人力资源考试心得（通用13篇）

人力资源的管理是一门复杂而又重要的学问，需要有专门的人才来进行管理和发展。以下是小编为大家精心挑选的人力资源绩效管理案例，供大家参考借鉴。

人力资源考试心得（通用13篇）篇一

我是参加的3级人力资源考试,为了把考试心得分享给更多的网友,特此说说自己当时的考试方法:。

1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。

既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。

3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。

5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从的开起，05年以前的题目已经不适合现在的考试了。

6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。

7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。

8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。

闯关：技能操作。

注意：联系实际。

提示：缓解压力。

方法：参加培训。

劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试，从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次，今年5月21日将举行第六次考试，现在距离考试时间还有一个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。

据劳动和社会保障部有关人士介绍，在北京，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。

与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。

这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。

考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足;一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。

杨永琦介绍说，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。

人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。

人力资源考试心得（通用13篇）篇二

去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师(二级)考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。

我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。，我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。

首先，说说报名。报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。

第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是主管，当然不是做人力的也有。一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书(不算职业道德)。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点，再说基础知识占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但一定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面掌握，一定要多看书。

第三，说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后，距离考试还会有10至15天的时间，这段时间是考前冲刺阶段，要安排好复习的时间，上班一族能请假最好，在家可以系统的复习。复习时，还是要以主教材为主，可以适当的从网上d一些学习资料或笔记，最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做，每次考试时，考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做，以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天，就不要做任何题了，还是以主教材为主，多看书，但这时看书要快，一页一页很快地翻，每一页只停留十来秒，只记几句话或几个词，这样一天就可以复习很多遍，重复记忆，加深记忆。

第四，说说应试技巧。考试的前一天，什么也不用看，因为最后一天抱佛脚，已没有太大意义，应以一个放松的心情和姿态，将考试必备物品准备齐全，不要把希望寄托在作弊上，这个考试是全国性的统考，监考是很严格的，不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成，上午是理论和实操，下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟，全是选择题，共120多道题，我的感觉是时间有点不够用，有很多考生都没有答完，时间就到了。所以考试时一定要快，不会的题不能用太多时间，不会宁可放弃，也不能因为这个题耽误过多的时间，反而会答的题没时间答。另外，答题卡要分开涂，也就是以5至10道题涂一次，先在试卷上做好标记，然后，批量涂卡，这样可以节省时间。最后，如果有时间检查一次，那说明你已经很高深了，对不会的一定不要空下，单选，多选可以蒙，至于怎么个蒙法，你自己看。实操考试，全是主观题，有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容，也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答，考的是能力方面的内容，这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础知识当然需要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。

第五，说说论文答辩。二级考试有论文，因为是口头答辩，至少怎么写，如何写，培训机构都会教给你，我想说的是，论文不要太放在心上，也不要太紧张，因为人力资源管理师是一个通过性的考试，论文是其中的一项，大家知道，从拿到书到考试，也不过两个多月的时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说肯定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法，一般来讲，论文被挂的比较少，大多只要不是太紧张，都是能过的。

最后，说说串讲，串讲，有的培训机构在考前的几天会安排，一般是一上午或一下午，时间很紧，在几个小时内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，我认为如果有机会的话，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来，对实操考试有一定的帮助。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有经验的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。

以上就是本人通过人力二级考试的一些心得体会，和相关的技巧，在此，与大家共享，希望能对还在路上赶考的人有所帮助。5月份的考试报名工作已陆续展开，希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺利通过考试。

人力资源考试心得（通用13篇）篇三

最后是凝练，因为考试的时间有限，因此如果每个知识点，或者每个管理问题我们都用较大的篇幅去描述的话，那时间肯定来不及，这时我们就应该用极其简练的几句话将思路表述清楚，这就需要我们平时在复习过程中，化繁为简，将复杂的理论知识凝练成几句话，这样有利于我们答题时即节约时间，又踩到得分点，从而得到高分。

比如，4月份考试时，有一道薪酬策略的项目策划题，指出不同时期的薪酬策略对人才选留用产生什么影响?这道题的外延十分广泛，将整个薪酬体系的内容均涵盖进去了，如果不能进行很好的凝练，将会发现有很多的内容可以叙述，这样就会造成时间的紧张(本人考试的时候就犯了这个错误，差点来不及)。因此，只需要指出整个薪酬体系根据战略的不同，企业发展时期的不同，在对外竞争性、对内公平性和对个人激励性方面，对人才选留用产生什么影响即可。

3、具有良好的文字功底。

优美的文字是对自身思想完美的诠释和非同寻常的包装方法，因此大家在平时工作中一定要注意不断提高自己的文字表达能力。因为，这并不仅仅与项目策划和论文相关，更重要的是能为你今后的工作发展添上重要的砝码。

对项目策划这样需要将自己管理思想表述清楚的考题，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你对问题的理解都需要你用文字呈现在考官面前。因此，如果你有较强的文字表达能力，就可以说你已经赢在起跑线上了。

那么，在平时生活和工作中该如何提高自己的文字表达能力呢?我提出六个字，就是“常读、善思、多写”。

所谓“常读”，就是平常要注意看书。对于看书，我经常提的是不仅要多看书，而且要会看书，一字之差，其背后的内容就天差万别。看书，不仅要看量，而且要看质，就是你不仅要看书，而且你要看出作者的思想和支撑文字的理念。简单的说，就是你必须清楚“知识”和“智慧”之间的区别，你有知识，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知识的支撑。因此，大家在看书的时候，一定要将知识变成你的智慧。

所谓“善思”，就是平常要不停的思考。只有对问题进行了思考，才会发现背后的东西。如果大家平时只是做很多具体细节的工作，那么建议大家空下来想想为什么要这么做，领导是基于什么考虑让你这么做的。当然，有的时候领导常常会屁股指挥脑袋，不做调查就瞎下命令，但是有的时候领导的整个大局观和全局的思路会对你有很大的启发。“想做领导，就必须在领导的位置上考虑问题”还是有一定道理的。

所谓“多写”，就是大家在平常要多写些小文章，多搜集一下文章，以此来练笔，小到读书笔记、博客、微博，大到对政策的解读，对问题的观点等都可以是你提高文字功底的不错载体。

4.一些考试细节的问题。

最后，在做项目策划题时还有一些细节的问题需要大家注意。

(1)注意掌握考试时间。

实话说，项目策划的考试时间还是比较紧张的。这时候，你要整体把握一下时间，里面有一些小技巧可供大家参考。

比如，你在3道题中进行选择的时候，建议大家进行反向阅读，就是先读问题，再读材料，通过问题选出自己较为熟悉的范畴进行答题。

另外，注意小题目分值的分配，分数少的小题目意味着你可以不用答的太多，只要踩着点就可以，分数多的小题目意味着你要适当进行展开，加以论述。

最后，两道题目的时间分配，请大家做好，不要第一题花了1个小时，第二题就只有短短30分钟进行答题，这样难免答的不完整。

(2)注意答题的思路和卷面的整洁。

因为阅卷老师是通过扫描进电脑的答卷进行阅卷，这就对你清晰的答题思路和整洁的卷面提出了较高的要求。(本人读研时期，阅过好几次卷，说老实话，阅卷老师不会一个字一个字的看你写的东西，他只会对照参考答案，找你试卷里的所谓得分点，如果提到就给分，没有就不给分)。

鉴于这种情况，建议大家首先答卷纸不能折叠，否则会影响扫描效果，损害你的得分;其次，答题要有分段，要有小标题，不能整整一块，否则老师连看的兴趣都没有。最后，字尽量写得标准，美观，当然时间紧张的时候做不了尽善尽美，但是一手漂亮的字，肯定会加分。

总而言之，一级的项目策划题主要考察的是你面对复杂问题时提出管理思路和解决方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去详细的说明具体的细节问题，这需要跳脱人力资源管理的范畴，以支撑整个企业管理的视野来谈人力资源管理的问题，因此对大家就提出了较高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，开阔的管理视野，以及较为丰富的管理经验，当然一手漂亮，出色的字也会给你加分不少。

三、论文篇。

核心思想左右成功。

在高级人力资源管理师的考试过程中，有不少同学在论文和面试的关口马失前蹄，这其中既有面试的问题(下面将会谈到)，也有论文的问题。通过和同学之间的交流，论文最大的问题是阅卷老师认为同学们的论文偏题、宽泛了，这其实说明了不少同学还不知道如何写好一篇论文。

1、主题思想的构思。

请各位同学在写论文前，先别急着落笔，先要静下心来仔细阅读材料，心中问几个问题，“第一，你写这篇论文的目的;第二，你写这篇论文主要解决什么问题;第三，你写这篇论文的意义在哪里”。为什么要提这三个问题，因为一篇优秀的论文，必然像一道数学题的解题过程，已知什么，求证什么，得出什么结论。已知条件就是题目给出的背景材料，和你搜集在手上的论文集，你的结论就是你论文要证明的东西，因此必然是“知其然，知其所以然”的过程。

简单来说，你的论文必须要有一个核心的思想，我们称之为主题思想，就是你这篇论文要说明一个什么道理，你的立论在什么方向。主题是文章的中心思想，是要说明问题的基本观点，是文章全部思想内容的高度概括，是写作目的的集中体现。主题在文章中是贯穿首尾、支配一切的中心，是文章的统帅和灵魂。文章内在的逻辑关系、材料的取舍、结构的安排设计、语言的选择运用等无一不受主题的制约和支配。因此，我们可以看出，为什么有的同学论文的方向会写篇，写的宽泛，究其原因是他的立论，也就是主题选偏了。

那么，如何选择主题呢?主题的提炼必须以试题给出的材料为基础，用以科学分析方法，经过归纳综合的思维过程(与项目策划有异曲同工之妙)，抓住事物的本质(下面将对4月份考题进行分析，让大家看到对整个问题的分析，主题的凝练，架构选择的过程)。

2、文章结构的选择。

结构是文章的经脉。选取了材料，只解决了言之有物的问题，确立了主题，也只是实现了言之有理，如何把观点和材料有机地组织在一起，使之言之有序，是文章结构要解决的问题。结构就是文章的内部构造，是对如何运用材料以表现主题的组织安排，经过逻辑思维所形成的思路在文章中的表现。结构在形式上表现为层次，段落等文章的构成框架;内容的内在联系方面，表现为文章的逻辑结构，即文章的思想体系和它的组成要素、各部分之间的关系。

通过对近几次考题的分析，可以看出，整个出题的思路已经从传统的大范围描述转变为小切口介入。比如，最早的考题是“作为人力资源经理，决定把低附加值、劳动密集型、非核心技术等职能外包，谈人力资源管理实践”。这其实是一种很宽泛的论文命题，你可以根据自身的理解，自己寻找角度，对这个问题展开阐述。但最近几次的论文考题是，针对中高层领导力的提升、核心人才的培养和保留、员工敬业度和忠诚度的提高(9月);组织能力提升、业务流程优化、企业文化建设(月);吸纳与配置、绩效与激励、发展与继任(4月)，可以看出论文的角度越来越从小切口开始介入，仅需要你谈题目中给出的几个方向，这即为我们撰写论文提高了难度，又为我们选择结构提供了便利。

因此，在考试中，只要你确立了文章的主题和中心思想，那么文章的结构就可以根据材料中给出的三个角度进行选择，你只要紧紧围绕给出的三个角度，不要自行发挥，那么你的文章结构就比较清晰，合理，也不会产生偏题和宽泛的现象。

3、文章结尾的点睛之笔。

文章结尾是整个架构的终结，是文章表述的结束处。好的结尾往往是点睛之笔，即深化主题，加深读者对文章的理解，又对全文内容进行概括总结，与开头遥相呼应，起到强调主体的作用。

因此，大家在文章结论处，一定要再次表达自己文章的中心思想，用非常精炼的语言画龙点睛，给整篇文章画上一个圆满的句号。

4、论文思考的过程——以4月考题为例。

4月份的考题是从员工吸纳与配置、绩效与激励、发展与继任等方面，论述战略型人力资源管理实践。

那么首先，我们必须先提出主题思想。从材料中我们可以分析，以人力资源的角度看，在全球化的今天，驱动企业发展的动力应该是建立战略导向的人力资源管理体系。从整个一级培训过程来看，一直强调的也是这点，也是复习课上老师一再强调的两个问题，即战略人力资源管理体系与传统人事管理、人力资源管理之间的区别，人力成本、人力资源、人力资本之间的区别。如果对这两个问题有明确的答案，那么本篇文章的中心思想也就出来了。

正因为全球化的发展，信息化和知识经济的到来，带来的是传统的人力资源转变为战略导向的人力资源，人力资源转变为人力资本，这些管理理念的转变必然带来了流程的变化。

从吸纳与配置来看，与传统的管理模式相比，战略导向的吸纳与配置模型，就要人力资源根据战略提前介入，利用人才蓄水池的效应在发展中占据有利的位置。同样的，不同的战略选择——差异化、低成本、集中化的竞争战略，人员的配置模型也有区别。

发展与继任。在全球化，产品同质化的今天，企业的发展，可持续的发展靠的是什么，从战略人力资源管理的角度而言，企业的发展靠的是核心竞争力，靠的是不断提升的组织能力，因此企业的发展必然是组织能力的提升。随之而来的问题是如何可持续的发展，企业要想可持续发展，人才梯队建设是第一要务，如何根据战略导向，建立符合自己公司实际的人才梯队，夯实自身的人才储备，在人才高地建设上占据有利位置是需要重点关注和考虑的问题。

5.论文写作几点注意的地方。

(1)通情达理。

(2)条理清晰。文章要有逻辑性。

(3)语言简练，简言以达旨，博文以赅情。

(4)文贵创新。

(5)文贵归一。一篇文章说明一个道理就行，不要东拉西扯。什么也没说清。原则是一文一事，一文一理。

总之，写论文要做到：有理、有据、有序、有用。

四、面试篇。

信心是你成功的基础。

如果同学们前面几项内容都以非常完美的状态完成后，那么面试将是你取得成功必须翻越了最后一座高山，也是最有收获的一座高山。

对待面试，我只有一句话——“充满信心”。

1.信心是成功的基础。

无论什么人，在面试之前总归是充满着“紧张情绪”的，但这并不是什么太大的问题，如果你前面的笔试程序走的非常顺利，就说明你已经掌握了一级人力资源管理师所必须掌握的一切知识，现在仅仅是“万事俱备，只欠东风”。因此，大家一定要充满信心，以“舍我其谁”的态度迎接面试的到来。

2.专业知识是成功的保障。

这是老生常谈。要想面试成功，就必须做好万全的准备，其中掌握扎实的专业知识，能站在企业管理的高度去看待人力资源问题，是面试成功的保障。因此，同学们，从现在开始就把自己放在人力资源总监的位置上，时刻以总监的专业知识、专业态度和思维模式来考虑问题吧。

3.对公司的熟悉程度是成功的关键。

经过面试的同学都会发现，面试官一直和你再谈公司的实际情况。这其实是面试官的面试策略，通过围绕公司业务的交谈，来判断你看问题的角度，考虑问题的深度和广度，看是否达到一级人力资源管理师的要求。因此，在面试的时候，千万别被面试官带入日常工作的话题，随时随地要从战略的高度去谈业务，去谈对问题的看法，而要达到这个要求，就必须事先问自己几个问题：

(2)我们公司的产品是什么，产品生产的流程是什么?组织结构是什么?

4、一些值得注意的地方。

(1)着装。

建议大家着正装前去面试，一方面代表对面试和面试考官的重视，一方面也是为了给自己增加一些自信心。女生建议化淡妆。

(2)言谈举止。

言谈举止得体大方，语音洪亮，语调抑扬顿挫，给人感觉信心十足，并可以辅之以适当的手势等肢体语言，增加面谈的感染力。

(3)交流。

注意和面试官之间的眼神交流，眼神要坚定有力，不可左顾右盼，害怕与面试官进行眼神交流，容易给人留下心虚的印象，同时，注意时刻与面试官保持互动，观察面试官的面部表情，如频频点头，代表对这一话题有兴趣，可多说一下，如笑而不语，可适可而止，转下一话题。

(4)注意引导。

要注意将话题引导至面试官感兴趣的部分，或自己非常有把握发挥好的部分。因为面试官不可能对每个行业都十分熟悉，因此，多对自身行业进行阐述，多谈起自己对身处行业发展前景的展望和有关政策的解读，或许会引起面试官的兴趣，和你深入进行交流。

(5)注意礼貌。

进门敲门，问声好，表示感谢，离开时将椅子放回原位，和面试官道别等等关于礼貌的细节问题需要注意。

各位兄弟姐妹，都在企业中工作多年，做hr也有些年头，上文所述仅是小弟一些不成熟的看法，希望可以给大家通过考试有些小小的帮助，如觉不妥，可马上丢入垃圾桶，以免误人子弟，也希望能与广大兄弟姐妹多多交流，共同进步。谢谢大家!

我是15年参加的3级人力资源考试,为了把考试心得分享给更多的网友,特此说说自己当时的考试方法:。

1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。

既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。

3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。

5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从05年的开起，05年以前的题目已经不适合现在的考试了。

6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。

7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。

8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。

闯关：技能操作。

注意：联系实际。

提示：缓解压力。

方法：参加培训。

劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试，从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次，今年5月21日将举行第六次考试，现在距离考试时间还有一个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。

据劳动和社会保障部有关人士介绍，在北京，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。

与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。

这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。

考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足;一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。

杨永琦介绍说，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。

人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。

人力资源考试心得（通用13篇）篇四

我是20xx年参加的3级人力资源考试,为了把考试心得分享给更多的网友,特此说说自己当时的考试方法:。

1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。

既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。

3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。

5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从20xx年的开起，20xx年以前的题目已经不适合现在的考试了。

6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。

7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。

8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。

闯关：技能操作。

注意：联系实际。

提示：缓解压力。

方法：参加培训。

劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试，从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次，今年5月21日将举行第六次考试，现在距离考试时间还有一个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。

据劳动和社会保障部有关人士介绍，在北京，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。

与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。

这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。

考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足;一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。

杨永琦介绍说，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。

人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。

人力资源考试心得（通用13篇）篇五

以下关键信息：

(1)企业所在的行业;。

(2)企业的性质、规模;。

(3)企业的主要产品和经营模式;。

(4)企业目前的经营状况;。

(5)企业所面临的问题或机遇;。

(6)企业的战略目标与计划;。

(7)考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。

阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将10件公文从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各公文之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他公文的处理。比如在某公文中有企业内部人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的公文中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两件公文之间的联系，分别处理两件公文，就可能出现冲突。由于10件公文所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以用图显示。

(二)答题。

考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：

1.是否依据公文所提供的事实进行判断和决策;。

2.考虑问题是否全面;。

3.对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;。

4.是关注大局还是拘泥于细节;。

5.是否恰当授权;。

6.是否注意到公文的相互关系;。

7.能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些公文。

根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他公文的处理等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有公文处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。

考生还应注意“任务”部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或e-mai1回复公文，也不需要采用书信或e-mai1的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面整洁。

(三)检查。

由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：

1.对情境的理解是否透彻;。

2.针对每一件公文，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确;。

3.是否有公文间的相互关系被忽略;。

4.笔误等其他小的错误。

最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。

人力资源考试心得（通用13篇）篇六

其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为__，你对公司的人力资源工作有什么看法?”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：

1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜!譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。

2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。

3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错!或者做的好或者不好!仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。

4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。

英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话(对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz)就只能自己随便写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。

机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。

面试部分。

因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。

走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一气呵成，我觉得这也让我自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分，考官的问题更多的围绕着案例来展开的，六个模块都有包含，印象中培训，招聘，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺利，就是背书本的痕迹太重了，以至于最后考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的经验”另外，有很多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这确实和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少经验，我就写我只是人事助理，工作大多也是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特别的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的，剩下的一部分稍微发挥一些，也不难回答。

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人力资源考试心得（通用13篇）篇七

没有从考场出来，就要坚持向一次性就通过的目标努力，打好心理战。在心理上，越临近考试时间，越觉得自己还不熟悉教材，就会越加重自己对考试的恐惧和复习的排斥感，陷入一个恶性的循环。如果你在这个圈里，就大胆的跳出来。现在距离考试一个月，其实这时恰恰是一个冲刺努力的黄金期。借光网课里的群友有考试前一个月开始准备，而并一次性就通过的例子，况且大家已经起步比其他人早很多了，不是吗?坚持这一个月，给自己一个圆满的收获，不给这次的考试留下任何的遗憾。相信我，当你回味着这次考试时，最苦最累的时刻将会成为最充实最留恋最津津乐道的记忆。

复习要讲究方法，学习都是一个从无到有、从生疏到熟练的过程。每天搭乘在教材和题目之间往返的航班，做题目时回到教材上找到答案的出处。我习惯性将真题所考的知识点，用绿色的笔在教材上做标记和备注年份。包括题干及abcd四个选项所在处，知道每一个选项为什么选和为什么不选。这个题干还可以变化什么样的考点来考我。这样在看教材的时候，重点看绿色标记的地方，重点知识年年考，抓住这些就抓住了大部分的分数。如果是模拟题目，就用黄色的笔标记在教材中，模拟题目要看买到的题，如果题目和真题知识点相近会花点心思。如果题目很偏很怪，就直接记住答案，不做深入的研究。因为当时报了精讲班，有一套定期更新的精品题库，所以我只做了这套题库。

对付选择题，我用的车轮战。焱姐给我们的计划每天做100道，我一般会比其他人每天多做几题，这样在心理上会给自己一种优越感。第一遍相当于是以蜗牛的速度爬，爬的好慢。做100道题目就是每天晚饭后，坐在桌旁一动不动的啃书，第一遍可能有点小煎熬。再做了前三四章的题目后，每天坚持正常需要做的新题目，同时对前面做过的题目进行过滤，从头再来一遍。第二遍也要给自己限制时间并制定计划，第二遍做会感觉到自己的速度明显提升。如果这个题目的知识点自己一看就会，就把这个题用红色的线划掉，这个题目不需要再看。我还会再做第三遍，第三遍会再划掉很多题目，同时对于每一遍都记不住或混淆的那种题目用蓝色的笔圈起来，这些是重要要去记忆的。因为两遍下来，50%的题目都会被自己划掉了，会很有成就感，增加自己的信心。同时，复习选择题目的速度会越来越快，最后只要不到半个小时就把题库过一遍。而且自己会很有针对性，知道哪些点熟悉，哪些重点知识还很陌生。

如果选择题做到这个程度，简答已经顺理成章的记住了，因为简答的很多题目，答的就是abcd的几个选项的内容。我是按照借光网课辅导员焱姐的计划，做课后的练习题。翻开这个题目自己要知道答哪些点。我用了比较传统的方式，我用了2个周末的时间，坐在小板凳上死记硬背。要注意的是，会有很多题目之间很容易混淆的，就是答串，对于这种点自己可以记在便利贴上，放在办公桌上和兜兜里，吃饭前等车时，随时可以看。洗漱的时候，睡觉之前，吃饭的时候都在听权叔的精讲课，就是调动自己的各种感知，各个感觉神经都是一级的知识。

这次考试从考场走出来，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考试有没有过，而是找到了上学时那种久违的战斗的感觉，找回了自信。在此也感谢借光网课的权叔、焱姐、宝峰，感谢大家的'陪伴和指导。感谢那些天一起奋斗的战友们。

小伙伴们加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悦加油，相信自己!最经典的老话蕴含着最朴实的道理，吃得苦中苦，方为人上人。今天的苦，就是日后的甜，忆苦思甜。现在苦的时刻，才是以后最甜美的回忆。有些道理，到了一定的年龄才体会到。

人力资源考试心得（通用13篇）篇八

一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分）。

1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？

答；一、管理观念的区别。

二、管理重心的转移。

三、管理视野和内容上的区别。

四、管理原则和方法上的区别。

五、管理组织上的区别。

2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？

答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。

2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。

3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。

4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。

5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。

6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。

3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？

答；1．复利公式法。

2．比例法。

3．全员劳动生产率估算法。

4．区域比较法。

4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。

答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？

答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。

6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？

答；1、系统原则。

2、实用性原则。

3、标准化原则。

4、能级对应原则。

5、优化原则。

二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）。

答；人力资源管理的基本职能包括以下10个方面；

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。

答；目前很多组织当中薪制度普遍存在问题如下；

（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理存在干预。

（2）平均主义严重。

（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现。

第一文库网。

作定额和报酬制度。

（5）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。

三、案例分析题（20分）。

陈平的考核。

陈平是昆仑电子公司的生产总监,他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工渡过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。

明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临尴尬，便给赵杰较高的分数。陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。思考题:。

1、陈平是一个什么样的领导?其考核方式怎样?

答；由案例不难看出，陈平将管理与考核混为一谈，缺乏考评意识，是一个极为不负责任的领导。这种考核方式，将极大地影响员工们的行为，其判定因素将诱导员工向错误的方向发展，而这种关系对员工自身的提高、士气和生产效率是异常有害的。

2、这种考核方式代表了什么样的价值观?会产生什么的效果?

答；准确地评价潜力和评价业绩，对生产效率是极为关键的。构思不佳的或者未能正确实施的评价体系，实际上还会影响员工的业绩。绩效评价本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平而使用的手段。

3、请为陈平设计一套考核方案。

答；公司人力资源部召开直接主管研讨会，对陈平等考核者进行观察行为和评定的实践培训。主要从以下几方面进行培训：

1、培训者通过解释性的培训报告，减少像陈平这样的评估者的晕轮和宽厚错误。

2、对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。

3、开展全面质量管理培训，提高评估者的管理技巧，使其纠正错误和对员工的激励能够恰到好处地掌握。

4、把“如何面谈”做为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。

最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。

四、案例分析题（20分）。

刘俊的辞职。

刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控；在工厂，刘俊干的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。

的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。

不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连续两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。思考题：

1、团队激励与个人激励的优缺点？

答；团队激励有利于官僚体制对人性发展的制约，从而释放员工的潜在能量。团队激励还有利于合作，而个人激励有利于竞争，有利于个体创造性的发挥；团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适的选择、搭配这两种激励方式，才能实现团队的绩效最大化。

2、应该采取何种激励措施才能如何留住“销售明星”式的员工？

答；首先记录每个员工的产出水平以确定每个成员的绩效水平，然后确定团队成员报酬的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。在确定团队成员报酬评价标准时，一般采用以下三种方式：所有成员都按产量最高的员工的标准计算报酬、所有成员都按产量最低的员工的标准计算报酬、所有成员都按团队平均水平计算报酬.(2)根据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后所有成员都根据团队所从事工作的既定的工资率获取相应的报酬。(3)选定团队所能控制的绩效或生产率作为测量标准。

人力资源考试心得（通用13篇）篇九

人力资源考试心得（通用13篇）篇十

1.上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是()。

a.具有广泛的宣传效果。

b.具有时间上的灵活性。

c.具有丰富的社会经验和工作经验。

d.可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员。

参考答案：d。

2.绩效面谈的质量和效果主要取决于()。

a.考评双方的心理状态。

b.是否成立了员工绩效评审委员会。

c.考评双方对绩效管理制度的理解。

d.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度。

参考答案：d。

3.人力资源规划包括晋升规划、补充规划、()、配备规划和职业生涯规划。

a.培训开发规划。

b.信息规划。

c.发展规划。

d.控制规划。

参考答案：a。

4.招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是()。

a.企业自主择人。

b.企业和劳动者的选择一致。

c.劳动者自主择业。

d.企业自主择人和劳动者自主择业。

参考答案：d。

5.无领导小组讨论法可测评参试者的()。

a.团体决策以及逻辑思维能力。

b.自身角色的认知能力和自信心。

c.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力。

d.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度。

参考答案：c。

6.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划()。

a.补充规划?

b.培养开发计划。

c.晋升计划。

d.配备规划。

参考答案：c。

7.在组织出现短期过剩的情况下，采取()的方法比较适合。

a.招聘冻结。

b.提前退休。

c.增加无薪休假。

d.裁员。

参考答案：c。

8.关于入职培训，表述错误的是()。

a.较少考虑新员工之间的个体差异。

b.使任职者具备合格员工的基本条件。

c.培训活动中应强调员工对于公司的重要性。

d.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为。

参考答案：c。

9.以下说法正确的是()。

a.招聘总成本=直接成本+间接费用。

b.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠。

c.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成。

d.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行。

参考答案：a。

10.劳动安全卫生监察制度是以国家监察为主体，()相结合的一种制度。

a.政治教育和经济制裁。

b.政治教育和经济处罚。

c.口头教育和经济处罚。

d.政治教育和经济赔偿。

参考答案：b。

11.绩效结果的应用不包括()。

a.培训需求的产生。

b.奖金的计算和发放。

c.员工个人发展规划。

d.工作分析方法的选择。

参考答案：d。

12.绩效考核对于员工个人则是()对自己工作状况及其成果的评价。

a.上级和同事。

b.上级和下级。

c.下级和同事。

d.上级和平级。

参考答案：a。

13.绩效的优劣要受多种因素的影响，如()是员工的主观性影响因素。

a.激励、环境。

b.激励、技能。

c.个性、动机。

d.技能、环境。

参考答案：b。

14.工作分析的结果可以用来确定相应的()。

a.培训目的。

b.培训内容。

c.培训标准。

d.培训计划。

参考答案：c。

15.美国企业“功绩晋升制”强调的晋升标准是()。

a.学历。

b.资历。

c.素质。

d.绩效。

参考答案：d。

16.薪酬管理的内容不包括()。

a.工资总额管理。

b.薪酬制度。

c.薪酬水平管理。

d.效益指标。

参考答案：d。

17.企业某年度增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率是()。

a.10%。

b.12%。

c.40%。

d.80%。

参考答案：b。

18.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是()。

a.行为观察法。

b.以结果为导向的考评方法。

c.以关键事件为导向的考评方法。

d.以行为或品质特征为导向的考评方法。

参考答案：b。

19.以下不属于考官面试目标的是()。

a.创造一个融洽的会谈气氛。

b.展现自己的专业知识和工作风范。

c.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息。

d.了解应聘者的专业知识.岗位技能和非智力因素。

参考答案：b。

20.论证的方法很多，()是通过讲故事、举实例，用比喻来证明两个事物之间具有某种共同的特点。

a.归纳法。

b.类比法。

c.举例法。

d.比较法。

参考答案：b。

人力资源考试心得（通用13篇）篇十一

人力资源考试心得（通用13篇）篇十二

【单选题】1、广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。

(a)劳动法。

(b)劳动法律体系。

(c)劳动法学。

(d)劳动立法制度。

【答案】a。

【考点】广义的劳动法的概念。

【解析】劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。所以这道题应该选择a选项。

【单选题】2、()是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。

(a)法律渊源。

(b)劳动法。

(c)劳动合同。

(d)劳动关系。

【答案】a。

【考点】法律渊源的概念。

【解析】法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。所以这道题应该选择a选项。

人力资源考试心得（通用13篇）篇十三

参考答案：

1、战略规划（企业发展的目标）。

2、组织规划（企业整体框架的设计）。

3、制度规划（目标实现的保证）。

4、人员规划（对企业人员的整体规划）。

5、费用规划（企业费用的整体规划）。

2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。

参考答案：

【概念】。

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

【原则】。

1、任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)。

2、分工协作原则(分工粗细恰当)。

3、统一领导、权利制衡原则(权力的运用必须受到监督)。

4、权责对应原则(明确责任)。

5、精简及有效跨度原则(保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度)。

【类型】。

1、直线型(最简单的集权式组织结构形式)。

2、职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门)。

3、直线职能型（直线型与智能型相互作用）。

4、事业部型(在直线职能型上演变出来的现代形式)。

3、简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法。

参考答案：

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

【绘制方法】。

1、框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示。

2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接。

4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

参考答案：

【工作岗位分析内容】。

1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析。

2、根提出本岗位员工所具备的资格和条件。

3、将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析。

【工作岗位分析作用】。

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础。

【工作岗位分析程序】。

一、准备阶段。

1、对企业各类岗位的现状进行初步了解。

2、设计岗位调查方案。

3、做好员工的思想工作。

4、把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成。

5、组织有关人员学习并掌握调查的内容。

二、调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）。

三、

总结。

分析。

对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。