人力资源管理需要关注员工的工作环境和工作氛围，以创造一个积极向上的工作氛围。人力资源是企业中非常重要的一部分，它关注的是如何最好地管理和利用人力资源。如何有效地招聘合适的人才，是人力资源管理中的关键问题之一。以下是小编为大家整理的人力资源管理范文，希望能够给大家提供一些参考和借鉴。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇一
20xx年我主要负责劳资和人力资源的工作。在领导的正确指导下，各部门同事的支持和帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，为做好各项工作打下了良好的基础。现将我一年的思想、工作总结从以下四个方面做下汇报，请领导评议。
工作中坚持一边工作一边学习，记得孔子说过：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣！”只有不断的学习才能更好的提高自己。主要通过以下方式：
1、通过书籍、网络等方式加强对理论知识的学习。
2、通过像经验丰富的同事请教加强对业务知识的学习。
3、参加了司组织的文秘、办公室人员培训班。
4、参加了集团公司组织的专升本考试。
“爱岗、敬业、踏实、勤奋”这是我工作的原则，一年来用我的实际工作来诠释这些词汇的真正内涵。“不积跬步，无以致千里”，要做好任何一项工作，都要付出辛勤的劳动。在即将过去的一年中，由于工作经验的欠缺，我在实践中出现一些问题，虽然因此碰了壁，但相应地，我也得到了不少的磨砺机会，这些机会对我来说都是实际而有效的。哪怕只是几处“微不足道”的细节，我都会满腔热情做好各项工作，脚踏实地，认真做好本职工作，不论是公司领导、有限公司部门交待的任务，还是同事办事，我时刻提醒自己，要诚恳待人，端正态度，积极想办法，无论大事小事，都尽最大能力帮助。
酬管理工作：做好上海两项目所有职工工资表、节假日等福利待遇表格的编制以及薪酬发放工作。工资关系到每个职工的切身利益，对此项工作我比较慎重，每月末要督促综合部及时报送考勤、按员工出勤情况把当月工资表做出来按时报给财务部，协助财务部完成工资发放工作。由于我们的工资体系较为复杂、职工人数较多，所以每次做完工资表要进行认真复核，减少了出错率。对于工资发放后职工中出现的一些疑问，都能做到及时查询，耐心解释。今后我还要进一步努力，细致地做好该项工作。
社保工作：做好劳资报表的统计，按照规定时间编制后及时报送给有限公司劳资部。因我单位人员状况复杂，存在着调出、调入、辞职、解除劳动合同、待岗等多种情况一一分门别类，报领导批准后予以办理。按规定，为符合条件的职工申报并交纳养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险（大病保险、统筹医疗保险、补充医疗保险）、住房公积金、生育保险，并每个月编制各项保险台账并及时上报，根据各项目员工编制情况分好各项目应上交社保的金额，报给各项目财务部，督促财务部及时上交各项保险。在综合办和财务部同事的帮助和支持下，圆满的完成了20xx年社保的收缴工作。
人力资源工作：
六是经党政主管审核后，上报我公司20xx年部级以上需要拟任职务的人员名单、以及考核资料等。
一年来我按职责范围和领导的要求，做了一定的工作，特别是在一些时间要求比较紧的工作，经常加班加点，从没有耽误整体工作。但是随着年龄的增长和各种工作经验的增多，我对我个人在劳资、人力资源管理工作中的要求也在不断的提高。我认识到自身还存在着以下几个问题：业务技能不高，专业不精，灵活性不强；工作不善于总结；工作态度不够认真仔细等。距领导和同志们的要求还有很大差距。
在以后工作中，我将进一步加强学习，更好的充实自己，努力提高工作水平和自身素质。同时，在工作职责之内，开动脑筋，踏踏实实，创造性的完成工作，并为领导提供合理化的建议，我也会向其他同志学习，取长补短，相互交流好的工和经验，共同进步，争取更好的工作成绩。
各位领导，我无论在工作水平上，还是工作经验和工作方法上都存在很大的不足，更需要你们的帮助和支持，希望你们多提宝贵意见和建议，以便于我进一步改进和提高，更好的服务于公司。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇二
去年的今天我还是一个刚从学校走出来的学生，今天我已经成为了一名人力资源部的办事员。20xx年我从财务审计部到人力资源部，这一年的工作充满了紧张、忙碌，但更多的是挑战。
20xx年前半年作为财务审计部的职员，我主要负责出纳工作进行日常现金的支取，基本户和一般户的银行对账，投标保证金和履约保函的办理。在履约保函方面，接到保函申请时要计算保函金额并然后按领导批示与项目部、银行进行保函格式等方面的沟通，从中学习到了保函申请及办理方面的知识也锻炼了我的沟通能力。在日常现金支取方面，严格遵守会计法律法规及公司相关规定，对于大额的现金支取要求提前申报并及时与银行沟通，保证了生产运营的正常进行。在今年6月份，我去稻城亚丁办理了银行开户的相关事宜，积极做好与项目部、银行、公司主管领导的沟通工作，经过两周时间终于开户成功，将相关资料带回公司，比较圆满的完成了此次出差任务。
在此，我向财务审计部的主管领导及各位同事表示感谢，谢谢你们在近一年的时间里对我的关心和帮助。
在今年八月份，因为工作需要我从财务审计部调到了人力资源部，人力资源工作对我来说基本上一个完全陌生的专业，从公司的人员花名册，到项目部的人员设置，从人力资源专业的各种法律规范到集团公司下发的各种文件规定，一切都要从头学起。在领导及各位同事的帮助下，经过一段时间的学习我逐步了解和熟悉了人力资源部的工作内容。在科室当中我主要负责陈x项目部、吴x项目部每月的工资及奖金的造表核算，劳务费用的汇总并填报付款申请，每月报送安装公司人力资源部的月报表。
在工作之初，由于对人员的岗位及工资构成不了解因此在做工资表时出现了很多错误。针对这一问题林部长及时向我讲解这一方面的知识，并对每个工作流程进行剖析，查找原因。科室的其他同事也积极帮助我检查错误，并向我传授了他们以前工作当中的一些经验和教训。经过一段时间的学习，在工资表方面存在的问题已大为减少。在人工费的方面，包含了内包班组和外包班组的两部分，内包班组是每个月由项目部报送纸质和电子表格到人力资源部，外包班组是由工程技术部根据每月项目报量然后核算其人工费的金额，制表后交人力资源部，然后由我计算其质保金、管理费并完善签字手续报领导审批。每月各项目的人工费汇总要求做到细心仔细，并与劳务公司、项目部仔细核对。严格按照公司相关规定对劳务费的质保金和管理费进行计算，报主管领导审批。每月人工费及时准确的报送财务部门，做到了及时准确发放，保证了生产经营的正常进行。填报统计报表方面，要了解各数据之间的关系，知道专业词汇的含义，并做好与工程技术部、财务审计部的沟通工作。在填报20xx年报统计局三季度报表时，由于是第一次接触因此出现了很多错误，最后在退休职工杨金华老师及领导同事的帮助下逐渐掌握了填制报表的要领，并顺利完成了三季度报表的编制工作。
1、在工资制表方面，及时督促项目部上交考勤表和工资分配表，对于项目部提交的原始表格要做到及时处理，发现问题及时解决。以免在每月中旬由于工作量大而造成不必要的错误。
2、做好台账的整理登记工作，在8月份接手杨x老师工作后一直在熟悉和处理日常的工作，因此在接下来的工作当中我要做好台账的整理工作，特别是整理接手以前的班组费用和各项目的人工费。
3、对于报送安装公司的月报表，做好每月与财务审计部的核对工作，检查其中差额，做好控制，争取把差额控制在校范围内，并做好报表编制说明的书写工作。
4、不断学习学习专业知识，参加相关职考试。提高自己的专业水平和业务能力，更好的服务于本职工作。
我一直相信：世上无难事，只怕有心人。面对充满挑战的20xx年，我相信在各位领导、同事的关心和帮助下，在自己不断的努力下我一定能取得更大的进步，为公司的发展尽一份自己的力量。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇三
20xx年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。
2、培训情况。
全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。
专业内训共实施12场，主要以bim培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。
应届生座谈共安排2场，主要是20xx届和20xx届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。
3、社会保险管理。
截至20xx年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。
4、员工关系管理。
（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。
（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。
5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。
全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。
不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。
1、招聘渠道拓展与测评技术完善。
关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：
第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。
第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。
关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加disc、mbti两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是20xx年招聘重点要突破的地方。
2、部门建设与专业素养提升。
人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。
首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。
其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。
再次，部门人员团结合作同步提升的`共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。
3、对员工关系方面的认识和改善。
关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。
关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。
人力资源规划缺失产生的现象：
现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。
现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。
现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。
人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：
问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？
问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？
问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？
问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？
2、绩效体系和激励机制。
所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。
希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。
3、培训体系搭建。
目前的培训现状不太理想，主要原因如下：
第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。
第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！
人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。
一、整体队伍规划。
1、现有数量和结构分析。
（1）人员数量。
（2）专业结构。
（3）年龄结构。
20岁以下员工人数为6人，占总人数3.2%；21－30岁员工人数为102人，占总人数54.6%；31－40岁员工人数为43人，占总人数23.0%；41－50岁员工人数为30人，占总人数16.0%；50岁以上员工人数为6人，占总人数3.2%。员工年龄分布图20岁以下21－30岁31－40岁41－50岁50岁以上由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。
（4）学历结构。
高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数16.0%；大专学历员工人数为102人，占总人数54.5%；本科学历员工人数为51人，占总人数27.3%；硕士学历员工人数为4人，占总人数2.2%。
员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。
（5）司龄结构司龄不满1年的员工人数为43人，占总人数23.0%；1-3年司龄的员工人数为91人，占总人数48.6%；3-6年司龄的员工人数为28人，占总人数15.0%；6-10年司龄的员工人数为25人，占总人数13.4%。
员工司龄分布图司龄不满1年1-3年工龄3-6年司龄6-10年司龄由图中可看出，司龄3年以上的员工比例只有28.4%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加司龄工资。
2、未来需求与差距分析。
（1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在200人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的100%-110%即可。
（2）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。
（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。
（4）未来可能会缺乏的两类重要人才：
第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；第二，高级财务管理人员。根据公司20xx年后进入资本运营这一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。
对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。
二、关键人员规划。
管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示：管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。
1、项目经理：已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。
2、其他关键人才：需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。
3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。
4、关键人才跟踪方案：给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。
未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。
具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。
一、组织架构、部门职责与岗位职责修订。
20xx年底已修订公司组织架构图与人员编制，明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发。
二、人力资源管理制度修订。
20xx年年初即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘与录用管理办法》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《项目经理管理办法》、《关键人才管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。
三、招聘与培训实施、关键人才管理。
1、招聘需求预测。
根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定20xx年人员需求计划，见专项年度招聘计划表。
附：20xx年入离职情况表20xx年入离职分类情况表。
2、招聘渠道拓展与维护。
网络招聘仍以行业招聘网站（建筑英才网）和综合招聘网站（中华英才网或智联招聘）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘从北京高校向天津、河北、山东各大建筑院校延伸，如：天津大学、河北建筑工程学院、河北联合大学（河北理工学院）、青岛理工大学、山东建筑大学；进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。
3、培训开展逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、项目管理、团队管理、人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门、各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性；加强对毕业1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。
组建公司的内部培训教师队伍时，部门经理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，将此项列入年度考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告等。
三、绩效考核探索与薪资福利实施。
以项目经理考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。
进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。
五、和谐员工关系与内部沟通。
合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈、当面约谈；对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。
在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。
六、部门建设和部门间协作。
坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。
总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇四
下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：
一、公司员工内部培训。
1、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度；
2、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。
二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训。
2、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。
3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。
三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。
总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚!
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇五
截至20xx年12月底，xx公司在岗员工xx人，比去年增长15%。
（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求。
参与人才交流会6次，集体面试多次。20xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
（二）薪资管理工作规范有序。
20xx年，我们根据20xx年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兑现工作。
（三）绩效考核工作稳步推进。
20xx年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
（四）劳动关系基本和谐。
根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20xx年解除劳动合同18人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。
（五）人力资源制度建设推进有序。
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
（六）社会保险管理及时规范。
按照xx市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
（七）人力资源信息管理准确。
我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。
（一）人才储备略显不足。
近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。
（二）培训工作有待加强。
门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以上。
（三）公司人力资本的.潜力没有得到完全的发挥。
目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
（二）做好人才引进和配置工作。
20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。
20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。
外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
（三）做好绩效考核工作。
通过20xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
（四）加强培训工作。
我们认为，经济危机是进行人力资源投资的时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益。
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇六
各位员工代表、各位领导：
早上好，本人xx，在此做公司人人力资源部经理岗位述职报告。
20xx年，公司人事部在人力资源上基本保证了各店一线运营的需要，参与编制了管理运行手册，能完成公司总经理交付的其他工作任务，配合公司办公室对各店管理工作进行检查与制度落实，进行企业文化的传播等工作。
公司人事部现有人事经理1名，实行对分店人事工作业务督导，主管级及以下级别员工人事权下放店内的管理方式。度假村、青山店设人事行政主管各1名，紫阳店设人事行政经理1名、主管1名。运行至今，各店人事能较好的完成公司及分店执总的工作要求。
努力完成工作，取得一定成绩是管理者的本分，寻找自身不足并积极改进是完善自我提高工作质量的途径。xx年，人事工作表现不足在以下几个方面：
xx上半年由于分店人事员工更换、本人现场指导不够、督导放松等原因，对于员工的考勤、值班等基本人事检控项目疏漏，对纪律执行的严肃性产生负面影响。经过对相关人员进行考核，公司加强检查，下半年情况有所好转。
分析原因：对下属人文关怀不够，异地工作仅凭网络、进行工作联系，工作指导过于程序化。
改进举措：每月在公司月度行政例会后，召开人事月度例会，增强人事人员的部门归属感;每季度至少组织一次人事人员聚会，通过聚会增进同事感情，也起到劳逸结合作用。
分店招聘渠道基本依赖内部员工介绍、店门前招聘启事、等人上门的方式，公司联系的学校、劳动中介也不多，整体招聘格局不大，面向较窄，且上半年分店人事招聘工作独立性不够。
为此，在下半年公司联系徐东人才市场，建立长期招聘关系，开通网络招聘系统，并与各店人事沟通，规定各店联系周边人才市场，逐步建立起招聘系统。
分析原因：客观原因存在就业选择较多，求职者不愿意从事餐饮服务行业，主观原因还是在于人事没有走出去。
改进举措：规定建立以店为中心5公里范围的劳动力市场档案及维护措施。此项工作在四月前完成。
虽然在检查中进行了督导，但是因为临时培训，计划性不强，并存在交作业完成工作任务现象，培训的效果不理想，员工的服务质量未能得到提升。
因此xx年底公司要求各店各部门拟定了xx年全年度培训计划，保证培训的计划性、持续性，完成xx年服务质量标准的提升计划。
改进举措：各店人事严格按照年度培训计划表时间检查培训执行情况，并将每次培训做书面总结存档，年底作为部门负责人绩效考核的依据之一;公司人事每周下店检查总结情况。
由于前期人事人员更换，新任人事存在工作适应期，人事工作有被动现象，其检查督导职能发挥不充分，致使部分制度执行不到位甚至未执行。
分析原因：人事行政工作牵涉面较多，工作结果与公司经营与员工利益直接相关。只要出小错，就会对经营造成影响或导致员工不稳定。
改进举措：通过具体案例增强人事人员的细心度;通过部门、财务、执总对人事工作的审核、把关，避免失误的发生。
公司的管理制度、工作流程经过十来年的发展，已经比较齐全与完善，但在日常的经营、管理工作中，各店总感觉口说无凭，主要原因是文件传达不到位，或者在执行过程中有疑义也未反馈意见修订就不了了之，作为人事对制度落实的检查和坚持也不够，xx下半年公司检查侧重于制度落实方面，如一帮一结对子、三会的落实、巡更制度落实等，制度的落实情况有所改善。
分析原因：管理手册内容还不够完善，管理人员更换后未及时掌握公司制度，老员工的管理意识不强，感觉多一个制度不如少一个制度，致使丢掉了醉江月优良的老传统。
改进举措：补充管理手册，每周下店检查制度的'落地情况。
针对xx年工作不足，进一步体现人事管理职能，20xx年人事部门目标管理计划如下：
1、坚持每月的部门行政例会并做会议纪要，总结分析上月工作情况，布置月工作任务，使分店人事工作和公司目标要求保持一致。
2、部门人员编制拟增设培训主管或经理1名，加强培训落实力度。
3、每周公司人事经理下店检查指导工作，现场办公不少于2天/周。
4、每季度组织分店间人事交流不少于1次。
1、要求分店人事与所在区域劳动力市场建立联系，与周边5公里以内学校、人才中介联系并建立维护档案。
2、公司人事掌握其他关系学校及人才中介公司。
1、分店人事保证新员工入职培训完成率100%，不少于2课时。
2、新员工(试用期)在岗专业培训每月不少于6课时。
3、员工在岗培训每月不少于4课时(其中经理、主管对下级培训每月不少于2课时)。
4、全员培训每月不少于1课时。
5、执总对主管、经理级培训学习每季度不少于3课时。
6、公司对经理级及以上级别外派培训每年不少于2次。
7、培训均需做书面纪录报公司备存。
1、严格按照人事操作规则进行，一线员工转正半年后合乎标准的按规定晋级，以后按一年为周期晋级;二线员工转正一年后合乎标准的按规定晋级，以后仍按一年为周期晋级。
2、对于特殊表现需提前的员工异动由执总申请报公司审核，每年度名额限于员工总数10%内。
店月人员流失率8%内、员工在岗率x%以上;
1、员工转正检查考勤是否达标，部门评定是否能独立操作达到部门要求，报告执总审批。a类员工(经理级、月薪20xx以上厨师、办公室员工)还需报告公司审批。
2、分店分解月度经营、管理指标至各部门，完成情况直接与部门管理人员绩效工资挂钩。此项工作争取xx上半年通过方案，在xx下半年试行。20xx年正式执行，增加各岗工作积极性。
3、员工晋职进行竞职演讲、与管理人员、竞争对手同台pk，综合上级评定、理论实操考核成绩、考勤奖惩进行评定。
1、检控每月工资总额在营业收入x%内，保证员工工资额度按照年度10%比率良性增长。
2、员工宿舍、员工食堂的月抽查不少于4次并做书面记录。
3、落实总经理信箱、公司投诉的使用，每个投诉立案调查，做到有记录、有调查、有结果、有回馈。
4、部门骨干员工花名册的建立、维护。
5、督导各店进行员工业余活动，每季度不少于2次。
6、每季度进行同行业工资、福利水平调查工作，根据经营情况微调员工待遇，增加员工积极性。
1、坚持分店人事每日不少于2次的查岗、记录工作。
2、坚持保安巡更记录、总值班记录本、打卡记录(每周公示)等的日常检查工作。
1、完善“师傅带徒弟”花名册，落实“一帮一”带新员工模式。
2、员工晋职必须有培养的接班人，并能通过考核。
3、建立“接班人”花名册，主管定点培养至少1名下级，经理、执总定点培养。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇七
20xx年机即将过去，回顾这段时间的工作状况，首先得感谢领导的正确引导还有同事的热心帮助。现在，将对即将过去的一年的工作进行总结：
一、积极、认真完成本职工作。
岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《x公司规章制度汇编》一、二册及《x公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高。
后勤。
服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。
五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。
在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。
以上是我从事人力资源管理以来的。
工作总结。
在新的一年，我将继续发扬艰苦奋斗的精神，为提高公司的管理效率而努力奋斗。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇八
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;。
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设。
材料。
供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理。
制度。
建设。
基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的。
人事。
管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇九
20____年，是公司战略规划年，也是公司争先创优年，在__总的领导和全力推动下，组织系统、创优工作、精细化管理、培训学习，团队建设等已发生很大变化，取得明显效果。人力资源部作为公司的职能部门，在工作中必须当好领导的参谋、建立为创先进企业、创先进小区，为一线服务的思想、履行好本部门职责。回顾20____年上半年的工作，人力资源部主要开展了以下工作：
一、人事管理。
1、员工档案及劳动合同管理。比照档案资料目录，对所有人员档案资料进行了整理，针对档案中缺失的资料，通知相关部门和人员进行了补充，同时对员工基础信息台账进行再次确认与录入。目前，公司入职一个月以上的人员都签订了劳动合同。完善和强化劳动合同管理，重点对未签劳动合同的人员、合同到期续签人员开展劳动合同签订与续签工作，对领取退休金和达到国家法完年龄的人员签订返聘协议，规避劳资风险。
2、编制了公司各部门、管理处员工花名册，其中包括基本信息，教育信息、合同信息、家庭信息、工作经历，五大模块电子档案信息的建立及员工纸质档案信息的整理归档工作。
3、入职、离职人员手续办理。每月及时对员工入职、离职人员的工伤、养老、医疗、生育保险的异动进行了办理。
4、员工生日礼物的发放从今年六月份开始，公司决定每位员工生日礼物都于当天送到员工手中，我公司员工300多人，天天都要去送生日慰问金和慰问信。
二、人员招聘。
1、拓展招聘渠道。一方面，在利用____、____等人才市场进行招聘的同时，积极关注免费的劳务市场，派人负责到现场招聘，另一方面加强网络招聘，从1月份至6月份，面试人数达306人，试岗人数达286人，入职人数达187人，离职人数达123人。从4月份起对新入职员工（客服以上人员）进行了公司相关制度的学习，并统一进行了入职考试，考试合格后才到相应岗位进行岗位培训。
2、加强了新进员工劳动合同的管理。对原合同规定的一些与法律相冲突的内容进行了修改、对各部门新进、已签订到期合同的人员进行了清查，从1月份至6月份一共新签订合同183人，续签合同67人，因离职解除合同76人。目前基本能做到员工一入职就签订合同，一个月内到劳动部门备案，并办理了相关保险。
3、完成委托人员42人的劳动合同签订、社保办理和工资的核算工作。
三、薪酬绩效。
1、完成各单位1--6月份绩效测算模型的汇总及绩效工资的核算，并完成了公司各单位员工的月度绩效考核排名档案库建立。
2、完成了物业公司第一、二、三季度绩效合约完成情况的汇总及第四季度绩效合约的确定，共计1.6万余字，并制成了65页和50页长度的ppt。
3、参与每月的公司月度绩效考核，检查中发现的环境绿化问题共计223项；查到的劳动纪律问题共计64次，以上发现的绿化环境问题基本上整改完成，劳动纪律问题，在考勤管理块还需加强。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十
本年度人力资源部的主要工作仍然是围绕人力资源各模块开展，其中以招聘、培训、薪酬福利为主，同时重新梳理了岗位说明书和公司管理制度。
招聘方面，本年度招聘共计42人，其中硕士学历3人，本科学历17人，专科学历22人。招聘渠道以网络为主，校园招聘为辅，就招聘的情况来看，入职率基本能满足公司业务的发展。
培训方面本年度组织培训共计9次，其中内训2次，外训6次，培训内容以财务，采购，人力资源，行政管理和工程技术为主，同时为了便于管理，人力资源部也制定了《员工培训管理制度》，让培训工作的开展有条不紊的进行。
薪酬福利方面，我们本着以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则对公司的薪酬体系进行了调整。我们对各个岗位进行了评估，确定岗位工资；对个人资历进行评估，确定技能工资；对工作表现进行评估，确定绩效工资；对本地区、本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估，调整公司整体工资水平。
今年人力资源部对各部门岗位说明书进行了重新修订，明确了每个部门每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位职责、工作内容、工作权限、工作条件、岗位技能、汇报对象与责任关系等。
从进入公司到岗位变动、从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的专业服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工切身感受到公司“以人为本”的文化理念以及管理制度的严肃氛围。
当然，人力资源部的工作还有很多不足和有待完善的地方，20xx年，我们会进一步完善培训体系，薪酬福利体系，同时着手搭建公司的绩效考核体系，建立持续激励的管理制度、建立内部沟通机制和有凝聚力的企业文化。
1、建立绩效考核体系。
20xx年人力资源部将绩效考核列为本年度的重要工作任务之一。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质、建立公平的竞争机制、持续不断地提高工作效率、培养员工工作的计划性和责任心、及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。业绩好的员工，给予加薪和升职，对于业绩不佳者，则执行“末位淘汰制”。
2、完善薪酬福利体系。
根据公司20xx年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按工作业绩好坏体现收入差异的薪酬福利体系。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。针对销售人员，根据部门业绩指标，实行销售奖励提成制；针对工程技术人员，根据工程质量实行项目奖励制，针对后台管理和内勤人员，根据管理力度和服务质量发放奖励。公司将对全员进行定岗定薪，薪酬构成将按照岗位基本工资、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。
3、完善培训体系。
20xx年是公司重在改革和创新的一年，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中高层管理者的管理理念及普通员工的专业技能培训，采取多样化的培训方式，结合员工的职业生涯发展规划，通过建立内、外培训讲师队伍，逐步达到不同技能、等级人员的合理搭配。
4、建立内部沟通机制。
人力资源部在20xx年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作安排和调整。
5、建立有凝聚力的企业文化。
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“合作发展，追求共赢”的企业文化。人力资源部将通过每次的新员工培训，以及平时的内训、外训，文体活动等加入企业文化宣传与渗透，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。明年，企业文化建设也将是人力资源工作的重点之一。
6、建立持续激励的管理制度。
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜，激励的表现形式除了薪资的体现，还会结合奖金、福利、培训和晋升等多种表现形式。
20xx年是公司着重改革创新的一年，人力资源部的工作也需要改革。我们将把所有工作都围绕在招人、育人、留人等方面来开展，同时进一步深化人力资源管理体系，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，发挥更大的作用。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十一
根据工厂的年度重点工作和人力资源部工作计划，特别是围绕着莘庄新型中速机生产基地启用各项工作的需要，认真履行部门工作职责，加强人力资源基础管理，在薪酬福利、绩效管理、招聘管理和人员配置、培训管理与人力资源开发、干部管理以及各类劳动关系处理等方面做了大量细致的工作并完成了年度工作计划。
1.2薪酬福利管理。
（1）为加强工厂的薪酬管理，通过对我厂原有工资结构的分析，3月份完成了对我厂员工工资结构及发放模式的规范工作。具体是按工时制和非工时制分别确定了员工基本工资的构成、岗位绩效工资的确定方法、月工资收入的构成及工资的结算方法，为逐步建立以绩效为导向的薪酬管理体系打下了良好的基础。
（2）对原有中层干部绩效考核和薪酬发放办法进行分析后，经厂领导批准，调整了中层干部的薪酬发放方式，确定了月工资发放原则及绩效考核方式，提高了中层干部的月工资的发放标准。
（3）完成了投资实业公司职工工资的归口管理工作；根据国企平均工资的数据采集，适时调整了在职军转干部的生活费；完成了工厂在岗职工、离岗职工、返聘职工的工资总额的统计、汇总工作。
（4）负责每月在册在岗、离岗、返聘员工的工资发放与统计，监控异常情况；适时调整了部分职工的月工资水平，进一步增强工资结构的合理性。
1.3绩效管理。
(1)组织并实施了干部、员工的绩效考核工作，有关部室按上、下半年进行了两次，并根据考核结果发放绩效工资，为进一步加强人力资源管理打下了良好的基础。
(2)按上、下半年完成了有关部门经济责任制的考核计算工作，并编制了考核报告。
1.4招聘管理和人员配置。
（1）根据我厂组织结构调整和工作需要，完成了新组建的质量管理部主任的竞聘和聘任工作；完成了上海齐耀发动机公司财务部经理的招聘和录用工作。
（3）为加强用工管理，有效降低人力成本，进一步规范了我厂返聘、外聘的工作原则、聘用条件和程序，并按岗位性质不同确定了聘用待遇。经过整理统计，20年第一季度确定返聘人员共40人，比20年初减少39人，同比减少49.37%。
（4）根据招聘计划及工厂实际情况，完成了应届大中专毕业生26人的招聘工作，其中本科生2名，大专生9名，中专生13名，于7月2日报到、培训后进入相关岗位实习，有专人带教。
（5）根据莘庄生产基地岗位设置的需要，合理调配工厂的人力资源，通过内部招聘，满足了相关岗位的需求。
（1）组织安排20年新进员工入职培训，安排各类培训课程共计10项，使新进员工更深入的了解工作环境、企业文化，特别是加强了企业核心价值观的培训，注重引导新员工以良好的心态投入工等。
（2）组织安排工厂质量管理体系宣贯工作（421人次），完成《20年上海。
新中动力机厂职工质量方针、质量目标宣贯试题》的命题、答卷和批阅工作（385人次）。
（3）根据20年教育培训计划，实际完成培训项目10项，同时完成计划外培训项目5项；培训人数共计672人次。
（4）组织全厂工人技师和部分部门领导赴安庆中船柴油机有限公司进行学习、考察活动。按要求完成年度工人技师考核及评聘工作。
（5）完成对外（军方）培训7次，30人/次，取得良好效果，为工厂今年多接军方订单和延长l20/27柴油机寿命提供了技术支持。
1.6干部管理。
根据本厂组织机构调整的需要，认真完成了相关干部的任免工作，并注重加强干部的日常管理，了解干部的工作和生活情况并及时向党委汇报，同时做好干部特殊情况的慰问工作，今年对3位生病住院的干部进行了慰问，对今年退休的干部进行了慰问。
（1）按时完成集团公司和上海市科技系统季报、年报统计上报工作；20年度社保基数调整和申报工作。为93名职工办理了退休手续，其中：新审批人员5人、高级专家资料审批人员7人、一次性补充养老金6人，核对船龄津贴93人。为5名工伤职工办理了工伤保险理赔事宜。
（2）信息调整共计50笔（主要业务包括：退休军转干部生活补助审批、工资发放形势变更、等），办理新进人员交纳四金业务16人。
（3）转入业务2人、办理转出业务14人，完成了21人终止养老保险手续。接待来厂办理业务，并开出证明材料的共计35笔。
（4）根据上海市的有关文件精神，完成了8名军转退休干部和离休干部生活补贴的申报和发放工作。
（5）对于精艺职校推荐的20名数控专业的学生，在其实习三个月后进行了考核，适当提高了部分考核优良学生的生活费补贴标准；实习期结束前进行了第二次考核，经与车间、分厂沟通，择优录用了13名学生进入柴加工、增压器、柴装配三个部门以补充数控加工和装配人员。
（6）为铸造车间转型工作提供了有关人力资源政策的支撑和相关数据的支持。
（7）完成了新中厂管理部室整体搬迁至莘庄办公园区的工作，使莘庄基地工作得以顺利开展。
（8）针对不同批次至莘庄办公人员，予以办理各种相关手续。
（9）完成支农职工生活费、医疗费补助及邮寄工作。
2、工作能力：
2.1组织实施能力和学习创新能力有了一定的提高人力资源管理是专业性和政策性要求较高的工作，必须具备系统的专业知识和方法，面对新中厂人力资源的现状，自己能通过各种渠道加强学习，不断提高执行政策的能力，通过大量细致的工作，在各项工作中，组织实施能力得到了进一步的锻炼，学习创新能力有了一定的提高。
2.2把握大局和处理复杂问题的能力有了一定的提高随着莘庄生产基地的启用和正式生产以及相关车间经营方式的转型，面对各类劳动关系的处理以及规范各类工作中出现的问题，自己能注重各类问题政策的了解，注重各部门的协调，注重企业和职工利益的平衡点，关注员工的切身利益，在把握大局和处理复杂问题的能力上有了一定的提高。
2.3沟通能力和激励能力得到了进一步的提升注重与各部门领导和员工的沟通，注重了解员工的需求，尽力为职工排忧解难，沟通能力和激励能力得到了进一步的提升。
3、工作态度：
自己能以饱满的热情对待工作，顾全大局、努力工作，力求更高的工作质量。对工作中的困难能主动迎接挑战，以积极主动的精神，全身心投入；能与各部门领导保持良好的协作关系；对处理历史问题，能够保持良好的心态，坚持政策性与原则性，从全局角度妥善处理。20年，在领导和同事的帮助和支持下，工作中能以大局为重，以较强的事业心和责任感，带领团队以良好的协作精神，努力完成了年度工作任务。
4、存在的主要问题及下一步工作设想和措施：
（1）人力资源管理的制度建设和流程管理还较为薄弱，主要忙于应付日常工作，对制度建设和流程管理不够重视，今后应进一步加强学习，提升系统思考问题的能力，结合莘庄生产基地的建设，制定相关人员招聘的工作流程和薪酬管理制度，通过制度和流程进一步规范人力资源的管理工作。
（2）干部管理工作相对薄弱，干部管理工作是一项思想性和政策性较高的工作，今后应加强这方面的学习，配合党委做好干部管理工作。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十二
各位老师，各位同学：
大家晚上好！
还记得开学初社联在多功能厅面试时的热闹的场景，一转眼这一学年就过匆匆流过。现在，我在这里代表我们人力资源部来回首这一年的所做所感所得。20xx年9月，我有幸成为校社联人力资源部部长，在这一年中，在主席团的引导下，我同部门干事共同工作，较好的完成了部门的工作。现将本学年的工作做如下汇报：
为了进一步的规范校社团联合会人员按时值班，维持值班室的秩序，创造社联人的良好形象，保证例会正常召开，例会内容确实可行，我部根据以往考核内容，适当的制定与修改了相关的考核制度。值班、例会等情况归属日常考核；部门的学期工作结果、各项任务完成情况等归属期终考核。考核由本部成员执行，由主席团监督，我们坚持以公正为原则，客观评价，及时发现问题。
我部采取不同的培训内容及形式。如开展讲座及报告，着重为大家介绍一些工作方法，提供一些具体的工作指导。通过理论培训，组织大家进行集中理论学习，通过工作交流会，邀请校社联的前辈们为我们介绍一些工作经验和工作体会。我们还组织开展一系列的素质拓展培训活动，以各种丰富多彩的项目形式，在体验中内化所学内容。另外，我部还通过挂职锻炼，听取了挂职的同学对其所在挂靠部门或协会的感想和建议，并反馈给各部门和协会。
为方便人员管理，提高工作效率，我部组织了相关人员，于一个半月时间收集整理了27个社联及近400个社团的副部长级以上职位人员的信息，方便了院校间的联系，为加强院校沟通，交流工作经验，集中解决共同存在的问题做了铺垫。
在社联各部门的共同配合下，我部整理汇总了各部门的sop，旨在细化各部门职能，使各部门能做到制度管人，加强各部门合作完成工作的能力，并为以后的梯队建立了可供参考的模板。
第一学期，在我部根据主席团的要求，在社联8个部门中组织竞聘副部长。本次竞聘采取了校、院结合推荐人员的方式竞聘，根据部门的要求采取了面试与无领导小组讨论的形式。在各部门选出1~2名副部长，辅助部门工作，为下期社联主要学生干部的成长提供机会，同时也促进院校社联的工作经验的沟通交流。
如新生才艺大赛、秋之韵、春之声等社联共同参与的工作。
我部在积极完成各项工作的同时，还尝试发现了本学年工作中的一些问题与不足。
1.考核制度的评价方面还不够广泛。
目前施行的考核制度局限于日常例会与值班的考核，期终考核的评价标准不够精细。与部门学期末的评优等结合不紧。
2.没有相关对来校社联挂职人员工作评价的制度。
校、院社联间的优秀管理方法通过挂职传递的力度不够。
3.人才信息库的更新问题严峻。
4.部门间交流不到位。
针对以上问题，我代表人力资源部部门提出以下几点建议和改进方法。
1.在下学期进一步完善考核制度，尽量量化细化，增加制度对社联各部门工作的涵盖面。
根据各部门的工作特点，制定相对应的制度，使制度评价公正化，合理化。
2.建立对来校社联挂职锻炼人员的工作评价体系。
为加强院校间的交流学习，可在各部门规定在院社联会有兼职工作的人员人数，延长在校社联任职时间至一学期。
3.严格规定信息收集的要素及格式，将信息的统计工作分摊至各院完成，人力资源部负责汇总。
同时充分利用网络平台，尝试实现办公自动化。
4.部门间定期开展无主席团参与的工作交流会。
各部门互派人员挂职，并参与部门工作，传递部门间的优秀方法和经验。以上就是人力资源部本学年的述职报告，谢谢大家！
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十三
大家晚上好！
一、工作任务完成情况。
（一）基础工作。
1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作。
1、结合xx年培训规划和淡季培训方案，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、军训。
邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作。
对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作。
全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
（四）编写《员工手册》。
结合公司企业文化、规章制度和企业标准，对《员工手册》进行编写，目前在定稿阶段，预计于xx年1月份完成。计划在新员工入职后，发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。
（五）建立讲解员题库。
根据讲解导游部初、中、高级讲解员的学习内容，建立健全讲解员题库：出考试题初级30份、中级20份、高级10份。
（六）员工沟通工作。
刚才xx部长已汇报，全年我们配合座谈员工共95名，另外还结合xx年的培训情况和xx年的培训需求，对各个室部的培训助理进行专门沟通谈话，希望把来年的培训工作真正意义上落体，也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的意见和建议。
（七）配合性工作。
另外，全年还配合了参加安全保卫部技能比赛次，配合讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作，为公司创收的同时，更锻炼自己，深切体会到各个室部工作的不易。
工作一年以来还担任了团委副书记一职，协助书记完成五四青年节活动的举办、微*的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参与。
作为人力资源部的副部长，在完成自己的本职工作时，我和部长同心协力、彼此配合，抓重点完成部门的全年工作，对细节工作互相提醒，时间性长的工作互相督促，一人不在，另一人全权接手负责到底，做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和配合，我们已经成为了比较默契的搭档，正是这种相互了解才使得我们在工作中能够互相督促，相互监督。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十四
尊敬的各位评委、各位代表：
大家好！二00四年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事、劳资改革，细化了人事、劳资、宣传、培训、保卫各项管理。人事管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同续签为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置；劳动工资方面以劳资分配为主线，真正体现“按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制；宣教工作继续贯彻“弘扬企业文化、提高员工素质”的原则，进一步发挥《源能热电》的管理纽带作用，为公司的发展起到了有力的舆论保障；保卫工作本着“以防为主，打防并举”的原则，比较圆满地完成了各项任务，公司全年未发生刑事案件，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序。现将本年度工作述职如下，请各位代表评议：
一、人事管理工作。
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置。
按照《公司20xx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作。
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理。
通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了"续签合同是走形式、走过场"和"进了电厂门，就是电厂人"的传统思想，打破了国营企业的"大锅饭"、"终身制"现象。
4、改革内退人员管理。
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业。
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理。
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
二、劳资管理工作。
20xx年的工资改革的指导原则就是逐步压缩固定工资部分，加大变动工资的份额，继续贯彻"能者多劳，多劳多得"的动态工资分配原则，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了"干好干坏一个样，干与不干一个样"的大锅饭局面，纠正了在部分员工中流传的"多干多出错，少干少出错，不干不出错"的错误思想，克服了工资分配中的平均主义现象，使"岗位靠竞争、收入靠奉献"的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工的工作积极性。
1、根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了"能者多劳，凭绩取酬"的分配目标。
（1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。
（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。
（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《20xx年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。
2、严格考勤审查，规范加班制度。
根据公司下发《考勤管理制度》，严格审查各单位员工每月考勤情况，针对检修人员加班特别是夜班不规范现象，出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》，对加班审批程序与加班待遇重新修改，层层把关，使加班程序更加合理、完善。
3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作。
（2）、医疗保险：依据劳动保险管理制度、人员变化及交纳基数做好了医疗保险的缴费工作。按照员工工龄对20xx年度医疗保险缴费基数重新进行了调整。主要做好了慢性病人员每年两次材料的审批申报及住院人员医药费的审核报销工作。
（3）、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤7人（交通事故5人，工作事故2人），认定工伤9人（包括上年度4人），理赔医药费21048.6元，申请伤残鉴定人员4人，共计伤残补助70840.0元，本年度已认定工伤5人，其他人员正在按规定办理相关手续。
（4）、失业保险：根据人员增减变化，与上级部门协商全部完成了失业保险金的缴纳工作。
4、及时完成了各类劳资业务。
（2）按照上级规定做好我公司3名军转干部（退休1名）的安抚工作，针对工资待遇做了两次调整，同时主动与三位军转干部联系，未出现上访现象。
（3）完成了企业女职工岗位基本情况表和企业女职工管理、工人岗位基本情况花名册的填写、上报、装档工作，计184份。
5、根据退休管理规定，本年度退休到龄人员共2人，都已按照规定办理完成。同时完成了退休人员基本信息统计填报及纳入社会化管理服务有关材料的填写上报工作。
三、教育培训工作。
随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题，04年度的教培工作主要是围绕流化床锅炉的学习和作风整顿展开。
1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平。
（2）、协同生技部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。
（3）、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。
（4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。
2、组织做好读书学习工作，全面提高员工文化素质。
通过对《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》、《细节决定成败》等教材的阅读学习、组织观看海尔集团首席执行官张瑞敏《以创新精神创世界名牌》的讲话以及组织部分中高层领导参加集团公司举办的《再造团队竞争优势》的学习讲座等学习活动，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。
3、做好各车间业务人员的外出培训和深造工作。
（1）、为给工业园储备运行和检修力量，选拔了30名锅炉业务骨干到莱芜阳光电力公司参加130t/h高参数锅炉的培训学习，通过为期1个月的理论和实际操作学习，基本掌握了高参数流化床锅炉的运行知识，顺利完成外出培训工作。
（2）、为引进新的管理理念，增强班组长的管理能力，人力部与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间36名人员的外出培训工作。通过在莱城兴源电厂十天的参观学习，开阔了眼界，增长了见识，提高了基层管理人员的业务水平。
（3）、组织了4名运行班长参加集团公司在五零四基地组织的部分专业人员封闭式业务知识训练。
（4）、组织4名车间检修骨干到江西参加高压焊工培训。
4、积极开展内部讲座和培训，提高工作能力。
（1）协同生技部组织开展安全讲座活动，进一步提高了安全意识和自我保护意识。
（2）开展办公软件使用培训，做好公司内部局域网的试运行工作。
（3）保卫科组织消防安全知识学习和消防演练活动，提高了安全意识和应急应变能力。
四、公司内部宣传工作。
人力资源部从20xx年的3月1日开始负责公司内部宣传工作，主要是承担《源能热电》的编撰出版工作以及相关的内部宣传。在公司领导的全力支持和关心下、在各部室车间的大力配合和协作下，10个月共出版发行14期报纸，超额完成了部门的年初计划。
宣教科成立之初，为了在新的管理机制下进一步发挥报纸的管理纽带作用，广泛听取各个层面的反应，三月份召开了公司通讯员座谈会，通讯员们畅所欲言，不拘一格，提出了很多合理化建议和意见，对我公司的宣教工作起到了上下沟通、相互理解和支持的作用，使《源能热电》真正成为公司领导层和员工们沟通的桥梁。
2、弘扬热电公司的企业精神和企业文化，塑造企业形象。
（1）分期报道了工业园新项目建设，通过进入工地实地拍摄等获取了部分优秀稿件予以及时报道，增强了员工对公司发展的信心。
（2）、针对煤炭市场煤价暴涨的严峻形势，在多期报纸中号召干部员工节能降耗、增收节支、修旧利废，并组织员工们展开专题讨论等活动，统一了认识，增加了向心力和凝聚力，增强了干部员工对公司发展的信心。
（3）、在机构精简设置、人事制度改革、工资薪酬改革等公司的一系列深化改革的措施中，起到了很好的舆论导向作用，并树立起了"诚实守信、以人为本"的热电企业文化。
（4）、紧紧围绕公司的作风整顿活动，以宣传发动、组织学习和改进提高三个阶段为主线，在报纸上大力宣传报道"转变工作作风、加大执行力度"的工作总结和读书感受，收到良好效果。
（5）宣传对洛阳拆机工作的纪实报道，弘扬了热电公司员工吃苦耐劳、无私奉献的精神，增强了员工们爱岗敬业、拼搏进取的信心。
3、配合相关部门，做好各项宣传工作。
（2）、在6.5全国环保宣传活动中，与生技部联合进行现场宣传，由于准备充足、措施得当、安排合理、宣传到位，产生了良好的效果，受到了县环保局的好评，在《源能热电》开辟专版发表文章和图片，达到了人人重视环保，个个参与环保的良好局面。
（3）、配合生技部和保卫科等相关科室，在六月份的安全宣传工作中加大宣传力度，提高安全防范意识。在进行安全生产咨询月活动及消防安全知识学习和消防演练活动中积极参与，做到及时宣传报道，达到了预期效果。
（4）、作为安全月的后续活动，配合生产技术部组织了安全征文活动。各车间部室上缴稿件100多篇，安全为天的观念已经深入人心。
4、报道公司的内外部会议及活动。
（1）、报道了鲁阳公司成立二十周年庆典大会的盛状，通过刊登鹿总以及县领导在庆典大会上的讲话，宣传了集团公司经过二十年的拼搏进取和锐意改革，从沂蒙山区走向全国、走向世界的光辉历程。
（2）、通过对公司"五一""五四"“国庆”期间组织的各项文体活动的宣传报道，增加了广大员工的参与意识和团队凝聚精神，促进了公司的企业文化发展。
（3）、对公司团委和集团公司举办的"转变观念练内功，提高核心竞争力"的读书演讲比赛进行了宣传报道，收到了良好的效果，坚定了员工爱岗敬业的信念。
4、鞭挞不良现象，警醒落后思想，增进了员工的互相监督意识。
对公司存在的一些不良现象，如偷拿卫生纸、安全意识淡薄等现象，《源能热电》在把握大局的前提下，勇于揭露，大胆抨击，起到了舆论监督的作用。
五、安全保卫工作。
保卫工作在20xx年度有喜有忧，喜的是通过每个同志的共同努力，厂区治安秩序良好，被上级公安机关所肯定，推荐为先进护卫队。忧的是在日常管理中，由于个别同志思想作风不够，工作不够认真，全年出现10次违纪，虽然在全年各部门单位中违纪率最低，但作为劳动纪律管理部门,尤其不应该出现违纪现象，这亟待于在新年度工作中加以改正。
1、整顿工作作风，树立良好的保卫人员形象。
保卫科针对个别同志思想作风不够，工作不够认真，多人次违纪等问题，提出整顿保卫队伍形象的目标，从日常管理以及警容风纪，全面管理，为保卫人员配备了服装，要求人员要以良好的姿态做人，热情的对待每一位员工和客人，使队伍有了较大变化。
2、切实加强巡逻值班，以维护正常的生产和工作秩序。
安全生产离不开良好的治安环境，为保证正常秩序，保卫科在人员少、任务重的情况下，合理配置警力，加强巡逻值班，通过巡逻、守候、检查等各种形式，年终共查获一般性盗窃、闹事案件五起，并及时处理，从而使厂区秩序有了明显好转。为加强新建厂区的保卫，保卫科及时抽调人员前往值班，二十四小时守护，并及时制止了一起盗窃行为，有力地保障了施工、安装工作的顺利进行。
3、强化管理责任，落实其他防范措施。
为搞好保卫工作，多次组织对重点部位、岗位进行检查，对查出的问题及时提出整顿措施，先后为财务部安装了报警装置，加高了厂区院墙，一些必要的设施及时予以整顿、维护，使丢失、被盗案件大大减少。为使保卫队伍加强防范意识，全年组织了两次消防演练和防范演习，参加人员一百余人，取得了很好地效果。
4、大力加强劳动纪律检查，维护正常的生产和工作秩序。
三月份提报更换了考勤管理系统，结合新仪器的使用，要求每个保卫人员要切实加强劳动纪律检查，并争取定人员、定指标的考核办法，加大了检查力度，全年共查处各类违章违纪337人次，其中保卫科查处113人次，有力地保证了安全生产工作的顺利开展。
5、加强消防监督，确保公司财产安全。
消防检查、治安历年来工作重点，全年配合上级检查两次，自查四次，为汽机车间新配备了消防水带、消防栓，为各单位配备各类消防器材数十件，还及时处理了一起加油机漏油事件，全年未发生一次因检查不利而出现的火灾事故。
6、及时为员工按照政策办理户口四项变动工作。
针对全年辞职人员多且有许多家庭择校入学的实际情况，保卫科及时为他们办理进入进出手续，共办理60余人次，使部分适龄儿童及时就近入学。
六、其他工作。
1、做好03年度听证会工作。
听证会在热电公司是第一次召开，在总经理班子的大力支持和参与指导下，通过文件制发、质询题等的组织、筹备工作，保证了会议质量，成功召开了20xx年度听证会议，达到预期的管理效果。
2、做好职务说明书的编写和汇总工作。
职务说明书作为公司的一项工作创举，在公司领导和各单位的大力支持下，几易其稿，最终达成一致，职务说明书的定稿和出台，标志着热电公司的内部管理向着规范、制度化又迈进了一步。
3、协助工会做好各项工作。
（1）、协助做好第四届职代会一次会议工作。
为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。
（2）、协助组织各项文体活动，主要指开展"三八"妇女节纪念活动和协助工会开展"五一"、"五四"、"十一"、“元旦”纪念活动，增进了团结协作、勇争一流的精神。
七、存在的问题：
人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临着煤炭形势紧张的严峻考验，面对着新老厂区的保卫安全工作，人力资源部也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质还需不断提高，管理培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、在全年的工作中，保卫科在人员管理上存在管理不细致、工作不认真的现象，先后出现10次违纪的问题，影响了部门形象，做为劳动纪律管理部门尤其不应该。第三、竞争激励机制有待于进一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。
八、明年打算：
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：组织开展20xx年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理，针对6月30日部分劳动合同到期的时机，实行双向选择和优化组合，对不符合公司要求的人员不再续签劳动合同，进一步维护劳动合同的严肃性；做好工业园的'人员配备工作，达到最佳配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
劳资方面将在20xx年的基础上，特别要强化"公平合理、不劳不得"的原则，搞好劳资分配，提高员工的劳动积极性。
内部宣传方面将加大《源能热电》的宣传力度，形成“关注细节、奉献企业、成就自我”的价值取向，注重报道一线员工的生产工作情况，加大反面事例的报道力度，进一步促进和加强企业文化建设。
教育培训方面，积极开展职工业务培训，增强公司员工对循环流化床锅炉的运行维护和检修能力，针对公司改革经营需要，计划举办两期企业管理讲座，组织四次外出集体参观学习活动，激励员工岗位成才，推动企业发展。
安全保卫及督察方面，注重细节管理，加大日常巡查管理和劳动纪律考核力度，加强工业园新厂区的治安保卫工作，进一步提高保卫人员的行为规范，为公司的发展起到保驾护航作用。
回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在公司领导的正确领导下，紧紧围绕20xx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为源能热电的发展贡献力量。
各位领导、各位代表，我的述职完毕，不当之处请指正！
二00五年元月十日。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十五
我于xx年x月通过竞聘，担任分行人力资源部副总经理，一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报：
1、采取撤
销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点13个，完成省分行下达计划的384。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，从取得银监局的批复到13个网点撤并、整合、迁址完成仅用1周时间，整个撤并工作快速、安全、合规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。
2、协助完成城区扁平化改革工作。在扁平化实施前，我积极协助科长，到城区相关单位实地调查，制定了《分行机关和城区直属单位定岗、定编方案》，为城区扁平化改革提供了操作依据。
3、通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道，20xx年共分流人员87人，完成省分行下达计划的174，其中买断工龄76人，开除2人，主动解除劳动1个，内部退养8人，并为解除劳动合同人员完善了手续，档案及养老保险关系平稳转移给地方，人员总量控制在省分行计划之内。加强劳动合同管理，对劳动合同到期的165名员工经考试考核合格后续签了劳动合同。
1、对副科以上干部实行公开竞聘上岗。根据分行党委的安排，协助科长制定了《分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案》，通过公开竞聘，分行党委直接聘任24个科级部门负责人。再经过各部门负责人选择推荐，党委研究审定，最终确定副职人选，此次共聘任副科级干部46人。聘任的干部人选中，新提拔干部37人，占比达50％，其中一般干部提拔为副科级的有29人。实行竞聘后中层干部的年龄结构、学历水平都得到了明显的改善。一是平均年龄大幅下降。公开竞聘前，中层干部平均年龄为40.6岁，之后平均年龄为38.6岁，较竞聘前平均年龄下降了2岁；二是学历水平整体提高，公开竞聘前，中层干部中具有本科以上学历26人，之后具有本科以上学历32人。
2、加强支行领导班子建设。协助分行党委通过公开竞聘对xx、xx、xx等支行的“一把手”进行了调整，对7个支行的班子力量进行了充实。
3、规范干部管理工作。负责制定了《分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案》，认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。
1、参与制定了《分行工资分配制度改革方案》，将上年度工资总额的45作为岗位工资和员工补充养老保险，55作为绩效和奖劢工资，与综合考评得分和利润等主要业务指标挂钩。20xx年省分行下达我行工资总额为xxx万元，实际列支xx万元，实际工资总额严格控制在省分行的指令性计划内。
2、落实了特殊专业人才津贴政策。目前全行机算机专业4人享受了特殊专业人才津贴。
针对人员岗位变动频繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训工作作为20xx人事工作的侧重点。20xx年协助工会及其它业务部门组织员工培训14次，培训人员xxx人。
一是认真贯彻落实《关于加强基层党支部建设的规定》加强基层党组织建设。依照上级行党委的要求贯彻落实了党建工作的基本规章制度，各基层党组织都制定了具体的工作制度，定期召开支委会、支部大会、民主生活会和民主评议党员的活动；城区扁平化以后，协助分管行长完成对城区党总支和党支部的重新设立和支委会的换届选举工作；协助分行党委组织各县（市）支行召开民主生活会。
二是发展党员严格标准和程序。20xx我行共发展党员11名，预备党员转正13名。在对发展党员和党员转正审查过程中，我严格坚持手续和程序的规范性，对每个环节按要求审查到位，并对城区新发展的党员进行实地考察，保证了新党员的质量。
一笔党费收缴和使用都合符合会计核算要求，保证党费来源清楚，用途正确。
员和符合自然晋升的人员情况上报省分行申请确认。
城区“扁平化”改革后，分行共有离退休人员（含内退人员）250多人，老干工作量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况，今年通过做各方面的工作，解决了老干部的艰苦边远津贴；对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部20多人次；对不幸去世的老干部，不论住在城区还是区乡我们都到场，力所能及地协助家属办好丧事。今年我们还到州老龄办为60多位老干部办理了老年优待证，协助工会组织了全州老干部门球赛，取得圆满成功。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化，进一步规范了档案管理工作。年初又接管了原恩施市离退休人员档案81本，州分行目前共管理人事档案734本。
我严格按照农业信贷部门自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。在年度内控审计中得到了95分的评价，达到了分行党委年初提出的要求。
回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在：
1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。20xx年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的工作，人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。城区机构扁平化改革后，人力资源部人员配备少，工作精力过多用于城区人事组织工作，我个人在工作中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求对相关支行下发了整改意见书，是否整改到位，基本上是以支行的整改回复为准，而没有及时进行现场抽查、督办整改。如重要岗位人员的轮休，在上半年的检查对各行提出了要求，中间达4个月时间没有进行现场检查，在11月的下半年的检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。
2、工作主动性不强。由于本人性格内向，管理经验欠缺，在日常的工作中，与上级行和支行在信息的沟通和处理上不及时，存在信息链脱节的现象，办事效率不高，对分行组织人事工作带来一定的负面影响，突出表现在工资分配工作中，20xx年全行工资分配工作始终处于被动中，没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。
3、工作质量有待进一步提高。一年来，虽然做了大量的工作，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。
这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职工作，服务于全行员工。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十六
虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。20xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将20xx年全年工作情况汇报如下：
（一）基础工作
1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于20xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作
1、结合20xx年培训规划和淡季培训方案，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、军训
邀请武警中队对20xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作
对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作
全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
（四）编写《员工手册》
结合公司企业文化、规章制度和企业标准，对《员工手册》进行编写，目前在定稿阶段，预计于20xx年1月份完成。计划在新员工入职后，发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。
（五）建立讲解员题库
根据讲解导游部初、中、高级讲解员的学习内容，建立健全讲解员题库：出考试题初级
30份、中级20份、高级10份。
（六）员工沟通工作
刚才xx部长已汇报，全年我们配合座谈员工共95名，另外还结合20xx年的培训情况和20xx年的培训需求，对各个室部的培训助理进行专门沟通谈话，希望把来年的培训工作真正意义上落体，也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的意见和建议。
（七）配合性工作
另外，全年还配合了参加安全保卫部技能比赛 次，配合讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作，为公司创收的同时，更锻炼自己，深切体会到各个室部工作的不易。 工作一年以来还担任了团委副书记一职，协助书记完成五四青年节活动的举办、微电影的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参与。
作为人力资源部的副部长，在完成自己的本职工作时，我和部长同心协力、彼此配合，抓重点完成部门的全年工作，对细节工作互相提醒，时间性长的工作互相督促，一人不在，另一人全权接手负责到底，做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和配合，我们已经成为了比较默契的搭档，正是这种相互了解才使得我们在工作中能够互相督促，相互监督。
纵观全年工作，个人还存在如下问题：
1、凡事需三思，但比三思更为重要的是三思而后行。
回顾一年来的工作，似乎总是在忙碌紧张中度过，但统筹规划能力还需加强，有时容易顾此失彼，导致一些工作的滞后，尽管后期都赶上了，但是整个工作节奏就显得有些紊乱了，所以以后应加强实干性，务实性。
2、细节问题抓的不好，逻辑思维能力较差，组织培训和活动中总是会出现这样或者那样的问题，所以，需要坚持养成良好的工作习惯。
最后，我用林徽因的一句话结束我今天的述职，"真正的平静，不是避开车马宣泄，而是在心中修篱种菊"我将在公司领导和同仁的共同监督和帮助下，与部门正职紧密配合，落实完成好20xx年的所有工作。
我的汇报到此结束，请各位领导批评指正。
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十七
尊敬的各位评委、各位代表：
大家好！2xxx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事、劳资改革，细化了人事、劳资、宣传、培训、保卫各项管理。人事管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同续签为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置；劳动工资方面以劳资分配为主线，真正体现“按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制；宣教工作继续贯彻“弘扬企业文化、提高员工素质”的原则，进一步发挥《源能热电》的管理纽带作用，为公司的发展起到了有力的舆论保障；保卫工作本着“以防为主，打防并举”的原则，比较圆满地完成了各项任务，公司全年未发生刑事案件，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序。现将本年度工作述职如下，请各位代表评议：
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达配置。
按照《公司2xxx年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人；并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作。
为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。
3、劳动合同管理。
通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，改变了"续签合同是走形式、走过场"和"进了电厂门，就是电厂人"的传统思想，打破了国营企业的"大锅饭"、"终身制"现象。
4、改革内退人员管理。
为充分调动在岗职工工作积极性，经充分讨论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进行走访达50人次。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。
本次对内退人员的管理改革意义重大，不仅使内退人员认识到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，达到了维护公司声誉和稳定的目的，更使广大在职的干部员工增加了危机意识，也充分认识到只有工作和贡献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。
5、出台优惠政策，鼓励员工自谋职业。
为促进员工的合理流动，鼓励、支持部分职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的基础上出台了新的辞职管理规定，鼓励员工自谋职业。同时遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，达到了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的发展。
6、加强劳动保护用品管理。
为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理，减少了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。
2xxx年的工资改革的指导原则就是逐步压缩固定工资部分，加大变动工资的份额，继续贯彻"能者多劳，多劳多得"的动态工资分配原则，将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了"干好干坏一个样，干与不干一个样"的大锅饭局面，纠正了在部分员工中流传的"多干多出错，少干少出错，不干不出错"的错误思想，克服了工资分配中的平均主义现象，使"岗位靠竞争、收入靠奉献"的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工的工作积极性。
1、根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了"能者多劳，凭绩取酬"的分配目标。
（1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。
（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。
（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《2xxx年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。
2、严格考勤审查，规范加班制度。
根据公司下发《考勤管理制度》，严格审查各单位员工每月考勤情况，针对检修人员加班特别是夜班不规范现象，出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》，对加班审批程序与加班待遇重新修改，层层把关，使加班程序更加合理、完善。
3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作。
（2）、医疗保险：依据劳动保险管理制度、人员变化及交纳基数做好了医疗保险的缴费工作。按照员工工龄对2xxx年度医疗保险缴费基数重新进行了调整。主要做好了慢性病人员每年两次材料的审批申报及住院人员医药费的审核报销工作。
（3）、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤7人（交通事故5人，工作事故2人），认定工伤9人（包括上年度4人），理赔医药费21xx8.6元，申请伤残鉴定人员4人，共计伤残补助70840.0元，本年度已认定工伤5人，其他人员正在按规定办理相关手续。
（4）、失业保险：根据人员增减变化，与上级部门协商全部完成了失业保险金的缴纳工作。
4、及时完成了各类劳资业务。
（2）按照上级规定做好我公司3名军转干部（退休1名）的安抚工作，针对工资待遇做了两次调整，同时主动与三位军转干部联系，未出现上访现象。
（3）完成了企业女职工岗位基本情况表和企业女职工管理、工人岗位基本情况花名册的填写、上报、装档工作，计184份。
5、根据退休管理规定，本年度退休到龄人员共2人，都已按照规定办理完成。同时完成了退休人员基本信息统计填报及纳入社会化管理服务有关材料的填写上报工作。
随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题，xx年度的教培工作主要是围绕流化床锅炉的学习和作风整顿展开。
1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平。
（2）、协同生技部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。
（3）、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。
（4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。
2、组织做好读书学习工作，全面提高员工文化素质。
通过对《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》、《细节决定成败》等教材的阅读学习、组织观看海尔集团首席执行官张瑞敏《以创新精神创世界》的讲话以及组织部分中高层领导参加集团公司举办的《再造团队竞争优势》的学习讲座等学习活动，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。
3、做好各车间业务人员的外出培训和深造工作。
（1）、为给工业园储备运行和检修力量，选拔了30名锅炉业务骨干到莱芜阳光电力公司参加130t/h高参数锅炉的培训学习，通过为期1个月的理论和实际操作学习，基本掌握了高参数流化床锅炉的运行知识，顺利完成外出培训工作。
（2）、为引进新的管理理念，增强班组长的管理能力，人力部与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间36名人员的外出培训工作。通过在莱城兴源电厂十天的参观学习，开阔了眼界，增长了见识，提高了基层管理人员的业务水平。
（3）、组织了4名运行班长参加集团公司在五零四组织的部分专业人员封闭式业务知识训练。
（4）、组织4名车间检修骨干到江西参加高压焊工培训。
4、积极开展内部讲座和培训，提高工作能力。
（1）协同生技部组织开展安全讲座活动，进一步提高了安全意识和自我保护意识。
（2）开展办公软件使用培训，做好公司内部局域网的试运行工作。
（3）保卫科组织消防安全知识学习和消防演练活动，提高了安全意识和应急应变能力。
人力资源部从2xxx年的3月1日开始负责公司内部宣传工作，主要是承担《源能热电》的编撰出版工作以及相关的内部宣传。在公司领导的全力支持和关心下、在各部室车间的大力配合和协作下，10个月共出版发行14期报纸，超额完成了部门的年初计划。
1、通过组织通讯员座谈会等形式，达到了上下互动、广开言路的目的，为《源能热电》的发展注入了新的生机和活力宣教科成立之初，为了在新的管理机制下进一步发挥报纸的管理纽带作用，广泛听取各个层面的反应，三月份召开了公司通讯员座谈会，通讯员们畅所欲言，不拘一格，提出了很多合理化建议和意见，对我公司的宣教工作起到了上下沟通、相互理解和支持的作用，使《源能热电》真正成为公司领导层和员工们沟通的桥梁。
2、弘扬热电公司的企业精神和企业文化，塑造企业形象。
（1）分期报道了工业园新项目建设，通过进入工地实地拍摄等获取了部分优秀稿件予以及时报道，增强了员工对公司发展的信心。
（2）、针对煤炭市场煤价暴涨的严峻形势，在多期报纸中号召干部员工节能降耗、增收节支、修旧利废，并组织员工们展开专题讨论等活动，统一了认识，增加了向心力和凝聚力，增强了干部员工对公司发展的信心。
（3）、在机构精简设置、人事制度改革、工资薪酬改革等公司的一系列深化改革的措施中，起到了很好的舆论导向作用，并树立起了"诚实守信、以人为本"的热电企业文化。
（4）、紧紧围绕公司的作风整顿活动，以宣传发动、组织学习和改进提高三个阶段为主线，在报纸上大力宣传报道"转变工作作风、加大执行力度"的工作总结和读书感受，收到良好效果。
（5）宣传对洛阳拆机工作的纪实报道，弘扬了热电公司员工吃苦耐劳、无私奉献的精神，增强了员工们爱岗敬业、拼搏进取的信心。
3、配合相关部门，做好各项宣传工作。
（2）、在6.5全国环保宣传活动中，与生技部联合进行现场宣传，由于准备充足、措施得当、安排合理、宣传到位，产生了良好的效果，受到了县环保局的好评，在《源能热电》开辟专版发表文章和图片，达到了人人重视环保，个个参与环保的良好局面。
（3）、配合生技部和保卫科等相关科室，在六月份的安全宣传工作中加大宣传力度，提高安全防范意识。在进行安全生产咨询月活动及消防安全知识学习和消防演练活动中积极参与，做到及时宣传报道，达到了预期效果。
（4）、作为安全月的后续活动，配合生产技术部组织了安全征文活动。各车间部室上缴稿件100多篇，安全为天的观念已经深入人心。
4、报道公司的内外部会议及活动。
（1）、报道了鲁阳公司成立二十周年庆典大会的盛状，通过刊登鹿总以及县领导在庆典大会上的讲话，宣传了集团公司经过二十年的拼搏进取和锐意改革，从沂蒙山区走向全国、走向世界的光辉历程。
（2）、通过对公司"五一""五四"“国庆”期间组织的各项文体活动的宣传报道，增加了广大员工的参与意识和团队凝聚精神，促进了公司的企业文化发展。
（3）、对公司团委和集团公司举办的"转变观念练内功，提高核心竞争力"的读书演讲比赛进行了宣传报道，收到了良好的效果，坚定了员工爱岗敬业的信念。
4、鞭挞不良现象，警醒落后思想，增进了员工的互相监督意识。
对公司存在的一些不良现象，如偷拿卫生纸、安全意识淡薄等现象，《源能热电》在把握大局的前提下，勇于揭露，大胆抨击，起到了舆论监督的作用。
保卫工作在2xxx年度有喜有忧，喜的是通过每个同志的共同努力，厂区治安秩序良好，被上级公安机关所肯定，推荐为先进护卫队。忧的是在日常管理中，由于个别同志思想作风不够，工作不够认真，全年出现10次违纪，虽然在全年各部门单位中违纪率最低，但作为劳动纪律管理部门,尤其不应该出现违纪现象，这亟待于在新年度工作中加以改正。
1、整顿工作作风，树立良好的保卫人员形象。
保卫科针对个别同志思想作风不够，工作不够认真，多人次违纪等问题，提出整顿保卫队伍形象的目标，从日常管理以及警容风纪，全面管理，为保卫人员配备了服装，要求人员要以良好的姿态做人，热情的对待每一位员工和客人，使队伍有了较大变化。
2、切实加强巡逻值班，以维护正常的生产和工作秩序。
安全生产离不开良好的治安环境，为保证正常秩序，保卫科在人员少、任务重的情况下，合理配置警力，加强巡逻值班，通过巡逻、守候、检查等各种形式，年终共查获一般性盗窃、案件五起，并及时处理，从而使厂区秩序有了明显好转。为加强新建厂区的保卫，保卫科及时抽调人员前往值班，二十四小时守护，并及时制止了一起盗窃行为，有力地保障了施工、安装工作的顺利进行。
3、强化管理责任，落实其他防范措施。
为搞好保卫工作，多次组织对重点部位、岗位进行检查，对查出的问题及时提出整顿措施，先后为财务部安装了报警装置，加高了厂区院墙，一些必要的设施及时予以整顿、维护，使丢失、被盗案件大大减少。为使保卫队伍加强防范意识，全年组织了两次消防演练和防范演习，参加人员一百余人，取得了很好地效果。
4、大力加强劳动纪律检查，维护正常的生产和工作秩序。
三月份提报更换了考勤管理系统，结合新仪器的使用，要求每个保卫人员要切实加强劳动纪律检查，并争取定人员、定指标的考核办法，加大了检查力度，全年共查处各类违章违纪337人次，其中保卫科查处113人次，有力地保证了安全生产工作的顺利开展。
5、加强消防监督，确保公司财产安全。
消防检查、治安历年来工作重点，全年配合上级检查两次，自查四次，为汽机车间新配备了消防水带、消防栓，为各单位配备各类消防器材数十件，还及时处理了一起加油机漏油事件，全年未发生一次因检查不利而出现的火灾事故。
6、及时为员工按照政策办理户口四项变动工作。
针对全年辞职人员多且有许多家庭择校入学的实际情况，保卫科及时为他们办理进入进出手续，共办理60余人次，使部分适龄儿童及时就近入学。
1、做好xx年度听证会工作。
听证会在热电公司是第一次召开，在总经理班子的大力支持和参与指导下，通过文件制发、质询题等的组织、筹备工作，保证了会议质量，成功召开了2xxx年度听证会议，达到预期的管理效果。
2、做好职务说明书的编写和汇总工作。
职务说明书作为公司的一项工作创举，在公司领导和各单位的大力支持下，几易其稿，最终达成一致，职务说明书的定稿和出台，标志着热电公司的内部管理向着规范、制度化又迈进了一步。
3、协助工会做好各项工作。
（1）、协助做好第四届职代会一次会议工作。
为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。
（2）、协助组织各项文体活动，主要指开展"三八"妇女节纪念活动和协助工会开展"五一"、"五四"、"十一"、“元旦”纪念活动，增进了团结协作、勇争一流的精神。
人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临着煤炭形势紧张的严峻考验，面对着新老厂区的保卫安全工作，人力资源部也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质还需不断提高，管理培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、在全年的工作中，保卫科在人员管理上存在管理不细致、工作不认真的现象，先后出现10次违纪的问题，影响了部门形象，做为劳动纪律管理部门尤其不应该。第三、竞争激励机制有待于进一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。
人力资源部将在公司总经理班子的领导下，加强人力资源开发，利用科学的管理手段，展开各项人事管理工作：组织开展2xxx年度管理机构设置和员工考评工作，推行分厂制管理模式，完善领导负责制；继续贯彻劳动合同管理，针对6月30日部分劳动合同到期的时机，实行双向选择和优化组合，对不符合公司要求的人员不再续签劳动合同，进一步维护劳动合同的严肃性；做好工业园的人员配备工作，达到配置，确保新老厂区业务力量均衡和安全经济生产。
劳资方面将在2xxx年的基础上，特别要强化"公平合理、不劳不得"的原则，搞好劳资分配，提高员工的劳动积极性。
内部宣传方面将加大《源能热电》的宣传力度，形成“关注细节、奉献企业、成就自我”的价值取向，注重报道一线员工的生产工作情况，加大反面事例的报道力度，进一步促进和加强企业文化建设。
教育培训方面，积极开展职工业务培训，增强公司员工对循环流化床锅炉的运行维护和检修能力，针对公司改革经营需要，计划举办两期企业管理讲座，组织四次外出集体参观学习活动，激励员工岗位成才，推动企业发展。
安全保卫及督察方面，注重细节管理，加大日常巡查管理和劳动纪律考核力度，加强工业园新厂区的治安保卫工作，进一步提高保卫人员的行为规范，为公司的发展起到保驾护航作用。
回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在公司领导的正确领导下，紧紧围绕2xxx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为源能热电的发展贡献力量。
各位领导、各位代表，我的述职完毕，不当之处请指正！
人力资源部工作述职报告（模板18篇）篇十八
尊敬的公司领导，各位同事:
大家好!
我xx年大学毕业以后，一直在厦门从事人事管理相关工作，相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会，曾经担任过:培训专员，培训主管，人事主管，年8月25日，我进入xxx有限公司，安排我做人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作。
9月8日-9月13日根据对人事管理工作的设想，书写了《药业公司人力资源管理工作计划草案》，其中列出了十项重要工作，并写出具体实施方案，注意事项和责任部门，责任人等;9月15日-9月20日计划深入员工，通过沟通的方式，以期更快的了解公司情况，更好的发现各部门制度在执行存在的问题。
9月19日-至今参与的工作：
（二）、起草会议方案，编写评分表格，完备相关材料，下达会议通知，主持会议;
（三）、准备对副总裁助理工作的述职报告
在这短短的一个月里，虽然目前还在试用期阶段，但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工，并积极的投入到了工作当中，因为做人事相关工作需要从全局上分析，从细节上把握，所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息。
由于刚来公司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息以外，其余几乎90的信息需要自己摸索，感觉速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，多多配合.我即将开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是有利于大家，服务于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所以今后无论谁从事这项工作，都请大家多多支持。
对于绩效管理的认识:
绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下，人们会混淆两个概念，就是绩效管理和绩效考核。
绩效管理是一个完整的系统，它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效，建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节。如果一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管理流于形式主义而失败。
我分析了一下，我们公司绩效管理中有四个角色:
副总裁:提供支持，推动绩效管理向深入开展;
直线经理(主管):绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。
员工:绩效的“主人“，拥有并产生绩效。
需要强调的是，绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系。