教学工作计划是教师在一段时间内为了实现教学目标而制定的具体行动步骤和方法。接下来，我们一起来看看这些教学工作计划，了解一下其他教师的优秀经验和做法。
留住小鸟教案（实用16篇）篇一
1.在创编活动中体验成功带来的快乐。
2.用绘画的形式创编部分歌词，尝试用问答的形式演唱歌曲。
3.在绘画活动中倾听歌曲，熟悉旋律，初步学唱歌曲，唱准休止符。
幼儿人手一份操作材料、水粉笔、纸偶小鸟一只、图片（问号，太阳，花朵）。
一、教师哼唱歌曲并提出问题，吸引幼儿。
1.指导语：在哪里，有阳光？在哪里，有花香？
2.指导语：小朋友们，老师刚刚唱的歌提出了里什么问题？（并把问题以图片的形式展示在黑板上）。
二、教师引导幼儿以绘画的形式画出答案。
1.指导语：小朋友们，我们把自己认为的答案画在纸上好吗？
2.指导语：我们手里只有一张纸，要在一张纸上画出来，该怎么办呢？
三、幼儿自主作画，教师范唱歌曲，幼儿熟悉歌曲旋律。
1.幼儿作画，教师弹奏歌曲旋律，边唱歌词：在哪里，有阳光？在哪里，有花香？
2.邀请小朋友介绍自己的画，说说自己画的内容。
四、熟悉歌曲的内容。
1.幼儿交流自己绘画的内容，教师帮助理解成词。
2.倾听教师唱歌，边画图边问唱(画出曲线，帮助幼儿进一步感受歌曲后半部分的旋律)。
五、初步学唱歌曲。
1.教师用小鸟选择两张幼儿图画，替换问号，引导幼儿学唱歌曲。
2.幼儿看着图谱和教师对唱，教师引导幼儿进一步学唱歌。
六、邀请客人老师合唱。
1.客人老师和小朋友一起唱小朋友画的内容。
2.客人老师和小朋友一起扮演小鸟唱歌。
七、活动结束。
同学们一起唱小鸟小鸟。
留住小鸟教案（实用16篇）篇二
1、通过说说、看看、听听理解诗歌内容，感受诗歌优美的意境。
2、学习仿编诗歌，尝试用多种方式表现自己对诗歌的理解。
3、愿意参与诗歌听赏活动，在同伴面前大胆表达。
课件、小鸟图片。
1、出示小鸟图片，小朋友，看，这是谁呀？（小鸟）。
1、教师念诗歌一遍，提问：你听见了吗？还有谁也喜欢它呀？(小狗，小猫，小兔)。
2、小动物们都很喜欢小鸟，想留住它，那它们会怎么做呢？带着这个问题我们再来欣赏一遍诗歌。
1、小鸟飞进小狗的院子里，小狗想留住小鸟，它是怎么做的呀？(搭了一间漂亮的积木房子)怎么样的积木房子，用了一个什么动作(搭),哇，多漂亮的积木房子呀？你们喜欢吗？我也很喜欢，那小鸟会喜欢吗？为什么不喜欢(没有自由),学习扑扇着。
小鸟会喜欢吗？为什么？)。
小鸟又是怎么说的呀？
4、
原来树才是鸟儿的家，那我们应该保护树，让小鸟有温暖的家，哎，小狗和小猪也明白了：树才是鸟儿的家，有树才能留住小鸟，瞧，他们拿着铁锹种树去啦！
1、老师告诉你们哦，把这些图片连起来就成了一首好听的散文诗，题目就是留住小鸟.
2、老师看图片念诗歌。
3、好听吗？我们看着这些图片，把这首好听的诗歌说一说吧！
4、真好听呀，我还想听，你们能在念一遍吗？
留住小鸟教案（实用16篇）篇三
1、通过欣赏乐曲《小鸟捉虫》，培养幼儿对音乐的感受力，引导幼儿初步理解和想象乐曲中鸟飞和小鸟捉虫的音乐形象。
2、培养幼儿听赏乐曲的兴趣，初步让幼儿知道abc三段体曲式。
3、复习《小鸟醒来了》，要求幼儿能连贯、愉快地演唱这首歌。
1、春天背景图一幅：图片小鸟飞、小鸟捉虫各一只。
2、各色正方纸，事先教幼儿会折叠小鸟头饰。
3、配琴老师先熟悉钢琴曲《小鸟捉虫》。
1、律动进场。
（教师弹小鸟飞乐曲）幼儿依次随着音乐飞进教室入座。（做发音练习时请小朋友身子坐直，用自然声发音、唱歌，）。
2、组织幼儿做发音，练习曲：《布谷鸟叫》。
1、复习歌曲《小鸟醒来了》。
（1）师生齐唱一遍，（要求幼儿声音连贯，歌曲要唱得快乐，第一段，表现小鸟醒来，愉快见妈妈。第二段，表现小鸟洗脸，整理羽毛，快乐的心情。第三段，小鸟作早操，展翅高飞。最后一句要唱得慢，表现小鸟飞走了。
（2）幼儿听音乐，再轻声唱一遍。
2、欣赏钢琴曲：《小鸟捉虫》。
（1）师：现在请小朋友欣赏一首很好听的钢琴曲。名字是《小鸟捉虫》，请你们听一听小鸟在干什么？（幼儿完整欣赏一遍钢琴曲）听完整首乐曲后，启发幼儿讲出：小鸟从飞出来-捉虫-飞回的情节。（请1--3名幼儿回答问题）。
（2）让幼儿逐段欣赏乐曲。
第一段：启发幼儿说出这段音乐表现出优美舒展：春天来了，小草、树枝都发出了新芽，小鸟飞舞着翅膀，欢快地在森林里自由自在地飞翔，唱歌。（教幼儿边听音乐边做小鸟飞得动作）。
第二段：请小朋友听听第二段跟第一段的音乐有什么不同？小鸟在干什么？启发幼儿讲出小鸟捉虫的情景，启发幼儿讲出这一段音乐非常欢快：啊，草地多美，小鸟在草地上看到有一些小虫，高兴地学着妈妈地样子捉起虫来。（教幼儿边听音乐边做小鸟捉虫的动作）第三段：老师：小鸟又在干什么？这一段音乐与第二段音乐有什么不同？启发幼儿说出乐曲很优美、自由：小鸟在草地上吃了很多虫子，吃饱了，高高兴兴飞回家了。（请幼儿边听边做动作）。
（3）老师小结：第三段音乐与第一段完全一样，这样的曲叫三段体（幼儿重复一遍三段体）。让幼儿完整地欣赏音乐一遍。老师用图片教具演示、讲解整首钢琴曲。（请2--3名幼儿叙述音乐所表达的内容）。
（4）老师拿出纸，教幼儿折叠小鸟头饰，幼儿在钢琴曲《小鸟捉虫》的音乐声中折叠小鸟头饰。
做好的小鸟头饰戴在头上随音乐做小鸟——捉虫——鸟飞出教室。
留住小鸟教案（实用16篇）篇四
1．能欣赏和理解儿歌《留住小鸟》。
2．了解保护树木的途径、爱惜树木，知道我们人类的呼吸离不开大树。
（一）欣赏和理解
1．教师朗诵儿歌《留住小鸟》。
2．提出问题：小猫和小狗用什么办法留小鸟？为什么没有留住小鸟？
3．小兔子用什么办法留小鸟？为什么留住小鸟了？你们有什么好办法留住小鸟吗？小鸟为什么喜欢树呢？你喜欢树吗?你为什么喜欢树？你喜欢什么树？（帮助幼儿理解树呼出氧气，供给我们人类呼吸）
（二）讨论
1．师：我们来看看小朋友自己找到的图片和有关树的资料。
2．教师请幼儿展示和分享自己搜集的树的资料或图片。
3．教师请幼儿讨论树的作用、好处。（为人类调节温度、提供大量的木材、药材、食物、改善我们的环境、能防风固沙，防暑降温，减低风速、保持水土、净化污水、减小噪音等。
小鸟飞进小狗的院子里，小狗想留住小鸟，为它搭了一间漂亮的积木房子，小鸟看见了，扑扇着翅膀飞走了。小鸟飞进小猫的院子里，小猫想留住小鸟，为它编了一只精美的小笼子。小鸟看见了，扑扇着翅膀又飞走了。
小鸟飞进小兔的院子里，小兔想留住小鸟，为它栽了一棵小树苗。
小树苗慢慢的长大了，长出了许多绿叶。小鸟扑扇着翅膀说："谢谢！谢谢！"小狗和小猫明白了：树是鸟儿的家，有树才能留住小鸟。
瞧，他们拿起铁锹去种树啦！
教学反思
《留住小鸟》是一首儿歌，三段式，句型相似，改变了一下动物名称，小动物为留住小鸟的想了各种办法：小狗为留住小鸟，为它搭了一间漂亮的积木房子；小猫为留住小鸟，为它编了一只精美的小笼子，都没能留住小鸟，小鸟都扑扇着翅膀飞走了。而小兔为了留住小鸟，为它栽了一棵小树苗，小树苗慢慢地长大了，长出了许多绿叶，小鸟扑扇着翅膀留了下来。儿歌让孩子们懂得了：树是小鸟的家，有树才能留住小鸟。
本次活动目标一是让幼儿能仔细地观察课件，看懂图意，懂得如何爱鸟。我借助了多媒体课件，遵从简单、真实、自然、有效的教学原则，从幼儿的角度出发，从儿歌教学入手，孩子们看着课件，听着儿歌，都知道“树林是小鸟的家。”我们都要爱护环境，通过这次活动孩子们知道：栽树成林，留住小鸟，保护环境。我觉得教育孩子保护环境，要从身边存在的环境问题入手，如：随手捡起地上的垃圾，洗手后及时关好水龙头等等，让幼儿从自身生活中内化学习，使他们在自己的亲身体验中萌发环保意识。
留住小鸟教案（实用16篇）篇五
｛｝。
1、通过说说、看看、听听理解诗歌《留住小鸟》的内容，感受诗歌优美的`意境。
2、学习仿编诗歌，尝试用多种方式表现自己对诗歌的理解。
3、愿意参与诗歌听赏活动，在同伴面前大胆表达。
4、引导幼儿细致观察画面，积发幼儿的想象力。
5、萌发对文学作品的兴趣。
课件、小鸟图片。
一导入。
1、出示小鸟图片，小朋友，看，这是谁呀？（小鸟）。
二欣赏诗歌。
1、教师念诗歌一遍，提问:你听见了吗？还有谁也喜欢它呀？（小狗，小猫，小兔）。
2、小动物们都很喜欢小鸟，想留住它，那它们会怎么做呢？带着这个问题我们再来欣赏一遍诗歌。
三分段欣赏诗歌，理解诗歌。
1、小鸟飞进小狗的院子里，小狗想留住小鸟，它是怎么做的呀？（搭了一间漂亮的积木房子）怎么样的积木房子，用了一个什么动作（搭)，哇，多漂亮的积木房子呀？你们喜欢吗？我也很喜欢，那小鸟会喜欢吗？为什么不喜欢(没有自由），学习扑扇着。
小鸟会喜欢吗？为什么？)。
4、原来树才是鸟儿的家，那我们应该保护树，让小鸟有温暖的家，哎，小狗和小猪也明白了:树才是鸟儿的家，有树才能留住小鸟，瞧，他们拿着铁锹种树去啦！
1、老师告诉你们哦，把这些图片连起来就成了一首好听的散文诗，题目就是留住小鸟。
2、老师看图片念诗歌。
3、好听吗？我们看着这些图片，把这首好听的诗歌说一说吧！
4、真好听呀，我还想听，你们能在念一遍吗？
小百科：鸟，又称作鸟儿。定义：体表被覆羽毛的卵生脊椎动物，鸟的主要特征是：身体呈流线型（纺锤型或梭形），大多数飞翔生活。
留住小鸟教案（实用16篇）篇六
1、在轮流交谈的过程中，养成耐心倾听别人说话的好习惯，体验谈话的快乐。
2、能仔细地观察课件，看懂图意，懂得如何爱鸟。
3、探索、发现生活中的多样性及特征。
4、积极的参与活动，大胆的说出自己的想法。
教学课件一套。
1、播放课件，谈话导入，引发幼儿兴趣。
2、播放课件，读懂图意。
（1）、出示第一段。
小狗送给小鸟一个什么样的家？它会对小鸟说些什么？小鸟见了会怎样回答？
（2）、出示第二段。
梅花鹿送给小鸟一个什么样的家？它会对小鸟说些什么？小鸟见了会怎样回答？
（3）、出示第三段。
小兔送给小鸟一个什么样的家？它对小鸟说些什么？小鸟见了会怎样回答？
（4）、讨论：谁能留住小鸟，为什么？
教师小结：大树不仅能为小鸟挡风遮雨，给小鸟一个安全的生活环境，而且还能让小鸟自由飞翔。所以小朋友要爱护大树，保护好小鸟的生活环境，留住小鸟。
（5）、出示第四段。
从此以后，小鸟在这棵树上快乐地生活下去……。
3、鼓励幼儿和教师边看课件边讲述故事。
留住小鸟教案（实用16篇）篇七
1、欣赏和理解儿歌《留住小鸟》。
2、了解植树节的来历和意义，树木对环境的作用。
3、了解保护树木的途径、爱惜树木。
4、领会故事儿歌的寓意和哲理。
5、通过视听讲结合的互动方式，发展连贯表述的能力。
1、请幼儿搜集树的资料或图片。
2、关于我国林木资源缺乏或森林火灾的新闻片断。
一、欣赏和理解儿歌《留住小鸟》。
3、教师：你喜欢树吗？你为什么喜欢树？你喜欢什么树？
二、分享和讨论植树节的资料。
1、教师请幼儿展示和分享自己搜集的树的资料或图片。
2、教师请幼儿讨论树的作用、好处。
3、教师介绍植树节的来历，意义，分享林木资源缺乏或者森林火灾的新闻片断。
4、教师请幼儿讨论保护树木的办法。
三、以植树为主题分组绘画。
1、教师请一组幼儿把讨论的保护树木的办法用绘画的形式表现出来。
2、教师请一组幼儿设计宣传植树节、植树造林的宣传画。
延伸活动。
组织幼儿踏青观察春天的树木。
附：
小鸟飞进小狗的院子里，
〔〕。
小狗想留住小鸟，为它搭了一间漂亮的积木房子。
小鸟看见了，扑扇着翅膀飞走了。
小鸟飞进小猫的院子里，
小猫想留住小鸟，为它编了一只精美的小笼子。
小鸟看见了，扑扇着翅膀又飞走了。
小鸟飞进小兔的院子里。
小兔想留住小鸟，为它栽了一棵小树苗。
小树苗慢慢的长大了，长出了许多绿叶。
小鸟扑扇着翅膀说：“谢谢！谢谢！”
小狗和小猫明白了：树是鸟儿的家，有树才能留住小鸟。
瞧，他们拿起铁锹去种树啦！
留住小鸟教案（实用16篇）篇八
1、通过说说、看看、听听理解诗歌内容，感受诗歌优美的意境。
2、学习仿编诗歌，尝试用多种方式表现自己对诗歌的理解。
3、愿意参与诗歌听赏活动，在同伴面前大胆表达。
二活动准备：课件、小鸟图片。
三活动过程。
一导入。
1、出示小鸟图片，小朋友，看，这是谁呀？（小鸟）。
二欣赏诗歌。
1、教师念诗歌一遍，提问:你听见了吗？还有谁也喜欢它呀？（小狗，小猫，小兔）。
2、小动物们都很喜欢小鸟，想留住它，那它们会怎么做呢？带着这个问题我们再来欣赏一遍诗歌。
三分段欣赏诗歌，理解诗歌。
1、小鸟飞进小狗的院子里，小狗想留住小鸟，它是怎么做的呀？（搭了一间漂亮的积木房子）怎么样的积木房子，用了一个什么动作（搭)，哇，多漂亮的积木房子呀？你们喜欢吗？我也很喜欢，那小鸟会喜欢吗？为什么不喜欢(没有自由），学习扑扇着。
2、睢，
小鸟会喜欢吗？为什么？)。
小鸟又是怎么说的呀？
4、
原来树才是鸟儿的家，那我们应该保护树，让小鸟有温暖的家，哎，小狗和小猪也明白了:树才是鸟儿的家，有树才能留住小鸟，瞧，他们拿着铁锹种树去啦！
四完整学念。
1、老师告诉你们哦，把这些图片连起来就成了一首好听的散文诗，题目就是。
2、老师看图片念诗歌。
3、好听吗？我们看着这些图片，把这首好听的诗歌说一说吧！
4、真好听呀，我还想听，你们能在念一遍吗？
留住小鸟教案（实用16篇）篇九
1、在轮流交谈的过程中，养成耐心倾听别人说话的好习惯，体验谈话的快乐。
2、能仔细地观察课件，看懂图意，懂得如何爱鸟。
3、探索、发现生活中的多样性及特征。
4、积极的参与活动，大胆的说出自己的想法。
教学课件一套。
1、播放课件，谈话导入，引发幼儿兴趣。
2、播放课件，读懂图意。
(1)、出示第一段。
小狗送给小鸟一个什么样的家？它会对小鸟说些什么？小鸟见了会怎样回答？
(2)、出示第二段。
梅花鹿送给小鸟一个什么样的家？它会对小鸟说些什么？小鸟见了会怎样回答？
(3)、出示第三段。
小兔送给小鸟一个什么样的家？它对小鸟说些什么？小鸟见了会怎样回答？
(4)、讨论：谁能留住小鸟，为什么？
教师小结：大树不仅能为小鸟挡风遮雨，给小鸟一个安全的生活环境，而且还能让小鸟自由飞翔。所以小朋友要爱护大树，保护好小鸟的生活环境，留住小鸟。
(5)、出示第四段。
从此以后，小鸟在这棵树上快乐地生活下去……。
3、鼓励幼儿和教师边看课件边讲述故事。
留住小鸟教案（实用16篇）篇十
《留住小鸟》是一首儿歌，三段式，句型相似，改变了一下动物名称，小动物为留住小鸟的想了各种办法：小狗为留住小鸟，为它搭了一间漂亮的积木房子；小猫为留住小鸟，为它编了一只精美的小笼子，都没能留住小鸟，小鸟都扑扇着翅膀飞走了。而小兔为了留住小鸟，为它栽了一棵小树苗，小树苗慢慢地长大了，长出了许多绿叶，小鸟扑扇着翅膀留了下来。儿歌让孩子们懂得了：树是小鸟的家，有树才能留住小鸟。
本次活动目标一是让幼儿能仔细地观察课件，看懂图意，懂得如何爱鸟。我借助了多媒体课件，遵从简单、真实、自然、有效的教学原则，从幼儿的.角度出发，从儿歌教学入手，孩子们看着课件，听着儿歌，都知道“树林是小鸟的家。”我们都要爱护环境，通过这次活动孩子们知道：栽树成林，留住小鸟，保护环境。我觉得教育孩子保护环境，要从身边存在的环境问题入手，如：随手捡起地上的垃圾，洗手后及时关好水龙头等等，让幼儿从自身生活中内化学习，使他们在自己的亲身体验中萌发环保意识。
活动的目标二是让幼儿在轮流交谈的过程中，养成耐心倾听别人说话的好习惯，体验创编的快乐。我发现儿歌反复的句式十分有利于幼儿创编，因此，在让孩子看完听完小鸟飞进小猫的院子^小鸟看见了，扑扇着翅膀飞走了后，就问孩子：“小鸟还会飞进哪些院子呢？发生什么事情呢？”孩子们回答很踊跃。“小鸟飞进小牛的院子里。”一开始孩子没有往下说，创编到这里嘎然而止，我就继续追问：“小牛想留住小鸟，它怎么做？”“为它搭了一间草房子。”那位幼儿在边上小朋友的提醒下说完了，孩子们激动地一起说“天天举得高高的手，他说：“小鸟飞进老虎的院子里，老虎想留住小鸟，为它搭了一座骨头房子。”小朋友听到老虎院子里都哈哈大笑，齐声说：“小鸟看见了，扑扇着翅膀飞走了”，我及时给了天天表扬，我想孩子能想到骨头房子，很了不起，老虎吃肉，留下了骨头，包活前面牛吃草，搭了草房子，说明小朋友对动物的习性很了解。孩子们创编了很多，有猴子、狮子、兔子，搭的房子基本和这些动物的生活习性相关，孩子们听得很认真，我从幼儿及时给予回应看，我就知道小朋友们在仔细倾听，不然不会那么乐，也不会帮忙补充。这一次的创编是十分愉悦的，最后孩子们听到小鸟飞进小兔的院子里，小兔想留住小鸟，为它栽了一棵小树苗，他们顿时恍然大悟，异口同声说“树是小鸟的家。”
最后，我让孩子们演一演，想想我们该怎么做，孩子们想了很多办法，我想保护环境人人有责，更应从小做起。从生活中的点滴做起，与其给孩子讲大道理，还不如抓住教学中一切有利时机把环境教育渗透给幼儿呢！幼儿园的孩子们年龄小，在认知、思维、行为等方面都处于萌芽状态，我们教师应从好记、好听、浅显易懂的儿歌、故事入手，让他们对环保有初步的认识，并培养起保护环境的情感。
留住小鸟教案（实用16篇）篇十一
1．引导学生感悟童年的美好，与即将告别童年的依恋心情，感受成长的快乐。
2．体会诗歌中经典的比喻句营造的`诗歌意境。
引导学生感悟童年的美好与作者告别童年的依恋心情。
教学难点：体会比喻句营造的诗歌意境。
读钱万成诗集《温馨的世界》。
一课时。
2．简介作者，读了钱万成《温馨世界》谈谈感受。
1．师范读课文。
2．出示思考题。
（1）为什么春天“会不老，而且能被珍藏？
（2）为什么失落的往事是缤纷的花瓣？
3．指导朗读，体会作者对童年的依恋心情。
4．感悟。
“迷路的只是眼睛，清醒的总是脚板”
“如果前面示一片海，那就做一条乘风破浪的船”
5．指导背诵，思考：诗人为什么要留住童年？
6．讨论交流。
7．质疑。
运用联想和想象，从下列题目中任选一题，写一首小诗。
（1）我想飞。
（2）秋之落叶。
（3）美。
留住小鸟教案（实用16篇）篇十二
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：
第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔;。
第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3p.对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照：
普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;。
中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;。
高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;。
销售人员：基层比绩效工资占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
优秀薪酬设计的作用：
让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
吸引关键人才。
在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
基本的安全保障。
员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
价值肯定。
很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到(续致信网上一页内容)该岗位对企业的贡献上来。
结成利益共同体。
很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了万，他非常不高兴，为什么呢?因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪;今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
薪酬设计六步走：
薪酬结构和薪酬设计。
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求2)岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升。
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析。
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价。
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：
[用薪酬方案，留住优秀人才]。
留住小鸟教案（实用16篇）篇十三
留住小鸟故事主要为你讲述的是小狗想要留住小鸟,为小鸟搭建木房子，为大家分享了留住小鸟诗歌的教案设计，欢迎借鉴！
一活动目标。
1、通过说说、看看、听听理解诗歌内容，感受诗歌优美的意境。
2、学习仿编诗歌，尝试用多种方式表现自己对诗歌的理解。
3、愿意参与诗歌听赏活动，在同伴面前大胆表达。
二活动准备：课件、小鸟图片。
三活动过程。
一导入。
1、出示小鸟图片，小朋友，看，这是谁呀？（小鸟）。
二欣赏诗歌。
1、教师念诗歌一遍,提问:你听见了吗?还有谁也喜欢它呀?(小狗,小猫,小兔)。
2、小动物们都很喜欢小鸟,想留住它，那它们会怎么做呢？带着这个问题我们再来欣赏一遍诗歌。
三分段欣赏诗歌，理解诗歌。
1、小鸟飞进小狗的院子里,小狗想留住小鸟,它是怎么做的呀?(搭了一间漂亮的积木房子)怎么样的积木房子,用了一个什么动作(搭),哇,多漂亮的积木房子呀?你们喜欢吗?我也很喜欢,那小鸟会喜欢吗?为什么不喜欢(没有自由),学习扑扇着.
2、睢,。
小鸟会喜欢吗?为什么?)。
小鸟又是怎么说的呀?
4、
原来树才是鸟儿的家,那我们应该保护树,让小鸟有温暖的家,哎,小狗和小猪也明白了:树才是鸟儿的家,有树才能留住小鸟,瞧,他们拿着铁锹种树去啦!
四完整学念。
1、老师告诉你们哦,把这些图片连起来就成了一首好听的散文诗,题目就是留住小鸟.
2、老师看图片念诗歌.
3、好听吗?我们看着这些图片,把这首好听的诗歌说一说吧!
4、真好听呀,我还想听,你们能在念一遍吗?
反思：
《留住小鸟》是一首儿歌，三段式，句型相似，改变了一下动物名称，小动物为留住小鸟的想了各种办法：小狗为留住小鸟，为它搭了一间漂亮的积木房子；小猫为留住小鸟，为它编了一只精美的小笼子，都没能留住小鸟，小鸟都扑扇着翅膀飞走了。而小兔为了留住小鸟，为它栽了一棵小树苗，小树苗慢慢地长大了，长出了许多绿叶，小鸟扑扇着翅膀留了下来。儿歌让孩子们懂得了：树是小鸟的家，有树才能留住小鸟。
本次活动目标一是让幼儿能仔细地观察课件，看懂图意，懂得如何爱鸟。我借助了多媒体课件，遵从简单、真实、自然、有效的教学原则，从幼儿的角度出发，从儿歌教学入手，孩子们看着课件，听着儿歌，都知道“树林是小鸟的家。”我们都要爱护环境，通过这次活动孩子们知道：栽树成林，留住小鸟，保护环境。我觉得教育孩子保护环境，要从身边存在的环境问题入手，如：随手捡起地上的垃圾，洗手后及时关好水龙头等等，让幼儿从自身生活中内化学习，使他们在自己的亲身体验中萌发环保意识。
活动的目标二是让幼儿在轮流交谈的过程中，养成耐心倾听别人说话的好习惯，体验创编的快乐。我发现儿歌反复的句式十分有利于幼儿创编，因此，在让孩子看完听完小鸟飞进小猫的院子^小鸟看见了，扑扇着翅膀飞走了后，就问孩子：“小鸟还会飞进哪些院子呢？发生什么事情呢？”孩子们回答很踊跃。“小鸟飞进小牛的院子里。”一开始孩子没有往下说，创编到这里嘎然而止，我就继续追问：“小牛想留住小鸟，它怎么做？”“为它搭了一间草房子。”那位幼儿在边上小朋友的提醒下说完了，孩子们激动地一起说“天天举得高高的手，他说：“小鸟飞进老虎的院子里，老虎想留住小鸟，为它搭了一座骨头房子。”小朋友听到老虎院子里都哈哈大笑，齐声说：“小鸟看见了，扑扇着翅膀飞走了”，我及时给了天天表扬，我想孩子能想到骨头房子，很了不起，老虎吃肉，留下了骨头，包活前面牛吃草，搭了草房子，说明小朋友对动物的习性很了解。孩子们创编了很多，有猴子、狮子、兔子，搭的房子基本和这些动物的生活习性相关，孩子们听得很认真，我从幼儿及时给予回应看，我就知道小朋友们在仔细倾听，不然不会那么乐，也不会帮忙补充。这一次的创编是十分愉悦的，最后孩子们听到小鸟飞进小兔的院子里，小兔想留住小鸟，为它栽了一棵小树苗，他们顿时恍然大悟，异口同声说“树是小鸟的家。”
最后，我让孩子们演一演，想想我们该怎么做，孩子们想了很多办法，我想保护环境人人有责，更应从小做起。从生活中的点滴做起，与其给孩子讲大道理，还不如抓住教学中一切有利时机把环境教育渗透给幼儿呢！幼儿园的孩子们年龄小，在认知、思维、行为等方面都处于萌芽状态，我们教师应从好记、好听、浅显易懂的儿歌、故事入手，让他们对环保有初步的认识，并培养起保护环境的情感。
留住小鸟教案（实用16篇）篇十四
1、理解比喻修辞格在文中的含义。
2、通过朗读，咀嚼语言，体会诗歌中精美的比喻句所营造的意境。
3、尝试书写童年值得我们留住的美好东西。感悟童年美好与对即将告别的童年的依恋。
通过朗读，咀嚼语言，体会诗歌中精美的比喻句所营造的意境。教学难点：尝试书写童年值得我们留住的美好。感悟童年美好与对即将告别的童年的'依恋。
1课时。
播放罗大佑的歌曲《童年》。请学生谈感受，及时捕捉学生发言过程中的资源，引导学生理解童年都是美好的。
1、教师指导朗读，还原诗境，畅达诗意。
2、朗读指导，以各种方式朗读诗歌。
你认为那些诗句很优美？表达了怎样的情感？
(引导学生集中到两个比喻句上：“摘下一片树叶/珍藏起一个不老的春天”、“童年没有遗憾/失落的往事是缤纷的花瓣”)。
学生可能围绕以下句子展开：
(1）挡在前面的是山。
(2）踏在脚下的也是山。
(3）迷路的只是眼睛。
(4）清醒的总是脚板。
(5）如果前面是一片海，那就做一条乘风破浪的船。
选择上述比喻句和有丰富语境的句子进行仿写。（内容围绕自己的童年）作业布置：
有感情的朗读诗歌，背诵喜欢的段落。
留住小鸟教案（实用16篇）篇十五
活动目标:。
1、在轮流交谈的过程中,养成耐心倾听别人说话的好习惯,体验谈话的快乐。
2、能仔细地观察课件,看懂图意,懂得如何爱鸟。
活动准备:。
教学课件一套。
活动过程:。
1、播放课件,谈话导入,引发幼儿兴趣。
2、播放课件,读懂图意。
(1)、出示第一段。
小狗送给小鸟一个什么样的家?它会对小鸟说些什么?小鸟见了会怎样回答?
(2)、出示第二段。
梅花鹿送给小鸟一个什么样的`家?它会对小鸟说些什么?小鸟见了会怎样回答?
(3)、出示第三段。
小兔送给小鸟一个什么样的家?它对小鸟说些什么?小鸟见了会怎样回答?
(4)、讨论:谁能留住小鸟,为什么?
教师小结:大树不仅能为小鸟挡风遮雨,给小鸟一个安全的生活环境,而且还能让小鸟自由飞翔。所以小朋友要爱护大树,保护好小鸟的生活环境,留住小鸟。
(5)、出示第四段。
从此以后,小鸟在这棵树上快乐地生活下去……。
3、鼓励幼儿和教师边看课件边讲述故事。
留住小鸟教案（实用16篇）篇十六
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，它的困难性在于：
第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；
第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3p.对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照：
普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%；
中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%；
高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%；
销售人员：基层比绩效工资占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。
优秀薪酬设计的作用：
让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
吸引关键人才。
在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
基本的安全保障。
员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
价值肯定。
很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到(续致信网上一页内容)该岗位对企业的贡献上来。
结成利益共同体。
很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
薪酬设计六步走：
薪酬结构和薪酬设计。
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升。
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析。
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价。
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如hay模式和crg模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位。
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25p、50p、75p，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75p策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计。
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正。
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至bbs论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。