最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)

时间:2025-01-30 作者:灵魂曲

调查报告是对某一特定问题、事件或现象进行详细研究和分析的一种科学方法。这些调查报告范文展示了不同作者的调查风格和逻辑思维,供读者参考和学习。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇一

法律风险评估在咱们国内应该说是一个比较新的一个事物,在国际上说,也是比较新的。首先我说一下关于法律风险评估的基本知识,先从法律风险开始。

第一部分企业法律风险理论简介。

一、企业法律风险的概念及特征。

(一)企业法律风险的概念。

认识和防范企业法律风险,首先应当从把握“风险”的概念,界定“企业法律风险”的范围入手。当今国际上对风险的概念有多种角度的定义,归纳起来看,风险是指预期与未来实际结果发生差异而带来负面后果的可能性。也就是说,如果存在预期结果与实际发生结果出现差异的可能性,并且这种差异将给主体带来负面后果,即存在风险。因此,企业法律风险,是指由于企业外部法律环境发生变化,或由于包括企业自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务,而对企业造成负面法律后果的可能性。

(二)企业法律风险的特征。

企业作为独立法人实体,可以将企业风险分为自然风险、运营风险、财务风险和法律风险。其中前三种风险分别以不可抗力、市场环境和资金交易为特征,而法律风险主要是以法律因素为产生原因,以承担法律责任为后果。它与企业所面临的其他风险既有区别又有联系。企业法律风险,主要有以下特征:

1、企业法律风险产生的缘由是法律因素。

导致企业产生法律风险的法律因素主要包括某一种法律状态、法律事件或法律主体的行为。具体指:。

(1)企业外部法律环境的状况及其变化。一方面指法律和行政执法力度的状况,另一方面指法律的出台、修改和废止,以及行政执法状况的变化。企业生存的法律环境主要包括立法和执法的状况。法律环境的变化将影响企业和相关利益主体的行为,使企业法律风险的原有状况发生变化。这种变化既可能使企业产生新的法律风险或现有的法律风险消除,又可能使企业发生法律风险的可能性和损害程度增大或减小。

(2)企业未依据法律规定有效实施法律控制措施。换而言之,就是企业未有效地获得、行使或保护法律赋予的权利,使企业无法有效利用法律赋予的权利维护其应有的利益,从而降低了企业的核心竞争能力,使企业产生不必要的损失。

(3)企业或与企业发生法律关系的各类主体的行为。这种行为包括违反法律的规定、违反合同的约定以及实施的侵权行为。实施上述行为的主体可以是企业本身,也可以是企业以外的其他主体,或者是双方实施的行为。应当注意的是,并非所有的法律因素都会导致企业的法律风险,只有那些对企业产生负面影响的法律因素才会最终给企业带来法律风险。由此可见,法律风险的产生,离不开规范企业行为的各项法律规范,以及与企业发生法律关系的各类主体。

2、企业法律风险存在于企业运营的各个管理环节。

法律规范了企业生产经营的各个方面,也规范了企业从设立到企业终止的全过程。因此,法律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。企业与政府、企业与企业、企业与消费者以及企业内部的关系,都要通过相应的法律来调整和规范。政府对企业的指导和监管,已经从过去的行政手段转变到以经济和法律的手段为主;企业与企业作为平等的市场主体,只能依靠合同法等民商法律进行调整和规范;企业内部各种关系,包括劳动关系、质量管理、安全生产管理、财务管理等,都要依据劳动法、产品质量法、安全生产法、会计法等法律来调整和规范;企业与消费者之间也必须按照消费者权益保护法等法律法规来调整。企业作为法律规范的主体之一,只要其行为涉及法律规定,就有可能存在法律风险。可以说,在市场经济中,企业的所有经营活动都离不开法律规范的调整,企业实施任何行为都需要按照法律的规定,在法律的整体框架下进行。因此,企业需要对经营管理的全过程进行法律风险监控,实施法律风险控制措施,建立高效的法律风险防范体系,从而保障企业持续健康发展。

3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任。

法律风险产生于法律因素,终结于法律后果。法律风险发生导致的后果主要包括企业承担民事责任、行政责任和刑事责任。企业发生法律风险的后果通常为民事责任的承担,主要表现为支付违约金、赔偿经营损失、赔礼道歉、消除妨害等等。行政责任主要是由于企业违反政府或监管机构的有关管理规定而被行政管理机关处以罚款、没收违法所得、吊销执照等。而刑事责任通常仅发生在企业的行为触犯刑法或刑事法规定时,依法而接受的刑事惩罚。在多数情况下,企业的法律风险造成的责任是给予经济赔偿或承担经济损失。这种经营损失风险只是法律风险的一种表现形式,并不能改变法律风险的本质特征,不能将经济损失一概认为是企业的财务风险,对法律风险的鉴别要从其缘由、过程及后果的根本属性来判断。

4、企业所面临的法律风险和其他风险紧密相关。

企业法律风险虽然不同于企业面临的其他风险,它具有特有的法律特征,但是法律风险并不是与其他风险截然分开的,它们之间具有紧密的联系。从企业整体运营的角度看,企业法律风险和财务风险是交叉互融的,财务风险的特点决定了法律风险的特点,法律风险的控制效果又在很大程度上影响着财务风险的大小。法律风险在许多情况下与财务风险是同时存在的,法律风险防范占据重要地位,有效控制企业法律风险可以在很大程度上避免和降低经营风险,经营风险经常导致企业产生较大的法律风险。

第二部分律师在企业法律风险管理中的作用。

我认为每个律师都应该有第二个称号,就是法律风险评估师。为了防范风险,“可能需要一笔相当可观的投资,但相对于风险防范不力可能带来的严重后果,这笔投资对任何一个企业来说将物超所值”。作为风险评估师,律师除了要提示客户有投资风险、金融风险、竞争风险、合同风险等风险之外,还要帮助客户解决风险。尤为重要的是要提前预测风险、评估风险。如同人的“健康检查”一样,企业的风险防范可以避免死亡。与其支付大成本请律师来解决,还不如在事情发生之前就以较少的花费请律师来预防。的确,知道风险防范的企业家是有远见的企业家,知道评估风险、预防风险的律师是有创见、有风光的律师。

第三部分法律风险评估的几个过程或者说几个步骤。

法律风险评估的特点是主动性、前瞻性、计划性和时效性,通过风险分析评估、风险控制管理、风险监控更新三个主要阶段进行法律风险评估。三个阶段既相互独立,又相互衔接、协调统一,共同构成科学的动态闭环运行体系。

这是法律风险评估的第一阶段。风险分析评估的结果将直接决定法律风险的评估对象是否适当,控制手段是否适应。分析评估的范围主要包括:企业所在行业整体法律风险评价、企业外部法律环境的研究、企业内部治理结构和管理流程的调查,以及企业具体经营管理过程中存在的具体法律风险分析。其中重点内容是具体法律风险分析,包括对企业现有法律风险进行识别、归类、评分和分级排序。首先,要对企业进行全面深入的法律风险调查、研究以往案例,发现和识别企业面临的各方面法律风险,确定法律风险源,梳理详细的风险清单。结合企业自身实际,从经营活动主要涉及的法律主体和业务运营的不同方面出发,根据法律管理工作的不同方面,企业经营管理的特征和企业整体战略目标确定对风险的分类方法,对所发现的法律风险进行归类。也就是说主要是确定何种风险可能会对企业经营管理产生影响。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇二

专业。

班级。

学号学生姓名。

指导教师企业业务外包信息管理系物流管理物流092班36许玥庞天天。

企业业务外包。

调查目的:了解企业业务外包。

调查时间:20xx年10月。

调查对象:宝洁公司。

业务外包的主要类型。

1.研发外包。

研发外包是利用外部资源弥补自己开发能力的不足。

2.生产外包。

生产外包是企业将自己的资源专注在新产品的开发、设计和销售上,企业不再拥有自己的生产厂房和设备,而将生产及生产过程的相关研究“外包”给其他的合同生产企业。

3.物流外包。

物流外包是企业将物流活动“外包”给专业的物流公司来完成。

4.除核心业务外的完全业务外包。

即非核心业务全部“外包”,本企业只从事具有竞争优势的核心业务。

5.全球范围业务外包。

在世界经济范围内竞争,企业必须在全球范围内寻求业务外包。

业务外包的方式主要有四种:

1。临时服务和临时工。

2。子网。

3。与竞争者合作。

4。除核心竞争力之外的完全业务外包。

业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位,重新配置企业的各种资源,将资源集中于最能反映企业相对优势的领域,塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务,构筑自己竞争优势,获得使企业持续发展的能力。

企业业务外包具有两大显著优势:

(一)、业务外包能够使企业专注核心业务。

企业实施业务外包,可以将非核心业务转移出去,借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势,从而把主要精力放在企业的核心业务上。根据自身特点,专门从事某一领域,某一专门业务,从而形成自己的.核心竞争力。

(二)、业务外包使企业提高资源利用率。

实施业务外包,企业将集中资源到核心业务上,而外包专业公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用,加速了企业对外部环境的反应能力,强化了组织的柔性和敏捷性,有效增强了企业的竞争优势,提高了企业的竞争水平。

业务外包因能促进企业集中有限的资源和能力,专注于自身核心业务,创建和保持长期竞争优势,并能达到降低成本,保证质量的目的,所以在市场经济竞争中日益受到企业瞩目。

这是虚拟企业经营采取的主要形式。首先要确定企业的核心竞争优势,并把企业内部的智能和资源集中到那些具有核心优势的活动上,然后将剩余的其他企业活动外包给最好的专业公司。虚拟企业中的每一团队,都位于自己价值链的“战略环节”,追求自己核心功能的实现,而把自己的非核心功能虚拟出去。

如boeing——世界最大的飞机制造公司,却只生产座舱和翼尖;nike——全球最大的运动鞋制造公司,却从未生产过一双鞋,等等。业务外包的虚拟化合作方式,不仅使得企业不同产品生产的成本趋于较低、效率提高,而且还可以推动企业不断顺应市场需求嬗变的态势,降低风险,从而营造企业高度弹性化运行的竞争优势。

业务外包出现的问题主要来自以下几个方面:

(一)、可能会增加企业责任外移。

由于在外包经营中缺乏对业务的监控,增大了企业责任外移的可能性,导致质量监控和管理难度加大。

(二)、可能挫伤员工工作热情。

可能挫伤员工工作热情,导致员工失去敬业精神在业务外包中,必然会牵涉到部分员工的利益,如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话,员工的工作热情和职业道德会降低,他们会失去对公司的信心和工作的原动力,从而导致工作业绩明显下降。

(三)、知识产权问题。

(四)、外包企业的忠诚度。

(五)、外包商选择问题。

业务外包的特点。

(一)是外包偏向于后台业务。

新经济时代,市场瞬息万变,企业生存的基本准则就是能及时获取终端信息,随市而变。为了把握终端市场,把准市场脉搏,许多企业对前台业务,都是亲力而为,强化服务,而将后台业务,离市场较远的业务外包出去。

(二).是外包偏向于机械性业务。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇三

为了深入了解服装产品的销售情况,我于20xx年6月到20xx年的8月份对xxxx有限公司的营销状况进行了深入的调查,调查采取的是与公司的领导、职工座谈的方式。

并总结了一些值得肯定和坚持的做法和经验,同时对其出现的问题进行了主动的分析和探讨,并形成了如下的调查报告:

天津xxxx有限责任公司地处京津黄金走廊,毗邻廊坊的杨村开发区,交通便利,环境优美、整洁,是武清开发区企业的一份子,该公司占地近8万平方米,是集生产、运输、销售、服务为一体的综合性公司。固定资产近980万元,公司拥有先进的技术,引进了日韩的服装特色,面料先进;工艺特色,款式新颖,年产1亿御的服装,现有休闲、运动、秋衣、毛衣、羽绒服等系列产品,分别适用于婴儿、儿童、中年、成年、老年的男女款式,产品畅销于河北、东北、山东、山西、吉林、黑龙江等省市。该公司通过了qs20xx质量体系认证,以科学严谨的管理为依据,引领着时尚,不断创新,使公司的产品质量始终居于国内同行业的领先水平。

不可否认xxxx有限公司责任公司虽然在产品的质量和销售渠道策略上取得了一些成效,但在新的市场中还存在一些不容忽视问题有待进一步解决。

(一)品牌意识淡薄。

不可否认,近些年来中间出现了一批服装品牌,但是相对皮尔卡丹、李宁、阿迪达斯等知名品牌,xxxx的品牌可谓是小巫见大巫了,但是相对于国际的品牌来说,我们该公司的品牌还处于初级阶段上,不能被消费者近快接受,消费者很重视宣传,与名牌产品的衣服相比,即使物美价廉,有经济基础的人也不愿意购买,要想获得更大的利益,必须注重品牌的宣传。

(二)由于季节性的影响和待业的竟争影响了消费者的要求变化,产品的个性化越来越强,使产品的更新换代加快,就会发生季节性的库存,这就要求经销商拥有相应的储存能力,衣服怕雨淋、虫咬,不能片面的只重视销售而轻保管,使该公司造成了一定的浪费,影响了公司的质量,同时也就影响了本公司的销售利润。

(三)缺乏现代的管理水平。

营销人员的整体素质参差不齐,企业内部缺乏掌握服装与计算机技术的复合型人才,该公司的营销人员只有十几个人,对于拥有200多名的职工的企业来说;比例是非常低的,营销人员的主动性、积极性不够,机器设备与国际的设备相比相关甚远,使资源在一些方面浪费严重。

(四)产品的更新问题。

产品在市场上存在一定的生命周期,产品的生命周期理论说明,不会有哪一种产品经久不衰,永远获利,该公司的营销人员经常对各类产品的市场状况进行分析,淘汰了过时的产品,加快了新产品的研制,在花色、面料、工艺、款式等方面都得到了明显的改善,使产品得到了畅销,从而延长了成熟期,甚至进入了再次投入期,例如公司在年轻女装方面添加了一些时尚的小饰品,深入年轻女性的喜欢与此同时也繁荣了市场,提高了在国内市场的占有率。

在现代市场营销观念中品牌是构成产品装饰的一个重要组成部分,一个好的品牌在助于新产品尽快被消费者有利于提高产品的档次,从而获得较高的利润。

一个好的品牌是一个企业能力、形象、产品质量和特色的综合体,该企业大力推进品牌策略,一是树立好企业品牌引领着服装业的时尚。

在市场中款式新颖,独特质量好是促进和扩大销售的重要因素,不仅在中年人的款式方面下功夫还在老年人,婴儿等人群体的款式也要改进。

企业为了开拓市场,实现销售目标,要更进一步的选择营销渠道策略。

(1)在离厂区附近的开设直销点,既可降低产品的价格也可节省运输的费用,同时也加快了货款的回收。

(2)要经常进行市场调研,使产品不致于断码,断色,经常注意时尚人群的穿着,及时改进产品。

(3)以产定销,扩大销售渠道,使销售网络与国际接轨。

首先要树立营销人员在于精而不在于多的理念同时也要招聘企业内部能掌握服装与计算机技术的复合型人才,还可以选拔内部有潜质的人员,企业人员还要经常培训,让营销人员充实专业知识。

进行网上营销,争取把我们的“国”字号的商标打入世界各地。

通过对天津远江服务有限责任公司营销状况的了解和分析,坚信该服装企业能够在“市场营销理论”的引导下,在新的市场革局下,使该公司保持在国内同行业的领先水平。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇四

xxx年xxx月,xxx金融学会金融租赁研究会为了配合即将召开的全国金融改革会议,按照人民银行的要求,对业内的典型租赁项目开展调查工作。希望通过调查,达到进一步宣传租赁业务在国民经济中的重要作用,以及进一步摸清影响租赁业发展的政策性因素。

供货厂商收益主要有:在销售时,租赁公司为促销提供了金融服务,使得他们全部或大部分货款及时收回,促进了企业的再生产,增加了市场占有率。社会效益主要有:增加了税源和就业机会;增加了国家的外汇收入;改善了基础设施建设和城市公共交通用车问题;提高了地区医疗环境的硬件能力;改善环境治理设备的能力,减少了环境污染。阻碍租赁进一步发展的原因主要有:税基不合理,利息重复纳税,导致租赁公司收益太低,缺乏开展租赁业务的积极性;经营性租赁税率过高,特别是把长期设备经营性租赁和短期经营性租赁同等待遇不合理;加速折旧税务手续太繁琐;对于特殊租赁物件,如:汽车、房地产等产权管理部门不予办理他项权登记,难以用租赁方式开展业务;有些地方承租企业破产,将回租物件作为清算资产破产清算;海关对租赁购置设备没有明确的政策,实际操作没法规可依,扯皮事情不断;承租企业拖欠租金,资金回笼慢,使租赁公司再投入困难;租赁公司资金来源紧缺,现行政策没有落实;租赁成本高于银行贷款,没有税收调节,企业融资成本太高,不愿意使用租赁。需要支持的政策条件:需要合理的税基和税率,降低租赁公司的税赋;投资抵免所得税政策应该给予租赁项目,以吸引更多的资金用于租赁;应将短期设备租赁与长期经营性设备租赁分别对待,让后者享受融资租赁同等待遇;需要产权管理租赁物件应该给予租赁公司他项产权登记,以便这些产业也可以利用租赁方式投资或消费;简化加速折旧报批手续和程序;卫生部禁止投资机构在非营利性医院投资设备,应允许用融资租赁的方式添置设备。

这次典型项目调查基本告一段落,主要收获是搜集和交流了行业的经验以及先进的.做法,对政策法律、法规调整,提出了共性的希望。调查的目的基本达到。今后我们还根据企业的要求,对企业在发展中遇到的问题,组织相关的部门进行现场调查,帮助企业诊断问题,找出解决实际问题的办法,把为行业服务落在解决困难、帮助发展方面。这次调查不足的是提供的资料太少,没有完全反映行业真正的成绩、困难和需求。主要原因有:绝大多数公司都忙于增资扩股,没拿出更多的精力参与这次调查;有些公司认为租赁项目的做法是商业秘密,不愿意对外透露。造成的结果是一些新颖的租赁做法没有收集到,而这些新兴的业务恰是最需要政策支持,也最容易取得政策支持的项目。中国租赁市场非常大。租赁业务可以说从现在刚起步,市场的开拓范围很广,还谈不上竞争,行业更多的应该是交流和发展。不能只希望得到别人的经验而不愿意展示自己的经验,不交流就不会进步。新的租赁模式只有不断创新才有生命力,特别是在信息时代知识更新速度非常快,如不持续创新自己的新事物也会在短期内衰老。国外租赁公司把自己的做法完全公布在网上,以此招揽更多业务的做法值得我们借鉴。行业内就算在某个领域有局部竞争,也应该从服务和创新两个方面进行。这是企业自身的素质所决定的,别人轻易学不到。信德租赁公司无固定租金、无担保、无固定租期,还参与分红的租赁做法早就宣传,至今没有那家租赁公司能效仿就是个例证。但他们给我们带来的创新精神,领导了中国的租赁业走向创新租赁的新时代。

今年尽管大量开展租赁业务的公司还不算多,但是几家积极开展业务的公司租赁额却飞速发展。公司之间的差别越来越大,希望今后能增加业内交流,缩小行业差距,为租赁事业的发展共同进步。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇五

电力是国民经济的'基础性能源,对国民经济的发展起着重要的支持和保障作用,同时也是广大人民群众生活所必须的能源。而供电企业则是发电企业和百姓之间的一座桥梁。随着电力行业内部机制改革和市场供求关系的变化,供电企业已经认识到只有真正提高服务品质才能实现自身的可持续发展,根据“以人为本”的经营理念,服务品质的提高有赖于对客户反映问题和需求的充分了解以及基于其上的针对性提高。因此,江苏电力总公司每年通过对各市、地方电力分公司的客户进行问卷调查,了解使用者真实感受,发现问题、解决问题,不断完善自身为全省提供的电力服务,从而向客户提供优质、高效的服务,保证千家万户大小企业的安全用电、合理用电、满意用电。

二、江苏新海发电有限公司基本情况。

服务连云港市区的供电公司是江苏新海发电有限公司。该公司是一座具有悠久发展历史的省属老牌发电企业,也是江苏省大型火力发电企业之一。公司地处新亚欧大陆桥桥头堡—连云港市,交通便利,气候宜人,现有在职职工1800多人,装机容量330mw机组2台,原有两台220mw机组已拆除,规划扩建两台1000mw机组。公司前身是江苏新海发电厂,1999年完成公司化改制,控股股东为江苏省国信资产管理集团有限公司。

在近70年的发展历史中,江苏新电始终坚持“艰苦奋斗、拼搏进取”的创业作风和“以卓越求进步”的“精进文化”理念,全心全意服务地方经济建设,依托科学管理和科技进步,不断解放和发展生产力。在新的历史时期,江苏新电确立“以学习求进步,以竞争求发展”的核心价值观,建立了有一定竞争力的薪酬体系,以“执着、求索、拼搏、创新”的企业精神,运用国际通用的“质量、环境、职业健康安全”三标一体的标准化管理等手段,实践“同类领先、永创一流”的宗旨,积极探索电力改革条件下企业可持续发展道路,在企业与自然和谐发展的进程中,追求企业与员工共同进步。

在生产经营中,新海发电有限公司不断加强经营管理、安全管理、机构改革、技术改造、三产拓展,着重体现在完善用电稽查管理、完善电网结构、加大企业改革改制步伐、初步建立优质服务常态运行机制,同时该公司发展过程中也兼顾企业文化建设和文明创建,在全社会享有较高声誉。

三、调查总体情况反馈。

本次江苏省供电服务客户满意度调查,是由江苏电力总公司委托、江苏省质量协会用户评价中心承办,本地调查对象为江苏新海发电有限公司。通过与另一位同学的合作,我们对连云港市区——连云区、新浦区、海州区(不含县)抽样调查200份问卷,包括150家单位用户和50位居民用户,每人负担75家单位和25个居民。我的调查时间为7月10日到7月26日,为期17天。

通过调查过程中与调查对象的交流和对问卷结果的统计分析,可以得到如下结论:

1、连云港市区供电服务情况总体良好,大多数客户反映比较满意。公众对新海发电有限公司的公司形象和供电服务质量较为认可,对其发展前景看好,相对于其他公用事业,认可电力服务拥有比较优势。

2、存在部分客户表明供电服务仍有缺漏。从客户性质上看,该部分人群主要是企事业单位客户,尤其是较大型的单位和与电力有密切往来的行业;从地区上看,该部分人群主要分布在距市中心偏远地区和老城区。他们反映的共同问题集中在停电次数、停送电公告情况等方面,由于供电公司停送电通知不到位,会为日常经营活动和工作造成极大的不便和不必要的损失;此外,有部分街道电路经常维修造成停电,但被调查者反映日常维修会有拖沓情况,影响生活和工作。

四、当地供电服务存在问题。

通过简单的数据统计,我们可以发现具体问题主要有以下几方面:

1、电力服务质量存在区域差别:新旧城区的送电情况有差距、营业网店分布不均衡。

通常新建城区配备较好的电力系统,电路维修次数少,营业网点的交通也比较便利,但较老旧的地区则情况严重。以海州区幸福路北段和新建东路为例,有调查对象反映该路段一年因线路维修停电就有4、5次,对于日常工作中使用电脑作为数据存储的单位来说,无预告的停电会造成严重的损失。

2、大小单位反映不一致,业务关联公司反映更明显。

一般来说,居民用电较为稳定,很少出现问题,但企事业单位用电则反映不一致。小企。

业由于靠近居民区,电路状况较好,日常用电不多,与供电公司交往不密切;但地理位置偏离居民区的大企业单位则表示常常受停电之苦,并且每次停电都没有任何预告通知,停电后与供电部门联系,对方应对不及时、问题不解决、态度不友善。此外,与供电业务关联企业,诸如电暖商等,出于盈利考虑,希望供电部门出台更科学合理的峰谷电价标准。

3、老式插卡送电方式存在突然问题,希望能够增加电费余额现实功能。

在调查过程中发现,某些商户和居民仍采用老式的插卡送电方式。虽然该用电方式较方便,但由于插卡机没有余额现实功能,常常会在预存电费用完后突然停电,待到营业厅重新缴费后才可正常使用,期间的停电会造成极大不便,尤其是对居民晚上用电而言。调查者希望能够提前预知余额从而提前预防停电。

4、客户服务不到位,公司与客户缺乏定期沟通和意见交换。

从调查对象的普遍反映来看,公众对新海发电有限公司的形象较为认可,但也承认,该公司对于公益事业是否有投入还不为人知,也没有听说过存在任何个性化服务。说明该公司的服务仍属于比较封闭的、单方面的服务,在企业经营和业务提供中没有重视与客户的沟通交流、意见交换,从而在某些固有问题上一直得不到突破。此外,公司员工的服务态度也不令人满意,有居民反映曾经投诉过某项服务,但收到的回复是专业高深而不近人情的解释和推诿,并没有真正解决自己的问题。

五、调查过程发现问题。

从我个人调查的亲身体验谈起,对于本次调查活动,发现以下问题:

1、客户信息准确度低,地区分布不均衡。

本次调查活动有指定的客户名单,但该名单真实性、科学性待考。调查开始的前3天,我尝试按照客户名单抽找调查对象,但发现客户名单上信息不仅仅存在大量缺漏、错误、地区分布不均,而且与实际情况不符合的居多,往往按地址找到的对象与名单上不一致,周边人也证实不存在名单上的客户,而名单上的地址也多集中在偏离市区的乡镇农村,为调查带来极大不便。

2、门牌号管理不完善,存在缺漏、乱序,影响调查进度。

按照客户名单地址来查找,由于现存的户籍制度门牌号管理不完善,街道门牌号缺漏、排列错乱,很难找到特定的门牌号单位。如果死板教条地寻找名单上地址,很容易造成调查进度严重减缓、效率低下。因此在开始几天后,我将随机抽样依据定位为按较宽泛的地区、街道划分,而不是恪守特定地址单位,调查进度明显加快、效率提高。

3、问卷设计不够合理,问题难以反映真实情况,十分制评分标准模糊。

该调查问卷的设计包含面广阔,涵盖供电服务各方各面,但实际调查之后很多对象反映很多问题与实际脱轨,难以反映真实情况。例如q4(供电服务水平与电价相对于其他公用事业价格合理性评价)、q6(对供电公司服务的推荐意愿和发展前景的信心程度)等,要求对其下具体的问题进行打分,往往让被调查者难以下手,同时他们也认为,该类问题过于宽泛,对于供电公司的服务不会起到具体的改善作用。此外,十分制的评分标准也使人困惑,评分跨度过大,分数之间缺乏明确的标准,不仅是被调查者会在在6分和7分之间徘徊,进一步来看,由于个人习惯造成的评分普遍偏高或偏低对于调查结果的宏观、微观分析都会引入不科学不合理的干扰因素。因此,缩短打分跨度,例如改用五分制,或是采取传统的“好、中、差”评级制度,都能使问卷显得更人性化、易于接受。

六、个人体会及感悟。

在为期17天的调查活动中,我深深感受到了大学生参与社会实践的重要意义,体会到了自身的蜕变:

1、社会实践使我真正的深入到人民群众中,想他人所想,从根本上了解国情、了解社会,增强社会责任感和使命感。通过直接的接触、沟通,我能够获得群众最真实的想法,从而引发我对于诸多社会现存问题的思考和答案求索。

2、通过理论结合实际,我增强了运用知识解决实际问题的能力。大学期间所获得的基础知识在实践活动中不断升华,在实际运用中根深蒂固。从被动地接受到主动地思考求索,我将自我丰富的课堂转移到现实生活中,将外部的技能内化为自身素质,进一步提高了自己的综合能力。

3、身体力行使我更加正确认识自己、提升能力,对未来产生紧迫感。在与人沟通方面,从起初的羞涩胆怯到后来的流利大方,我更清楚地认识到自身能力和市场需求之间的差距,从而得以脱离象牙塔的禁锢在更广的范围内客观地重新认识、评价自我,摆正自身位置。17天的实践,我提高了自己的沟通理解能力、交际能力、社会适应能力,在发现问题解决问题的过程中锻炼了思辨能力和创新思维。此外,在与其他同学参与的实践活动的比较中,我进一步树立了自己的发展目标,对于未来从事行业的选择有了更清晰的框架,对于职业发展产生了催我奋进的紧迫感。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇六

调研人:

班级:

创业项目:家教服务公司。

创业内容分析:

什么是“家教”呢?顾名思义,家教即为家庭教育。进一步思考,家庭教育多数情况下指代的是家庭中上辈对下辈的成长教育,包括(功课)学习教育、思维教育、方法教育、道德教育、行为教育等等多方面。可见:家教(家庭教育)是一个具有着方面性的、系统的教育内容。系统,指的是家庭教育,这里尤其指的是学习的辅导与教育与家庭其它方面的教育有着不可分的联系,同时这种教育更不是一蹴而就的,更不能好高急功,欲速则不达。

同时,家庭教育仅仅依靠家庭中的个体,教育有时又显得那么力不从心。作好家庭教育这需要多方面的配合,尤其是家庭与家庭教育机构的相互信任与和谐合作。集中,体现的不仅是家庭教育必须具备明确的目的性、针对性,同时更体现了家庭教育需要家庭和家庭教育机构双重的集中的努力。

从教育市场来看,教育是一个永远的市场,一个永不消失的蛋糕。然而放眼重庆,家教市场却多年而未成型,没有规范操作、没有优质服务、没有品牌教育。纵然,部分个人/实体预树品牌,然而其心可嘉业未成。究其原因,我们不难估量重庆庞大的市场需求(尽管需求较为分散),那么是模式问题?是推广力度问题?还是什么其它的重要因素?——为什么重庆会有那么多的家教中介?导致“小、散、乱”的根本是什么?创新的模式是个问题,服务的规范、水平是个问题,然而没有充分、准确把握家庭教育(含一般意义上的家教)的需求与内涵是个本质的问题。教育的问题是服务的问题,是发现和满足家庭教育需求的`问题,任何好高急功都将不达。

1、就消费需要方面来看,本市教育需求较大,同时需求也呈现出分散的不集中的特点。

2、在市场供给主体方面,几乎所有中介和经营机构都呈现出一种”散、小、乱”的特点。现在的家教市场上涉足家教服务的机构非常多,但真正合法经营家教,持有工商行政部门注册颁发的含有家教经营范围的营业执照和教育部门批准的家教机构,数量极少。绝大部分的家教服务机构既未经过教育行政部门批准,也没有经过工商行政部门注册,根本就是不具备经营家教资格。

3、从概念上来看,家教为家庭式教育,事实上社会上大量补习班、培训班一定程度上“抢”了家教的市场,分流了不少客户资源。

4、目前基于市场竞争现状及竞争下散、小、乱的无序特点,家教市场已呈现出明显的信任危机。

5、从趋势上来看,目前大家都已经意识到传统的“中介型”家教所具有的局限性以及市场细分的趋势,也都在努力对自己的业务进行横向的发展。此外,还出现了“合同家教”,即家教有效果家长才付钱。如:合同中双方约定,平时xx提供家教服务不收费;等孩子期末考试成绩出来后,比上学期期末考试成绩在班里提高一个名次,家长付给xx100元钱。还如,按照和家长的约定,在一定时期内,孩子能通过音标比较标准地读英语单词,报酬是300元,否则就没有报酬。再者,能帮助孩子通过明年的中考,可以付给xx3000元报酬。(后者时间期限相对较长)。

1、市场需求概况。

1)群体基数巨大:重庆做为一个直辖市,多数家庭在子女教育方面呈现出强烈的意识与观念。而且,由于人口基数大,而家庭教育当前实际上又是每个家庭不可或缺的,因而目标性需求群体和潜在性开发群体(家庭)数量巨大,显然这是一个巨大的家庭教育消费群体。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇七

通过思想作风纪律整顿第三阶段的整改,针对个人作用没有得到很好发挥、综合协调不到位、服务基层质量不高等问题,我深入剖析原因,总结工作不足,对下一步进一步发挥级部的综合服务、协调、指导作用,提高级部的工作水平,在纪律月制定如下整改措施:

级部承担着学校的综合服务、指导、协调工作的重任,为我校再创辉煌做出贡献,迫切需要转变观念,改进工作思路。必须站在全局的高度,从政治上、思想上、业务上、服务水平上,从维护全局的根本利益出发来考虑问题,处理问题。必须不断解放思想,更新观念,与时俱进,跟上时代的要求,为学校的根本利益服务。

要主动为领导分忧,当好参谋,加强与各处室的工作联系,加强与学校的联系、沟通,建立良好的协调渠道,必要时随时进行联系。进一步在级部发扬扎实、认真、无私、奉献的精神,脚踏实地,埋头苦干,讲实话、办实事、求实效。深入基层,调查研究,结合实际情况,不断提高对业务工作指导的及时性、有效性和针对性。在工作中强化服务意识,为把搞好服务贯彻到工作始终。

在日常工作中,真正发挥排头兵的作用,强化开拓进取意识,创造性地开展工作。一是增强工作的计划性。按月确定级部阶段性工作重点、目标,工作落实到人,责任到人。二是增强工作的创新性。

保持昂扬向上的精神状态,坚决克服按部就班、墨守成规的思想,大力倡导开拓创新精神,敢想、敢做,勇于探索,在本职工作中不断做出新成绩。三是增强争先创优意识。工作高标准,严要求,向先进学习,减少工作差距,力争使级部工作一年一个新台阶。

严格规章制度,确保令行禁止。进一步修订完善各项规章制度,做到有章可循,有章可依。对教师加强教育和引导,经常组织学习各项制度,自觉遵守市委禁酒令作息制度等,爱岗敬业,自觉抵制各种不良行为,严格维护规章制度的`严肃性。

以上是我思想作风纪律整顿开展情况,不妥之处,请各位领导和同志们批评指正。我们将把这次整顿看作是一个新的起点,上下齐心,振奋精神,扎实苦干,开拓创新,以更加饱满的热情,共同把全年各项任务落实好,把我们学校的工作推向一个崭新的发展阶段。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇八

通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查,xx公司的管理状况初步调查结果如下:

该公司是一劳动密集型公司,生产人员较多,有180来人,大都为初高中水平的技工,年龄也大都在20岁左右。素质不高,社会经验缺乏,甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样,生活、工作、学习,各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门,这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大,也很辛苦,管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右,而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。

仅从公司生产流程的技术控制来看,流程是封闭和可控的,并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看,影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看,至少有以下几个方面。

1、 受人员整体素质和年龄限制,和主动性不足,特别是班组长的积极性和主动性不高,导致员工管理困难,整体员工生产能力发挥不足。

解决方案建议:

a) 加强,提高员工,树立正确质量观:"质量是生产出来的,不是检验出来的"

b) 建立建全各项规章管理制度(包括宿舍管理制度等),通过和管理人的行为。

c) 适当调整,降低一线工人工资水平(需要重新确定单位工资定价),相对提高班组长的工资水平,并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降,而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。

d) 建立合理的机制,并严格执行。

e) 保持适当的员工(当然不是员工辞职,而是公司淘汰辞退),形成竞争压力,优化员工队伍。

f) 与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系,通过为他们提供实习场地和培训,招收适量实习生(不用付工资),建立良好的劳动力补充机制。

2、 设备陈旧,故障频繁,导致生产效率受损

有设备需要维护,每周有设备需要更换零件,每月有设备需要报废。另外,当需要采购设备或材料时,采购周期长,采购物资质量不稳定,也造成部分误工甚至数据报废的。 方案建议:适当更换和升级关键设备,改进流程,保证生产需要。

3、 流程不畅,造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。

虽然生产流程本身设计是封闭和可控的,但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时,就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上,不能及时验收时,也会产生数据堵塞。

另外,资源采集不能保证时,也会引起生产能力的闲置。

4、 材料流转管理混乱。

材料仓库管理混乱,存在分区随意、堆放混乱、标示不明,甚至很多材料根本没有标示等问题。

在生产线上,材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作,但因为流程执行不严,可能出现难做的材料分配不下去,导致同一批材料不能及时收回。

另一方面,其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作,一直到最后的工序。经过多个工序后,这些材料本身容易损坏,造成最后重新组装困难,从而影响归还。

改进方案建议:改进流程,并加大执行力度。

5、 质量标准不成熟、不明确,引起生产和质量的磨擦和矛盾。

一方面,由于员工质量意识不强,生产过程质量管理不严,产品质量依赖检验来保证,造成质检工作量增加。

另一方面,因为质量控制标准本身的不成熟、不明确,执行依赖经验化,造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同,对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致,造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。

另外,生产部门与质量部门信息沟通不够,出现生产按老标准执行,而检验按新标准执行的脱节问题。

改进方案建议:加强生产人员质量意识,建立、建全并细化标准,理顺信息沟通流程。

6、 其它

各岗位的人员配置比例是否合理?需要对历史工作量等数据进行分析之后才能确定。

生产场地管理混乱:有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐,场地不整洁等。

1、 员工培训

按照公司"管理输出,生产外包"的思路,首先公司需要改变对目前员工的定位认识,他们将不再是普通的操作工人,而必须成为技术专家、班组管理专家,同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外,最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度,标准规范,提高生产人员的质量意识。

2、 理顺和再造。

包括三个方面:

质量标准体系的建立、建全和细化;

管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化; 各项制度规范的制订和建全。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇九

近几年来,都匀汽车运输公司靠改革找出路,靠发展求生存,在探索国有企业走出困境重焕生机上作了积极的尝试。为全面了解都匀汽运公司发展情况,近日,由州委政研室牵头,州委办、政府办、州人大财经委、州经贸局等相关部门组成调研组对都匀汽运公司发展情况进行调查。

都匀汽运公司组建于1957年4月1日,时称省汽车五厂独山业务所,为省属八大运输企业之一。在计划经济体制下,由于国家对运输市场的垄断,公司规模得到发展壮大,鼎盛时期公司客货运车辆达到400余辆,员工2700余人。改革开放后,随着运输市场的放开,公司市场份额逐年下降,特别是计划经济条件下形成的,僵化的生产体制、陈旧的经营理念、沉重的历史包袱制约了公司的发展,公司生产经营转入低谷,1994年1月公司被下放为州属的国有专业运输企业,到1997年公司亏损1460万,负债2400多万,一度成为州属特困企业,进入了非常困难时期。此时,公司面临是申请破产,散伙走人,还是立志改革,杀出一条生路。新任公司领导班子团结广大员工选择了后者,并通过顽强拼搏实现了公司的起死回生。

20xx年以来,公司先后被表彰为全省先进基层党组织,贵州省厂务公开工作先进单位,全省党风廉政建设先进集体,荣获贵州省五一劳动奖状。三次被州委授予先进基层党组织称号,连续六年被都匀市委、市政府表彰为纳税大户。公司工会被评为全国工会实施送温暖工程先进单位。公司下属的都匀客运总站被交通部评为全国交通系统文明汽车客运站,长途客运公司荣获贵州省五一劳动奖状,黔南交通驾校被评为全省文明驾校。

到20xx年末,公司拥有的资产达到8000万元,上交税费1700万元。上岗职工平均月收入1500元,职工的居住条件有了很大改善,公司没有负债,抗风险能力和市场竞争力增强。

1、认真分析市场,统一思想,凝聚人心,锐意改革,杀出生路。在公司陷入低谷,濒临破产时期,新任公司领导班子并没有气馁,而是更加振作精神,更加精诚团结。通过认真分析经济社会发展形势,认识到客运市场将随着城镇化进程的加快、公路建设、公路通达的深度和广度的显著提高,劳动力跨区域流动的加快,发展前景较为广阔;特别是客运需求开始由传统满足移位型向舒适、快捷、安全消费型转变,为有一定规模的客运企业留足了发展空间。市场不是不大,机遇不是没有,关键是如何占领和把握的问题。为此,公司领导班子形成通过改革杀出一条生路的共识,起草了告全体公司员工书和告公司党团员书,动员公司全体员工,强化公司荣我荣,公司损我无,咬紧牙关过日子,决不卖地过日子的意识,积极开展生产自救。

3、着力改善员工福利,激发工作热情。一是制定公司职工增收计划,员工收入实现逐年递增,公司自生产形势好转后已连续7次为员工上调工资,目前上岗员工工薪收入在都匀地区属中上等水平。二是大力改善员工的居住条件。近年来修建了五栋职工宿舍,去年又争取政策正在为员工建设总面积4万平方米的经济实用房。三是进一步完善员工的养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。四是积极组织一线员工外出参观学习,解放思想,拓宽视野。

1、普通客运市场竞争激烈,公司盈利空间的压力大。随着公路基础建设的加强,特别是高速公路建设的加快,催生了公路客运业的.快速膨胀,加之客运业务市场准入门槛较低,整个客运市场仍处于鱼目混珠的无序竞争状况,导致普通客运业的实载率下降,盈利空间趋于窄小。

2、公路客运行业区域壁垒严重,虽然公司通过自身努力,具有跨区域开展客运业务的资质,但由于部分送达地运管部门实施地方保护主义,人为设施区域壁垒,限制外来企业在当地范围内开展经营业务。公司面对强大的劳动力跨区域流动市场,只得望市兴叹,无法参与竞争,导致公司强有的跨区域运力优势遭受闲置,得不到充分发挥。

3、站运双方的关系分割,难以协调一致。由于公司原有的站点均下放当地管理,站方拥有一定程度的垄断经营和强制经营权,站方对公司的客运业务具有很大的受制性,经常引发一些矛盾,从而影响服务质量的提高。

4、公司发展的软环境还有待进一步优化。有关部门对公司申报审批基础设施项目的支持力度平不够,导致建设项目申报审批时间过长,影响公司错失发展良机。

1、进一步加大公司改革改制改制力度,强化公司发展动力。以机制转换和制度创新为基本目标,积极推进公司改制工作,完善法人治理机制。进一步深化公司内部劳动、人事、分配制度改革,建立有效的激励、约束机制。加强公司安全、成本、资金、质量管理,不断提高管理水平。大力运用信息技术、先进设备、先进工艺和先进的管理手段,实现公司经营管理现代化。力争通过改革改制,创新公司管理机制,增强公司生产经营活力,夯实公司市场竞争基础,实现公司快速健康发展。

2、根据市场需求,做大公司规模,走集约化经营的路子。公路客运企业集约化经营是生产经营社会化的必然要求。要实现高效率运作、高品质服务,达到高产出的目的,必须走集约化经营的道路。首先要抓好通向州内市县二级客运市场的,通过建立站点,开展行业联合、并购的方式,巩固州内普通客运营运区域和营运网络,实现纵向发展。其次要借助公司资产、技术、信誉优势,加强与地区间省际间地域城市客运企业的联合,共同整合长途跨区域客源,发展高速公路客运,实现横向发展。再次,积极拓展新业务客源,要针对当前旅游业快速发展的大趋势,创造条件开展旅游客运业务,实现向新领域发展。在条件成熟的情况下,通过强强联合,参与组建省际或跨省际的国有大中型公路快速客运企业集团是公司发展的必然趋势。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十

本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题,很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大),通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因,确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题,在此基础上找出更适合的激励措施。这是对x外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人,通过走访积攒了很多的实践经验,收获颇丰。在调查过程中,我将所学的专业知识运用于实践中,与该公司的经理进行了深入的探讨,在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见,受到了公司领导及员工的认可。

[关键词]员工管理激励

一、导言

行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作,是加强企业管理,提高企业效益的重要手段,企业离不开管理,竞争越激烈,企业管理工作就显得越重要。本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题,很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大),通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因,确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题,在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明,员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表,如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势,就应及时检查其薪酬政策,找出不满的原因,并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中,通过调查学到书本上没有的经验,同时发现企业现存的问题与矛盾,尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议,实现我学习本专业的价值。

二、调查时间xx年8月至xx年9月

三、调查地点x外资公司

四、调查单位或部门(或对象)x外资公司人力资源部

五、调查内容

我在x外资公司人力资源部进行调查实习,现按照时间进度将调查内容报告如下:我于xx年8月10日16:30走访了x外资公司人力资源部的地区经理,他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14:00—17:00再次走访该经理,在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心,同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。

我通过在校近二年的学习,掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践,根据所学的有关企业人力资源管理的知识,选择了改企业为调查对象,通过走访该公司的人力资源部经理,查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录,以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题,写了这篇调查报告。企业的行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统,企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节,在“人的管理”的问题中,很少有比“激励”更让经理们感兴趣的,“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的x些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

通过此次社会实践,使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理,才能有一支高素质的员工队伍,才能取得良好的效益。由于所学知识有限,只能对企业人力资源的部分进行分析,因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息,从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时,公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况,员工工作的内容、要求,公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。

二、重视员工的员业生涯计划,满足员工个人发展需要

该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种:

(一)重视员工培训

在公司迅猛发展的今天,该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素,只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益,并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而,该公司的管理者本着“员工第一”的原则,重视员工的培训工作,给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导,除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的,除了各种岗位技能培训,还有全面的素质培训。

(二)建立招聘系统

该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息,使符合要求的员工有机会参与应征。同时,在公司员位发生空缺时,首先应在店内进行公开招聘补充,鼓励员工只要好好干就有提升机会,给员工以发展的空间。当公司内无法补充时,再从店外进行补充。

(三)定期的工作变动

公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪,服务质量也会降低。该公司通过工作轮换,安排临时任务等途径变动员工的工作,给员工提供各种各样的经验,使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换,既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦,提高员工的工作积极性,又能节约公司人力成本。此外,通过轮岗,使员工不仅掌握多种岗位的服务技能,同时还熟悉其他岗位的服务程序,有助于提高部门之间工作的协调。

(四)为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己,从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助,该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试,通过测试,测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位,从而能很快确定自己的发展方向,并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足;在员务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

(五)提供多种晋升途径

时至今日,由于人们的物质和精神生活都极大丰富,人们已不单单追求金钱,他们还要求行到社会的认同、尊重,实现自我价值。公司中,服务第一线的员工往往发展前途只有一条,便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位,并且完全能够胜任行政管理。然而,也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作,或者不喜欢从事行政管理工作,而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此,该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作,通过员工满意度的测量,可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题,通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施,为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度,并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别,增加工资,却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如:高级员工不仅需完成自己的工作,而且需要培训新员工作。这样,既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力,又可以使企业达到合理用人的目的。

三、加强与员工沟通,促使员工参与管理

公司的成功离不开员工的创造性、积极性的.发挥。作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作、不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此,该公司根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20—30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,为此,该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理,如总经理接待日等方式,通过与员工双向沟通,使公司管理者可以做出更优的决策,此外,该公司的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工交流,因为管理者认为这些员工往往比公司现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决公司经营管理中存在的问题。该大公司让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。此外,该公司除了鼓励员工参与管理之外,还进一步采用授权方式,把一部分决策下放给员工,让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应,这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说,公司员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少,该大公司的管理者从生活上多关心员工,为员工提供各种方便。首先,管理者应高度重视员工宿舍,员工餐厅的建设,为员工提供各种文体活动场所,丰富员工的业余精神生活,真正为员工营造一个“家外之家”。其次,管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难,尽力提供支持与帮助,解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

该公司从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬

直接报酬主要指公司为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇,公司推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别,各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低,工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

(二)间接报酬

间接报酬主要指员工的福利。该大公司采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬

六、调查总结

“中国企业要成功,就必须要有优秀的企业家;而中国企业要持续的发展,则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明,在影响中国企业成长的核心因素中,是否有优秀的文化理念为支持点,是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限,我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方,这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高,我在公司调查的时间虽然很短,可通过以上几方面的调查,可以看出该公司的管理者是真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到公司的人力资源管理中,它有着明确的文化理念,再加上公司领导和员工的不断改进,公司才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍,得到各界人士的好评。只要我们怀着热情,致力于持续发展和不断改善,相信x食品有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放,“以人为本”的企业发展时代会越走越远。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十一

今受中国移动公司肇庆分公司之委托,对该公司第四片区进行市场调查。经数日调查之后,将结果整理为报告,故如下所示:。

经过全组成员的数日以来的努力之下,现已对第四片区基本情况了解清楚.由于该区为老城区,故以七十,八十年代的老房为主.居民收入水平稍低.主要街道有西江南路,前沙街,厂排路,梅庵路等.主要是由基围头,大岗头,梅庵岗,白沙村等地区组成.人口总数大约为一万七千人左右,人口流动较为固定.无线网络覆盖率高,即使是在一些较为偏僻的地方也同样能够接收到信号.但由于该地区经济相对较为落后,故移动,联通,电信三大电信营业商皆未有加大力度在此开发该地区通讯市场.经调查发现,在三大电信营业商中,在该地区的营业厅数量均为零.其中,移动以紧密渠道商为主,共有两家;联通,电信以电话超市为主,各有7家,4家.在移动的两家紧密渠道商中,一家在西江南路(沙街市场旁边),一家在前沙街(离街头大约200米处).另外,在前沙街的移动渠道商的旁边,还有一家挂着中国电信招牌的店家.经问询,里面除了电信的业务外,还有移动和联通的各种套卡,充值卡出售.

在总体情况已知的条件下,我们进行了更深入的调查,经调查后,均发现,各家渠道商的宣传物料皆跟不上市中心的宣传速度.各类宣传单张不够全面,工作人员除了最基本的业务知识功能外,对新开的业务并不了解.在有多种卡类出售的店家之中.工作人员会优先推荐动感地带,理由是:该卡适合短信多的客户,网络信号稳定;如果从资费方面询问,工作人员则会推荐联通的肇庆卡,理由是:该卡收费便宜,本地通话只需0.1元/分钟。然而,在总体的销售情况下,工作人员告诉我们,移动的销售额远高于联通。作为中国电信企业的龙头,更多人信赖的.是移动的品牌和优质的网络。

随后,我们对该区居民进行了随机调查,询问的人群包括中年人,学生,老师,商店老板,上班职员以及的士,摩托司机。

我们发现,中年人以使用移动的全球通卡为主,理由是该卡信号好,资费与固定电话无异,已及它的功能和业务更合适中年人的工作;而学生,上班职员则喜欢动感地带和大众卡,因为这两种卡相对别的卡来说,更适合学生和上班职员使用。而那些的士,摩托司机则喜欢联通的卡,理由是该品牌的卡相对于移动而言收费更为便宜。同时呢,我们在该地区调查时也发现,该地区人均拥有手机较低;我们个人认为,这是因为该地区以村庄为主,人均收入低,地区经济相对而言较为落后,故手机拥有量不大。在整个调查过程中,当地居民对移动的评价都以网络信号好,品牌效应好为重点,但也都提到了资费较贵;而对于联通的评价则以资费便宜为重点,也同样说到了网络信号相对于移动来说较差。在渠道商的分布位置上看,我个人认为,移动的渠道商相隔太近,容易造成自己人与自己人之间的恶意竞争。另外,在厂排路口,由于那里的人口也较为集中,但没有任何的电信企业营业厅,我们建议,在该路布置一家营业大厅;真真正正地做到无处不在的销售网络,让人们感到移动强大的品牌力量和最优质的服务。

通过以上的调查,我们认为移动在该地区的销售还是较为成功的。中国移动通信公司作为中国电信企业的龙头大哥,仍需要努力去宣传该地区移动品牌。在面对竞争对手的挑战的同时,我们仍需立足于根本,服务于大众为指导,做到真正的沟通100。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十二

本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题,很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大),通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因,确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题,在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人,通过走访积攒了很多的实践经验,收获颇丰。在调查过程中,我将所学的专业知识运用于实践中,与该公司的经理进行了深入的探讨,在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见,受到了公司领导及员工的认可。

[关键词]员工管理激励。

一、导言。

行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作,是加强企业管理,提高企业效益的重要手段,企业离不开管理,竞争越激烈,企业管理工作就显得越重要。本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题,很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大),通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因,确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题,在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明,员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表,如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势,就应及时检查其薪酬政策,找出不满的原因,并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中,通过调查学到书本上没有的经验,同时发现企业现存的问题与矛盾,尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议,实现我学习本专业的价值。

二、调查时间xx年8月至xx年9月。

三、调查地点某外资公司。

四、调查单位或部门(或对象)某外资公司人力资源部。

五、调查内容。

我在某外资公司人力资源部进行调查实习,现按照时间进度将调查内容报告如下:我于xx年8月10日16:30走访了某外资公司人力资源部的地区经理,他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14:00—17:00再次走访该经理,在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心,同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。

我通过在校近二年的学习,掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践,根据所学的有关企业人力资源管理的知识,选择了改企业为调查对象,通过走访该公司的人力资源部经理,查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录,以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题,写了这篇调查报告。企业的行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统,企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节,在“人的管理”的问题中,很少有比“激励”更让经理们感兴趣的,“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

通过此次社会实践,使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性:企业只有重视人力资源的管理,才能有一支高素质的员工队伍,才能取得良好的效益。由于所学知识有限,只能对企业人力资源的部分进行分析,因而无法做到全面的、深层次的分析。

该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息,从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时,公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况,员工工作的内容、要求,公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。

该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的`发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种:

(一)重视员工培训。

在公司迅猛发展的今天,该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素,只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益,并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而,该公司的管理者本着“员工第一”的原则,重视员工的培训工作,给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导,除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的,除了各种岗位技能培训,还有全面的素质培训。

(二)建立招聘系统。

该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息,使符合要求的员工有机会参与应征。同时,在公司员位发生空缺时,首先应在店内进行公开招聘补充,鼓励员工只要好好干就有提升机会,给员工以发展的空间。当公司内无法补充时,再从店外进行补充。

(三)定期的工作变动。

公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪,服务质量也会降低。该公司通过工作轮换,安排临时任务等途径变动员工的工作,给员工提供各种各样的经验,使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换,既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦,提高员工的工作积极性,又能节约公司人力成本。此外,通过轮岗,使员工不仅掌握多种岗位的服务技能,同时还熟悉其他岗位的服务程序,有助于提高部门之间工作的协调。

(四)为员工提供自我评估的工具。

员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己,从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助,该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试,通过测试,测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位,从而能很快确定自己的发展方向,并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足;在员务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

(五)提供多种晋升途径。

时至今日,由于人们的物质和精神生活都极大丰富,人们已不单单追求金钱,他们还要求行到社会的认同、尊重,实现自我价值。公司中,服务第一线的员工往往发展前途只有一条,便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位,并且完全能够胜任行政管理。然而,也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作,或者不喜欢从事行政管理工作,而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此,该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作,通过员工满意度的测量,可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题,通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施,为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度,并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别,增加工资,却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如:高级员工不仅需完成自己的工作,而且需要培训新员工作。这样,既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力,又可以使企业达到合理用人的目的。

公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作、不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此,该公司根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20—30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,为此,该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理,如总经理接待日等方式,通过与员工双向沟通,使公司管理者可以做出更优的决策,此外,该公司的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工交流,因为管理者认为这些员工往往比公司现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决公司经营管理中存在的问题。该大公司让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。此外,该公司除了鼓励员工参与管理之外,还进一步采用授权方式,把一部分决策下放给员工,让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应,这样极大的激发了员工的积极性。

相对于其他行业来说,公司员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少,该大公司的管理者从生活上多关心员工,为员工提供各种方便。首先,管理者应高度重视员工宿舍,员工餐厅的建设,为员工提供各种文体活动场所,丰富员工的业余精神生活,真正为员工营造一个“家外之家”。其次,管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难,尽力提供支持与帮助,解除了员工的后顾之忧。

该公司从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬。

直接报酬主要指公司为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇,公司推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别,各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低,工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

(二)间接报酬。

间接报酬主要指员工的福利。该大公司采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬。

“中国企业要成功,就必须要有优秀的企业家;而中国企业要持续的发展,则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明,在影响中国企业成长的核心因素中,是否有优秀的文化理念为支持点,是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限,我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方,这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高,我在公司调查的时间虽然很短,可通过以上几方面的调查,可以看出该公司的管理者是真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到公司的人力资源管理中,它有着明确的文化理念,再加上公司领导和员工的不断改进,公司才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍,得到各界人士的好评。只要我们怀着热情,致力于持续发展和不断改善,相信某食品有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放,“以人为本”的企业发展时代会越走越远。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十三

通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查,xx公司的管理状况初步调查结果如下:

该公司是一劳动密集型公司,生产人员较多,有180来人,大都为初高中水平的技工,年龄也大都在20岁左右。素质不高,社会经验缺乏,甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样,生活、工作、学习,各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门,这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大,也很辛苦,管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右,而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。

仅从公司生产流程的技术控制来看,流程是封闭和可控的,并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看,影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看,至少有以下几个方面。

1、受人员整体素质和年龄限制,和主动性不足,特别是班组长的积极性和主动性不高,导致员工管理困难,整体员工生产能力发挥不足。

a)加强,提高员工,树立正确质量观:"质量是生产出来的,不是检验出来的"。

b)建立建全各项规章管理制度(包括宿舍管理制度等),通过和管理人的行为。

c)适当调整,降低一线工人工资水平(需要重新确定单位工资定价),相对提高班组长的工资水平,并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降,而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。

d)建立合理的机制,并严格执行。

e)保持适当的员工(当然不是员工辞职,而是公司淘汰辞退),形成竞争压力,优化员工队伍。

f)与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系,通过为他们提供实习场地和培训,招收适量实习生(不用付工资),建立良好的劳动力补充机制。

2、设备陈旧,故障频繁,导致生产效率受损。

有设备需要维护,每周有设备需要更换零件,每月有设备需要报废。另外,当需要采购设备或材料时,采购周期长,采购物资质量不稳定,也造成部分误工甚至数据报废的。

方案建议:适当更换和升级关键设备,改进流程,保证生产需要。

3、流程不畅,造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。

虽然生产流程本身设计是封闭和可控的,但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时,就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上,不能及时验收时,也会产生数据堵塞。

另外,资源采集不能保证时,也会引起生产能力的闲置。

4、材料流转管理混乱。

材料仓库管理混乱,存在分区随意、堆放混乱、标示不明,甚至很多材料根本没有标示等问题。在生产线上,材料的'流转应该按照先进先出的原则安排制作,但因为流程执行不严,可能出现难做的材料分配不下去,导致同一批材料不能及时收回。另一方面,其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作,一直到最后的工序。经过多个工序后,这些材料本身容易损坏,造成最后重新组装困难,从而影响归还。

改进方案建议:改进流程,并加大执行力度。

5、质量标准不成熟、不明确,引起生产和质量的磨擦和矛盾。

一方面,由于员工质量意识不强,生产过程质量管理不严,产品质量依赖检验来保证,造成质检工作量增加。另一方面,因为质量控制标准本身的不成熟、不明确,执行依赖经验化,造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同,对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致,造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。另外,生产部门与质量部门信息沟通不够,出现生产按老标准执行,而检验按新标准执行的脱节问题。

改进方案建议:加强生产人员质量意识,建立、建全并细化标准,理顺信息沟通流程。

6、其它。

各岗位的人员配置比例是否合理?需要对历史工作量等数据进行分析之后才能确定。

生产场地管理混乱:有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐,场地不整洁等。

1、员工培训。

按照公司"管理输出,生产外包"的思路,首先公司需要改变对目前员工的定位认识,他们将不再是普通的操作工人,而必须成为技术专家、班组管理专家,同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外,最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度,标准规范,提高生产人员的质量意识。

2、理顺和再造。

质量标准体系的建立、建全和细化;

管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化;

各项制度规范的制订和建全。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十四

集团公司领导:

鉴于贸易部提出拟与a发展有限公司以预付货款的形式开展白糖采购业务,根据公司客户信用管理制度的要求,20xx年10月20日到25日,财务部会同我司总经理助理、贸易部一行六人,对位于湛江的'a发展有限公司(以下简称a公司)进行了实地走访、资料查阅和人员交淡,现将获得的客户资信情况,客观汇报如下:

a发展有限公司位于湛江市0201房-02房,公司成立于20xx年3月8日,企业类型为有限责任公司,注册资本人民币20xx万元,实收资本20xx万元,法定代表人发。

销售:化肥、农药(不含杀鼠剂及危险化学品)、农膜(以上两项限于农垦系统内经营),农畜产品(除烟叶、蚕茧、粮食、棉花、种子、种苗),饲料,蔗渣,桔水,纸,制糖机械,农业机械,金属材料,建筑材料(除化学危险品),矿产品(除钨、锑、锡、离子型稀土矿仓储(除化学危险品及危险废物的仓储);货物及技术进出口;农资招标代理。

1、企业法人营业执照。湛江市工商行政管理局核发,注册号为:xxxxxxxxxxxxx,已通过20xx年度检验。

2、组织机构代码证。湛江市质量技术监督局核发,登记号为:xxxxxxxxxxxxxxxx。

3、国税税务登记证。广东省湛江市国家税务局核发,编号为:xxxxxxxxxxxxxx。

4、食品流通许可证。湛江市工商行政管理局核发,许可范围:批发兼零售。

1、a农业生产资料有限公司。

认缴出资额400万元人民币,足额缴纳,占总股本90%。

2、a集团公司。

认缴出资额50万元人民币,足额缴纳,占总股本10%。

经查,a公司没有正在被强制执行案件记录。

1、a公司为a(局)集团公司属下企业。农垦系统为条条管理,其上级为2(集团公司),是部两大直属企业之一。

2、该公司位于湛江市的办公区,办公室为向湛江市农垦集团公司租用,干净整洁,证照齐全,经营正常。

3、蔗糖为a(局)集团公司两大支柱产业之一,其拥有的”牌白糖为中国名牌产品。湛江生产商之一。

4、考察组实地考察了a集团属下位于雷州半岛的丰收糖厂,时值糖厂榨季,厂区运输甘蔗的卡车络绎不绝,生产线运转正常,并有新鲜白糖产出运走,日产白糖约500吨。

5、据a公司营销部经理d介绍,白糖销售占a公司业务量的百分之九十以上,为主营业务,每年有销售考核任务。该公司希望发展采购量稳定的大客户,年提白糖量超两万吨就可成为该公司的重点客户,有良好合作意愿。

a公司为大型集团国企成员,实力较强,管理严格,经营正常,符合a级客户信用等级要求。根据广业及我司客户信用管理制度标准要求,建议评为a级信用。

附件:

1、a公司工商局机读档案登记资料;

2、a公司企业法人营业执照;

3、a公司组织机构代码证;

4、a公司国家税务登记证。

资信调查小组。

二〇xx年十月二十六日。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十五

企业对员工的培训,不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强员工本人的素质和能力,使员工受益。培训是管理的前提,培训是管理的手段,培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。本人对阿克塞县xxx公司的员工培训情况进行了一次问卷调查,共发出问卷13份,回收问卷13份,其中有效问卷13份(管理人员问卷2份,员工11份),现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。

1、调查的目的:通过调查了解该企业对员工培训的实际情况;

2、xxx公司的现状:xxx公司是我县唯一的一家医药公司。现有管理人员2名,负责日常的管理工作;会计1名,负责账目明细;驻店药师8名,负责药品的零售、登记、养护、催销等基础性工作;库房保管员1名负责药品的批发、进出库登记、验货、记录、养护等工作;送货员1名,负责药品的出库清点和送货等工作。该公司有医药零售门市部三家,主要零售中西药品。

通过问卷和个别谈话,整理出调查结果和培训中存在的问题,并进行了分析。

该公司的培训方式有:一是以会议的形式展开培训,一般是公司的经理为培训人,企业员工为被培训人,每月培训1次,每人都做学习笔记;二是根据酒泉食品药品监督管理局或甘肃省食品药品监督管理局的通知要求,及时参加听课培训,做好笔记,写心得体会。

(二)、存在的问题。

1、对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高,但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行,大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动,长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上,且多以陈旧的培训方式为主,培训效果不理想,没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制,企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题,因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给出题、考核、阅卷带来许多困难,培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后,多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式,没有采用互动练习等灵活的培训方式,应在业务工作方面加大培训力度,举办业务比赛等活动,激发员工的工作积极性,提高员工的劳动熟练程度。

(三)团队精神状况和素质。

1、除少数员工外,团队士气良好。在实际调研中,28%的职工认为我们团队的精神非常高昂,60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体,但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现,约有35%员工反映x些员工没有与整个团队融合起来,表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的,个人业绩是团队业绩的基础,只有实现个人利益与个人绩效息息相关,才能调动员工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求,但总体提升缓慢。据统计资料显示,60%员工认为企业团队的素质与优秀企业相比,总体水平不差上下,25%认为略差,15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面,30%员工认为团队正向有利方向发展,35%认为没有变化,20%保持观望状态。在团队素质的提升方面,40%员工非常认同我们的团队正在进步,35%基本认同这一事实,20%表示沉默,5%表示不认同。

(四)员工个人专业知识与技能的发挥。

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为,在实际工作中自身的专业技能比较满意,这一比例高达80%,仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备,与此同时,5%员工对自身知识与技能表示了不满,希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面,这一比例有所下降,75%员工认为自身的技能基本发挥,25%员工认为没有完全发挥,可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想,员工的潜能和能力有待于进一步开发。

根据目前企业的培训现状,为了让企业的培训更有效,应从以下几个方面来完善培训体系:

1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性,对员工加强质量意识的培养,使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流,使员工的意见能够及时反馈,发现的问题能够及时解决。便于互相之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排,使其能够充分发挥个人特长,避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核,以便加强团队合作,从整体上提高整体素质。加强员工培训,在良好的人际关系,相互配合的工作环境下,在公平公正的基础上,可以更好的激发员工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不仅让员工觉得实现了自己的人生理想,同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展,真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策,并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力,而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则,培训就不能取得满意的效果。另外,企业还要向员工解释培训的真正意义,让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会,从而创造出一种气氛,让员工感到培训机会来之不易,加倍珍惜培训机会。

总之,员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一,其实质是企业对人力资本的投资,企业真正重视员工培训,对企业、对员工将会是一个双赢的选择。因此,加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十六

目前,国外的知识管理已经逐步发展成熟。与知识管理相关的服务、软件产品以及成功的应用已经十分常见。但在我国,知识管理还处于起步阶段,企业刚开始接触知识管理这个概念,更别提中国知识管理现状的调查了。令人感到高兴的是,国外的一些研究成果为我们了解国际的知识管理动态提供了一扇窗口。

毕马威咨询公司(kpmg)是世界著名的知识管理咨询公司。该公司从1998年开始,每两年进行一次知识管理调查,到现在已经进行了两次调查。这两次调查采用了许多相同的指标,对比这两次调查的结果,我们可以发现许多有趣的现象。

首先,这两次调查关于“知识”和“知识管理”的定义是相同的。调查所指的知识是:“企业中关于客户、产品、流程和竞争对手的,存在于人脑中或能够以电子方式存储的知识”。知识管理是指:“在组织内部系统的、有组织的利用知识,以提高业绩的活动。”

这两次调查的样本不完全相同,1998年的样本是100家年营业额超过2亿英镑的英国公司,200年调查的样本是423家年营业额超过2亿英镑的世界范围内选取的公司,包括了美国、英国、法国和德国等国家的公司。调查的样本基本上能够代表世界知识管理的现状。

1.关于知识管理现状的调查。1998年有43%的公司有知识管理的措施,57%的被调查公司没有知识管理的措施或根本没有听说过知识管理。到20xx年,只有15%的公司没有知识管理的措施或根本没有听说过知识管理。

2.关于实施知识管理费用各部门负担比例的调查。两次调查结果基本相同,1998年有30%的企业认为知识管理的费用应当有企业的各个部门共同负担;20xx年有27%的企业同意这个观点。同时,多数企业认为it部门应当负担企业知识管理的大部分费用,在1998年的调查中,有17%的企业持这种观点,到20xx年,持这种观点的企业增加到22%。

这说明大多数企业已经理解知识管理不仅仅是一个it的解决方案,知识管理的成功实施应当是在it部门的支持下,要求企业的全体部门共同努力。

3.关于希望实施知识管理能够取得的回报的调查。在1998的调查中,企业最希望通过知识管理得到的前三种回报分别是:更快的决策能力、对重要事务更快的反应速度、增加利润。在200年的调查中,前三种为:更快的决策能力、更好地处理客户关系、对重要事务更快的反应速度。

因为在1998年的调查中,没有“更好地处理客户关系”这一选项,因此,可以认为企业对知识管理的期望基本没有变化。

由上表可以看出,决大部分的公司已经具备了实施知识管理所需的it系统:internet,intranet,documentmanagementsystem,datawarehousing/mining。

知识管理得到越来越多的公司的认可。从毕马威公司的调查结果中,可以看出,越来越多的公司高层主管接受了知识管理这一新兴的管理方法,认为知识管理是企业管理的又一次大变革。通过知识管理企业能够更有效的保持企业的核心竞争力,加快反应速度,提高企业的竞争力。更令人高兴的是,在认同知识管理这一理念的同时,许多公司已经开始实施知识管理,并且许多企业取得了预期的效果。

企业对知识管理的预期效果是提高企业的决策能力,从而提高市场反应速度和处理客户关系的能力。企业决策需要大量的信息,但在现代社会中,这是远远不够的,决策者需要大量支持决策的知识。知识与信息最大的区别在于,能够成为知识的信息必须包含与这条信息相关的,描述语境的相关内容。知识而不是信息,是提高管理者决策速度关键因素。

企业对谁来实施知识管理已经有了正确认识。知识管理决不仅仅是一套新的管理信息系统。它是在知识管理信息系统支持下的一整套管理体系。需要从企业的组织结构、企业的管理制度等多方面入手。所以,知识管理是整个企业的事务,而不仅仅是信息部门的独角戏。

先进的信息技术是实现知识管理必须的基础之一。从调查结果中可以看到,被调查的企业中绝大部分已经拥有了完备的基础信息系统,能够很好的支持知识的产生、编码和传播等多个环节需要。在调查结果中,也可以看出在这些企业中实施的知识管理,效果十分明显。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十七

xx贷款有限公司:

借款人xx公司扩大生产流水线需要,于年月日向我公司提出了50万元的贷款申请,公司委派xx、于xx年x月x日对其基本情况及借款用途等进行了调查。经调查,该笔业务符合我公司《贷款管理办法》有关规定,我部门认为可以为借款人发放金额为50万元,期限1个月,利率为xxx%的抵押贷款。

xx,男,汉族,已婚,现年32岁,身份证号码,户籍所在地为xxx。大学学历,借款人系我公司优质客户,在我公司信誉度较好,目前住址xx宿舍8楼803室联系电话:xxx。该借款户与其妻子xx自xx年以来一直经营xx建材有限公司,现公司经营正常,正处于发展期。

xx建材有限公司:位于xx街道xx村x组,成立于xx年1月8日,其企业法人营业执照号为:x组织机构代码证号为:xxx,法定代表人xx,注册资本300万元,法人出资150万元占注册资本比例50%,妻子xx出资150万元占注册资金比例50%公司系两人出资企业,经营范围为生产、销售蒸压加气混凝土砌块。

xx,男,现年45岁,身份证号码为xxx,现居x街道9号,目前在xx建材有限公司担任财务管理工作,有正当的职业和稳定的经济收入,具备担保资格。

根据该借款单位的基本信用信息报告和财务信息来看,该单位截止xx年1月20日,资产总计612.5万元,其中流动资产合计80万元,负债总计21万元,均为流动负债,属正常范围。且该单位截止信息获取日未与其他金融机构发生信贷关系,征信状况为正常。

该借款单位计划新开生产线一条,以扩大生产规模,增强竞争力。开启新的生产线需投入约260万元资金用于新的生产线购买机械和设备,该户目前已自筹资金210万元,尚有50万元资金缺口,因此,该借款单位特向我公司申请1个月短期借款50万元用于购置机械设备。

该借款单位法人从事建筑业较早,积累了一定的经验,如今看准了发展的机遇,开始扩大公司的生产规模,以适应建材市场的需求量。根据目前建材市场的需求量来看,该借款单位适时扩大生产规模,在今后3年内都可获得可观的利润。

申请单位本次申请的`50万元贷款的还款来源主要包括:一、公司的日常经营收入;二是公司厂房和设备作为抵押物合法足值产权清楚,且易出手变现。可见,该借款人有较强的经济实力和经营收入,还本付息的能力较强,抵押物合法足值,可以确保资金的安全性。

该户目前经营正常,主体资格合法,符合贷款条件,还款来源有保障,同意发放贷款50万元,贷款期限1个月,利率执行月利率xx%,五级分类认定为正常。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十八

深圳市华为技术有限公司是一家专注于电信设备研究、开发、制造与销售的高科技民营企业。1999年公司销售收入120亿元,是中国最大的通信设备制造商,并且在世界通信设备行业已经取得了一定地位,其中程控交换机在同行业综合排名第九。

(一)市场概况。

华为公司自行研制和生产的产品覆盖交换、传输、接入网、移动通信及无线通信、atm、数据通信、智能网、支撑网、智能高频开关电源、动力设备及环境集中监控系统、会议电视、图像监控、catv等主要通信领域。

(二)销售收入。

目前,华为除了深圳总部,在北京、上海、南京设有研究所,在上海、沈阳等地设立了分公司,在全国华为共建立了33个办事处和35个用户服务中心。为了拓宽发展空间,华为准备于年底将总部搬到坂田,华为坂田基地一期已完工,是目前世界集中生产通信设备最大的基地(工程分为四期完工,总投资60亿元人民币)。

同时,为了拓展海外市场,华为在美国、香港等30多个国家、地区设立了分支机构,产品已广泛进入美国、香港、俄罗斯、立陶宛、保加利亚等11个国家和地区,在俄罗斯、巴西建立了合资生产企业,并在印度和美国建立研发中心。

华为现有员工11000余人,其中85%具有本科以上学历,60%具有硕士、博士和博士后学历,员工平均年龄是27岁。从人员结构看:科研人员占40%,市场营销和服务人员占35%,生产人员占10%,管理及其它人员占15%。

(一)战略分析。

“华为将通过二次创业,保证公司持续高速发展,用十年时间使公司各项工作与国际接轨;管理水平达到国际标准;市场营销国际化,具有国际竞争能力。坚持以产品经营为主,在关键成功要素上集中配置资源,以局部优势迅速增强公司的技术实力、市场定位和管理能力。华为的战略为10年规划,属于纵向式的发展模式,但横向的战略仍需完善,资金、技术、市场等一系列问题可能还会制约企业的发展,开拓属于自己企业的空间和市场才有可能占领市场先机,赢得消费者。顾客的满意才能使企业财源滚滚。华为发展的思路任然须走向更广阔、更长远一些。

(二)产权与经营机制分析。

华为是民营高科技企业的代表,民营机制是高科技公司取得成功的关键因素。高科技产业的本质是变化快,它必须信息灵、决策快、行动迅速。民营机制的核心是自主决策,自己承担全部责任。

华为需要自己探索了一套适合自身发展的企业经营机制,比如:对公司做出贡献的员工给予适度的奖励,优秀的员工可以适度得到奖金、职权的提升、加工资、分到公司股权、红利、福利以及其他人事待遇。这是一种价值分配的方式。可以最大可能的调动员工的积极性,一个有活力的企业是需要有活力的员工和灵活的经营理念。华为在产权与经营机制上无疑走在了前列。

(三)高层管理分析。

华为在高层管理上遵循民主决策,权威管理的原则。这避免了权利的滥用,更保证了公司的战略可以准确无误的传达和贯彻。民营企业的高层处于“金字塔”的顶层,对于整个系统都起到至关重要的作用,应为华为是属于直线职能式组织结构的企业,权利的正确使用成为直线职能式组织结构式企业发展的关键。

在管理上华为强化基层执行,使责任落在实处。企业要保证信息传达畅通无阻就必须约束好自己的员工,订立严格的规章制度,确保企业的各项章程正常执行。

(四)组织创新分析。

华为在1996年就开始建立内部互联网,一直以来,不断地逐步完善,并在它的基础上形成了许多新的工作方式。内部互联网在华为的组织创新上发挥着重要的作用,先进的信息技术使华为的'运作效率走在了同行的前列。究其原因,为以下几点:

1.华为贴近市场,捕捉市场信息,网络的使用使企业的触角伸的更广,空间也不在成为信息获取的障碍。员工能自由快速获取企业的相关信息,就能够把握企业的脉搏,他们能够获得思考的素材和依据。这样企业才能变得更加智慧。

2.企业的中间层作用变为充当信息的中转站。在信息能够自由流动之后,中间层就可以被削减,这使组织的扁平化成为可能。中央数据库的建立,使信息的采集、归档、管理更加方便,检索查阅非常迅速。便捷的信息收集和传播提高了华为的组织反应能力。

1.产品开发、销售系统不完善。

中间研发、市场、中间调试试、生产、采购等部门没有一同真正地投身到产品开发过程中,华为并没有将整个的产品开发过程作为一种投资管理过程,研发出来的不是一个可以规模销售的产品而是一个科研成果。这导致了产品的高开发成本。新产品设计方案不准确,新产品的价格定位有问题。产品开发周期长,开发过程早期缺乏可生产性、可采购性和可维护性的考虑。产品开发资金浪费。

究其原因是:。

a.开发的早期阶段没有在关键检查点进行充分的取舍决策。

b.极少的智力资产被重用,新产品的开发从项目经理到设计人员多以新人为主,精英、骨干们“英雄无用武之地”。产品软件开发、软实力、技术等核心层面缺乏新鲜血液。

c.新产品市场营销不畅通。新产品的分销渠道建立方面缺乏足够的技巧和经验。产品开发过程中投入不足,没有提出足够供研发用的产品发展策略(如市场需求,市场定位及投放市场的时间等),也没有确保市场及营销已经准备好去接手新的产品。

2.人才选用方式仍需完善和加强。在新产品及策略产品的推广时,缺少有针对性的激励方法。市场营销方面,因产品的复杂性,一方面要培养团队作战的方式,另一方面也要关注销售人员的激励问题,尤其是对新产品的销售要有相应的激励方法发挥其最大的潜能,否则很容易忽视产品与产品的紧密关系,无法经济形成对客户的一致,造成只重收庄稼不愿去松土的情况。

3.企业思路任然须走向更广阔、更长远一些。发展战略仍需更为具体,市场应走向多元化、多领域、高层次的国际化层面。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇十九

通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查,xx公司的管理状况初步调查结果如下:

该公司是一劳动密集型公司,生产人员较多,有180来人,大都为初高中水平的技工,年龄也大都在20岁左右。素质不高,社会经验缺乏,甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样,生活、工作、学习,各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门,这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大,也很辛苦,管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右,而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。

仅从公司生产流程的技术控制来看,流程是封闭和可控的,并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看,影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看,至少有以下几个方面。

1、受人员整体素质和年龄限制,和主动性不足,特别是班组长的积极性和主动性不高,导致员工管理困难,整体员工生产能力发挥不足。

解决方案建议:

a)加强,提高员工,树立正确质量观:"质量是生产出来的,不是检验出来的"。

b)建立建全各项规章管理制度(包括宿舍管理制度等),通过和管理人的行为。

c)适当调整,降低一线工人工资水平(需要重新确定单位工资定价),相对提高班组长的工资水平,并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降,而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。

d)建立合理的机制,并严格执行。

e)保持适当的员工(当然不是员工辞职,而是公司淘汰辞退),形成竞争压力,优化员工队伍。

f)与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系,通过为他们提供实习场地和培训,招收适量实习生(不用付工资),建立良好的劳动力补充机制。

2、设备陈旧,故障频繁,导致生产效率受损。

有设备需要维护,每周有设备需要更换零件,每月有设备需要报废。另外,当需要采购设备或材料时,采购周期长,采购物资质量不稳定,也造成部分误工甚至数据报废的。方案建议:适当更换和升级关键设备,改进流程,保证生产需要。

3、流程不畅,造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。

虽然生产流程本身设计是封闭和可控的,但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时,就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上,不能及时验收时,也会产生数据堵塞。

另外,资源采集不能保证时,也会引起生产能力的闲置。

4、材料流转管理混乱。

材料仓库管理混乱,存在分区随意、堆放混乱、标示不明,甚至很多材料根本没有标示等问题。

在生产线上,材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作,但因为流程执行不严,可能出现难做的材料分配不下去,导致同一批材料不能及时收回。

另一方面,其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作,一直到最后的工序。经过多个工序后,这些材料本身容易损坏,造成最后重新组装困难,从而影响归还。

改进方案建议:改进流程,并加大执行力度。

5、质量标准不成熟、不明确,引起生产和质量的磨擦和矛盾。

一方面,由于员工质量意识不强,生产过程质量管理不严,产品质量依赖检验来保证,造成质检工作量增加。

另一方面,因为质量控制标准本身的不成熟、不明确,执行依赖经验化,造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同,对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致,造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇二十

行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作,是加强企业管理,提高企业效益的重要手段,企业离不开管理,竞争越激烈,企业管理工作就显得越重要。本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题,很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大),通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因,确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题,在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明,员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表,如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势,就应及时检查其薪酬政策,找出不满的原因,并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中,通过调查学到书本上没有的经验,同时发现企业现存的问题与矛盾,尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议,实现我学习本专业的价值。

20xx年8月至20xx年9月。

x外资公司。

x外资公司人力资源部。

我在x外资公司人力资源部进行调查实习,现按照时间进度将调查内容报告如下:我于20xx年8月10日16:30走访了x外资公司人力资源部的地区经理,他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14:00—17:00再次走访该经理,在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心,同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。

我通过在校近二年的学习,掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践,根据所学的有关企业人力资源管理的知识,选择了改企业为调查对象,通过走访该公司的人力资源部经理,查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录,以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的`运用》为题,写了这篇调查报告。企业的行政管理体系,可以说是企业的中枢神经系统,企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节,在“人的管理”的问题中,很少有比“激励”更让经理们感兴趣的,“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的x些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

最新对某公司调查报告的评价大全(21篇)篇二十一

天语对市场的营销刺激,即产品价格渠道促销。记得在体验中,有许多手机促销人员,每当顾客问道哪种国产手机适合自己使用,许多销售人员都会拿出天语、海尔或者联想手机,并且一定会重点介绍天语。这一点让我联想到天语对销售人员的培训具体以及在各个商店的分布遍及广泛,这些确定他要做国产手机的领导者。营销者的任务是识别引起消费者某种需求的环境变量,这一点销售人员做得很好。我认为与销售人员的接触至关重要,他们直接接触顾客,能够一对一的对顾客进行讲解以及宣传。加上销售人员积极的促销方式,让更多人了解天语,购买天语。人员推销的特点:推销过程的灵活性,具有选择性,具有公关作用,具有完整性,可以收集到较为翔实的商业情报。所以人员推销在营销策略中是很重要的一个环节。另外天语的另一个优势就是作为一个民族品牌,购买者很多是认定中国品牌才购买的。当然天语也曾经说过“我们立足于本土,为手机生产提供工艺解决方案”。天语的目标也是以民族品牌为基点,先在国内确定好自身的品牌特征,发展国内市场是基础。

天语面对的是大部分购买者,并没有对市场进行细分,主要针对普通人群,对于满足高档人群的需求,天语的技术、奢侈度还远远不够。在有些买手机的商店中,天语的价格可以达到400元到500元,这与刚上市时的价格大相径庭,记得我买的第一个手机1100元,当时的手机功能也还不是很完善。但是在手机的专卖店中,价格则各不相同。天语也意识到了手机市场的激烈竞争,所以也在不断开发新的功能,以满足消费者的需要。记得天语开始想起他国产手机一样,主要以直板手机为主。但是之后,又开发了滑盖手机,像天语es6、天语s505等等;以及天语x90胭脂旋屏手机,绚丽的外形,像胭脂盒一样,这些都体现着天语的不断创新。

天语的经营理念是“知名度不等于品牌忠诚度”,整合自身优势,着眼于长期合作共赢的目标,采用专业、务实的运营体系,打造国产手机第一品牌。也正是秉持着这种经营理念,天语才会不断的开发新产品,不断创新。但是由于技术的限制以及国内水平不够,天语的发展现在很缓慢,在短期以及中期看,想要达到国内第一手机品牌是不可能的。联想、海尔的竞争是不容忽视的。

众所周知,国内的手机价格比较低,一个原因是由于国产产品,成本、造价低,也不用缴纳一些所得税;另一个由于产品本身技术含量低,许多仿国外手机,自身特征较少。天语从众多手机中脱颖而出说明其必有其特征,比如其液晶屏,在我所看到过的手机中,天语的液晶屏绝对是数一数二的,屏幕清晰、亮。相信许多消费者也正看中了这一点。但是不可否认,也存在国产手机的普遍缺点,虽然具有创新,但是与国际上的品牌手机相比还是存在一定的差距,竞争能力不足。另外,在国人的心目中,有许多都担心国产品牌的质量以及售后服务不够,曾有消费者说“我曾经买过天语手机,总有这样那样的问题,售后我也不清楚怎么弄”。可见天语手机的经营还需更加精密的技术,增加品牌在广告方面的曝光度以及技术含量度。

天语的销售人员做的很好,在承认营销传播策略往往具有立竿见影的特性的同时,必须保持清醒的头脑:即它不是市场成功的灵丹妙药。它只能是锦上添花,而不可能做到“化腐朽为神奇”,重要的还是要有自身的品牌的特征以及满足消费者的购买欲望。相信在不久的将来,天语在明确的经营理念下,经过不懈的努力一定能成为国内手机第一品牌。以上就是我在进行了市场调查后,结合查找的网络上、图书馆内的文献资料和课本上的理论知识,对天语手机市场营销行为和营销策略的分析。如有不完善的地方还请老师给予批评和指正。

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