当我们备受启迪时，常常可以将它们写成一篇心得体会，如此就可以提升我们写作能力了。那么心得体会怎么写才恰当呢？那么下面我就给大家讲一讲心得体会怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
人力资源管理心得体会篇一
大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。
每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。
这个职业的薪资待遇怎样？
总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。
人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯•电信行业”，也可拿到4200元以上。如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。
发展路径：人力资源从业人员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。
转型机会：你可以运用你在这个领域累积的经验，转型走专家路线，例如企业管理咨询师、职业咨询师等。
目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
人力资源管理心得体会篇二
一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。
人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。
人力资源管理心得体会篇三
答：人力资源规划是对企业未来人才需求所做出的谋划和企划，是预测企业未来目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。
餐饮企业人力资源规划可以分为总体规划和各项业务计划。总体规划是指计划期内人力资源管理的总目标、总策略、实施步骤和总预算安排等。
答：
第一阶段：准备阶段。准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗？”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。毕业生这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。
第二阶段：引入阶段。社交性的话题结束后，毕业生的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。
第三阶段：正题阶段。进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等，因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方式也各有不同。
第四阶段：结束阶段。主考在该问的问题都问完后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段，这时毕业生可提出一些自己想提问的问题，但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题，大部分单位都会回答你“不一定，要看毕业生的素质情况”，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。
三，论述员工激励的方法
餐饮企业员工物质激励方法:
（一）计时工资
（二）计件工资(三）生产性奖金
餐饮企业员工精神激励方法:
（一）情感激励
（二）强化激励
（三）宽容激励
（四）信任激励
餐饮企业员工行为激励方法：(一)目标激励
（二）公平激励
（三）危机激励
（四）回报激励
（五）表率激励
四，劳动关系管理的内容和依据是什么？
餐饮企业的劳动关系是指企业所有者及其受委托管理人员与劳动者之间所形成的各种权利义务关系。
首先，劳动关系管理是实现餐饮企业生产要素优化配置的重要条件。其次，劳动关系管理是维护企业和员工合法权益的重要手段。最后，劳动关系管理是调动员工群体积极性的重要措施。
劳动关系管理的工作内容
1．国家和地方政府的政策法规2．企业与员工之间签订的劳动合同
劳动合同的签订和执行必须解决好三个方面的问题：
一是劳动合同的签订必须在程序上和内容上合法，不能与国家法律法规和政策相违背。
二是劳动合同的内容、条款必须全面、明确，特别是涉及劳动期限、劳动时间、劳动报酬、劳动保险、劳动纪律等方面的条款更要如此。三是劳动合同的违约责任要明确、具体。
3．企业规章制度和劳动纪律
五，举例说明员工薪酬的分类构成(一)基本工资
基本工资的职能包括三个方面：一是满足员工的基本生活需要。二是在一定程度上反映企业员工人力资本的存量和质量水平。三是可作为确定企业其他薪酬方式的主要依据。基本工资的主要形式有月薪、年薪和小时工资三种。
(二)成就工资
成就工资又称绩效工资，是企业根据员工的工作成就向员工支付的基本工资以外的现金酬劳。
例如一位员工，上年度的基本工资为l 000元，因企业经济效益良好，员工本人也做出了成就，企业决定今年增加成就工资5％。因此，今年的工资调整为1 000+40元，合计每月l 040元。这增加的40元即成就工资。
(三)激励工资
①两者的着眼点不同。成就工资着眼于员工过去一年或更长时期所取得的成就，主要关注过去。激励工资直接与员工现实表现和成果挂钩，影响员工的现实行为。它主要着眼于未来，具有过程激励的作用。
②两者的预知程度不同。成就工资以过去一段时期的企业效益为基础，事前员工一般不知道，也不一定每年增加。激励工资以过程激励为主，事先公布激励办法，员工预知性强，能产生更大的激励作用。
③两者的变动性不同。成就工资一旦确定，就成为一次性固定奖励，对企业成本具有较大影响。激励工资一般可升可降，对企业成本的持续性影响小一些。
激励工资的形式以奖金为主，具体形式有月度奖金、季度奖金、年终奖金、举办某些活动的单项奖金等。此外，对企业高管人员的股票激励、期权激励、贡献分红也属于激励工资的性质，一般在饭店宾馆用得多一些，酒楼饭庄等用得较少。总体来说，股票、期权等激励工资形式在餐饮企业中运用得较少，并且以高层管理人员为主。
(四)附加薪酬
附加薪酬又称津贴。津贴或附加薪酬主要分为两类：一是对员工特殊劳动所给予的补偿，如厨房劳动的技术津贴、高温补贴、加班或夜班津贴等。正因为它们具有特殊劳动补偿性质，所以称为附加薪酬。二是因社会经济条件、国家政策、物价变动、为保障员工生活水平而支付的具有补偿性质的薪酬，如物价补贴、房租补贴、交通费、服装费、独生子女津贴等。
(五)福利薪酬
福利是企业或单位为员工提供的货币薪酬以外的物质待遇，又称间接薪酬。它多以保险、实物、服务等形式支付。餐饮企业的员工福利大致可分为两种类型：一是保险类。它又可以分为国家法定保险和员工福利保险。其目的是保证员工的合法权益和社会生活的稳定。餐饮企业这种保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险、住房基金、工伤保险、生育保险等。后者是企业根据员工实际和企业经济条件提供的，如家庭财产保险、人身安全保险等。二是员工福利类。这部分薪酬以员工集体福利为主，大多不以现金形式发给个人，主要包括员工工作餐、工作服、带薪假期、集体宿舍、员工浴室等。
人力资源管理心得体会篇四
困惑：我喜欢人力资源管理专业。但是上大学以来，我根本就不知道该从哪里入手去熟悉这个专业，也不知道到底做些什么能对我以后的工作有好处，看到师兄师姐们毕业时迷迷糊糊地离校，看到他们在就业市场上那么缺乏竞争力，心里更着急了。
人力资源管理专业作为一门主要以“人”和“群体”为管理对象的学科，其毕业生的就业范围是比较广泛的，可以说任何一个需要“效率与公平”的组织都需要人力资源管理专业的人才。
国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们；同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以“生存和发展”为目标的组织无法回避的问题。于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求。
品质要求
1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。
2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。
3.要有团队精神。
4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。
总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。
5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须“换个脑子”。
在校期间学习重点
1.人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，“管理学”的知识不可不作为重点来学。在学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养。只有这样，在今后的从业过程中才能够“不畏浮云遮望眼”，才能够做到目标明确。
2.人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。
3.人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、iso等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。
4.人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。
5.人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。
6.要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。
7.注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。
职业倾向
适合从事人力资源方向工作的个性类型：
2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人；
5.如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨；
7.很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。
成长通道
助理→专员→主管→经理→总监（行政副总裁）
先从人事助理职位切入职场。这个职位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。在此职位上积累1到2年的工作经验，然后从事该专业领域的某一专业工作，如招聘专员等。在经过2年左右的积累，注意管理能力方面的培训，然后向主管层次发展，成为独当一面的人才。然后通过岗位轮换、培训和进修等方式，成为全面的人力资源领域的人才，变成人力资源经理。当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。