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高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇一
高校学籍管理工作是高校管理工作的重要组成部分，学籍管理工作的成败与否直接影响着高校的教育教学质量，影响着教学秩序。高校学籍管理队伍的素质是学籍管理工作的质量保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校学籍管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式和方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校学籍管理人才队伍，为学校教育教学质量不断提高提供保障。
（一）对学籍管理工作的重要性认识不够。
近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把学籍管理工作视为一般事务性工作，认为学籍管理工作“人人都能做，人人都会做”，更没有充分认识到学籍管理人才队伍的素质对学校教学发展所起的至关重要的作用。
（二）对学籍管理人员的任用机制不够完善，影响了学籍管理人员的积极性。
随着高校向教学、科研人才队伍倾斜政策的逐步出台和实施，教学科研骨干的地位有了较大幅度地提高。而高校学籍管理人员的职务系列不同于教师系列，领导职数是有限的，又没有类似公务员的非领导职务系列，同时，决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂，所以绝大多数学籍管理人员发展空间有限，其经济待遇平均水平只相当于教师中的讲师和副教授之间。特别是近年来，高等院校领导提拔强调专业化，这些专业性比较强的职能部门负责人明确要求要从从事教学、科研的教师队伍中选拔。这种政策导向给学籍管理人员带来了后顾之忧，使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力，没有进取精神，最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。
（三）对学籍管理队伍的继续教育工作不够重视，进一步深造学习机会较少。
学籍管理人员的日常工作明显具有“重使用、轻培养”的特点，他们整天忙于事务性的工作，除担任一定领导职务的工作人员外，学习培训的机会很少，无法及时更新自己的理论知识，这必定导致他们对高等教育的特点和发展趋势了解不多，很难严格遵循高等教育发展的客观规律，做到管理决策的科学化，也难以发挥好管理效能，更谈不上推动学校与国外的交流与合作。
（四）学籍管理人员知识结构不合理，整体素质有待提高。
当前高校学籍管理人员来源复杂，调入门槛低，结构不合理。除了大学毕业、研究生毕业直接从事学籍管理工作以外，学籍管理人员还有一些是从教学岗位转来的，也有引进学术骨干的家属安排到管理岗位的，很难像选拔学术骨干一样通过复杂程序，遵循严格标准选拔学籍管理人员。这些学籍管理人员大多不具备教育管理的专业知识，导致学籍管理人员在工作中方法不够科学，影响到教育管理质量和办学效益的提高。
（五）学籍管理队伍配备不齐全，不稳定。
随着招生规模的不断扩大，在校生人数成倍增长，校系二级管理体制的建立势在必行。但是一些院系的学籍管理队伍呈现配备不齐、人员不稳定、素质参差不齐的现象。主要的学籍管理事务只依赖于教务部门，这并不利于对学生的管理。从校系二级管理的实质来说，教务处的职责应该着重于对院系的监督检查和对制度的不断完善上，学籍管理工作应该转化为以院系管理为主的模式。
学籍管理工作是一项高强度、高劳动量又政策性、技术性很强的工作，它还具有延续性的特点。重新调整上岗的人员对管理条例、管理程序、管理技术的掌握没有二至三年的时间很难熟练。
（一）提高认识，切实树立学籍管理工作是一门科学的观念。
高校学籍管理有自身的学科知识背景，它是教育实践和管理规律相结合的产物，有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法，是其他学科专业所不能代替的。把学校学籍管理作为一门科学、一门艺术，认真研究学籍管理自身的规律，最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。
（二）更新观念，提高学籍管理的适应性。
学籍管理是一项非常具体，十分繁杂，政策性很强的工作。学籍管理工作还应该主动适应新形势的发展，更新观念，增强管理育人意识，针对不同培养对象和阶段的实际要求，在学籍建立与变更、电子注册、毕业文凭与学位等方面加大管理力度，充分发挥其对教学过程的服务作用和政策导向作用，提高管理层次。
1．树立服务意识。学籍管理工作是一项具体细致又繁琐复杂的业务管理工作。从事这项工作不仅要付出艰辛的劳动，更要具备极大的耐心和责任心。面对繁杂的事务，一定要摆正工作心态，树立服务意识，对待每位同学都要一视同仁，对待每一项工作都要一丝不苟、实事求是，以高度的敬业精神和责任心为学籍管理工作做奉献。
2．更新管理理念。随着高校招生规模的扩大，随之而来出现许多新的问题：在校生人数成倍增长，教学资源日益紧张；大学教育大众化带来的学生成绩差距越来越大。
3．树立依法治校理念。随着国家法制建设的不断完善，公众维权意识的增强，法制环境的变化对高校学籍管理工作提出了新的要求。
（三）加强培训，不断提高学籍管理人员的业务素质。
学籍管理队伍是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校教学工作的运转和教学质量的提高。就目前来看，许多高校都存在着学籍管理队伍素质不高的问题，从事学籍管理的人员大都未经过正规培训，高教管理专业出身的极少。因此，加强学籍管理队伍业务素质建设是非常必要的。
1.加强对教育政策法规的学习、培训。作为一名学籍管理工作者，首先要对国家教育政策法规和学校学生管理条例进行系统的学习、了解，并逐步做到熟练掌握的程度，吃透、理解透每一条规定，尽量在工作中能运用自如。
2.加强学籍管理者业务技术的培训。一方面，是指学籍管理理论的实际应用能力的培养、培训。在管理过程中，要强化理论与实践的结合。学校也要尽量创造机会让大家走出去，学习他人先进的管理经验，为改进学校的学籍管理出谋划策，把理论与实践有机地结合起来。另一方面，是指加强学籍管理人员对现代化管理手段的运用，提高学籍管理工作的效率。随着高校规模的.扩大，面对纷繁复杂的学籍档案、成绩的管理和统计分析，学历电子注册数据上报等内容，单纯依靠手工显然已不能满足管理的需要，运用现代高科技手段进行学籍管理是迫在眉睫的事情，计算机和网络在学籍管理中的作用日益显得重要。在校定期开展计算机、网络知识及学籍管理系统的讲座，把理论培训与技术培训融为一体，提高管理人员的业务素质和理论水平。
（四）建立科学的考核评价机制，激发学籍管理人员工作的积极性。
高校要针对学籍管理人才队伍建设的特点，坚持公开、公平、公正的原则，制定切实可行的政策措施，建立行之有效的人才激励机制，把物质激励与成就激励、精神激励结合起来，“用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才”。要树立“以人为本”的用人理念，把爱才、用才、容才、养才、造才有机地结合起来，使人才的价值真正得到体现。
其次要有规范的人才评价和绩效考核机制，惟才是用，综合评价。注意做到：业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、年度考核与聘期考核相结合，尤其要加强对学籍管理工作人员在人品、诚信等方面的考核。
（五）实施教育职员制度，保持学籍管理人才队伍的稳定与发展。
高校学籍管理人员的待遇和从事教学、科研工作的教师相比还是偏低的，这是影响高校学籍管理人才队伍稳定的一个重要因素。所以，可以考虑在积极推进高校教师聘任制的同时，尽快推广高校教育职员制度。根据干部的资历和实际工作能力，合理确定学籍管理人员的职员级别，对不同级别、不同岗位的人员，提出不同的岗位要求和工作任务，进行规范管理。同时将领导职务与非领导职务分开，使他们职责明确，各尽其责。这样就能不断强化岗位职责和岗位管理。同时，逐步实行以岗定薪和按劳取酬，解决学籍管理人员的待遇问题，使学籍管理骨干队伍保持稳定。
【参考文献】。
[2]王军为，王志伟.加强高校管理人才队伍建设的几点思考[j].中国人才，，(7).
[3]刘文奎.论高校学籍管理队伍建设[j].辽宁师范大学学报（社会科学版），，28(4).
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇二
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结。
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇三
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育厅主办，江西省高校辅导员培训和研修基地承办的第十八期全省高校辅导员培训班在江西师范大学正式开班，进行了为期七天的培训和考察。本次培训班分为两个阶段：第一阶段是在江西师大校区的辅导员理论学习，第二阶段是前往复旦、南京师大等学校进行经验交流座谈。虽然培训时间紧、考察任务重，但感觉收获很大，对于辅导员工作有了更深的认识。现将个人关于加强辅导员队伍建设的几点建议报告如下：
一、必须加强辅导员队伍建设。
1、辅导员人员配比失调。近几年来，随着各高校招生规模的不断扩大，高校学生人数急剧增加，而与之相对应的辅导员引进的力度却远远不够，导致辅导员数量严重不足。据不完全统计，师生比在1∶200以下的高校数量只占全国高校总数的25%，某些高校特别是民办高校和高职院校的师生比竟高达1∶600，师生比例严重失调。充足的辅导员数量是做好学生思想政治工作的基本保障,学校在加大力度发展和建设学校的同时,应严格按照1∶200配齐辅导员，以确保辅导员工作有序进行。
2、建立严格的辅导员准入机制。大学生工作在高等院校里是一项平凡却十分重要的工作，高校辅导员作为大学生工作主要承担者，要能够担当起大学生的人生导师和思想引路人，对大学生成为国家的有用之才，发挥其极其重要的作用。然而，目前高校中无论是专职还是兼职辅导员,在选配人选时,大多数选择的是初出茅庐的高校毕业生，“无工作经验、无人生阅历、无专业化背景”成为现今高校辅导员的普遍特征。因此，严格辅导员的选聘条件和程序是确保辅导员队伍整体素质的先决条件。
案例：复旦大学辅导员与学生配比仅为1∶76，确保了辅导员能够兼顾到所负责的每位学生的思想、生活状况。同时采用了“3+1”在校研究生兼职辅导员模式，在校研究生与学生同吃同住，时刻掌握着本班学生的思想生活状况。而针对学生们的学业问题，复旦大学则建立了班级导师制度，8名学生配备1名班级导师，学生对于学业方面有任何问题，可随时寻求班级导师的帮助。在辅导员与班级导师的共同配合下，学生们在思想、学习、生活等各个方面都有了引路人。
二、亟待明确辅导员工作职责。
1、辅导员工作职责不够清晰。在当今社会，高校大学生教育已从曾经的“精英化”教育转化为“大众化”教育，随着高校大学生人数的增加，高校大学生综合素质也普遍降低，辅导员工作也逐渐从过去的“引导式”教育工作转化为“保姆式”跟从工作。
对于高校辅导员的要求，也不再仅是学生思想上的领航员，更要求辅导员们是学生们学习上的指导员、生活上的服务员、心理上的.保健员，“全才”成为辅导员应具备的核心词汇。然而，真正能做到“全才”的辅导员们，各高校中屈指可数。同时由于现实状况，大多数高校辅导员们缺乏时间与精力来积累“全才”的素质。因此，从实际状况出发，应明确高校辅导员各项工作职能，专才专用，各取所长。
2、强化辅导员工作培训机制。从辅导员工作经验来看，各高校辅导员大都是从一个学校迈入另一个学校，甚至是直接由本校毕业留校工作。缺乏工作经验的他们在工作中基本上处于摸索、学习和探求阶段,由于每天都忙于一些事务性的工作,难有机会进行经验交流座谈和参加培训,导致辅导员队伍工作经验和理论水平普遍偏低，“不稳定”、“不适应”、“不胜任”成了高校辅导员普遍存在的现象。综上，大力推动辅导员专业化进程，鼓励和支持辅导员进行学历深造,提高辅导员的思想政治素质和业务素质，成为当前辅导员建设工作的重中之重。
三、应当提升辅导员的各种待遇。
1、辅导员工作认同度低下，缺乏认可。“思想上畏难，内容上滞后，形式上单一，管理上落后”成为高校辅导员工作中的普遍现象，导致了辅导员“专职不专”，严重影响了辅导员工作职能的发挥。提升辅导员工作地位，加大辅导员工作认同度，迫在眉睫。因此，要更新传统观念，重视辅导员队伍的建设，确立辅导员也是高层次人才、学生思想教育与日常管理也是一门科学的观念，切实提高辅导员的业务待遇，使他们感到术业有专攻，认同学生思想教育与日常管理工作，保证队伍的积极性、稳定性。
2、提升辅导员工作待遇，调动辅导员的工作积极性。由于辅导员工资、福利等待遇较高校其他岗位普遍偏低，因此大多数辅导员的最终目标不是定位在学生辅导员岗位上,故对学生的管理教育不够积极主动,工作满足于现状,等待跳出辅导员队伍。全面落实和提高高校辅导员的政治、学习和生活待遇,为他们提供良好的工作平台和优越的生活待遇,真正解除他们的发展之虑、工作之烦和生活之忧,是进一步稳定辅导员思想情绪、提升辅导员工作积极性的关键所在。
案例：在复旦大学，辅导员工作满3年后，经过各类研究及培训后，可进入高级研修班即培养模式；通过高级研修班的各类学习考察，辅导员可从原来的基层工作岗位转向管理岗位。同时复旦大学还设立了全上海市唯一一所辅导员博士站，面向全国招收表现优异的辅导员，进入博士站点继续学习深造，以更好地服务于辅导员工作岗位。
全国高校外延发展已经进入了高原区，如何从内涵上求发展已成为当务之急，而辅导员工作则是高校内涵发展的重要内容之一。我相信，随着各高校对辅导员队伍建设的认识不断提高，对工作越来越重视，高校学生辅导员工作必将实现良性循环，会吸引更多更优秀的人才充实到辅导员队伍中来，为培养德智体全面发展的新一代大学生发挥更加积极的作用。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇四
摘要：高校青年教师队伍建设是高等学校能否在未来发展中赢得主动权的重大问题，也决定着高等教育在未来发展中的方向。现如今，高校青年教师队伍建设受到越来越多的重视与关注，所以我们要认识到青年教师队伍建设所面临的一些实际问题，采取一些有效的措施，加快发展青年教师队伍建设的进程，从而为提高高校青年教师整体素质水平、完善高等教育结构、全面建设小康社会做出贡献。
随着高等教育的持续不断发展，高校教师队伍建设关系到未来高等教育整体发展水平，是建设高质量社会主义大学的根本保证。青年教师是高等学校的未来和希望，经过国家不断改革与创新，高等教育取得了一定的成绩，青年教师的状况也有了一定的改善。可是我们也要清楚地看到，高校青年教师队伍依然存在诸多问题，例如少数教师自身素质不高，教学能力不够；教师整体待遇不高，人才流失严重；教师学术氛围不浓厚，不利于互相交流教学经验等。因此，我们应该建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，因为这是关乎高等学校能否赢得未来发展主动权的重大问题。本文结合高校青年教师队伍的现状，对如何加强高校青年教师队伍建设进行了一些思考。
一、加强青年教师基础培训，努力提高青年教师自身素质。
当今时代是一个信息量与日俱增的时代，科学技术水平日益发展，知识与技术的更新速度日益加快。高校教师这一职业，作为知识的传播者与创造者，没有深厚的学识基础、广博的知识面、经验丰富的教学水平，是很难适应当今科技文化水平发展趋势的。大学的教育有其特殊的方法和规律，这就需要青年教师从踏进大学校门开始就要尽快进入教师角色，摆脱学生时代形成的思维方法与习惯，运用学到的教育理论与教育规律，完善知识结构，从而更好地开展教学工作提高教学质量。
（一）实施科学理论教育，进行职业技能培训。
组织青年教师进行高等教育知识和高校教育教学技能、方法为主要内容的培训，同时需要学习相关的教育心理学、教学理论、和教师的一些基本规范制度。针对教师所教授的不同课程，可以增加本学科课程相关的理论学习与教学技能学习。学校也可以不定期的组织青年教师进行集体学习交流，分享彼此的教学经验，弥补新教师在教学经验方面的欠缺。
（二）理论与实践相结合，组织多种教学竞赛活动。
理论与实践的关系是辩证统一的关系，青年教师队伍掌握了基本的理论基础还需要落实到具体的教学实践中。不定期开展一些教学经验交流会、主题讲座、授课竞赛活动等，让教师不断改进和创新自己的教育教学方法，发现问题解决问题，与同事之间经常性的相互学习，交流思想，达到共同提高教学水平，掌握先进的教学技能，提高教学效果为目的，为他们尽早进入教师角色，适应教学工作，提高教学水平奠定了扎实的理论基础。
（三）实行以老带新，扶植青年教师尽快成长。
对于刚入职的青年教师可以由学校指定一名资历老，品德佳，教学经验过硬的老教师实行指导教育，让青年教师能尽快熟悉本学科的教学流程。经验丰富的教师针对不同的教师制定不同的培养方案，帮助青年教师解决教学过程中存在的'疑问，同时老教师可以定期旁听新教师的课程讲授，提出意见，传授教学经验，让青年教师了解自身出现的教学问题，并加以改正，能基本胜任日常的教学工作。
二、创建优质人才环境，提高青年教师的整体待遇。
近年来，高校青年教师的数量有所增加，随着数量的与日俱增，创建良好的工作和生活条件就成为教师能够持续发挥自身价值的重要条件。随着一些高校出现青年教师流失的问题，究其原因不外乎教师不满于现在的工作或生活环境，待遇无法达到他们的预想水平，高校的工作对于他们来说也没有了吸引力。许多的年轻教师也是刚走出校门，经济基础相对来说还是比较薄弱，物质生活得不到满足就会相应的影响到科学研究的创造水平，从而影响到对待教育的态度问题。经济地位水平不高会导致年轻教师对待事业的受挫感加重，使他们对自己事业前途感到迷茫，从而失去了对教育工作的热情。因此，需要大力提高教师的整体待遇，为青年教师的成长提供一个良好的氛围。
（一）鼓励人才创新，完善教师激励机制。
制定培养和吸引人才的激励制度，要形成积极参与，敢于竞争的人才竞争机制，适当拉开差距，重点鼓励优秀人才脱颖而出。培养青年教师的过程中，也要处理好整个队伍与拔尖人才之间的关系，不能专注于拔尖人才而忽视大部分青年教师的整体水平，一边兼顾优秀人才的同时也应该把更多精力放在提高青年教师整体综合素质上，积极鼓励教师参与竞争，与优秀老师相互学习经验，共同成长。同时应加大对青年教师成果的奖励力度，对教育事业做出贡献的教师要着重奖励，树立榜样，激发青年教师对待教育事业的积极性，创造一个有利于青年教师整体参与并提高自我的氛围。
（二）完善学校建设，创设良好工作生活环境。
高校应重视学科实验室的建设，学科实验室的建成有利于教师应用最新的技术支持来创新科研成果。对于刚参加工作的教师来说，需要有一个良好的工作环境能让他们尽快适应教师角色，在生活中可以适当增加一些福利与保障，尤其对特别优秀的青年教师需要采取倾斜政策，提高他们的收入水平，利于他们更够在教育事业上发挥更大的潜能。对于有住房困难，或是工作单位与家的路程较远的教师，学校应努力建设校园小环境，在校园内为教师安家置业，解决他们的后顾之忧。
（三）完善工资管理制度，提高教师整体待遇。
目前，从高等学历人才的职业选择分布来看，高校教师这个职业依然不是高学历人员的首选职业，究其原因不外乎是工资和待遇问题。针对这个问题，国家方面，要加大对高等教育的资金投入；高校方面，要在国家工资政策的范围内完善工资结构，对津贴与奖励制度要切实规范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育过程中研究出成果的精英教师能从中获益，从而吸引并留住人才。综上所述，高等学校的青年教师队伍建设培养工作任重而道远，无论是在理论上还是在实践中，高等学校及相关政府主管部门都应该高度重视青年教师培训工作。不仅要从根本上稳定高校青年教师队伍，还要调动青年教师的教学科研工作积极性，从而更能充分发挥他们应有的作用。
参考文献：
［1］潘懋元．高等教育学讲座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇五
如何提高高等教育的综合水平对提升国家软实力尤为重要，就目前社会现状来说，高校教学内容与社会工作实际需求不能完全对接，供需不匹配矛盾突出。为解决这一矛盾，根本上要从教学理念和教学管理着手。但就高校教学管理中的执行力体系而言，建设一个高校且强有力的执行力体系是解决问题的根本途径［1］。为建设完善的教学管理执行力体系，高校需要做好以下两个方面的准备。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇六
高校教学管理项目繁多、细节琐碎、覆盖范围大等特点，高校首先需要建立一套行之有效的高校规范教学管理规章制度。具体要求制度的完整性、严谨性、科学性和人性化并存，每项规章制度都逻辑严谨，从人性化的角度出发;具体项目包括结合高校实际情况强化教学评估与检测系统、进一步完善激励制度、改进教学管理方式，引进新的管理理念等。对于这一基础条件，虽然国内大部分高校都有自己的教学管理制度，但很多教学管理制度仍有很大改进空间［2］。
2．2员工综合素质基础。
2．2．1管理层综合素质基础。
高校教学管理的主要工作包括高校资源的集中以及合理分配。其最主要的优势是能够达到资源利用率最大化，同时统筹高校各个部门，实现良好运作。因此，高校教学管理层人员承担着非常重要的责任。在整个管理工作过程中，管理层人员既要担当将各个环节联系起来的纽带这一角色，又要合理分配各项教学资源，保证高校教学水平稳步提升，整体管理更加规范化、系统化。这也就要求管理层人员具备较高的综合素质:优秀的管理能力、良好的沟通能力、战略性的发展眼光、公正无私的工作态度等等。
2．2．2教职工综合素质基础。
良好的教学管理执行力体系需要各个部门相互配合，共同执行。教职工是高校的重要组成部分，同时也是教学管理制度的实施人。高校教学管理中执行力体系的建设有助于提升教学管理制度的执行力，提升高校教学管理的整体素质。要达到这一点，就要求教职工拥有较高的执行力［3］，具体要求为:培养教职工团体的整体意识，做到劲往一处使;同时应当明确教职工的分工和职责，员工们各司其职，相互配合;提高教职工工作效率，保障教学管理任务迅速实施。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇七
1、顺应新时期国家和社会的各类需求。如今，国家已经完全进入到一个崭新的知识环境中，为了能够顺应时代的发展和科教兴国方针的有效落实，高校成人教育肩负着非常重要的任务，其不仅需要为国家培养出具有高素质、强技能的创新性人才，同时还需要为国家的教育体系的改革带来一定的促进作用。然而，由于在开展教育的过程当中会受到很多外界因素的影响，其中最为主要的就是学校中的教育人员以及教育队伍的管理者。教育管理队伍的工作职责范围较广，其中包括教学目标和教学方案的制定、教学课程的安排、教学方式的选择以及对教学课本的编辑和改进等等。为此，由于成人教育管理队伍能够参与到每一个教学环节当中，所以对其进行进一步的建设是所有高校都需要去完成的一项重要任务。
2、顺应高校成人教育管理模式的创新需求。我国高校成人教育的主要教学制度为学分制，但是为了能够让此套制度更好的符合新时期中教育改革的各项要求，结合当前的现状对其中的细则进行改变和创新是十分有必要的。然而，这也就意味着成人教育的管理队伍将会面临着更有难度的工作内容和更大的工作量，为此，在建设管理队伍的工作内容中加入一些新的管理理念和技术，能够让管理人员更加熟练的运用相关的管理知识来应对教育模式创新中的'各类需求。
3、符合新时期成人教育的管理条件。加强高校成人教育管理队伍的建设工作十分符合新时期下成人教育管理的各项基本条件，具体原因如下:第一，培养人才。培养优秀的管理人才不但能够将国家对于成人教育的管理要求进一步实现，同时还能够赋予整个管理队伍以崭新的价值观念和思想观念;第二，实现信息化管理。信息化管理的新模式对成人教育管理队伍制定出了更高的目标和更严格的要求，从而让成人教育的管理水平更上一层楼;第三，实现民主化管理。通过树立积极管理意识和服务意识的方式来达到教育管理民主化的目标。
高校成人教育在我国整个的教育体系中占据了很大的份额，并且同其他的教育形式相比较，其能够对我国的经济和整体素质的向前发展带来更加有效的推进作用。如今，我国仍然有很大一部分的成人存在着文化水平较低、技术能力较差以及个人素质较为匮乏的现象，而高校成人教育的出现正好能够有效的改善国家的这一现状，从而培养出更多优秀的专业性人才。成人教育管理队伍是整个高校成人教育体系中的主体，他们不仅为顺利开展相关教学活动提供了有力的保证，同时还有效的推动了成人教育整体教学水平的提高。然而，我国的高校成人教育管理队伍在不断的建设过程中虽然取得了一些成效，但是仍然存在着很多各种各样的问题，笔者挑选了几点比较具有代表性的进行详细分析:。
1、缺少重视。目前，仍然有很多高校针对成人教育管理队伍的建设工作存在着一些理解上的误区，在他们的认识当中，学校中的管理者所负责的工作大部分都是可有可无的，无非是编排课程、制定考试时间以及对一些简单的问题进行解决等等，而这些工作完全由普通教师就能够完成，所以根本没有必要对教育管理队伍进行所谓的建设。基于此种情况，校方中的人事部门就开始忽略对管理者的业务技能和整体素质的各种要求，从而将一些不具备管理能力的人员硬加到教学管理的队伍当中。长此以往，教学管理队伍的素质和能力就越来越低，从而就逐渐的形成了一个恶性循环的局面。近年来，我国很多高校都开始转型和升级，包括增加学校规模、扩大师资团队以及改革教学方法等等。其中最受到校方所重视的就是师资团队的扩充工作，他们认为，教师队伍就是提高教学质量的唯一保证，所以更加把建设教学管理队伍的相关工作抛在了脑后。
2、缺少创新性。我国的教育体系一直都沿革了老一辈的教学观念和教学制度，这种死板且缺乏创新意识的教学管理方法不但让我国的高校处于一种十分被动的状态当中，同时还严重的扼杀了高校对于教学资源、教学管理以及教学科学的创新意识。长此以往，校方的管理人员就形成了一个固定的思维模式，认为只有对国家的指示言听计从，对领导的命令完全执行就是最为正确做法。然而，在新时期当中所出现的教育创新和知识改革让这些按部就班且充满惰性思维的管理人员感到了前所未有的茫然和不知所措，从而根本无法适应这种现代的教学管理模式。
3、缺少稳定性。目前，我国很多高校中的成人教学管理队伍都存在流动性大以及人员变更频繁的现象。一些具备一定管理能力和知识素养的管理人员认为，在此岗位之中根本无法将自己的能力充分的发挥出来，并且由于管理队伍的建设没有得到校领导的重视，从而更加让他们形成了存在感缺失的心理状态。另外，这些管理人员的升职机会和加薪机会很小，并且所享受到的额外福利也比其他岗位中的教师要少的多。长此以往，这些在岗员工的负面情绪就愈来愈多，从而严重的缺少应有的工作积极性，在开展工作时也是抱着一个应付了事的态度。尤其是针对院系级别的管理人员来说，频繁换工作的现象更加的严重，一些人甚至仅仅做了几个月就被调离了岗位。这种极度缺乏稳定性的教学管理队伍不但严重的影响了高校成人教学的整体水平，同时还在频繁的工作交接中遗失了很多重要的管理资料。
通过上文中的介绍我们不难发现，在新时期当中，我国高校成人教育队伍的建设工作仍然存在着诸多的问题，为了能够有效的推动成人教育的教学水平，需要完成的就是结合实际现状来针对当前的问题制定出正确的解决措施。
1、改变旧思想，增加对建设管理队伍的重视程度。开展成人教育的目标就是为国家和社会培养出具有高素质、高技能的应用型人才，而这也是新时期下知识经济环境向前发展基本要求。为此，我们必须要改变以往的那种守旧思想，正确的认识到成人教育对于国家和社会发展的重要性。此外，伴随着高校成人教育工作的不断深入，教学管理队伍的效能也逐渐的显现出来。为了能够让在岗的管理人员更具工作积极性，校方应该从基础培训、职位提升、薪资待遇以及学历要求等多个方面来对教学管理队伍进行建设，从而为管理人员创建出一个优秀的工作环境和平等的升职机会。
2、引进新式人才，创新原有队伍。近年来，伴随着高校成人教育在社会中的高度普及，继而让越来越多的普通人加入到了成人教育的团队当中。然而，由于高校中的管理队伍存在着管理人员匮乏以及管理模式守旧的现象，从而无法很好的适应学员增加以及教育改革所带来的一系列变化。为此，高校应该对原有教学管理队伍进行及时的更新，结合自身的实际情况来招聘更多的不同专业人才。此外，在开展教学管理队伍建设工作的过程当中，校方还需要将责任进行细化，继而让每位管理人员都能够明确自己的工作职责，避免出现管理不好以及不会管理的现象。
3、稳定对现有的教学管理队伍进行。如今，我国大部分的高校中都设有教学中心或教学管理处，但是在实际的管理工作中却仍然存在着很多的问题，其中最为主要的一个方面就是管理人员的薪资、福利待遇以及晋升标准同其他职工教师有着明显的差距。这一现象不但让管理人员在心理上存在较强的落差感，同时还严重的影响了整个管理队伍的稳定性。为此，校方如果想要将管理队伍建设的更好，就必须要采取一定的措施来改变管理队伍中的这一问题。具体方法如下:首先，对管理人员的工作成果给予肯定，适当的关怀管理人员的日常生活;其次，赋予管理人员更多的晋升机会，结合他们的工作内容适当的增加薪水;最后，允许管理人员能够参与到实际教学当中，帮助他们找到作为一名教育者所应有的存在感和自豪感。综上所述，高校成人教育管理队伍是整个成人教育系统中的核心部分之一，一个具有较高素质和管理能力的团队不但能够提高高校成人教育的整体教学水平，同时还可以间接的影响到国家整体经济的向前发展。为此，在新时期当中，我国的各个高校应该进一步的加强成人教育管理队伍的建设工作，从而让其能够辅助高校的成人教育为国家培养出更多的优质人才。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇八
要建设优秀的高校教学管理执行力体系首先需要改善高校教学管理方式，更新教学管理的指导思想，建设优秀的管理团队。细分管理层的职责，将管理层进一步分为几个小团队:(1)领导团队，主要负责各项决策的制定，统筹把握全局，这一团队主要由学校高层领导组成。(2)执行团队，主要负责具体政策的实施，将各项任务落实到实处，确保教学管理决策的有效性，这一团队主要由各院教师、相关部门工作人员组成;任务是落实具体目标。(3)监管团队，主要负责对各项管理工作进行监督和考核，起到监管作用，这一团队主要由学校优秀教职工组成。(4)顾问团队，主要负责对领导团队的决策把关，以专业的角度评价新老管理政策，提出改进方向与改进建议，这一团队主要由经验丰富的老教师以及管理专业的专家学者组成;四个团体共同构成管理层。这种权利细分的方式使教学管理工作更加全面也更加细致。为了保障这种分工方式顺利运行，高校还需要按时组织员工培训，要求各团队完成好分内工作;提高管理层的综合素质，不断研究适合本校实际情况的管理方法;完善监管机制，保障教学管理始终有较高水平的执行力。
3．2规范教学管理流程。
通过对pdca管理理论的学习总结，结合高校实际情况，重新规范教学管理流程，将教学管理流程划分为四个环节［4］。(1)决策环节，这一环节是初始环节，主要由领导团队和顾问团队执行，进行各项规章制度的决策;具体做法包括领导团队和顾问团队应以发展的眼光看待问题，从全局利益出发做决策，提前做好教学管理工作规划，发展目标进一步细致化。(2)落实环节，主要由执行团队实施，将各项政策落到实处;具体要求执行团队提高责任意识，及时完成好本职工作，高校应采取鼓励手段提高员工工作积极性。(3)监察环节，主要由监管团队执行，是完善执行力系统的重要环节，该环节着重强调教学管理流程的规范;具体要求高校完善教学管理监管体系，监察制度透明化，定期组织思想教育，提高监管团队整体素质。(4)修正环节，主要由顾问团队提出意见，与领导团队一同做出决策，这是教学管理流程中的最后一个环节，是对教学管理系统的创新与完善，同时也是推动教学管理中执行力水平不断提高的强劲动力;进行这一环节需要管理层工作人员相互配合及时发现问题、反应问题、做出对策、进行修正。
在管理学理论中，合理的激励机制是十分必要的。高校可以通过引进针对性激励机制，建立奖罚分名的规章制度，提高教职工的工作热情，执行力度得以保障。此外，适当的.压力制度也可以起到很好的效果。有压力才会有动力，职工间适度的竞争压力可以推动教学管理体系向更优的方向发展:授课教师之间的良性竞争可以提高教学质量，院系之间的良性竞争可以提高院系学生的整体水平，后勤部门间的良性竞争可以节约经费。除了以上两种制度，严谨的监管制度更是十分重要的。健全的监管制度是执行力体系建设的根本途径。
3．4寻求技术支持。
生活在信息化的时代，高校的教学管理也和电子信息技术密不可分。在传统的教学管理中引入电子信息技术是顺应时代发展的必然趋势［5］。高校可以通过建立管理网站，信息电子化，建立电子档案，指纹签到等手段提高教学管理的效率和执行力，有助于教学管理中执行力体系的建设与发展。
4结语。
高校教学管理工作是高校各项工作中的重中之重。完善的教学管理执行力体系是支撑是高校的筋骨。在高校教学管理执行力体系的建设过程中，对于全局性和整体性的把握是十分重要的，高校有必要通过进一步完善教学管理团队和教学管理体系来提高教学管理执行力，从而进一步深化教学管理执行力体系的建设。
参考文献:。
［5］赵丽．民办高校教学管理执行力建设及相关问题阐述［j］．同行，2016(6)。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇九
高校教学管理制度的不完善。目前，高校教学管理工作并没有指定出有效的管理政策，使得管理工作的质量大大降低。为了能够满足教学管理工作的实际需求，需要建立规范化的教学管理制度，以此来提高高校管理工作的质量，推动高校管理工作得到更好的发展。
(一)进行规范化建设，提高管理水平。
针对目前高校管理工作缺乏规范化、制度化管理文件的现状，可以提高教学管理工作的规范性。通过提高高校管理队伍的水平，开展相关的培训活动，对管理工作人员进行统一的训练，增强彼此间的互动交流，以此来增强管理工作的规范性。与此同时，高校还应当引导工作人员进行管理方面的研究，鼓励他们大胆地说出自己的观点看法，开展相应的研究交流活动、此外，还可以引进管理方面的人才，来提升管理队伍的综合水平，不断提高管理工作人员的质量。以此来推动高校教学管理工作的规范化建设，促进高校管理工作得以更好地发展。
(二)完善反馈机制，提高人员质量。
目前，高校教学管理工作人员的服务意识普遍不高，十分不利于教学质量的提高。因此，高校需要完善教学反馈机制，提高对教学管理工作的监督，构建满足教学管理工作需求的监督评价制度，以此来增强高校大学生的监督意识，从而有助于切实提高教学管理工作的质量。与此同时，高校可以建立相关的督导制度来监督管理人员，还可以邀请经验丰富的教师来校开展讲座，通过这样的方法来培养并提高管理工作人员的服务意识，端正他们的服务态度。另外，还需要对教学情况进行监督，客观公正的为教师课堂教学进行打分，并以此作为对教师评价的主要依据，以此来督促教师提升教学水平。
(三)进行分级管理，完善管理制度。
众所周知，教师是高校教学任务的实施者，他们的教学活动基本都是在教研室内进行。基于这样的情况，高校需要对教学管理的重心进行相应的调整，将管理重心适当地降低，保证教研室能够处于高校教学管理工作的中心位置，成为教学管理工作的重心。与此同时，高校还需要不断地提高教师的管理主体意识，不断的落实教学目标，实现教学计划，从而有效地提高管理工作的质量，促进高校大学生得以更好地成长。通过这样的改善方法，有利于完善教学管理制度，切实提高管理工作的效率，促进高校管理工作进一步的发展。
(四)加强师资建设，开展管理工作。
师资队伍的建设是高校教学管理工作中的重要组成部分，不断增强现有师资队伍的能力，加强培训力度，有利于全面提高教师的教学水平和教学素养，将培养高水平的“双师型”教师人才放在首要任务，建立科学合理的师资队伍。与此同时，要充分发挥师资队伍的力量，还需要转变教师自身的教学模式，发挥教师在教学管理中的主导作用。因此，要将教学重点从“传授”向“发展”转移，认识到信息相互交流的重要性，促进传统教学管理模式向个性化的方向发展。通过这样的方法，来开展高校教学管理工作，有利于提高工作质量，促进高校得到更好的发展。
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高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十
摘要：高校规范社会保险管理是确保教职工权益、提升工作积极性之必要措施。从本质讲，社会保险教职工延期性薪酬及社会保障，做好管理工作、规范管理制度是关系每一位教职工切身利益的头等大事。鉴于此，本文通过分析高校社会保险管理现状，进而从加强管理队伍建设、转变思想观念、完善制度、提高信息化建设等多个方面论述了其改进策略。
关键词：社会保险;规范;高校;思考;策略。
一、高校社会保险管理现状。
社会保险是涵盖养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五个保险维度的综合性、基础性社会保障措施，其主要由国家立法强制实施，因此也具有强制性与法制性。社会保险制度早于计划经济时期就已建立，但最初仅为国家企业职工福利，机关事业单位及企业职工并未享受此福利。随着社会保险制度的改革与完善，于1987年养老保险首次纳入事业单位福利项目，1999年失业保险届时纳入事业单位保障，随后又逐渐弥补了医疗保险、工伤保险、生育保险等空缺。从整体上讲，我国社会保险制度是逐步完善发展的。我国高校的社会保险制度也是随着时代的发展不断完善的，2008年3月国务院下发《关于印发事业单位养老保险制度改革试点方案的通知》，决定于上海、广东、山西、重庆进行试点改革，这也标志着我国高校社会保险制度改革被提上重要议程，对制度改革起到推进作用。
二、高校社保管理存在的问题。
1.社保观念淡薄。我国诸多高校现行的社会保险制度仍然沿袭计划经济实施办法，采取的措施仍然没有跳出“体制化”窠臼。其中尤为突出的现状是我国诸多高校的离、退休养老金体系，仍然依附国家专项资金以及学校财政支出，在医疗机制上也并没有完全打破公费医疗的束缚。这就导致诸多编制内高校教职工社会保险意识薄弱，不仅对社会养老保险、医疗保险必要性认识错位，甚至认为失业保险、工伤保险毫无用处，从而在思想层面对社会保险费用抵触情绪较高，这也是造成高校社会保险管理矛盾的不利因素之一。总而言之，一方面受我国编制内养老金体制及医疗体制的错误引导，另一方面则可能受高校科研任务所累无暇顾及社保情况，这两方面因素都是导致我国高校教职工社会保险观念相对比较淡薄不利因素。
2.高校社会保险管理经办人员专业素质不高。部分高校并未针对社会保险管理成立相关部门，而是将其一般业务交由后勤管理抑或财务管理部门代办。从根本上讲，社会保险具有政策性、专业性特点，对于经办人员素质要求相对较高。而部分高校在社会保险管理体制建设上疏于管理，则势必造成经办人员专业素质不足、业务能力不强、办理效率不高等现象。此外高校社会保险管理体制改革正在推进，建立以服务为主的管理体系势在必行。这就需要有关人员具有较高的专业素质，在管理工作中扮演管理信息传递者、管理事项执行者、管理理念宣传者、管理系统协调者等重要角色。在此背景下，缺乏专业技能及职业素养相对较低的人员，势必无法胜任新时期高校社会保险管理工作。
3.规章制度、工作流程不完善。随着我国社会保险制度建设全面推进，高校社保种类交费比例等问题已全面落实。如此情景下，社保管理事项与之增加，需要投入的人力物力也不可同日而语。但是从表象来看，部分高校并没有加强对社保管理体系的建设，仍然沿袭退、离养老保险及公费医疗的管理办法，对眼前形势缺乏必要判断，重视程度低，各项投入少，规章制度建设滞后。此外，社保管理工作是一项综合工作，其需要财务管理、人力资源管理、后勤管理等部门的协调与配合。然而部分高校各个部门之间过渡强调职能划分，在工作上分工性较强，协调性不足，这就导致社会管理工作流程受阻，各部门职责推诿现象严重。4.管理办法落后，信息化建设乏力。随着我国高校不断发展，无论是编制内教职工还是非编制合同工人数都不断攀升。因此社会保险管理工作难度也随之提升，对外需要完成年度社会保险总数、基数申报、待遇支付申报、增减人员情况申报等事项，对内还需完成社会保险人员基本信息采集管理，定额缴费清单制定，职工信息变更管理等。由此不难看出，高校教职工人员的大量增加，在很大程度上加剧了高校社会保险管理难度，在此情形下如果依然按照传统的管理办法，必然会压缩工作效率，拖累整体工作的开展。但现目前，部分高校在社会保险管理中信息化建设力度相对不足，导致其工作效率大幅度降低，工作压力也与日俱增。
三、高校规范社会保险管理的几点思考。
1.加强宣传树立社保观念意识。随着我国社会保险制度不断完善，加强社会保险体制建设已然成我推动我国稳定发展，保证退休职工生活基础的必要措施。然而养老金双轨制现目前成为推进我国养老金体系建设的障碍之一，以温州医学院为例，温州医学院及两所直属附属单位，近几年缴纳社会保险与社保支付养老金之间年差额都在2000万元以上，从全员纳入社会保障统筹的短短十多年，差额已经高达1.5亿元，这样的大额社会保险经费支付，影响了学校的发展。为有效破除养老金双轨制所带来的不利影响，国家已经采取了一系列措施推动养老金并轨工作实施。从大局来讲，摒除双轨制是实现社会公平，促进养老金制度稳定发展的必经之路。然而作为高校教师而言，此项工作的开展在一定程度上会损害自身利益，诸多教职工在思想认识上没有与时俱进，也缺乏对大局的展望，因此对改革工作甚为不满，甚至为改革工作平添阻挠。为了有效解决此问题，从而推动高校规范社会保险管理工作实施，首先就应该加强对教职工的思想教育工作，做好宣传工作，比如，利用宣传画、标语横幅、宣传栏、宣传片等宣传形式，将社会保险法规中与职工息息相关的内容转化为通俗易懂的口号及标语，促进社保观念深入人心，帮助教职工树立科学的社会保险观念，引导其正视养老金并轨工作积极性。此外针对个别思想意识执拗的教职工，高校应组织培训教育并做好心理辅导工作，帮助其摆正心态，促使其积极配合社会保险管理制度改革，并参与制度建设，成为社会保险体制建设的`一份子。
2.加强业务水平，提高服务质量。新时期，高校社会保险工作面临重大的改革压力，体制建设迫在眉睫，工作难度、强度不断提升。为有效推动高校社保管理规范化，首先就应保证管理人员专业化。随着社会保险制度不断完善，工作内容、要求不断变化，为契合业务需要，我们需对有关人员进行必要的业务，培训以此提高服务质量。譬如面对信息化发展整体趋势，加强工作人员信息技术基础知识培训十分必要，校方应该组织工作人员对信息技术学习，促使有关人员掌握信息系统使用方法，确保社保数据录入效率及做好数据备份分析工作。
3.建立完善的档案管理制度。高校社保经办人员专业水平较低的另一种表现则是档案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人员在缺乏必要的档案管理知识，在档案管理工作中，档案整理归档安排不当，分级管理措施缺失，分类管理办法有误等问题十分突出。为有效提升高校档案管理应从以下几点加强档案制度建设。第一，建设起档案立档质量标准、归档保存流程、分级管理标准等科学规定。第二，建立信息档案库，利用信息系统将参保人信息录入归档，便于管理与查找。第三，做好分类管理工作，保证档案卷、册薄等档案材料的完整性，对缺失材料的档案要采取措施积极补齐材料，并保证档案门类齐全，结构合理。
四、结语。
综上所述，高校社会保险管理工作关系教职员工基本生活，同时也关系高校稳定发展，校方应该引起重视，推动高校社保制度建设，要积极为高校社保工作的法制化、规范化建设，为社保工作奉献自己的“光和热”。
参考文献：
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高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十一
民办高校近些年来的规模化发展，不仅仅体现了社会文明的进步，同时也推动了现代化教育发展进程。伴随着改革开放的逐渐深入，民办高校的发展不可避免的凸显各种矛盾，同样也受到社会的广泛关注。尤其是民办高校师资队伍的建设现状，往往有着多种问题。
对于我国民办高校而言，办学过程，往往存在多种类型。不仅仅是本科文凭颁发的高校以及专科文凭颁发的高校。同时也存在普通民办自考本科的_些学校，函授和置业培训形式同样也是一种民办高校，并综合反映了学校整体师资队伍的建设发展情况。
教师的职业相对特殊，教师不仅仅要有着较高的专业精神，同时也要有着丰富的专业知识以及较高的专业能力。教师专业精神的体现，往往是做好敬业奉献精神和教育理念的直接体现。而专业知识的体现，往往是做好学科专业知识的具备，并掌握先进的教育专业知识。专业能力的测试，不仅仅是对教师语言表达能力的评价，同时也是教师教育教学组织管理能力的综合评价。民办高校中青年老师队伍的建设和发展，对于人才的创新培养有着积极作用。通过和中青年老师进行座谈，民办高校对于课堂的学科教育有着极大的重视，往往将隐性课程直接忽略，这种隐性课程也即是校园文化的建设。教师职业精神的基本体现，难以实现青年专职教师责任心的培养，教师爰岗敬业精神缺乏。尤其是一些中青年教师，缺乏主人意识，不仅仅对于高校民办教师队伍的建设发展有着直接性的影响，同时对于民办教育的发展也有着直接性的影响。
教师业务的发展，主要是教师教学经验的有效积累，而学术氛围中关于教育教学问题的有效探讨，往往需要结合自学交流的形式，将自身的业务水平显著提高。然而民办高校中青年教师队伍的建设阶段，缺乏对教师的职后培训，以至于各种问题的存在，难以做好教学的有效性研究，校园文化难以独特性的构建，教师队伍同样也有着不合理的设置，教学科研的中坚力量缺乏，对于民办高校教师业务的根本成长有着一定的限制。
因此，民办高校中青年老师队伍建设，不仅仅有着不稳定的教师的队伍，同时教师队伍结构也有着不合理的分布，教师队伍管理制度同样也缺乏完善性，师风师德建设难以加强，教师实际的业务成长受到根本上的限制。而做好民办高校中青年教师队伍的建设和发展，就要结合实际存在的问题，做好针对性的建设和发展。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十二
摘要:高校的基层建设一直以来都是值得教育工作者们着重思考的问题,高校人才的教育与培养离不开对高校基层教育教学的管理与建设。高校的教育想要得到提升、有质的飞跃与发展,就需要有坚实的基础教育作为发展的后盾。因此,只有对高校基层教育教学的管理人员进行相关职业化的培养,才能够对高校学子产生强大的基础教育的力量。据此,依据当前我国高校基层教育教学职业化管理中存在的问题,采取了优化二级学院管理的模式来推进高校基层教育教学管理人员的职业化建设。
在我国,高校作为一所综合性较强的教育培训机构,能够为国家培育一批批建设国家、推动社会发展的高素质人才。一直以来,从高等院校中毕业的学生最终都进入了社会,为社会的发展提供服务。与此同时,随着社会的快速发展,高校还要依据相关的发展情况,通过对自身的教育教学方法进行改革与更新,进而培养出适合社会发展的高校学子。据此,想要培养出适合社会发展的人才,就需要对学校的管理制度进行优化与更新,尤其是对高校基层教育教学管理人员进行职业化的培养。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十三
目前很多民办高校已经形成了自身的办学特色，教育教学质量较好，得到了社会的广泛认同，呈现出良性发展的态势。但是，民办高校在快速发展过程中还存在一些问题，其主要问题如下:。
(1)缺乏以人为本的思想。目前，很多民办高校管理的重点是硬件建设，忽视软件建设，尤其缺少对教师特别是青年教师的思想业务等方面的培训与关怀。
(2)学校培养目标错位。学校在定位时往往从专业角度分析学生的需求，而忽视了社会对各种专业人才的需要，使得培养目标出现错位，脱离了企业的需求。
(3)教师队伍比较薄弱，不够稳定，不能形成合理的教学梯队。民办高校专职教师中，以年青教师居多，队伍不够稳定，年纪大的教师多半是已退休的，缺乏工作热情，特别缺少水平较高的中年骨干教师。
影响民办高校教学质量的原因有很多，既有外部环境的原因，也有内部条件的因素，具体叙述如下:。
(1)生源特点和状况民办高校是2b类，比很多公办的高校的学生分数要求要低很多。因此很多学生文化基础薄弱，自我学习能力不强。再加上民办高校学费较贵，很多学生的'家境较好，因此很多学生都缺乏与社会要求相适应的生活能力，自我管理能力较弱，受挫能力差，心理脆弱，自我意识强，不容易适应集体生活。这些都不利于学生努力学习，不利于学生的健康成长。
(2)学校师资情况民办高校一般建校时间短，很难招到和留住一些高级人才，只能退而求其次，从应届和退休老教师中招聘人才，这样就造成了教师队伍年龄构成“两头大中间小”的局面。另外，为了保证完成教学任务又能节约成本，民办高校从社会上招聘了大量的兼职教师，这样的师资状况必然会出现很多问题。
(3)专业和课程设置情况高等学校的专业设置，就是高等教育部门根据科学分工和产业结构的需要所设置的学科专业。课程建设是学科专业建设和发展的基础，是提高教育教学质量的关键，是实现高校人才培养目标的重要途径，但是民办高校在这些方面存在专业设置的盲目性及课程设置的随意性。
(4)教学质量监控与评价教学质量监控就是在教学质量评价的基础上，通过一定的组织机构，按照一定的程序，对影响教学质量的诸要素和教学过程的各个环节，进行积极认真的规划、检查、评价、反馈和调节，以确保学校的教学工作按计划进行，并达到学校教学质量目标的过程。教学质量的高低关系到学校的生存和发展。对教学质量实施监控，是学校进行教学质量管理的重要手段，对提高教学质量具有重要意义。现在民办高校面临的问题是缺乏有效地评价机制，对教学质量监控不力，对学生的技能培养与创新意识培养方面缺乏明确的要求。
在民办高校实施iso9000标准，主要是基于以下需求的考虑:。
1．适应民办高校国际化发展趋势的需要。
民办高校为了提高竞争力，往往会与国外高校进行合作办学，而国外有很多大学都会使用iso9000标准来评估高校教学质量，这就需要民办高校也要按照iso9000标准来制定各项规章制度，以保障实行较高的教学质量体系，同时还能消除国际交往中由于标准不统一造成的误会。因此民办高校迫切需要引进iso9000标准来制定教学质量管理体系，保证国际化发展的正常运行。
民办高校在高速发展的过程中会遇到一系列问题，如教学管理的规范化水平还比较低，师资队伍结构不合理，教师整体素质不高，教育思想观念还比较陈旧，教学改革不够深入等等。如果民办高校能够按照iso9000标准来建立正规的质量体系，强调过程管理、过程控制，建立有效的评价机制，保障管理的计划性与有效地实施，从而保证教学管理水平的提高及教学质量的提高。
民办高校在发展的同时需要完善课程建设与管理制度，规范课程建设要求与课程教学质量标准，并且全面推进课程建设。将iso9000标准应用到民办高校教学质量管理，以教学改革为中心，积极开展课程研究，提高课程的设置与开发能力，加强实践教学，构建培养高素质应用型人才的专业课程体系。
三、结论。
在经济高速发展的今天，要实现中华民族伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础。中国高等学校要把提高教学质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务，完善中国特色现代大学制度。在经济改革的大潮中，民办高校如雨后春笋般迅猛发展起来，民办高校通过引入iso9000标准的质量管理体系，能够在民办高校内建立正确、正规的各项规章制度，明确各部门与各个岗位的职责、权利和相互关系，确立各项工作应该遵循的准则，优化各种工作程序，提高工作效率与管理水平。在民办高校高速发展的过程中，必须依据iso9000标准来建立系统的教学质量管理体系，以全面提高民办高校教学质量，完善教学质量评估体制，提高高校管理水平，以适应民办高校国际化发展的趋势，并且提高民办高校的竞争力。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十四
（1）柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是员工参与管理的升华，是实现员工自我价值的有效形式，是企业员工主人翁地位的具体体现。民办高校的教学管理人员大多主人翁意识不浓，总认为和公办院校体制内的教师相比各方面待遇和条件相差甚远，有一种游离在教育边缘的存在状态，对自身的发展也没有明确的长远职业规划，因此在自我管理方面难免有懈怠和放松。而柔性管理的核心却恰恰是要通过柔性管理的手段更新观念，提高员工的自我管理意识，增强他们的主人翁精神和组织存在感。
（2）柔性管理贵在“自我改善”。“自我改善”是一种观念，是一种精神，是“柔性”管理的灵魂。为了促使自我改善意识的形成，使员工成为改善活动的主体，应该从基层教学管理人员进校起，就进行“爱校、乐教”的员工思想行为教育，“创造无止境改善”的自我完善教育，不断鞭策员工进行自我完善，提升综合技能。基层教学管理是一个事务性很杂的工作岗位，专业性不是特别强，或许很难做到人人通过3-5年的努力，都能提升晋级，但是可以通过柔性管理促使他们在“爱校、乐教”的思想教育中能够安于本职工作，同时根据个人特长和个性选择适合自身的发展和提升渠道，使他们能够在教育的领域里都找到适合自己的位置，不至于基层工作几年之后产生懈怠心理，对前途迷茫无从选择。
（3）柔性管理的精髓是“爱人”。以尊重人的价值，发挥人的才能，承认每个人的劳动为精髓，以组织的高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的良性循环。柔性管理是建立在心灵感应的基础上的，运用到高校教学管理中，则对教学管理人员的领导者们提出了更高的标准和要求，他们不仅要具备本专业的业务知识，更要学习领导艺术，培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格，要有魅力、感召力和影响力。基层的教学管理人员由于事情繁琐，需要长期埋头工作，他们是感觉不到领导的重视和关注的，内心深处是极度缺乏组织关心的一群人，因此作为他们的领导，要从内心深处真正关心、爱护他们，经常互换位置为他们考虑问题，为他们的工作生活分忧、为他们的未来发展谋划，从而让基层的教学管理人员感受到爱的力量和鼓舞，调动工作情绪，鼓舞士气。
基层教学管理队伍的建设和稳定直接影响全院教学工作的正常运行。因此除过常规的管理工作之外，民办高校要加强对这支队伍的柔性化管理，使这群不被关注的队伍受到应有的培育和照顾，使他们在充满人性化关怀的柔性管理中乐于本职工作，不断提高完善自身综合素养，在提高教学管理水平的同时也为自己的职业生涯打开通道。
3.2.1贯穿“以人为本”的柔性管理思想首先要从学院层面自上而下充分认识到在民办高校基层教学管理这支队伍的重要性。对这些奋战在一线，起到学校与教师、学校与学生桥梁作用的基层教学管理人员给予人文关怀，充分肯定他们在一线所作出的努力，对有突出贡献或特别优秀的人员一定的鼓励和奖赏，体现柔性管理的精神，也让基层教学管理者感受到集体的温暖，从而增强其主人翁存在感及其集体归属感。
3.2.2建立柔性化的考核培养机制要根据基层教学管理人员工作的特殊性，对他们的考核建议以学期或者学年为考核周期，结合学校的实际情况、基层教学管理人员的工作实际，制定出行之有效的柔性绩效考核制度，为其打造出柔性的工作环境，以更好的满足他们需求，激发基层教学管理人员的工作热情。同时，避免教学管理工作人员长期从事重复性的工作而产生厌倦工作情绪，可以通过设置针对这支队伍的各种技术比赛，注重对他们的业务和专业技能的培养，引导激励他们不断创新工作方式，提高工作效率，找到工作中的乐趣。当然，当教师岗位或者其他管理岗位有空缺的时候，也可以通过公开招募的方式，将优秀基层教学管理人员吸收到学校的专业师资队伍或者其他管理队伍中，提升其工作热情，拓宽其职业发展通道。采用柔性化的人才激励制度，让具有真才实学的人才，感受到学校对于人才的重视，才能够更加自发的投入到学校的管理和建设中来。
3.2.3建立柔性化的人才激励机制依据民办学校的办学宗旨和共同价值观、文化氛围等对员工进行人格化管理，给基层的员工更多的含物质、精神的双重激励。如可以营造出良好的学术氛围，指导他们申报课题、参与学院重点项目建设，为优秀的基层教学管理人员提供薪酬丰厚的报酬等；让基层教学管理员工参与到学校的招生、就业大战中来，共同分享学院快速发展带来的经济效益，让员工感知到自身与学校同呼吸、共发展的命运，体会到自己和学校一荣俱荣、一损俱损的共同体关系，从而使员工通过自我管理、进而参与学院管理，得到主人翁价值的体现。民办高校基层教学管理人员长期奋战在教学管理工作的第一线，要确保全校教学工作的平稳运行，稳定这支队伍非常关键。柔性管理则是在尊重个性的前提下进行的管理，会让基层教学管理这支队伍对于上层的管理产生一定的认同感，提升管理的内在驱动性，弱化其被管理的抵触情绪，增强他们的自我管控约束意识，有助于增强其在学院的主人翁感情及其稳定性，并通过一系列柔性化的管理手段，使其能够在本职工作中体会到价值感和归属感，从而提高工作的效率。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十五
柔性管理的基本法则是“以人为中心”，它作为一种比较新型的管理模式，在高校的教学管理运用中越来越多。柔性管理的理念和方式关注了基层教学管理者的情感需求，发挥了凝聚其主人翁情感的导向作用，让基层员工充分实现和体会到个人的价值，激发其工作主动性和工作热情，其管理模式和手段不断深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定义。
“柔”是相对于“刚”而言，“柔性管理”则是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”旨在用制度约束管理员工，是以各种“规章制度为中心”；而“柔性管理”旨在对员工进行人格化管理，充分强调“以人为中心”、“以人为本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令、各种明确的规章制度、各类员工要求规范等），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地自发主动追求创新，创造佳绩。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作为培养高素质人才的基地，更加需要一种宽松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一个开放的、可以自由发挥人才潜能的环境。以往的刚性管理方式制定了太多的条条框框，随着时代的发展，特别是在越来越追求创新发展的大环境来看，其弊端也渐渐暴露出来，因为划定太多的制度条款，严重束缚了管理者和被管理者的思维和创新。而柔性管理则是强调要通过人内在驱动性，影响持久性和激励有效性等特点来实现“人性化的管理”和自我管理，从而达到管理效果的最优化。因此作为一种相对于刚性管理而言的新模式，各大高校结合自身发展阶段和模式，柔性管理理论被越来越多的引入高校的各层次管理中。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十六
《微观经济学》是经济类、管理类各专业的专业基础课，是学生学习各门专业课程的基础。传统的《微观经济学》教学方式主要以教师讲授为主。随着民办高校应用型教学改革的不断深化，案例教学逐渐应用于《微观经济学》的教学过程。根据教学目标，选择合适的教学案例，提出相关问题进行讨论，最后由教师总结，从而实现教学方式的转变。
案例教学是一种有效结合理论教学与实践教学的教学方法，是现代高等教育中不可缺少的教学方法。《微观经济学》案例教学方法的应用，在掌握了基本理论的基础上，使学生主动地分析社会实际问题并提出相应解决对策，既增强了学生的语言表达能力，又培养了学生的逻辑思维能力。
一、明确教学目标。
《微观经济学》案例教学设计的首要任务，是要有明确的教学目标，案例的选择都是为实现教学目标服务的。只有目标明确了，《微观经济学》的教学才有章可循。本门课程案例教学的目标就是要提升学生的综合素质与创新能力，使其具有运用现代经济学原理、方法和技术手段进行社会经济调查、经济分析和实际操作的能力。同时，使学生能够开阔视野，更新观念，扩大知识面，理性地参与经济，科学地做出决策。
二、选择适合案例。
《微观经济学》案例教学的一个重要环节就是选择适合的案例，既要选择那些能够充分解释经济理论、被反复引用的经典案例，例如在介绍效用理论时，引入“水和钻石之谜”的案例进行探讨。又要选择当下我国社会经济发展过程中的热点、焦点问题，设计成新的案例进行讨论。案例的选择要紧扣教学目标的需要，与经济理论紧密联系，并不能仅是为了引起学生学习的兴趣。
另外，案例呈现即教师选择最合适的方式把案例情境呈现给学生，需要选择恰当的方式。案例教学中常用的一种案例呈现方式是文字呈现方式，教师通过ppt或者网络资源，将文字材料传递给学生，请学生阅读以做好个人准备。对于简单的案例，教师通常采用的是口述案例的'方式，上课时直接叙述案例，并提出案例所需讨论的问题。最吸引学生的一种案例呈现方式是视频呈现案例，视频呈现的案例为学生提供了真实生动的情境，有利于理论和实践相结合。
三、提出相关问题。
提出需要学生解决的问题，在案例教学的过程中显得尤为重要。教师在呈现案例之后，要根据案例内容、教学目标提出相应问题，以便学生在案例讨论环节有方向、有焦点、有任务，对案例有更深入了解。当然，教师在设计出有价值的问题后，在提出问题这个环节，要注意以下几点：其一，提出的问题要面向所有学生；其二，问题要清晰、明了有引导性；其三，问题要能激发学生的兴趣，引起学生思考的欲望；其四，问题能紧贴案例内容和教学目标；其五，问题能促使学生进行小组合作学习。
四、案例讨论。
案例教学是基于讨论的教学法，在案例教学的课堂中，最常见的教学方式是课堂讨论，分析讨论案例是案例教学课堂最精彩的环节，一般以学生讨论为主，教师引导为辅。目前实际课堂教学中的课堂讨论有两个环节，一是小组讨论，另一个是班级讨论，其中小组讨论把个人准备和班级的讨论紧密联系起来，让每个小组成员都有机会对案例发表自己的不同见解，这种合作学习小组，有利于学习者能力的养成。小组讨论能够调动所有成员的积极性，在成员提高分析问题能力的同时，提高归纳总结能力，最终每组选择一位表达能力强的成员对本组讨论成果进行统一汇报。
五、归纳总结提升。
在案例讨论的最后，教师应该留下足够的时间进行总结，没有做出任何结论就下课是不适宜的。总结是师生再学习的过程，在整个案例教学中起到画龙点睛的作用。在总结阶段，往往要揭示出案例中蕴含的经济学理论，教师应设法将案例讨论引向深入，使讨论不止停留在表面或是一些细节上，而是将学生的思路引向纵深方向，力求让学生真正有所思考、有所启发、学以致用，分析现实经济问题，最终做出理性的经济决策。
总结时尤其需要注意两方面内容，一是总结讨论的现场，对讨论中表现好的学生、小组进行表扬，鼓励全班学生有更好的表现；二是总结出学生呈现的基本观点或具有代表性的意见，肯定正确，剖析错误，同时对讨论中学生遗漏、理解不深刻的问题要进一步进行剖析，让学生对所学内容有深刻了解，把所学理论和实践结合起来。教师对讨论的总结能加深学生对案例的认识，加深对经济学基本理论的认识，并引发学生的进一步思考。另外，教师在总结时更应该关注学生对案例的分析思路、学生对案例理解的程度、学生对案例的个性化解读，而不仅仅是学生的讨论结果正确与否。
六、结语。
案例教学作为一种教学方法，因其对学习者教学实践能力的培养大有裨益而备受关注。但是没有任何一种教学方法是完美无缺的。因此，案例教学法并不能取代系统的经济学理论学习。在《微观经济学》教学过程中使用案例教学时，我们并不能因其具有独特的优势而排斥其他教学方法的使用。在进行课堂教学时，根据教学内容和教学目的的需要，可以将案例教学方法和其他教学方法完美结合，取长补短，提高教学质量，完成教学任务，使学生能够更好地学习《微观经济学》这门课程，为继续学习专业课程奠定良好基础。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十七
新建本科院校已成为高校的重要组成部分，其内部行政管理水平的提升对中国高校整体办学水平的提升意义重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困难重重，其中行政管理人员队伍建设是关键。通过借助双因素理论的分析框架，提出新建本科院校行政管理人员队伍建设的对策如下：完善保健因素，稳定行政管理人员队伍；加强激励因素，提升行政管理人员水平。
美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”，即“激励保健理论”，该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一，已经被广泛运用，对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。
（一）行政管理人员普遍出现职业倦怠。
新建本科院校人员编制不足，行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模，普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下，师生比是办学的硬性指标，教师数量一定要保证，而行政管理人员数量没有标准，因此几乎没有增长，但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加，工作压力不断增大。同时，因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划，制度建设滞后，特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后，这带来许多负面影响，如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣，导致行政管理人员普遍工作动力不足，职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工，还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工，都不同程度出现了职业倦怠。
（二）行政管理人员职业发展路径狭窄。
新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重，50岁左右和30岁左右的占了绝大多数，其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后，人员更替日趋缓慢，特别是因为年轻人多，每年退休的人越来越少，同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来，使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行，因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径，但处级和科级岗位都很有限，行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在10年左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见，职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长，也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。
（三）行政管理人员专业发展路径不畅。
自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后，新进的人员一般都是硕士，偶尔也有博士（包括一些人通过在职进修获得博士学位）。相对于本科毕业生，硕士、博士专业性比较强，因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中，新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员（不少行政管理人员是辅导员转岗的）时并没有严格的专业限制，导致行政管理人员队伍专业众多，五花八门。而比较对口的专业，比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低，一般不足30%，并且還存在专业与岗位不匹配的情况；另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求，希望在原有的专业上有提升、有建树，但存在需要阻碍因素。比如读博，许多学校要求行政管理人员要结合工作需要；比如评职称，行政管理人员（“双肩挑”的除外）只能评教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究为主，这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时，高校的不少行政管理工作技术含量低，属于简单重复劳动，对不少博士、硕士来说没有挑战性，也很难有成就感。
根据双因素理论，保健因素可以减少工作人员的抱怨，减少消极懈怠和职业倦怠，这也是保证每一个组织正常运转的基本条件，对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策，如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等；也包括工作条件、工作环境、工作氛围，如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性，这些因素主要涉及工作本身，包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。
高校要有一流的管理才能不断提升办学水平，否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用，甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明，它们不是缺人才、缺技术、缺品牌，而是缺管理，特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来，高校之间的竞争愈加激烈，而高校的内部管理将发挥重要作用，这就要求高校要加快推进综合改革，积极创新内部管理的体制机制。
（一）完善保健因素，稳定行政管理人员队伍。
保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件，特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感，也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽，因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说，首先，高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，体现法治性、竞争性和公平性，其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说，当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次，高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境，特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次，高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等，建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等，也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学，方便教职工子女入学。最后，就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状，积极向政府争取廉租房或者经济适用房，或者提供集体公寓作为过渡。
（二）加强激励因素，提升行政管理人员水平。
激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键，也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何，是许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此，现代人力资源管理的.核心就是激励，就是充分激发员工的内在动力，就是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历，其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高，他们是知识型管理者。对于知识型员工来说，最重要的激励因素是自我实现，即通过工作获得成功和成就感，从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可，这些是超越物质需要的更高追求。在高校，普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低，社会地位和认可度也比专业教师低，而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多，他们更需要自我实现的平台和机会。为此，新建本科院校需要不断加强制度性激励，给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。
新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理，编制岗位说明书，特别是要依据工作需要明确学历、专业要求，避免一刀切，特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做，否则既是人才浪费，也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗，一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗，一般5年要轮岗一次；另一方面一直从事同样工作，包括从科员晋升为副科長或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗，轮岗时间可以适当延长，一般8年左右，不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设，及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励，以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时，及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的，一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重，另一方面可以及时发现问题、解决问题，不断提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题，尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利，在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会，这是新建本科院校当前最好的政策选择。
三、结语。
当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段，重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下，不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。
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高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十八
在我国,绝大多数的高校都没有将学校发展的重点关注放在教学管理队伍的建设中,因此,在对教学队伍进行建设的过程中存在着许多的问题。学校为了提升学生的学习成绩与相关的专业能力,对于教师的学历与教学能力都十分看重,大部分的高校教学教师的学历都为硕士及以上,其职称为副教授及以上,且拥有着丰富的教学经验。但是教师队伍的管理人员的学历与专业要求都比较低,基层教育教学管理人员的学历更是良莠不齐,且编制的成分也比较复杂,没有足够的管理能力,无法对在岗的教师进行相关知识以及现代化技能的培训。
1.2兼职教学管理的人员素质较低。
在高校中,由于师资力量的缺乏或者是其他的原因,存在着兼职教学的业务管理人员情况,这些人员主要是高校内二级学院的系主任或者是各专业的主管。通常情况下,高校中一名教师只承担一门课程的教学,同理,教学方面的管理业务也是由一个专门的老师来进行管理的。由于教师在日常的教学活动中存在着较为严格的教学考核,相关的科学研究工作以及日常的教学活动,对于教师来说是非常忙碌的。因此也就很难有多余的精力来从事教学业务及相关岗位的管理工作,由此,其兼职教师在相关的教学管理政策以及教学技巧方面的研究十分有限,无法按时按量完成对教师的管理及考核的工作,其管理的质量也比较差。
1.3学生管理工作有行政化的趋势。
高校中对学生进行基层管理的人员既是对学生进行管理,也是对学生提供服务。高校中的学子众多,所涉及的教育工作也比较多,因此对于学生的管理工作十分的复杂。就目前而言,高校中对于学生的基层管理工作包括党建工作、思想教育工作、共青团建设工作等,同时还要对贫困学生的贷款、资助工作进行指导等。由此,就会使很多的教师无法将过多的精力用于教书育人的工作上。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇十九
（河海大学公共管理学院，南京211100）。
摘要：高校学生干部是学校、院系和班集体工作的骨干力量，是学校管理思想和管理措施的传达者和实施者，也是学校思想政治教育工作队伍的重要组成部分。然而目前学生干部的选拔缺乏科学性、学生干部培养过程中存在随意性、对学生干部考核的滞后性以及对学生干部进行监督的形式化等影响着高校学生干部作用的发挥。据此，学校应从选拔、培养、考核、监督四个方面着手加强高校学生干部队伍的建设，以充分发挥高校学生干部的作用。
关键词：高校；学生干部队伍；问题；对策。
中图分类号：c641。
文献标志码：a。
高校学生干部是指在高校担任一定的学生工作、协助学校对学生进行管理的学生中的骨干分子，主要包括学生会（研究生会）成员、学生党团干部、学生社团干部以及学生班委会成员。他们是学校、院系和班集体工作的骨干力量，是学校管理思想和管理措施的传达者及实施者，也是学校思想政治教育工作队伍的重要组成部分。因此，探讨学生干部在高校中的地位和作用，分析高校学生干部队伍建设中存在的问题，并寻找完善高校学生干部队伍建设的对策，对于进一步发挥高校学生干部的作用有重要的意义。
一、学生干部在高校中的地位和作用。
高校学生干部是高校中较为活跃的一个群体，是高校优秀学生的代表。他们是高校各级党团组织和学生管理部门联系学生的桥梁和纽带，是学生自我发展的骨干力量，也是学校对学生进行管理的得力助手，是和谐校园建设者中的一支重要力量。
1．高校学生干部是学生自我发展的骨干力量。
大学生是高等教育的受众，是社会发展的后备力量。他们怀抱着求知济世的理想，希望通过在大学的德、智、体、能等方面的锻炼，几年后能较好地将大学生活与社会相衔接，并逐步成为社会的骨干力量。大学中的学生干部是大学生中品学兼优、身心健康、个性鲜明的一个群体，将成为未来社会中的精英。在理论方面，他们有较好的基础，能够及时和有效地接受社会发展所需要的先进思想，并且认知和认同党的方针政策。在实践方面，他们能够及时地了解学生的思想动态，反映学生的意愿，疏导学生的情绪，为大学生的学习和接受社会主流思想起到积极的作用。另外，他们来自于学生群体，并且在许多方面还优于普通学生，是学生中的佼佼者。凭借着自身的优势和在各方面的突出表现，他们赢得了周围同学的认同甚至是崇拜，从而在学生群体中构筑了良好的群众基础。因比，高校中学生干部的存在，无疑是高校学生自我发展的骨干力量。
2．高校学生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、国务院颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：高等院校中的学生会、研究生会等要自觉接受党的领导，要在共青团组织的指导下开展生动有效的思想政治教育活动，把广大学生紧密地团结在党的周围，以更好地发挥自己的桥梁和纽带作用。高校学生人数众多，学生工作繁多复杂，单靠从事学生工作的教师来开展学生工作难免会显得势单力薄。高校学生干部是高校学生中的精英群体，他们有从事学生工作的积极性、主动性和创造性；他们人数较少，便于集中，易于管理；他们拥有普通学生都具备的特质，同时又不乏从事学生工作应有的素养，并且具有敏锐的洞察力。所有这些都决定了他们应该是也完全能成为高校协助教师开展学生工作的得力助手。
3．高校学生干部是高校校园建设者中的一支重要力量。
改革开放以来，各高校在培养学生的创新能力、加强校园文化建设等方面做了很多工作，开展了丰富多彩的校园文化活动并取得了积极的成效。在这一过程中，高校的学生干部扮演了一种不可或缺的角色，发挥了重要作用。首先，高校学生干部是其同龄人的代表，他们熟知身边同学的喜好与要求，因此在校园活动主题、校园活动形式的选择等方面均能有较准确的把握，所以就丰富了校园活动的内容，增强了校园活动的影响力。其次，高校学生干部也是在高校维护学生利益的代表者。他们本身就是学生，所以他们能在及时了解和充分把握学生需求的基础上或设法满足学生的需要，或设法给学生以正确的引导，或代表学生向学校的相关部门反映学生的意见和要求，从而增强了学生与学校或学校相关部门间的联系与沟通，促进了和谐校园的建设。第三，高校学生干部是高校校园文化建设中的一支重要力量。在高校，校园文化建设的状况如何，很大程度上要看高校学生干部的积极性和作用发挥的状况如何。高校学生干部既有年轻人的朝气，又有其较宽阔的视野，所以在高校校园文化建设方面就能发挥他们独特的作用，即他们既能体现时代特征以及学生的喜好，又能有效地渗透我国优秀传统文化的元素，从而使之既前卫和时尚，又不失传统文化的儒雅和厚重。
二、当前高校学生干部队伍建设中存在的主要问题。
i．学生干部的选拔缺乏科学性。
人才选拔是以提拔人才为目的的人才甄选活动，它包括人才的甄选和人才的拔擢两个方面…。科学地选拔学生干部不仅要求要对参与甄选的学生负责，更要求要对学生干部负责。
目前，高校学生干部的选拔主要可归结为民主选举、自荐和他荐三种方式。民主选举无疑是顺民心并具科学性的方式，但在民主选举过程中学生间互拉选票，加上选举的组织方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主选举失去了其民主性。至于自茬，自荐者出于对学生工作的热爱和自己的自信，有可能进入学生干部行列，但一些教师往往认为这些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自荐也不利于学生干部的选拔。他荐中的个人主义倾向明显，并且往往也会因管理者缺乏整体性的思考和准确的判断而使所谓的“弱”者失掉了良机。学生干部选拔的过程不仅是一个工作过程，它更是一个对学生进行教育和提高的过程，这种选拔对每一位学生来说都应该是平等的。教师推荐极可能使这种公平不复存在，所以一般应慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能给“关系户”或“走后门者”以可乘之机，所以他荐的方式也应因时因地因具体情况而对待之。
2．学生干部培养过程中存在随意性。
学生干部培养过程中的随意性一定程度上影响着学生工作的成就和效率，尤其是部门、年级和师生之间合作的缺乏会使学生干部的培养带有片面性。
在高校，每个学生组织中的部门管理和工作分配都有轻重之分，这无疑是正常的，也是一种客观的要求。但“重”并不等于高年级或主要部fj的就可以“集权”，“轻”也不等于低年级或普通部门的就可以“形同虚设”。在学生干部中，有丰富的工作经验和优良传统的仅是其中的极少数，大多数学生干部都需要有人对他们进行指导，这就使学生干部队伍推陈出新的速度比较缓慢。这不仅造成了学生组织机构设置上的冗繁，也造成r人力资源的浪费和普通学生的及感。
有高校，重男轻女也是一种程度不同地存在着的现象。“社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）的社会地位来精确地衡量……”[21目前的事实是，在学生工作中担任要职并能参与重要会议和重要活动的仍以男生居多，女生则无条件地被“屏蔽”。这样的现实，事实上就将女性学生干部的发展置于一种非常不利的境地。
在高校，教师对学生干部的培养缺乏规划，多数情况下只是围绕工作本身来展开的，即学生干部多被当做是教育者完成自己的工作任务的“帮手”。学生干部队伍的结构足分层的，教师把学生干部当做是自己完成工作任务的“帮手”，所以就较多地只与学生干部中的“高层”接触，只对这部分学生干部有较长期的和针对性的培养，而对处于基层的学生干部则疏于指导。如此一来，就使一些学生干部工作的积极性受到了影响，甚至出现了“心理倦怠”的状况。
3．对学生干部考核的滞后性。
一个良性发展的学生组织应有一套完备的考核机制，没有必要的考核制度或是考核的滞后容易助长学生干部的官本位思想，也不易使学生干部更好地发挥其潜能。
考核标准不完备。目前，对多数学生组织，学校没有完备的和刚性的考核标准，对学生干部进行考核的主体也主要是从事学生工作的教师，这就使对学坐干部的考核往往带有主观性。另外，目前考核的内容也较笼统和空泛，也缺乏针对性和科学性。
考核方式不灵活。目前，教师对学生干部进行的考核大多只是针对学生工作本身而进行的评估，而学生干部的品德和工作潜能等则往往是被忽视的。这样，考核就不能对学生干部及其工作产生实质性的影响。与此同时，对学生干部的考核也往往是伴随着学生干部换届选举而进行的，一年一度的换届选举事实上也降低了考核的实效性。
4．对学生干部进行监督的形式化的倾向明显。
在外部监督方面，目前高校均缺乏独立于学生组织的可对学生干部进行监督的部门。一般学生对学生组织的了解也较少，所以他们对学生干部的监督就表现为无所适从或不屑一顾；相关教师仅从领导者的角度对学生干部进行一定范围和一定程度上的监督，但这种监督中涉及学生干部学习、生活、为人处事和工作动机等方面的甚少，所以就使其监督不仅带有明显的主观性，而且监督的范围也明显较小。在内部监督方面，目前行使这种监督职能的部门及其成员，大多是由相关学生组织及其成员兼任的。在这种情况下，由于部门里复杂的人际关系的原因，他们就不仅不能尽到监督的责任，还往往反而利用所谓的监督之名来徇私，从而使监督的成效无从谈起。此外，监督制度的不健全也会导致监督工作失去了依据。
培养一大批优秀的学生干部是高校的责任和使命，而要完成这个责任和使命，严格的.选拔是前提，着力培养是关键，必要的考核是手段，有效的监督则是保障。
1．规范学生干部选拔的程序。
选拔一批品学兼优且能热心从事学生工作的学生干部是提高学生工作质量和工作成效的第一步，选拔的方式是否科学，选拔的程序是否合理，直接关系到学生干部培养的成效。
首先，相关部门的相关人员对学生干部的选拔要在思想上予以重视。学生群体是一个活跃的群体，尤其是90后的学生，他们眼界开阔，思想活跃，个性张扬，所以制定出一个科学而合理的选拔程序和选拔标准就显得很重要。其次，要贯彻公平与公正的原则，并在事先进行深入细致的调查和了解，对候选对象的学业成绩、群众基础、发展潜力和道德品质等多方面的情况进行全面的考查。还要注意拓宽选拔的渠道，做到坚持标准、严格选拔。，最后，对初选对象应全面审查，应使之经相关教师、学生组织和广大同学多方面的交互审核与认可，同时杜绝“关系户”和“走后门”的现象发生。初选对象确定后应按差额选举的办法进行选举，任命时还应进行岗前公示，以增强学生干部选拔工作的公开性和透明度。
2．加强对学生干部的培养。
(1)培养学生干部的民主与平等的意识。
首先，在管理上应实现从“命令型”到“信任型”的转变。“施教者只不过是学生新思想的‘助产’者”。“智慧的种子早在人之灵魂中，把存在于灵魂、心灵的智慧回忆、引导出来，使其成为完人的活动则为教育”。高校学生干部的自我意识很强，他们有独立完成工作任务的愿望。通过平等的讨论，利于转变学生干部对权力的不正确的认识，即让他们认识到权力只是付于了自己更多的责任，而不能把它当做个人追逐名利以满足自己虚荣心的工具。必要时教师要给学生干部以适当的指点，以避免其以为大权在手，就可以对同学们事无巨细地都去指挥和干预的现象发生．从而打击其他同学的积极性，影响同学们的主动性和创造性的发挥。其次，要引导学生干部注意统筹和协调。分配工作时要做到知人善任，并通过对各部门和各年级的协调以凝聚各方面的力量，同时也避免少数学生干部的工作过分繁重而无法兼顾学习的问题发生。
(2)要注意培养的模式，使之系统化和专业化。
“无论就表面还是本质而言，个人只有通过最彻底的专业化，才有可能具备信心在知识领域取得一些真正完美的成就”[423。学生干部的思维超前，行动敏捷，所以教师应根据每位学生干部的能力、特长和弱点等实际情况来安排他们的工作。对于工作中表现欠佳甚至出现了差错的学生干部，教师应本着精心育人的态度给他们以改正的机会；对于工作中表现突出的学生干部，教师则应给予鼓励，同时引导他们随时总结经验，避免自满，从而丰富他们的经历。还可安排学生干部从事不同性质的工作，学习各方面的技能，以提高其综合素质和对问题的敏感度，使之成为一个“一专多能”的人才。“只有严格的专业化才能使学者在某一时刻，大概也是他一生中唯一的时刻，相信自己取得了一项真正能够传之久远的成就”。其次，要注意使人际关系实现和谐化。教师可通过润物细无声的形式引导学生干部改变自己的工作作风，并对其严格要求，要求他们及时反馈其绩效信息，让学生干部了解自己的工作状况和工作价值。这同时也是对学生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培养学生干部使他们学会沟通。
首先，应加强学生干部个人与其所在部门和年级间的沟通。应淡化学生干部的职务观念。职务只是分工的不同，根本要求则是为同学服务。应利用高年级学生干部的榜样作用来培养新人，鼓励他们向低年级学生干部传授自己的工作经验。这也可使各年级学生干部“人人有事做”，或者说也可让各项工作“事事有人做”。其次，要通过沟通来增强学生干部的自我教育的意识。苏霍姆林斯基说：“追求理想是一个人进行自我教育的最初动力，而没有自我教育就不能想象会有完美的精神生活。我认为，教会学生自己教育自己，这是一种最高级的教育技巧和艺术。”自我教育是学生干部转变观念的重要途径，因此要重视通过常规化的沟通来培养学生干部的集体意识，重视通过沟通营造良好的环境，以促进学生干部进行自我教育，引导学生干部循序渐进地成长。
3．建立完善的对学生干部进行考核的制度。
进行必要的考核不仅是对学生干部负责，也是对学生工作负责。首先，应制定系统的考核标准。考核内容应包括德、能、勤，绩等方面，并注意做到将短期考核与长期考核相结合、动态考核与静态考核相结合。其次，应建立考核链接机制，即将个人考核、部门考核、学生组织考核与教师的考核联系与结合起来。若考核未获通过，则评优评先进等不予考虑，差距较大的甚至应实行职位调整，或免职。通过严格的考核，在学生干部中形成良性竞争的态势，可以确保每位学生干部均既有压力又有动力，既有主动性又能自我约束。最后，应建立学生干部的例会制度，定期组织学生干部进行工作汇报和经验交流，让学生干部现身说法，达到取长补短、互相学习与相互促进的目的。
4．建立有效的对学生干部进行监督的机制。
监督不仅能有效地保障学生的民主权益，更能规范学生干部的言行举止，是发挥学生干部作用的有效措施。
有效的监督机制是一种将监督中各相关因素协调起来以使其能共同发挥作用的机制。首先，应分散监督权力，应通过不定期的抽选学生举办座谈会或参加问卷调查等形式，对学生干部进行监督。其次，可考虑设立独立的监督部门，以对学生干部独立地进行监督。进入独立的监督部门的学生不宜兼任学生组织中的其他职务，这可以保证监督工作的客观与公正。最后，应建立行之有效的监督制度，应结合教师、监督部门和学生大众各方面的力量，充分发扬民主，提高对学生干部进行监督的实际效果。应形成一个矩阵式的监督网络，以提高监督工作的严密性和实效性。制度问题是带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题，所以要十分重视制度建设，要建立一种真正适合对学生干部进行监督的制度。
高校学生干部是高校学生中的精英，也是我们社会发展的后备力量。只有坚持不懈地加强高校学生干部队伍的建设，才能促使高校学生干部在学习中扬长弃短，不断提高，真正发挥其在高校中的骨干、桥梁和纽带作用。
高校教学管理队伍素质建设论文（汇总20篇）篇二十
民办高校是我国高等教育有力的承担者之一。改革开放以来，民办高等教育发展势头迅猛，如今已进入一个相对稳定的发展时期。高校的教学管理是学校的重点工作之一，是科学合理调配全校教学资源，确保教学运行及教学管理正常规范进行的关键所在，其管理质量直接影响全校的教学秩序和教育发展。本文所调查分析的高校教学管理人员队伍建设仅指民办高校，因为在民办高校，由于办学成本、场地、生源等多项因素，这一问题尤为有特殊性，其教学管理人员的队伍建设还存在着诸多问题。
高校基层教学管理人员一般是指高校院（系）级的教务秘书、教务处分管某项具体教学运行的专项干事，如：教材管理干事、成绩考务干事、课表编制干事等，教务秘书（干事）等是高校教学管理队伍中最基层的执行者，其管理工作贯穿整个高校的教学工作，规范、高效、有序的基层教学管理是高校整个教学秩序正常运行的有力保障。
在民办高校中，由于各阶层管理人员来源渠道较广，人员变动较大，管理的方式、理念以及整个管理体系不稳定。长期以来，民办高校的高层管理者一直有“重视教学、轻管理”的思想，认为教学管理人员都是从事教学运行、教材管理、成绩管理、考试考务等事务性的工作，认为其工作难度及技术含量不高，可替代行较强，对教学管理人员的重视程度不够。因此学校投入到基层教学管理人员的雇佣成本不高，教学管理人员薪资待遇普遍较低，长期的低待遇水平导致基层教学管理人员思想不稳定，对自身的职业发展规划模糊，大多感受不到领导的关注、感觉发展前景渺茫，因此基层管理人员岗位更换调动或离职情况比较频繁，不稳定的基层教学管理给整个学校的教学管理工作带来很大不便。
目前在民办高校基层教学管理人员普遍学历、职称较低。民办高校由于受到资金成本的控制，同时要考虑符合办学评估等多方面的硬性要求和指标，在专任教师的培养、教学基础设备及硬件投入上面比较重视，但资金有限，往往忽略在教学管理方面的投入，对教学管理人员的聘请、培养和管理都不够重视，因此在接收教学管理人员时招聘渠道来源较广，并非全部来自师范院校或者管理专业，大部分人员没有系统学习过现代教育管理理论，缺乏心理学、教育学、管理学等专业理论背景，导致这些基层人员在进行教学管理时多数仅凭有限的经验管理，疲于应付各类教学管理突发事件等，没有一定的理论支撑；其次，基层教学管理人员的职称普遍偏低。因没有合理的职业发展规划，大有干一天和尚撞一天钟的思想意识，也没有一定的政策、资金支持，因此在发表论文、科研项目方面表现消极，职称评定更是难上加难。
基层教学管理人员的工作内容比较繁杂琐碎，学校多数高层管理人员认为基层的教学管理工作只是事务性工作的重复，没有过多的技术含量和一定的研究、探索意识，不需要太多的培训和学习提升，对基层教学管理人员队伍建设投入少之又少；如有学习、提升的计划或机会也往往会倾向于一线教师或者更高级别的管理人员，而基层教学管理人员往往是被忽略的一支队伍，投入精力、财力等系统的建设这支队伍更是无从谈起。