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小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇一
为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。
指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。
基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。
（一）教学人员考核。
（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）。
能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。
学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。
有下列情况之一者，不享受此项津贴：
1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。
2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。
3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。
4、有体罚或变相体罚学生行为的。
5、擅自不上班的。
6、师生（家长）满意度不足60%的。
7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。
8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。
（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）。
在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。
出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：
1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。
2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。
3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。
4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。
（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）。
1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；
2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。
4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；
5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的，每次扣100元；
6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；
（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）。
1、核算办法。
（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。
（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。
（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。
2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。
3、班主任津贴平均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。
5、临时性工作适当予以补助。
6、中层管理人员工作量津贴：
任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数。
（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）。
教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和c率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。
1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总平均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。
2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。
3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。
（二）教辅及后勤人员考核。
教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。
教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。
说明：
1、在测算过程中，奖和罚均限于项目内核算。
2、每学期按五个月测算，全年按10个月计入。
3、校长、副校长绩效考核方案按上级文件精神执行。
4、相关处室或部门出台与分配方案条例相配套的工作要求，并负责该项目的考核。
5、符合二线条件的人员按平均数发放；年龄较大，确因大病休养、退养未上班人员，按平均数的50%发放；未到规定年龄不上班的，不发放奖励性绩效工资。因年龄较大，上班不上课的人员，按后勤人员下限标准发放。
6、因私请假，超出法定假日一个月以上的，按月扣除奖励性绩效工资。
7、教学人员兼任其他部门工作的，可自选一个部门参加考核。
8、因课程变动等原因，正常上班而无课人员，该学期绩效工资按教辅人员基数的70%发放。
9、年度内岗位变动的人员按月实际发放。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇二
一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。
二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。
三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。
四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。
五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。
六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。
七、加强对浮动工资分配改革的.监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。
八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。
九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。
十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇三
为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》等文件精神，特制定本工作方案。
以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制。
1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。
2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。
（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制。
3.规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。
4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制。
争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。
13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。
（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平。
14.合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。
重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。
15.加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。
加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。
16.加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。
1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。
2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。
3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。
4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。
（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：
县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。
县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。
县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。
县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。
县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。
县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。
（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。
（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇四
自20__年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20__年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法。
(一)门诊个人、科室绩效计算办法。
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;。
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;。
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
(二)住院科室绩效计算办法。
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;。
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;。
5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
(三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
(四)行政后勤及其他科室绩效计算办法。
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数。
院级领导绩效=院平均绩效×1.4。
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0。
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8。
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
三、绩效考核。
(一)成立绩效管理考核领导小组：
组长：__副组长：____。
成员：__________。
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
(三)考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。
(四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
(五)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项。
试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从20__年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇五
为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案。
以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。
（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。
（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。
（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的.70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。
（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准，并在单位公开。
（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。
成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据年度工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇六
20xx年xx公司发放年终奖金方案如下：
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。
全体职员(不含公司总经理)。
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)职员年度综合考评。
结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：职员年终考评表)。
3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。
(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的`依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员，由总经理决定给予一定的奖励。
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
(一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇七
省科协机关车队驾驶员。
1、机关车队负责驾驶员的日常管理，工作记录、数据统计及年末考核评分，$对车队驾驶员绩效考核结果进行审核。
2、省科协后勤服务中心领导负责对车队的相关记录、数据和驾驶员的工作表现进行检查和抽查，以及车队驾驶员绩效考核结果的备案。
3、省科协分管领导负责对车队驾驶员绩效考核结果进行审批确定。
1、考核周期为一年。
2、考核内容：驾驶员安全行驶、工作态度、服务质量、车辆使用、爱护车辆、油料和修理费用等。
3、考核程序：
(1)车队对驾驶员进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，省科协各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为年末考核的`依据。
(2)年末，车队根据各项数据记录和统计对驾驶员进行考核评分。
(3)考核结果经后勤服务中心领导审核后，报省科协分管领导审批，整理备案。
4、评分标准：
(1)安全行驶：全年安全行驶里程，每万公里4分，相对固定车辆按天加里程数。发生事故，造成单位每损失1000元扣责任人1分;发生责任事故，负主要责任，造成一次性经济损失超出10000元，责任人安全行驶一项不得分，不参与当年的`奖金分配、评奖评优。
(2)工作态度：(5分)无故不服从工作安排、旷工，一次扣1分。被乘车人投诉一次扣一分。
(3)服务质量：(5分)执行任务无故误事，造成乘车人不满意，一次扣1分。
(4)遵纪守法，严格执行车队各项规定：(5分)违反规定，未将车辆停在车库，一次扣1分。同一路段连续交通违章2次以上处罚一次扣0.5分。未经同意私自出车扣5分。
(5)爱护车辆：(10分)发动机擦洗3分，车内外卫生干净3分，行车记录齐全2分，工具完好无损2分。日常检查发现问题，一项一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，根据车型车况规定执行)。全年耗油每节约100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)没有请示私自修理扣4分，修车过程中没请示随意增加项目扣4分，修车后没带回残件扣2分，驾驶员每节约200元加1分，反之扣1分。
(8)轮胎使用：(5分)新轮胎1条5万公里，延长1万公里奖2分，否则扣2分。
(9)相对固定驾驶员，正常上班时间出长途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核评分在原得分基础上增加20%。
驾驶员绩效考核结果主要用于安全奖金分配和评先评优。年末，根据车队驾驶员的工作情况确定安全奖金总额，驾驶员安全奖金数额=奖金总额/驾驶员人数×绩效考核得分/车队驾驶员绩效考核平均分。结合驾驶员日常表现和绩效考核得分民主评议后上报省科协评先评优。
本办法自下发之日起执行。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇八
科室绩效分配方案是医院管理中的重要问题。医疗科技的快速发展与医疗资源的匮乏，使医院管理更加复杂。因此，科室绩效分配方案的制定对于提高医院管理的效率和质量具有重要的意义。本文将介绍科室绩效分配方案的相关知识和具体实施方案。
科室绩效分配方案的意义在于将医院管理的目标与科室管理的目标相结合。科室绩效分配方案可以帮助医院管理者更好地理解科室绩效评价的重要性，从而更好地调动医护人员的积极性与创造力。在制定科室绩效分配方案时，需要考虑科室的职能、工作量、人员数量和技术水平等因素，以确保科室的绩效评价能够体现科室的实际情况。
科室绩效分配方案的核心是绩效评价体系。绩效评价体系需要包括指标体系、评价方法和绩效奖励机制。指标体系应包括必要的医疗质量指标、绩效评价指标和工作量指标。评价方法可以采用定量指标和定性指标相结合的方法。绩效奖励机制应该采取激励与约束相结合的方式，向优秀的科室和个人提供适当的奖励，同时惩罚不良表现的科室和个人。
实施科室绩效分配方案需要重视医护人员的主观能动性。首先，要广泛征求医护人员的意见和建议，以确保科室绩效分配方案符合医护人员的利益和期望。其次，要加强科室绩效评价的透明度和公正性，建立科室绩效评价结果的反馈机制，及时纠正不公正的评价结果。最后，要建立科室绩效评价的自我改进机制，不断优化指标体系和评价方法，提高科室绩效评价的科学性和准确性。
总之，科室绩效分配方案是医院管理的重要内容，是提高医院管理的效率和质量的重要手段。科室绩效分配方案的实施需要既重视科室的实际情况，又重视医护人员的主观能动性。只有这样，才能实现科室的良性竞争和协作，提高医疗服务的质量和水平，更好地为患者服务。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇九
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量：根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：xxxxxx。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇十
科室绩效分配方案是医院管理中非常重要的一项工作，科室经理需要根据具体情况制定出合理的方案。科室绩效分配方案对医院的运营效率和医护人员的积极性都有很大的影响，因此需要得到重视。
首先，科室绩效分配方案需要考虑医院的总体目标和发展方向。医院总体目标和发展方向是科室绩效评估的基础，科室绩效分配方案应该与之相适应，以确保医院各项工作能够有序开展。
其次，科室绩效分配方案还需要考虑到各个科室的具体情况。不同的科室之间存在着差异性，因此针对科室的情况进行绩效评估和分配是非常必要的。科室的规模、工作量、工作性质等都应该成为绩效评估和分配考虑的因素。
还有，科室绩效分配方案需要考虑到医护人员的表现。医护人员是医院的重要资源，他们的表现会直接影响到医院的绩效，因此其绩效评估和分配是非常必要的。在绩效评估方面，应该注重医护人员的工作量、产出效果、学习能力等方面的表现。
最后，科室绩效分配方案需要考虑到激励因素。激励是推动医院发展的重要因素之一，科室绩效分配方案可以通过合理地设计激励机制，提高医护人员的积极性和工作动力。例如，可以通过加薪、晋升等方式，激励医护人员提高工作效率和质量。
综上所述，科室绩效分配方案是医院管理中不可或缺的一部分，科室经理需要根据实际情况制定出合理的方案。科室绩效分配方案的有效实施可以提高医院的运营效率和医护人员的积极性，是医院管理的一项重要工作。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇十一
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组：
组长：xx。
副组长：xx。
办公室：xx。
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;。
b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分。
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇十二
在医疗行业中，科室绩效分配方案是一项具有重要意义的管理制度。一个科室的绩效评估不仅能够激发医务人员的积极性，提高整个团队的工作效率，同时也能够加强医院内部管理并规范医疗服务。本文将介绍一种科室绩效分配方案，以期为医院管理者提供一些有益的参考。
首先，科室绩效评估的指标应当多样化。对于一个科室来说，绩效评估的指标应当包含多个方面，如医生的门诊量、诊治成功率、护士的服务态度、病人的满意度等等。通过这些指标的衡量，可以更好地评估一个科室的整体水平。给出科室评估的具体分数，以及分值所占比例，方便科室进行自我检测。同时因为科室内人员的不同工作性质，让评分依据职称设置权重比例和基准分数。
其次，科室绩效分配应当与绩效评估的结果相匹配。在进行科室绩效分配的过程中，绩效评估的结果应该是最为重要的依据。对于绩效评估成绩比较优秀的科室，应该加以奖励性的激励，例如一定的奖励金或是学习经费等等，以激发他们更好地发挥自身的工作能力。而对于一些表现较差的科室，则需要给予严厉的惩罚，如约束分配更多的工作任务以规范服务。
最后，科室绩效分配的程序应当透明公正。科室绩效分配应该采用公开透明的方法进行，科室成员在绩效评估以及绩效分配的过程中应该得到充分的解释和理解。科室负责人应当在绩效评估的流程和结果公示方面做到严格的执行以及申诉机制的公布。让成员们能够在一个公正、公开的环境中进行工作。
总之，科室绩效分配方案应该基于多样化的指标，与绩效评估相匹配，并且在程序上要透明公正，这样才能够有效地提高整个医院的管理水平和服务质量。落实科室绩效分配方案的过程中需要充分考虑成员们的需求和感受，以此为基础建立安全、健康、有效的医疗环境，满足患者和医生的双重需求，让大家能够共同实现医疗行业的共同目标。
科室绩效分配方案，是一项不容忽视的制度，如果在执行过程中能够得到医院管理员的充分关注和细致管理，就能够成为一个有效的推进医疗服务质量提升的重要因素。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇十三
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
街道全体在编教职工。
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法。
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
绩效考核100分制表格。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇十四
为繁荣文学艺术创作，促进全县文化事业发展，现根据《中共酉阳土家族苗族自治县委办公室、酉阳土家族苗族自治县人民政府办公室关于设立酉阳土家族苗族自治县文学艺术奖的通知》(酉阳县委办发[20xx]36号)文件精神，结合我县近年来文学艺术事业发展的实际，制定县首届政府文学艺术奖评奖实施细则。
以“三个代表”重要思想为指导，以繁荣发展我县文学艺术创作为目的，坚持先进文化的前进方向，坚持“文艺为人民服务、为社会主义服务”的宗旨和“百花齐放、百家争鸣”的方针，弘扬主旋律，提倡多样化，通过奖励优秀作品，交流和总结艺术创作经验，促进创作思想和艺术水平的提高，促进文化艺术的繁荣和发展。
(一)坚持思想性、艺术性有机统一的原则。参评的作品应是贴近实际、贴近生活、贴近群众，积极反映时代变化，深入挖掘时代精神，展示丰富多彩的现实生活，塑造真实、感人的艺术形象，具有艺术独创性。
(二)坚持公开、公平、公正的原则。
(三)坚持导向性、权威性的原则。
(四)坚持少而精、宁缺毋滥的原则。
(一)作者范围。
凡户籍在酉阳县，或在酉阳县工作五年以上，拥有法定的著作权或著作拥有权者，均可申报参评。如我县作者与县外作者合作的作品，我县作者必须是主要创作者，并应征得县外作者的同意。
(二)作品范围。
文学作品与文艺理论类：小说、诗歌、散文、影视剧本、文艺评论、文艺理论(含群众文化理论文章)等。
演出、电视剧(片)、广播剧作品类：音乐、舞蹈、戏剧、杂技、曲艺、民间文艺、电视剧(片)、广播剧等。
书画摄影类：美术、书法、摄影等。
传统工艺类：雕刻、镶嵌、剪纸等民间传统工艺。
(三)时间范围。
首届政府文学艺术奖参评范围为1997年6月18日至20xx年6月31日期间，公开出版、发表、展出、演播的文学艺术作品和工艺美术作品。
根据我县文艺创作发展的现状，县首届政府文学艺术奖拟设4个奖项、18个奖额，名次不分先后，奖项和奖额可以空缺。具体如下：文学作品与文艺理论类设奖10个；演出作品类设奖4个；书画摄影类设奖3个；传统工艺类设奖1个。以上4个奖项均为作品奖，对每个作品(特别是综合性艺术门类)包含的小门类不再作更细的划分。
以作品本身的思想性、艺术性为主要依据，注重社会影响力。
获全国“五个一工程”奖、全国“群星”奖、中国少数民族文学“骏马奖”、重庆市“五个一工程奖”、重庆市文学艺术奖等奖项的作品，自动进入县政府文学艺术奖终评程序。
(一)文学作品与文艺理论类。
1、县级以上(含县级)出版单位发表或出版的文学与文艺理论作品。
2、具有较高的思想、艺术水平，并且在制作、装帧、印刷质量上达到较高的水平，在读者中产生较大社会反响的作品。
(二)演出、电视剧(片)、广播剧作品类。
1、参加县级以上(含县级)政府部门举办的宣传、文化、广电、文联系统演播、比赛并获得等级奖，同时产生一定社会效应的作品。
2、县属广电单位录制或参与录制(参与策划、确定选题、组织创作、承担资金)并且拥有版权或评奖申报权的电视剧(片)、广播剧，在市级(含市级)广播电台、电视台播出，具有一定的收视、收听率，社会反响比较大的作品。
(三)书画摄影类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、比赛并获得等级奖。
(四)传统工艺类。
参加县级(含县级)以上政府部门举办的宣传、文化、广电、文联、工艺美术系统展出、表演、比赛并获得等级奖。
县委、县政府成立县首届政府文学艺术奖评审委员会。
由县委副书记任名誉主任委员，县委、宣传部长和县政府分管副县长任主任委员，县委宣传部联系文艺工作的副部长、县文联主席任副主任委员，县文广新局、酉阳报社、电视台、人事局、财政局、民宗局等单位负责人任委员。评奖委员会办公室设在县文联，由文联主席兼任办公室主任。具体负责县首届政府文学艺术奖评选日常工作。
评审委员会与分评委会的主任、副主任及委员由评奖委员会聘请。
(一)作品申报。
1、填写申报表。
2、参评作品的样片(电视、广播、音乐、舞蹈及戏剧作品完整、清晰的1/2录像带、cd、vcd、dvd光盘、录音带；戏剧、广播剧作品提供文字脚本；音乐作品需提供词、曲谱)。申报前请认真检查报送作品的画面和声音质量。
3、图书、文学作品的样书，美术类作品的复印件。
4、创作、出版、发表、表演者的书面介绍，字数在500字之内。
以上材料均一式5份。文字材料请使用a4纸打印或复印。
(一)个人申报或单位推荐。
(二)评审小组初评。
(三)评委会定审。
(四)评审结果公示。
(五)县政府表彰。
对获奖作品授予“酉阳县首届政府文学艺术奖”荣誉称号，并颁发奖金。
凡参与评选的作品有弄虚作假、剽窃他人成果的，一经查实，立即取消参评资格，并视情节轻重给予批评教育或行政处分。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇十五
随着医疗体系的不断发展，科室绩效分配方案变得越来越重要。科室绩效分配方案是一种按效益和绩效评价科室成员贡献，并加以物质激励的管理方式。科室绩效分配方案对于医院而言不仅是一种管理手段，也是考核管理、激励管理和人事管理的重要工具。
现如今，科室绩效分配方案在世界各地的医院中已得到广泛应用。它能够促进科室和医院的效益提升，同时也能够提高科室成员的满意度和忠诚度。科室绩效分配方案的实施需要具备科学性、公正性和合理性。
科室绩效分配方案应该建立在完善的绩效评价、评估指标及监测机制的基础之上。同时，科室绩效分配方案也应该准确地反映出科室成员的工作贡献和效益。为了确保科室绩效分配方案的公正性，医院应该制定科学的工资体系和绩效激励机制，对于不同功能、不同性质的岗位要有不同的考核指标，评价标准应该满足科学性、全面性和可操作性的要求。
在实施科室绩效分配方案的时候，医院应该注重科室绩效分配方案的灵活性和适应性。科室绩效分配方案需要建立在医院的制度之上，遵循医院的管理流程，并且确保科室成员的参与度和共同性。医院应该制定出科学合理的奖惩机制，使绩效评价和绩效奖励保持紧密联系，鼓励科室成员积极工作，促进科室的发展。
总之，科室绩效分配方案是医院管理的重要工具，它能够促进医院的效益提高，同时也能够提高科室成员的满意度和忠诚度。医院应该根据自身的特点，制定出科学合理的科室绩效分配方案，并加强对方案的有效实施。同时，医院也应该建立健全的人力资源管理机制，提高医护人员的专业水平和工作素质，为医院的长期发展注入强大的人力资本。
小学教师绩效分配方案（热门16篇）篇十六
科室绩效分配方案是医院管理中的重要环节之一。各个科室的绩效相互独立且又相互影响，科室绩效分配方案的制定需要考虑非常多的因素，例如科室人员数量、科室产生的收入以及科室的贡献度等。本文将介绍一种科室绩效分配方案，旨在使各科室在绩效分配方案中获得公平的机会。
第一步，确定科室绩效评估指标。科室绩效评估指标应具有可测量性、公正性和科学性。一般来说，科室绩效评估指标包括医生的工作时间、患者数量、手术数量、及时性、科室团队协作、宣传效果等。
第二步，确定科室人员的权重系数。科室人员的权重系数决定了在绩效分配方案中的比重。权重系数的确定应该综合考虑科室人员的工作成果、职称、学历、工作经验、职责等。权重系数可以通过投票、专家评估等方法确定。
第三步，计算科室的实际绩效得分。实际绩效得分是根据绩效评估指标和科室人员的权重系数计算得出的绩效得分。科室的实际绩效得分越高，其在绩效分配方案中的权重系数也越高。
第四步，确定科室绩效分配比例。科室绩效分配比例是确定每个科室在绩效分配方案中的比例。通常情况下，科室绩效分配比例应该与科室的实际绩效得分成比例增加或减少。绩效分配比例的制定应该遵循公平、公正、合理的原则。
第五步，进行实际的绩效分配。科室绩效分配应该遵循“优胜劣汰”的原则，优先考虑绩效得分高的科室，而对于绩效得分低的科室，需要进行相应的考核和管理。绩效分配需要注意公平、公正、透明等原则。
总之，科室绩效分配方案的制定需要考虑多方面的因素，经过评估、计算和比例分配等环节，才能达到公平、公正的结果。只有建立科学的绩效分配体系，才能激发科室人员的积极性，提高医院的绩效水平。