最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)

时间:2025-02-17 作者:温柔雨

人力资源管理要关注员工的个人发展和成长,实现个体价值和组织目标的双赢。不同企业在人力资源管理方面采取的策略和方法各有不同,下面是一些范例供大家参考。

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇一

随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇二

摘要:企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工,如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此,文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究,希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。

关键词:思想政治教育;石油企业;人力资源管理。

在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下,思想政治教育工作内容有了新的内涵,在原有内容基础上有了新的拓展,社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发,在管理工作中朝着人性化的方向发展,始终坚持以人为本,与企业文化价值取向相契合。

一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。

不管任何规模任何行业的企业,人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分,各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力,石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题,具体来说从以下几方面分析。

1.对思想政治工作的认识程度不够。

当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻,没有认识到思想政治工作的重要性,因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制,当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇,人们已经习惯了传统人力资源管理制度,对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦,管理者将多数经理放在了管理制度的制定上,思想政治工作明显滞后。

2.思想政治教育流于形式。

虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作,但是大部分仅限于政工部门的职工,根本没有落实到日常管理和培训工作中,从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式,这种思想政治教育方式俨然成了走过场,对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。

3.未明确思想政治岗位职责。

当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中,根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责,即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中,多数情况下也是含糊不清的。此外,当前多数人力资源管理人员的水平都不高,没有非常丰富的经验,因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。

二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。

石油企业与一般企业不同,尤其是在当前的形势下,加强企业人力资源管理工作,进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点,人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识,具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作,需要从以下几方面展开。

不管任何规模任何行业的企业,人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分,各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力,石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题,具体来说从以下几方面分析。

作机制中来。

当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”,这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升,在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责,同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中,在此基础上形成明确的`奖惩机制,这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动,同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。

企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象,二者的目标可以对员工热情起到激发性作用,将员工的工作主动性发挥出来,从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上,应明确事前、事中以及事后的工作思路,在人力资源管理工作中,首先启动“事前”的思维,提前将员工的思想动员工作做好,使企业员工及时了解事项的推进过程,减少事项实施以后员工产生的抵触性心理;在“事中”环节,应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调,以减少对以后工作的影响;在“事后”环节中,大部分都与利益调整相关,因此必须将思想工作做好,对管理成果起到巩固性作用,最终使人力资源改革的目标得到实现。

三、结语。

总而言之,石油企业的发展直接关系到国计民生,在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义,在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作,不仅满足了时代发展的需要,同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好,就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点,科学认识展开思想政治教育的重要性,明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题,并结合企业实际情况制定解决办法,最终提高全体员工的思想政治觉悟。

参考文献。

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇三

摘要:对于企业的长期发展来说,政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响,政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系,其在企业的管理工作中缺一不可,配合工作。因此,在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理,将二者配合使用,保障其价值最大化,为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述,并对如何将二者进行有机结合提出了见解。

人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位,做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才,一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造,改变员工原有的思维,塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前,企业的发展前景不容乐观,为了推动企业的良好发展,必须革新原有的企业管理模式,将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合,使二者发挥其最大价值,为企业的稳步发展奠定基础。

企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况,并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识,使其思想同步于企业发展,从而更积极的开展工作,为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度,对员工的工作进行督促管理,从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看,政工工作和人力资源管理是密不可分的:首先,企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的,二者通过不同的方式规范员工思想和行为,从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次,企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。

由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度,其必然会对员工的个人利益造成损害,企业员工容易因此在思想出现问题,此时就需要开展政工工作。反之,政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差,所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言,政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端,比如:没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展,因此需要采取相应对策,保障管理工作的成效[1],二者在企业管理中各有利弊,想要实现企业最终的发展目标,则必须结合二者的优势进行管理。

企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题,由于其属于硬性管理,其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响,员工很容易存在思想问题,导致企业的经济效益受到负面影响。所以,要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中,员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行,在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期,要对企业员工可能出现的思想问题进行分析,同时还要在制度诗性之前,对企业员工的思想进行稳固教育,保障制度实施后能够得到预期的成效。

在人力资源管理中会出现很多问题,而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广,例如企业环境、市场形势、员工信息等等,如果涉及领域发生变动,企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为,导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时,政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点,并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后,将会形成一套完善的心理问题解决系统,并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。

3.双方部门密切合作。

政工工作和人力资源管理的目的是相同的,因此在管理工作中,二者可以相互融合、相互配合,双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限,不再各自为政,而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合,二者共同努力,达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期,政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作,并向员工明确新的人力资源管理方案,让员工能够理解和认同方案,降低方案实施过程中出现问题概率。

4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。

企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式,其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理,而同柔性管理相对的,规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善,但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理,是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理,让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为,提升企业的凝聚力[3]。

人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想,考虑员工的实际情况,实现人性化管理。在制定管理制度过程中,要充分掌握员工实际情况,从员工的实际需求出发,有针对性的制定最科学、合理的管理制度;对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求,有针对性的对员工进行心理教育,从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。

三、结语。

综合全文所述,对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用,二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合,必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策,同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论,从而在满足员工实际需求的基础上,帮助企业实现可持续发展。

参考文献。

[1]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j].东方企业文化,,(18):268.

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇四

摘要:企业是社会经济发展的支柱,拥有主导地位,其中人力资源管理的落后,直接影响人才的发展和流动,造成资本浪费。人力资源管理创新的管理理念可以最大限度地发挥员工的工作积极性和潜能,提高综合素质及工作效率。通过分析人力资源管理创新的管理理念内涵,提出创新理念方式,保障企业长期稳定的发展。

随着社会经济与科学技术的不断发展,传统的企业管理方式与工作方式过于落后,无法满足社会发展的趋势。企业若想保证自身竞争能力向更好的方向发展,就需要加强企业人力资源管理,打破以往的管理方式,保持创新。在人力资源管理方面,需要加强技术创新,从专业的角度展开分析,找到传统人力资源管理方面存在的突出问题,并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决企业人力资源管理存在的问题。为众多企业管理提供大量经验,因此对创新型管理理念进行研究,是一项十分重要的工作。

人力资源管理理念在企业中有着重要的作用,是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持,依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力,还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中,取得不败地位。如今,随着社会经济水平的不断提高,企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式,用更加现代的眼光来进行创新,找到存在的不足之处,使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力,起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容,具体包括以下几个方面,第一个方面,管理理念的更新要从观念入手,打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主,在这一基础上,员工的自身创新意识就受到限制,应由管理向启发转变。以员工为中心,在对员工的专业技术进行开发的同时,也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求,应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新,增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式,使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今,市场竞争日益激烈,人力资源管理成为企业发展的重要环节,越来越受到企业管理者的广泛关注。

2.1改变传统管理旧观念。

传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面,必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理,员工在管理过程中必须服从管理者安排,没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看,人力资源管理需要更加新颖的管理模式,将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富,通过有效的管理方式,对员工进行定时培训,根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿,对其进行分配,充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态,并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来,企业的人力资源管理方式都不是一成不变的,需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻,而是不断完善的过程。创新说起来十分容易,而事实并非如此,需要企业管理者从根本做出改变,为企业发展打下良好基础。

2.2树立人本管理新理念。

如今科学技术发达,市场竞争激烈,对人才的要求也越来越高,企业在管理过程中,要培养员工的潜在能力、创新能力。因此,在企业人力资源管理理念上要注重以人为本,企业服务员工的全新理念。早在20世纪末,美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性,并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态,从表面来看,这种管理方式企业利益无法得到保障,但事实上恰恰相反。企业的利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾,反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面,树立以员工为主体的思想,从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高,工作效率随之增加,为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力,真正实现人力资源管理理念的创新,就能够为企业的发展带来更大的动力。结束语企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理,在管理过程中不断创新,能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多,并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求,要结合自身情况,对人力资源管理理念进行创新,建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展,拥有自己的权利,为企业发展贡献力量。

参考文献:

[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[j].人力资源管理,2017,11(3):25.

[3]刘飞飞.基于创新管理理念下的人力资源管理研究[j].中国国际财经(中英文),2017,16(23):289.

[4]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[j].经济视野,2017,19(12):93.

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇五

摘要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。

人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。

既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇六

人才是企业发展的不竭动力,林业企业为了适应时代发展的需求,应当加大人力资源管理力度,确保企业在市场上占据主要的地位,充分发挥人力资源的作用,为企业创造出更多的经济效益和社会价值。在市场竞争日益激烈的环境下,林业企业为了能够积极应对发展中所面临的问题,必须坚持走可持续发展道路,对经营模式加以完善,由资源依赖性经营模式向节约型与知识经济型等方向转变,此时,林业企业在开展各项工作过程中,必须充分发挥人力资源的巨大作用,并加大对人力资管的管理力度,实现对人力资源的优化,从而为林业企业的长足发展创造良好的条件。

对于林业企业人力资源而言,主要指的是林业企业在经营过程中所投入的生产劳动力,并包含了管理人员和普通工作人员。通常情况下,林业企业的人力资源与自然资源相比有着能动作用较大和活跃性较强等优势,具有着再生性、时效性与高增值性等特征[1]。

林业企业为了提升市场核心竞争力,优化内部环境,充分意识到人力资源的重要性,并加大了人力资源管理的力度,通过采取有效的计策,从而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。林业企业应当构建健全的人力资源绩效考核制度,在该制度的作用下,对人力资源的行为予以规范。在日常人力资源管理过程中,林业企业要对工作人员的行为进行严格管理,通过充分发挥绩效考核制度的作用,对表现优异的人员予以奖励,对于在工作中存在问题的员工适当的进行处罚,以达到对工作人员进行激励的作用。同时,林业企业还要坚持以人为本的原则,加大企业文化的建设力度,在福利待遇上向工作人员提供有利的保障,使林业企业凝聚力增强,调动工作人员的积极性和主动性[2]。总之,林业企业在对人力资源进行管理期间,要充分发挥绩效考核制度的作用,构建健全的绩效考核方案,有利于绩效考核的标准能够实现最大化,为人力资源的'管理提供了良好依据。

林业企业在人力资源管理过程中,为了提高人力资源管理制度应用效率和质量,应当采取合理的手段,使得人力资源管理质量得到提升。林业企业在对人力资源进行管理时,要加大科学技术的运用力度,建立人力资源管理技术系统,形成人力资源管理的分析和技术工具,从而最大程度的提高人力资源管理工作的水平,并且确保林业企业在选人与用人时的正确性与科学性。对于人力资源管理系统而言,其主要融合了很多的技术,具体如下:第一,人力资源规划技术。对于人力资源规划技术来讲,其包括了评价技术、岗位设计技术、定额定员技术等,在人力资源管理期间,大力实施线性与回归分析,并借助于工业工程技术和现代工效学等,进而实现对林业企业人力资源的科学管理。第二,选人和用人技术[3]。林业企业为了优化人力资源管理效果,对选人和用人有了高度重视,通过利用选人和用人技术,对不同层次的人力资源予以合理的开发和运用。在大力开发面试技术、情景模拟技术和系统仿真技术等,使得林业企业实现对人力资源的现代化管理。第三,薪酬设计技术。在利用薪酬设计技术对人力资源进行管理时,林业企业要保证在对于薪酬进行设计时,对内有着公平性特点,对外则具有核心竞争力,在设计薪酬时,根据岗位、劳动强度和技能等进行,保证薪酬具有调节、激励和保障等功能,为工作人员提供坚实的保障[4]。因此,林业企业在对人力资源进行管理时,要大力建立人力资源管理技术系统,充分发挥该系统的作用,从而为林业企业人力资源管理工作的实施提供良好的依据。

(三)制定合理与系统的人力资源开发战略。

人力资源管理是一项十分重要的工作,关系到林业企业的发展,所以林业企业必须加大人力资源管理力度,通过制定合理与系统的人力资源开发战略,从而为人力资源管理工作的开展指明方向。当前,部分林业企业在经营和发展期间,常常面临着人才缺乏的现象,在诸多因素的影响下,导致林业企业很难招聘到更多的人才,并且也未能真正留住人才,林业企业内部人员流动性较大。基于此,林业企业为了实现对人力资源的有效管理,为企业积累更多的人才,应该通过制定合理与系统的人力资源开发战略,从而提高人力资源管理工作质量[5]。林业企业要结合实际情况构建人力资源约束和激励机制,对员工的职业生涯加以规划,对员工进行鼓励和激励,可以采取物资和精神激励等措施确保员工队伍能够更加稳定,使得员工发展目标与林业企业人力资源开发战略目标保持一致性,从而保证通过制定合理与系统的人力资源开发战略,进而为林业企业人力资源管理工作的实施奠定坚实基础。

三、结束语。

总而言之,林业企业在社会上是比较主要的部门,对社会的可持续发展起到了重要作用,对保护生态环境承担着重要的责任。为了促进林业企业的长远发展,应该对人力资源进行管理,通过采取合理的措施,优化人力资源结构,发挥人力资源管理工作的作用,为林业企业的发展提供有利保障。

参考文献:。

[1]韩凤艳.黑龙江省林业企业国际化人才开发问题研究[d].哈尔滨商业大学,.

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇七

柔性,顾名思义,指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力,也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应,从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么,在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”,即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式,是指以人的心理和行为规范作为导向,始终坚持“以人为本”的管理理念,注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人,努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力,提高员工对整个企业的认同感和归属感,从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去,自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标,为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上,柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征,能够促使企业以不变或者小变应万变,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。

1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放,提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计全面化、差异化的职业生涯,促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间,并进行柔性化的绩效考核;其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围,给予员工更加轻松自由的.工作时间和工作内容,确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作,最后还要设置柔性化的人员流动机制,给予员工更多的自主权与选择权,不必拘泥于一种单一的用工形式,努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动,有效提高企业的竞争力。

2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现,这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构,打破组织机构之间的上下级指令性传递关系,努力减少企业内部的管理层级,促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构,有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展,同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间,促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计,促使组织结构的柔性化,进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力,并营造良好的企业文化氛围,最终实现企业的快速发展。

3.建立柔性化的企业文化。众所周知,一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念,要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系,充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向,是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么,柔性管理更是企业文化的重要体现,它所倡导的是“以人为本”的管理理念,推崇刚柔并济,通过企业各层面和员工之间的双向沟通,建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围,承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时,柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景,以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性,努力增强他们的企业责任感和认同感,正确处理好与企业之间的种种关系,实现良好的柔性化企业文化氛围。

4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式,从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养,通过对员工进行定期地训练,持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念,提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用,同时,柔性管理提高了员工素质,通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流,更加带动了企业员工的工作热情,提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式,改变传统的较为单一刚性的员工管理模式,重视员工的个性化及特长,从而形成差异化的培训管理,将更加有效地促进企业和员工的共同进步。

5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式,不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感,对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计,可以激发和调动员工的工作积极主动性,同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义,顺应时代发展的潮流,改革传统刚性管理模式,积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理,赋予员工更多的创新机会和发展上升空间,将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力,凸显出企业柔性管理的优越性。

6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制,依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为全面的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义,在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心,以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上,逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制,即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性,并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感,在较大程度上提升员工自身能力的基础上,同时实现企业快速发展的目标。

三、结语。

综上所述,在当今市场经济和人才竞争如此激烈的社会背景下,现代企业要想获得长足发展,就必须积极建立柔性化的管理制度、柔性化的组织结构、柔性化的企业文化、柔性化的培训方式、柔性化的工作设计与柔性化的激励机制,真正将柔性化的管理方式深入到企业的整个人力资源管理过程中,提高企业的综合效益和管理水平,以促使企业能够适应瞬息万变的社会环境。

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇八

摘要:随着我国经济飞速发展,企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门,为了提高企业的核心竞争力,经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系,所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性,探讨薪酬激励机制的构建策略,旨在与同行进行交流,共同促进企业发展。

关键词:人力资源;薪酬激励机制;构建策略。

企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大,为了能够在竞争中胜出,各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时,提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业,才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中,薪酬激励机制是比较重要的一个方法,有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展,取得员工与企业的共赢局面[2]。

1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。

1.1实现员工与企业共赢。

薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬,从而提高员工的积极性,激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益,最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环,员工为了薪酬的奖励,提高自身的工作效率,而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益,从而更加促进薪酬的提高,最终实现员工与企业的共赢。

1.2充分发挥员工主观能动性。

在人力资源的管理过程中,薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资,在实行薪酬奖励机制后,员工的主观能动性能够得到充分调动,企业给予员工充分的发挥空间,提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制,激励员工发掘自身潜能,从而实现更大的目标。

1.3促进企业的和谐稳定。

多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点,保证了员工间恶性竞争,公平的评估每位员工的工作效益,通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定,消除员工之间的矛盾,提高员工对企业的认可,在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。

2健全人力资源薪酬激励机制的策略。

薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出,从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展,实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制,可以从企业内部与外部两方面进行构建,下文从这两个方面进行论述:

2.1企业外部。

企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的,提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴,做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩,从而有效提高企业的经济效益。同时,保证人力资源体系的良好发展,不断发现优秀的员工,为企业引进新鲜的人力资源,保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围,建立企业文化,体现企业文化,用开放包容的理念引导员工工作,最终实现企业外部竞争力的提高。

2.2企业内部。

(1)建立合理的员工绩效考评机制:企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制,就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面,要保证评判标准的有效,一个企业是否值得员工努力工作,最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标,依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节,只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。

(2)加大薪酬激励机机制的投入:实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。

在企业管理上,要想长期实现员工与企业之间的良性促进,就要加大员工薪酬奖励的力度,让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力,发掘自身潜能,从而为企业带来更可观的经济效益。

(3)划分有层次的奖励阶段:企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分,一方面加强了员工对企业的认可,另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次,提高员工对奖励的认同,从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展,最终实现员工与企业的共赢。

(4)保证员工之间的公平竞争:制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时,注重评判标准的公平性,以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励,才能更好实现企业与员工的共赢局面。

结束语:

随着社会的飞速发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业在竞争中要想取得胜利,需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关,薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制,保证员工与企业都具有强大的竞争力,最终实现企业与员工之间的共赢。

参考文献:。

[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,,(09):356.

[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,,(09):81.

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇九

1.高素质。在高新技术企业中,人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训,具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验,博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品,并以其作为核心竞争力。

2.相对年轻。高新技术企业的职工构成趋向年轻化,大部分员工年龄集中在三十岁左右。由于年轻,因而精力充沛,具有积极的开拓创新精神,并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力,有利于企业开发、研究新产品,始终走在市场前列。但由于年龄原因,也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。

3.自主独立性强、个性强。企业中个人的能力在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才华,实现自我培育发展,但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头,文人相轻等,影响企业组织关系的协调。

4.具有层次性。高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次,即决策层、管理层、专业层、操作层,其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异,在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同,加上近年来大量海外留学人员归国创业,文化差异是不能忽视的现实,必须做好跨文化的管理和融合。

高新技术企业是以高新技术为资源依托,并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。对于高新技术企业来说,其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。因而,如何有效地组织高素质、高智力人才,发挥其创新潜能,寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系,对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。

人力资源的管理及其整合决定着高新技术企业人力资源价值的实现。目前,高新技术企业人力资源管理的观念比较落后,主要表现在以下两方面:一是高新技术企业中高级技术人才较少,人力资源的整体质量较低,给企业领导者造成了“找人比找资金、找设备容易”的假象,使企业领导者不重视对人力资源,尤其是高级人力资源的科学管理;二是一些高新技术企业高层管理者的综合素质较低,导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面,将人力资源管理等同于一般的人事管理,导致这些企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。

(二)人力资源的招聘制度不科学。

科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前,高新技术企业的招聘制度缺乏科学性。主要表现为:一是招聘过程通常为暗箱操作,透明度较差;二是缺乏科学的理论指导,招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节,忽视岗位要求,片面规定应聘者必须具有高学历,这样将会把许多学历水平较低,但职业技能水平较高的人力资源拒之门外,是对人力资源的一种浪费。

(三)激励机制不健全。

大多数中小型高新技术企业建立的时间不长,还没有形成规范的激励机制。这些企业对员工的激励往往由主管人员根据自己的印象和好恶决定。主管人员的评价带有主观性,并受自身能力的限制,存在较大的偏差。实现高新技术企业的发展,需要激励员工发挥自身的创造力,如果高新技术企业的激励机制不健全,不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施,就会挫伤员工的积极性,影响企业发展。目前中小型高新技术企业的激励手段单一,激励手段主要限于物质激励,对员工的精神需求、发展需求则没有引起足够的关心。

(四)缺乏完善的绩效考评体系。

目前的绩效考评以员工的业绩为主,没有考虑其它因素,如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。另外,许多工作是团队协作完成的,中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献,从而影响员工工作的积极性。由于中小型高性能技术企业缺乏完善的绩效考评体系,因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价。

在知识经济时代,人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争,要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。

1.高新技术企业领导者应牢牢树立“依靠人、尊重人”的理念。这属于人力资源管理的战略观,因为现代的人力资源管理事关企业经营战略,从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本,“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。在生产力诸要素中,人是核心因素,只有“依靠人”,充分挖掘人的潜能,依靠人的创新能力,才能不断提高劳动力水平。“依靠人”是人力资源管理的根本所在;而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。

2.企业领导者应改变以往对人才的认识,在人力资源管理中要有全局的意识,应该树立人才是“高能电池”的理念,要让他们充分发挥潜能,即认识到人才具有很高的能量,如果能量用完了那就及时的给他们充电。人力作为一种稀缺资源,具有很高的增值空间和回报性,应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念,要用全局的观点来看人力资源问题,不要把人力资源局限于相关的部门,不要把人力资源管理封闭于狭小的领域,要把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构,企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。

(二)完善人才招聘体系。

企业人力资源管理部门通过招聘活动不仅能够为企业补充新鲜血液、壮大企业的力量,同时也是为企业提供人才,确保企业稳定发展的重要途径。因而,建立一套完善的人才招聘体系,提高招聘人才的质量,特别是要注意企业的招聘前期规划。企业在招聘开始之前首先要准备充足的招聘材料,同时要把合适的招聘人员予以确定,适当的时候还要对负责招聘人员予以培训。就招聘渠道而言,通常为两种,即外部招聘和内部选拔。两种方式各有优劣,外部招聘,人才的选择范围较广,企业可选择的对象较多,可以满足企业招聘的`需求,但是这种方式也需要较高的招聘投入。相对于外部招聘而言,内部选拔则能够为企业减少招聘成本。内部选拔主要是对企业出现岗位空缺,从企业内部选拔能够胜任的员工进行补充的一种招聘方式,这种形式有利于员工尽快熟悉岗位,其缺点在于可选人才仅局限于企业内部。在招聘地点的选择上,应当依照人才分布的规律以及招聘成本最优化原则。而招聘时间的确定,除非有特别事件需要紧急招聘之外,其他的招聘时间都应当遵从人才供应曲线,各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期,因而招聘时间定在这个时间比较适宜。此外,招聘前期的准备工作中,也需要针对招聘的具体岗位类型以及性质,决定招聘的渠道等内容。

(三)建立有效的激励机制。

在设计激励体系的过程中,要注意掌握好以下几条原则。第一,让员工分享企业发展成果的原则。通过激励,要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系,从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。第二,物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况,将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起,在进行物质激励的同时,实施形式多样、内容丰富的精神激励。第三,短期激励与长期激励相结合的原则。知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上,往往更注重其职业生涯的发展。因此,高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的,就必须关注员工个人的职业生涯计划,要尽量创造条件,激励员工通过自身的不懈努力,在为企业发展做出贡献的同时,实现个人的价值目标。

(四)完善人才绩效考评体系。

一个有效的绩效考核系统一般由三部分组成:确定绩效标准,即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效,即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效,即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。在建立绩效考评体系时要重视三点:

1.从制度化入手,建立一个理想的执行环境,必须从观念上改变传统考核管理模式,通过绩效考核再造新的管理模式。

2.加强执行监督。建立专门的监督部门,保证整体监督工作有条不紊地进行,保证绩效的可信度,提升人力资源管理的信誉。

3.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据,自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊。具体来讲,制度规范应该包括部门绩效和员工绩效。部门绩效是针对部门整体工作的完成情况进行考评;员工绩效则是根据员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果,以及影响员工完成工作结果的行为、表现、素质,工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。

四、结语。

高新技术企业是我国社会主义经济建设中的生力军,它们具有蓬勃的生命力和发展希望。由于高新技术企业适应了信息化、现代化的需要,对我国经济增长有着积极的作用,对我国经济战略目标的实现具有特殊重要的战略意义。高新技术企业中人力资源是最关键的资源。应该加强高新技术企业人力资源管理体系的建设,以便更好地发挥其在企业发展中的作用。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术,因此应建立与企业文化和发展愿景相适应的人力资源管理体系。

参考文献:

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇十

目前,我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比,我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一,高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚,基础薄弱,信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上,不注重对人力资源数据信息的参考应用,信息误导现象严重,信息集成度较低,难以充分利用人力资源数据。由此可见,我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二,高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视,再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金,管理者囊中羞涩,难以为其提供有力的资金支持。第三,高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐,甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求,并未全方面考虑高校的人力资源管理要求,进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。

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最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇十一

基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。

往常是学问经济时期,人才培育曾经成为各个国度进步本身综合国力的重要模块。随着社会的开展,民营企业的范围在不时扩展,经济市场的竞争日益剧烈,给企业的生存和长期开展带来了宏大的考验和应战,而最能表现出一个企业竞争力的,除了经济资本、公司范围,还有人力资源。如今社会是人才社会,一个企业,具有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力,才干不时开辟新市场,扩展市场占有率,进步企业运营效益,保证公司稳步向前开展。在企业的人力资源管理中,胜任力模型是较常运用的一种模型,关于企业人才的选拔和培育都具有很大的协助。

1胜任力模型概述。

胜任力模型,是评价想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必需具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。这些根本素质都是能够在个体的行为和言语中察看获取的,包含了心理学中的各个要素,包括了个体的技艺、学问、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。在胜任力模型中,依据个体的综合素质剖析,可将其分为成就与行动族、协助与效劳族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。以管理族为例,个体具备培育别人的认识与才能,具有团队协作肉体与指导才能,决策果断,令人信服。

随着人力资源理论的不时开展,其理论性与适用性在不时提升,企业关于人力资源管理的注重水平也在不时增加。经过胜任力模型的应用,管理者可以明白企业一切职位中,需求什么样的人才,这个人需求具备什么样的才能或性格,才干更好地完成这份工作。经过对职位职能的深化理解,人力资源管理部门才干更好地去展开招聘工作以及人才培育工作,任人唯能,将适宜的员工摆放在适宜的位置。站在员工的角度思索,胜任力模型的考验,可以协助员工重新认识本人,明晰地认识到本人与该职位才能规范之间的差距,不时学习并开发本人的才能,提升相应模块的工作素质,对本人的职业生活停止正确的规划。而作为管理者,胜任力模型则充任员工培训的指路明灯,发现员工的优点与弱点,停止恰当的职位调动,不时发掘员工的潜能,进步其综合素质,以推进员工个体的开展来推进企业整体实力的进步。

2.1绩效规范的定义。

胜任力模型的树立,必需契合现阶段企业人力资源管理的现状,处理限制公司开展的人力分配问题,同时根据公司的长期开展规划,制定科学合理的绩效规范。因而,需求明白综合剖析企业所在行业的市场行情,将来的开展趋向,同时控制现阶段人才市场的散布状况和根本特性,同时脚踏实地,剖析企业人力资源管理中存在的主要问题,有哪些缺乏,需求从哪方面着手处理问题,提升公司人力资源管理质量,丰厚企业人力资本。在职位绩效规范的定义中,还需求思索公司的建立背景和企业文化,明白企业中心价值观,这样制定的胜任力模型规范才干具备挑选合适企业人才的功用,才干保证企业的长期稳定开展。

2.2剖析样本,获取数据材料。

三百六十行,行行出状元,在同一个岗位中,总有绩效上下之分,与岗位自身无关。因而,在民营企业树立胜任力模型时,能够将同一职位上绩效上下不同的一些员工选择出来,对其个人素质停止综合调查与剖析,从而获取该职位的才能素质请求,同时划分出不同素质请求的重要水平,肯定职位素质的主次。普通状况下,这一环节都会采用问卷调查、事情访谈的方式停止,同时察看员工的工作状态,组织专家小组停止系统的讨论剖析。

2.3树立胜任力模型。

将样本材料整理出来,剖析同一职位中工作才能强与工作才能相对较弱的个体的素质差别,总结出该职位的'素质要点,同时记载这些要点的呈现频次,划分重要水平及相关性。简单地说,就是寻觅同一职位优秀员工与普通员工其个体要素的差别性,以及优秀员工之间的共性特征,提取胜任力因子,划分相关因子的重要等级,以此作为职位胜任力模型的详细指标,树立模型。

2.4胜任力模型的考证。

在树立胜任力模型之后,需求停止系统考证,确保模型的有效性和精确性。比方,增加样本剖析量,停止相同的调查剖析,获取大量的信息,剖析职位胜任力因子,看能否与树立好的胜任力模型相吻合。或者用更为简单的方式,就是在同一职位上另外抽取一个样本组,剖析该组优秀员工与普通员工的特质能否与原样本组吻合,若是吻合也能够证明模型的科学性。

3.1绩效管理。

在企业的人力资源管理中,绩效考核是评价员工工作效果的一种方式,普通都是以业绩为绩效,且通常与员工的薪酬挂钩,这种绩效考核方式太单一,只思索到公司的效益而没有思索到员工个人才能的开掘与培育,不利于员工工作才能的全面提升。应用胜任力模型停止人力资源管理,可以大大提升民营企业的绩效管理作用,协助企业正确评价每一个员工为公司开展所做出的奉献。很多时分,一个人的业绩并不代表着一个人的工作才能,比方:销售a业绩高,但是售后效劳差,惹起客户埋怨,影响到公司的信誉,而销售b固然业绩较差,但是待人亲和礼貌,耐烦跟踪公司顾客的售后工作。就近期来看,销售a确实为公司发明了更好地收益,但是公司的长期开展,同样也少不了销售b这样担任的销售人员。胜任力模型综合评价了员工的工作才能与工作态度,对员工发明的效益停止综合评价,更为客观全面。

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇十二

企业文化与企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看,企业文化与人力资源管理是刚柔并济的,人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化,并不断创新,企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看,企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的,人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此,在企业的发展中,必须有效集合企业文化和人力资源管理。

随着市场经济的发展,基于企业文化的人力资源管理的重要性越来越突出,目前我国基于企业文化的人力资源管理还相当不成熟,管理的作用和效果还远远没有体现出来,人才流失现象也比较严重。许多企业员工数量过多,大大超员,而与此同时却又存在各种人才缺乏的现象,而如何有效利用企业现有资源,加大对员工的管理力度,提高员工的各项知识和技能水平,增强员工的综合能力,从而达到提升组织的整体竞争能力已经成为当务之急。对于企业文化角度而言,基于企业文化的人力资源管理并非凭空想象出来一个考核标准就可以的,刚开始实施的一些人力资源的考核办法,在企业战略目标的确定上企业往往不够重视员工的意见,战略目标都是领导一手定制,虽然表面上说要和员工交流,可没有真正落到实处。在精神激励方面,基于企业文化的人力资源管理的精神激励体系还不健全,激励停留在一些较低的层次,忽视了企业的精神文化水平对人力资源管理思想认识的提升,没有从深层次地认识到精神激励对人力资源管理队伍建设的重要意义。

企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容,而且二者具有一定的关联性。因此,将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义,那么,如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢,下面将从以下几点进行阐述:

1、提高对“以人为本”理念的重视程度。

企业文化作为一种新的企业管理理论,其根本的研究对象就是人,因此,在企业文化建设中,充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见,企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后,企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作,要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规,以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解,使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外,管理人员还应该使员工明确自己的位置,树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台,善于组织,发挥教育宣传作用,真正做到事事寓教,既传播了理念,提升了品味,又鼓舞了士气,使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。

2、对管理制度进行不断创新与完善。

目前,企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革,传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。开展好基于企业文化的人力资源管理工作,将有利于将企业员工的思想道德素养逐步在生产的过程中内化为员工自我管理的意识。新制定的基于企业文化的人力资源管理体系不仅是为给企业的内部奖惩提供依据,还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。因此,企业在对员工进行思想政治教育的时候,应该摒弃落后、呆板的教育方式,尽可能采用符合时代发展的教育手段,比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受,达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的,而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力,形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。

3、要树立企业的先进典型。

在企业经营和发展中,先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者,是时代精神和企业精神有机结合,是职业道德的旗帜,是不同岗位先锋模范的标杆,先进典型所起到的作用是非常重要的,其不仅能够对员工的行为进行规范,而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候,企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物,将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象,确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法,用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行,成为企业文化中的典型人物,“一花引来百花开”,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用。

提高对“以人为本”理念的重视程度,对管理制度进行不断创新与完善,树立企业的先进典型制,是促进企业健康、科学、可持续发展的需要,也是激励广大员工安心工作、积极向上的需要,它是企业文化中不可或缺的一部分。要通过宏观的规划、实施层级建设、做好相关经费的保障、将激励和惩罚措施相结合,建立一个能适应基于企业文化的人力资源管理个人全面发展的激励机制。要树立激励机制既是权力,也是义务的理念,既要注重精神激励与物质激励的结合,也要注意长期激励和短期激励的结合,以推动企业激励机制工作的开展。以实现公司管理的规范化以及公司的良好运营,不断完善基于企业文化的基于企业文化的人力资源管理创新机制的运行。

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇十三

企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成,指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的,带有企业自身特征的,能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出,企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题,无论是房地产业管理理念落后,还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中,说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征,可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业,它的文化内容应包含以下几个方面:

(1)本企业最基本的价值观。

(2)体现出房地产业特点:建筑的本质是人与自然的和谐。

(3)员工要理解房地产业的精髓和本质,而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉,从而使企业得到用户的好感和认可。因此,将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去,完善当前人力资源管理机制,寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前,大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化,仅仅口头上宣传企业文化的重要性,使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此,积极研究房地产业人力资源管理相关机制,并结合企业文化建设,切实推动房地产企业人力资源管理的实施,在此基础上实现人力资源管理的科学管理,对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。

利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理,必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理,实施有效的人力资源管理工作,有助于人才积极性的发挥,有利于提高员工的创新能力,使房地产企业得到持续稳定发展。

1.2.1转变管理理念,遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念,将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中,受传统观念的影响和僵化管理模式的制约,很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理,从而挫伤了员工的工作热情,大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流,了解员工的价值观,为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的.经营理念,通过媒体等多种方式对外宣传,对内巩固,为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则,引进最新最先进的管理模式,让管理系统得以完善,提高员工的工作热情,为企业创造更大效益,进而实现企业的循环发展。

1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中,不能仅仅看应聘者的学历水平,更要注重对素质、价值观和专业水平的考核,看其是否与企业的核心价值观一致。同时,还要提高对员工的培训,扎实做好人才培养工作,将人才培养与完善培训机制紧密结合,为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性,而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘,对培训过程中出现的问题及时分析并调整。

1.2.3企业激励约束机制目前,许多房地产企业激励机制单一,缺乏活力,严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励,从而达到激励的最大效果。

(1)物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求,相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论,认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论,利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求,这不仅可提高员工的工作积极性,也可以培养员工自身价值观的形成,使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出,只有尚未满足的需求才能影响员工的行为,已满足的需求不再起激励作用,设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现,房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求,基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求,因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次,只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工,企业应该创造使人发挥才能的工作环境,并给予工作本身的内在激励,让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工,更注重的是提供足够的物质激励,保证有安全的工作环境和基本工资的前提下,再创造机会让员工追求更高层次的需求,增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求,获得员工对企业文化的认同,增强员工的企业文化意识。

(2)个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起,工作更多以团队、项目组的形式开展,这点在房地产企业显得更加突出。在企业中,个体行为不可避免受到其所在群体的影响,群体亦对其成员有多方面的功能,人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比,奖励工作绩效高的团队,促进不同群体间的良性竞争。同时,融入企业文化的理念,促进团队的精神追求,使个人目标与企业目标一致,实现与企业的核心价值观的吻合,这样做不仅真正留住人才,更能促进高绩效团队的建立。

(3)正面激励与负面激励相结合由强化理论可知,激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励;负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚,使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力;没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。

1.2.4完善绩效考核机制,营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩,提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度,将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中,融入房地产业的文化特色。然而,我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用,一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高,结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背,呈负相关,而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关,表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中,企业存在一定的运营风险(孟平生,)。当然,一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬,同样不能有效激励员工。同时,企业要试图对员工的价值观进行考核,并设法使其认同本企业的文化,培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下,只要保证薪酬合理,员工的努力程度就会越来越大。反之,如果员工不认同企业的文化,薪酬的高低就决定了贡献的大小。

最新人力资源管理与企业的经济效益论文大全(14篇)篇十四

对人力资源进行培训是为了巩固企业的综合实力,保证企业的正常运作。而国内很多企业招聘有很多只是为了弥补职位的空缺,大多数都是靠面试者自己观察和判断来招聘,也不对应聘人员进行专业知识和个人素养的考核。于是也就造成了人力资源的浪费,加大企业开销的同时也使企业的发展落后于人。

1.2培训理念不正确

许多企业在招聘时设置各种苛刻的要求,例如对口专业、学历、学位等级证书等,而一旦将人力招入公司之后,却不再对员工严格要求。久而久之,员工也变得懒散,没有上进心。

1.3形式化培训

有些企业为了防止员工学习到专业技能之后就跳槽,所以对员工的培训只是走表面形式,自然而然人力资源的培训也就化为空谈。某些较为精明的老板名义上是给员工培训,但是其实已经将培训的费用转嫁给了员工。再加上培训没有任何实质性的内容,对于不同部门的员工也不分开培训,不对相应的岗位进行专业技能的培训,以至于不能满足差异化的需求。员工从中没有任何的收获,与日俱增的只是对公司的反感和失望,看不到在职岗位发展的可能性,致使员工们陆续离职,寻找新的公司,在一定程度上威胁着公司的生存与发展,这样不断循环下去,只能把企业拖垮,经济效益也只能成为幻想。

1.4忽视对人力资源的培训

最近的调查数据表明,国内有将近30%的企业没有在培训人力方面注入较大的资金。投资力度不足,没有做好培训的基础性工作。很多企业的人力资源部门只是为了用来招聘员工和登记员工的在职情况,其中职能并不包括对员工技能的培训。而美国在10年前曾进行过一次企业人力资源培训方面的调查,一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%,在培训时间上得到过支持的占50%,得到过学习费用支持的占52%。即使在如今,中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。

1.5人力资源的培训开发缺乏针对性

人力资源的开发是一种投资行为,如果这种投资行为没有达到预期目标,就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比,重培训轻开发,重眼前轻长远,开发手段单一,对待不同层次的员工,不能提供不同的职业设计,一律同号规格,从而使每一层次的员工不明确努力的方向,没有个性化的发展空间。

2.1树立科学化的培训观念

要想使企业的培训开发收到较好的效果,首先就要改变原有的观念,使培训科学化。企业的管理人员在对员工进行岗位分配时,应准确掌握每个员工的特质。例如员工的行事作风,为人处世适合什么样的岗位。只有这样才能充分发挥每个员工的才能,高质高效地完成自己的工作,使资源利用合理化。同时还要根据企业外部的情况来调整企业的人力,根据企业的运营状况调整员工的薪酬,完善考核制度,以确保企业的良好发展和经济效益。

2.2树立良好理念,通过自身良好的企业文化来提升员工的整体素质

管理者要做的就是让新员工一进来就能感受到浓厚的文化气氛,对企业产生归属感和认同感。同时要贯彻落实公司的制度,提高员工的职业素养。3.3 做好风险控制的培训企业除了要会盈利之外,还要做好风险的把控,要让各个部门的员工和管理者都有风险把控的意识。投资与收入不成正比的话,也就背离了盈利的本质。在投资之前,各个部门需要对该项投资计划进行成本的核算,对该项投资进行判断是否具有发展的潜能。这是对于企业外部风险的控制。管理者还要做好企业内部的风险控制。对于管理者的培训中,要培养管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企业的人力,后期能够把控整个部门人员的工作状态和性格趋向,再借助硬件设施进行用户管理设置,以保护企业的权益。

2.4加大培训的投资和力度

一个企业想要做大做强,就要把眼光放得长远。如果仅仅贪图眼前的利益而不考虑企业以后的经济效益的话,终究会在激烈的竞争中被淘汰。所以,对人力资源培训的`力度越大,对企业自身的发展也就越好。根据不同岗位不同层次的员工所必需的职业技能进行专业的培训,争取每一个岗位都配备最尖端的人才。这样做不仅不会造成人才资源的流失,还能为企业带来更大的经济效益,提高企业的综合实力。

2.5制定员工激励方案

员工激励方案制定得好,能充分调动员工的主观能动性,在积极完成工作任务的同时还能发掘员工的创新能力。

2.6建立人员约束机制

让员工清楚自己的工作职责,不能做超过自己职权范围的事情,也不能为了一己私利使企业的利益受到损害,一旦做出不利于企业利益的事情,就会受到相应程度的惩罚。让员工拥有一种道德自律意识,忠诚而富有责任感。

综上所述,企业人力资源培训与开发关系着企业发展的命脉,科学的培训与开发使企业人的因素正常发挥出应有的作用,企业中每个员工通过思想的转变,技能的提升,企业凝聚力的加强,齐心协力,同舟共济,确保企业在汹涌的市场大潮中破浪前进。

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