计划书不仅可以用于个人行动，也可以用于团队协作和组织管理。以下是一些经典计划书的实例，希望能帮助大家提高写作水平和思考能力。
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇一
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围。
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员。
二、考核指标及内容。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
（一)、领导素质与职业道德(30分）。
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）。
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）。
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）。
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）。
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
（二)、岗位工作(50分）。
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇二
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
公司全体员工
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;
5、出入公司大门不随手关门，扣1分;
6、员工工作时间饮酒，扣10分;
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;
11、因私交通费不予报销，违反扣10分;
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇三
根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知（唐改【xx】51号）精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。
xx年1月1日至xx年12月31日，我校全体在岗教职工。
我校全体在岗教职工xx年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。
（一）特殊补助，需提前从3%支出部分
1、仪器管理员6元/月
2、体育教师补助6元/月
3、体育教师早晚训练30元/月（依据实际发生发放）
（二）按学校量化分配
将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的.金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。
1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。
2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。
3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇四
第一条 季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的`《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计(分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人(部门内员工)自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果，被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
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绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇五
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇六
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。
(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;。
(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;。
(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序：
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;。
(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况：
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇七
2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
分为部门考核和个人考核两部分。
(一)考核依据
1、公司年度、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理责任书;
3、公司确定的物业管理服务标准
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核内容
1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的物业管理服务标准对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。
以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门/专业公司考核内容
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。
以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间对应绩效工资系数
分数97 1.1
93分数97 1
90分数93 0.95
87分数90 0.9
84分数87 0.85
81分数84 0.8
78分数81 0.75
75分数78 0.7
72分数75 0.65
69分数72
分数69
级名称0.6 0.5对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀
良好
达标
待改进
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇八
绩效考核实施细则可以根据不同企业的性质进行不同的细则规划。绩效考核实施细则更加细致的剖析了员工的工作业绩，绩效。更加详细的原则更能提高工作的的质量，更加能提高工作的质量，细是成功的基石，能让工作起来更加有规矩，工作起来更加顺手。
一、 绩效考核实施细则宗旨：
为了建立基于战略的绩效管理体系，完善价值评价标准和利益分配机制，挖掘人的最大潜能，保证2015年项目全年的发展战略的实现，保证部门各项规章制度得到落实，保证部门年度计划和各项任务的完成;同时为了规范项目管理，明确公司与工程部的关系，确定工程部团队和个人的责、权、利，实现2015年项目项目进度、质量、安全、投资控制目标，完成相关管理任务，全面履行职责，经共同商讨，在确定我部2015年度目标任务的基础上。特制订工程部绩效考核方案。
二、绩效考核实施细则管理目标：
2.1技术管理指标
建立技术管理平台，归纳、整理、完善与项目建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”;进一步扩展优化范围，如对土建、机电、工艺、水工方案等进行优化。配合设计院，修订设计任务书，提前控制相关专业设计质量;加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识;考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。
2.2项目标准化、规范化、精细化管理
统一工作标准要求，全面执行集团公司制度要求，发现问题及时采取纠正或预防措施;统一现场形象，所有项目现场达标，为集团提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理评价体系，杜绝系统性偏差
2.4质量体系指标
建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。
2.5专业培训和案例库
加强集团公司价值观、客户理念、 质量意识的培训，组织专业培训。组织参加集团组织的专业考核。组织总结管理流程，案例具有针对性。
2.6团队建设
部门人员分工明确;结合职员职业生涯规划制定下属员工年度工作计划。
三、 绩效考核实施细则任务目标：
详见2015年度工程部工作计划表，部门每个员工按每单位项目进行点对点考核。届时在2015年度工程部工作计划表上进行任务分配。
四、绩效考核实施细则细则：
4.1、实施季度考核，年度考核和项目完整周期三种考核。
4.2、部门人员按以下权重设立绩效工资的比重，根据季度监控和年度形象进度等各项考核指标实现情况，按季度兑现。
岗位 绩效工资占工资总额的比例(即考核比重)
部门经理40%
部门副经理35%
专业工程师30%
一般管理人员20%
4.3、质量、安全、环境方面发生否决性指标一次，扣减工资总额指标的2%。但所有扣罚以不超过工资总额30%为限。
4.4、项目完整周期考核，经集团公司考核薪酬管理委员会评审后作出结论，并给予部门项目管理班子一次性奖惩，奖励作为年终金按平时考核分配到每名员工，惩罚也按平时考核分摊到每名员工，均记入个人和部门的考核档案中。
4.5、考核及其奖惩的依据、标准、办法，执行本绩效考核方案和集团公司薪酬管理办法。
4.6、集团公司工程部部门经理负责在每季度结束后的一周内完成当季度考核，组织对部门职员的目标评估、进度、质量考核。
4.7、考核内容为：
部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。
非部门经理(即专业工程师和一般管理人员)：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为一系列标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。详见附表。同时有关的绩效考核记录作为年度终局考评的有效数据。
4.8、若因项目其他职能部门所提供支持、服务的延误，导致工程部未能实现(完成、达到)既定的责任指标，工程部有权要求其他职能部门对有关延误时间、原因进行确认，经项目总负责审批确认原因，可作为评估考核责任书完成情况的有效依据。
4.9、在目标责任考核年度内，若出现不可抗力的因素，导致部门未能实现(完成、达到)既定的责任指标，其目标完成度则由项目总负责根据实际造成的影响而确定。
绩效考核实施细则更加详细的阐述了绩效的要求以及规范，在工作只有更加的严格要求自己才能有更大的突破，细则的制定就是为大家能够拥有一个好的工作环境，绩效考核实施细则就是保障大家工作零失误的法宝。
一、 考核目的
二、 适用范围
三、 考核依据及内容
四、 考核管理
（一）个人月度业绩综合考核
3． 当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。
（二）单位（部门）月度综合考核
五、 考核及调薪管理
（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。
（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。
（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。
（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。
静态职责分解
动态目标分解
目标分解
专核评价
设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:
通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民-主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民-主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇九
一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。
三、依据以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。
四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇十
第一条：根据《广西师范学院学生代表大会章程》的有关精神以及《广西师范学院学生常任代表委员会关于加强广西师范学院学生委员会监督管理暂行条例》的有关规定，为加强校学生会组织建设，完善各项管理机制，更有效的开展各项工作、更好地服务同学、活跃校园学术、科技、文化、艺术氛围，充分发挥校学生会干部的积极性、主动性和创造性，提高校学生会干部队伍的整体素质，促使校学生会工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展，特制定本办法。
第二条：本制度遵守公平、严格、客观的考评原则，考评结果公开化，并及时将考评结果反馈回各二级学院。
第三条：绩效考核小组成员由常代会全体成员、学生会主席、分管纪检工作的学生会副主席、学生会纪检部长组成，小组总负责人为常代会主席。
二、考核范围
第三条：凡是校学生会、委员均是本制度的考核对象。
三、考核内容
第四条：学生会工作人员要热爱祖国，拥护中国共-产-党的领导，坚持四项基本原则，具有坚定的政治信念。
第五条：学生会工作人员要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓-小-平理论和“三个代表”重要思想，认真贯彻落实科学发展观。要自觉运用马克思主义的立场、观点、方法认识问题、分析问题、解决问题，自觉抵制各种错误思潮，敢于同错误思想作斗争。
第六条：学生会工作人员要树立正确的世界观、人生观、价值观，崇尚科学，反对迷信。
第七条：学生会工作人员要在思想上积极要求进步，主动与党团先进工作者交流思想，自觉向党组织靠拢，在学习、工作、生活中以身作则，发挥模范先锋作用。
第八条：学生会工作人员要带头遵纪守法，严格遵守学校的各项规章制度，坚持学生会工作原则，服从组织纪律。
第九条：学生会工作人员要热爱本职工作，按时、保质、保量地完成上级交办的各项任务。
第十条：学生会工作人员在工作中要顾全大局，个人利益服从集体利益，团结一致，积极配合其他部门开展工作，反对一切形式的小团体主义；在工作中要积极肯干，任劳任怨，无私奉献。
第十一条：学生会工作人员要保持优良工作作风，克服官僚主义，谦虚谨慎，深入密切联系广大同学，知错能改，实事求是；勇于承担责任，关心同学。
第十二条：学生会工作人员学习态度要端正，勤奋刻苦，正确处理学习与工作的关系。
第十三条：学生会工作人员要自觉维护学生会的形象，不做有损学生会干部形象的行为。衣着整洁大方，举止文明，行为得体，谈吐文雅，不得有打架斗殴、酗酒、赌博、吸烟等行为。
四、考核办法
第十四条：考核包括日常考核与学期考核两部分。
第十五条：日常考核。常代会会不定期对校学生会各委员的日常工作表现进行评估，内容包括会议、值班考勤、活动效果调查问卷及民-意调查所反映情况等方面。
学生会秘书处负责配合常代会的日常考核工作，常代会不定期向学生会秘书处抽查近期考勤记录。针对学生会主办的大型活动开展活动效果调查；民-意调查采取实名反映形式，包括书面或口头两种。
第十六条：学期考核。成绩由自我评定、群众意见、校学生会意见、校常代会意见、校团委意见五部分组成。
第十七条：学期考核分数由思想品行、学习成绩、工作业绩三部分组成，并附个人总结。
第十八条：委员考核最终评定结果由以下部分组成：考核分数、校学生会会书面评定，最后由校常代会评出最终等级并报校团委审核通过。最终结果分为四个等级：优秀(85-100分)、良好(75-84分)、合格(60-74分)、不合格(0-59分)，被评为不合格的委员经常代会与学生会会讨论通过后在学生会全体委员大会上提出公开批评，再依具体情况作出留职查看、停职、劝退等处理。（具体依据《广西师范学院学生常任代表委员会关于加强广西师范学院学生委员会监督管理暂行条例》的相关条款）
第十九条：具体评定内容：
（一）思想品行，满分20分。
遵守国家各项法律法规，严格遵守校规校纪，具体要求如下：
3、散播迷信思想，加入邪教组织者，情况属实者，扣20分；
6、在学生会工作、活动过程中与他人发生争执，有损学生会形象者，每次扣10分；
7、收到来自同学的批评，扣5分；
8、故意欺骗老师、校常代会和校学生会成员者，扣10分。
（二）学习成绩（由学生会学习部负责统计），满分30分。
1、学生会学习部每学期组织对学生会全体成员的期末成绩进行统计，并上报常代会。
2、专业、公共课学习情况：一学期一门专业课不及格减10分，一门公共课不及格减5分。
（三）工作业绩，满分50分。
2、一个学期内没有对部门或学生会提出过建设性意见或建议者，扣10分；
4、工作中利用职权假公济私，对于活动经费弄虚作假等行为，一经发现，情况属实者，扣20分。
五、考核评定程序
第二十条：由校常代会给各委员发放评定表格。
第二十一条：各委员进行自我评定。
第二十二条：各委员间进行互相评定。
第二十三条：评定。
第二十四条：校常代会评定并提交校团委。
第二十五条：校团委审批。
第二十六条：考核结果公开，如有质疑，由相关部门做出解释。
六、其他
第二十八条：本制度自颁布之日起实施。
第二十九条：本制度解释权归广西师范学院学生常任代表委员会所有。
根据河南省事业单位绩效工资改革分配方案的精神，为充分调动全体教职员工的工作积极性、主动性，激发各单位的工作活力，强化教职员工的工作责任心，提高工作效率和教育教学工作质量，建立科学的考核评价和分配机制，特制定本办法。
一、基本原则
1.注重民生、和-谐发展的原则。
2.按劳分配、兼顾公平的原则。
3.效率优先、优劳优酬的原则。
4.权责相符、责酬一致的原则。
5.以岗定薪、岗变薪变的原则。
二、绩效工资的构成
绩效工资总额由财政发放的绩效工资和学校配套的绩效工资两部分组成。绩效工资总额的70%作为基础性绩效工资平时随工资发放，30%作为奖励性绩效工资与年终业绩考核挂钩发放。
三、考核范围与类别
考核范围为全校在职在岗的实施绩效工资的全体人员。
考核类别分为：教师系列、专职研究人员系列、博士系列、管理及工勤人员系列四类。
四、考核依据
1.《河南财经政法大学教学工作量核算办法》（附件1）
2.《河南财经政法大学科研工作量核算办法》（附件2）
3.《河南财经政法大学教学与科研工作量融通办法》（附件3）
4.《河南财经政法大学专职研究人员（含专职实验人员）科研工作量定额》（附件4）
5.《河南财经政法大学管理及工勤人员年终绩效考核管理办法》（附件5）
6.《河南财经政法大学博士年度及聘期考核管理办法》（附件6）
五、考核办法
1.学校对各单位进行总体考核，各单位根据每人完成工作量的情况进行具体考核。对于完成全部定额工作量的.单位，发放全部年终绩效工资。
2.对各教学单位的考核，主要考核教学工作量和科研工作量的完成情况，其中教学工作量占60%，科研工作量占40%。具体为：
（1）教学工作量、科研工作量均完成的，全额发放年终绩效工资。超课时工作量发放超课时津贴。
（2）教学工作量完成、科研工作量未完成，可以用超额的教学工作量融通科研工作量；科研工作量完成、教学工作量未完成，可以用超额的科研工作量融通教学工作量；融通后完成总工作量的，全额发放年终绩效工资。融通后仍有超课时工作量的，发放超课时津贴。
（3）教学工作量、科研工作量均未完成，或融通后仍未达到应完成工作量的，按未完成的比例扣发年终绩效工资。
3.专职研究单位按规定的科研任务量考核，由所在单位对每人进行具体考核。
4.博士由学校单独考核，不占所在单位基数，其工作量也不计入所在单位工作总量。（注：2012年，享受4500元津贴的博士单独考核；享受1000元津贴的博士，暂纳入所在院系考核。）
5.党政管理人员、工勤人员、其他专业技术人员由各单位组织考核。
六、“双肩挑”人员的考核及津贴
岗位工资属于专业技术系列兼做实职党政管理工作的“双肩挑”人员，按相应的专业技术职务考核，但减免对应职称教学工作量的50%；同时给予相应的管理岗位津贴，津贴标准为：正处5000元，副处4000元。
七、考核要求
1.各院系、各单位成立绩效工资分配领导小组，负责本单位奖励性绩效工资分配方案的制定和实施。
2.各院系、各单位要确定专人负责核算本单位每位专业技术人员的教学、科研工作量，准确核算每位教职工的年终绩效工资。
3.各单位绩效工资总额及超课时津贴由学校审核确定后，打包发放给各单位，各单位要全部用于教职工年终业绩考核的发放，不允许用作其它用途。
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇十一
为充分发挥薪酬保障和激励作用，提高员工工作积极性，贯彻实行有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则，有效地实现企业的经营目标，现结合我局的实际情况，特制定本管理办法如下：
一、指标体系
(一) 经营指标：业务收入
(二) 综合管理质量
(三) 否决与分析指标
二、 考核范围
各部室、支局所、班组。
三、评分考核办法
1、本办法为月度绩效考核方案，考核的结果按人员类别的不同分别与季度营销奖挂钩。
2、绩效考核基数的确定。月绩效基数为500元。季度绩效基数为500元，年终绩效基数视全局年终计划指标完成情况而定。
3、根据各相关单位相对应的经营指标、管理指标以及扣(加)分与否决指标考核计分，计算公式如下：
绩效工资=月绩效基数×(考核得分/100 )×(岗位系数×变动系数)
3、有业务收入的单位按年终完成业务收入实绩分为四个档次：
第一档次：年收入100万元(含)以上;
第二档次：年收入80(含)--100万元以上;
第三档次：年收入60万元(含)至80万元;
第四档次：年收入40万元(含)至60万元;
4、岗位系数：
(1)生产单位标准
片区经理的岗位系数为2.4, 片区副经理(含助理)的岗位系数为2.0。其余负责人的岗位系数如下：
a.负责人
*第一档次单位负责人的岗位系数2.0;
*第二档次单位负责人的岗位系数1.9;
*第三档次单位负责人(含邮政营业中心经理)的岗位系数
1.8;
*第四档次单位负责人的岗位系数1.7;
b.生产人员
*综合营业网点营业员的岗位系数为1.1;单纯邮政营业网点营业员的岗位系数为1.0。
*后台支撑部门的生产人员(不含门卫保安)岗位系数为1.0;
*经警班门卫保安的岗位系数为0.8。
(2)各部室标准
*岗位系数2.8的岗位有办公室主任和市场营销部经理;
*岗位系数2.4的岗位有人力资源管理、企业会计、综合业
务管理、后勤技术保障中心经理、速递物流配送中心经理;
*岗位系数为2.0的岗位有经警班班长;
*岗位系数1.8的岗位有车辆管-理-员、经警班副班长;
*岗位系数1.6的岗位有后勤技术员。
5、营销系列人员及投递人员
挂靠营销系列人员的绩效工资考核按照本局制定的《2014年营销绩效考核办法》执行，不在本绩效考核范围内。(三大板块业务经理、大客户营销经理及各片区经理和片区副经理(含助理)
6、岗位系数实行动态管理，各单位业务收入完成情况百分比为变动系数(没有业务收入计划的单位的变动系数为：挂全局或劳动竞赛方案下达计划完成的百分比)，每个季度变动一次。例如：
城中支局完成业务收入百分比为120%(变动系数)，则其片区经理的岗位系数为2.4*120%(变动系数);该单位职工岗位系数为1.1*120%(变动系数)。
自办支局所投递员及县城投递人员按照本局的投递体制改革方案执行，不在本绩效考核范围内。
四、岗位津贴标准的确定
享受岗位津贴的包含三大类人员：一是管理人员、三大板块业务经理及管理辅助人员的岗位津贴;二是两个二级部室的'经理(含经理助理)及经警班班长(含副班长);三是片区经理、片区副经理(含助理)、中心经理、自办局所负责人的岗位津贴。自办网点(含有业务收入的中心)负责人的岗位津贴按负责人岗位系数的划分档次标准进行确定(详见附表)。片区经理的岗位津贴标准为150元;片区副经理(含助理)的岗位津贴标准为140元;第一档次的岗位津贴标准为140元;第二档次的岗位津贴标准为130元;第三档次的岗位津贴标准为120元;第四档次的岗位津贴标准为100元。(岗位津贴标准详见附表1)
岗位津贴的考核办法：享受岗位津贴的人员不能认真履行职责的，考核当月岗位津贴;经营责任制考核领导小组根据以上人员的履职情况可进行考核。
五、绩效考核和阶段性竞赛实行双挂考核。
六、考核评分标准
(一)办公室和市场营销部的考核
全局业务总收入占80分，综合能力占20分进行考核。班组长以上人员的综合能力考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，其他人员的综合能力考核由其各班组长依个人月综合工作能力进行检查做工作评定，并按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=(全局上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%
(七)没有收入计划单位的考核
全局业务总收入占80分，综合管理工作占20分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=(全局上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%
(九)有收入计划指标网点的考核
本单位业务收入占80分，综合管理工作占20分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下：
考核得分=(本单位上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%
七、考核实施
各考核项目负责单位如下：
1、业务收入完成情况及安全生产情况由办公室负责考核，并于每月6日前将考核结果报送办公室汇总后上报局经营责任制考核领导小组。
2、阶段性劳动竞赛完成情况由市场营销部负责统计，并于每月6日前将打分结果报送办公室汇总上报经营责任制考核领导小组。
3、管理部门在经营管理、检查过程中发现违规作业或违反各相关规定现象的，要于每月6日前将情况报送办公室汇总上报局考核领导小组。如有违规、违纪现象而相关管理部门未报、瞒报的，除了考核相应的责任人外，还对考核不力的管理人员进行相同的考核。
4、每月上旬由经营责任制考核领导小组召开会议评审通过。
八、企业权利
1、有权对经营单位进行指挥调度，并对其生产、经营、财务等相关工作实行监督及检查指导。
2、有权制定和下达经营单位生产经营、通信服务、安全生产等指标计划，并实施考核。
3、有权对经营单位内部绩效工资分配进行监督，以确保公平、公开、公正。
4、有权根据上级主管部门政策的调整，对绩效工资基数进行调整。
5、如发现各单位业务量收有弄虚作假、虚报、多报行为，有权取消该单位相应项得分。
九、各下属单位权利
1、有权制定辖区内业务发展规划。
2、在定编人数内，有权根据业务的需要，自行确定劳动力的内部组合，优化组合后，富余人员可退回县局人力资源部门，按待岗人员管理。
十、其他有关规定
(一)大中专院校及中等技术学校毕业的分配生、复转退伍军人、新入局的试用工、学徒工等必须工作满二个月后，经业务部门和人力资源部门考核合格，能独立上岗者，方可参与绩效工资考核。
(二)当月出勤不满20天(国家法定节假日除外)，不能参加月绩效工资考核。
(三)顶班人员在所顶班单位时间超过半个月以上的，月绩效工资由顶班单位进行考核发放。
(四)员工个人缺勤扣款按以下标准核算：
1、事假按请假天数扣工资总额(包括岗位工资、津贴补贴、绩效奖金等)，当月请事假天数在7天及以上的月绩效奖金全扣，年累计请事假30天及以上的，年终绩效奖金全扣。如事后补假则不予以扣缺勤工资。
2、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假等按实际请假天数扣个人月(年终)绩效奖金。
3、非长期病假按请假天数扣个人绩效奖金和20%的固定薪酬;请长期病假人员扣个人绩效奖金和60%的固定薪酬(长期病假人员是指超过医疗期的人员)，当月请病假天数在15天及以上的月绩效奖金全扣，年终绩效奖金的发放以实际工作月数考核为准。
(五)竞争不上岗位的人员，待岗期间只发放当地最低工资标准480元(此标准根据省政府公布标准执行)，不享受绩效工资。重新上岗满15天后方恢复原有薪酬待遇。
(六)安全生产实行单独考核。具体考核内容有：
1.发生邮件积压、延误、丢失、损毁、被窃、隐匿的，除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内的奖金。
2.各单位负责人不按照规定及时足额上缴市局各种款项(包括营收款、报刊款、汇兑款及各种代收款等)的，考核负责人当月奖金并通报批评。
3.发生贪污、挪用公-款或资金被窃案件的，直接责任人除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内的奖金。
4.发生严重的通信安全事故，如工伤死亡、车祸等，除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内奖金。
(七)本办法中未尽事宜，除有特别规定外，仍按原有关规定执行。
十一、附则
(一)本办法在执行过程中如遇特殊原因需要调整，由局长召开相关会议研究决定。
(二)本办法与县局原下发的其他文件相抵触的，以本办法为准。
(三)本办法中有关假期管理及奖惩标准未尽事宜，以省公司下发的规定及标准执行。
(五)本办法提交本局三届五次职代会通过后执行。
(六)本办法由办公室负责解释。
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绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇十二
根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知(唐改【xxxx】51号)精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。
二、实施范围：
xxxx年1月1日至xxxx年12月31日，我校全体在岗教职工。
我校全体在岗教职工xxxx年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。
四、绩效工资分配方式：
(一)特殊补助，需提前从3%支出部分。
1、仪器管理员6元/月。
2、体育教师补助6元/月。
3、体育教师早晚训练30元/月(依据实际发生发放)。
(二)按学校量化分配。
将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。
五、奖励性绩效工资分配原则。
1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。
2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。
3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。
绩效考核方案实施细则范文（13篇）篇十三
针对机修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的'工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。
一、工作量40分。
(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。(每次扣2分)。
(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)。
(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)。
(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。
(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)。
以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。
对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养：
(1)机台所有零部件有无缺失及损坏(每一处扣0.5分)。
(2)跑冒滴漏的及时处理(每一处扣0.5分)。
(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分)。
(4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣1分)。
(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分)。
(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)。
(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣0.5分)。
二、质量20分。
1对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题扣1分。
2对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;。
(1)重量不稳。
(2)制品外观及合模线达不到要求。
(3)瓶盖配合不达要求。
(4)30点调节达不到抗压。
(5)模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)。
三、效率20分。
1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)。
2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障。
无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)。
(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)。
3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数。
4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据)。
四、业务知识及专业技术能力20分。
1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。
2、本岗位实际技能及操作考核。
工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判)。
五、创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)加分项。
1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。
2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。
3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。
4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分)。
被考核者的权利。
1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。
2、被考核者的义务。
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。
1各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
2单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，
3维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。
4返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。
5负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。
6创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。