契约化管理薪酬方案范文（20篇）

一个好的计划书应该包括清晰的目标、合理的时间安排、可行的行动计划和有效的评估方法。以下是一些经典的计划书样本，希望对大家编写计划书有所帮助。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇一

根据集团公司的相关规定及要求，公司推行“责、权、利”对等，提质增效，绩优薪高，“干部能上能下、薪酬能高能低”的契约化管理，建立契约化负责人的项目制管理，扩大项目部依法依规自主经营权限，激活生产要素，激发项目经营管理人员活力，提高项目效益。

（二）机关部门实行定人员、定工资、定费用、工作量化、服务优化。

（三）后勤单位按集团公司后勤系统市场化改革方案执行。三、契约化管理的原则。

（一）坚持以提高企业经济效益为中心，扩大基层单位自主经营权，增强职工主人翁的责任感。

（二）坚持“市场化选聘，契约化管理，多劳多得，绩优薪高”原则，调动员工的积极性，提高工作效率。

（三）坚持“责、权、利”对等的原则，转换经营机制，构建内部单位市场化运营模式。

（四）坚持刚性考核的原则，细化指标，按回款兑现，挖掘潜能，最大限度激发活力。

学习帮手专业整理四、组织管理机构。

（一）为加强契约化管理工作，公司成立契约化管理工作领导组。

组长：副组长：

契约化管理工作领导组办公室设在企业管理部。

契约化管理领导组根据管理权限及职能，负责审定契约化管理方案及考核结果；负责契约化管理单位负责人的选聘；负责审定契约化管理单位任期目标、考核指标；负责解决契约化管理工作中存在的重大问题。

（二）各部门职责。

企业管理部负责牵头起草契约化管理实施方案、汇总考核结果及日常协调管理等；

人力资源部负责组织契约化管理单位经营班子选聘、党建等；

经营管理部负责契约化管理利润、成本等经营指标的考核，内部银行设置和管理等；

学习帮手专业整理工程管理部负责工程技术、质量的考核；

其他部门根据管理职责负责契约化管理相关工作。五、契约化管理的内容及流程。

契约化管理单位采取模拟市场化方式选聘基层单位契约化负责人，以聘任制和经营目标责任制为主要内容，实行契约化管理。

（一）根据公司基层单位工程任务的实际情况签订契约化管理合同；机关各部门按照控制总费用实施契约化管理。

（二）公司契约化管理领导组根据契约化管理单位的实际情况，按职代会经营方案对指标进行科学测算，对各单位的经营目标分别按类型进行一一明确。

（三）在公司内部公开选聘契约化管理单位的负责人，原则上优先选聘基层单位的现任正职。

（四）由契约化管理单位负责人确定班子成员，选聘具体班子成员（原则上优先选聘原班子成员，但不受职级限制），组成项目建设团队。主要管理岗位的设置和管理人员的选聘由负责人确定，其中会计由公司选派，契约化单位负责人有建议权、工作考核权，人事关系与基层单位脱钩，工资薪酬费用由基层项目部承担。

学习帮手专业整理由契约化单位承担。富余人员，公司根据内部需求及新项目需求优先给予安排，本人也可自行到其他契约化单位去竞聘，安排不了的由契约化管理单位自行解决。

（六）公司与契约化管理单位负责人签订契约合同，内容包括任期目标、考核指标及办法、薪酬兑现、聘任期限、解聘条件及契约双方权利义务等。契约化管理单位在确保项目经营不亏损、项目资产不损失、公司收益有保证、职工工资有增长的基础上，自主经营，独立核算，自负盈亏。公司授权契约化管理单位负责人采用模拟法人管理模式，赋予单位负责人对本单位的人事权、工资分配权、资金支配权、物资采购权。

（七）契约化管理单位负责人一年一聘，在聘期内如因管理不当给公司造成重大损失、潜亏挂账、弄虚作假、严重透支设备使用寿命存在短期利益等影响企业长远发展的行为，公司将依照契约合同条款解聘契约化管理单位负责人，重新选聘，并追究任期内责任。

学习帮手专业整理补齐，不足部分由项目班子工资抵补，直至补齐亏损部分。公司每月对项目成本进行动态抽检，随时掌控项目经营状况，如发现营私舞弊、经营不善，发生安全和质量事故等行为，根据造成经济损失和影响，轻者进行处罚从项目班子抵押金中扣除，严重者给予党纪、政纪处理，直至追究法律责任，若契约期内发生法律风险造成损失由契约化单位负责人承担。

（九）契约化管理单位在内部实行班组长承包等管理模式，由基层单位结合本单位实际，自行制定相应办法，并报公司契约化管理领导组后实施。公司将积极配合契约化单位推进以班组长为主的承包作业，支持现有员工创新创业，对外搞各种形式的劳务输出作业。

（十）年终、项目竣工，根据契约合同条款对实施契约化管理单位严格考核，契约化负责人必须书面承诺说明核算年度的未进材料和未对分包结算等成本情况，在预留施工产值（不区分自行完成和专业分包完成）的审计金、质保金、次年淡季工资等费用后进行契约化管理单位班子成员的年薪兑现，待项目质保期到期无质量问题，审计结束后此部分考核结果再进行二次兑现。

公司契约化管理工作领导组严格按照契约合同进行考核，除不可抗拒因素外，契约合同条款不得修改，指标不予调整。

（一）考核指标。

契约化管理单位必须在公司统一领导下开展工作。经济指标。

学习帮手专业整理月度跟踪考核，季度通报，年终或项目竣工累计考核兑现。公司经营管理部、审计部、企业管理部、供销租赁公司、人力资源部等部门从年初到年终或工程开工建设到竣工移交全过程跟踪考核，重点是成本考核；安全指标执行上级及公司有关规定；工程质量执行合同约定及公司有关规定；党的建设、精神文明、社会责任等方面工作严格执行上级及公司相关规定；其他各项指标执行合同条款和相关规定。

（二）薪酬兑现。

契约化管理单位按公司《000年分配办法》发放薪酬。班组长内部承包部分的薪酬按签订的承包价格实发，管理人员和辅助人员的岗薪由契约化管理单位班子自主确定。契约化管理单位负责人基本薪酬按月预发标准发放，班子成员薪酬由负责人确定，原则上不超过正职。年终、项目竣工，能全面履行契约合同的，在保证公司上缴基础上留足审计金、质保金、次年淡季工资等后兑现契约化管理单位领导班子薪酬，分配办法由契约化单位负责人在年初或项目班子组建后确定并报公司契约化管理领导组备案；完不成契约合同各项指标的按照契约条款处罚。

具体薪酬兑现按公司《0000年分配办法》执行，按照上级有关规定，薪酬水平与项目盈亏、安全、质量、合同诉讼、资金回笼等挂钩，多劳多得、上不封顶，亏损由风险抵押金补齐，抵押金不足时由项目班子工资抵补，直至补齐亏损部分。

（三）考核程序。

学习帮手专业整理1、每月由公司成本考核组对契约化管理单位主要指标完成情况进行跟踪抽查考核。

2、每季度由成本考核组全覆盖进行考核，同时对契约化管理单位进行调研，及时协调解决各单位生产经营工作中遇到的问题，总结成功经验，通报各项指标完成情况。

3、年终、项目竣工，根据契约化管理单位契约合同的履行情况，兑现班子成员薪酬，决定负责人的续聘或解聘。

（一）安全管理方面。牢固树立“安全就是最大效益”的理念，严格落实各级安全生产责任，突出“三基”工作的抓手作用，实行安全抵押考核制度，薪酬兑现中设立安全结构考核部分，严格考核，确保实现安全生产目标。契约化单位要完善信访工作机制，依法依规解决信访问题，杜绝各类经济纠纷、劳务纠纷的集体上访问题，维护公司稳定，避免给企业造成重大经济损失。

（二）人事管理方面。依法依规前提下，打破干部工人身份，在公司范围内自主选聘班子成员和主要管理岗位人员，实行岗位聘任制。

学习帮手专业整理分包或固定价格的专业分包，使工程利润最大化。其实施细则详见公司《分包队伍选用办法》。

契约化管理单位将工程任务承包给内部基层单位或班组长时，双方首先在市场价基础上确定工程价款后签订内部工程合同，如双方的价款差距较大时报公司契约化管理工作领导组备案同意后可再将工程对外分包，分包给外部单位的工程严禁高于内部工程款。

（四）物资采购、设备租赁方面。进一步放开物资采购权，实行契约化管理单位对所需材料采购实行公司与项目部双向委托制。即契约化管理单位有充分的材料采购权，可以采购工程所需全部材料（劳动安全防护用品、新购周转材料、设备除外）。由契约化管理单位向公司上报《自主采购告知书》，公司依据《自主采购告知书》向契约化经营单位出具《授权委托书》，委托契约化管理单位自行采购材料。契约化管理单位也可根据工程和自身实际情况，需要公司集中采购的，委托供销租赁公司代为采购，与供销租赁公司签订《委托采购协议书》进行集中采购。公司定期发布主要材料市场价格，以便于项目部采购。市场化模式下优先使用公司自有设备。其实施细则详见公司《物资设备采购供应管理办法》。

学习帮手专业整理回收力度，契约化管理单位班子薪酬兑现与回款挂钩，管理人员和工人的薪酬及各种统筹必须在每笔回款中先期扣除，资金由公司财务统一管理。项目部负责向建设单位催收各类款项，直接进入公司账户，公司动用项目部内部账户资金时要征得项目部许可，做到专款专用。其实施细则详见《公司内部银行实施管理办法》。

（六）工程开发管理。建立公司工程开发激励制度，促进全员承揽机制的形成；把握政策机遇的模式创新（ppp等），摸索实施新的工程合作模式；积极制定具体可行的社会联营项目实施细则，扩大公司经营范围。

（七）综合收益率指标确定。公司承揽的大型工程，由契约化管理工作领导组根据投标价款合理确定最低综合收益率指标后，在基层公司选择三个以上有工程管理经验的经理进行竞标确认契约化负责人（项目经理），最终竞标的综合收益率为上缴指标；基层单位自行承揽的工程，按照公司《20xx年经营方案》中确定的综合收益率执行，特殊工程经契约化管理工作领导组专项研究确定。

学习帮手专业整理进行劳务作业承包，价格执行公司定期出台的内部劳务指导价格。契约化管理单位本着精干高效的原则确定管理人员岗位，积极承揽集团内部和社会工程；公司内部新工程项目需求人员优先从契约化管理单位富余人员中选用；对契约化管理单位需要的特殊专业技术人才，在公司内部无法满足的情况下，可自行进行外部选聘，选聘人员聘期为一年，薪酬待遇由契约化管理单位与其协商确定。

（九）领导班子薪酬政策。契约化管理单位领导班子个人薪酬水平不设上限，按契约化管理单位负责人在年初或项目组建时确定薪酬分配办法进行兑现，兑现按工程回款率进行分次进行。其实施细则详见公司《0000年分配办法》。

契约化管理单位负责人经公司董事长的书面授权，在合同委托代理人处签字并承担责任，公司合同实行备案制管理。公司制定劳务分包和专业分包合同标准文本，并在公司办公网上公示劳务分包单价。合同中的专用条款由契约化管理负责人填写并最终负全责，合同备案时公司审查分包合同后给予备案。建设工程合同的审批管理，契约化管理单位须经公司及法律顾问审查。

（十一）工程造价方面。

学习帮手专业整理严重违规行为公司将对契约化管理单位负责人进行党纪、政纪处理。其实施细则详见公司《00预结算管理办法》。

（十二）部门监管方面。公司各部门对契约化管理单位要履行跟踪监督指导服务，对安全生产、各类合同签定、工程结算、财务管理、物质采购等进行指导、服务、监督。契约化管理单位在契约化管理过程中出现疑难问题应及时报告公司，公司契约化管理工作领导组将组织有关部门积极协调解决，为各单位营造良好的发展氛围。

八、相关要求。

（一）机关各部门要按照职责分工，结合实际，进一步制定相关工作实施细则，确保契约化管理工作顺利推进。

（二）机关有关部门要根据各单位实际情况，科学合理、客观公正、实事求是测定各项考核指标。

（三）契约化管理单位要保证经营活动和成果合法、有效、真实。对经审计核查，出现违法违纪、弄虚造假的单位，相关责任人员及单位负责人自动免职，并依法追究其相关法律责任。

（四）本办法自0000000000起执行。

学习帮手。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇二

随着当前农村经济社会形势的发展变化，农村工作面临许多新形势、新问题。为从源头上预防和化解各类农村问题，切实维护基层社会稳定，促进社会主义新农村建设，构建和谐社会，认真贯彻落实上级有关文件的精神。大榆树镇以机关全镇党员为主体，组织广大党员以志愿者的身份深入基层开展“五帮四助三服务”为主要内容的契约化管理活动。

一、指导思想和目标任务。

众进行生活救助。三服务即：为群众开展信息流通和科技培训服务、政策咨询和法律维权服务、生产经营或社会保障服务）为主要内容的契约化管理活动。主要目的是动员广大党员发扬深入基层、服务群众这一党的优良传统和作风，密切党群干群关系，形成上下同心、共谋发展的良好氛围，不断推动全镇经济社会持续快速健康发展。到年底前，全镇将组建4支党员志愿者服务队，组织20名党员志愿者实行契约化管理。

（一）开展走进学校，服务师生，建设和谐校园活动。

党员志愿者要发挥自己所长，走进学校，走进课堂，担任校外辅导员、故事员等，在学校师生中广泛开展公民道德教育、法律法规宣讲等多种形式的宣传教育活动。要关心孤贫学生、失学儿童的成长，深入开展捐资助学和结对帮扶活动。

（二）开展走进基层，服务群众，建设文明家园活动。

党员志愿者要加强与基层的沟通联系，围绕当前基层和群众最关心、最需要解决的“重点”问题，深入开展调查研究、倾听民声、了解民意、帮扶民困，接受教育、改进作风、优化服务，做到群众服务面对面，下访基层办实事、解难题。

（三）开展走进村屯，服务农民，建设和谐新农村活动。

党员志愿者要积极为“三农”服务，经常深入农村和农户家中，了解他们的所思、所想、所需、所求，为农村和农民发展生产提供技术、智力和经济上的帮助。

（四）开展走进合作社，服务社员，建设先进合作社活动。党员志愿者要结合合作社的“一联双带”活动，积极为社员提供技术、贷款担保、蔬菜销售、大棚建设等服务，关系他们的生产发展，以加快合作社进程。

二、党员志愿者契约化管理的时间安排和步骤所谓契约化即：坚持以“三约”为基本流程，做到分步实施，逐项落实。从2011年5月1日到2011年12月31日，分三个步骤进行。

第一步为谈约（5月1日至6月25日），即党员志愿者通过走访联系单位，掌握基本情况，双方根据各自需求及特长商定契约内容。

第二步为签约（6月1日至6月30日），契约双方根据商定的承诺事项，逐项制定工作计划，明确目标任务及完成时限，并签订共建契约。同时，将共建契约和共建计划进行公示，接受群众监督。

第三步为履约（7月1日至12月31日），契约双方根据各自的承诺事项，按照共建计划组织落实契约内容，并适时组织开展评选表彰活动，对涌现出的先进事迹进行总结宣传。

大榆树镇党委将对所管理或联系的党员志愿者开展志愿服务的情况做好活动记载，并通过开展理论研究、经验交流、等多种形式，定期交流活动开展情况，总结成功做法和经验，探索运行规律，完善工作机制，努力提高党员志愿者服务群众活动的科学化、规范化和社会化水平。

三、推行党员志愿者契约化管理应注意的问题党员志愿者契约化管理是一项新生事物，在推行过程中，一定要注意把握群众心理，强化宣传教育，把握政策原则，注重社会效果。

1、合法性。在拟定各类契约文本的过程中，邀请相关执法职能部门的人员参与。确定契约内容时，使各项条款符合国家的法律法规，党的方针政策和上级精神，确保合法有据。对各类契约，不与党的方针政策，现行法律法规发生冲突。

事会报告，促使村“两委”班子和村民加强自律，互相监督，使整个过程成为一个民主决策、民主理事的过程。

3、实效性。推行契约化管理要具体情况具体对待，不搞一刀切，要根据各自特点和村情民意，自主选择最有效，最关键的契约范围和契约形式，分清轻重缓急，由简到全，逐步推进，重点解决不稳定因素。着眼于构建和谐社会，着力提高干部群众的法制意识和综合素质，实现经济和社会事业的持续协调发展，着眼于维护社会稳定，着力解决容易引发问题的因素，防范可能出现的问题。

4、公开性。要通过村民会议等有效形式，及时对有关决策活动，契约文本等进行公开，公示。涉及农民切身利益的重大问题以及群众普遍关心的事项，要及时公开，保证承诺事项在事前、事中、事后全程公开，确保各项管理工作的透明度。

5、加强督导。推行党员志愿者契约化管理工作，要加强调度督导，定期督导，定期入村掌握村请，发现问题及时帮助解决。

中共大榆树镇委员会。

2011.5.1。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇三

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想。

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第2章薪酬办法。

第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置。

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作。

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置。

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）。

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第3章绩效工资。

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第4章公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：1、个人所得税；2、住房公积金；3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下（不含专科）x00元/月专科毕业x00元/月本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月硕士学位（或有中级专业技术职称）__00元/月博士学位（或有高级专业技术职称）__00元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第5章薪酬发放。

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第6章薪酬的定期调整。

第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

第二条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

4、进入公司不满半年者。

第7章薪酬的特别调整。

第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。

第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。

第四条员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。

第8章薪酬调整的申报与审批。

第一条部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。

第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

第9章奖金、补助及补贴。

第一条公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。

第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。

第10章薪酬保密规定。

第一条目的为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。

第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。

第11章附则。

第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。

第二条自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

第三条公司保留对此制度的修改权。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇四

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇五

管理内容：集体资产管理、经济项目建设、公益事业管理、社会事务管理、基层组织建设五个大类。

主要形式：合同和协议。

操作程序：四议三提两签一报告。

“四议”，党组织提议、“两委”会商议、党员大会审议、村民代表或村民会议决议。

“三提”，村“两委”依据“四议”决策结果提出契约文本，先交由党员修改意见，完善契约文本，然后交由村民提出修改意见，确定契约文本。

“两签”，凡涉及集体资产管理，经济项目建设，公益事业管理、社会事务管理具体事务，由村委会与村民其他组织及个人签订契约；涉及基层组织建设、党员设岗定责管理等项目，由党支部与党员或有关组织签订契约。

“一报告”，对重大事项或有关需镇党委政府协调的事务须党支部提前报镇党委审核，并在契约鉴定后上报备案。

遵循的基本原则：

1、合法性质原则：要件齐全，合法有据；

2、民主性质原则：大家讨论，充分体现群众意见；

3、实际实用原则：因地制宜，简便易行；

4、公开性质原则：阳光操作，公开透明；

5、书面性质原则：所定契约事项全部落实在纸上，不能以口头承诺代替。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇六

财政部上海专员办在近期的检查过程中，发现某些企业在对“应付职工薪酬”的管理与核算方面存在一些极不规范的问题。

具体表现为：由企业按员工的不同职务岗位等分类，以“通信费”、“车辆使用费”、“交通费”、“取暖费”、“物业费”等补贴名义进行凭发票报销，实际报销后直接列入“管理费用”，不通过“应付职工薪酬”核算。

此类情况在一部分企业中有一定的普遍性和代表性，若进一步蔓延和发展，将产生严重后果。

严重危及企业“应付职工薪酬”核算的准确性，产生职工薪酬发放项目随意扩大化的情形。

二是由此一年可“节省”职工薪酬结余较大或极大，累积挂于账面。严重影响到企业会计信息核算的正确性，导致会计信息失真。

三是规避了个人所得税的计缴。存在故意少缴个人所得税的嫌疑，影响到个人所得税和企业所得税的正确计缴。根据《企业会计准则》第九号“职工薪酬”规定，职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴和职工福利费等。财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企〔〕242号)文第二条规定：企业为职工……按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额。

一是将部分职工福利费纳入职工工资总额管理。目前，个别企业为提高职工薪酬的发放水平，减少工资总额的占用额度，擅自将一部分应当由“应付职工薪酬”列支的补贴和职工福利费进行费用化，列支于成本费用。为规范应付职工薪酬的管理与核算，应当将企业按月、按岗位、按职级、按标准发放或支付的职工福利费，如：(职工住房)物业管理费补贴、取暖费补贴、交通费补贴、通讯费补贴等纳入职工工资总额管理。

二是对直接发放的各项补贴依法计交税金。对企业以现金发放或现金报销等各种方式支付，在成本费用列支的物业费补贴、取暖费补贴、交通费补贴、通讯费补贴等，按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》第七条规定办理，“应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税”。

三是对相关的企业和个人依法严处。对变相提高职工薪酬发放标准的企业，应当依法严肃处理，同时，依法问责企业相关领导，以确保法规执行的严肃性、保障会计核算的正确性，保证会计信息的真实性，杜绝违反财经纪律的行为发生。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇七

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于xx物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。

第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

组长：物业总经理。

副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员。

成员：各部门负责人及项目经理。

第四条：绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的能力;。

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;。

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作。

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。

2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。

第七条：绩效考核的考核因素。

1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。

岗位职责：是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;。

报表：是指按管理制度的相关规定，必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;。

例外事件考核：

出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。

2、考核因素的比重及计算方式：

考核因素比重表。

工作业绩岗位职责报表例外考核。

50%40%10%另计。

评分权重表。

备注：专业对口部门是指：员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。

3、工作业绩考核办法：

(1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据：第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的`情况，以100分为满分，先由直接领导进行评定，然后由地产客服部进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。

4、岗位职责的考核办法：

(3)根据每个员工的岗位职责，直接领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先由分管领导进行评定，然后由专业对口部门进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。

5、报表的考核办法：

(1)员工每月不填写某一份报表，此分全失;。

(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。

6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)。

(1)出勤考核办法：

缺勤扣分表。

缺勤种类扣分标准。

事假特殊情况下扣1分，非特殊情况下事假一天扣3分并按《员工手册》执行有关规定。

病假扣1分并按《员工手册》执行有关规定无故缺席扣20分并按《员工手册》执行有关规定(2)重大贡献、重大失误考核办法：

重大贡献考核奖励标准。

奖励种类奖励标准。

公司全员大会，总经理表扬每次加5-50分。

参加公司组织的培训成绩优秀5-10分。

重大失误惩罚标准。

扣分种类惩罚标准。

丢失重要文件、泄漏公司机密等5-100分。

损失在20xx-10000元，扣20分。

(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由管理处及品质部增加设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减5-10分。

7、考核的时间：

月度考核的时间为次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢节假日，依次顺延。

第八条：考核定级。

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

指标完成情况定级及打分表。

级别对应标准。

第九条：绩效考核结果的管理。

人事行政部、品质部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇八

摘要：企业在生产经营中的任何环节中都离不开人，人是企业发展的至关重要的因素。因此，企业支付给职工的薪酬是企业成本费用的重要组成部分。准确核算人工费用，为企业提供真实可靠的人工信息，成为会计人员进行核算的关键项目。

应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，也就是说凡是企业为了得到职工提供的服务而付出的各种代价都是应付职工薪酬。应付职工薪酬是按照职工的工资、奖金、补贴以及津贴、职工的福利费、职工的社会保险、职工在职期间的住房公积金、职工所缴纳的工会经费、职工接受教育的经费、解除职工与公司之间劳动关系的补偿金、非货币性福利以及其他与获得职工提供福利的服务相关支出等应付职工薪酬项目进行核算。

1、企业中的职工福利费可以按照实际发生额列支，如果与税收规定的不一致，则要作出纳税调整。这将会对企业的财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生很大的影响。

企业在职工为企业提供服务的会计期间之内，将“应付职工薪酬”科目确定为负债，除了因为解除企业与职工之间的劳动关系给予的补偿以外，应该根据职工提供服务的受益对象计入资产成本或者是当期费用。

3、关于提前解除职工劳动关系而可能发生的补偿，应该作为预计负债处理，这也同样影响着各期的损益。

(二)有助于全面的反映企业的人工成本。

在会计准则中明确的规定了职工薪酬的内容和范围，并且内涵广大，不但有传统意义上的职工工资、奖金、津贴、和补贴，还包括了以往的福利费用和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费，以及各类社会保险和辞退福利等职工工资形式。会计准则中的定义涵盖了企业中各种职工薪酬的类型，不论是直接的，还是间接的;是显性的，还是隐形的;是有货币性的，还是非货币性的，几乎包括了所有职工提供服务的相关费用。可以把分散出去的人工成本得到统一集中的反应出来，使得企业更加清晰，更加明了的反应出实际成本，使其具体化和简便化。

(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。

企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”科目。

企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：如生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配--提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。

(一)核算过程中应注意是否有明确的计提标准。

企业在计量应付职工薪酬时，应当注意国家是否有相关的明确计提标准加以区别处理：企业应该向社保办理机构交纳的医疗保险、养老保险、公伤保险费、失业保险费、生育保险费等社会保险费，应向有关住房的公积金管理中心存入的住房公积金，以及应向工会部门缴纳的工会经费等，国家统一规定了有关计提基础和计提比例，应当按照国家的相关规定的计提的基础和计提的比例进行计提工资;然而职工福利费等职工薪酬，国家没有明确规定计提基础和计提比例，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。

(二)在核算过程中不但要注意余额，还要注意发生额。

在应付职工薪酬科目有区别与其他科目，在编制报表时的应付职工薪酬，不仅要披露本期期末所剩下的余额，还要披露本期的所发生的金额，在对于有关应付职工薪酬冲减时，在账务处理时要在职工薪酬的相反的方向，也就是说要用负值去记入账簿。举一个例子，甲企业对于工资相关处理的时候，出现“销售费用”借方发生额和“应付职工薪酬”的贷方发生额多借了1万元，解决这问题的方法有两个：一种是借方记入“应付职工薪酬”1万元，贷方记入“销售费用”1万元;另一种是借方记入“销售费用”-1万元，贷方记入“应付职工薪酬”-1万元。这两个办法对于其他会计科目都很适用，尤其是只需要披露期末所剩的余额的会计科目来说，第一种更加的方便而利于理解，但是只有在核算职工薪酬科目的时候，唯独第二个办法是可行的，是因为第一个办法会引起“应付职工薪酬”科目的借方发生额以及贷方的发生额都增加1万元，这样会导致在现金流量表中的“支付给职工以及职工支付的现金”这一条也同时增加1万元。所以“应付职工薪酬”科目在编制报表以及计算的时候不仅要注意期末的余额，还要注意本期的发生额，确保科目的借方与贷方所发生金额能够真实反映应付职工薪酬计提和发放的数额。

应付职工薪酬的核算看似简单，其实需要注意的问题仍然有很多。应付职工薪酬核算的内容有很多包括货币性的和非货币性的，其中货币性要注意在处理核算的过程中要注意职工薪酬每一个下级科目的借贷方的发生额以及在期末编制报表时候的期末余额要准确。其实只要熟练掌握应付职工薪酬的各种方面的知识，就不会出现一些不必要的错误，在增加专业知识的同时还要掌握实际操作的技巧，全面提高专业水平的同时还要认真仔细处理账务，如此以来提高了职工的专业水平定会加强企业的综合实力!(作者单位：辽宁省盘锦市园林管理处)。

参考文献：

[2]高晓莹《新会计准则下应付职工薪酬核算对企业的影响》..第7期：93页。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇九

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十

应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，也就是说凡是企业为了得到职工提供的服务而付出的各种代价都是应付职工薪酬。应付职工薪酬是按照职工的工资、奖金、补贴以及津贴、职工的福利费、职工的社会保险、职工在职期间的住房公积金、职工所缴纳的工会经费、职工接受教育的经费、解除职工与公司之间劳动关系的补偿金、非货币性福利以及其他与获得职工提供福利的服务相关支出等应付职工薪酬项目进行核算。

1、企业中的职工福利费可以按照实际发生额列支，如果与税收规定的不一致，则要作出纳税调整。这将会对企业的财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生很大的影响。

企业在职工为企业提供服务的会计期间之内，将“应付职工薪酬”科目确定为负债，除了因为解除企业与职工之间的劳动关系给予的补偿以外，应该根据职工提供服务的受益对象计入资产成本或者是当期费用。

3、关于提前解除职工劳动关系而可能发生的补偿，应该作为预计负债处理，这也同样影响着各期的损益。

(二)有助于全面的反映企业的人工成本。

在会计准则中明确的规定了职工薪酬的内容和范围，并且内涵广大，不但有传统意义上的职工工资、奖金、津贴、和补贴，还包括了以往的福利费用和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费，以及各类社会保险和辞退福利等职工工资形式。会计准则中的定义涵盖了企业中各种职工薪酬的类型，不论是直接的，还是间接的;是显性的，还是隐形的;是有货币性的，还是非货币性的，几乎包括了所有职工提供服务的相关费用。可以把分散出去的人工成本得到统一集中的反应出来，使得企业更加清晰，更加明了的反应出实际成本，使其具体化和简便化。

(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。

企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”科目。

企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：如生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配--提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。

(一)核算过程中应注意是否有明确的计提标准。

企业在计量应付职工薪酬时，应当注意国家是否有相关的明确计提标准加以区别处理：企业应该向社保办理机构交纳的医疗保险、养老保险、公伤保险费、失业保险费、生育保险费等社会保险费，应向有关住房的公积金管理中心存入的住房公积金，以及应向工会部门缴纳的工会经费等，国家统一规定了有关计提基础和计提比例，应当按照国家的相关规定的计提的基础和计提的比例进行计提工资;然而职工福利费等职工薪酬，国家没有明确规定计提基础和计提比例，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。

(二)在核算过程中不但要注意余额，还要注意发生额。

在应付职工薪酬科目有区别与其他科目，在编制报表时的应付职工薪酬，不仅要披露本期期末所剩下的余额，还要披露本期的所发生的金额，在对于有关应付职工薪酬冲减时，在账务处理时要在职工薪酬的相反的方向，也就是说要用负值去记入账簿。举一个例子，甲企业对于工资相关处理的时候，出现“销售费用”借方发生额和“应付职工薪酬”的贷方发生额多借了1万元，解决这问题的方法有两个：一种是借方记入“应付职工薪酬”1万元，贷方记入“销售费用”1万元;另一种是借方记入“销售费用”-1万元，贷方记入“应付职工薪酬”-1万元。这两个办法对于其他会计科目都很适用，尤其是只需要披露期末所剩的余额的会计科目来说，第一种更加的方便而利于理解，但是只有在核算职工薪酬科目的时候，唯独第二个办法是可行的，是因为第一个办法会引起“应付职工薪酬”科目的借方发生额以及贷方的发生额都增加1万元，这样会导致在现金流量表中的“支付给职工以及职工支付的现金”这一条也同时增加1万元。所以“应付职工薪酬”科目在编制报表以及计算的时候不仅要注意期末的余额，还要注意本期的发生额，确保科目的借方与贷方所发生金额能够真实反映应付职工薪酬计提和发放的数额。

应付职工薪酬的核算看似简单，其实需要注意的问题仍然有很多。应付职工薪酬核算的内容有很多包括货币性的和非货币性的，其中货币性要注意在处理核算的过程中要注意职工薪酬每一个下级科目的借贷方的发生额以及在期末编制报表时候的期末余额要准确。其实只要熟练掌握应付职工薪酬的各种方面的知识，就不会出现一些不必要的错误，在增加专业知识的同时还要掌握实际操作的技巧，全面提高专业水平的同时还要认真仔细处理账务，如此以来提高了职工的专业水平定会加强企业的综合实力!

有时候企业为自己的员工多做一点，因此得到的效益却可能放大数倍。

根据笔者调查，大多数发品商在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。

员工要什么?

要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

安全感。

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

有盼头。

也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

适当的压力。

压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。

与努力匹配的回报。

其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

考核指标尽量量化。

杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

考虑员工的现实处境。

要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

制定实际薪酬要考虑的因素。

在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：

第一、我需要聘请几个人?在笔者之前的文章中有详细论述。

第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。

第一、计划将某几个品牌的产品分配给a业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给a业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资。

也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资。

用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖。

如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。

第五、工作表现奖。

每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。

第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。

第七、不定时红包。

对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。

在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。

第十、成就奖励。

对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十一

随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。

对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。

企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来cpi指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正；组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十二

为改进村级组织的领导方式和工作方式，推进农村基层组织工作规范化、村民自治法制化和民主监督程序化，在总结村级事务契约化管理试点工作的基础上，经研究，在全县村级事务中全面推行契约化管理，制定方案如下：

一、指导思想及原则。

务的能力和水平。

村级事务契约化管理工作应本着有利于发挥基层组织和党员作用、有利于维护农村社会稳定、有利于密切党群干群关系、有利于推进农村经济社会事业发展的原则，逐步实现村级事务管理的公开透明、责任明晰、执行有据，推进农村基层组织依法管理，努力形成推进农村和谐发展的长效机制。

二、主要内容与形式。

一是对通过“四议三公开两报告”程序决策的村级重大事务实行“契约化”管理。主要包括：集体资产承包、公共设施建设、产业发展、重点项目、社会治安以及其他涉及群众切身利益的重大事项和热点问题。

式确定“任期目标”及“年度目标”。

三是对党员队伍建设实施“契约化”管理。主要包括：村党组织根据本村实际为党员设岗定责、党员自主选择岗位，依岗承诺工作，签订履责承诺书，党组织依据承诺书对党员考核管理。

契约的文书形式有合同、协议两种。对土地、资产、各类企业承包等经济类村务以合同的形式进行管理；对涉及公益事业、村庄规划、村务决策等方面有普遍约束力、要求共同遵守的事项，以协议形式进行管理；对村委会主任候选人当选后的“竞职承诺”事项、村党组织的“任期目标承诺”和党员的“定岗承诺”采用签订协议的形式进行管理。

三、组织实施。

多种形式，大力宣传推行契约化管理工作的目的意义和内容要求，广造舆论声势，做好思想工作，提高契约双方参与的积极性。

二是签订契约。凡列为契约化管理的事项，都要按照“起草契约文本——上报乡镇党委政府审核把关——对契约文本进行公示——签订契约”四个步骤进行。契约涉及的内容必须由村“两委”班子和村民代表议事会议进行讨论通过，并公开征求群众意见，采取的契约形式，制定的契约内容要充分体现群众意愿。在契约签订过程中，必须坚持依法、民主、公开、公正的原则，双方协商同意，不能采取强迫或行政命令。要把建立契约的过程变成干部群众学法用法、自我教育、自我管理、自我提高的过程，真正达到实行契约化管理的目的。

牢牢地根植于基层干部群众的思维中，扎实地体现在基层干部群众的行动上。要加强对各类契约的管理，做好备案和存档工作。同时要按照全县村级组织规范化建设的要求，健全完善村级事务民主议事制度、村级财务管理制度、党务村务财务“三公开”制度、村级班子任期目标责任制度、村级班子年度创业承诺制度、村级班子民主评议制度、村级班子和干部年度绩效考核制度和无职党员设岗定责管理制度、党员干部年度工作述职制度等相关制度，形成健全有效的制度平台。

四、保障措施。

村级事务契约化管理工作是推进和谐农村建设，维护农村社会稳定的一项重要工作，涉及农村广大干部群众的切身利益，必须提高思想认识，加强组织领导，下大力量抓实抓好，抓出成效。

立专门的工作机构，党委书记是第一责任人、分管领导是直接责任人，组织委员是具体责任人。各村也要成立相应组织，确定专人组织实施，层层落实责任，为契约化管理工作的顺利进行提供坚实的组织保证。

二是明确目标，稳步推进。村级事务契约化管理影响深远，涉及面广，工作量大，任务艰巨，必须积极稳妥地推进。各乡镇要在对各村具体情况进行认真调研的基础上，要制定详细的工作方案，细化目标要求，落实工作责任，有计划按步骤认真抓好实施。实施过程中，要及时发现和解决问题，注意总结经验做法，使契约化管理不断完善、提高。

贯穿于契约化管理整个运作实施过程，发现问题及时研究处理。各村要设立村务契约化监督小组，对履行契约的整个过程进行监督，并定期向村民会议报告监督情况。

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契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十三

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的。

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容。

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果。

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为xx年。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十四

（草案）。

1．基础年薪。

基础年薪为人民币_____万元，按__________个月进行发放，每月___万元，余额_____万元为绩效工资基数。

2．绩效工资。

2-1绩效工资基数为人民币_____万元；

2-2综合考评结束后按综合考评系数发放绩效工资；2-3计算公式为:绩效工资=绩效工资基数x综合考评系数。

3．全体员工超标奖金。

3-1通过综合考评后，管理绩效考评系数高于0.8（含），安全运营考。

3-2具体规定参见《星洲房地产开发有限公司2008综合考评超标奖。

励办法》。

二、考评办法。

具体规定参见《星洲房地产开发有限公司综合考评管理办法》。

三、本方案经过星洲房地产开发有限公司董事会批准后实施。1。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十五

读完陈老师的ceo思维的ppt，给我一种醍醐灌顶的感觉!以前工作中总是以自己的想法去管理团队，很随意。这样就造成了团队人员散漫，没有凝聚力、出现问题也没有和主管领导及时沟通去寻求解决办法，总也为自己还是可以的，最终造成了问题的搁置，对于团队造成不良的后果，通过今日学习陈老师的ceo思路的ppt首先了解到作为一个合格的管理者应具备的必要技能及管理的基本办法。受益匪浅!

首先说到的是ceo思维——高度、深度、广度。这是正确处理实践活动中各方面、各阶段之间关系以达到全局的最佳效果的关键性思维。“高度”不是说一个人站在一个高台俯视下层建筑，永远保持着一种高高在上的姿态，而是要站得高看得远，以一种全局的视野观察问题、思考问题，从而更合理地解决问题。既然能站在那个高处，就一定要发挥高处的最大作用。“深度”体现了专业性，无论你是做什么工作的，必须要有一技之长，这也是我目前正努力加强的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所认为的“广度”就需要我们要有一颗宽容的心，作为ceo要关爱下属，作为普通基层员工同样要关爱他人;同时还要向周边的同事、兄弟部门乃至竞争对手多多学习，扩大交流圈，增强知识的同时拉近人际关系。在这里提到了一些基本方法，其中就说到策划规划，我在心里重重地给自己敲了个警钟，以后在做任何事之前都要先做个规划，学习也是一样!就像准备一份大餐一样，如果事先都没想好做什么吃什么，而是胡乱买一堆菜、作料回去，这往往很难做出一顿丰盛可口的美餐，反而很可能会造成巨大的浪费。所以开始任何项目前首先必须要做好策划与规划、另外，过程管理也很重要。人生的始末本来都是一样的，为什么有些人选择慵懒随意、碌碌无为地度过，而有些人就不甘平淡、激情灿烂地走过呢?这就是过程的意义，过程成就了价值。所以，要享受过程带给我们的欢乐与伤痛，尽最大努力将伤痛转化为欢乐。

接着陈老师讲了五条硬功夫——知道、行动、沟通、借力与决策。在此，我认为沟通是解决问题的核心，有了良好顺畅的沟通，才能明确地把握信息、理解需求，从而更好地去实施去行动;也是因为沟通的力量，我们才能更好地借脑借力，找到解决问题的捷径，从而做出多种决策方案。还好这些都是智商方面的，可以加强改善，这也让我有了前进的目标。沟通一直是我努力想要突破的一点，可能是因为性格的原因，现在已经改善了很多，我也将继续努力加强。

最后说到的是六点软实力——高度、责任、专业、心态、方法和勤奋。这些软实力更加体现了一个人的做人原则，突出情商的高低。所以我认为这也是所有人的奋斗的目标、提高的据点。即使自己不是一个ceo，但以一个ceo的精神原则严格要求自己，相信，总有一天猛一回头，你会发现自己的进步，成功的一天也总会到来。

俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，每个人都是渴求有所作为的，给自己定个有高度的目标，严格要求自己，这是迈进成功的第一步。踏实工作、努力提高自己各项技能，做一名管本行、议大事、懂全局管理者。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十六

我非常尊敬的一个教父级企业家柳传志曾经说过：办公司就是办人。这一点，在我自己做管理者时就深有同感，而在自己辅导各类客户企业完善和提升他们的运营管理体系中、在创办和运行自己的公司的过程中，对这一点的认识就更加深刻了。

而在“办人”或者说“经营人”的过程中，最重要的，就是经营人的“心”。为此，作为公司ceo，我自己投入了大量的时间和经历。也培养和教育自己的直接下属用心关注并投入到此类事情上。所以，在日常的管理中，也积累了大量的实战小案例。与大家分享如下，希望对大家也有所借鉴。

案例一：及时正本清源——关注每一个关键的小苗头。

在公司内部“每天进步一点点”的分享活动中，有同事分享了一篇《跟对人做对事》的小文。马上有同事跟帖说，“这说明了一件事情，——选择比努力更重要!”对此，我跟帖回复说，“这种理解太偏激和片面。‘努力’，如果不是最重要的话，至少它和‘选择’同等重要。以一个管理顾问的学习成长来说，如果你真的认为‘选择’最重要，那么，你会选择读谁写的书?你选择读完后就完了?还是忍着撰写学习心得?你选择和谁交流你的心得?你会不会选择把你的心得和认知积极付诸实践?……倘若真能做到这些，那么，‘选择’这才会是‘最重要的’。否则，你觉得重要的‘选择’，不过是守株待兔式的‘运气’或者是‘天上掉下的馅饼’罢了。

案例二：时刻提醒和强化我们的价值观。

案例三：把我们的人才观及时传递给公司内外的”人才“。

【用”心“延揽人才】中午和清华职业导师俱乐部的导师及cdc的老师们交流，谈起了人才招聘难的问题。因为上午刚刚完成对一个求职者的面试，我对此恰好有所感想。事实上，我非常认同博雅公关公司企业业务部董事总经理黛德丽·坎贝尔的一个观点。她说，”在这样一个人才竞争逐渐全球化的世界里，星级员工更青睐那些价值观和自身价值观一致的公司“。而这也正是我们身体力行的事情。我们之所以这么做，是因为我们坚信：人终究要面对自己真实的内心。每个人只有在面对最真实的自己时才是最舒服的，就是做心里的那个你。越是高端人才，越会关注自己工作时候的情感体验和内心感受。因此，在选择候选人时，除了看他的才能，我们还会看他的价值观。关注彼此内心的感受，才能真正找到那个和你同路的”人才“。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十七

企业在生产经营中的任何环节中都离不开人，人是企业发展的至关重要的因素。因此，企业支付给职工的薪酬是企业成本费用的重要组成部分。准确核算人工费用，为企业提供真实可靠的人工信息，成为会计人员进行核算的关键项目。那么这其中的法律条文我们了解多少呢?下面一起来看看吧!

应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，也就是说凡是企业为了得到职工提供的服务而付出的各种代价都是应付职工薪酬。应付职工薪酬是按照职工的工资、奖金、补贴以及津贴、职工的福利费、职工的社会保险、职工在职期间的住房公积金、职工所缴纳的工会经费、职工接受教育的经费、解除职工与公司之间劳动关系的补偿金、非货币性福利以及其他与获得职工提供福利的服务相关支出等应付职工薪酬项目进行核算。

1、企业中的职工福利费可以按照实际发生额列支，如果与税收规定的不一致，则要作出纳税调整。这将会对企业的财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生很大的影响。

企业在职工为企业提供服务的会计期间之内，将“应付职工薪酬”科目确定为负债，除了因为解除企业与职工之间的劳动关系给予的补偿以外，应该根据职工提供服务的受益对象计入资产成本或者是当期费用。

3、关于提前解除职工劳动关系而可能发生的补偿，应该作为预计负债处理，这也同样影响着各期的损益。

(二)有助于全面的反映企业的人工成本。

在会计准则中明确的规定了职工薪酬的内容和范围，并且内涵广大，不但有传统意义上的职工工资、奖金、津贴、和补贴，还包括了以往的福利费用和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费，以及各类社会保险和辞退福利等职工工资形式。会计准则中的定义涵盖了企业中各种职工薪酬的类型，不论是直接的，还是间接的;是显性的，还是隐形的;是有货币性的，还是非货币性的，几乎包括了所有职工提供服务的相关费用。可以把分散出去的人工成本得到统一集中的反应出来，使得企业更加清晰，更加明了的反应出实际成本，使其具体化和简便化。

(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记"银行存款"、"现金"等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记"其他应收款"、"应交税费--应交个人所得税"等科目。

企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记"银行存款"、"现金"科目。

企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记"银行存款"科目。

企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记"银行存款"、"现金"等科目。

(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：如生产部门人员的职工薪酬，借记"生产成本"、"制造费用"、"劳务成本"科目，贷记本科目。管理部门人员的职工薪酬，借记"管理费用"科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记"销售费用"科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记"在建工程"、"研发支出"科目，贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记"利润分配--提取的职工奖励及福利基金"科目，贷记本科目。

(一)核算过程中应注意是否有明确的计提标准。

企业在计量应付职工薪酬时，应当注意国家是否有相关的明确计提标准加以区别处理：企业应该向社保办理机构交纳的医疗保险、养老保险、公伤保险费、失业保险费、生育保险费等社会保险费，应向有关住房的公积金管理中心存入的住房公积金，以及应向工会部门缴纳的工会经费等，国家统一规定了有关计提基础和计提比例，应当按照国家的相关规定的计提的基础和计提的比例进行计提工资;然而职工福利费等职工薪酬，国家没有明确规定计提基础和计提比例，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。

(二)在核算过程中不但要注意余额，还要注意发生额。

在应付职工薪酬科目有区别与其他科目，在编制报表时的应付职工薪酬，不仅要披露本期期末所剩下的余额，还要披露本期的所发生的金额，在对于有关应付职工薪酬冲减时，在账务处理时要在职工薪酬的相反的方向，也就是说要用负值去记入账簿。举一个例子，甲企业对于工资相关处理的时候，出现“销售费用”借方发生额和“应付职工薪酬”的贷方发生额多借了1万元，解决这问题的方法有两个：一种是借方记入“应付职工薪酬”1万元，贷方记入“销售费用”1万元;另一种是借方记入“销售费用”-1万元，贷方记入“应付职工薪酬”-1万元。这两个办法对于其他会计科目都很适用，尤其是只需要披露期末所剩的余额的会计科目来说，第一种更加的方便而利于理解，但是只有在核算职工薪酬科目的时候，唯独第二个办法是可行的，是因为第一个办法会引起“应付职工薪酬”科目的借方发生额以及贷方的发生额都增加1万元，这样会导致在现金流量表中的“支付给职工以及职工支付的现金”这一条也同时增加1万元。所以“应付职工薪酬”科目在编制报表以及计算的时候不仅要注意期末的余额，还要注意本期的发生额，确保科目的借方与贷方所发生金额能够真实反映应付职工薪酬计提和发放的数额。

应付职工薪酬的核算看似简单，其实需要注意的问题仍然有很多。应付职工薪酬核算的内容有很多包括货币性的和非货币性的，其中货币性要注意在处理核算的过程中要注意职工薪酬每一个下级科目的借贷方的发生额以及在期末编制报表时候的期末余额要准确。其实只要熟练掌握应付职工薪酬的各种方面的知识，就不会出现一些不必要的错误，在增加专业知识的同时还要掌握实际操作的技巧，全面提高专业水平的同时还要认真仔细处理账务，如此以来提高了职工的专业水平定会加强企业的综合实力!

有时候企业为自己的员工多做一点，因此得到的效益却可能放大数倍。

根据笔者调查，大多数发品商在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。

要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

安全感。

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

有盼头。

也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

适当的压力。

压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。

与努力匹配的回报。

其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

考核指标尽量量化。

杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

考虑员工的现实处境。

要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：

第一、我需要聘请几个人?在笔者之前的文章中有详细论述。

第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。

第一、计划将某几个品牌的产品分配给a业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元，交给a业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资。

也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资。

用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖。

如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。

第五、工作表现奖。

每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。

第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。

第七、不定时红包。

对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。

第八、产品特别奖励。

在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。

第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。

第十、成就奖励。

对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十八

日前，据德国的一家知名《明镜周刊》报道说，大众汽车ceo马丁文德恩薪酬将在新规则下较去年同比缩水两成，为1,400万欧元，约合1,870万美元。

文德恩薪酬为1,750万欧元(约合2,300万美元)，在德国达克斯指数榜单前30强公司ceo的薪酬中居于首位。相形之下，20薪酬同比下跌大约20%。文德恩的薪酬仅为930万欧元，约合1,224万美元。

《明镜周刊》还披露称，大众汽车监事会将为管理委员会成员制定新的薪资方案，新规则将在2月22日下一次监事会会议上决定。未来，只有大众汽车集团利润达到50亿欧元以上，管理委员会成员才会拿到分红。当前大众高管的薪酬包括固定薪资、分红和利润奖励。

该媒体表示，文德恩提议应当为其本人减薪。此前有大众高管指出，如果按照当前规则，文德恩年的总薪资将达到2,000万欧元，超过201,750万欧元的纪录。

大众汽车对上述报道未予置评。

由此可见，无论是在名企还是非名企，薪酬也是有涨有缩的。无可厚非，薪酬永远是人们最关心的热门话题。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇十九

调研结果显示：的5～6月是个分水岭，前半年的全行业薪酬增长仅为2%～3%之间，低于整体物价指数增长，说明在考虑通胀前提下，上半年市场受经济危机冲击最为严重的时期，包括员工在内的高管层的实际收入缩水，但是，进入下半年以来，随着中国内地经济的整体反弹变化，企业在年中薪酬调整方面也呈现出一些积极的变化，最终20全行业的薪酬增长率在9%左右。这一增长比率为以来的最低点。

中国ceo薪酬调查说明:。

“2009中国ceo薪酬调查”是由《经理人》策划运作，由北京太和企业管理顾问有限公司提供独家调查数据支持。

区域：薪酬调查覆盖中国大陆地区30余个省、市、自治区、直辖市。

行业：薪酬调查涵盖房地产、金融、高科技、汽车、能源化工、消费品、医药、制造、传媒、零售及公共事业10余个大类近百个细分领域。

企业性质：包括外商独资和合资/合作类型的企业，同时包括民营/私营和国有企业。

报告采样：数据收集时间为月，涉及全国千余家各类企业。

薪酬结构：

本文提及的薪酬是指年度总薪酬。其定义及构成部分如下：

1.年度基本现金：每月的月工资月薪数量（如每月收入5000，一年的基本现金为500012个月或13个月）。

2.年度固定现金：在基本现金基础上，加上各项补贴收入（包括车辆补贴，通讯补贴、住房补贴等；补贴是指以现金形式、非定向性的、按月发放的现金补贴）。

3.年度总现金：在年度固定现金基础上，加上变动收入（包括销售提成、绩效奖金、加班费、长期激励的当期兑现部分等）。

4.年度总薪酬：在年度总现金的基础上，加上各项福利（包括法定福利的公司缴纳部分、特殊福利、补充福利、年金、人事代理费等）。

数据截取说明：提及的行业前10名平均水平，指在一些企业数量较多的竞争性行业，取该城市该行业薪酬靠前的10家企业相应职位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被调查者薪酬等于或大于此数据，其他75%的被调查者的薪酬小于此数据；75分位值代表薪酬市场的高端水平，代表有较强市场竞争力的薪酬水平。

契约化管理薪酬方案范文（20篇）篇二十

摘要：企业在生产经营中的任何环节中都离不开人，人是企业发展的至关重要的因素。因此，企业支付给职工的薪酬是企业成本费用的重要组成部分。准确核算人工费用，为企业提供真实可靠的人工信息，成为会计人员进行核算的关键项目。

关键词：应付职工薪酬核算问题解决方案。

一、应付职工薪酬的概念及认识。

应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，也就是说凡是企业为了得到职工提供的服务而付出的各种代价都是应付职工薪酬。应付职工薪酬是按照职工的工资、奖金、补贴以及津贴、职工的福利费、职工的社会保险、职工在职期间的住房公积金、职工所缴纳的工会经费、职工接受教育的经费、解除职工与公司之间劳动关系的补偿金、非货币性福利以及其他与获得职工提供福利的服务相关支出等应付职工薪酬项目进行核算。

二、应付职工薪酬核算对企业的影响。

(一)应付职工薪酬核算对企业的财务状况和经营成果的影响。

1、企业中的职工福利费可以按照实际发生额列支，如果与税收规定的不一致，则要作出纳税调整。这将会对企业的财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生很大的影响。

2、应付职工薪酬的会计处理方法上对企业也有影响。

企业在职工为企业提供服务的会计期间之内，将“应付职工薪酬”科目确定为负债，除了因为解除企业与职工之间的劳动关系给予的补偿以外，应该根据职工提供服务的受益对象计入资产成本或者是当期费用。

3、关于提前解除职工劳动关系而可能发生的补偿，应该作为预计负债处理，这也同样影响着各期的损益。

(二)有助于全面的反映企业的人工成本。

在会计准则中明确的规定了职工薪酬的内容和范围，并且内涵广大，不但有传统意义上的职工工资、奖金、津贴、和补贴，还包括了以往的福利费用和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费，以及各类社会保险和辞退福利等职工工资形式。会计准则中的定义涵盖了企业中各种职工薪酬的类型，不论是直接的，还是间接的;是显性的，还是隐形的;是有货币性的，还是非货币性的，几乎包括了所有职工提供服务的相关费用。可以把分散出去的人工成本得到统一集中的反应出来，使得企业更加清晰，更加明了的反应出实际成本，使其具体化和简便化。

应付职工薪酬的主要账务处理。

(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。

企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”科目。

企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：如生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配--提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。

四、应付职工薪酬在核算过程中应注意的问题。

(一)核算过程中应注意是否有明确的计提标准。

企业在计量应付职工薪酬时，应当注意国家是否有相关的明确计提标准加以区别处理：企业应该向社保办理机构交纳的医疗保险、养老保险、公伤保险费、失业保险费、生育保险费等社会保险费，应向有关住房的公积金管理中心存入的住房公积金，以及应向工会部门缴纳的工会经费等，国家统一规定了有关计提基础和计提比例，应当按照国家的相关规定的计提的基础和计提的比例进行计提工资;然而职工福利费等职工薪酬，国家没有明确规定计提基础和计提比例，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。

(二)在核算过程中不但要注意余额，还要注意发生额。

在应付职工薪酬科目有区别与其他科目，在编制报表时的应付职工薪酬，不仅要披露本期期末所剩下的余额，还要披露本期的所发生的金额，在对于有关应付职工薪酬冲减时，在账务处理时要在职工薪酬的相反的方向，也就是说要用负值去记入账簿。举一个例子，甲企业对于工资相关处理的时候，出现“销售费用”借方发生额和“应付职工薪酬”的贷方发生额多借了1万元，解决这问题的方法有两个：一种是借方记入“应付职工薪酬”1万元，贷方记入“销售费用”1万元;另一种是借方记入“销售费用”-1万元，贷方记入“应付职工薪酬”-1万元。这两个办法对于其他会计科目都很适用，尤其是只需要披露期末所剩的余额的会计科目来说，第一种更加的方便而利于理解，但是只有在核算职工薪酬科目的时候，唯独第二个办法是可行的，是因为第一个办法会引起“应付职工薪酬”科目的借方发生额以及贷方的发生额都增加1万元，这样会导致在现金流量表中的“支付给职工以及职工支付的现金”这一条也同时增加1万元。所以“应付职工薪酬”科目在编制报表以及计算的时候不仅要注意期末的余额，还要注意本期的发生额，确保科目的借方与贷方所发生金额能够真实反映应付职工薪酬计提和发放的数额。

应付职工薪酬的核算看似简单，其实需要注意的问题仍然有很多。应付职工薪酬核算的内容有很多包括货币性的和非货币性的，其中货币性要注意在处理核算的过程中要注意职工薪酬每一个下级科目的借贷方的发生额以及在期末编制报表时候的期末余额要准确。其实只要熟练掌握应付职工薪酬的各种方面的知识，就不会出现一些不必要的错误，在增加专业知识的同时还要掌握实际操作的技巧，全面提高专业水平的同时还要认真仔细处理账务，如此以来提高了职工的专业水平定会加强企业的综合实力!(作者单位：辽宁省盘锦市园林管理处)。

参考文献：

[1]魏霞《新企业会计制度下应付职工薪酬的会计及税务处理方法》.第9期：173页。

[3]杨连刚，董淑兰.《应付职工薪酬发放的账务处理》.2009年.12页。