最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)

时间:2025-02-06 作者:薇儿

在撰写调研报告之前,我们需要明确调查的范围和目标,以便有针对性地收集相关数据。如果您想了解如何撰写一份高质量的调研报告,不妨参考下面这些经典范文。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇一

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调研工作得以有序展开,圆满完成。

一、基本调研情况

这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。

培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调研数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调研工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调研工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研,占用了他们的人力物力。

三、对今后调研工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传,以便今后薪酬调研工作的顺利展开。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇二

3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等;

4、将薪酬调查结果图表化

注意:

1、人员分工明确并可记录;

2、报告简洁,图文并茂,形象直观;

3、附某公司薪酬调查报告模板如下,仅供参考;

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇三

一般而言,薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化,现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要,需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本,调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目,薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整,找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

当前企业正处于平稳发展上升阶段,发展趋势向好,但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化,主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高,加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大,这些现象对我公司员工影响较大,均希望薪酬水平能有一定程度的上涨,这样期望让企业承担了较大巨力。

1、社会薪酬、物价环境现状

20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。20xx年,南京地区社平工资,我公司员工平均工资,高于社平工资,最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等)。

从上述数据表明,社会平均工资每年按速度增长,食品类物价按速度增长,而我公司员工平均工资仅按速度增长,落后于社会增长现状。

2、同行业薪酬水平概况

从调研数据显示,在一线城市北上广深,同行业员工薪酬水平为每年,在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等,同行业员工薪酬水平为每年,在三线城市,同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区,从不同规模施工企业薪酬水平来看,收入大于亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿-亿的企业,员工薪酬水平为每年;收入亿以下的企业,员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京,经营规模在亿以上,20xx年员工薪酬水平为每年。

从以上数据显示,我公司员工薪酬水平低于第线城市标准,低于亿经营规模企业的平均标准。

经调研显示,随着物价上涨、人工成本上涨,而我公司薪酬水平相对不涨的情况,在员工中反响较大,主要呈现出2方面的问题:

1、责任感和积极性受挫

薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同,亦是员工自我价值体现的风向标,薪酬水平一旦处于较低水平,员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年,员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为,都出现了变化,不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况,更是少之又少。长期以往,一方面将严重影响工作进度和效率,影响企业收入增长,另一方面将责任心涣散,将增加施工安全隐患,这为企业生存发展带来极大的危险性。

2、流动意向强烈

作为施工企业,我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才,在薪酬相对不变的情况,人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动,因工程人才市场需求量大,流动机会多,工程人才在得不到企业认同的情况,极易离开企业。近两年,已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才,竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才,触动人才流动,对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线,离开技术,我们无优势可言,人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机,务必妥善处理。

从上述分析可见,进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择,是与员工共同成长共创价值的必经之路,我们当前必须认清调整的必要性和重要性,并立即行动起来,尽快推进薪酬调整工作。

结合我企业的实际情况,建议薪酬调整方案如下:

方案一:等比例调整

根据物价上涨比例和同行业薪酬水平,结合我企业人工成本预算情况,所有员工都在原工资基础上增长10。

优势:等比例调整是对全体员工都产生了激励,都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

劣势:等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,出现高者恒高、低者恒低的情况,使差距拉大,低工资水平员工感知较差。同时,一刀切的做法,不能有针对性激励重要岗位人员。

方案二:综合调整

保持现有薪酬结构(基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金)的基础上实施综合性调整,综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10;提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距;强化高级人才特殊贡献奖励。

基于上述原则,重点对中低层收入员工薪酬进行提升,在基础工资方面,按岗位分级,从低岗位至高岗位,分别按5、3、2、1四个档次提高标准,确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面,考核内容保持不变,考核权重做相应变化,提升完成任务的权重,由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内,确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面,奖金所占薪酬比例提高至,增加奖金项目,尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励,明确每个项目的奖励金额,并给予公布,及时兑现,通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制,激发真正实干、能工员工的积极性,并有效挽留高端人才。综合调整后,需要人力部做全面测算,测算至每个岗位和员工的实发和应发工资,做全景观察,以衡量调整幅度和结构的合理性。

优势:综合调整结果与国家人均收入调整导向一致,提升了中低收入员工的薪酬,缩短收入差距,全面改善员工感知,对企业发展稳定有较好的作用。

劣势:综合调整涉及面广、调整细节复杂,调整沟通成本较高、调整实施历时较长。

综上二个方案的比较,建议采取方案二进行调整。

基于上述建议方案,员工应发工资水平总体上涨10,相应的公司人工成本亦随之上涨,具体影响有:

1、对社保基数的影响

应发工资水平上涨后,社保基数亦会随之上涨,经测算,我公司的平均社保基数上涨,其中个人缴纳部分平均上涨,元;公司缴纳部分平均上涨,元/人,合计公司部分较调整前增加元人工成本。

2、对公积金的影响

按公积金缴纳的比例,个人缴纳平均增加元,公司缴纳部分增加元,合计公司缴纳部分较调整前增加元。

3、对缴纳个税的影响

对照当前3000元个税起征点标准,经测算,我公司增加缴纳个税人员增加人,增加缴纳总额元,其中低岗位人员人均年缴元,增长;高岗位人员人均年缴元,增长。

4、对试用期工资的影响

工资水平提高后,试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影响

薪酬调整后,员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。

经测算,全年公司人工成本达万元,较调整前增长。

薪酬调整涉及全体员工利益,调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯,具体要落实以下措施:

一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案,出台后广泛征求员工意见,提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善,以争取员工满意最大化。

二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨,是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机,人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传,要做好员工与企业美好愿景的宣传,再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇四

近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示,xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%,企业呈现谨慎态势。预计xx年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大,相较之下,广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和广州水平较高,均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动,中低层次需求被压缩,导致薪酬增长乏力。报告分析认为,随着企业往内陆迁移,二三线城市的发展进程加快,加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策,使得二三线城市的人才争夺继续升温,薪资也持续较高幅度增长,尤其是xx年,中西部二线城市的实际调薪幅度较大。人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示,二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9.0%,高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%,同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8.3%左右的薪酬增长,二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。

生活成本高企催生“跳板论”长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说,他也曾经在北京工作过6年,两年前回到老家长沙,他认为,一线城市在经济形势好的时候,对人才的需求很大,但是对于一些医药企业来说,一线城市企业结构相对高端,对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后,一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且,一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高,随着薪资增长的放缓,这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力,尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生,交通、房租、吃饭成本都在攀升。去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账,在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元,再加上每年回家的火车票,一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错,有时候还需要家里接济。她说,回到南昌后,每月5000元的工资虽然比上海有所减少,但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子,不用再交房租,现在每月能存下xx多元,加上刚刚发的2万多元年终奖,春节后打算贷款买车,而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说,“5000元的月薪在南昌属于中高水平,这得益于我之前在上海的工作经历,回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目,也在短时间内做到主编一职,所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”

记者采访发现,房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力,综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现,他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%~20%,平均占他们收入的40%~60%,“月光族”的现象非常普遍,有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说,也不太可能。一是房价太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施,也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下,我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说,“听说,我老家湖北那边有很多人在做电子商务,我打算趁过年的时候回去看看,如果有合适的机会就不回北京了。”

跳槽有风险人生需谨慎资源一定会流向更需要的地方,随着中国城市化的发展,未来区域不平衡发展必将被打破,而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中,也接触过很多从一线城市回到老家的白领,他们重新在二三线城市创业、工作,有成功,但也有失败的。”段立新说。中国的地大物博,不同地区的温差都可以相差50℃,更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过,中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”二三线城市有不同于一线城市的游戏规则,如不太重视服务,契约精神比较差,所以,在工作以及与同事交往中,就不能生搬硬套一线城市的模式。更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例,如果一个研发人员在上海张江高新区工作,那么,他的公司附近经常会有高端的科学家讲座,如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了,张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程,张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”因此,段立新建议,不管是“跳板论”还是“逃回北上广”,最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇五

行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面:

行业调研:主要针对同行业内具有竞争关系,具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。

区域调研:主要针对本区域比较知名企业,从运营模式到企业管理都比较先进,具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。

行业调研:主要关注本行业关键岗位,搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势,体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。

区域调研:结合宏观发展趋势,体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。

根据以上不同目标,第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集,而区域调研除了岗位信息搜集外,还有补充整体宏观经济走势的调研,例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。

行业报告主要提供此行业关键岗位的信息,包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值,岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。

区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下,在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深,对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。

当了解到上述两种性质报告的不同后,在什么情况下参加何种方式的调研呢?hr们心中自有一番衡量,总体来讲,可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。

行业薪酬福利调研,开展的`背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的,一般由第三方调研公司或者某一企业发起,主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业,参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息,可考虑参查行业薪酬福利调研。

区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起,主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上,因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整,欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法,可以考虑参查区域薪酬调查。

当拿到一份薪酬调研报告时,应关注哪些信息呢?如何充分使用这些信息呢?

首先应关注参查企业与自身的相关性,主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析,在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业,其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。

其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平,这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。

企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上,受到很多因素的影响。从外部讲,国家的宏观经济政策、gdp、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲,企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

再次,分析行业薪资结构和工资增长率,可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。

第四,具体岗位薪酬福利信息,可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据,为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。

最后,根据报告的岗位偏离度分析,可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异,一般偏离度正负不超过10%为正常。

在全球经济日趋一体化的今天,人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此,人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果,就是薪酬的剧烈动荡,所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金,导致人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡,外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇六

3、薪酬调查的范围与方法。

4、本次调查计划与成员分工、完成时间。

二、

1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);

2、职位描述与任职资格条件;

3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等;

4、将薪酬调查结果图表化。

三、分析调查结果,并结合调查对象实际提出可行性建议;

注意:

1、人员分工明确并可记录;

2、报告简洁,图文并茂,形象直观;

3、附某公司薪酬调查报告模板如下,仅供参考;

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇七

每年八月,都有许多大学生们唱完骊歌,告别校园,大多数已经在工作岗位上开始新的生活。不过,网络上不时有大学生抱怨:“工资太低,还不如保姆,大学四年白读了。”这样的抱怨有些悲观,越来越多的人开始关注毕业大学生的工资。

近日,100位-毕业的大学本科生成了我的调查的样本:潭门参加工作候的第一个月工是多少?工作几年、几个月之后,现在的工资是多少?这几年来应届大学毕业生第一个月的薪酬走向如何?通过这次调查的数据,我为以后的入社会积累了宝贵的经验。

样本:100名大学毕业生。

根据统计,这100名大学生工作第一个月平均工资位2800元,其中,—3000元这个档次占了七成多。

调查发现,第一个月收入低于2000元的相对较少,且多是公务员。毕业的小李在一家网络公司工作,主要业务是营销。“名片上印着销售代表,实际工作是拉业务。底薪1800元,靠其他业务提成。不过第二个月及拿到了5000元,他拉到了第一笔业务,从中的提成就成为了他的奖金。

不过,也有不少从事销售业务的大学生,第一个月就拿到了高薪。毕业的小王,在一家电子企业上班,第一个月工资5000元。别的同事大概在2000元。他因为具有语言优势,待遇比其他人高些。

第一个月5000元以上的相对较少,不到一成。从职业上看,主要是it行业技术人员,媒体从事人员,垄断性行业等。

专家:2000—3000元最集中。

郑梦怡。桥西区就业管理服务中心主任。她说:“据我了解,大学本科毕业生工作工资地区集中在2000—3000元之间,并且2200—2800元之家最为集中。”有人抱怨2000多元的工资还不如保姆,保姆还包吃住,其实两者没有什么好比较的。保姆做的活,许多大学生不一定做的来。另一方面,大学生将来的工资收入根据能力,资历还会有很大的提升空间,大师保姆的空间却很小。有关专家还表示,大学毕业生月收入低于2000的很少,除了业务员,还有一小小部分是在私企上班的。

着经验,资历,业绩的增加,工资普遍大幅上涨,工资在3000元以下的比例下降到必达一成。并且,在我统计中发现,工资低于2400元的已经没有了。第一个月工资在5000元以上的不到一成,但是工作几年后,高收入者逐渐增加,5000元以上的已经占了1/4,其中不乏月薪万元以上的高收入者。这些高收入者的职务很大一部分和刚工作时有了变化,从原来的支援,技术员变成了部门经理,组长,主管等。

专家:刚开始时不必太计较工资。

绝大多数毕业生工作几年后,工资都会有一定的提升。在一些专业性强的岗位,如果能力强,提升的会更快一些。一些文职类的岗位,提升的相对要少一些。现在许多单位,特别是企业,用人机制非常灵活,只要有能力,两三年就被提升为中层的很多。

走向:首月工资五年涨500多元。

感想:通过此次调查,大致了解了毕业生的工资,为自己将来步入社会积累了宝贵的经验,更好去规划自己的人生。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇八

面对异常激烈的人才竞争,应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。日前,国内领先的人力资源服务机构前程无忧于3月起,对1956家雇主,7487名应届毕业生从就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面态进行了详尽地调研与分析,最终形成《20应届生调研报告》。

应届毕业生就业意愿分析。

1、应届毕业生就业意愿。

在就业形势严峻,应届毕业生数量逐年攀升的情况下,截止年3月底,2019届应届毕业生中23.5%的大专应届毕业生和21.3%本科应届毕业生倾向于继续深造,希望通过提高学历来提高未来就业质量。

值得注意的是,2.9%的大专应届毕业生和5.7%的本科应届毕业生选择暂缓就业。访谈显示,主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位,又不愿意屈就不喜欢的工作,处于暂缓就业状态。

2、应届毕业生异地求职意愿小幅下滑。

2019届应届毕业生愿意异地求职的比例为63.2%,较届呈现小幅下滑趋势。一线城市一直是众多应届生异地求职的首选,但随着“新一线”城市纷纷推出吸引人才政策,以及地方城市产业结构创新升级,就业机会增多,部分应届毕业生逃离“北上广深”,选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作。

说明:异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职。

2019届男生异地求职意愿明显高于女生,其比例为68.7%。相对而言,男生成就动机更强,更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展,女生则相对追求稳定,异地求职意愿明显低于男生。

3、应届毕业生求职首选国企。

数据显示,35.1%的应届毕业生将国有企业列为求职首选,较2018届的32.4%略有上升。在经济不确定性较强的大环境下,国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系,依然对应届生具有较大吸引力。

得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会,18.9%的应届毕业生青睐外资企业。但随着中国企业综合实力不断提升,近年来外资企业对应届毕业生就业吸引力呈逐年下降态势。

4、应届毕业生获取有效招聘信息渠道。

对获得面试机会的应届生而言,他们获取有效招聘信息的主要渠道是招聘网站,其次是校招宣讲会和招聘会。此外,以微信等为代表的新型社交媒体工具渠道对于应届生获取招聘资讯的作用也在日益增强。同时,高校就业主管部门以及熟人推荐也是应届生获取招聘信息的有效渠道。

5、企业现场宣讲会最受青睐。

在校园招聘中,企业现场宣讲会是最受应届生青睐的校招活动形式。访谈中,也有不少应届生表示喜欢互动体验型宣讲会,例如利用微信或app参与互动。

此外,无宣讲直接投递简历、校园路演及大赛活动也受到部分应届生肯定。

企业应届毕业生招聘分析。

1、不同城市企业招聘应届生的专业需求。

不同城市的产业结构会直接影响企业对应届生专业需求差异,一线城市企业对“土木工程/地质工程/矿业工程/交通工程等工程类”、“机械工程/电气工程/自动化工程类”的需求占比明显低于非一线城市;而对于“计算机科学/电子科学/计算机网络工程类”专业需求比例则明显高于非一线城市。

2、应届生签约率、履约率分析。

说明:调研截止时间为2019年3月底。

履约率=2018届到岗应届生人数/2018届签订协议的应届生人数*100%。

高校毕业生数量再创历史新高,同时较多企业选择缩减校招人数,整体就业形势严峻,应届生在考虑就业时更加谨慎。数据显示,无论是应届生整体,还是重点院校学生,签约率和履约率均有所提高。

3、不同行业应届毕业生离职率。

调研数据显示,截止2019年3月,20应届生的平均离职率为24.6%,其中传统服务业、消费品行业、制造业的应届生离职率较高,分别为29.7%、28.1%和27.3%。传统服务、消费品和制造业工作强度相对较大、薪酬待遇低,工作环境较为艰苦,对应届生保留能力相对较弱,应届生离职率相对较高。

由于高科技行业不断处于创新与变革中,新岗位与新机会层出不穷,同时竞争激烈,工作压力较大,整体人才流动性强,因此应届毕业生离职率也处于较高水平。

1、一线城市应届生起薪水平。

数据显示,一线城市应届毕业生的薪酬水平相对较高,北京、上海、广州、深圳的应届生月薪中位值分别为6116元、6286元、5531元和5810元。

2、应届生工作满一年后的调薪幅度。

数据显示,应届生工作满一年后的平均调薪幅度为12.8%,远高于企业整体调薪幅度7.0%,分析认为,毕业后一年内应届生实现从学生向职场人转变,快速成长、积累工作经验,企业出于保留人才考虑,愿意根据应届生表现提供较大的薪酬涨幅。

受经济下行压力较大,企业对未来盈利预期偏保守影响,预计2019年应届生调薪幅度有不同程度下降。

企业应届毕业生管理状况分析。

1、企业为应届生提供的主要培训项目。

应届生的最大特点是可塑性强,社会实践经验缺乏。“专项岗位技能”和“企业产品”属于基础培训项目,愿意为应届生提供这两项培训项目的企业比例分别达到94.8%和88.3%。

为了帮助应届生了解就职企业,快速适应环境,融入团队,超过六成企业还为应届生提供”团队建设”、“企业文化”培训项目。

2、企业对应届生进行培训的主要方式。

数据显示,应届生主要培训方式为安排专人传、帮、带,其比例为87.6%。此外,内部专题授课和轮岗培训也是应届生培训的主要方式,其占比分别为48.2%和27.5%。

对应届生而言,建立传、帮、带的导师制,负责应届毕业生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导等,帮助应届生了解公司的历史发展、公司业务、竞争策略和战略目标等信息,有助于应届生尽快进入工作角色。

3、企业为应届生制定职业规划的意愿。

调研数据显示,超过六成的企业没有明确为应届生制定职业规划的意愿,其中视具体情况而定的比例为48.8%,无职业规划的比例为15.5%,而仅有35.7%的企业为应届生制定职业规划;由此可见,企业对应届毕业生职业规划缺乏足够的重视。

近些年,应届毕业生离职率一直居高不下,一方面与“90后”群体更注重个人发展与自我实现的群体特点有关,另一方面,应届生个人职业定位比较模糊,员工看不到职业发展和晋升路径。为了保障公司发展、保留潜力员工,企业应重视职业规划。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇九

受访者填报信息显示,水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费,接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段,从等级2晋升到等级3,员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升,这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员,企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期,结构性供需矛盾不可避免。一方面,企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位,企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角,这种现象在水务行业不乏案例。另外,企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力,这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化,水务行业人才供需结构会趋于合理化,人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域,北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域,广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地,而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例,如需完成污水处理规划,未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂,这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合e20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟";20xx年中国水网依托平台优势,计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇十

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。

(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇十一

为了适应日益激烈的市场竞争环境,调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系,吸引更多优秀人家加盟,人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作,并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、公司内部员工

2、同行业500强列表中前100家企业

3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

三、调研方式、渠道

1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解

4、开展问卷调查

四、调研结果分析

1、整体情况分析

(1) 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%,纵观最近几年的薪酬

调查结果,整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

(2) 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元,本企业平均薪酬水平为元,

高出市场的平均薪酬水平。

(3) 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处,主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析

根据薪酬调查统计分析的结果,将调查的同一类薪酬数据由高至低排列,再计算出数据排列中中间位置的数据,即25%点处(一家)、50%点处(六家)、90%(三家)点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较,本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况,对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

结构进行重新设计。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇十二

4、本次调查计划与成员分工、完成时间。

1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);

2、职位描述与任职资格条件;

3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等;

注意:

1、人员分工明确并可记录;

2、报告简洁,图文并茂,形象直观;

3、附某公司薪酬调查报告模板如下,仅供参考;

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇十三

近日,人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示,去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中,证券业172123元,是全国平均水平的5.9倍;其他金融业87670元,是全国平均水平的3.0倍;航空运输业75769元,是全国平均水平的2.6倍。本月初,国务院总理主持召开国务院常务会议,决定从xx年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资,从xx年1月1日起,在其他事业单位实施;xx年1月1日起,中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时,某位权威人士也透露,目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见,诸项改革可能于今年陆续出台,对垄断行业收入过高问题的调节,将会是其中的重要部分。

在此情势下,著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《xx年薪酬调研报告》。报告显示,xx年度各个行业中,消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高,均超过10%;而传媒行业和it行业薪酬增长率最低,只有6%。报告还显示,华南地区的薪酬增长率最低,华北其他城市平均薪酬增长率最高,呈现出北高南低的增长趋势。陷危机it行业遭遇滑铁卢今年二季度以来,gdp增速加快,xx年上半年新增贷款规模增速超过200%,半年新增贷款规模超过去年全年,人民币汇率走势以“稳”为主,全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后,同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析,预计可实现政府制定的“保8”目标。

“正略钧策通过近十年的研究发现,工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍,xx年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业,其中,国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中,it行业所受到经济危机的消极影响最为明显,经济危机削减了电子消费品的需方,而产品成本不降反升,这更让it行业‘雪上加霜’;而地域差异对企业的制约也较大,由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市,因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者,这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”

而对于危机预期的影响,企业都处于谨慎观望状态,但报告显示,xx年企业招聘计划仍持续进行,沿海城市受制于出口贸易影响,在招聘方面趋于保守和消极;而中西部地区为了响应“西部大开发”战略,正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击,但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业,很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入,反而加大了投资力度,希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。

求平稳消费行业薪酬增幅居首正略钧策发表的《xx年薪酬调研报告》显示,中外合资企业在此轮经济危机中影响最大,其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示,中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企业类型。而在各大行业中,消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高,均超过10%,而传媒和it行业薪酬增长率最低,仅6%出头;从地域上来看,华北地区薪酬增长最快,达到11%;华南地区薪酬增长率最慢,只有6.8%;北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳,达到8.8%,其次为上海,平均薪酬增长率超过8%;而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%,相对的,3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%,员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。

“本次薪酬调研从四个方面展开:基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利,这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时,薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍,报告显示,今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%,表明企业在当前经济环境的背景下,薪酬策略以求稳为主。谋发展加快建立人才测评模式报告显示,被调查企业中,有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数,其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度,而中外合资企业更多地选择减少招聘人数,以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it和医药行业,而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。正略钧策合伙人吕嵘认为,在整体人才价格走低的趋势下,逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分,此时人才的“性价比”是最高的,因此,如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点,形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型,搭建员工能力发展与素质提升的阶梯,打破管理独木桥,‘学而优则仕’的人才成长路径,实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍,利用人才素质测评等各种手段,可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选,建立基于素质提升的针对性的培训体系,并在人才能力素质评价体系的实施中,不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境,以建立起长久、系统、有效的人才管理模式,促进企业进一步健康平稳发展。

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇十四

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息,您可以根据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的,既可以认为达成了较好的匹配。

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时,客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》,前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分,而后者除了全部包含前者的内容外,我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时,您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果,并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位,为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题,可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告

最新毕业生薪酬调研报告大全(15篇)篇十五

前几天发布了《xx苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示,在xx年,该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中,经营者调薪最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景,比例较xx继续上升,达到54.1%。员工跳槽原因中,薪酬缺乏市场竞争力居首位,占48.6%;从薪酬结构来看,也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降,一线员工有所增加,反映出区域内企业薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

据悉,《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月,共协助调查136家企业,其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业,分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在xx从20.5%增加到25.0%,上市公司数量从13.9%增加到19%,而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%,证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外,传统机械电子企业比例下降,现代服务业和新能源企业数量分别比xx增长5.1%和9.9%,也反映了高新区产业的变化。

据报道,在薪酬调整幅度方面,在xx,高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示,xx年,该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计xx各级薪酬增幅将略高于去年,运营商增幅为12%。xx年,企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。

从薪酬结构来看,与xx相比,高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%,而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%,反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化,更加合理。

报告显示,在xx,企业新员工平均离职率为38.4%,员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%,而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上,运营商的离职率高于其他级别,其次是销售人员。经理及以上人员基数小,离职率高于其他级别。

吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中,薪酬缺乏市场竞争力居首位,占48.6%,缺乏晋升机会占23%。

调查显示,高新区企业为了更好地吸引和留住人才,越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,33.3%的企业为员工提供租赁补贴,15.5%的企业为员工提供定期住房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面,71.4%的公司提供员工食堂,57.1%提供免费班车,33.3%提供员工浴室,28.6%提供健身运动场地,还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等,均高于去年。

员工休假方面,69.0%的公司在法定休假之外,还为员工提供福利假,天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假,11.9%的公司选择取消年假,15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中,35.7%选择折3次,11.9%选择折2次,3.6%选择折1次。在员工健康方面,95.2%的企业为员工提供定期体检,85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中,21.4%的企业将为员工提供子女教育基金,这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。

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写心得体会可以让我们更深入地思考和剖析自己的思维逻辑和观点,从而不断完善自己的思考能力。在下面的范文中,可以看到作者对某个事件或经历的细致观察和思考。
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月工作总结旨在总结过去一个月的工作经验,为未来的工作提供借鉴和指导。以下是小编为大家整理的月工作总结范文,供大家参考。希望通过这些范文的学习,能够给大家一些启示
作文是学习语文的重要环节,而优秀作文则需要有扎实的语文基础和卓越的表达能力。以下是小编为大家收集的优秀作文范文,希望能够给大家提供一些参考和借鉴。这些范文有的是
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