规章制度的违反将会受到相应的纪律处分，以保证组织内部的公平和正义。如果你正在制定规章制度，可以参考一下以下范文，希望能对你有所帮助。
人才管理制度大全（19篇）篇一
辅助人才所具备的技能能力是别人很容易学习和模仿的，并且工作对组织价值贡献也不高。然而很多企业还是需要这样的人才，对于辅助型人才，企业应以受理为导，只要按照流程、制度、标准和工作手册要求员工，就能够实现预想的工作结果。典型的辅助性岗位包括前台、保洁、保安、生产线工人等。企业可以采取劳务外包、劳务派遣等雇佣形式，以降低企业管理成本，提高组织利润。
人才管理制度大全（19篇）篇二
1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;。
5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔。
1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。
3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。
4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。
外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。
四、各类人才储备。
公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。
1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。
2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。
3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。
五、人才的薪酬与培训。
1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。
硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。
3、人才培训。
公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。
人才管理制度大全（19篇）篇三
5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔。
1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进。
1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。
3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。
4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。
外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。
四、各类人才储备。
公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的。人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。
1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理；考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流；考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。
2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。
3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。
五、人才的薪酬与培训。
1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制；对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制；对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。
2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元；硕士学位人员月薪为3500元；博士学位人员的月薪为4000元。
3、人才培训。
公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。
本办法自发文之日起开始执行，由集团政工部负责解释。
人才管理制度大全（19篇）篇四
对组织而言，独特人才的唯一性较强，且价值较低，所具备的能力是别人很难学习、模仿和替代的，然而通常他们对工作的贡献度不大。比如，一位长相漂亮的普通女职员，独特性体现在漂亮，是别人很难学习和模仿的，但是这点独特性与工作的关联度却很小，因而叫做独特人才，此外，讲师、咨询师、高级财会师、专家学者等都属于独特人才。企业对独特人才的管理可以用“召之即来，挥之即去”的方式，企业需要这样的人才就使用它，如果他所具备的独特技能对组织贡献不大，可以只保持最基本的联系，而不长期雇佣，这就是“合作但不雇用”的形式。
人才管理制度大全（19篇）篇五
为加强公司人事管理正规化建设，进一步理顺公司人事关系，更好地促进公司各项业务的扎实开展，结合公司竞争上岗实施方案，制定本实施办法。
一、指导思想。
以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线，围绕增加公司社会效益和经济效益工作中心，按照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路，做好人才梯队建设工作，选拔、用好优秀人才，充分调动广大职工、队员的积极性，使公司永葆创造力和活力，进一步做大做强保安事业。
二、组织领导。
人才库管理工作在公司的统一领导下进行，办公室、督察室负责具体实施。
三、人才选拔原则。
（一）坚持公开、公平、公正、公信的原则。
（二）坚持“德才兼备、注重实绩”的原则。
（三）坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的原则。
四、人才库的人员构成。
公司部门负责人、公司职员（中队长）、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成，
五、人才库的`等级及产生办法。
根据公司实际情况，设部门负责人、职员（中队长）、分队长、保安班组长四个等级；
具体产生办法为:。
（一)公司职员(中队长）、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推荐、客户推荐或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。
（二)进入人才库人员必须经过1、面试(演讲）；2、笔试（业务考试或政绩情况）；3、评议（分领导评议、群众评议、客户评议三部分）三个环节，根据三个环节分数总和按照由高向低的顺序择优选拔。
（三)具体程序为:保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库；保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库；保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长(公司职员）人才库；中队长（公司职员）经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库；根据公司目前人才状况，现有中队长（公司职员）可全部视为已进入人才库人员。
六、公示。
公司对进入人才库的人员进行公示，公示时间为15天，如有建议或投诉可致信总经理信箱，亦可通过电话或网络发表评论及意见。
七、考察。
公司对进入人才库的人员结合绩效考核实行跟踪考察制度，年度考核称职以上（含称职）自动进入下年度人才库，年度考核称职以下（不含称职）则退出人才库，后经重新选拔方可进入人才库。
八、录用。
进入人才库的人员根据公司岗位设定结合公司竞争上岗实施方案，经竞争择优录用。
九、有关说明。
1、人才库管理制度是公司人才梯队建设程序，不与工资、奖金及福利挂钩。
2、人才库人员原则上逐级选拔，对确有能力或贡献突出者可破格选拔。
3、人才选拔时间和批次经公司领导班子研究确定。
4、因个人原因不进入选拔程序的视为弃权。
十、本办法在实施过程中发生的争议，由公司最终裁定。
十一、本办法自20xx年11月开始实施。
人才管理制度大全（19篇）篇六
第一条为深入实施人才强县战略，加快引进和储备一批急需的高层次紧缺人才，进一步改善事业单位的人才结构、数量和质量，制定本办法。
第二条本办法适用于县属事业单位人才引进工作。
第三条高层次人才引进工作在县委、县政府领导下，由县党管人才工作领导小组负责，县委组织部牵头，会同人事、财政等部门与用人单位共同组织实施，纪检监察部门全程监督。
第二章人才范围和条件。
第四条本办法主要适用于引进城市规划、石油化工、自贸金融、农林水利、教育卫生、法律等全县建设重点区域、重点领域和重点部门所需的高层次人才。根据人才定位要求，细分为“紧缺高端人才”和“紧缺专业人才”两大类。
第五条引进高层次人才应具备的基本条件：遵纪守法，品行端正。具有良好的职业道德、个人修养和强烈的事业心、责任感，具备岗位所需的学历、专业及技能条件，在所属行业和领域能够发挥骨干引领作用、创造显著经济效益和社会效益。
第六条引进高层次人才学历要求：普通高校全日制硕士研究生及以上、国家“双一流”建设高校全日制本科及以上学历毕业生，其中医疗卫生岗位、文化表演岗位可放宽至普通高校全日制本科生。
第七条紧缺高端人才应具有高级专业技术任职资格、国家注册类职业证书；紧缺专业人才须符合岱山县事业单位紧缺专业目录专业要求。具体资格条件根据岗位实际，以发布的公告要求为准。
第三章招聘方式和程序。
第八条招聘计划。年初由用人单位根据本单位重点工作推进需要和人才队伍结构现状，提出高层次人才招聘需求，经县委组织部、县人社局共同研究确定当年度全县事业单位紧缺高端人才和紧缺专业人才招聘计划。
招聘计划一般一年申报一次，本年度内有效。确因工作需要中途增补的，须提交县党管人才工作领导小组审定。
第九条招聘方式。高层次人才引进由县委组织部、县人社局与各用人单位（主管单位）共同组织实施。
紧缺高端人才引进采取公开招聘、业界推荐和专业猎聘相结合的多元化招聘模式。
紧缺专业人才引进采取统一招聘、自主招聘和专业猎聘等多种模式进行，其中各单位自主招聘，须为教育卫生、文化表演等特殊专业岗位，或全年未能通过统一招聘引进合适人选的单位，经县委组织部和县人力社保局同意后方可进行。
第十条招聘程序。高层次人才公开招聘程序，一般包括发布公告、报名推荐、资格审查（背景调查）、面试面谈、体检、考察、公示、确定录用等环节。
紧缺高端人才面试面谈须突出职位特点，采取专业素质评估和专家组面谈（面试）的方式进行，结合工作年限、专业技能、从业经历量化赋分，重点测查人选的专业素质、实践能力和岗位匹配程度。
紧缺专业人才招聘一般采用面试形式进行，除测评面试题回答情况外，考官还可根据岗位性质，围绕专业能力、实操水平等内容开展个性化提问。
第四章聘任管理、待遇和考核。
第十一条紧缺专业人才在公示期满后，按事业单位工作人员聘用程序直接办理入编，与用人单位签订事业单位聘用合同，享受事业人员工资待遇。
在单位满编但急需引进高层次人才的情况下，可依托县人才储备中心灵活使用编制。所需编制由县委编办运用事业编制统筹机制予以调剂，实行周转使用。
第十二条紧缺高端人才实行合同管理，与用人单位签订聘任合同。聘任合同期限一般为3年，其中试用期为6个月，3年合同期满后，根据人员性质及双方意愿，自由选择继续以聘任形式留用或转事业编制。
第十三条紧缺高端人才工资水平根据工作性质、特点和所聘职位职责要求，按照市场适度衔接、动态调整和优绩优酬原则，由双方平等协商后确定，并报经县党管人才工作领导小组同意。对于工作成绩特别优秀的，可在协议工资额度外，按不超过本人协议工资标准10%—20%给予专项奖励。紧缺高端人才薪资待遇由县财政全额保障。
紧缺高端人才聘任期内，同等享受用人单位疗休养、健康体检等待遇。
第十四条县委组织部会同聘用单位对紧缺高端人才进行试用考核和年度考核。考核结果作为获得工资报酬、变更或者解除聘任合同以及奖励的依据。
第五章附则。
第十五条对于县域经济发展特别急需的高层次人才招引，可实行“一人一议”，适当放宽专业、年龄和学历等要求。
第十六条本办法由县委组织部、县人社局负责解释。
第十七条本办法自印发之日起施行。2018年6月12日中共岱山县委组织部印发的《岱山县人才储备中心人才引进管理办法》同时废止。
人才管理制度大全（19篇）篇七
1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;。
2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;。
5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔。
1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进。
1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。
3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。
4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。
外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。
四、各类人才储备。
公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。
1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。
2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。
3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。
五、人才的薪酬与培训。
1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。
硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。
3、人才培训。
公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。
人才管理制度大全（19篇）篇八
第一条为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。
第二条公司招聘与录用坚持'任人唯贤、公开选聘、择优录用'原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第四条各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。
第五条综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。
第六条招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。
第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。
第九条对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。
第十条面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。
第十一条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。
第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。
第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。
第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。
第十五条公司对于突破编制的招聘，须报**集团公司人力资源部备案。
第十六条工作内容及程序。
1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。
2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。
3、专项背景核查的主要内容及基本方法:。
（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。
（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。
（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。
（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。
第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若(1)-(3)项核查属实，第(4)项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第(4)项内容。
第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实(1)-(3)项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第(4)内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。
第十九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的`，应不予转正。
第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。
第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。
第二十二条人员录用审批的权限为:。
1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。
2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。
第二十三条人员录用审批流程。
综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。
第二十四条录用通知与体检。
拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。
第二十五条新员工报到。
新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。
第二十六条新员工入职培训。
新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。
第二十七条新员工试用与转正。
（一）新员工试用。
1、新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。
2、新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。
3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。
4、如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。
新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。
第二十八条新员工转正。
1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。
2、新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。
3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。
省略。
人才管理制度大全（19篇）篇九
第一条为规范公司人事档案及人才信息库的管理，确保公司人才信息库的完整性、有效性和人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特制订本制度。
第二条综合管理部为公司人事档案及人才信息库的归口管理部门。
第三条公司所有正式员工的人事档案，由综合管理部负责统一在人才交流中心办理托管。
第四条综合管理部为公司所有员工建立临时人事档案，临时人事档案应一人一档，主要内容包括个人简历、应聘人员基本情况登记表；身份证、毕业证、职称证及各类学历、证明文件或其复印件；员工录用审批表、试用期工作总结、员工转正审批表、考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩证明、职务任免文件等。
第五条临时人事档案应存放于专用档案柜，由综合管理部负责保管，并定期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。
第六条综合管理部对员工的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并根据临时档案内容的具体情况，不定期向员工的正式档案补充材料，以确保员工正式档案的完整性。
第七条有关人员因需要查阅或复印档案时，应经综合管理部负责人批准后，由人事档案管理员负责承办。如需借离档案，须由综合管理部负责人签署意见，经人事分管领导批准。
第八条离职员工的临时人事档案资料原则上不退还员工本人，由综合管理部存放，以备查询。
第九条离职员工的正式人事档案原则上应根据其新单位的调档函办理转移手续。
第十条综合管理部负责建立后备人才信息库，以确保人力资源配置的及时性。
第十一条综合管理部根据公司人力资源的需求状况有计划地组织参加大型招聘*、网络和其他招聘活动，多种渠道收集人力资源信息，不断充实公司后备人才信息库。
第十二条综合管理部应根据每次招聘活动的`报名情况，将符合公司用人条件但暂未录用的人员纳入后备人才信息库。
第十三条综合管理部应将员工推荐的、人才中介机构推荐的，以及通过其他各种渠道获得的适用人才信息纳入公司的后备人才信息库。
第十四条综合管理部应对人才信息库中的人员资料进行合理分类，并编制《后备人才信息统计表》。
第十五条综合管理部应根据人才信息库中后备人才的具体情况，不定期与后备人才保持联络，了解其工作状态等信息，为以后的招聘工作奠定基础。
第十六条综合管理部应定期对人才信息库进行整理，将不符合公司要求的人员信息及材料从信息库中删除。
第十七条原则上超过2年仍未被公司录用的人员，经综合管理部经理确认后可从信息库中删除。
第十八条综合管理部应为所有应聘人员保密，不得扩散应聘者的个人资料及其应聘信息。
第十九条本制度由综合管理部负责解释与修订。
人才管理制度大全（19篇）篇十
2)销售部下属各部门如需进行人员招聘，必须由各部门经理进行汇总，制定招聘计划，提出招聘人员岗位及要求，报销售部总监核准，再上报公司。
3)项目经理级以下岗位应聘者由公司人事部门进行初试后，由销售总监进行复试(总监可安排部门经理或项目经理参与，联合面试及商讨待遇问题)，通过后由公司总经理进行复试并最终确定是否录用。
4)项目经理级及以上岗位应聘者由公司人事部门进行初试后，由销售部总监进行面试，之后由公司总经理进行复试，并最终确定是否录用及商讨待遇问题。
1)销售部实行工资+提成的薪酬制度
2)工资部分分为基本工资和浮动工资两部分，根据公司的薪酬制度和考核制度的相关规定执行。
3)提成由个人提成和公佣分配两部分组成，具体办法详见公司的佣金制度
1)遵循唯才是举，因人适用的原则，当销售部出现职位空缺时，实行内竞外聘相结合的`方式。内部员工如有意竞聘该职位，可向部门提出书面申请，经部门审查同意后可与外部应聘者一同参与该职位的竞争，实行择优录取(具体执行方案另行制定)。
2)如在职员工(主要指管理层)当月考核不及格或连续两个月的考核仅为及格时，其他在职员工如认为自己更为胜任该职位，可以向部门提出书面竞聘申请，由部门组织考核评比小组，经过综合评比后实行择优录取。(具体执行方案另行制定)
1)由部门和各项目按月度、季度、年度评比优秀员工，对表现突出者予以奖励。
2)对能力或业绩突出的员工，由项目销售经理级以上管理层提出申请，进行工资或职位的上调，经公司批准后执行。
3)对售楼员实行末位淘汰制，对连续两个月未完成项目部下达的个人销售任务且在项目销售部销售业绩排名最末的售楼员将予以辞退。
1)由销售部助理负责建立部门员工的职业档案，培训主管协助相关内容的填写。
2)将员工的各项考核及奖惩情况都记录在档。
3)职业档案将作为部门员工岗位调整或提升的重要依据。
人才管理制度大全（19篇）篇十一
激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。
无论激励的具体形式如何，激励状态下的行为绩效均大于优于无激励状态下的行为绩效。具体地说，激励在领导管理中的作用主要表现在：一是吸引人才，壮大力量；而是发挥潜能，提高效率。三是激发创造性。
格力电器成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，20xx年实现销售收入420.32亿元，净利润19.67亿元，连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。“一个没有创新的企业，是一个没有灵魂的企业；一个没有核心技术的企业是没有脊梁的企业，一个没有脊梁的人永远站不起来。”展望未来，格力电器将坚持“自我发展，自主创新，自有品牌”的发展思路，以“缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌”为目标，为“中国创造”贡献更多的力量。
（一）股权激励稳定管理团队
为了稳定公司的高级和中级管理层，并将他们的利益融合到企业的整体利益之中，促使管理层的经营行为长期性，促进企业的持续发展，20xx年12月公司确立了股权分置改革方案。与竞争对手相比较而言，格力用了一种无形的期权激励方式稳定了公司最核心的管理团队，防止了高级人才的流失，同时也在零售人力成本不断上升的背景下适当补充了公司直接的现金支出，为公司的长期发展奠定了坚实的人才基础。
（二）绩效考核激励员工努力工作
格力电器在绩效管理制度上就按照各系统各部门的业务重点，将考核人群分为三大系统：生产、职能、营销。并在同一人群中，又按照岗位进行细化，在系统内划分部门主管和普通员工。为了让员工有好的团队意识，对各部门进行绩效等级考评，使部门员工的绩效与部门的等级挂钩，这有利于加强员工的凝聚力，使资源最大化。以绩效为导向的激励体系的建立为格力企业效益的提高提供了强大动力，促使员工为企业而更加努力工作，在提高自己的绩效的同时，也提高了企业的绩效。
（三）情感激励以凝聚人心
人都需要关怀与体贴。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。除了每年给员工涨薪以外，格力电器为了让优秀的一线员工和企业骨干能安居乐业，投入巨资建立员工生活区，对已婚买不起房的员工安排过渡房。在格力看来，一个真正有社会责任感的企业，就是要给予员工强烈的归属感，这样才能让员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。
（一）公平公正原则
公平公正原则意味着，一方面，人们在激励面前应享受平等的权利和义务；另一方面，实施激励的领导和机关必须去除私虑，避免激励人为地产生倾斜，畸轻畸重。格力电器的激励机制中，贯彻着公平、公正、公开的原则对员工进行奖惩，消除员工的不平心态。公平性是团队管理中的很重要的原则，任何不公的待遇都会影响团队员工的工作情绪和效率，影响激励效果。
（二）及时适度原则
激励及时就是让下属尽快看到成绩的利益于过失的结果，适度则是指功过赏罚的相适应。激励如果不及时适度，不仅会失信于人，挫伤积极性，而且还可能产生怨恨，造成混乱。格力电器在激励中始终贯彻着及时适度原则，对员工的奖罚分明，让员工能够以心悦诚服的心态对待工作。
（三）适人性原则
由于不存在一种可以对所有人在同一时期内发生相同效应的激励方式，所以，激励必须因人而异。按照能力和心态的划分，格力电器在采取激励措施时，按照公平公正原则因人而异，使团队员工之间形成一种正常的竞争，而这种激励不仅仅局限于物质上，还会存在精神上的奖励，使员工能够认清自我，积极发挥能动性，提高效率。
借鉴格力空调团队激励的成熟机制，企业可以根据自身的特点制定切实可行的良好对策。在激励体系构建中，就如何完善企业激励机制，提出以下几种建议：
（一）制定合理的工作目标
在企业团队的目标制定时，需要根据市场经济情况以及团队成员的能力等因素合理制定，最佳的目标方案应当是位置适当，能够通过一定努力而完成，需要具有一定的`挑战性。最好由成员共同参与，共同制定并参与实施，以达到目标激励与完成的效果。
（二）注重团队成员的培训
培训，在企业长期发展的任何时期、任何阶段，都不可或缺。培训也是一种重要的员工激励方式。在物质条件得到基本满足的同时，一般更愿意选择参加一些培训以提升自己的含金量与竞争力。而对于企业来说也是为业绩的提高提供了一个原动力。
（三）多种有效的激励并施
团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不合理，便可能导致团队的绩效大幅度下降。正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的前提。加强员工对企业文化的归属感也是一种有效的激励方式，良好的企业文化能够增进团队的凝聚力，激发员工的工作激情，提升整体绩效。
结论
格力电器对员工的激励主要表现在将物质与精神奖励相结合，使员工的潜能得到充分的发挥，同时格力电器的激励原则也是非常合理的，也就使得员工的信心与热情高涨，形成企业的一股积极向上的力量，从而使得员工与企业共同快速发展与壮大。
在领导活动中，只有在了解激励理论的基础上，遵循一定的激励原则，并灵活运用各种激励方法，才能取得最有效的激励效果。
人才管理制度大全（19篇）篇十二
为加强公司人事管理正规化建设,进一步理顺公司人事关系,更好地促进公司各项业务的扎实开展,结合公司竞争上岗实施方案,制定本实施办法。
以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线,围绕增加公司社会效益和经济效益工作中心,按照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路,做好人才梯队建设工作,选拔、用好优秀人才,充分调动广大职工、队员的积极性,使公司永葆创造力和活力,进一步做大做强保安事业。
人才库管理工作在公司的统一领导下进行,办公室、督察室负责具体实施。
(一)坚持公开、公平、公正、公信的原则。
(二)坚持“德才兼备、注重实绩”的原则。
(三)坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的原则。
公司部门负责人、公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成,。
根据公司实际情况,设部门负责人、职员(中队长)、分队长、保安班组长四个等级;。
具体产生办法为:。
(一)公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推荐、客户推荐或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。
(二)进入人才库人员必须经过。
1、面试(演讲);。
2、笔试(业务考试或政绩情况);。
3、评议(分领导评议、群众评议、客户评议三部分)三个环节,根据三个环节分数总和按照由高向低的顺序择优选拔。
(三)具体程序为:保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库;保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库;保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长(公司职员)人才库;中队长(公司职员)经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库;根据公司目前人才状况,现有中队长(公司职员)可全部视为已进入人才库人员。
公司对进入人才库的人员进行公示,公示时间为15天,如有建议或投诉可致信总经理信箱,亦可通过电话或网络发表评论及意见。
公司对进入人才库的人员结合绩效考核实行跟踪考察制度,年度考核称职以上(含称职)自动进入下年度人才库,年度考核称职以下(不含称职)则退出人才库,后经重新选拔方可进入人才库。
进入人才库的人员根据公司岗位设定结合公司竞争上岗实施方案,经竞争择优录用。
1、人才库管理制度是公司人才梯队建设程序,不与工资、奖金及福利挂钩。
2、人才库人员原则上逐级选拔,对确有能力或贡献突出者可破格选拔。
3、人才选拔时间和批次经公司领导班子研究确定。
4、因个人原因不进入选拔程序的视为弃权。
十、本办法在实施过程中发生的争议,由公司最终裁定。
十一、本办法自2022年11月开始实施。
人才管理制度大全（19篇）篇十三
护卫主管、护卫领队、护卫领班、安全管理员。
(二)经本单位民主选举，综合考评后确定各级储备对象的合适人选;。
(三)护卫主管或单位负责人填写《人才储备申请表》向社区环境部推荐;。
(四)社区环境管理根据公司业务拓展或职位空缺情况选拔任用;。
根据不同层次的储备对象及其具体的.工作性质，确定培养目标，储备人才的开发由本单位负责实施。
(一)知识的培训:使储备对象具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、安全与事故防范、质量控制以及知识的及时更新，增强员工的主人翁精神。
(二)技能的培训:使储备对象具备完成本职工作所必备的技能，掌握客户投诉处理、应急处理、管理与沟通、电脑操作等相关技能，以此培养、开发员工的潜能。
(三)态度的培训:使储备对象具备追求卓越心态，培养团结协作、忠于企业的精神，培养员工应具备的精神准备和态度。
(四)工作实践:实行岗位轮换制，使储备人员了解工作的全貌，掌握相关的业务知识，提升管理能力，认识到局部与整体的关系。
人才管理制度大全（19篇）篇十四
自主管理，指教师自己做主，自觉的约束个人行为，而达到专业发展的过程。这里我们所说的“自主管理”专指学校从管理角度，为教师发展倡导一种“以人为本”的管理思想，培养一种“我与集体共同发展”的团队意识；提供一种“自主管理”策略。“自主管理”学习制度如下：
1、学习内容：依据个人专业发展意向，采取统一选材命题与自主选材命题相结合，重在学以致用。
2、学习方式：
（1）个人主动学习，用自己喜欢的形式摘抄、建立读书检索卡、知识卡、网上收集等，
（2）结合自己研究的课题，主动到图书馆查阅资料。
（3）主动外出参观、认真听取专家辅导、反思学习。
（4）多与领导、同事进行新理念、新方法速递交流。
3、监控方法：
（1）学校定期组织自主学习大盘点交流活动，评出学习标兵。
（2）利用网络上传学习内容、方式、体会，提高个体学习质量。
（3）对应知应会的理论，不定期进行开卷和闭卷反馈，促教师主动学习。
（4）期末对教师个体学习状况纳入年度考核。
对学校、教师工作中出现的一些问题，经常开展“剖析问题、改进工作我支招、一事一议”等研讨，引导教师发挥主人翁精神，自搞调查研究、自我修改措施、自我实施改进方案、自我监控实效。学校对采纳的'高招提议者给予奖励，提高教师务本求实的学习工作态度。
1、学校经常组织有主题的教育活动，运用“找——夸——比”的策略，凝聚团队的向心力，增强教师集体荣誉感，在自我欣赏、自我接纳中不断进步成长。
2、利用展板宣传教师群体教改的成果和优秀教师的先进事迹。
3、运用教育科研信息台，教师自愿展示理论学习自创格言、展示课改我支招的新经验。
5、学校每学期出版教师自编的“劲园奇葩”集锦册。
人才管理制度大全（19篇）篇十五
为加强我校教师队伍建设，积极推进“师表工程”，切实加大拔尖人才的培养力度，促进教师整体素质的提高，特制定了《资高中学拔尖人才管理暂行办法》。
1．为加强我校拔尖人才的培养和管理，充分发挥其在教书育人、教育科研、培养青年教师、教育管理方面的示范辐射作用，促进师资队伍整体的提高，推进教师专业化过程，特制定本暂行规定。
2．本暂行规定所指的“拔尖人才”是指我校在编、在职、在岗的镇江市科技骨干、镇江市和丹徒区学科带头人、中青年骨干教师、学校学科骨干教师。
1．镇江市科技骨干按镇江市人才工作领导小组的有关精神执行，镇江市和丹徒区学科带头人、中青年骨干教师按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养管理暂行规定》中的相关任职资格执行。
2．资高中学骨干教师任职资格为：
（1）能模范执行中小学教师职业道德规范，教学工作积极主动，民意测评满意率高。
（2）已取得本科学历，工作量满负荷，教龄三年以上，能担任循环教学，教育教学实绩在校同学科备课组中名列前茅或所教班级的平均分和优秀率均超过区平均水平。
（3）在区级以上教学基本功、评课竞赛中获奖；或获单项学科竞赛二等奖及以上或校级基本功竞赛评课一等奖。
（4）三年内至少有一次承担区级以上教研课，或多次主动承担校级教研课且有一定质量，每学年至少2次。
（5）每学年至少有一篇教育教学论文在市级以上刊物发表或获丹徒区二等奖以上。
（6）积极参加区级以上课题的研究，且取得一定的成果。
1．镇江市科技骨干按镇江市拔尖人才管理办法执行，镇江市、丹徒区学科带头人、骨干教师的'岗位职责按《丹徒区拔尖人才培养管理暂行规定》中岗位职责要求执行。
2．资高中学骨干教师的岗位职责为：
（1）工作量满负荷，教育教学实绩在校同学科备课组中名列前茅或所教班级的平均分和优秀率均超过区平均水平。
（2）能主动承担区、校级教研活动，每学年开设校级公开课、观摩课至少2次。
（4）有计划地指导学生参加区级以上学科竞赛并获奖。
（5）积极参与教改和课题研究，主动承担班主任、教研组长等工作。
（6）熟练掌握并使用现代教育技术，根据任课学科内容，每月须制作1个以上课件积极用于教育教学中。
1．镇江市、丹徒区学科带头人、骨干教师按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养和管理暂行办法》中选拔程序进行选拔推荐。
2．资高中学骨干教师每三年评定一次，选拔评定的程序为：
（1）对照任职资格个人申报。
（2）公示材料民意测评。
（3）组织评审考核认定。
1．市、区两级学科带头人、骨干教师享受的相关待遇按绩效工资考核办法执行。
2．资高中学骨干教师除在参加外出听课培训、评优、职称评审等方面享受优先外，还享受下列待遇：
（1）优先安排参观学习，学习考察费用由学校承担。
（2）每年可由学校提供教科研活动经费，不超过200元，凭相关票据予以报销。
（3）学校推荐安排与市区骨干教师结对培养。
2．明确目标责任。我校三年内拔尖人才培养目标为：镇江市学科带头人2-3名，镇江市骨干教师4-6名，丹徒区骨干教师15名左右；校级骨干教师12名左右。
3．加大培养力度。
（1）确定培养对象。领导小组每三年都要确立好培养对象，跟踪培养。
1．实行动态管理。市、区两级骨干教师、学科带头人按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养管理暂行规定》进行管理考核。校级骨干教师由学校拔尖人才培养管理领导小组负责考核、管理，实行任期制（任期3年）为主的动态管理考核管理机制。
2．试行合约管理。学校与拔尖人才签订合约协议，约定双方权利和义务及违约责任等。
人才管理制度大全（19篇）篇十六
为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培养和建设;储备公司未来的技术、管理人才，为公司的可持续发展提供人力资源支持。
适用于公司全体员工。
3.1管理、技术人员梯队建设
3.1.1储备人才招聘
3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校招聘应届大学生;
3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生;
3.1.1.4全年在现场及网上按计划招聘1年内毕业及应届的大中专学生。
3.1.2储备人才培养环境
3.1.2.1培养人员(除市场部人员)实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习;
3.1.2.4培养人员在三年内，如其能力突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。
3.1.3职业发展路线
3.1.3.1中专/技校学生
每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员;
在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。
3.1.3.2大专/本科生
新招应届大学生，主要先在市场部、研发部、生管部学习;
生管部“储备干部”培训生经为期一个月的'跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。在生管部工作优秀的，在有岗位空缺时可异动的岗位有:采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。
人才管理制度大全（19篇）篇十七
第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际，制订本暂行办法。
第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以xx省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：
（一）公开、平等、竞争、择优原则；
（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；
（三）依法办事原则。
第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第五条实行内部人才招聘的岗位应为xx银行xx省分行本部的xx岗位和x级（含）以下专业技术岗位。
第六条可实行内部人才市场招聘的情况：
（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；
（二）岗位定编后出现缺编的；
（三）经批准新设立的岗位；
（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；
（五）他需要实行内部人才市场招聘的情况。
第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。
第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：
（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：
（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；
（七）办理聘任和行内调动手续；
（八）员工到用人单位工作。
第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第十二条内部招聘中用人单位主要职责：
（一）负责按规定制订招聘方案；
（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；
（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；
（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。
第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：
（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；
（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；
（三）负责招聘方案的审核。
（四）负责对拟选聘人员的资格审查；
（五）负责招聘的过程监督；
（六）负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。
第十五条本暂行办法由中国xx银行xx省分行负责解释。
第十六条本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。
人才管理制度大全（19篇）篇十八
内部人才招聘市场管理暂行办法（银行）。
中国**银行**省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法。
第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国**银行**省分行实际，制订本暂行办法。
第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以**省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。
第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：
（一）公开、平等、竞争、择优原则；
（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；
（三）依法办事原则。
第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。
第五条实行内部人才招聘的岗位应为**银行**省分行本部的**岗位和*级（含）以下专业技术岗位。
第六条可实行内部人才市场招聘的情况：
（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；
（二）岗位定编后出现缺编的；
（三）经批准新设立的岗位；
（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；
（五）他需要实行内部人才市场招聘的'情况。
第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。
第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：
（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。
第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：
（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；
（七）办理聘任和行内调动手续；
（八）员工到用人单位工作。
第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。
第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。
第十二条内部招聘中用人单位主要职责：
（一）负责按规定制订招聘方案；
（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；
（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；
（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。
第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：
（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；
（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；
（三）负责招聘方案的审核。
（四）负责对拟选聘人员的资格审查；
（五）负责招聘的过程监督；
（六）负责办理员工聘任和调动手续。
第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。
第十五条本暂行办法由中国**银行**省分行负责解释。
第十六条本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。
人才管理制度大全（19篇）篇十九
为加强公司人事管理正规化建设，进一步理顺公司人事关系，更好地促进公司各项业务的扎实开展，结合公司竞争上岗实施方案，制定本实施办法。
以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线，围绕增加公司社会效益和经济效益工作中心，按照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路，做好人才梯队建设工作，选拔、用好优秀人才，充分调动广大职工、队员的积极性，使公司永葆创造力和活力，进一步做大做强保安事业。
人才库管理工作在公司的统一领导下进行，办公室、督察室负责具体实施。
(一)坚持公开、公平、公正、公信的原则。
(二)坚持“德才兼备、注重实绩”的原则。
(三)坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的原则。
公司部门负责人、公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成，
根据公司实际情况，设部门负责人、职员(中队长)、分队长、保安班组长四个等级；
具体产生办法为：
(一)公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推荐、客户推荐或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。
(二)进入人才库人员必须经过：
1、面试(演讲)；
2、笔试(业务考试或政绩情况)；
3、评议(分领导评议、群众评议、客户评议三部分)三个环节，根据三个环节分数总和按照由高向低的顺序择优选拔。
(三)具体程序为：保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库；保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库；保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长(公司职员)人才库；中队长(公司职员)经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库；根据公司目前人才状况，现有中队长(公司职员)可全部视为已进入人才库人员。
公司对进入人才库的人员进行公示，公示时间为15天，如有建议或投诉可致信总经理信箱，亦可通过电话或网络发表评论及意见。
公司对进入人才库的人员结合绩效考核实行跟踪考察制度，年度考核称职以上(含称职)自动进入下年度人才库，年度考核称职以下(不含称职)则退出人才库，后经重新选拔方可进入人才库。
进入人才库的人员根据公司岗位设定结合公司竞争上岗实施方案，经竞争择优录用。
1、人才库管理制度是公司人才梯队建设程序，不与工资、奖金及福利挂钩。
2、人才库人员原则上逐级选拔，对确有能力或贡献突出者可破格选拔。
3、人才选拔时间和批次经公司领导班子研究确定。
4、因个人原因不进入选拔程序的视为弃权。