劳动合同是保障劳动者合法权益的重要工具，也是雇主对劳动者负责的表现。以下是几个常用的劳动合同范文，供大家参考，根据实际情况进行修改和完善。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇一
我过去12个月的总收入如下:。
1.最后一个月，即206月份工资税前为8486,税后7140。
2.年终奖1个月,税前7746。
3.20的工作绩效奖金共税前60418。
4.到7月份我在该单位正好工作9年。
最近12月的税前总收入=8486*12+7746+60418=169996。
按照同事告诉我的计算方法是:。
(最近12月收入的总和/12)*(n+1)。
我的赔偿金就是:(169996/12)*10=141633。
不知道以上算的对不对?
年终奖金，绩效奖金是否算入赔偿基数?
[离职补偿金如何计算?]。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇二
(一)劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿。
(二)因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金。
(三)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金。
(四)以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
(五)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿。
(六)根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费，尽管该规定已于被废止，但20之前参加工作，在劳动合同终止后，仍可以领取自工作之日起至年的生活补助费。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
以上是找法网小编为您详细介绍的关于终止劳动合同补偿金如何计算的内容，终止劳动合同，在进行经济补偿的时候是会根据其工作年限和上一年度的平均工资来进行计算的，若您还有什么法律上的问题，建议咨询找法网专业律师，我们将竭诚为您服务。
劳动合同续签的注意事项。
(一)劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月最低标准。
(二)劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同的最低标准。
(三)劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前30日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。用人单位未提前通知或提前通知不足30月工资的补偿金，视为提前30日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。
(四)员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续订劳动合同的，企业应与其续订合同。
(五)员工若在企业连续工作满以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限劳动合同的，企业应与其续订无固定期限劳动合同。
(六)劳动合同期满后，企业不想续订合同，但未能与员工办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同，企业应当与订劳动合同期限协商不能达成一致意见的，续订劳动合同的期限从双方签字之日起，不得少于一年。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇三
日解除(终止、中止)劳动关系乙方签字。
方见年单位(章)甲意方见法定代表人(负责人)签字(章)月日。
鉴关证意机见备案时间：年月日鉴证机关(章)。
注：此表一式三份。劳动保障行政部门留存一份，甲乙双方各执一份。乙方凭此表办理失业登记、领取失业保险金，办理养老保险、调动等手续。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇四
5、公司依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;。
6、公司生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;。
11、因公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的;。
12、法律、行政法规规定的其他情形。
1、经济补偿金支付条件：劳动合同法第46条规定：
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
1)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;(单位过错)。
2)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(合意解除，单位提出)。
3)用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;(非过错性解除)。
4)用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的;(裁员)。
5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的;期满终止)。
7)法律、行政法规规定的其他情形。
1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
2)6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过。
4)本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
3、经济补偿金支付时间。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
4、协商解除劳动合同公司需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的要求是公司首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同公司可不支付经济补偿。
三、经济补偿标准。
用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”这里需要说明的是：在补偿金额和计算年限对高工资人员的经济补偿作了限制，最高不能高于市平工资的3倍，如石家庄市市平均工资是每月1666元，则最高是4998元。此规定避免了过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节了高收入劳动者的收入水平。
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2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇五
解除劳动合同，有两种形式，一是单位向解除和某位员工的劳动合同，二是员工主动要求解除劳动合同。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
(5、6、7必须提前三十天以书面形式通知劳动者本人。用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见;如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。)
劳动法劳动合同赔偿金标准
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿
解除劳动合同赔偿金
赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
新劳动合同法解释：第四十七条【经济补偿的计算】
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
「解释」本条是关于如何计算经济补偿的规定。
在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限x每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的规定。
一、计算经济补偿中的工作年限
现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施：一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
根据劳动部1996年《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》的规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，施行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，施行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
二、计算标准
经济补偿的计算标准为：六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本法关于经济补偿的计算标准较我国以往的做法，更为细化了。1994年，劳动部颁布了违反和解除劳动合同的经济补偿办法，规定了计算经济补偿时，不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法草案也曾规定工作不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。在修改过程中，有的意见提出，为适应生产需求，有些企业每年招用许多季节工和临时工，这些人员一般工作期限较短，只工作几个月，却按一年支付经济补偿，加大了用人单位的负担，建议细化标准。因此，本条将计算标准进一步细化，以六个月为界限，分别支付一个月和半个月工资为经济补偿。如果劳动者工作一年又六个月，经济补偿为二个月的工资；如果劳动者工作一年又五个月的，经济补偿为一个半月的工资；如果劳动者工作五个月的，经济补偿为半个月的工资。
三、计算基数
平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收人相适应。一般来说，受市场规律的调节，有的工作岗位的工资水平很高，有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对部分劳动者和用人单位不公。
四、计算封顶
在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收人较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同法做出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问题是如何更好地保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，但在经济补偿部分对高端劳动者做了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面做了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
另外，为督促用人单位及时支付经济补偿，本法第八十四条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
现在员工的流动性越来越大，企业也会因为各种原因和员工提前解除劳动合同，作为员工的我们应该如何争取自己的合法利益呢？请看青岛仁盛达劳务服务有限公司给大家提供的法律依据。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。
2、根据《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
根据《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
建议协商解决，或到当地劳动部门反映情况。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇六
中顾网律师解答：
经济补偿金，相当于你一个半月的工资
终止劳动合同的相关知识：
中华人民共和国劳动合同法：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇七
单位名称（盖章）：劳动保障证号：
2、本表由用人单位填写并加盖公章后生效；
3、在办理失业保险待遇审核或失业登记时需出具本表；
4、本表可登录南京人力资源和社会保障局网站下载。
办理须知。
1、填写完整的《南京市终止、解除劳动合同备案申报表》（以下简称《申报表》）；
2、职工与用人单位签订的最后一期劳动合同或聘用合同；
3、《终止、解除劳动合同证明书》（本人意愿中断就业的，应提供本人的书面辞职申请；协商解除的，应提供双方签字确认的协议书）及有关材料。
二、失业保险待遇审核。
1、办理失业保险待遇审核时需提供：
（1）失业人员档案资料（其中含办理终解备案的所有资料及缴费明细清单）；
2、非本市户籍失业人员办理失业保险待遇审核时，选择在本市享受的，还应提供有效的暂住证及复印件（领取失业保险金期间不能办理社会保险基金的转移手续）；选择回户籍所在地享受的，还应提供转入地区失业保险机构的名称、开户行及银行账户；上述领取方式一经选择并核定后将不得修改。
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2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇八
某国有服务性企业系当地执行劳动法律法规较好的用人单位,2004年12月31日该企业将有大批职工的10年期劳动合同到期,经公司经理办公会讨论通过,除对个别职工终止劳动合同外,决定依法与绝大部分职工续订无固定期限的劳动合同,因该企业的经营结构和管理模式即将在2005年实行重大改革,故公司人事部提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与职工约定3条终止劳动合同的条件:1、合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止，如何终止劳动合同。2、合同履行中,如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘,本合同即行终止。3、合同履行中,如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在服务性行业工作的传染性疾病带菌者,本合同即行终止。
那么,该企业人事部提出的约定终止条件是否合法?用人单位与职工约定终止劳动合同条件时应把握什么原则?注意什么问题?如果您是该企业人事部负责人,您将就约定终止劳动合同条件提出什么具体建议。
专家处方
中国企业劳动维权网法律顾问邢新民:
由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位劳动权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是,绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合同的终止条件,从而使用人单位对一些不符合法定解除条件,又无法继续使用的职工束手无策,从而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同。本期案例讨论如何约定终止劳动合同条件这个问题,对用人单位非常及时和必要。就个人观点看,用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:
一、约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。所谓法定条件,是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件,只要符合这些条件,用人单位就可以依法解除劳动合同。既然这些条件可以解除劳动合同,就不能作为终止劳动合同的条件来约定。对此,原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确规定,无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,从而防止用人单位规避应承担的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务。
二、约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为。在任何情况下,时间都不能作为约定劳动合同终止条件。劳动合同终止的条件只能是时间之外的某种事件或某种行为。对用人单位来说,主要生产经营过程中出现某种事件,如生产线报废;对职工来说,主要是个人的某种行为,如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴,经批评教育不改,其劣迹反复出现等。
三、约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为,就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况,是指不能确定的情况是自然出现的,不是人为制造的,即可以预见到的,但不能是事先预谋的。这就是说,用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件。例如,机构合并、人事调整等。
四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点。用人单位约定劳动合同终止条件,目的是要在这种条件出现时终止合同。因此,必须充分考虑本单位的生产经营特点,因为不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的,生产经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的,如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件,约定条款根本出现不了,约定的终止条件就失去了意义。
五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。由于劳动合同履行过程中,用人单位和职工都可能出现某些客观情况,导致用人单位不愿意继续履行合同,而又不能解除合同,因此,用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件，合同范本《如何终止劳动合同》。例如,企业聘用的部门管理人员、技术人员中,有的业务能力不差,工作业绩尚佳,也没有违纪问题。但是,其性格和工作作风与其他员工不合,多数员工都不肯与其合作一同共事,甚至表现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工,但又不能解除合同,针对这类问题,可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况,劳动合同即可终止。具体条款可表述为:乙方(员工)履行职责期间,经年度工作总结或职工***评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的,劳动合同终止。
天津市和平区劳动争议仲裁员董林:
具体到该案例中某国有服务性企业提出的约定劳动合同终止的三个条件,本人认为,前两个条件都带有企业单方主观意志的行为,不符合客观情况,作为终止条件不妥。拿第一个条件来说,在工作中企业一方完全可以自主地把单位一个部门的工作外包给其他专业公司,这就是说,当单位想终止合同时,就找一个专业公司把部门工作包出去,而不想终止合同时,则不找专业公司包业务。从第二条看,似乎条款本身不够明确,表述不准。如果企业实行的聘用制属于单位行政的用人自主权利,行政领导人有权决定聘用或不聘用。当企业想终止合同就解聘;如不想终止合同就继续聘用。如果企业的聘用制实行由***评定,由群众决定,这一条作为终止条件是可行的。第三个终止条件没有问题。
无固定期劳动合同作为《劳动法》中所规定的一种合同期限,在《劳动法》实施初期的用工制度改革过程中对保护中老年职工的利益、稳定社会起到了积极的作用,然而时至今日围绕签订和履行无固定期劳动合同所引发的争议在全国范围内较为集中的出现,也反映出该项法律规定在实施过程中还有许多问题值得深思。2005年将是《劳动法》实施后有固定期限劳动合同期限届满较为集中的一年,一方面是企业经营者对无固定期限劳动合同的畏惧思想很难改变,另一方面是随着企业对部分有固定期劳动合同的终止行为,一部分合同即将到期的中老年职工对无固定期劳动合同的企盼和对用人单位依赖心理的加重,围绕无固定期限劳动合同的争论无疑将越发激烈。
问题的关键还在于如何设定无固定期限劳动合同的终止条件上,《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”,原劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的.意见》的通知(劳部发[1995]309号)第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。”根据以上规定设定,无固定期限劳动合同终止条件必须满足以下两个要件:1、需经当事人双方平等自愿、协商一致,并将终止条件在劳动合同中作出明确约定。2、约定内容应合法,不得把法定解除条件约定为终止条件。
我们用这两个要件去检测一下本期候诊室中的三个约定终止条件不难发现:1、把公司工作外包给专业公司不属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行的情况,故将其作为约定终止条件与法定解除条件没有冲突,该约定应为合法。2、把乙方的落聘作为约定终止条件,实际上是把考核结果的等次作为终止条件与《劳动法》第26条(二)项的法定解除条件冲突,故该约定不合法。3、把患某种疾病作为约定终止条件,显然与《劳动法》第26条(一)项的法定解除条件冲突,但如果该用人单位所从事的行业有特别禁忌规定的,劳动者所患疾病又不属需停工治疗进入医疗期管理的,则该终止条件约定应为合法。
鉴于目前规定对劳动合同双方约定终止条件的范围空间极小,可操作性不强,很容易造成用人单位将大批符合续订无固定期限劳动合同的劳动者终止劳动合同,推向社会,形成不稳定因素,故建议有关部门对无固定期限劳动合同的签订条件和约定终止条件作进一步解释,从而切实维护劳动者合法权益,保证劳动合同制度的平稳运行,确保社会稳定。
清华同方股份有限公司人力资源经理助理徐惠来:
企业在与员工签订劳动合同的时候,可以在平等自愿、协商一致的前提下任意选择任何一种期限的合同,如果签订无固定期限合同则应该约定终止和解除劳动合同的条件,但是,符合在本企业工龄满10年且距法定退休年龄不到10年的员工,如企业与员工签订劳动合同,则必须签订无固定期劳动合同。
该案例中第一条“合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止。”第二条“合同履行中,如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘,本合同即行终止。”这两条规定欠妥,如果在履行合同过程中出现这两种情况,应依据《劳动法》和地方有关劳动合同管理的规定调整劳动关系。
如为平等自愿、双方协商一致约定的劳动合同终止条件应视为合法有效。
用人单位与劳动者在约定终止劳动合同条件的时候,应该坚持“公平对等”的原则,要同时兼顾企业和劳动者双方的利益,平等双方的权利和义务。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇九
关于违约责任的承担方式，我国《合同法》规定了继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金罚则等形式。对于劳动合同违约责任方式，考虑到劳动合同的特殊性，结合国外劳动合同违约责任方式的规定，主要应以继续履行，赔偿损失为主，以禁令、申明等防范、补救措施方式为辅，违约金和定金方式不宜适用于劳动合同违约责任场合。
继续履行。继续履行又称实际履行或特定履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行债务的`责任方式。尤其在单位违约时应首选以继续履行的责任方式来承担劳动合同违约责任，这对于竞争日趋激烈、业相对困难的形势下保护劳动者的合法权益至关重要。应当注意的是，继续履行仅发生在用人单位违约的情形。劳动者违约，用人单位一般不能援引实际履行制度。这是因为劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，侵犯人身自由，与现代社会以人格尊重、人身自由受保护的基本价值相违背。
现在的劳动合同法规定了两种情形下可以约定违约金，除此之外是不可以要求劳动者支付违约金的，在合同未到期辞职的，劳动者只需要按照规定的程序提出辞职就可以了。
第二十二条。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条。
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
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怎样。
的问题，中顾网律师对此进行了详细的解答，同时还包括了相关的法律法规的规定。
中顾网律师解答：
经济补偿金，相当于你一个半月的工资。
终止劳动合同的相关知识：
中华人民共和国劳动合同法：
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
编辑。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇十一
(一)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
(二)经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
在试用期间被证明不符合录用条件的;。
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;。
严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的.;。
被依法追究刑事责任的。
(四)用人单位破产、解散或者被撤销的;。
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇十二
逾期终止劳动合同是指依照劳动合同的约定或法定应当终止而未及时终止，造成拖延或延续一段时间方欲终止劳动合同的情况。
逾期终止劳动合同分三种类型，一为依法应当逾期终止的;二为约定可以逾期终止的;三为法定不允许逾期终止的。法定可以逾期终止的，包括：1.劳动合同制工人因工负伤还在治疗期间，劳动合同可以逾期终止，劳动合同期限应予延长到医疗终结时止。2.女职工在孕期、产期、哺乳期内合同期满的，应当逾期到“三期”满再终止合同。3.职工患病或非因工负伤，法定医疗期未满而合同期满的，应当逾期至医疗期满再终止劳动合同。
约定可以逾期终止的，主要是指合同双方当事人根据实际情况约定。法定终止合同时间已到，在何种条件下可以逾期终止合同的情形，须要注意的是约定的内容必须合法。
法定不逾期终止的情况有以下几种：1.合同期满或合同中约定的终止条件出现，当事人一方要求终止合同，而另一方则坚持延续合同，致使出现逾期履行合同的状况;2.合同期满或合同终止的约定条件出现，合同应当终止，而双方当事人均未提及办理终止手续形成事实劳动关系的情形;3.特殊工种可能影响职工身体健康国家限制工作年限(如放射性、高温、井下等有保护时间限制的)，合同期满双方均同意延续合同的情形。
对于法定应当逾期终止劳动合同而不逾期终止或法定不应逾期终止合同而强行逾期终止的，应由劳动监察部门责令限期改正，不改正的给予通报批评，因此而给当事人造成损失的，应依法给予赔偿。由此引发的劳动争议，双方当事人均可依法申请仲裁，仲裁委员会应依法进行处理。
对劳动合同到期或约定终止合同的条件出现，双方当事人既不续订合同，又不终止合同，形成事实劳动关系后逾期终止合同引起的争议，仲裁委员会应依据《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)的规定，首先督促双方续订或终止劳动合同，同时要区别双方各自的责任，其次再依据续签的合同或国家的规定，以及双方责任的大小进行处理。
总之，逾期终止劳动合同引起的争议原因是多方面的，处理此类案件既要依法准确界定，又要分清责任，合情合理的给予仲裁。
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劳动者主动接触劳动合同的情况下是不能得到相应的赔偿，但要是因为单位违法、违约解除劳动合同的，劳动者应该获得相应补偿。
(一)计算方法：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的'标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
(二)发放限制：
下限：本地区最低工资标准;。
上限：本地区上年度职工月平均工资三倍，最多不超过十二年。
(三)计算单位：
月工资，指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
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案例：
这样的法律咨询在平常是很多的，也是很普遍的，遇到此类情况应该如何处理：首先，你应当举证证明你与用人单位之间存在劳动合同关系。
这要的证据材料包括如下：
1，你工作内容的证据，如电子文本，资料，公司相关的其他资料;。
2，你工作的相关标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明;。
6，你可以通过人证，其他离开公司的员工的证言，证明你在公司上班。
7，其他能与公司有关的材料，均可作为证据使用。
随便提醒公司的违法行为有：
2，公司未为你购买社保，你可以依法解除劳动合同，并要求其补缴;。
3，公司若违法解除劳动合同，将承担双倍的经济补偿金。
权利的保护：
1，你可以通过劳动仲裁维护你的合法权益。
2，你可以向当地的劳动监察大队投诉。
3，对仲裁结果不服的，你可以直接向人民法院提起诉讼。
1、按照《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”的'规定，虽然单位至今没有与你签订劳动合同，但你已与单位形成事实劳动关系。
3、单位在你已经工作长达近半年的时间里，并没有按规定与你签订劳动合同，既违法也侵害了你的合法权益，需要承担支付《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任，时间从你进入单位工作满一个月的次日起开始计算。
4、按照《劳动合同法》第十九条第四款“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”的规定，主任所说的试用期一个月无效，单位需要向你支付正常的工作工资。
5、你有权要求单位为你补缴欠缴的社会保险费。
6、如何证明你与单位形成事实劳动关系，可以参阅劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;。
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;。
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;。
(四)考勤记录;。
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任”的规定。
建议通过向单位所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的方式予以解决。
关于证据的问题，网友的答复很详细了，都不错。提示你注意：证明过程是递进的，证据间是相互关联的。如：有证据证明你和单位已经存在了事实劳动关系(无书面合同)，那么双工资就可以主张，同时你可以根据“举证倒置”原则要求单位提供你工资水平的证据，提供你工作时间的证据，否则，你的陈述及证据很可能就被仲裁庭支持。因此，举证问题并不是我们想像中那么困难。
劳动争议一般实行仲裁前置程序(也有例外的，不赘述)，也就是说必须经过劳动局仲裁委员会先处理，对处理结果不满的，方可以起诉到法院。
程序：准备证据，写申诉书(固定格式的，仲裁委有)，提交到窗口立案，立案后等待受理通知书，根据受理通知书确定的地点、时间参加审理，领取裁决。
之后：
1、不服裁决的(双方都可能不服)到仲裁委所在地法院另行立案起诉。
2、服从裁决的，根据裁决内容履行裁决，一方不起诉(即视为服从裁决)又不履行裁决内容的，到仲裁委所在地法院执行庭申请强制执行。
公司不签劳动合同很明显是违法的，这个时候劳动者可以和单位协商补签劳动合同，并可以要求单位支付双倍工资；如果单位不愿意补签也不愿意支付双倍工资，劳动者可以申请劳动仲裁；再不然，可以直接向法院提起劳动诉讼。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇十五
签订劳动合同是每个用人单位都要遵守的法律规定，也是劳动者的一种权益。签订劳动合同的目的是在发生劳动争议的时候，劳动者有证据可以维权，那么工作了一年一直都没签劳动合同如何赔偿?以下是小编为大家带来的做了一年半未签劳动合同如何赔偿，欢迎大家参考。
工作人年用人单位还不签订劳动合同的，劳动者可以要求用人单位补签合同，用人单位不补签的，可以要求支付二倍工资。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应注意劳动合同的各项条款。《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订立，并一般具有以下条款：
(一)是劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。我国的劳动合同可以分为固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。
(二)是工作内容。即所从事的工作和工作岗位。
(三)是劳动保护和劳动条件。这是劳动合同的重要内容，涵盖工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、福利等。
(四)是劳动报酬。应写明劳动报酬的具体数额和支付项目、计算方法及支付日期。
(五)是社会保险。明确用人单位与劳动者应参加的社会保险项目。
(六)是劳动纪律。
(七)是劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，不符合法律法规的，不发生终止劳动合同的效力。
(八)是违反劳动合同的责任。劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的，其他约定均属无效约定。
(九)劳动合同解除后双方的附加义务劳动合同的签订是对劳动者的保护的有利凭证，如果劳动合同未能够签订，也不妨碍劳动事实的存在，劳动者的合法权益一样能够得到维护。
1.全面、恰当、准确地界定技术秘密的范围。
根据我国法律的相关规定，技术秘密是商业秘密的一种，有特有的构成要件，其构成要件具有特有的含义。因此，企业在与员工签订保密协议时，首先要正确界定技术秘密的范围。技术秘密范围的确定就是根据其构成来认定。同时符合其法律构成要件的属于技术秘密，缺少任何一个要件，均不构成技术秘密。如企业将本行业公知的技术作为技术秘密的范围，或者将没有任何商业价值的技术作为技术秘密的范围等。上述两种情况因不符合“不为公众所知悉”及“具有商业价值”的构成要件，不构成技术秘密。或者说，即使签订了技术秘密保密合同，也不受法律的保护。
因此，企业签订技术秘密保密合同时根据技术秘密的构成要件正确界定商业秘密的范围是前提条件。同时，也是为了防止出现争议或者纠纷时得到法律保护的前提条件。
2.正确界定技术秘密保密合同的性质。
从现行法律规定看，保护技术秘密是各个部门法的共同任务。如劳动法上的保护和民法上的保护。
我国劳动法第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”由此，对技术秘密可以约定在劳动合同中，作为劳动合同的条款。此外，也可以在约定合同之外，另行签订技术秘密保密合同，作为劳动合同的补充。不论是作为条款，还是作为补充，其法律性质均为劳动合同性质。而劳动合同作为一个独立的法律部门，在争议发生时法律规定了特有的救济途径，即必须先向劳动争议仲裁机构申请劳动争议仲裁，对劳动争议仲裁裁决不服，才能向人民法院起诉(对此可以参见劳动法第八十三条及第八十四条第二款，最高人民法院《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条的规定)。
《劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。根据劳动部的这一规定，变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，应按照变更劳动合同的有关规定处理。因此，变更劳动合同应遵循协商一致的原则，用人单位如要变更员工的劳动合同，应事先与员工协商，征得员工的同意后才能变更。
《劳动法》第二十六条和三十一条是关于解除劳动合同的条件和程序的规定。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，用人单位则应按法定程序解除劳动合同并按规定支付劳动者经济补偿金。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，劳动者应当服从。当然，如果劳动者不愿接受用人单位的工作岗位调整，应当按照《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同。
公司工作一年没有签订劳动合同怎么处理?劳动者遇到公司没有跟自己签订合同的时候，必须要通过法律手段来进行处理，尽量帮助自己去维权。公司工作一年没有签订劳动合同劳动者要维权。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇十六
陈志科(化名)原在天空保险公司(化名)工作，1993年因大海保险公司(化名)组建，陈志科由上级公司协调调入大海保险公司工作。陈志科因身体原因与大海保险公司协商决定，陈志科开始内部退养，双方签订了《员工内部退养协议》，约定内部退养于1月1日起至达到国家规定的退休年龄时止，在陈志科达到退休年龄的当月，由大海保险公司为陈志料办理退休手续。协议签订后，陈志科即开始享受内退待遇，由大海保险公司每月给其发放生活费3000元。在陈志科达到法定退休年龄时，大海保险公司为陈志科申请享受养老保险待遇，社保部门答复因陈志科没有档案，无法确定陈志科的起始工作时间，无法为其办理退休手续，随后，大海保险公司停止对陈志科发放生活费。
补充：1、陈志科从天空保险公司辞职时，天空保险公司扣留其档案至今未还;。
2、大海保险公司于8月3日向陈志科发放通知，称：“你于12月已到法定退休年龄，因你个人档案未转入我司的原因，我司不能为你办理退休手续。”
[仲裁与诉讼情况]。
207月陈志科向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求1、大海保险公司补发其自内退期满至今的工资及补偿金，并请大海保险公司按以前标准按月发放3000元工资;2、为其办理退休手续等。
大海保险公司答辩称：1、双方之间自内退协议期满后已不存在劳动关系，没有给陈志科发放工资的义务;2、陈志科无法办理退休手续的责任在于其个人档案无法转入，不在大海保险公司。陈志科应通过正当法律程序向天空保险公司主张权利要回档案，办理退休手续则顺理成章，而不应对大海保险公司提出过分要求。
劳动争议仲裁委员会裁决:陈志科与大海保险公司之间存在事实劳动关系，在陈志科达到法定退休年龄而双方没有办理终止劳动关系手续的情况下，应视为双方劳动关系继续存在，按照《员工内部退养协议》的规定，大海保险公司应当承担在陈志科达到国家规定退休年龄的时候为陈志科办理退休手续的协议义务，大海保险公司无论由于何种原因在没有为陈志科办理退休手续的情况下而停止向陈志科发放生活费，造成陈志科生活困难，均构成对陈志科权利的侵犯，鉴于本案不能办理退休手续的原因特殊，在作为用人单位的大海保险公司为陈志科办理退休手续前，应由大海保险公司承担陈志科的退休生活费为宜。裁决一、大海保险公司按照申诉人同等情况的退休员工待遇标准，向陈志科支付生活费直到为陈志科办理退休手续为止;二、驳回陈志科的其他仲裁请求。
仲裁裁决后，大海保险公司不服，向法院提起诉讼，请求法院依法确认双方不存在劳动关系，大海保险公司没有为陈志科支付生活费的义务。
法院根据《劳动合同法》第44条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;”中的第(二)项的规定认定双方之间的劳动关系没有终止，大海保险公司应根据《内部退养协议》的约定为陈志科按原标准发放工资直到办理退休手续为止。
[律师视点]。
综合本案的事实情况，无论是劳动争议仲裁委员会还是人民法院的'结果都没能整体上把握和处理此案的矛盾，有不妥之处。下面就本案争论的焦点问题发表以下看法：
一、双方的劳动关系是否存在。
根据《劳动法》规定劳动关系存在有两种形式，一是劳动合同;二是事实劳动关系。在《劳动合同法》实施后，事实劳动关系的概念已经退出了历史舞台，今后不会再有这样的提法，因为《劳动合同法》不允许事实劳动关系的存在。因此，本案中，在办理内部退养后双方没有形成劳动与被劳动事实，事实劳动关系无法谈起，确认双方是否存在劳动关系只能从劳动合同入手。内部退养协议签订前没有谈起的必要，内部退养协议到期后，双方的劳动关系是否仍然存在，是问题的关键。《内部退养协议》约定，在陈志科达到国家规定的法定退休年龄时止，在陈志科达到退休年龄的当月，由大海保险公司为陈志科办理退休手续。
首先，内部退养协议是否终止，要看什么是“国家规定的退休年龄”应当明确的是什么是国家规定的退休年龄。根据原劳动和社会保障部办发厅《关于企业职工“法定退休年龄涵义的复函”劳社厅函[]125号》“国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”的规定可以很明确的得出，男年满60周岁是法定的退休年龄。具体到本案，陈志科在60周岁的时候达到国家规定的法定退休年龄，自陈志科60周岁之日起双方的内退协议即已终止。
是不是应按《劳动合同法》的“劳动者开始依法享受基本养老保险金待遇的，劳动合同终止”。本案争议发生在1月1日前，《劳动合同法》当时并没有生效实施，那么《劳动合同法》是否具有追溯力，即能否追溯到本案发生之日，《劳动合同法》第97条规定的很明确，劳动合同法不具有追溯力，本案不能适用《劳动合同法》的相关规定。本案发生时生效实施的仍是《劳动法》，《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”本案就是劳动合同期满导致的劳动合同终止。实际上，“(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”应怎么样理解?是否应理解为“劳动者不拿养老金，单位就应该无休止的发放生活费，劳动合同永不终止”，显然这样的理解是错误的。适用法律应从整体上把握，该条规定是符合下列条件之一的，劳动合同终止，那么该条的第(一)项规定的“劳动合同期满“也是劳动合同终止的条件。员工内部退养协议中约定的合同的期限至“达到国家规定的法定退休年龄时”。从合同法角度规定的附条件、附期限的合同的知识(附期限是一定要到来的，附条件有可能条件永远不会形成)，可以认定此约定应该一种期限而不应是一种条件。根据上述规定可以得知双方的内部退养已经终止，双方的劳动关系已经终止。
将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止条件的理解应分为以下几个方面深入认识：
二、用人单位已经足额缴纳了养老保险，因其他原因造成无法办理退休手续，不能享受养老保险待遇。
如果是第一种情况，不能享受养老保险待遇，合同不终止，有一定道理。第二种情况应当综合分析。首先，应说明是怎样理解“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”劳动合同终止，能否简单的理解为享受养老待遇合同终止，不享受养老待遇合同不终止。享受与否成了劳动合同终止的条件。劳动者享受养老保险待遇的条件有三个，一是达到国家规定的退休年龄;二是缴费;三是个人缴费年限或视同缴费年限至少满。这三个条件里面用人单位的义务就是缴费，用人单位的缴费义务完成了用人单位就完成了自己应承担法律责任。员工内部退养协议约定由大海保险公司为其办理退休手续，实际上就是协议里没有这样的约定，也应该由用人单位为员工申报退休手续，这是用人单位的法定义务。但是用人单位的这项义务是有限度的，比如常见的旅行社的旅游合同中约定由旅行社办量出国签证等手续，那么如果没有办下来，是不是就一定是旅行社的责任，具体问题还要具体分析，要看没有办成的原因，如果是旅行者个人未能按时提供身份证等个人原因造成的，显然让旅行社承担责任是不合理的。具体到本案，由用人单位办退休，因为个人档案不能提供，因此，造成不能及时退休的责任不在用人单位。造成劳动合同达不到劳动合同法意义上的终止条件是因为员工个人造成的，应该由员工个人承担责任。
实际上，本案的争议解决本身没有这么复杂，作为被告应该通过合法的途径向原单位要回档案，一切问题均可以得到解决。不能因为单位曾在内退协议期间给予其照顾发放了较高的工资，就想不改变现状的继续下去，而不去或者根本就不想去要回档案享受社会保障。因为社会保障的待遇可能比以前的单位发放的生活费要低。如果这种想法或者行为得到法律的支持，将会引起更大的矛盾出现，更不利于社会的稳定。试想一下，如果这种判例出现，作为员工个人谁还在乎档案，从一个单位走的时候，要不要档案无所谓，反正办理不了退休，劳动合同永不终止，单位还按时发放生活费，且有可能比养老待遇还要高。这样的判决将会动摇整个劳动法体系，动摇整个劳动保障制度。遵纪守法的用人单位按规定缴纳了各项社会保险，在劳动者达到退休年龄本应享受社会保障时，用人单位还得自己承担其“养老”的责任，试想，缴纳养老保险还有什么意义，缴纳了也得由自己养着劳动者，不缴纳也由自己养着。这样的判决从根本上将否定整个社会保险统筹体系。我们希望，在目前的形势下，应以稳定为大局，但也不能无原则的稳定，以牺牲合法利益谋求一时稳定，这不应成为社会主义法治理念的本意所在。
2023年劳动合同终止如何赔偿（模板17篇）篇十七
当劳动者工伤后，用人单位与劳动者解除合同，劳动者依据法律的规定是可以获得相应赔偿的。那么，因工伤解除劳动合同，怎么赔偿？本文整理了相关内容，为您提供一定的参考。
工伤认定后，如劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，用人单位应该支付职工一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。按照工伤等级给予员工相应的'赔偿：
1、一级伤残补助金=本人工资×27个月
2、二级伤残补助金=本人工资×25个月
3、三级伤残补助金=本人工资×23个月
4、四级伤残补助金=本人工资×21个月
按月享受伤残津贴(按月支付)
1、一级伤残津贴=本人工资×90%
2、二级伤残津贴=本人工资×85%
3、三级伤残津贴=本人工资×80%
4、四级伤残津贴=本人工资×75%
(注：伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额)
1、五级伤残补助金=本人工资×18个月
2、六级伤残补助金=本人工资×16个月
1、五级伤残津贴=本人工资×70%
2、六级伤残津贴=本人工资×60%
(注：难以安排工作的工伤职工由用人单位按照月发给伤残津贴，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额)
1、七级伤残=本人工资×13个月
2、八级伤残=本人工资×11个月
3、九级伤残=本人工资×9个月
4、十级伤残=本人工资×7个月
劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,用人单位支付一次性伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。如《河北省工伤保险实施办法》第33条。
1、丧葬补助金=统筹地区上年度职工月平均工资×6个月。
2、一次性工亡补助金=为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍
3、供养亲属抚恤金标准
伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属享受本条第一款规定的待遇。
一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以享受本条第一款规定的待遇。
因工外出时发生事故或在抢险救灾中下落不明的待遇标准
1、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资。
2、从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。
3、生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。
4、职工被人民法院宣告死亡的，按照工伤保险条例第三十七条职工因工死亡的规定处理。