连续3年),村级组织工作经费每年每个村(社区)2-3万,农村党员教育培训经费每年每人50元,农村困难老党员关爱资金每年15万。

2、突出问题:

党员发展经济扶持资金在滚动使用的中有逐步萎缩的趋势,少数乡(镇)账上时常还有一部分滞留资金,研究转贷不及时。农村困难老党员关爱资金的主要问题是新增人员与核定人数之间的矛盾,70岁以上的老党员不断增加,但是原先核定的人数又不能改变。

3、对策建议:

加强管理,提高资金的使用效益;力行监督,杜绝资金变性;认真核实,防止资金无故流失;及时更新老党员补贴人数,彰显党组织的关爱之情。

附送:

党员预备期思想总结。

金、人力、物资源源不断投降灾区;然而祸不单行,4月14日,青海玉树又发生7.1级地震,造成数千人死亡,上万人受伤的惨剧,国家特将4月21日定为全国哀悼日,全国举行哀悼,我国和驻外使领馆下半旗志哀,停止公共娱乐活动。似乎近些年来自然从来没放过中国,然而众志成城成,对抗灾难成为中华儿女面对自然所秉承的精神统一,一方有难,八方支援,同心协力,共渡难关,在党和国家积极态度的引导下,全体党员充分发挥旗帜作用,带领全国人民渡过一个又一个难关,而正是这样的斗志和凝聚力让我们国家在困难中一点点进步,多难兴邦。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇八

一、当前我市统战部机关干部队伍的基本情况1、市委统战部机关干部队伍基本情况。

市委统战部机关现有工作人员11名,其中女同志2名,少数民族1名,中共党员10名。

(1)职务构成情况:主持工作的副部长(正县)1名,副部长兼侨联主席1名,助理调研员1名,科室负责人3名,主任科员2名,科员1名,司机2名。

(2)年龄构成情况为:35岁及以下的2名,36岁至40岁的2名,41岁至45岁的1名,46岁至50岁的2名,51岁至54岁的3名,55岁以上的1名。

(3)学历构成情况:大学本科8名,大学专科3名。

2、县级统战部机关干部队伍基本情况。

我市13个县(市、区)共有机关工作人员75人,其中女同志12名,少数民族1名,中共党员69名。

(1)职务构成情况:13位统战部长中,有6位是由县(市、区)委担任。正科级的副部长19人,大部分兼任民宗办(局)负责人。其他副部长14名,主任科员5名,副主任科员3名,科员和办事员8名,司机13名。

(2)年龄构成情况:35岁及以下的18名,36岁至40岁的11名,41岁至45岁的21名,46岁至50岁的14名,51岁至54岁的8名,55岁以上的3名。

(3)学历构成情况:研究生1名,大学本科24名,大学专科33名,中专7名,高中及以下10名。

二、对统战部机关干部队伍综合素质的基本估计。

总体来讲,我市各级统战部机关干部的综合素质是好的,用“思想好、政治强、业务精、作风硬”来概括是较为恰当的。具体体现在:

1、敬业精神较强。统战部门多年来被不少人看作是清闲、休闲、休身养性之处,似乎都是些软任务,干好或不干都影响不大。但从我市统战干部的精神状态看是振奋的,特别是不少从外单位进入统战部门的领导干部,能够很好地平衡心态,进入角色,干一行,爱一行,甘于清贫,打破寂寞,干出新思路,增强统战工作的影响,打开工作新局面。

2、大局意识较强。统战干部能够跳出部门意识小框框,从整体发展的大局出发定位统战工作思路,围绕发展想招、出招,出成效。如增强服务经济建设意识,紧扣大力促进光彩事业发展重点,走出去、请进来,开展牵线搭桥活动,以实实在在的统战方式在经济工作中的作为赢得党委、政府重视。如吉安县开辟的金华招商平台、永丰县开辟的香港招商平台都在县里影响很大,大大提升了统战部门和统战干部的影响力。

3、操作能力较强。统战工作政治性、政策性强,不少工作很敏感,难度较大。从近年来的情况看,大部分统战干部能够认真学习和领悟统战工作的有关政策,在实际工作中既坚持原则性又把握灵活性,虽然工作协调难度大,但敢于根据实践中出现的问题和现状创新工作方式,及时解决一些热点、难点问题。如在宗教领域专项治理工作中,就有不少县创新了许多工作方式和方法,取得了很好的成效。

4、服务意识较强。统战工作的性质决定了统战部门的权力影响因素很弱,而非权力因素的影响力则成了推动工作的主动力。我市绝大多数统战干部能够加强自我修养,增强人格魅力,将平等协商、求同存异、体谅包容的精神贯穿于具体工作中,以为人就是为己的态度对待和做好感情联络和沟通工作,争取各方面的支持。可以说,一些较大的有影响的活动都是争取各方大力支持的结果,也是统战部门主动服务结出的硕果。

19次全国统战工作会议以来,我们对统战干部队伍建设是比较重视的,也取得了一些效果。主要有以下措施:

1、争取党委重视,加强统战部门领导班子建设。一是20xx年县级换届或届中调整中,我部领导主动向市委领导汇报全国统战工作会议关于统战部长由担任的精神,并提出了具体的安排建议,经市委会研究,一次安排了6个县的统战部长进。二是争取分管领导支持,在召开全市性统战工作会议上,由分管领导向出席会议的县(市、区)分管书记提出加强统战部干部安排力度,加强班子建设。截止到20xx年底,由统战部门科以上干部交流到外单位的有14人,外单位科以上干部交流到统战部门的有31人,虽然进多出少,但对盘活干部资源,增强统战部门活力起到了一定的促进作用。三是通过协调机制的建立,加大干部使用力度。到目前止,我市除吉州区外,其他县(市、区)都形成了统战部与民宗办(局)合署办公的格局,13个县(市、区)都成立了光彩事业促进会办公室,大部分与统战部合署办公,部分县成立了侨联,归口统战部管理。这些机构的成立,为统战干部的培养使用建立了新平台,一批统战干部走上了领导岗位,大大激发了干事创业的积极性。

2、健全制度,在规范干部管理中增强统战干部的工作能力。一是部机关建立健全了考勤、学习、考核等制度,注重平时的培养和管理,在平凡的工作中培养干部的组织纪律性、勤奋好学的精神。二是领导干部谈心制度。部领导经常性地与干部谈心,在非正式的氛围中沟通思想,解除思想疙瘩,去除工作包袱,振奋精神,形成合力开展工作。三是建立统战干部与党外人士交友联谊制度,要求统战干部在与党外朋友的交往中,自觉注重加强经常性的自我修养,不断提升各方面的品味,努力成为人缘好、人格好、形象好,深受党外朋友欢迎的统战干部。四是建立调研制度,每年通过承担一定的理论研究或调研课题,要求统战干部深入一线掌握情况,踏实工作作风,不断提高综合分析能力和文字表达能力,增强组织协调能力、处理问题的能力和科学决策的能力,积累一定的组织领导工作经验。

3、加大培训教育的力度,在实践中不断提高统战干部的综合素质。一是举办基层统战干部培训班,较为系统地学习统战理论和各领域统战方针政策,提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐统战干部参加组织部门举办的中青班学习,全面提高干部的整体素质。三是通过协调,参与干部年度考核或干部考察工作,了解其他部门和单位领导同志的领导艺术和工作方法,通过间接学习,既扩大了知识面,又能够提高自己解决问题的能力。四是通过组织比较大的活动,给统战干部压担子,在活动中培养干部,锻炼干部,发现干部,对活动中脱颖而出的优秀统战干部及时向党委推荐予以提拔使用。五是将统战干部纳入全市“大教育、大培训”的自我教育和专题培训教育体系,努力打造学习型机关,通过自学或参加短期培训,学习法律知识、计算机知识、市场经济知识、领导科学等,并以学分制予以考评。六是通过参与中心工作或挂钩扶贫工作使统战干部了解基层,通晓相关知识,积累基层工作经验,夯实培养基础。七是通过外出考察扩大视野,拓宽工作思路,提高统战干部应对新形势、新情况变化的能力,及时改进工作方式和方法,利用“他山之石”攻本地问题之“玉”,开创工作新局面。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇九

2013年,自1957年开始实行的劳教制度废除,浙江省十里坪劳教所作为全国规模较大的劳教单位,率先加快改革,适应劳教业务转型。与此同时,民警队伍的思想建设工作面临很多新情况、新问题。面对新形势,如何带出一支“政治合格、业务精通、作风优良、执法公正”的队伍,切实加强和改进民警思想政治工作,就成为我所亟待解决的一个实际问题。

一、浙江省十里坪劳教所民警队伍现状。

浙江省十里坪劳教所现有民警456人,2013年,全所实现机构科学、组织扁平、效能优化的二级管理模式。近年来,十里坪劳教所先后开展了“创先争优”活动,党的“群众路线”活动,以“到岗敬业、执法文明、廉洁自律、办事公正”为基本要求,全面提升队伍战斗力,实行一年两次“大练兵”活动,十里坪劳教所队伍思想建设取得了明显的成效。主要表现在:一是民警队伍作风自律性增强,违纪违法事件减少,执法服务态度不断改进;二是“立警为公、执法为民”的思想观念进一步树立,公正文明执法和执法质量进一步提高;三是业务水平不断提升,岗位技能本领进步明显,教育改造服务态度、服务质量有了显著进步。但是,当前也有少数民警的思想状况不容忽视,对当前我所工作和队伍建设产生了一定的影响。主要表现在以下四个突出方面:一是部分民警工作积极性不高,敬业精神不强,缺乏工作干劲,岗位建功意识不强,上班等下班,工作等退休;二是少数民警学习动机不纯,自身素质提高缓慢。有的民警学习的目的是混文凭,混学历,而不是学知识,学能力。对于现有业务技能满足于一知半解,满足于现有经验;三是部分民警宗旨观念不够坚定,为人处事高高在上,教育改造管理态度生硬,以管人者自居,办事推诿,疏远了与强制隔离戒毒学员的沟通,导致管理难,难管理;四是少数民警和民警法制观念淡薄,违法违纪的现象仍然时有发生。

二、原因分析。

民警队伍思想建设工作之所以存在上述问题,有着多方面的因素,是复杂的内外比因素相互交织制约影响的结果,其产生的主要原因是:

(一)少数民警的人生观、世界观和价值观立场不坚定,易受到负面的影响而发生扭曲。

目前,我国正处于社会转型期,人们的思想观念和价值取向正发生着多方面的变化,呈现出多元化的趋向,反映在民警队伍上,必定会给一些民警带来不良影响,民警的价值观也呈现出多元化趋向。可以说,社会环境发生了巨大变化,对民警的思想也产生了潜移默化的影响,客观上增加了民警队伍思想建设工作的难度。

(二)思想政治工作方法缺乏多样性、针对性。眼下的思想教育工作仍以会议为主,面上工作要花团锦秀,点上工作同样要遍地开花,要说到做到,言行一致。如果新方法不够,就难以有效的针对新形势下的思想政治工作,缺乏渗透性和思想政治工作的亲和力。民警思想政治工作的重点在基层,但由于基层工作的多样性、复杂性,难以形成一个统一的规范性的工作方法,缺乏强有力的指导,很多基层思想政治工作者面对新情况、新问题,往往感到难以入手,如何有效开展思想政治工作是民警机关面临的一个普遍感问题。

(三)激励竞争机制仍需不断完善。

近年来,我们虽然先后实行了绩效考核等队伍管理长效机制,2013年,我所出台了《浙江省十里坪强制隔离戒毒所绩效考核办法》有效地激发了队伍活力,取得了明显成效,但在目标设臵、奖惩兑现、落实力度上仍存在一定的不足,未能充分激发民警的工作热情。宣传典型、弘扬正气力度不够,对先进典型只注重了发现、培养,在宣传典型、发挥先进典型的导向性和激励作用方面做得还不够。

(四)考核存在重业务成绩,轻队伍思想建设由于业务工作是硬指标,队伍思想建设指标难以细化,上级要求紧、考核多,容易立功受奖,因此,大多数民警的主要精力都放在了业务工作上,这样就导致队伍中普遍存在着重业务工作、轻思想工作的倾向。

三、对策建议。

(一)紧一点思想政治教育工作,树一片立执法为民的理念。

要针对多元化文化对民警队伍的影响和冲击,坚持不懈地用邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观武装广大民警的头脑,用大道理引导小道理,使广大民警切实增强政治敏锐性和政治鉴别力,在思想上、行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致,永葆人民警察忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。坚持走群众路线,把增强与人民群众的感情作为最基本的、经常性的教育来抓,夯实执法为民的根基。不解决与人民群众的感情问题,就无法解决民警机关为谁执法、为谁服务、如何执好法、如何服好务的问题。因此,必须教育广大民警牢固树立群众至上的观念,牢固树立以民为本的思想,把增进民警与人民群众的感情作为民警思想政治工作的一项基本内容,引导广大民警将对群众的朴实感情上升为警察的基本职业道德和职业荣誉感,体现为具体的警务工作责任制。

(二)建一套强有力的领导班子,带一支战无不胜的民警队伍。

要把领导班子成为领导水平高、改革思路新、拒腐能力强、团结协调好、工作业绩佳的一流班子,成为政治坚定、开拓创新、勤政、廉政、优政的坚强领导集体,应着重从以下几个方面入手。一是要讲政治、讲大局,把思想政治建设放在班子建设的首位。二是要开拓创新,做事业发展的带头人。班子成员要有强烈的事业心和责任感,用于挑战自我,敢于面对困难和阻力。对民警工作面临的新情况、新问题,要以与时俱进、开拓创新的精神,认真进行研究,创造性地开展工作;三是要襟怀坦荡,精诚团结。要按照民主集中制的原则,对班子成员的工作进行细化分工,既明确具体,又相互协作,重大问题坚持集体研究,形成顾大局、讲团结、比奉献、谋发展的工作氛围;四是要树立良好警风,做到廉洁勤政。班子成员要经常按照廉洁自律的要求,对照检查自己。工作圈内,坚持建功立业为人民;生活圈内,坚持一身正气拒腐蚀;五是要严格落实各项制度,规范领导班子建设。要严格落实领导干部责任追究制度、述职述廉制度和谈话制度,普遍开展经济责任审计,强化领导干部的廉洁从政意识。

(三)严一点民警教育训练,升一点民警综合素质。从劳教到强制隔离戒毒的改革对民警队伍提出了更高的要求,不但要懂法律法规,同时要掌握毒品知识与心理学知识。当前,我所民警整体综合体素质不高是制约民警队伍建设和强制隔离戒毒工作发展的“瓶颈”。这些年,我所开展的《戒毒业务知识》轮训,心理咨询师等级培训,岗位大练兵,都是有效提升民警综合素质的途径,但由于有些民警态度不够端正,走过场,导致培训的效果欠佳,今后,要进一步严格教育培训制度,教育训练应积极贯彻落实《民警机关人民警察训练条令》,与民警的晋职晋衔结合起来,与基层实战单位的备战备勤结合起来,着力提高全体民警工作水平,积极应对当前强制隔离戒毒工作教育改造难、管理手段单一的问题,要在民警中大力倡导“终生学习”理念,鼓励民警自觉养成良好的学习习惯,从书本中学,在实践中学,通过理论学习指导工作实践。

(四)以制度管人,统一民警队伍的纪律要求,建立配套完善的管理监督制度。

古时有语“不患寡而患不均”,中国传统文化“官”本位一直盛行,以人管人,难免会有失偏颇,并且会有顾此失彼。民警队伍之所以会发生这样那样的问题,既与民警工作的性质、特点密切相关,同时也与教育、管理、监督密切相关。要解决民警队伍存在的问题,必须实行以制度管人。首先必须严格管理、严格教育。要加强对民警的宗旨观念教育、理想信念教育、法律和文化知识教育,加强业务技能培训,不断提高民警的政治素质、业务素质和实战本领,最大限度地减少民警的违法违纪问题;其次要严格监督,严肃法纪。领导班子要经常深入基层检查督促工作,直接听取下去群众对民警的意见,发现问题要及时提醒、及时解决;纪检督察部门要变事后查处为事先防范为主,把预防民警违法违纪的关口前移。要进一步健全完善警务公开制度,不断提高民警工作的透明度,更加广泛、更加有效地接受社会各界和广大人民群众的监督;第三要在从严治警的同时,坚持依法治警。要以国家公务员管理条例、人民警察法和监狱劳教(戒毒)系统人民警察内务条令为依据,认真贯彻落民警能力素质标准和录用、奖惩、纪律标准,以及任职、晋升标准等。要严格执行人民警察录用制度,切实严把“进口”关,从源头上保证民警队伍的基本素质。

(五)建一套完善的警务保障机制,落实从优待警的相关举措。

要坚持把解决民警思想问题、作风问题、工作问题与解决民警政治、经济待遇和实际生活困难相结合,凝聚警心,调动广大民警干事创业的工作热情。一要在民警的政治待遇上多给予考虑。积极探索建立一系列选拔任用领导干部的新机制、新举措,注重在民警工作和队伍建设的实践中考察、识别和提拔干部,提高政治待遇,对在业务工作和队伍建设等方面做出贡献的要及时记功表彰;二要切实做好后勤保障工作,增加必要的装备,特别是涉及到民警自身防护的装备一定要保证;三要关心民警生活,经常了解民警的家庭、思想状况,帮助他们解决实际困难,切实提高民警的物质生活待遇;四要采取措施,积极保障民警民警正当执法权益。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇十

政法队伍教育整顿,坚持“五个过硬”要求、突出“四项任务”、聚焦“三个环节”,既是贯彻党中央决策部署的实际行动,也是推进政法队伍自我革命的务实举措,对于纯洁队伍、优化生态、打造过硬政法铁军具有重要而又深远的意义。通过聆听线上教育视频、平台推送信息,在休假中参与学习,进一步加深了对开展教育整顿重要性的认识,同时也深化了对忠诚纯洁可靠这一根本要求的理解。通过学习必读篇目,对照党章有关规定要求,认真反思了自己在党性方面存在的问题,我深刻认识到,自己与新时期合格党员的要求还有很大差距。

1、在理想、信念方面,自己存在的主要问题是缺乏责任意识和政治敏锐性。

2、在宗旨观念方面,存在着考虑个人利益多,自觉履行党员义务不够的问题。在近几年工作中,很少思考自己作为一名党员为集体都做了什么。在从事工作中,态度不好、思想工作做得不细的问题。

3、在党的观念方面,片面地认为,工作应该独立。

4、在业务学习和工作方面,存在不适应的问题。近年来,工作满足于过得去,缺乏开拓创新意识,对新形势下司法工作中出现新情况、新问题缺少对策,审破解难题的能力不强。

5、在纪律作风方面,参加党组织开展的活动不够积极。尤其是近几年,对机关党委组织的活动缺乏兴趣,对党组织的政治学习在态度上不认真,得过且过;纪律观念比较淡薄,工作作风比较松懈,在实际工作中,出现了一些失误,造成了不良影响。

1、放松了理论学习。对政治理论水平不高。

2、放松了对世界观的改造。在司法实践中,宗旨观念淡薄,群众利益观念不强。

3、全局观念和大局意识比较淡薄。不能自觉地把自己的工作同单位的改革发展稳定联系起来,做好自己工作。

4、进取精神不强,满足于维持现状,缺乏钻研精神。对新形势下实际工作出现的新情况、新问题研究不够,使自己在某些方面的能力、水平不适应形势发展的要求,影响了工作的质量和效率。

5、在思想作风、工作作风、组织纪律方面放松了对自己的要求,尤其是在工作作风上,不够严谨细致,工作责任心不强,总认为不会出大问题。

随着开展教育活动的不断深入,通过对照检查,分析评议,使我更加清醒地认识到自己存在的问题,也更加增强了我改正错误、提高自己思想素质的信心和决心;在今后的工作中,我决心从以下几方面进行改进:

1、加强理论学习。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论,坚定共产主义信念,增强责任意识和政治敏锐性。自觉接受党的领导,使自己的一言一行都体现出共产党员的先进性。

2、增强宗旨意识。个人利益永远服从于党和人民的利益。在具体工作中,坚决克服对当事人态度生冷的现象,努力为群众排忧解难,使自己的一言一行都要从提高司法公信度和树立法官良好形象出发。

3、增强大局观念。坚决克服过去在工作中全局观念和大局意识淡薄的问题,在工作中自觉地服从、服务于大局,自觉地把自己的工作同全局联系起来,认真做好本职工作。

4、培养良好的作风。在今后的工作中,增强工作责任心,逐渐养成严谨、细致的工作作风,自觉遵守政治纪律、工作纪律。

5、努力学习业务。努力提高法学理论水平,始终以饱满的热情、最佳的精神状态投入到司法工作中去。

总之,通过这次开展的政法队伍教育整顿活动,使我进一步提高了对队伍教育整顿活动的重要性和紧迫性的认识,增强了严守党纪党规和警纪警规的自觉性,增强了法纪意识、自纪意识,使自己在今后的工作和生活中更加严于律己、严于修身,杜绝违法违纪行为发生。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇十一

党的xxxx大提出了建设社会主义和谐社会的目标要求。社会和谐关键是人的和谐,人才是维护和谐的有力支撑。贯彻落实好党的xxxx大精神,就是要尽快造就一支结构合理、素质优良的人才队伍。

一、城关区社会工作人才队伍的基本状况。

1、社会工作简要概况。城关区社会工作主要是政府与社会组织用专业的知识和方法,帮助个人、家庭、特定群体等服务对象解决困难和问题,从而起到协调社会关系、解决和预防社会问题、促进城关社会和谐进步的作用。是由组织部门牵头抓总,人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责,司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合,社会各界力量广泛参与的以社会福利服务活动为主的活动。在城关区,社会工作的范围很广,社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等都是社会工作的重要领域。

2、社会工作人才队伍的分类。社会工作人才所服务的范围和领域相当宽泛,涉及到社会发展的方方面面。就城关区来看,社会工作人才广泛分布在社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面,具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。正在发挥着预防和解决社会问题,维护社会稳定的重要作用。就目前城关区社会工作人才分布和发挥作用的领域看,主要应划分为五种类型。一是救助救济型社会工作人才。主要在社会救助、减灾救灾、司法矫正等方面发挥作用;二是传播先进文化型社会工作人才。主要在教育辅导、文化传播、信息建设等方面发挥作用;三是权益保护型社会工作人才。主要在维护妇女、儿童、企业职工权益,关心下一代等方面发挥作用;四是公共服务型社会工作人才。主要在教育、卫生、社区建设、计划生育等方面发挥作用;五是社会管理型社会工作人才。主要是指社会管理和社会服务部门的负责人及其工作人员。按照划分的五种类型,我们对全区社会工作人才进行了一次调查摸底,重新进行了登记造册,分别建立了档案和人才库,实现了分类管理。

3、社会工作人才的分布状况。西北是全国开展社会工作实践和社会工作人才队伍建设较晚的地区之一。我区目前还没有成立区社会工作者协会,也还没有对社会工作者进行规范的职业资格考试,但是在实际工作中,已经初步形成了一支具有一定职业化、专业化水平的社会工作人才队伍。城关区社会工作人员主要分布在以下几类部门中:一是各级各类公共服务和社会管理部门,如民政部、工青妇等人民团体的主要业务部门;二是公益服务类的事业单位,如各类社会福利服务、社会救助、优抚安置等提供社会服务的机构。

4、社会工作人才队伍现状。经过近几年的发展,城关区社会工作者队伍数量有了很大发展,可以分为两类。第一类是社会工作领域的相关从业人员。约有1050人,这些社会工作从业人员构成了城关区社会工作人才队伍的基础。第二类是初步具有社会工作理念和方法,正在向职业化和专业化方向迈进的社会工作人员,约有13500人。其中,民政系统的社区建设、社会福利、社区救助等领域约260余人,政法系统的司法矫治等领域约1xxxx余人,劳动与社会保障部门的就业服务等领域约360余人,人口计生系统7260余人,残联180余人,妇联系统240余人,在教育、卫生领域也出现4000余人的社会工作人员。三是志愿者队伍,这部分人最多,初步统计约在10万人左右。可以看出,城关社会工作人才队伍初步形成了以社会工作领域相关从业人员为依托,以社会工作人员为基础,以专业社会工作者为主体的结构。

由于受自然、经济、教育等因素制约,作为西北地区的城区,城关区社会工作人才观念还比较落后,社会工作人才干事创业环境还不够宽松,社会工作人才结构还不尽合理,社会工作人才队伍整体素质还不强,专业化、规范化水平还不够高,整个社会工作人才建设在总体上仍然处于起步阶段。

1、总量不足。截至xxxx7年上半年,城关区各类社会工作人才约13500人,不到全区常住人口的2%。到xxxx0年,城关专业社会工作服务人员需求量预计将达到3万名左右,其中社会工作师(者)要达到1万名。目前,城关社会工作人才队伍的规模与社会需求相比还存在相当大的差距。

2、结构不太均衡。从学历专业结构看,真正具有社会工作相关专业背景的从业人员比例偏低,学历层次从整体上看不高;从年龄结构看,很多社会工作人员年龄偏大;从区域结构看,城区多,郊区尤其是城乡结合部少,城乡差异大;从功能结构看,社会工作人才多分布在体制内的“条”、“块”当中,社会工作人才所依托的社会组织数量过少。

3、管理机构不健全。目前,社会工作分散在社会管理的各个部门和领域,例如民政、劳动、司法、工青妇等,还缺少牵头抓总的部门。还没有成立负责全区社会工作的行政管理职能部门——职业社会工作处,缺乏在全区范围内统一推进社会工作的权威,力量也十分薄弱。

4、规范化程度不高。在城关现有的社会工作人才队伍中,有98%没有经历系统的专业教育,“职业不专业,专业不职业”、“行政半专业,志愿不专业”的现状还非常严重,长期从事社会工作实践的社区工作者,绝大多数没有接受过专业学习,缺乏价值理念、工作手段和方法有限。而目前参与社会志愿服务的群众日益增多,但由于很多志愿者缺乏专业培训和机制激励,难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务。

5、社会认同度较低。社会认同度不高也是制约社会工作队伍建设的一个严重问题。由于人们对社会工作还比较陌生,社会工作的社会知晓度、认同度普遍较低,加上缺乏必要的政策支持和奖惩激励,民间对社会工作的参与热情不高。造成社会工作者的工作热情被挫伤,社会工作的功能和作用得不到发挥。

三、社会工作人才建设存在的问题及意见建议。

一是坚持党管人才原则,切实加强党的领导。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作,直接关系到人民群众的切身利益,关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分。因此,要从人才强国的战略高度出发,充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义,把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划,摆上重要工作日程,加强组织领导,切实抓紧抓好。在党委领导下,建立组织部门综合协调,人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责,司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局,形成工作合力。

二是坚持全社会共享为目标,完善社会工作管理体制。要以坚持全社会共享为目标,健全和完善社会工作行政管理机构,在市级层面,目前可以进一步扩大市民政局职业社会工作处的职能和管理权限,充实相关人员力量,统筹协调全市整个社会工作管理事务。在区县、街道层面,有条件的可以成立相应的机构,配备专门人员;暂时不具备条件的可以先扩充现有相关机构的功能和职责,增设岗位和专门负责人员,从而形成市、县区、街道三级社会工作管理体系。

三是坚持教育培训,不断提高社会工作人才素质。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划,从现状出发,着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要,明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤,增强人才培养的系统性和计划性。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训,鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等,加强交流与合作,推进社会工作人才的资职认定和评价评定工作,今年,我们要重点做好社会工作人才从业规则和相关制度的制定工作,依托城关就业培训中心和城关职业鉴定所开展社会工作人才的资格认定、证书发放和注册工作,并会同人事部门做好社会工作人才的职称管理工作。对重点社会工作部门要推行社会工作人才持证上岗制度,规范社会工作者的从业管理。

四是规范岗位设置,切实配备好专业社会工作人员。社会工作岗位开发与设置,是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作。要深入调查研究,制定相关政策和法规,明确社会工作岗位的设置领域和配备要求,推进岗位设置工作。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体,各类社会福利、社会救助和社区服务等机构,医院、学校、司法矫治机构等单位,可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式,配备专业社会工作人员。加大财政资金向公共服务领域的投入力度,为社会工作人才发挥作用提供财政保障。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇十二

近年来,我市政法各部门在市委、政府的领导下,紧紧围绕“维护社会稳定,服务经济发展”目标,全面贯彻落实科学发展观,坚持以内强素质、外树形象为主线,以加强政法队伍思想政治建设为抓手,大力加强领导班子建设和干警队伍建设,政法队伍的向心力、凝聚力、战斗力显著增强,有力地维护了全市社会政治稳定,保障了经济建设和社会各项事业的顺利进行,为全市经济社会实现又好又快发展做出了积极的贡献。回顾我市近年来政法队伍建设工作,主要做法:

可编辑。

法各部门在加强领导班子建设工作中始终把作风建设摆在重要位置,在贯彻落实民主集中制,实行科学民主决策的同时,注重发挥班子成员的率先垂范作用,以此来激发广大政法干警敬业精神和奉献精神。三是加强班子廉政建设。政法各部门把党风廉政建设作为班子建设的重中之重,在加强领导干部廉洁自律教育,切实增强领导干部拒腐防变能力的同时,制定了一系列严格的规章制度,严格落实多方位的监督制约机制,着力从源头上预防腐败现象的发生。

三、存在问题。

(一)警力严重不足。政法委及政法各部门人员编制少,无法适应和满足当前及今后政法事业发展的需要。

(二)干警待遇偏低。由于政法各部门领导干部职数、职级职数有限,人员得到提拔机会少,政法各部门横向交流和流动机制不健全,干部竞争上岗、轮岗、轮训、交流制度未有效落实,影响了干警的工作积极性和主动性,难以激发队伍的活力。

可编辑。

实。

四、加强队伍建设的对策和措施。

针对我市政法队伍建设存在的问题,我们认为今后一个时期政法干部队伍建设应着重抓好以下几个方面:

(一)加强思想教育,不断提高政法干警的政治素质。要在广大政法干警中深入开展社会主义法治理念教育,教育广大政法干警牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和全心全意为人民服务的宗旨意识,从思想上解决好“为谁执法,为谁服务”的问题,增强干警的事业心和工作责任感。要教育干警自觉抵御拜金主义、享乐主义和极端个人主义等各种腐朽思想的侵蚀,不断提高干警严格、公正、文明执法的自觉性,做到爱岗敬业、无私奉献、遵纪守法、廉洁自律,努力提高政法队伍的社会公信度。

(二)切实加强组织建设,造就高素质政法人才队伍。深化领导班子建设是加强政法队伍建设的前提条件,是提升政法队伍执行力的基础。要抓好内部管理措施的落实,在班子之间形成讲团结、顾大局,相互信任,相互支持,相互配合的工作作风,形成整体合力,为其他干部作出表率。要进一步建立健全政法部门人员横向交流制度,健全中层干部竞争上岗、人员轮岗、轮训机制,确保既能引进人才,又能留住人才,以调动广大干警的工作积极性,激发政法干部队伍的活力。

可编辑。

编制,对政法各部门空缺编制要尽快补齐,尽最大努力,增加政法干警编制,缓解我市警力不足、基层基础薄弱的突出问题,逐步改善基层政法干警超负荷工作的状况。

(四)落实从优待警,加强对政法部门的保障力度。一要关心干警、爱护干警、优待干警。要采取有力措施为政法干警创造一个良好的执法环境,坚决维护政法干警的合法权益,确保他们能够充分履行党和人民赋予的神圣职责。二要加大经费保障力度,建立并完善政法经费保障机制,下大力气解决基层政法单位经费短缺问题,进一步加大对政法部门通讯、交通工具,尤其是技术装备添置和更新的投入力度,逐步提升政法部门专业技术装备的科技水平,为政法各部门更好地发挥职能作用提供强有力的保障。

(五)坚持从严治警,建立加强政法队伍建设新机制。政法各部门要从本部门的工作实际出发,积极整合纪检、督察、监察工作力量,不断完善监督管理的各项工作制度,实行督察经常化,对督察中发现的问题及时视情做出处理。要充分发挥社会监督的作用,聘请一批政治素质好、思想觉悟高的社会各界人士担任警风警纪监督员,不定期地组织开展行风评议活动,及时了解和掌握队伍的动态。建立完善人才竞争机制和干部“进出口”机制,彻底消除论资排辈,能上不能下的弊端。对不能胜任工作的,坚决辞退出政法系统;对不适应政法工作的人,应坚决清退或调离,真正解决入口不严、出口不畅的问题,实现人员进出的良性循环。

可编辑。

规范市委政法委工作的运行机制。同时要进一步理顺政法委与组织部门的关系,在考察配备权限范围内的政法各部门和下级综治办领导干部或任免政法各部门领导班子成员时,组织部门应听取市政法委员会意见。协助党委及组织部门实施对政法部门干部的有效管理,为政法干部队伍建设提供有力的组织保障。

可编辑。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇十三

调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。对此,今天小编为大家详解关于教师队伍建设情况的调研报告该如何写,希望你能喜欢。

办人民满意的教育,创建和谐校园,打造xx学区教育品牌,需要高水平的教育,而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前,结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排,学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动,了解我学区教师队伍建设的现状,发现存在的问题,进行成因分析,并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨,为我学区打造高素质教师队伍,推动科学发展服务。

(一)在调研中,受访者普遍认为,我学区教师队伍整体素质比较高,队伍构成也较合理,基本上能满足教育发展的要求。

1、政治思想素质较好,师德水平较高。

我学区历来重视教师思想道德建设,大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会,宣传贯彻落实十七大精神,围绕建设社会主义核心价值体系,精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动,各类先进的评选,以及在党员教师中开展“向我看,跟我干,我的岗位是模范岗”的主题实践活动,使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育,从而爱岗敬业,无私奉献,对待工作任劳任怨,认真负责,全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念:让每个学生成才,让每位教师成功,办人民满意的学校。

2、教育教学业务素质较高

我学区教师计xx人,xx周岁以下xx人,占xx%,女教师xx人,占xx%。学区历来重视提高教师的学历水平,积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等,促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历,初中教师专科率以上达到了xx%,全学区教师专科率以上xxx%,较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时,我学区历来重视课堂教学研究,通过课堂教学实践,提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位,这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。

(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时,也存在一些不容忽视的困难和矛盾。

陇西县县委,县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业,必须坚持优先发展,全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观,推进陇西经济又好又快发展的高度,用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展,要着眼打造“陇西强县”发挥优势,抓住机遇全力推进教育事业协调发展,优先发展,科学发展。要实现这些目标和要求,需要高素质的教师队伍做保证。目前,我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。

1、少数教师教书育人的责任心淡漠,进取精神不强,业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求,这些教师仍然用传统的授课方法,机械呆板,不够形象生动,影响了教育的整体水平。

2、部分教师业务水平提升不快,个别学科(如英语)教师超工作量工作,多数教师平日忙于教学工作,较少参加学习进修提高培训或自我“充电”,影响了教师队伍水平的进一步提高,影响了教师的专业发展。

3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任,在超负荷地工作,身心压力很大。

(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。

1、少数教师职业道德素养不足,未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感,受社会上不良思想影响,盲目攀比,心理不平衡,导致对教育工作缺乏激情,缺乏高度的责任心。

2、部分教师思想观念较落后。

我们不少教师有当个好教师思想,却很少有当“家”的想法,他们除了上好课外,很少进行研究和学习,对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度,而不是学习、思考和选择,教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位,教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战,团队精神不足,没有形成浓厚的教研气氛,缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心,认为难度大,力不从心,而且没有大的突破,能代表学校拿得出手的示范课题还很少。

3、由于社会对教育的关注程度日益增强,社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争,少数教师心理承受能力较弱。

4、教师培训针对性不够强,影响了培训效果。

建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要,更是学校发展的迫切需要,尤其是新课程的实施,使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上,我们要采取切实有效的措施,努力加以解决,确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。

(一)抓师德教育,激励教师爱岗敬业

“学高为师,德高为范”,教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师,但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此,始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置,多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。

1、要提高师德水平,认真做好《中小学教师职业道德规范(20xx年修订)》的学习宣传贯彻工作,将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设,提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识,充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神,认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识,认真做好自己的每一件事,铸就良好的师德师风,赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴,从而提高自己的地位,实现学校教育环境的最优化。

2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育,介绍交流等多种形式,宣传先进教师的感人事迹,表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点,树立学习榜样,激励上进。

3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动,增强主人翁意识,以做“母校人”为荣,加强教师集体主义教育,增强教师归属感,深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动,以学为人师、行为师范为准则,全面关心学生成长,为学生的发展尽心尽力。

(二)搭建平台,促进教师专业发展

创建学习型学校,要求教师要树终身学习的理念,走专业化成长之路,必须要不断地学习,汲取新知识增长新才干,这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。

1、加强教师继续教育的针对性和时效性,促进教师掌握现代教育理论,转变教育教学观念,更新专业知识结构,提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络,采取多种途径和方法,开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作,鼓励教师积极自主参加相关的培训学习,提高现代教育手段的运用能力,提升实施新课程的能力,提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。

2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。

近年来,我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台,取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动,普遍反映收获不小,看到与名校骨干教师的差距,学到了先进理念,弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少,学校应充分运用教研室搭建的平台,每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会,让教师开阔视野,吸纳新知,增强科研意识。

3、加强教研力度,成立由专人负责的“教研组”,组织开展教研工作。如通过业务学习,集体备课说课,上研究课,个人反思,开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等,为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台,实现专业发展。

4、认真实施“优师工程”和“名师工程”,全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式,开展了学科培训和业务辅导工作,让新教师早入门,早日提高教学能力,大力培养骨干教师和学科带头人,通过建立新老教师结队帮助等操作机制,加强新老教师之间的交流和协作,强化传帮带,加强备课组集体备课的督查与指导,实现共同提高,积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习,诚恳接受意见,勇于反思,积极探索,认真学习课标、研读教材、研究课堂教学,提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设,发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作,为骨干教师的成长创造良好的条件和环境,充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己,积极进取,向名师学习,勇于改革,勤于反思,努力形成自己的教学风格,成为名师,成为学科带头人。

5、要鼓励教师加强理论学习,夯实基础。积极开展教师读书学习活动,有重点地认真学习教育书,认真做好读书笔记,开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源,经常上网,了解教学信息,向同行和名师学习。通过自主学习,更新教育观念,构建符合时代发展的教育教学观念,提高自身素质。

学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修,鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。

6、倡导教育研究之风,教育科研与常规教研相结合,培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想,坚持以科研为先导,以教研为基础,科研促进教研,教研促质量的原则,大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务,给他们压担子,使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施,在有条件的任课教师中开展“三个一”活动,即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交教改研究论文,对评选出的优秀成果,在总结大会上给予奖励。以研究促发展,有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高,逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师,提高自身综合素质。

(三)关注教师心理健康,多关注教师的生活。

1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响,教师急功近利的思想日益严重,精神压力也比较大,因此,学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导,开展有益于身心健康的文体活动,缓解教师身上的压力。

2、以人为本,关怀激励。在工作安排上,学校任人唯贤,用人之“长”,发挥教师的优势,让教师们感到学校对他们负责任,帮助他们进步。在生活上,对教师体贴入微,对生病的教师,学校领导亲自探望,捎去大家的问候,学校要为教师排优解难,解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情,调动教师工作的积极性。适应新形势要求,我们任重而道远,我们要以科学发展观为引领,开展“教师素质提高年”活动,着力提升xx学区教师队伍整体素质,办人民满意的教育,努力开创xx学区教育事业新局面。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇十四

本文目录。

为加强我区公益性岗位队伍建设,区人事局组织相关人员对全区各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员三支队伍的建设情况进行了全面的调查摸底,并与区直有关职能部门及街道主要领导进行了交流和沟通,通过对三支队伍建设情况进行全面分析和深入讨论,现形成如下。

城管协管员等三支队伍均是按照长沙市有关文件要求建立的,其中城管协管员于xx年5月组建,队员由区城管局统一招聘,分配到各街道使用;治安巡防队员于xx年组建,由各街道自行聘请,队员主要来自辖区内下岗人员、无职业人员和退伍军人;流动人口和房屋出租协管员于xx年6月组建,由区人事局、区综治办统一组织公开招考,分配到各街道使用。xx年12月,区政府办下发了《关于印发〈芙蓉区公益性岗位聘用人员管理办法(试行)〉的通知》(芙政办法[xx]57号)文件,对全区公益性岗位的管理进行了规范。上述三支队伍的人员数量及工资待遇情况如下:

1、人员数量。xx年初,区政府将城管协管员与治安巡防队员两支队伍合并,核定人数为800人,其中各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)753名,火车站广场综治办、区城管局47名;xx年5月,区政府明确将两支队伍分开管理,核定城管协管员为246人,治安巡防队员为554人;xx年6月,区城管局根据区政府有关会议精神将城管协管员从原有的246人增加到446人;现各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)实有城管协管员398名、治安巡防队员656名。流动人口和房屋出租协管员区政府核定人数为100人,现各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)实有97人。

2、工资待遇。区财政按核定的人数向各街道拨付人员工资和各项保险单位负担部分,城管协管员、治安巡防队员每月工资为1100元,流动人口和房屋出租协管员每月工资为1200元,五项保险单位承担部分为4100元/人·年,工作经费为1200元/人·年,原区财政每年须拨付1557万元,如加上xx年6月新增的200名城管协管员,则须拨付1903万元。街道负责其余部分队员的工资、各项保险单位承担部分和福利。

城管协管员等三支队伍的组建,对于当前国家提出的解决就业问题发挥了积极作用,同时通过他们的工作对我区城市网络化管理、环境卫生的优化,特护期的维稳、社区安全保卫及流动人口的管理、房屋出租税的收缴等方面发挥了不可替代的作用。从工作实践看,在城市管理、治安联防,特别是像全国文明创建、门店广告招牌整治等大型活动中确实发挥了机关干部、社区工作人员不可替代的积极作用。但现有的管理体制也存在诸多弊端,主要表现如下:

1、多头管理、资源分散。一是工作职能条块分割。目前这三支队伍全部实行区直职能部门和街道双重管理,上级管理部门分属不同职能部门,队伍条线管到底,人员是上面分配的,经费是上面下拨的,职能部门希望各支队伍只负责条线的工作、但由于“三支队伍”的日常工作经常有交叉,重大任务往往需要统一行动,但管理上分属不同部门,使街、乡、园、局在人员调度安排上造成不便。二是管理主体不合理。各街、乡、园、局只负责队员的日常管理,没有招录和辞退的权利,这使得街道在管理中没有刚性的约束力。三是人力资源分散。部分垂直管理部门占用了区财政负担的街、乡、园、局公益性岗位上的人员,如湘湖管理局的城管协管员和治安巡防队员73人中,协助派出所治安巡逻12人,协助城管执法中队执法10人。

2、素质不齐,能力欠缺。这里主要是指城管协管员和治安巡防队员这两支队伍。一是队员的年龄偏大。在组建城管协管员和治安巡防队员队伍时,由于政府考虑更多的是就业问题,所招聘的对象大多是4050人员、零就业人员、家庭困难人员、下岗失业人员,平均年龄大多在40岁以上,与工作环境和工作性质不太相适应。二是队员的文化素质偏低。从备案登记人员统计的结果来看,70%左右的队员均为初小文化程度,工作中不具备一定的业务素质和沟通能力,不能积极有效的做群众的思想工作。三是队员的纪律性不强。队员可以说来自五湖四海、四面八方,聘用时区政府相关部门虽进行了短期培训,但在实际工作中,纪律散漫、迟到早退、串岗扎堆、工作方法简单粗暴等现象时有发生,造成管理难度大。四是队员的形象差。城管协管员和治安巡防队员大多不是通过公开招考进来的,在人员整体素质上无法把关,绝大多数队员的年龄偏大、文化偏低、纪律性不强,导致队员在工作中与群众打交道言行举止差,有损政府形象。五是工作绩效不佳。队员中工作主动、认真负责的不多。看到摊担不能有效取缔,看到行人横穿马路不劝阻,看到交通堵塞不疏导,看到违章停车不上前制止。看重岗位却不珍惜岗位,有的不服从管理,有的在被辞退时还对管理人员进行谩骂和人身威胁,与岗位的素质要求存在极大差距。

3、职责不清,效能不佳。流动人口协管员是通过公开招考组建起来的,报考条件明确要大专以上学历,年龄在35岁以下,通过笔试、面试等规范的程序选定队员,队伍的整体素质得到了保证。但从目前的使用情况看,有的队员在街道经济办从事协税护税工作,有的在计生办从事流动人口计生工作,有的在派出所从事户籍登记,多头指挥,让队员无所适从,普遍感到没有归属感,有劲使不上,其应有的作用没有得到充分发挥。

4、规章不全,管理困难。三支队伍人数众多,且分散在不同单位、不同部门管理,目前尚未形成完整的考核、奖惩和淘汰等工作机制,管理工作未走上规范化的轨道。如城管协管员大部分分散在主次干道各处,他们的考勤、考核工作,包括出勤不出勤、串岗、溜岗、迟到早退、上班时间喝酒、打牌等现象如何检查监督,如何处置;如何实行奖勤罚懒,建立激励机制,都无章可循。

5、待遇偏低,人心不稳。由于队员平常工作象打杂,特护期维稳、文明创建等重要工作时期,他们又必须站在最前沿的,发挥重要作用,加上队员的工资福利待遇低,大部分队员的工资标准为1100元/月,连长沙市1164元/月的保险基数都尚未达到,工作积极性整体不高,混日子的思想普遍存在。

1、明确权责,权利下放。职能部门只管事,不管人,只负责业务考评,不负责人员日常管理,人员的进出及日常管理全部由用人单位负责。各街、乡、园、局可根据实际工作需要和工作轻重缓急,在区政府核定的指标范围内自行聘用各类工作人员,具体人数和如何使用由各单位掌握,人员和经费的使用用人单位有充分的自主权,避免政府出钱养一些懒人和闲人,以利节约行政成本。

2、精简队伍,调整职能。一是清理现有人员,理顺关系。包括对各支队伍的现有人数,

合同。

签订情况和各类保险的购买情况进行一次全面的清理,不适应岗位要求的人员坚决予以解聘。二是按实际工作需要重新核定各街、乡、园、局各支队伍的用人指标,在清理人员的基础上对现有人员实行精简,区财政按重新核定后的人数下拨人员工资、保险费用和工作经费。三是进一步明确流动人口和房屋出租协管员队伍的职能,逐步转变使用方式。流动人口和出租房屋清查一般经由各社区具体组织实施,并不仅仅是流动人口协管员个人能完成的,而是各社区所有委员、专干和户籍民警共同上门,分区、分片进行登记管理。现有的流动人口和房屋出租协管员无法做到专人专用,而是哪里需要就往哪里调,发挥不了专业队伍应有的作用。但流动人口和房屋出租协管员毕竟是通过公开招考的程序聘用的人才,相对于街道其他几支队伍和社区工作人员而言,素质比较高,建议各用人单位视情况留部分人员收取房屋出租税外,将流动人口和房屋出租协管员作为社区工作人员的补充,不再增人,只进不出,逐年消化,今后职能并入社区工作服务站。

3、健全制度,优胜劣汰。不能单纯地把城管协管员、治安巡防队员等公益性岗位作为解决就业的重要渠道,为保证队伍的整体素质,要实行公开招录和定期淘汰并举,减少人数和提高待遇双管齐下。一是建立完善的考核制度。加大考核力度,引入淘汰机制,通过考核监督来规范队员的日常行为,解决“干好干坏一个样,在岗离岗一个样”的问题,形成良好的工作氛围,考核结果作为合同期满后是否继续聘用的重要依据。二是制定严格的奖惩办法,严格实行奖励与惩罚与工资挂钩办法,根据现实表现适当拉开待遇,真正达到奖勤罚懒,多劳多得、少劳少得的目的。三是制定明确的工作规范与工作纪律。规范队员的日常工作行为和形象,重点解决出勤不出力,串岗、溜岗,迟到早退、上班时间喝酒、打牌等不正常现象。

4、把好入口,畅通出口。城管协管员等三支队伍经常需要协助执法,一定程度上代表了政府形象,所以对队员的综合素质提出了一定的要求。建议实行严格的合同管理,每年招录部分队员,引进高素质人才;实行严格的考评体系,定期淘汰部分素质较差的队员,使人员更新、优胜劣汰成为常态。每年定期在全区范围内组织统一招考,提高准入门槛,提升“三支队伍”整体素质。在招录队员时要从工作实际出发,不要以解决下岗失业人员和“4050”的就业问题为目标,真正将符合工作要求,有责任心、工作能力较强的优秀人员招录到队伍中来。通过公开招聘的方式,定期增添新生力量,激发整支队伍的活力。同时,按考核和解聘制度的标准要求,把那些不适应工作,有严重违纪行为的人及时清出“三支队伍”。

5、加强培训,提升素质。城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员“三支队伍”的工作,涉及到社会的方方面面,特别是城管协管员所面对的是社会的弱势群体。“三支队伍”都没有执法权,只能是“辅助执法”,这对“三支队伍”建设提出了更高的要求,不但要求他们全面理解掌握法律法规和业务知识,更要求他们在实际的工作过程中,掌握技巧,运用更多更好的方法完成工作。建议在全区范围内由业务主管部门统一组织,定期集中组织分批轮训,加强法律知识、职业道德、服务意识、业务能力和工作技巧方面的培训。通过系统的学习、训练,培养队员顽强的工作作风,严明的组织纪律观念,使其知晓法律法规政策,掌握一般事件和突发事件的处置方法。培训时间每次应在一周以上,确保训练质量。

6、积极探索新机制。根据部分街道的建议,城管协管和治安巡防工作可由各街聘请保安公司来进行,街道只和劳务派遣公司签订合同,和队员没有合同关系,明确工作要求,有问题只要与保安公司或劳务公司交涉,无需管理具体人员。这样,各街乡管理难度也减轻不少,也避免了合同纠纷。

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近年来,农村小学教师教非所学、年龄老化现象,“民转公”教师正值退休高峰;教学点分散,班额小,农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题,已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以xx小学为例:

一、基本情况。

xx小学下辖xx村、xx村、xx村,生源半径10公里。学校现有7个教学班,81名学生,教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看,有四个问题比较突出:

一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人(xx年9月新进的特岗教师),占教师总数的18.2%;30-45岁教师2人,占18.2%;45岁以上教师7人(其中女2人、1人即将退休),占63.6%。

二是教师学科结构不合理,工作量过大。

教师学历全部达到中师以上,中师学历2人,占18.18%;大专学历5人,占45.45%;本科学历4人,占36.36%。

从数据上看,81.82%的教师在合格学历的基础上提升了学历层次,但教师学科结构不合理,专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求,小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课,小学三年级以上必须开设英语、计算机课,这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人,英语专业教师1人(均为xx年新补充的特岗教师)。七个教学班共有每周共有210课时,人均19.1课时,每天近4节课,还要备课、批改作业、班主任工作等,工作量超负荷。由于教师缺乏,教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”,“上有老、下有小”,工作之余还要回家干农活,由于长时间超负荷运转,使得教师疲惫不堪,身心疾病增加,心理负担沉重。

三是现有教师编制不适应学校发展需要。

根据中央编办发[xx]72号(中央编办教育部财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知)规定的师生比例核编,只能配备4名教师,严重超编。

四是教师培训机制难以形成,培训效果不佳。一是教师少,教研、培训学习氛围难以形成;二是工作量过大,教研、培训时间难以保障,外出培训学习机会少;三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式,重实践轻理论,缺乏针对,缺乏专业引领,不利于促进教师专业素质发展。

三、几点建议。

一、探索并改革教师补充机制。

现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区,新补充留用难度较大。

六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要,其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易,留住难”的现状有借鉴意义,大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备,对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制,实施定向培训,吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制,在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜,不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。

(三)改革农村学校教师编制标准。

我乡农村小学何家坊小学、xx小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85,师生比远高1∶19。班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班师比分别1:2:43、1:157、1:1.67虽然中央编办发[xx]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定,但班师比明显偏低,农村小学教师实际却属缺编。

受现行的编制依据师生比影响,农村中小学教师虽超编,但其工作量重(每周19.1节课)。教学点班多学生少,多以复式教学,以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标,充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异,同时还能够实现教师编制的动态管理。

(二)要加大培训和支教的执行力度。

一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行,以便解决工学矛盾。二是加强农村中小学紧缺学科老师培训,针对农村小学存在学科薄弱的特点,开展针对性培训,培训一专多能型教师,满足农村教育需要。三是以教科研为载体,着力培养骨干教师,并向农村倾斜,使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量,发挥其专业引领作用。四是加强远程培训管理测。网络学习平台应开发移动设备(智能手机、平板电脑等)应用程序,既解决培训硬件条件不足问题,又能随时随地开展学习,较好地解决工学矛盾。施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制,加强过程管理,对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核,提高培训效果。

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前言:

关键词:消防士官建设问题措施。

正文:

问题一:消防部队存在通过走关系转士官、晋级士官现象。

不足:影响了士官队伍建设质量。

办法:严格按章办事,避免人情办事。

措施:部队集体是极讲究机构优化的地方,往往因为一种影响结构优化的因素而导致整体优化机构瘫痪。举个例子:某队,选士官,2个名额,其中一名是关系户,大家想象,看上去是个小问题,但殊不知公平的砝码已经偏离,军心所想已经难以区分好与坏的区别,先进与落后已经部分距离。久而久之士官队伍建设也就形成原地踏步,毫无发展的恶性循环。我认为,一是要强化和完善士官队伍建设,注重士官自身素质的提高,切实履行好各部门有关士官队伍建设的职责。二是要严把士官选取关,根据《士官选取晋级条例》有关规定进行每年的士官选配与晋升。对于在选、晋工作中不按照规定执行的部门要出台相应的硬性措施进行制约。三是要把好士官质量关,对于升初级士官的义务兵要严格按照江主席“五句话”总要求进行有先选取。对于不符合初级士官选取条件的,有一杀一,坚决不取,从根上防治病因发生。四是要杜绝后门关,特别是晋级中级或高级士官的初级士官要放在重点部位来抓,不但级别提升了,对选取的要求和规定同时也要提高。公开进行考核选取,建立配套的监督机制,防治走后门事情发生,力争百分百合格晋级。

问题二:消防部队士官队伍中个别素质低下,层次不等,能力不均。

不足:制约了士官队伍整体发展。

办法:提倡质量调控,避免宏观调控。

措施:士官队伍的性质比较特殊,在部队中起着承上启下的作用担负着兵头将尾的角色。可以说,士官队伍是个狠角色不是任何人都能够担负重任。通过分析,造成士官队伍中个别素质低下的原因主要有两种:(一),关系兵。(二),补名额。说关系兵问题,大家也许并不陌生,但是讲起补名额问题,或许大家不太敏感,也就是说只为了把士官选取指标名额填满,只注重士官选取工作的完而忽略了士官质量问题,表面看起来工作“圆满完成”,但实际上只是“完成”而不能说是“圆满”。不但要注重圆满完成任务,更重要的是强调素质质量,做到“质量不到,宁可不选,素质不高,名额不满”的高度上来。特别是那些在业务军事素质上还尚在萌芽阶段的、政治思想在明主评议中不容乐观的都要继续培养,方可入选。做到“名正言顺,货真价实,决不名存实亡,浪得虚名”。切实培养和选出一批素质过硬的士官队伍,从而能够持续保持消防部队士官队伍建设的真正意义。

问题三:消防部队士官队伍相对组织指挥能力薄弱。

不足:阻碍了整体队伍组织纪律性的培养与提高,

办法:注重队列训练和纪律养成。

问题四:消防部队士官队伍建设待遇政策有待提高。

不足:困扰着士官队伍建设稳定发展。

办法:拓宽士官队伍待遇面,加大待遇实行力度。

措施:俗话说:“前方打胜仗,后方保支援”。几十年来,部队各级待遇不断提高士官队伍待遇也随着提升。到目前为止,经调查,士官队伍普遍反映待遇低,特别是已婚士官反映强烈。主要有以下两个情况:一是身为兵头将尾的士官却无法享有兵头将尾的待遇,特别是节假日福利补助发放等,几乎和义务兵同步平等。二是已婚士官却不能享有住房和部队士官接待家属的客房。这两个方面问题严重影响着士官队伍安心服役的状态,这也是部队有待解决的实际问题,我建议提升士官待遇,特别是已婚士官的住房等待遇政策要抓紧改善和完善,再就是中级士官转复后的安置待遇需要更好的扩大,从而保证士官队伍持续稳定发展。

编后语:士官,顾名思义就是军官下的战士,士兵中的官。士官队伍是部队的中坚力量,作用之大,待遇也应该加大。只有建立健全士官队伍工作待遇优化的长效机制才能让士官队伍发挥应有的作用,从而为部队作出更大的成绩,为构建社会主义和谐社会作出更大的贡献。

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解放思想,实事求是,是马克思主义活的灵魂,是我们认识新事物,适应新形势,完成新任务的根本思想武器。也是我们搞好专职队伍建设的指导方针。在计划生育专职队伍建设中,应尽一步解放思想,全力打造一支政治合格、业务过硬、作风优良,特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的计划生育专业队伍,为推动人口计生工作进一步深入开展,全面实现xx大报告中提出的奋斗目标提供良好的人口环境。具体应做到以下“八抓八要”:

抓招聘录用要高门槛。目前在一些地区,专职人员面临着更新。不但伴随着为人口计生工作付出心血和汗水的老计生工作者因退休二线需要增添新生力量,也存在着一些专职人员跟不上形势发展需要淘汰更新的问题,还存在着为完成中央《决定》和xx大对人口计生工作提出的更高要求需要引进高技术、高素质人才的问题。无论是哪种情况,都需要招聘录用新的人员。笔者认为,招聘录用新的人员进入人口计生专职队伍一定要高门槛,以适应不断发展的人口计生工作深入开展的需要。一是文化程度要高。招聘新的村级计生专职人员文化程度要在高中(含中专)以上,招聘录用新的乡级专职人员文化程度要在大专以上,县级以人专职人员要在大学本科以上。一般情况下,文化程度越高,其理解新事物、适应新形势的能力就越强,就越能在人口计生工作中做出更大的成绩。所以招聘录用新的专职人员,文化程度一定要高门槛。二是要年富力强。所招聘的人员年龄村级一般应在35岁以下且最好是女性,便于为广大育龄女服务;乡级应在30岁以下,县级以上应在25岁以下。身体素质要好,能够适应繁重而又艰巨的人口计生工作任务,有实践经验和有相应职称者优先。三要热爱人口计生工作。愿意在天下第一难的计划生育工作岗位上任劳任怨、开拓进取,为广大育龄群众提供优质服务。自觉自愿出动力,只有热爱计划生育工作的人,才能真正干好计划生育工作。

抓待遇落实要真到位。在经济欠发达地区,专职人员特别是基层专职人员的待遇落实不到位问题还不同程度的存在。这个问题解决不好,就会影响专职人员工作积极性、主动性的发挥,反过来甚至会影响人口计生工作的进一步顺利开展,务必下大力度进行解决。一是要督促、协调各级政府按要求加大对人口计生经费的投入,率先保障专职人员的工资、保险等待遇。稳定军心,顺利开展工作。二是要精兵简政,杜绝不在编人员和在编人员分待遇,造成总体待遇落实不到位。三是上级应进一步加大对经济欠发达地区人口计生经费的倾斜和转移支付力度。四是积极探讨人口计生专职人员待遇垂直的新路子、新途径,推动这项工作全面落实到位。

抓竞争激励要严奖惩。竞争出战斗力,激励出成绩。要建立健全有效的竞争激励机制,并在实践中严格按规定兑现奖惩。要严惩重奖,奖就奖得让人眼红,惩就惩得让人心疼。在人口计生系统形成奋发向上、开拓进取、勇创一流的良好风气,推动各项工作不断上水平、上台阶。避免吃大锅饭,干好干坏一个样,不干反比干活强现象的发生;避免竞争激励措施不落实,挫折专职人员的工作积极性、主动性现象。

抓人才培养要下真功。在人才引进的基础上,要抓好对现有人员中有发展潜力的人才的培养。要舍得投资、舍得花钱,敢于让人才挑担子;要真心实意和人才交朋友,帮人才解决各种各样的困难和问题,全力以赴地为人才提供各种能够提供的服务,为人才创造更多的展现能力、提高能力的机遇,使人才脱颖而出,更好地为人口计生工作服务,推动工作不断深入开展。

抓制度建设要硬规范。抓好制度建设无疑是搞好人口计生经常性工作,提高专职人员认真履行职责、搞好本职工作自觉性的有效途径。要进一步建立健全各项行之有效的工作制度,能规范的要尽量规范、强制规范、硬化规范,让专职人员照方抓药、严格按规定、按程序搞好每一项工作。具体要建立健全工作人员行为规范、公务车辆驾驶员行为规范、工作人员礼仪、行为标准、考勤和请销假制度、工作激励制度、值班制度、调研制度、财务管理制度、会务工作制度、制发文件制度、来文批办制度、政务信息工作制度、信访工作制度、保密工作制度、卫生管理制度等,促进每一项工作都能规范有序进行和运转。

抓作风转变要强服务。专职队伍要进一步转变作风、服务群众是人口计生工作对人口计生专职人员的一贯要求,近年来更有所加强。无论是民主评议,还是人口和计划生育年终考核,都将群众满意度做为衡量我们人口计生工作好坏的一个重要标尺。我们要通过思想教育和制度约束进一步强化专职人员全心全意为育龄群众服务的宗旨意识,进一步量化、细化计划生育优质服务标准,通过开展各种计划生育惠民行动,结合计划生育经常性工作,为群众提供更周到、更优质的服务,引导广大群众自觉自愿地实行计划生育。

抓素质提高要常练兵。提高现有专职人员素质要经常对其开展政治和业务培训,近几年在我们人口计生系统开展的计划生育岗位练兵是一个很好的形式,应做为一种制度坚持下去,取得更大的成效。每年从上到下开展几次知识竞赛,评出一些岗位练兵标兵,对广大计生专职人员提高学习兴趣,增强工作能力、推动工作开展、实现改革创新具有不可估量的意义,应经常抓、抓经常、常抓不懈,力争年年取得新成绩,收到好效果。

队伍建设的调研报告范文(15篇)篇十五

xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求,成立了由副书记、副局长xx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案,确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末,利用一个半月的时间开展了调研工作。

(一)调研的范围及方法。

本次调研主要以县属规模以上工业企业为主,在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户,能源业3户,矿产业4户,绿色食品业7户,医药加工业1户,建材业1户,其他产业4户。

调研主要采取了问卷调查,现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份,在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是:林产品加工业:xxx有限公司;能源业:xxx股份有限公司;矿产业:xxx有限公司;绿色食品业:xxx有限公司;医药加工业:xxx股份有限公司;建材业:xxx有限公司;其他产业:xxx有限公司,共7户。

1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。

2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。

4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。

6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。

根据以上确定的范围和方法,通过近一个月的摸底调查,基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。

通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查,基本摸清了经营管理人才的现状。

目前,23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。

在学历方面:其中中专以下81人,占23.68%;大专116人,占33.92%;大学本科132人,占38.59%;大学以上13人,占3.9%。

在职称方面:具有职称的人数只有191人,占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人,占45.55%;中级职称69人,占36.13%;高级职称35人,占18.32%。

在专业对口方面:学历和所从事行业相符合的只有41人,占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后,经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位,没有经过系统的学习提高。

首先,当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在,初加工产品多,精深加工产品少,高附加值、高技术含量产品比重低,目前对高技术人才需求量不大。

其次,由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高,对接收高级管理人才,并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。

第三,由于企业财力及相关环境的先天不足,也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境,企业有意愿接收,也满足不了高新人才的条件。

第四,部分企业是总公司的下属企业,人力调动权在总部,企业还存在“等、靠、要”的消极心态。

大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精,导致企业管理水平、企业生产技术落后,产品竞争力不强,企业精神、文化建设欠缺,凝聚力不足,导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题,在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面:

1、需要高级技术人才,特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才,主要是能为企业研发新的产品,增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺,降低成本,提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。

3、需要建设企业团队的高级人才,在企业文化建设,企业精神树立等方面,能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍,为企业的稳定发展提供坚实的基础。

根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状,以及存在问题,为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题,提如下建议:

1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持,在资金、待遇、收入上,采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式,吸引更多的高级管理人才到企业工作,并通过优厚的待遇留住人才。

2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头,利用网络、人才市场等媒介,在企业和人才间架起一座“桥梁”,建设吸纳人才的“快速通道”。

3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源,外联网络、人才市场等媒介,形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库,使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培,定向培养”,企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才,政府再给予一定的补贴,保证人才培养效能适应企业发展的需要。

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