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2023年我们班的人才人范文（19篇）篇一
咱们六(2)班嘛，才人可不少，就让我来向你们一一介绍吧。
柳眉开，仪表非凡，面如白玉，眉清目秀，头上扎着两个羊角辫，可爱极了。
柳眉开的音乐特好，一有空就去找“听众”，来欣赏她那悦耳的歌声。每次看到音乐老师她都缠着不防放，叽里咕噜地说个不停，音乐老师都快成为她每天必找的人选之一了。
何祖祖，相貌一般，一张白净的脸，高高的鼻梁上架着一副高度近视眼睛，看起来优柔寡断。但他的数学特棒，是数学老师的宠物，怪不得一听起数学老师谈起他来，原本无精打采的脸又变得精神抖擞啦。一有什么数学比赛当然就非他莫属啦。
张阳，肥头大耳，高高的个子，一双不大的眼睛里总闪着狡黠的.光。
张阳蟑螂，便此，蟑螂就成了他的绰号。
这个作怪歪才可不好惹。上课时，他会把那永远吃不完的香蕉皮当作飞标射向四周，一个星期以来，全班竟无一人能躲过此劫。下课时从草丛捉几只小虫藏在口袋里，骗同学当好吃的去抓，当听到一个个同学的尖叫声，他就会得意地捧肚大笑。
白倪，女，在我们班是一等一的小胖妹，圆圆的脸蛋，胖乎乎的小手。跑起步来，两个小酒窝一摇一摆的。体育成绩嘛，自然就不言而喻啦。
别看她长得胖，打字本事可不少!电脑老师几乎成了她的私人财物，最好别让她看到电脑老师，要不然她就会对电脑老师死缠烂打，当然是要电脑室钥匙咯。幸好电脑老师性格好，有耐性，不然十个老师也受不了她的“死缠烂打”功。
不过，她的打字速度也快得惊人，一分钟就可以打几百个。每次上电脑课，第一个冲进电脑室的是她，第一个打完字的也是她。不是我乱吹，据说，连电脑老师也打不过她。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇二
咱们六（2）班嘛，才人可不少，就让我来向你们一一介绍吧。
柳眉开，仪表非凡，面如白玉，眉清目秀，头上扎着两个羊角辫，可爱极了。
柳眉开的音乐特好，一有空就去找“听众”，来欣赏她那悦耳的歌声。每次看到音乐老师她都缠着不防放，叽里咕噜地说个不停，音乐老师都快成为她每天必找的人选之一了。
何祖祖，相貌一般，一张白净的脸，高高的鼻梁上架着一副高度近视眼睛，看起来优柔寡断。但他的数学特棒，是数学老师的宠物，怪不得一听起数学老师谈起他来，原本无精打采的脸又变得精神抖擞啦。一有什么数学比赛当然就非他莫属啦。
张阳，肥头大耳，高高的个子，一双不大的眼睛里总闪着狡黠的光。
张阳蟑螂，便此，蟑螂就成了他的绰号。
这个作怪歪才可不好惹。上课时，他会把那永远吃不完的香蕉皮当作飞标射向四周，一个星期以来，全班竟无一人能躲过此劫。下课时从草丛捉几只小虫藏在口袋里，骗同学当好吃的去抓，当听到一个个同学的尖叫声，他就会得意地捧肚大笑。
白倪，女，在我们班是一等一的小胖妹，圆圆的脸蛋，胖乎乎的小手。跑起步来，两个小酒窝一摇一摆的。体育成绩嘛，自然就不言而喻啦。
别看她长得胖，打字本事可不少！电脑老师几乎成了她的私人财物，最好别让她看到电脑老师，要不然她就会对电脑老师死缠烂打，当然是要电脑室钥匙咯。幸好电脑老师性格好，有耐性，不然十个老师也受不了她的“死缠烂打”功。
不过，她的打字速度也快得惊人，一分钟就可以打几百个。每次上电脑课，第一个冲进电脑室的是她，第一个打完字的也是她。不是我乱吹，据说，连电脑老师也打不过她。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇三
2.不知道他自己的人的尊严，他就完全不能尊重别人的尊严。席勒。
4.人能尽其才则百事兴。孙中山。
5.一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。管仲。
6.长才靡入用，大厦失巨楹。邵谒。
7.古人相马不相皮，瘦马虽瘦骨法奇；世无伯乐良可嗤，千金市马惟市肥。欧阳修。
8.国家用人，当以德为本，才艺为末。康熙。
9.致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。胡瑗。
10.我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。龚自珍。
11.人才那得如金铜，长在泥沙不速朽。愿公爱士如爱尊，毋使埋渣嗟不偶。袁枚。
12.人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。孙中山。
13.人才难得又难知，就要爱惜人才，就要用人不疑。周扬。
14.那里有天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上的。鲁迅。
15.人才虽高，不务学问，不能致圣。刘向。
20.要使山谷肥沃，就得时常栽树。我们应该注意培养人才。约里奥居里。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇四
我们二班在学校就是一个牛班，身为牛班的我，身边自然会有许多牛人。嘿，你可别说我自夸，就拿毫无一完半职的平头百姓黄婷婷来说，她可是一个牛气冲天的人。不信?一起来看看吧!
一头对数学情有独钟的“牛”
提到数学，很多女生都会说一句话：“哎，没救了!”对于我，也是“谈数”色变。可黄婷婷呢?不但把它学得很好，还把做数学题当成一种娱乐方式。就拿上学期我坐她后面来讲，一上数学课，她就像打了鸡血一样，充满着战斗的激情。数学老师一提问，她就拿起笔哗哗哗地计算然后突然大声地报出答案，还追着老师问对不对。有时，她还会转过来对我一脸坏笑着说：“嘿嘿，小闹钟，把你数学的辅导题给我做吧!”这可真是印证了“谁说女子不如男。”我说黄同学，你也不用这么玩命地去学数学吧!
一头对魔方爱不释手的“牛”
最近为了运动会开幕式的表演，班上掀起了一阵玩魔方的热潮。要说起这个发起人，那还不是对魔方爱不释手的黄同学。要说起她的光荣事迹，那可是三天三夜都说不完。只要你给她一个打乱的魔方，她左转右转，上转下转，三下五除二地就拼好了六面。凭借这个技术，她创建了“黄氏派”收了几个徒弟。像我这种心灵手不巧拿着魔方都不知道怎么玩的人就只能“望牛兴叹”了。
一头幽默机智的“牛”
一次数学课上我们正在做练习册，一道题难住了全班所有人，我绞尽脑汁的冥思苦想，换了好几种方法都无济事。数学老师讲的方法我还是不能理解，没办法，只好请教那位黄同志了。我小声叫道：“黄婷婷”她没听见。第二声：“黄辣丁”她还没反应，我敢肯定她这次是装的。我改了称呼，叫道：“才女!”这次虽声音不大，但她一下子就转过身来。唉，真是个自恋狂”。自恋就自恋呗，让我做会这道题才是最重要的。她随即就告诉我解题方法，竟比数学老师的还容易让我理解。我回了声谢谢，她在那边开始幽默了：“本人是半个诸葛亮，人称‘黄半仙’，你若愿意，我可以收你为徒。”我想，恋自狂本色大抵如此。我对这位才女有句贴切的形容：“古有风流才子唐伯虎，今有自恋小生黄婷婷。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇五
咱们六(2)班嘛，才人可不少，就让我来向你们一一介绍吧。
音乐天才柳眉开。
柳眉开，仪表非凡，面如白玉，眉清目秀，头上扎着两个羊角辫，可爱极了。
柳眉开的音乐特好，一有空就去找“听众”，来欣赏她那悦耳的歌声。每次看到音乐老师她都缠着不防放，叽里咕噜地说个不停，音乐老师都快成为她每天必找的人选之一了。
数学高才-何祖祖。
何祖祖，相貌一般，一张白净的脸，高高的鼻梁上架着一副高度近视眼睛，看起来优柔寡断。但他的数学特棒，是数学老师的宠物，怪不得一听起数学老师谈起他来，原本无精打采的脸又变得精神抖擞啦。一有什么数学比赛当然就非他莫属啦。
作怪歪才-张阳。
张阳，肥头大耳，高高的`个子，一双不大的眼睛里总闪着狡黠的光。
张阳蟑螂，便此，蟑螂就成了他的绰号。
这个作怪歪才可不好惹。上课时，他会把那永远吃不完的香蕉皮当作飞标射向四周，一个星期以来，全班竟无一人能躲过此劫。下课时从草丛捉几只小虫藏在口袋里，骗同学当好吃的去抓，当听到一个个同学的尖叫声，他就会得意地捧肚大笑。
打字天才-白倪。
白倪，女，在我们班是一等一的小胖妹，圆圆的脸蛋，胖乎乎的小手。跑起步来，两个小酒窝一摇一摆的。体育成绩嘛，自然就不言而喻啦。
别看她长得胖，打字本事可不少!电脑老师几乎成了她的私人财物，最好别让她看到电脑老师，要不然她就会对电脑老师死缠烂打，当然是要电脑室钥匙咯。幸好电脑老师性格好，有耐性，不然十个老师也受不了她的“死缠烂打”功。
不过，她的打字速度也快得惊人，一分钟就可以打几百个。每次上电脑课，第一个冲进电脑室的是她，第一个打完字的也是她。不是我乱吹，据说，连电脑老师也打不过她。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇六
你看，正在专心致志写作业的“小博士”李璐含，别看她个子矮，但成绩特别好，每次考试都在前面。如果有一题不会做，她宁愿想上几分钟，也不会去抄别人的答案。如果真不会，便去请教别人。她不仅学习好，还是大队宣传委呢！只要一提起她，各各都会翘起大拇指称赞。
你听，从音乐教室传来清脆悦耳的'声音，那是外面办的“京剧家”――眼杨国韬，他京剧唱得十分好听，听他唱京剧，好像是从电视机里传出来的一样。
“好球”在教室都能听见阵阵喝彩声。原来操场上正在打篮球，不知谁将篮球投向球筐，正当同学们手足无措之时，一个身影飞似的跳起来，把球一夺，投向对方的球筐。哇！这个动作迷人了。是谁呢？哦，原来是我们班的篮球高手袁静雨呀，投篮是她的拿手好戏，如果你看见她，就知道她是一个名副其实的运动健将了。
我们班的人才不止这些呢，什么画家、作家、毽子高手・・・・・・说也说不完，讲也讲不尽，他们啊正在为祖国的明天奋力拼搏呢！
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇七
一最：这样的人你要是碰到，可是完了。只要你拿了什么好吃的，这个讨债鬼就不时的用“唾沫雨”给你，还用双倍的噪音让你屈服他。这时，你不得不对他说：‘我错了。”然后把自己的“琼浆玉液”奉献给他。
二最：这最可是不用“”，
看，我们班的美女还不少吧，而且个个都是最棒的！
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇八
说起我们班，你可别吓一跳，整个学校最出名的绝对是我们班，这里人才济济，英雄辈出。
最调皮。
不用说，我们班最调皮的人非吕康莫属了。每一节课才上到一半，他就开始按捺不住了。吕康一下子就站起来，大喊了一声：“啊！”接着又低着头，满脸通红地向老师认错：“对不起！”因此，他总是被老师请到办公室里“站岗”。
最听话。
我们老师心里只有一个乖乖女，那就是崔王惠。在老师心里，她既乖巧听话，又勤奋努力，简直无可挑剔！
有一次，老师布置了很多作业，班上除了她，其他人都在向老师抗议：“我们这么多作业，要做到几点啊，老师？”老师向崔王惠看去，点了点头：“就你们不服，看人家崔王惠怎么就愿意写呢？”说完，班上就没人敢再吭一声了。
最不好惹。
这一次我破例告诉你，其实施雨阳就是我要说的那个最不好惹的人哩，谁欺负他，他就要倒大霉了。
三年级的一天，杨龙林说了几句施雨阳的坏话，结果被施雨阳知道了。他直接走上去，给了杨龙林一个“包子”，杨龙林的两只鼻孔直流血，真是惨不忍睹啊！
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2023年我们班的人才人范文（19篇）篇九
在我们班级里，有很多“小能人”，有“书法小能人”秦怡涵，有“绘画家”严梦旭，还有“足球高手”瞿亚锋````````可给我印象最深的要数“飞毛腿”张颖了。
她长着一张瓜子脸，眼睛大大的，厚厚的嘴唇。她平时很文静，不太爱说话。有时，别人夸奖了她，她脸上会渐渐害羞起来，红通通的脸蛋像一个熟透了的.苹果。她做作业也比较认真，有时说起话来，真是幽默极了！说起她的体育成绩，更加令人惊讶了。
记得有一次的体育课上，老师要测试我们200米的跑步成绩。先是男生考，马上就要轮到女生时，我的心里可紧张了。这时，我看了看张颖，她露出一种轻松的神情。该我们跑了，我们一组有六个人，其中张颖也在我们一组，我们做好了准备，紧张的望着起跑线。我的心跳也越来越快，就像悬着一只小兔子似的。随着老师的一声哨响，我们个个都飞快地冲了出去，我一下子跑了两个来回，却落在张颖后面，实在是跑不动了，可张颖却仍然在飞快地跑。我心想：她那种坚持不懈的毅力可真值得我学习。我便鼓足勇气，跑了起来。最后，终于跑完了。我们都跑得气喘吁吁，大汗淋漓。张颖得了第一名。
张颖，你真是名副其实的“飞毛腿”。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十
你见过瓶子赛跑、漂浮的针、会吃鸡蛋的瓶子、自己会走路的杯子吗？……这些童话故事里时常会出现的现象，原来都能用科学来实现。这不，今天晚上，我就见识了自己会走路的杯子。
一放学，我兴冲冲地跟着爸爸回到了家里。前脚刚进门，妈妈就神秘兮兮地走到我跟前，兴奋地对我说：“颖颖，我拥有了一种神奇的魔力，能让杯子自己走起路来。”“这怎么可能？”我不可思议地大声说道，心里却嘀咕着：妈妈今天葫芦里究竟卖的是什么药呀？“不相信？不相信我就试给你看！”妈妈说着，变魔术似地拿从盒子里拿出了一只玻璃杯、一根蜡烛、一盒火柴、一块玻璃和一本字典，又从从厨房里拿出一小盆水。“这是干什么呢？”我像丈二和尚——摸不着头脑似地说。
“嘘！！”妈妈故弄玄虚地把手指放在嘴边，“别吵！”
只见妈妈小心翼翼地拿起玻璃板在盛着水的脸盆里浸了一下，然后将玻璃板的一头搁在桌子上，另一头用字典垫了起来。“这是在做翘翘板呀？”我嘟囔着。“这是第一步，还有呢？”妈妈不紧不慢地边说边拿起玻璃杯，拿杯口有盛水的脸盆里浸了下，倒扣在玻璃板的高端上，然后用点燃的蜡烛小心地烧起杯子的底部来。
突然，奇迹出现了。只见杯子自己缓缓地向下走去……。
“好神奇呀！妈妈、妈妈，快告诉我，怎么会这样呢？”我迫不及待地将问题抛给了妈妈。“想知道呀？”妈妈慢条斯理地说。“我都急死了，快说呀！”我又摧促道。“好吧，你可要竖起耳朵听哦！”妈妈还卖关子呢。“当烛火燃烧杯底时，玻璃杯内的空气渐渐变热膨胀，要拼命地往外挤，但是，由于杯口是倒扣着的，而且还封闭着一层水，热空气怎么也跑不出来，只好把杯子顶起一点儿，而杯子由于受地球的引力，就自己向下滑了。这就是杯子自己会走路的原因，知道了吗？”妈妈和蔼地说。“哦！原来是这样呀！”我恍然大悟，“我也来试试！”于是，我照着妈妈的样子自己做了一遍，果然，杯子真的自己缓缓地向下走去。
原来在我们身边，处处有科学，只要我们细心观察，就能发现奇迹。这个实验既让我开阔了视野，又懂得了科学道理，真是受益匪浅！
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十一
坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
xx公司中层管理人员后备人选。
一般为1-3年。
1.循序渐进的原则。
2.学习与工作相结合的原则。
3.注重发展潜力，重在培养提高。
4.备用结合、动态管理的原则。
5.分级分类管理、突出重点原则。
公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。
各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。
（一）定期业务培训。
1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。
2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提升需要，自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。
3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。
4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习资料，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情景、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习情景及综合本事提升情景进行评估。
（二）负责专项工作。
1.负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。经过兼职内训工作提高后备人员的学习本事、沟通和表达本事、组织本事。
2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本事和带队伍本事。
3.根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，经过专项工作提升业务本事、计划本事和组织本事。
4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20xx字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的本事。
（三）实行后备干部定期谈话和交流制度。
1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。并将谈话资料作为培养考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。
2.在日常管理中，要经常了解后备人员思想情景，及时发现各种思想倾向和问题，及时进行帮忙教育。对工作和学习中出现的困难，公司领导及人力资源部要及时谈话，帮忙分析原因，解决实际困难，鼓励和支持后备干部大胆工作。
（四）岗位交流锻炼。
1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。挂职锻炼时间一般为1年。
2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培养方向，有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹本事。挂职锻炼时间一般为1年。
3.加强其他后备干部交流换岗，使干部得到多方面的锻炼，增加多方面的才干。
（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业知识、经济管理本事和领导水平的综合培养，尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流（填写附件一），了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。
对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的，给予导师奖励1000元人。
（六）参加公司重要会议。
后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议，使后备人员掌握公司生产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和经验。
（七）召开年度工作汇报会。
每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在不足及下一步本事提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮忙后备人员发扬成绩，克服缺点，总结经验，提高本事。
（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培养和奖惩情景等。
（二）实行动态管理。后备干部队伍既要坚持相对稳定，又要实行动态管理。每年根据考核及培养情景，淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培养需要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。
（三）坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培养、实践锻炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能研究在后备干部中产生。
（四）各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会，支持后备人员培养工作，保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。
（五）各县（区）分公司及各部门应当参照本办法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培养，提高人力资源整体素质。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十二
学习的能力就是学会如何学习，掌握有关技巧，培养各种学习的方法和能力。当今科技进步，社会发展，面对所谓的“知识爆炸”，一定得摆脱传统的学习窠臼，培养各种学习的方法和能力。在学校学到的知识是很有限的，而且相当一部分内容随科技和社会的'发展而逐渐淘汰，因而掌握获取知识的途径和方法，培养学习的能力，就成为大学阶段的最重要部分。这是我们采访陈平原教授的心得。
首先要培养自己的独立思考的能力，大学的学习不同于以往的被动式学习，学生自己要打破以前的思维定势和心理状态，“打破标准答案”，学会用自己的声音表达，即使是蹩脚的甚至是错误的。“但那是自己的想法”，而不是段落大意、内容提要那些统一的程式。
信息化时代的学习必须利用互联网，但又必须警惕它。互联网使记忆性的东西更为弱化，为快节奏的生活带来了各种方便，但是在解放记忆之苦的同时也更为强调人的思考能力，尤其是跨学科的思考，任何时候都不能忘了个人独立的思考。
另外，学习又是多方面的，如参加各种社团活动，多与老师老生交流，阅读更多更广的图书都有利于能力的提高，有利于去把握和发掘自己的心智、情感、经验与直觉；去寻找那个你的能力、激情和才智的最佳结合点。大学是这样一个过程：你去学会怀疑，也学会理解，发现自己的趣味，并不断地测试自己的能力，找到自己最佳状态的过程。大学就是在不断地选择，但这个过程不是面向“标准答案”，不是面向知识，而是面向趣味，或者是去发现自己能做什么，愿意做什么和能做好什么，从而确定自己将终生为之奋斗的目标。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十三
无论是在学校还是在社会中，大家都有写作文的经历，对作文很是熟悉吧，写作文是培养人们的观察力、联想力、想象力、思考力和记忆力的重要手段。还是对作文一筹莫展吗？下面是小编为大家收集的我们都是人才初中作文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
现在是科学技术迅猛发展的时代，也是人才辈出的时代。“人才”成了现在经济发展，科学进步最重要的资源。然而，这个华丽的字眼，却让多少人迷失了目标，失去自己的斗志。
为什么？因为他们认为自己不行！青年人们趴下的，抬起头，看看这个世界，坚强的站起来；倒下的，拂去身上的尘土，自信的站起来，大声地说：我能行！
纵观教育，现在同学们的.成绩分数差距越来越大。成绩优秀的同学，力争上游，成绩越来越拔尖。但是，后进生们眼看着别人的进步却只有伏桌而睡。可能很多家长都不明白这种事情其中的缘由，原因是这些孩子放弃了自己。孩子们站起来，大声地说：“我也能进步”。
人，在这个世界上要活得真实，活得精彩。其实每个人的一生都是一部小说，小说有开端，发展，高潮，结局。从你一来到这个世界，你就为自己的作品写下了开篇之笔。你成长的过程就是你发展的阶段。可是，有些人却在这个转折期里犹豫了，倘若你在这里草草收兵，你的人生将平淡无奇；倘若你坚强地走出这个危险期，你的人生将无限精彩，你的结局将会是一个圆满的句号。
我愿每个青年人都成为一个神话，牢记“天生我材必有用”即使我们不能成为一个“人才”，但是相信我们的才能，走自己最真实的路，用自己的双手为自己开创一片属于自己的蓝天。
“人才”，“人才”。不要被这样的宇眼迷惑自己，每个人都有与别人与众不同的地方，这种不同在很多方面，重要的是你能否发现自己的长处。相信自己，找到了这个长处，发挥了这个长处，这就是胜利的筹码，因为我们都是人才！
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十四
当前深化改革的一个重要课题是高等教育体制改革。自起，由清华大学、北京大学和上海市率先发起的中国高等教育综合体制改革，力争使一部分中国高校进入世界一流大学的行列。大学改革的关键之一，是建立健全人才培养的体系，特别是适合中国发展的人才培养体系。在科技高速发展、中国快速崛起的今天，“我们的大学应该培养什么样的人才”，这样的问题更值得思考。作者为此走访了清华大学王希勤教授，请他谈谈对高校教育体制改革的看法。
需要培养杰出的思想家和科学家。
王希勤：中国进入创新驱动发展的重要历史阶段。清华原有的教育体系已与当今中国快速发展的现状非常不适应了，必须进行综合性的改革。清华的学生，传统的特点就是听话、出活、能干事，但是大学不仅要出工程师，还要出思想家。我们招收了全国最好的学生，本科每年招收3000多人，就是3万多人，1就是30万人，这里面能不能出几个杰出的思想家和科学家，解决当今和未来中国与世界所面临的政治、经济、社会、科学、文化等各方面的问题？我认为这是清华的历史责任，既是对国家的责任，也是对世界的责任。可是思想家不是用培养工程师的模式培养出来的，科学家也不是目前这样培养出来的。未来清华要成为世界顶尖大学，一定要给学生创造良好的环境，形成良好的学术生态，真正做到中西融汇、古今贯通、文理渗透，才能培养出伟大的思想家和杰出的科学家。目前的教育体系与这一目标是不匹配的。十年来，电子系为此进行了一些局部的探索。
教育改革最终要看学生成才情况。
鲁白：您觉得这些探索效果如何？
王希勤：作为探索的实施者，我自己很难去评价，而且教育的改革很难用短期的效果来评价，最终要看学生成才的情况，但我可以给你讲两个例子。几年前，一位电子系毕业生到斯坦福大学深造，仅仅花了六个月的时间，就以优异的成绩通过了博士生资格考试。我就问他为什么能在这么短时间内通过？他说，对于我这样从清华电子系毕业的学生来说其实很轻松。我在清华学习阶段，已经掌握了电子信息科学技术学科的整体框架和总体思路，所以准备考试时只要再多花一点精力完善，就很容易地通过了考试。还有一位学生在电子系读本科的时候学习非常好，而且科研工作表现也非常出色，本科毕业前就已经发表了几篇很高水平的学术论文。一次我有机会见到了他美国的博士导师，我很自豪地跟他导师说：“你招到了我最好的学生！”那位教授严肃地说：“no！no！他不是你最好的学生。”我听到这话很诧异，那位教授微笑着又补充道：“他是全世界最好的学生！”
教学理论三大原理值得推崇实践。
王希勤：谈到我们的教学理念，我先讲一个故事“fishisfish”。我在伯克利加州大学做访问学者期间，有一天从社区图书馆借了一本小人书回来给儿子讲故事，书名叫《鱼就是鱼》。我陪孩子一起看书里的图片，感慨颇深。这个故事讲，水中两颗卵分别孵化成了小鱼和小蝌蚪。小蝌蚪长大成为青蛙之后，跳出水去到了外面很多地方。有一天青蛙回到水中又碰到了老朋友鱼。鱼问青蛙：你去了那么多地方，都见到了什么？青蛙说：世界很大，你真的应该去看看。有一种动物叫做“鸟”，它有尖尖的嘴巴，有两条腿，可以在地上跳，还有两只翅膀，长着五颜六色的羽毛，可以在天上飞。鱼在心里就想象鸟的形象，他想到的是一条鱼，嘴变尖、还长了两个翅膀在飞。青蛙又说：我还见到了奶牛，它有四条腿，头上有犄角，身上长着花斑。鱼心里就想象出一条鱼长出了四条腿、身上有奶牛花斑的样子。青蛙还说：这个世界还有“人”，他们用腿站立走路，戴帽子、穿衣服。鱼又在心里想象一个站起来的鱼的样子。后来小鱼准备自己也出去看看，他就跳出水面，可是发现自己不仅不能移动，而且也不能呼吸。幸亏青蛙及时赶到，把他推回水里。青蛙跟鱼说：鱼就是鱼，你还是回水里去吧！
这个故事后来被美国工程院的一份关于工程教育的研究报告引用，用来说明现代学习理论中的三大基本原理。
第一，preconception原理。学生是带着已有的知识（preconception）来到教室的。比如说，每个学生来清华之前，都是当地学校的高材生。到清华时，会带有以前受教育的preconception。如果他们已经建立起来的概念没有被纳入教学之中，那么他们将很可能接受不了新的概念和信息，或者即使能为了考试目的学习新的知识，也是一离开教室还将回到他们那些原有的知识体系中去。教育的目标之一，就是要打破原有的preconception，否则，鱼形成的“鸟”“奶牛”和“人”的概念永远是鱼的样子，想象新事物时永远会往自己认识的鱼的样子上面去套，那么“鱼就永远是鱼”，而不可能接受新的概念。
第二，core-conception原理。青蛙跑到大陆上，看到鸟、奶牛、人，它只把外形的知识告诉了小鱼，而没有把这些动物为什么会有这样的外形的知识告诉小鱼。这里面最基本的就是进化论的思想：动物一定要适应环境。需要飞翔时，就进化出翅膀；需要在地上走，就进化出腿；需要释放双手的时候，就进化出直立行走。这些现象看似纷繁复杂，但背后有一个基本的进化论理论在支撑：只有适应生存环境，才能生存下来。小鱼因为没有掌握这个知识，不知道自己不能适应水外的环境，差点丢了自己的性命。繁复的千变万化，往往会有一个基本理论在背后驱动，这个就是core-conception。
教学也是这个道理。在清华的教学中出现了这样一个问题：课程分得越来越细，各个教授只教某一个很专业领域的一小部分内容。教学的整体知识框架和结构慢慢隐藏到背后，甚至老师自己都已经搞不清楚了。而知识结构和脉络其实可以帮助学生搞清楚学科和学科之间的关联，有助于学生记住知识、更快地回忆知识、促进举一反三的“迁移能力”。
举《电子信息科学技术导引》这门课程的例子来说。我仔细回顾了400多年电磁学发展的历史，力图找出电子信息科学技术的知识架构。我注意到，摩擦起电机的发明，使得人们可以研究“静电”，从而形成了“正电”“负电”的概念，进一步形成了“导体”“绝缘体”的概念，并最终形成了一套电荷相互作用的理论。电堆，也就是电池的发明，使得人们可以研究“动电”，从而加深了人们对电和磁关系的认识，并形成了“电场”“磁场”“力线”的概念，最终形成了电磁场理论，从而产生了“无线电”。阴极射线管的发明和电子的发现，使得人们可以通过控制电子的运动制作出各种“电子管”，做出“振荡器”“放大器”，进而做出各种功能的电子电路，形成“电路与系统”。集成电路的发明，使得人们可以把复杂电路做到一个很小的芯片里面，再进一步把二值逻辑和计算机模型引入进来，数字电路逐步变成集成电路的主流，产生了集成化的cpu（计算机中央处理器），进一步产生了计算机、“互联网”和“移动互联网”。这样一个发展历程，由一个个技术发明驱动，不断加深了人们对电子信息科学与技术的认识，产生一个个理论“范式”，形成了一整套严谨的知识结构和脉络。电子系新生导引课的第一堂课由我去讲，我就讲电子信息科学与技术的基本脉络及其历史，包括成功的和失败的历史。这个简介能够帮助学生建立一个电子信息科学技术的整体框架。同时，系里还要求每门电子系课程的主讲教师都要围绕核心知识体系来构建自己课程的核心概念体系，每个新的知识都可以联系到这个核心体系上去。从学习理论来讲，这个教学体系培养的学生，记知识快、具有深入的实际知识的基础；理解各个学科的关系、能在一个概念架构的背景下理解事实和观念；并且以有助于回忆和运用的方式组织好知识。我们把这样的一个知识体系形象地比喻成导游给游客的一张“地图”。有了这张地图，即使是那些导游没有带游客去过的地方，游客也可以在方便的时候自己去。
第三，metacognition原理。元认知（metacognition）是指对认知的认知。青蛙没有帮助小鱼了解他对其它动物的认知是否正确，青蛙自己也不了解小鱼的认知状态，因此不是一个好的老师。基于元认知的教学方法能够帮助学生了解自身的学习状态，学会通过确定学习目标和掌控达到这些目标的过程来控制他们自身的学习。
“删削述正”应是顶尖大学的使命。
王希勤：现在的教学体系中，教师经常深入讲解某一小领域的最新知识。这种教学体系下，学生确实能够在一个一个特定的小领域中钻研很深，但是这就好比学生在知识的大森林里，只听到老师描绘了几片精美的叶子，但是忽略了整个森林。这种碎片化的知识，缺少整体性，学生不容易记住、不容易看到不同现象背后的共同本质、不容易在新的问题面前运用已经学过的知识。这对于培养具有宽阔视野和深入洞察力的思想家和科学家是远远不够的。
事实上，我们中国人是有整理知识体系的传统的。据《传习录》记载，王阳明曾经说孔子对“六经”只是“删削而述正之”，不曾添加一句。孔子担心“繁文”扰乱天下，所以追求简略，要求人们不要死抠字句，而要追求文字背后的本质。
“删削述正”也应该是当今顶尖大学要完成的任务，特别是在知识爆炸的今天，这一任务显得尤其重要和紧迫。删削后留下的叫“经典”。“经”和“纬”是织布中的两种线，竖直线被称为“经”，横向的线叫做“纬”。织布时，“经”固定不动，通过穿插“纬”以及控制“纬”的疏密和色彩来控制布的稠密与花纹。我们的知识结构也是这个道理。那些基本的理论基础，比如达尔文的进化论，就是“经”，不是不能变，但是不能随意变。在进化论这个“经”上，可以加“分子生物学”“遗传学”等等“纬”，每个老师可以讲自己最精彩的东西，但这个过程中不能丢掉整体的知识框架。经是对纬的抽象，纬是对经的丰富，二者都可以随着教学过程不断在学生头脑中丰满起来，而且需要彼此交织才能在学生头脑中形成完整的学科知识体系。经和纬都很重要，但是如果时间有限，要舍弃一些教学内容，我的看法是，宁愿丢掉一些“纬”，也不能丢掉“经”。
总之，core-conception很重要，但是这只是学习理论三个基本原理之一。事实上，我们今天很多关于教学的争论都是发生在“到底以谁为中心”这一点上。以学生为中心？以知识为中心？以评价为中心？以课堂为中心？还是以别的什么为中心？不同的观点形成了不同的理念和做法。从学习理论来说，以学生为中心，强调的是preconception；以知识为中心，强调的是core-conception；以评价为中心，强调的是metacognition；以课堂为中心，强调的是学习环境的重要性。教师是教学活动的组织者和学生的引路人，在这几个方面都要发挥好作用。不了解学生preconception的老师，不会是好的老师；不清楚core-conception的老师，也不会是好的老师；不会运用评价手段帮助学生和自己掌握教和学的状态的老师，也不会是好老师；不能在课堂上建立鼓励质疑、激发好奇心氛围的老师，也不会是好的老师。学校对教师的管理和服务如果不能让老师做好这些工作，就应该进行改革。
（作者系清华大学教授、“知识分子”微信公众号主编）。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十五
引导语：我们有一句重要的口号，叫“投资自己的事业是世界上最好的投资”。当你可以投资自己每天操盘的事情时，你一定会要把这件事情做好。下面是小编为你带来的万科首席人力资源官陈玮我们是如何吸引人才的，希望对你有所帮助。
我加入公司后，也有了一些体会，总结归纳起来，万科对员工的价值主张，有以下几方面。
有机会与一帮老老实实做事的人一起做投资。在万科的文化里，很重视走正道，拒绝行hui以及一些违规违法的行为发生，这是我们从价值观层面就非常坚守的。
万科拥有很多聪明能干的优秀人才，你有机会去跟这样一群人共事、成长。
事业合伙人的机制使员工能够投资自己的事业。这个是很多企业做不到的，比如说我们很多地产类的企业，他们有人要加入万科，觉得这个机制很好，为什么呢?因为在万科，他们可以一边把盘做好，一边又可以投资，获得额外的回报。这种机制不是每一家公司都有的，许多同行无法做到，而万科却非常有勇气做这样的事情。
我们在提拔年轻人方面胆子很大，总让年轻人有机会干大事。我们地产行业都是重资产业务，买一块地动辄都是几亿，十几亿，甚至几十亿的投入，因此在万科任何一个城市的公司，其资产体量都是很大的。但我们负责这些城市公司的经理，基本上都是30出头的年轻人。当然我们为此也付了不少学费，因为他肯定会犯错误。目前，万科北京区域和成都区域的区域首席执行官都是36岁，这是什么概念?我们的一个区域公司一般都有几百亿的营业额，可见我们用人的胆子非常大。
我们对员工成长有持续的投资。万科乐于帮助员工提升他的竞争力，因此万科现在也变成了一所行业学校。许多人来万科挖角，因为他们觉得万科人好用——守规矩，懂行业，且职业化。这个事实说明人才在万科工作的.过程当中，他自身的能力与竞争力也在随之提升。
我们很鼓励员工健身。每年我们的管理层与所有员工都要进行体检，一个部门队伍的体检分数如果比去年差，部门经理是要被扣奖金的。我们每一个城市公司都有自己的健身房、淋浴房，这不仅是鼓励员工进行健身，更是我们对员工的一个管理要求。
在管控方面，我们目前基本上是“总部——区域——一线”的模式。原来的区域机构就等同于总部的快速机构。但从去年开始，我们强化了区域的实体权利。实体化后，区域首席执行官的权力得以大大提升，这包括他的人事、财政、薪酬资源分配以及投资的权力，这是从去年开始的一个重要举措。
今年，我们也对组织架构做了一些调整，组织体系中有了一些新的东西，比如说我们建立了一个区首联席会。地产生意是非常本地化的生意，通常每一个区域的自主权都非常大，在这样的情况下，要如何实现协同效应与规模效应呢?我们希望通过设置区首联席会实现这点。此外组织架构的调整也反映在我们的新十年战略中，我们为此推出了很多新事业部，因为未来不只是地产业务。
从去年开始，我带着集团的人力资源团队给整个集团子公司做seven lever组织诊断。运用这种方法论，我们诊断各公司在组织绩效、管理能力、领导能力上的情况，以评判他们的经营状况和组织能力。诊断之后，我们会给他们一个报告，并与他们一起推进组织绩效的提升。我们去年总共做了十家公司，今年到现在为止已经完成了16家公司，年内应该可以做到20家。
今年我们还特别做了一个“群策群力”的活动。我们的基层管理者和各层员工对公司的运作其实有很多的观察和智慧，他们往往会说公司应该怎样才能做的更好，但他们通常只是回家去跟老婆孩子分享这些想法，并不会拿出来与组织分享。所以我们的出发点是，不要浪费大量的这种真知灼见。
在2015年，我们培养了100名内部催化师，专门用来跟进员工进行这样的群策群力活动，帮助员工把他们对公司的真知灼见、批评以及建设性的意见说出来。当他们跟管理者分享的时候，管理层需要去回应哪些事情可做、哪些不可以做、不可以做的原因、可以做的时间等。员工的积极性与发现对于管理层产生了巨大的触动，是可以帮助推动公司发展的。
原来有很多人都担心员工不会说话，在这过程中，我们发现其实不需要担心。每一个地方的员工都畅所欲言，管理层包括总经理，一开始还雍容大度，显示出管理者的胸怀，但讲到后面，员工火药味越来越浓，他们也就沉不住气了，现场就跟员工进行直截了当的pk，当然他们后来也都做了自我检讨。
作为一把手或企业管理者，如果你一个礼拜或一定时间内都听不到公司传来刺耳的声音，听不到任何逆耳之言，这说明你的公司有危险，这也是你的公司走向失败的开始。
薪酬方面，我们的薪酬体系包括月奖、季度奖、年终奖和ep奖(长期激励)。我们的体系有一个特点，就是固定薪酬很低，低到难以想象。在地产行业的黄金年代，你只要买到地，一盖房子，就一定赚钱;甚至你不盖房子都会赚钱，因为土地本身就会升值。从这个角度来看，大家都不需要担心赚不到钱，因此我们的固定薪酬就会很低。
但是现在情况已经发生了变化，并不是每一个楼盘都可以赚钱。这得看你的地买的好不好，你的产品做的好不好。我加入了万科才知道，地产行业并不是大家想象中的高利润行业，只要你看走眼一块地，做错产品，你就卖不掉，并且还面临很高的资金成本。这就对我们的经营提出了更高的要求。
我们目前正在调整底薪。从薪酬结构上看，我们最高的一层固薪都很低，占5%，奖金是33%，长期激励是62%，这个结构对于最高层的员工是没问题，因为我们不一定等着每个月拿钱来维持我们的生活。但是对基层的员工来说，这个非常关键，所以我们希望能够逐渐找到一个合理的状态，使得员工每个月的现金流有相当的竞争力。
我们希望我们大部分员工的固薪水平在市场大概五十分位这样，也就是说有一半的公司固薪比我们高，有一半的公司比我们付的低，因为对于有品牌效应的大公司来说，它是有可能不需要付到那么高的固薪。但总薪酬我们觉得应该要能达到市场的75分位，也就是说，如果你是一个合格的万科员工，你的总收入至少要达到市场上同等类别岗位的75%的水平，仅有25%的人可比你更高一点，这是我们的基本哲学。
我们还有在机制上的创新。第一个是我们的股权计划。我们的管理层会把低廉的长期激励用来买成股票，这对市场来说是很重要的信心。
第二个是所谓的跟投计划。例如我们在做一个项目，买了一块地，要在上面盖房子。我们允许或强制性地要求除法定高管外，管理层与相关人员把自己的钱投进去，这样管理层会把公司的钱和客户的钱当成自己的钱一样重视。这个举动还是非常厉害的，目前一共已有92个跟投项目，有27000人次申请，申请成功的人数是6600多人，认购的金额已经接近17亿人民币，全都是员工的跟投。现在这92个项目已经分红了5亿多人民币。
我们有一句重要的口号，叫“投资自己的事业是世界上最好的投资”。这句话是很牛逼的，为什么?一般情况下，大多数人都是打工的心态，打工的职业经理人，拿工资、奖金或长期激励作为激励机制。但是当你可以投资自己每天操盘的事情时，你一定会要把这件事情做好。当然这个过程当中也有一些挑战，我们会迭代更新。
跟投计划中，法定高管不能跟投，因为一跟投，就是违规了，并且可能会产生利益输送。法定高管其实在一定程度上限制牺牲了我们在总部的三个人，首席运营官、首席财务官、首席人力资源官。而我们的业务领导人，这些手握重兵的诸侯们都不受这个限制，他们都可以投。因为他们若是不投的话，其他人又怎么能放心跟投呢。
以前会出现这样的情况，业务部门忽悠总部说这个地好，一定赚钱。但内部一跟投就不能这样了，你没法再忽悠自己人，尤其我们是强制跟投的，总经理及整个管理团队，部门经理以及操盘的项目经理跟整个项目团队，都要强制跟投。你说要买地，自己的钱一定要砸进去，不能达到最低的投资额，这个地就买不了，因此忽悠总部的行为就会少很多。这个是一个非常重要的机制创新，并且发挥了很大的作用。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十六
在乡间，有许许多多的好朋友与你嬉戏。
在乡间，一出门，就与微风碰面，微风会给你带来香气和清凉。时不时，鸟儿也在头顶上歌唱。一低头就看到了一群蚂蚁正在搬人们吃剩的东西，仿佛是一群保洁阿姨，帮我们打扫卫生。不知什么时候，被一群蚊子包围，被狂“亲”，真是好“亲热”呀！
走一会儿，就看到了一条浅河。站在河边，看到了几只可爱的小鱼在水中跳舞，加上水流“哗哗”的声音，真是让人浩气长舒。赤着脚，走在河上，河里的鹅卵石仿佛在给你做脚底按摩，躺在特备浅的地方，又像在做背部按摩。那流淌地河水，冲着你是多么惬意啊。
走进林子里，我正好赶上了“森林交响曲”先是昆虫们带个头，再是一起来，最后是小鸟来结尾。微风则是指挥手。在林子里，每一棵都在给我创造阴凉之处。
走进田野，看到了蜜蜂，蝴蝶在勤逸地劳动。油菜花在朝我微笑。一些毛茸茸的狗尾巴草让我的下半身痒痒的，好舒服。乡间里，最美妙的地方当然是在小山了。
在小山上探索一块块未知的区域，在自己探索之中找到一块风水宝地，享受自己用努力找到的东西，难道不是非常的幸福吗？在山林中，每一棵树都会是你不错的玩伴，你可以采摘他们的`果实，你也可以在他们的树枝上玩耍。在山上，饿了吃果子，渴了和山泉。是一个山中的家，云儿，也在头顶上玩游戏。站在树上，还可以看见一座连一座的大山，一片连一片的田野。
啊！乡间的朋友真多。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十七
1.在人才培养上“扬长补短”，在人才使用上“扬长避短”，在人才保护上“扬长容短”。
2.要以“引才”做大人才增量，要以“育才”盘活人才存量，要以“用才”激发创业活力。
3.大力冲破一切妨碍人才迅速成长的思想观念，坚决革除一切束缚人才施展才华的体制障碍，着力改变一切影响人才创业创新的机制环境。
4.在“引”上做文章，让人才有劲头；在“育”上下功夫，让人才有奔头；在“用”上见实效，让人才有干头。
5.青年人才正处于创造的高峰期，青年人才正处于发展的稳定期，青年人才正处于思维的成熟期。
6.用产业聚集人才，用项目吸引人才，用事业留住人才。
7.寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。
8.勇当人才干事的“顾问”、甘当人才安居的“保姆”、乐当人才成长的“导师”。
9.提高人才政策的开放度，提高人才环境的包容度，提高人才服务的贴心度。
10.用心用情对待人才工作，真金白银投入人才发展，全心全意服务人才成长。
11.用最大的诚意呼唤人才，用最优的政策吸引人才，用最好的环境培养人才。
12.在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才。
13.识才的慧眼，爱才的诚意，用才的胆识，容才的雅量，聚才的良方。
14.用武之地是聚才用才的“强引擎”，创业平台是聚才用才的“栖凤巢”。
15.以海纳百川的胸怀吸引天下之才，以富民强市的大业聚集天下之才。
16.事业就是人才感召力，环境就是人才吸引力，服务就是人才凝聚力。
17.经济竞争更多的表现为人才竞争，发展优势更多的表现为人才优势。
18.像抓经济发展那样抓人才发展，像抓生态环境那样抓人才环境。
19.人人渴望成才，人人努力成才，人人皆可成才，人人尽展其才。
20.抓人才就是抓机遇，抓人才就是抓发展，抓人才就是抓未来。
21.不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。
22.让人才的创造活力竞相迸发，让人才聪明才智充分涌流。
23.鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。
24.政治上信任人才，工作上支持人才，生活上关心人才。
25.人才要各尽所能，人才要各展所长，人才要各显风采。
26.有爱才之心，有识才之能，有容才之量，有用才之策。
27.人才引得进，人才留得住，人才用得好，人才发展快。
28.人才是发展之基，人才是转型之要，人才是竞争之本。
29.高质量引进人才，高效率用好人才，高水平留住人才。
30.发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。
31.使人才创业顺心，使人才发展安心，使人才留下舒心。
32.思想上重视人才，感情上亲近人才，工作上支持人才。
33.人才的成长依赖于环境，人才的竞争取决于环境。
34.培育一批人才，催生一个产业，带动一方发展。
35.盘活人才存量，提高人才素质，改善人才结构。
36.时代呼唤人才，发展需要人才，环境造就人才。
37.让各类人才各得其所，让各路高贤大展其长。
38.政以才治，国以人兴，事业兴衰，惟在得人。
39.用事业留人，用感情留人，用待遇留人。
40.广开进贤之路，广纳天下英才。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十八
21世纪商业活动中最有价值的、最稀缺的资源不再是资金，而是人才。这是当今社会的普遍共识。正因如此，企业一旦发现有对自己生产经营管理活动发挥关键助推作用的核心、骨干人才时，就像遇到了“救命稻草”一样紧抓不放，唯恐得而复失。在这样的心理驱使下，企业常娇惯外聘进来的优秀人才，放纵其自由发展，不加管控，结果常常是人才还没做出贡献就变质了，不仅害了企业，也坑了人才，令人惋惜。
“惯才”有别于“重才”
为了让人才感到舒心，管理者怕按常规方式加以管理伤了人才面子，便赋予人才一些“特殊自由”。面试时，不去测评其能力和德行，许诺很多对人才的“友好”政策；正式上岗前，不安排人才和其他员工一起开展系统培训，任由其自由支配学习时间；上岗后，把人才当成“宝贝”惯养起来，衣食住行有求必应，但对于工作开展情况却很少过问，不去积极跟踪、考评，验证是否具备真才实学，错误地认为只要待遇上满足他们，再搭建好施展才华的舞台，人才自然会扮演好自己的角色。
当人才违反制度流程时，职能监督部门弄不清人才来头，不敢直面去告诉、制止，而作为公司领导，要么装作没看见，要么去主动为人才开脱责任，说什么人才刚到公司，什么都不熟悉，违反制度流程很正常，总得有个“过渡期”吧；甚至还说，公司费尽周折把人才聘请进来了，就不要再去为一些鸡毛蒜皮的“小”事情添乱了，人才甩胳膊走了人，谁担得起责任？能留下来就不错了。如此一来，组织内便在无形中形成了这样一个潜规则：外来人才可以不执行公司的制度流程。
“惯才”滋生混乱
人常说“毛病都是惯出来的”。任何人都有两面性，而制度的目的就是控制人性的弱点，助长人性的闪光点，当有制度约束时，人往往会显现出积极的一面，否则，人性消极的另一面便很容易暴露出来。
公司平时对人才的不良言行听之任之，长此以往，常会导致人才自以为是，私欲膨胀，当站稳了脚跟能独当一面后，不是用实际行动来回馈公司的知遇之恩，而私自去违反入职协议，翻脸不认人，自我感觉高人一头，贡献比谁都大，在薪资待遇方面更是不满意，腿一抬，做出要走人的架势，脸一拉，展现出不满意的样子，手一伸，开始和公司讨价还价。
一些企业领导常说这样的话：“费这么大劲引进来了人才，给了他这么大的平台，对他如此信任，他怎么会把事情做得如此糟糕呢？”，失望之情溢于言表。企业光知道消极抱怨是解决不了问题的，更应该检讨自己的管理是否出现了问题。ibm前总裁郭士纳的一句话：“人们不会做你希望的，只会做你监督和检查的。”人才失去制度监督、约束和考评后，一味迁就，即便人才爆棚，也很难达成预期绩效，还必然会滋生出人浮于事、当“敲钟和尚”的懒散现象。
公司领导最不愿看到组织内处处搞内讧、闹矛盾等不团结的情况，这些东西堪比企业“毒瘤”，一旦滋生便四处扩散，损坏公司文化。有些人才品行不端，常为一己之私，暗地导演一些不利团结的事件发生。比如，某公司一车间副主任，认为自己进入公司后不能升迁是正主任挡了他的路，于是便常常私下捣鬼，制造一些不和谐，再栽赃到正主任头上，让其承担责任。
公司文化氛围要靠全员来营造、维系，作为人才更应起到关键推动作用，但有些人才到公司后，却不能主动适应公司文化、制度，甚至还由于滥用特权发挥了相反的作用，让很多人有意见：“大家都是公司一份子，他为啥特殊？”。“惹不起，这可是高薪聘请的人才啊”；还有，“这位是总经理特聘的人才，他违反制度跟咱没关系，管不好把事情搞砸了，还惹火烧身呢。”于是乎，公司原本优良的文化就在这种潜意识中逐步被不良风气侵蚀。
“管才”才是硬道理
“有才无德者”比“有德无才者”对企业的危害要大得多。“引才”是“管才”第一环节，是人才后续管理的基础。招聘人才时，一定要秉持“德才兼备”的'原则，既要了解人才具有的知识、技能和经验，还要特别关注必不可少的品德力量，另外，是否认同公司文化、政策也是必须考虑的关键因素，唯有如此，才能降低人才引进风险，从根本上防范人才变质和流失。
管人不能仅靠生硬的制度，还要靠优秀的文化。在人才入职之初，公司就要主动有意识地去组织开展体现公司文化的一些活动，先入为主，去影响、同化刚入职的人才，让他们在大环境、大氛围中快速改变自己固守的观念，认同、适应公司文化，融合到团队中来，和大家同心同行、并肩作战。
为了增加对关键人才的吸引力，公司应建立相应的制度对关键人才进行特殊管理，为了避免因此造成对一般员工的不公平感，还要积极辅助开展一定的思想工作。
某公司聘请了几位高级人才，给予了优厚的待遇，很多老员工常私下嘀咕：“为啥他住专家楼？”、“为啥他有饭补？”、“为啥他刚来待遇就这么高？”、“为啥他有小车开？”如此等等，到处充斥着不平之声。公司总经理为此也很烦恼，于是就连续召开扩大会议，让不同层次的员工代表参加，聆听他们的意见和建议，紧急组织研讨出台了专门特殊人才管理办法，里面包含了关键人才特殊待遇方面的规定，使各项人才特殊政策都有公开的文件支撑。
大胆起用人才没错，但须做到用人要疑。公司不要去干涉人才去如何做，但对做得事情必须做好监控，并谨慎观察、考评。公司给人才创造了相对宽松的环境，但也要在机制上促使人才在思想上时刻紧绷一条为企业服务的弦，在好的平台上更不能放松自己。
2023年我们班的人才人范文（19篇）篇十九
现今，以“才”相奉，以“才”自栩的人颇多。能勾两笔丹青，能弹两首小曲，写几个字，诌几篇文章便都是有“才”之人。于是乎，拿着我些木“才”去砸别人。再拼个谁的“才”高。随着，扫肓运动的推广，有“才”人可谓是遍地开花。“看，农民工也写博了，点击率还很高。”难不成只需你不“才”，别人就不需有“才”，你有“才”是真。别人就是假“才”、虚“才”、骗“才”了。然后，用你的“才”去抨击别人的“才”。
且把“人才”变“人材”可能更好解。人才好比满园的木树，经过劈砍变成“木材”，材方有用，而树也不过只是光合作用，释放点氧气，新鲜新鲜空气罢了。木树很多，各有各的姿态，所长，成木成林时间，成长周期，千姿百态，馨人耳目。可成“材”却是另一回事。成“材”必经历练之苦，犹如“钢铁的练造”。成材者，是一种境界，方知自身可为何处所用，方知自身为何人所用。我要写字，拿块木头，告诉我，纸是由木质所制，我要木头何用。我需要电来运转机器，给我一湖水，告诉我，水能发电，我费时费力，开动台机器还要有个巨大的前期工程。我要的是服装设计图去投入生产，你给我达芬奇的《蒙娜丽莎的微笑》有何用。
所以，勿自溺于自己的几个糙字、糙画，踏实的做做手头的工作，服务于因服务的对象。别人需求你的存在，你才是“人才”。