项目绩效考核管理制度（汇总19篇）

有了规章制度，可以提高组织或企业的管理效率和效果，确保各项工作顺利进行。在制定规章制度时，可以参考下文中的范例，以便更好地理解和应用。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇一

1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理。

2、副总经理。

3、总经理助理。

4、部门各部长。

5、客户经理及后勤各岗位人员。

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;。

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;。

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;。

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇二

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围。

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则。

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法。

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责。

1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象。

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度。

全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式。

九、考核结果应用。

1、采用aaa分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为aaa类员工，前10%-20%的员工核定为aa类员工，其他80%的员工核定为a类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作aaa排行)：

1)门店基层员工(营业员店助)。

2)分店防损员。

3)总部防损员、司机。

4)收银员。

5)理货员。

6)店经理。

7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)。

8)组经理(不含代理组经理)。

2、考核结果与年终奖的关系。

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数n由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

十、考核工作安排。

1、培训：10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇三

一、考核目的：

通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。

二、考核原则。

1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则;。

2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据;。

3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

三、使用范围。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇四

本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

绩效考核程序参考行政工作运行程序。

考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。

考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

（1） 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）

额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

（2） 管理绩效 （管理人员角色行为到位制度）

纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

组织意识：横向沟通、妥协、合作。

团队建设：部署团队和谐、进取。

忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：

4分：良好，明显超出岗位要求；

3分：较好，总体满足岗位要求；

2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

1分：差，不能达到岗位要求

考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

a， 卓越

b， 良好

c， 达到要求

d， 有待改进

e， 不能胜任

绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

绩效考核方法。

：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

（1） 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

（2） 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

（3） 横向部门主管人员评估意见。

（4） 隔级上级和企业外部客户评估意见。

部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

绩效考核结果的汇总和使用。

（1） 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

（2） 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员

绩效考核报告呈报总经理。

（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

考核结果。

本规章由总经理（ ）批准实施。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇五

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇六

1、目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。

2、适用范围：适用于__有限公司员工离职时的处理程序。

3、离职管理。

3.1辞职。

(1)员工因故辞职，应于x个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。

(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。

3.2辞退、除名。

(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。

(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

3.3离职面谈。

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

(1)审查文件、资料的所有权;。

(2)审查其了解公司秘密的程度;。

(3)审查其掌握工作、进度和角色;。

(4)阐明公司和员工的权利和义务。

(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

4、移交、监交。

4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。

4.2离职员工应填写《移交清单》x式x份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部备查。

4.3移交事项。

(1)现款、有价证券、帐表凭证。

(2)原物料、财产设备、器具、公章。

(3)规章、技术文件、业务等有关资料。

(4)其他应交办事项。

4.4监交。

(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

(2)主管级以下员工由直属经理监交。

5、薪资。

5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

5.2员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

5.3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。

5.4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

6、管理。

6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

7、附则。

7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在x个月内提出的复职要求。

8、本制度解释权归于__行政人事部。

9、本办法自20__年__月__日起开始试行。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇七

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就受理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效目标：

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)

2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准;

2.2.衡量业绩的方法和手段;

2.3.实现业绩的主要控制点;

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;

2.5.出现意外情况的处理方式;

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标

第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分

d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认;

2、年度奖金的分配;

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成绩的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

2、连续三次考核不称职者，警告处理;

3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

2、连续两年考核不称职者，辞退;

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;

第八条：培训资格的确认：

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

4、绩效考核管理制度

一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!

目的

对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。

适用范围

公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

规范

3.1总则

3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。

3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。

3.1.3员工绩效考核采用kpi考核方式。

3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。

3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。

3.1.6绩效考核结果存入个人档案。

3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范围

3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。

3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：

a有旷工行为的;

b事假累计超过(含)5日的;

c病假累计超过(含)10日的;

d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;

e在工作中出现重过失的;

f提出离职的。

3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。

3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。

3.3考核方式

3.3.1各岗位采用kpi绩效考核方式。

3.3.2kpi绩效考核

3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：

a个人素质10%

b工作态度10%

c专业知识10%

d工作能力20%

e工作业绩50%

3.3.2.2kpi考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。

3.4考核程序

3.4.1绩效考核准备

人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。

3.4.2绩效考核开始

各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。

3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。

3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。

3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。

3.5绩效考核结果划分

员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为a、b、c、d四个等级。

3.6绩效考核结果应用

3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。

3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：

a等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;

b等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;

c等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;

d等：被考核人该考核期内无绩效奖金。

3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：

制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。

3.6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。

3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。

3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。

3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“a”等的，岗位工资提高一级。

3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“d”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的，公司将予以辞退。

3.7绩效考核时间

3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。

3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。

3.8绩效馈

3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。

3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。

3.9绩效考核仲裁

3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。

3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：

a人事行政部经理

b被考核人所在部门经理

c被考核人本部门工作协作人员

d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员

e被考核人直接下级或同级别的员工

3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。

其他

4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。

4.2本制度解释权属公司人事行政部。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇八

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的.依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。

1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

除以下人员外，其他员工均适用本规则。

1、考核期开始后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。

绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。

年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇九

第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。

第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。

第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。

第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。

第五条包发放。

（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。

（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。

（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。

（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。

第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。

第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。

第八条绩效挂钩。

（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。

（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：

1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。

2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。

3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。

第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：

（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；

（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；

（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。

（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。

第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。

第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。

第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。

第十三条本意见自发文之日起施行。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十

为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1、当月请病、事假累计10天及以上的`职工（含婚、丧、产假及函授学习）

2、当月旷工累计3天及以上的职工；

3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4、借调到外单位工作的职工；

5、脱产学习的职工。

按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

（一）绩效考核步骤

1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十一

(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本;。

(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。

制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。

合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。

对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度，企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的，这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。

2、分类。

公司规章制度涉及面很广，包括经营企业管理制度，组织机构管理制度，办公总务管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，设备管理制度，质量管理制度，采购管理制度，仓储管理制度，销售管理制度，代理连锁业务管理制度，广告策划制度，ci管理制度，进出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生产管理制度，紧急预案，涉危涉化紧急预案，公司产品、技术、信息保密制度等方面。我们的兴趣是从合法性的角度和规章制度制作技术层面的视角来对待规章制度。

3、注意事项。

企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：

合法合理。

就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。

具有可操作性。

不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”?各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。

完备性。

尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。

逻辑性。

特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十二

一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。

二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。

三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。

四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。

五、准时参加餐前会，按要求做好工作。

六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。

七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。

八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。

九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。

十、服务人员不得坐在前厅的3—7号桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。

十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。

十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。

十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）。

十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。

十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。

十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。

十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。

十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。

二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。

仪表仪容。

头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。

面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。

手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。

饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。

工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。

脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。

洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。

餐饮部服务员考勤和评分标准。

1、出勤情况4分11、宾客投诉10分。

2、仪表仪容4分12、三轻工作2分。

3、餐前准备4分13、值台8分。

4、服从分配8分14、主动服务2分。

5、摆台规格2分15、正确结帐2分。

6、爱护餐具2分16、恢复台面4分。

7、餐前会4分17、餐后结束工作4分。

8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分。

9、服务程序8分19、计划卫生8分。

10、微笑服务6分20、培训2分。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十三

为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

公司全体员工。

3.1制度面前，人人平等。

3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。

3.3物业管理经理行使对物业管理人员的.考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。

5.1公司规章制度执行情况。

5.2岗位考核执行情况。

6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元，物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。

6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。

6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。

7.1奖励。

7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。

7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。

7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。

7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。

7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。

7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。

7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。

7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。

7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.2考核。

7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次(项)。

7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次(项)。

7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次(项)。

7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(项)。

7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十四

强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。

员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。

绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

个人绩效。

承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

本规定的解释、修订权归人力资源部。

各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

本规定自20xx年xx月xx日起执行。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十五

凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

考核原则。

通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。

获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

考核时间。

公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

考核内容。

部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。

初核评分：分部门经理和非部门经理。

部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

复核评分：分部门经理和非部门经理。

部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语，

非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

考核评分以总经理批准分数为最终得分。

考核形式和办法。

上级评议。

同级同事评议。

自我鉴定。

下级评议。

外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

各类考核办法有：

查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

书面报告法：部门员工提供总结报告。

重大事件法。

所以考核办法最终反应在考核表上。

考核结果将计入个人人事档案。

根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下：

优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。

良好：不低于80分，保留原级。

一般：不低于65分，保留原级。

较差：65分以下，有降一级工资的资格。

晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。

不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。

考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。

考核项目中有一项低于第三个标准者。

存在其他不宜列入优秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。

考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入良好问题者。

文档为doc格式。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十六

近年来，中牟县人民根据“探究符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

一、完善制度，建立符合实际的工作规范。

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个阅历，多次召开党组会、院务会，广泛征求看法，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核方法守键。在考核方法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的惩罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行状况，对考核方法又进行了修订。新的绩效考核方法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

二、狠抓落实，确保制度落到实处。

(一)注意常常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平常。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的`部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办依据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理状况、司法政务管理状况、宣扬调研完成状况等。季考核就是每季度处根据院考核办的月通报，依照考评方法进行考核，把各部门的工作状况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注意考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，干脆由院长领导并对院长负责，详细办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办根据考评方法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发觉的违我院规章、制度的行为刚好发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要刚好输入电脑，对没有刚好录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即探讨室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注意考评结果的应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中实行一票推翻，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放方法，依据每月的月通报上的扣分状况，扣除相应的文明奖数额。

三、几点体会。

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核方法中，我面定每个班子成员都担当有管理职责，每周轮番值班监管，在非值周期间发觉违规定的状况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理才智和力气。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、探讨室等都负有肯定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成状况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件状况、二审案件状况、审限预警状况、超审限案件状况等，探讨室要报收结案状况、调研、宣扬等状况，法警队要报每天车辆停放状况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平常，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避开了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够刚好发觉驾驭状况，随时发出通报指责，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注意人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关切干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业供应良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚决不移地实行市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十七

1、考核范围。

已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。

2、考核时间。

(1)日常考核每月进行；

(2)学期考核每学期最后一月进行；

(3)年度考核在每年的最后一个月进行，为每学年两学期考核的平均成绩。

二、考核机构。

由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核安排和管理工作，具体考核由园务会负责。

三、考核内容与形式。

1、考核内容。

1.1对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1.2教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本年度完成任务和履行岗位职责的基本情况，考核的主要内容包括：师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。

2、考核形式。

2.1考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。

2.1年度考核方式，以工作人员每月绩效成绩占60%，员工自评成绩占5%，员工互评（或下级对上级的评价）成绩占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%（园长直接管理的管理干部评分占20%）。评分时需秉持公正、公平原则。

教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法，即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。

教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”，工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩；附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。

四、考核等级与标准。

教职工的考核等级分为优秀（85分以上）、称职（70-85分）、基本称职（60-70分）和不称职（60分以下）四级。其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。

2、教职工各级职务考核为称职的标准。

(1)师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；

(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好；

(3)学期工作量达到现职务额定标准。

3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合下列情况之一者，年度考核可评为优秀：

(1)教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；

(2)本学期工作成绩突出，获得园级以上各类比赛一等奖者。

(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。

(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。

4、教师有下列情况之一者，年度考核为不称职：

(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者；

(2)因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者；

(3)参加政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者；

(4)无故不参加考核者；

(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者；

(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。

1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自管理内教职工学期考核工作安排。

2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。

3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。

4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中（1天时间完成）,然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。

5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

六、奖惩办法。

1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。

2、本园教职工年度考核成绩，依下列规定奖惩：

优秀：晋工龄薪一级，并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。称职：晋工龄薪一级，不给考绩奖金。

基本称职：保留原薪，不予晋级。累计二年丙等者，经人事评议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

不称职：经人事评议审议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

本园教职工年度成绩考核结果奖励，自次学年度第一个月起执行。

第二部分定量记分考核标准。

教职工月度记分考核标准。

每月以本人月工资的10%为浮动工资作为绩效考核标准。总分100，奖惩所得分为5元/分，所得金额就是月度绩效考核成绩。

一、行政工作人员月考核标准。

（一）师德（20分）。

1、违反幼儿园“员工守则”之一者，扣积分2分。

2、搬弄是非，传递闲话，闹不团结，扣积分1分。

3、与园内同志或家长吵架，一次扣积分1分，骂人一次扣积分1分，打人一次扣积分2分，并承担医药费及一切经济损失。

4、有意见不正面提，故意顶撞、吵闹、恶语伤人，一次扣积分1分。

5、思想意识不健康，打牌赌博或因其它行为影响工作，影响单位名誉扣积分3分。

6、对持不同意见的同志打击报复（在经济上、政治上造成严重后果）一次扣积分3分。

7、不服从工作安排，经劝说仍不服从，并故意吵闹，一次扣积分1.5分。

8、因教师个人行为给单位造成经济损失的，按全额给予赔偿，并一次扣积分2分。

9、家属在园大吵大闹，扣该教师积分1.5分，造成经济损失的，按全额进行赔偿。

10、进园不使用普通话或着奇装异服的，发现一次扣1分。

11、工作时间上网，违反电脑使用制度任何一条的，视情节轻重，发现一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自换班一次扣积分1分。

2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动，一次扣积分3分。

3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制，上班迟到、早退、脱岗、串岗一次，5分钟以内扣积分0.5分；10分钟以内扣积分1分，并以此比例计算。每月迟到3次，当旷工一天处理。

（三）安全（30分）。

1、对全园的设备、机械、大型玩具、教室的安全要经常检查，检查不及时扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、对查找出的安全隐患不上报扣2分，造成事故扣10分。

3、不组织相关人员按时做好预想预防的安全分析活动扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、认真填写安全、工作记录，如填写不及时扣1分，上级检查不合格扣5分。

6、行政值班人员做好每天离园前的安全检查工作，不到位扣2分。

7、及时宣传上级的指示精神和安全新动态，不及时扣2分。

（四）工作量及行政检查、服务（40分）。

1、不协助园长抓好队伍建设管理工作，扣4分；

2、不按时制定学期相关工作计划扣1分，对各类工作计划落实不到位，扣4分；

3、每月组织保教人员进行业务学习未完成，扣4分；

4、由于管理不当，造成教学、服务质量下降，扣4分；

5、未深入工作检查，造成上级领导检查不合格及不良反映，扣4分；

6、对管辖范围内工作经上级检查不合格，扣4分；

7、工作中不大胆进行管理，有推、拖、扯皮现象而造成不良反映，扣4分；

9、对所分管工作发生的事故隐患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填写各种记录而造成工作积累，造成不良后果扣4分；

（五）卫生（5分）。

办公室及责任区的卫生做得不好或没做，扣3-5分。

（六）月工作奖励项目。

2、网站工作评前三名的，第一、二、三名分别奖励3分。

二、教师工作月考核标准。

（一）师德（20分）。

1、违反幼儿园“员工守则”之一者，扣积分2分。

2、搬弄是非，传递闲话，闹不团结，扣积分1分。

3、与园内同志或家长吵架，一次扣积分1分，骂人一次扣积分1分，打人一次扣积分2分，并承担医药费及一切经济损失。

4、有意见不正面提，故意顶撞、吵闹、恶语伤人，一次扣积分1分。

5、思想意识不健康，打牌赌博或因其它行为影响工作，影响单位名誉扣积分3分。

6、对持不同意见的同志打击报复（在经济上、政治上造成严重后果）一次扣积分3分。

7、不服从工作安排，经劝说仍不服从，并故意吵闹，一次扣积分1.5分。

8、因教师个人行为给单位造成经济损失的，按全额给予赔偿，并一次扣积分2分。

9、家属在园大吵大闹，扣该教师积分1.5分，造成经济损失的，按全额进行赔偿。

10、进园不使用普通话或着奇装异服的，发现一次扣1分。

11、工作时间上网，违反电脑使用制度任何一条的，视情节轻重，发现一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自换班一次扣积分1分。

2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动，一次扣积分1分。

3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制，上班迟到、早退、脱岗、串岗一次，5分钟以内扣积分0.5分；10分钟以内扣积分1分，并以此比例计算。每月迟到3次，当旷工一天处理。

（三）安全（30分）。

1、教师应经常对班级物品进行安全检查，杜绝因班级物品所造成的意外伤害事故。一般事故（破皮、挖伤、起疱、青肿、流血等），老师在岗，一次扣积分0.5分。该在而不在岗，一次扣积分5分。

2、大型事故（关节脱位、缝针三针以内，轻度烫伤不需住院治疗），老师在岗，一次扣积分5分，该在而不在岗，负担二分之一医药费并扣积分10分。

3、恶性事故（骨折、烫伤、缝针三针以上）老师在岗，负担二分之一医药费，扣积分10分，老师该在而不在岗，扣积分20分，并负担二分之一医药费，视其情节追究法律责任。

4、家长将生病幼儿送来，做好情况了解，服药记录。幼儿在园突发异常立即与家长取得联系，并做好处理。及时汇报。对不记录、不报告者一次扣5分。

（四）工作量及教育教学（30分）。

1、开学前提前制定科学合理的学习教学计划，提前备好两周课。每周课不得少于10节。〈每周一把备课本交于副园长验收〉，一次扣积分5分。

2、每周副园长对每位教师的教学活动以听课的方式进行验收打分。不按时按计划组织晨晚间活动、教课、无教具、不批改作业，一次扣积分5分。

3、不按时填写各种表册和材料，一次扣积分3分。

4、每月教师互相听课不少于2节，并做好听课记录，每月和备课本同时检查。违反规定者扣2分。

5、教师不得将自己小孩放在本班内（三位教师）。上班时间打毛衣、带自己小孩、接待客人、午睡不及时为孩子盖被子、管理不善等，发现一次扣积分3分。

6、班上物质保管不妥，造成损失，由当班教师按折旧价值赔偿，并一次扣积分2分。

7、虐待、体罚儿童的行为，发现一次扣积分5分，当众检讨，发现二次扣积分10分，年度考核视为不合格，三次以上（含三次）开除。若后果严重，要负法律责任。

8、教职工私自带走集体财物，私自带走食品、用具和搞特殊化，发现一次扣积分5分。

9、接送幼儿时坚持使用接送卡，每天上课各点两次名，放学时，一名教师负责接待家长，一名教师负责班内幼儿安全。保育员送车时做好交接和传达，每日为乘车幼儿写一张字条反映幼儿一日情况和所学内容。如违反规则一次扣3分。

（五）卫生、保健工作（10分）。

1、班上及责任区的卫生做得不好或没做，扣3-5分。

2、办公室内该值班时没尽值班责任，扣2分。

3、幼儿有异常情况，教师没发现或发现后不报告保健室，扣3分。

4、教师应经常对班级物品进行安全检查，发现问题及时书面提出维修，否则，发现该维修而没维修的，扣2分。

（六）月工作奖励项目。

2、“班级幼儿月出勤率奖”。中、大班每月幼儿出勤率达95％以上、小小班、小班每月幼儿出勤率达90％以上，奖励3分；中、大班每月幼儿出勤率低于90％、小小班、小班每月幼儿出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出奖”。班级卫生及幼儿护理工作突出，效果好。奖励5分。

4、网站工作评前三名的，第一、二、三名分别奖励3分。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十八

建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升粮食仓储设施维修改造工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理评价体系。

1、强化领导、分级负责。县政府负责粮食仓储设施维修改造工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署粮食仓储设施维修改造工程资金项目绩效管理工作，县财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县粮食局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。

2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。

3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。

1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省粮食局下达的年度项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目年度实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。

2、县财政局、县粮食局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、粮食局或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。

3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县财政局、县粮食局审定后，联合上报省财政厅、省粮食局厅。

4、省级财政部门、粮食局部门对项目年度实施方案，标准文本评审并项目批复后，县财政、粮食局部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开，接受社会监督。

政府采购制管理，县财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。

6、县财政部门和粮食局部门对项目实施情况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的实现。

7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告，报县财政、粮食局部门，县财政、粮食局部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省粮食局厅。四、项目绩效的保障措施。

项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。

2、完善项目绩效管理评价体系。县财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。

3、实施绩效审计和监察。县监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。

4、加强宣传。充分利用各类新闻媒体、政府网络平台等，积极宣传粮食仓储设施维修改造工程建设项目绩效管理理念，强化项目绩效意识，创新项目管理方式，增强项目管理人员的业务素质，提高项目绩效管理工作水平。

项目绩效考核管理制度（汇总19篇）篇十九

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想。

(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。

(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围。

适用于公司所有各级管理和技术人员。

(一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

(二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

(三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

(四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工。

(一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组长：

副组长：其他公司领导。

成员：各部门负责人。

(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职。

(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

(一)对部门的考核。

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

(二)对员工的考核。

1、对各部门正副职的考核。

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核。

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核。

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

(二)工作过程辅导、面谈。

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

(三)绩效信息收集。

各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。

1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

(五)绩效申诉。

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期。

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

九、绩效结果的应用。

(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：

(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布，但要以b、c级为主进行考核分布，出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。

(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

(二)公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

(三)绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

十一、其它。

(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

(二)参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

(三)人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。