无论是个人还是团队，编写计划书都是实现目标的重要步骤。在这里，我们特别收集了一些优秀的计划书示范，希望能够对大家起到借鉴的作用。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇一
目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工（试用期后）。
执行日期：20xx年3月份。
本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1、上班迟到、早退扣3分/次；
3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；
4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；
5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；
6、不写请假条，无故旷工扣5分/次；
7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；
8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9、工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。
1、不按规定摆放物料扣2分/次；
2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；
3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；
4、因操作失误造成物料损失扣8分/次；
5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7、生产现场6s做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
1、不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；
3、在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；
4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；
6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
7、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次。
8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次。
1、物料浪费未及时阻止扣4分/次；
3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；
5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次；
6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次；
8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。
1、上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；
3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；
5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；
6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7、本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注：
1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；
3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇二
1、目的：为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。
2、适用范围：本考核办法适用于本部门所有员工。
3、考核原则：根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。
4、考核周期：以月或季度为单位进行考核。
5、考核指标及权重：
序号项目内容权重比。
1德行考评道德品质修养30%。
2公司制度考评考勤制度5%。
3工作态度考评见细则20%。
4工作能力考评见细则35%。
5其它见细则10%。
考核管理细则及考核计分标准。
分项计分考核细则考核计分标准备注。
德行考评。
（30分）个人道德品行。
（10分）沉迷赌博的扣4分；
沉迷游戏的扣4分；
编织谎言的扣2分；考核前提。
个人执业品行。
（20分）在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次；
采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次；
私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次；
制度考评。
（5分）出勤。
值班。
（1分）值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次；
上班。
（2分）上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次；
参加会议。
（1分）无故缺席公司、部门会议，扣2分/次；
工作态度考评。
（20分）。
执行力。
（10分）对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次；
工作日记。
学习。
（5分）对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次；
考证。
工作能力考评。
考核。
合同签订工作。
付款申报工作。
协同收货工作。
合同完结收尾工作。
（6分）。
其它。
（10分）协调配合。
友好协作。
6、绩效考评说明：
6.1绩效考核按照100分制标准实施。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇三
（二）适用范围。
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期。
针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系。
（一）工作业绩指标。
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30。
技术评审合格率技术评审合格率达到1025%。
项目计划完成率项目计划完成率达到20%。
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次。
研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%。
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上。
技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上。
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%。
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上。
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%。
（二）工作态度指标。
工作态度考核表。
标准得分标准得分标准得分标准得分。
工作责任心强烈30有24一般18无630。
工作积极性非常高25很高20一般15无525。
团队意识强烈25有20一般15无525。
学习意识强烈20有16一般12无420。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇四
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。
第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。
第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。
全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入.
奖励目的：
鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×3%=50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工。
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇五
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,进行考核和评估，以下是“信息网络人员绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！
一、考核目的。
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
二、考核分类。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇六
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
公平公正原则。
3.1工资结构。
工资结构=标准工资+项目绩效奖金。
3.2项目绩效奖金。
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下：
4.1项目绩效。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：
a项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
b项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
c项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数。
研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇七
根据2月7日董事长在《践行企业理念，推进战略转型》会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定2014年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍能力建设，以促进技术革新升级，产品更新换代。
一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：
1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。
2、差别原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。
3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！
4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，2014年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。
二、技术人员晋级考核定级范围
凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。
1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。
2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。
3、上述岗位所在单位负责人。
4、非生产技术人员不参与本次考核定级。
5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。
三、技术人员晋级考核内容
业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。
1、业务知识理论考试
理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。
2、产品创新能力和技术创新能力评定
产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。
技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。
3、为科技创新平台建设做出的业绩
考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项目、成果申报哪些技术支持。
4、思想品德、工作态度考核
对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的.评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签字。
5、学习能力的考核
很大一部分人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经落后很多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级给予打分。
四、技术定级考核的条件
1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。
2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。
3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。
4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。
五、考核的组织实施
1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。
2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。
3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。
4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索技术人员绩效考核方案。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇八
为调动学校全体管理人员工作积极性，提高管理效率和水平，进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价，特制定本方案。
一、组织领导
成立学校考核领导小组，对学校管理人员绩效考核工作进行领导。考核领导小组下设考核办公室，由人事处和院办分管人员组成，负责具体考核管理事务。
各部门（单位）成立以一把手为组长的本部门考核小组，负责对本部门管理人员进行绩效考核。
二、考核对象
1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人；
2、各部门考核小组考核对象为各部门（单位）从事管理工作的全体人员。
三、考核原则
坚持客观公正、民-主公开、注重实效、激励进取的原则。
四、考核内容
1、被考核人的工作态度和管理能力；
2、阶段重要任务的完成情况；
3、未完成工作情况；
4、出现重大失误、过失行为等存在的问题；
5、工作中突出的亮点、创新点等方面。
常规工作不纳入考核内容，具体考核内容详见绩效考核表。
五、考核形式
以月为单位进行考核，在每月月末由被考核人提交述职报告，考核领导小组（或各部门考核小组）进行民-主评议后量化打分。
六、考核程序
3、考核领导小组（或各部门考核小组）根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容，并在次月前五个工作日内，对被考核人进行民-主评议，并进行量化打分。
4、考核办公室（或各部门考核小组）及时统计被考核人的得分情况，统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值。被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的，最终得分在原基础上加5分。
5、各部门考核小组应坚持考核原则，实事求是地开展考核工作，并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案。
6、考核结果向本人公开。
七、绩效工资发放
学校每月发给被考核的'部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资，其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放，通常分为以下三种标准。
1、考核最终得分大于等于80分者，发给绩效工资的剩余40%；
2、考核最终得分小于80分，且大于等于60分者，发给绩效工资的剩余20%；
3、考核最终得分小于60分者，不再发给剩余绩效工资。
其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放，考核结果主要作为年终考核的重要依据。
针对工作出现重大失误的情况，考核领导小组予以确认后，从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚，扣发比例不受基础绩效工资限制，并追究相关人员责任。
假期绩效工资全额发放。
附：
学校考核领导小组人员名单
考核领导小组
组长：刘炜、赵惠娥
成员：樊复生、李世长、葛占祥、陈世杰、刘学义、李虹、马云
考核办公室
主任：郭莹
成员：王瑛、吴俊莉、孟令宾
宁夏理工学院管理人员绩效考核表
被考核人 | 部门 | |||||
职务 | 被考核时间段 | |||||
类别 | 主要内容 | 分值 | 自评 得分 | 民-主 测评 得分 | ||
工作态度 | 10 | |||||
管理能力 | 10 | |||||
重要任务完成情况 | 50 | |||||
未完成工作及 存在的问题 | （含工作失误、 过失行为） | 20 | ||||
亮点工作 | 10 | |||||
其他说明 | 总分 | 100 | ||||
填表说明：1、重要任务完成情况总分为50分，填写本考核时间段开展的主要工作，或学校交办的重点工作，不超过4个；2、亮点工作一栏填写本考核时间段内开展的创新性、突出性等工作；3、出现重大工作失误或过失行为实行一票否决制。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核方案。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇九
销售人员绩效考核方案方案名称销售人员绩效考核方案受控状态编号一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。
二、适用范围公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。
三、
考核频率1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
2．年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度1月的5～15日。
四、考核内容1．工作业绩考核内容说明销售额设立销售目标及其对应的提成比率销售费用率公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格销售增长率主要是与上一考核周期相比较货款回收率超过公司规定标准的，给予加分终端管理的规范性主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况市场开拓情况考核新客户开发情况及老客户保有情况客户投诉解决率对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司市场信息的收集主要考核其信息收集的及时性与准确性2．工作能力工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。
3．工作态度工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。
五、考核实施1．考核实施部门销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。
2．考核实施程序（1）销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。
（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。
六、考核结果运用1．月度考核月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。
2．年度考核年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。
（1）奖金分配公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。
奖励系数分配表考核结果划分abcde奖励系数2.01.51.21.00（2）培训与发展考核等级为a级和b级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为c级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。
相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇十
1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20__年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
享受酒店主管级待遇，基本工资为xx元/月——xx元/月，对外(名片)头衔为销售经理。
销售经理、部门副经理
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：
(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的'会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)
(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)
(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：
(1)业绩奖励85%
(2)团队精神10%
(3)工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇十一
在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
2、员工对绩效管理缺乏理解。
员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。
将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇十二
1.1 本制度为xx纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度 。
1.2 本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条 目的
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。
第三条 职责
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条 要求
财务部员工绩效考核制度
4.1.被考核人员：
财务部经理、主管、会计人员
4.2.考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每 月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月 底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间：
4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。
4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的.工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级：
http://级(优秀级)95—100分，工作成绩优异，有创新性成果。
http://级(良好级)80—94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
http://级(合格级)65—79分，工作成果均达到目标任务要求标准。
http://级(基本合格)60—64分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
http://级(不合格)59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
4.7.考核纪律：
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准
4.8.1.具体工作职能：
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.
7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务人员绩效考核方案。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇十三
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序：
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
售后人员绩效考核方案（实用14篇）篇十四
1、本制度适用公司所有员工，具体奖励对象包括如下：
（2）各公司全体员工；
（3）集团工作人员；
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的`计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同。
(1)本市范围内招商经费包干标准为20xx元/每户；
（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；
(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；
(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商部经理制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇。