人才激励管理制度（通用22篇）

在遵守规章制度的前提下，每个人都能够享受自由和平等的发展机会，实现个人的价值和目标。以下是小编为大家收集的规章制度范例，供大家参考和借鉴。

人才激励管理制度（通用22篇）篇一

人才激励管理制度（通用22篇）篇二

为加强公司人事管理正规化建设，进一步理顺公司人事关系，更好地促进公司各项业务的扎实开展，结合公司竞争上岗实施方案，制定本实施办法。

以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线，围绕增加公司社会效益和经济效益工作中心，按照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路，做好人才梯队建设工作，选拔、用好优秀人才，充分调动广大职工、队员的积极性，使公司永葆创造力和活力，进一步做大做强保安事业。

人才库管理工作在公司的统一领导下进行，办公室、督察室负责具体实施。

(一)坚持公开、公平、公正、公信的原则。

(二)坚持“德才兼备、注重实绩”的原则。

(三)坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的原则。

公司部门负责人、公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成，

根据公司实际情况，设部门负责人、职员(中队长)、分队长、保安班组长四个等级；

具体产生办法为：

(一)公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推荐、客户推荐或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。

(二)进入人才库人员必须经过：

1、面试(演讲)；

2、笔试(业务考试或政绩情况)；

3、评议(分领导评议、群众评议、客户评议三部分)三个环节，根据三个环节分数总和按照由高向低的顺序择优选拔。

(三)具体程序为：保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库；保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库；保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长(公司职员)人才库；中队长(公司职员)经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库；根据公司目前人才状况，现有中队长(公司职员)可全部视为已进入人才库人员。

公司对进入人才库的人员进行公示，公示时间为15天，如有建议或投诉可致信总经理信箱，亦可通过电话或网络发表评论及意见。

公司对进入人才库的人员结合绩效考核实行跟踪考察制度，年度考核称职以上(含称职)自动进入下年度人才库，年度考核称职以下(不含称职)则退出人才库，后经重新选拔方可进入人才库。

进入人才库的人员根据公司岗位设定结合公司竞争上岗实施方案，经竞争择优录用。

1、人才库管理制度是公司人才梯队建设程序，不与工资、奖金及福利挂钩。

2、人才库人员原则上逐级选拔，对确有能力或贡献突出者可破格选拔。

3、人才选拔时间和批次经公司领导班子研究确定。

4、因个人原因不进入选拔程序的视为弃权。

人才激励管理制度（通用22篇）篇三

本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条目的。

公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划::公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。

第三条原则。

员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。

(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

(二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第四条公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的发展空间。

第五条根据公司各岗位工作性质的.不同,设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。

(一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副部长/副主任级以上管理人员。

(二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。

(三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。

(四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。

(五)行政事务职系:适用于从事行政事务工作的人员。

(六)工勤职系:适用于技术工人。

第六条每一职系对应一种员工职业发展通道,随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。

第七条员工发展通道转换。

(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各职系相应职务任职条件,经过经理办公会讨论通过后,由人力资源部备案并通知本人。

(二)如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定。

第八条确定新进员工级别。

公司新进员工,人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经公司总经理办公会讨论后决定,人力资源部将讨论结果通知本人。

第九条公司帮助员工实现职业发展,并引导员工向与公司需要相符的方向发展:。

(一)公司成立员工职业辅导委员会,由部门主要领导(正副职)组成。

(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的领导为辅导人。

(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景,分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。

(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后,职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。

(五)人力资源部负责职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促员工职业辅导工作,同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。

(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面:。

1.成长策略:在现职中发展,学习更多的专业知识并承担更多的责任。

2.缩减策略:在现职中减少部分业务与责任。

3.多样化策略:除现职外兼任其他任务。

4.整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。

5.转向策略:减少现职业务,逐渐转向其他不同的业务领域。

第十条建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上公平竞争,顺利发展。

(一)公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任。

心的能人担任重要的责任。

(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通,让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司组织目标与事业机会的要求,依据制度及甄别程序进行晋升。

(四)保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部制度。

第十一条员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效表现,对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象,对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。

第十二条各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。

(一)晋升条件(满足以下条件之一即可):。

1.连续两年内考核结果为一优一良或以上;。

2.连续三年年度考核结果为良。

注:每晋升一次便重新开始计算。

(二)降职条件(满足下列条件之一即可):。

1.年度考核结果为不合格;。

2.连续两年年度考核结果为基本合格。

第十三条建立职业发展档案。

职业发展档案包括职业发展规划表,能力开发需求表(表格见附件)以及考核结果记录,其作用分列如下:。

(一)每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。

(二)晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。

第十四条考核结果记录存档,以作为对职业发展制度调整的依据。人力资源部负责组织员工级别升降,并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理,列出满足晋升条件的员工,报经理办公会讨论通过后,确定员工职级,并将结果通知到本人。

人才激励管理制度（通用22篇）篇四

为加强我校教师队伍建设，积极推进“师表工程”，切实加大拔尖人才的培养力度，促进教师整体素质的提高，特制定了《资高中学拔尖人才管理暂行办法》。

1．为加强我校拔尖人才的培养和管理，充分发挥其在教书育人、教育科研、培养青年教师、教育管理方面的示范辐射作用，促进师资队伍整体的提高，推进教师专业化过程，特制定本暂行规定。

2．本暂行规定所指的“拔尖人才”是指我校在编、在职、在岗的镇江市科技骨干、镇江市和丹徒区学科带头人、中青年骨干教师、学校学科骨干教师。

1．镇江市科技骨干按镇江市人才工作领导小组的有关精神执行，镇江市和丹徒区学科带头人、中青年骨干教师按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养管理暂行规定》中的相关任职资格执行。

2．资高中学骨干教师任职资格为：

（1）能模范执行中小学教师职业道德规范，教学工作积极主动，民意测评满意率高。

（2）已取得本科学历，工作量满负荷，教龄三年以上，能担任循环教学，教育教学实绩在校同学科备课组中名列前茅或所教班级的平均分和优秀率均超过区平均水平。

（3）在区级以上教学基本功、评课竞赛中获奖；或获单项学科竞赛二等奖及以上或校级基本功竞赛评课一等奖。

（4）三年内至少有一次承担区级以上教研课，或多次主动承担校级教研课且有一定质量，每学年至少2次。

（5）每学年至少有一篇教育教学论文在市级以上刊物发表或获丹徒区二等奖以上。

（6）积极参加区级以上课题的研究，且取得一定的成果。

1．镇江市科技骨干按镇江市拔尖人才管理办法执行，镇江市、丹徒区学科带头人、骨干教师的'岗位职责按《丹徒区拔尖人才培养管理暂行规定》中岗位职责要求执行。

2．资高中学骨干教师的岗位职责为：

（1）工作量满负荷，教育教学实绩在校同学科备课组中名列前茅或所教班级的平均分和优秀率均超过区平均水平。

（2）能主动承担区、校级教研活动，每学年开设校级公开课、观摩课至少2次。

（4）有计划地指导学生参加区级以上学科竞赛并获奖。

（5）积极参与教改和课题研究，主动承担班主任、教研组长等工作。

（6）熟练掌握并使用现代教育技术，根据任课学科内容，每月须制作1个以上课件积极用于教育教学中。

1．镇江市、丹徒区学科带头人、骨干教师按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养和管理暂行办法》中选拔程序进行选拔推荐。

2．资高中学骨干教师每三年评定一次，选拔评定的程序为：

（1）对照任职资格个人申报。

（2）公示材料民意测评。

（3）组织评审考核认定。

1．市、区两级学科带头人、骨干教师享受的相关待遇按绩效工资考核办法执行。

2．资高中学骨干教师除在参加外出听课培训、评优、职称评审等方面享受优先外，还享受下列待遇：

（1）优先安排参观学习，学习考察费用由学校承担。

（2）每年可由学校提供教科研活动经费，不超过200元，凭相关票据予以报销。

（3）学校推荐安排与市区骨干教师结对培养。

2．明确目标责任。我校三年内拔尖人才培养目标为：镇江市学科带头人2-3名，镇江市骨干教师4-6名，丹徒区骨干教师15名左右；校级骨干教师12名左右。

3．加大培养力度。

（1）确定培养对象。领导小组每三年都要确立好培养对象，跟踪培养。

1．实行动态管理。市、区两级骨干教师、学科带头人按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养管理暂行规定》进行管理考核。校级骨干教师由学校拔尖人才培养管理领导小组负责考核、管理，实行任期制（任期3年）为主的动态管理考核管理机制。

2．试行合约管理。学校与拔尖人才签订合约协议，约定双方权利和义务及违约责任等。

人才激励管理制度（通用22篇）篇五

护卫主管、护卫领队、护卫领班、安全管理员。

(二)经本单位民主选举，综合考评后确定各级储备对象的合适人选;。

(三)护卫主管或单位负责人填写《人才储备申请表》向社区环境部推荐;。

(四)社区环境管理根据公司业务拓展或职位空缺情况选拔任用;。

根据不同层次的储备对象及其具体的.工作性质，确定培养目标，储备人才的开发由本单位负责实施。

(一)知识的培训:使储备对象具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、安全与事故防范、质量控制以及知识的及时更新，增强员工的主人翁精神。

(二)技能的培训:使储备对象具备完成本职工作所必备的技能，掌握客户投诉处理、应急处理、管理与沟通、电脑操作等相关技能，以此培养、开发员工的潜能。

(三)态度的培训:使储备对象具备追求卓越心态，培养团结协作、忠于企业的精神，培养员工应具备的精神准备和态度。

(四)工作实践:实行岗位轮换制，使储备人员了解工作的全貌，掌握相关的业务知识，提升管理能力，认识到局部与整体的关系。

人才激励管理制度（通用22篇）篇六

自主管理，指教师自己做主，自觉的约束个人行为，而达到专业发展的过程。这里我们所说的“自主管理”专指学校从管理角度，为教师发展倡导一种“以人为本”的管理思想，培养一种“我与集体共同发展”的团队意识；提供一种“自主管理”策略。“自主管理”学习制度如下：

1、学习内容：依据个人专业发展意向，采取统一选材命题与自主选材命题相结合，重在学以致用。

2、学习方式：

（1）个人主动学习，用自己喜欢的形式摘抄、建立读书检索卡、知识卡、网上收集等，

（2）结合自己研究的课题，主动到图书馆查阅资料。

（3）主动外出参观、认真听取专家辅导、反思学习。

（4）多与领导、同事进行新理念、新方法速递交流。

3、监控方法：

（1）学校定期组织自主学习大盘点交流活动，评出学习标兵。

（2）利用网络上传学习内容、方式、体会，提高个体学习质量。

（3）对应知应会的理论，不定期进行开卷和闭卷反馈，促教师主动学习。

（4）期末对教师个体学习状况纳入年度考核。

对学校、教师工作中出现的一些问题，经常开展“剖析问题、改进工作我支招、一事一议”等研讨，引导教师发挥主人翁精神，自搞调查研究、自我修改措施、自我实施改进方案、自我监控实效。学校对采纳的'高招提议者给予奖励，提高教师务本求实的学习工作态度。

1、学校经常组织有主题的教育活动，运用“找——夸——比”的策略，凝聚团队的向心力，增强教师集体荣誉感，在自我欣赏、自我接纳中不断进步成长。

2、利用展板宣传教师群体教改的成果和优秀教师的先进事迹。

3、运用教育科研信息台，教师自愿展示理论学习自创格言、展示课改我支招的新经验。

5、学校每学期出版教师自编的“劲园奇葩”集锦册。

人才激励管理制度（通用22篇）篇七

激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。

无论激励的具体形式如何，激励状态下的行为绩效均大于优于无激励状态下的行为绩效。具体地说，激励在领导管理中的作用主要表现在：一是吸引人才，壮大力量；而是发挥潜能，提高效率。三是激发创造性。

格力电器成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，20xx年实现销售收入420.32亿元，净利润19.67亿元，连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。“一个没有创新的企业，是一个没有灵魂的企业；一个没有核心技术的企业是没有脊梁的企业，一个没有脊梁的人永远站不起来。”展望未来，格力电器将坚持“自我发展，自主创新，自有品牌”的发展思路，以“缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌”为目标，为“中国创造”贡献更多的力量。

（一）股权激励稳定管理团队

为了稳定公司的高级和中级管理层，并将他们的利益融合到企业的整体利益之中，促使管理层的经营行为长期性，促进企业的持续发展，20xx年12月公司确立了股权分置改革方案。与竞争对手相比较而言，格力用了一种无形的期权激励方式稳定了公司最核心的管理团队，防止了高级人才的流失，同时也在零售人力成本不断上升的背景下适当补充了公司直接的现金支出，为公司的长期发展奠定了坚实的人才基础。

（二）绩效考核激励员工努力工作

格力电器在绩效管理制度上就按照各系统各部门的业务重点，将考核人群分为三大系统：生产、职能、营销。并在同一人群中，又按照岗位进行细化，在系统内划分部门主管和普通员工。为了让员工有好的团队意识，对各部门进行绩效等级考评，使部门员工的绩效与部门的等级挂钩，这有利于加强员工的凝聚力，使资源最大化。以绩效为导向的激励体系的建立为格力企业效益的提高提供了强大动力，促使员工为企业而更加努力工作，在提高自己的绩效的同时，也提高了企业的绩效。

（三）情感激励以凝聚人心

人都需要关怀与体贴。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。除了每年给员工涨薪以外，格力电器为了让优秀的一线员工和企业骨干能安居乐业，投入巨资建立员工生活区，对已婚买不起房的员工安排过渡房。在格力看来，一个真正有社会责任感的企业，就是要给予员工强烈的归属感，这样才能让员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。

（一）公平公正原则

公平公正原则意味着，一方面，人们在激励面前应享受平等的权利和义务；另一方面，实施激励的领导和机关必须去除私虑，避免激励人为地产生倾斜，畸轻畸重。格力电器的激励机制中，贯彻着公平、公正、公开的原则对员工进行奖惩，消除员工的不平心态。公平性是团队管理中的很重要的原则，任何不公的待遇都会影响团队员工的工作情绪和效率，影响激励效果。

（二）及时适度原则

激励及时就是让下属尽快看到成绩的利益于过失的结果，适度则是指功过赏罚的相适应。激励如果不及时适度，不仅会失信于人，挫伤积极性，而且还可能产生怨恨，造成混乱。格力电器在激励中始终贯彻着及时适度原则，对员工的奖罚分明，让员工能够以心悦诚服的心态对待工作。

（三）适人性原则

由于不存在一种可以对所有人在同一时期内发生相同效应的激励方式，所以，激励必须因人而异。按照能力和心态的划分，格力电器在采取激励措施时，按照公平公正原则因人而异，使团队员工之间形成一种正常的竞争，而这种激励不仅仅局限于物质上，还会存在精神上的奖励，使员工能够认清自我，积极发挥能动性，提高效率。

借鉴格力空调团队激励的成熟机制，企业可以根据自身的特点制定切实可行的良好对策。在激励体系构建中，就如何完善企业激励机制，提出以下几种建议：

（一）制定合理的工作目标

在企业团队的目标制定时，需要根据市场经济情况以及团队成员的能力等因素合理制定，最佳的目标方案应当是位置适当，能够通过一定努力而完成，需要具有一定的`挑战性。最好由成员共同参与，共同制定并参与实施，以达到目标激励与完成的效果。

（二）注重团队成员的培训

培训，在企业长期发展的任何时期、任何阶段，都不可或缺。培训也是一种重要的员工激励方式。在物质条件得到基本满足的同时，一般更愿意选择参加一些培训以提升自己的含金量与竞争力。而对于企业来说也是为业绩的提高提供了一个原动力。

（三）多种有效的激励并施

团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不合理，便可能导致团队的绩效大幅度下降。正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的前提。加强员工对企业文化的归属感也是一种有效的激励方式，良好的企业文化能够增进团队的凝聚力，激发员工的工作激情，提升整体绩效。

结论

格力电器对员工的激励主要表现在将物质与精神奖励相结合，使员工的潜能得到充分的发挥，同时格力电器的激励原则也是非常合理的，也就使得员工的信心与热情高涨，形成企业的一股积极向上的力量，从而使得员工与企业共同快速发展与壮大。

在领导活动中，只有在了解激励理论的基础上，遵循一定的激励原则，并灵活运用各种激励方法，才能取得最有效的激励效果。

人才激励管理制度（通用22篇）篇八

2)销售部下属各部门如需进行人员招聘，必须由各部门经理进行汇总，制定招聘计划，提出招聘人员岗位及要求，报销售部总监核准，再上报公司。

3)项目经理级以下岗位应聘者由公司人事部门进行初试后，由销售总监进行复试(总监可安排部门经理或项目经理参与，联合面试及商讨待遇问题)，通过后由公司总经理进行复试并最终确定是否录用。

4)项目经理级及以上岗位应聘者由公司人事部门进行初试后，由销售部总监进行面试，之后由公司总经理进行复试，并最终确定是否录用及商讨待遇问题。

1)销售部实行工资+提成的薪酬制度

2)工资部分分为基本工资和浮动工资两部分，根据公司的薪酬制度和考核制度的相关规定执行。

3)提成由个人提成和公佣分配两部分组成，具体办法详见公司的佣金制度

1)遵循唯才是举，因人适用的原则，当销售部出现职位空缺时，实行内竞外聘相结合的`方式。内部员工如有意竞聘该职位，可向部门提出书面申请，经部门审查同意后可与外部应聘者一同参与该职位的竞争，实行择优录取(具体执行方案另行制定)。

2)如在职员工(主要指管理层)当月考核不及格或连续两个月的考核仅为及格时，其他在职员工如认为自己更为胜任该职位，可以向部门提出书面竞聘申请，由部门组织考核评比小组，经过综合评比后实行择优录取。(具体执行方案另行制定)

1)由部门和各项目按月度、季度、年度评比优秀员工，对表现突出者予以奖励。

2)对能力或业绩突出的员工，由项目销售经理级以上管理层提出申请，进行工资或职位的上调，经公司批准后执行。

3)对售楼员实行末位淘汰制，对连续两个月未完成项目部下达的个人销售任务且在项目销售部销售业绩排名最末的售楼员将予以辞退。

1)由销售部助理负责建立部门员工的职业档案，培训主管协助相关内容的填写。

2)将员工的各项考核及奖惩情况都记录在档。

3)职业档案将作为部门员工岗位调整或提升的重要依据。

人才激励管理制度（通用22篇）篇九

第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际，制订本暂行办法。

第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以xx省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：

（一）公开、平等、竞争、择优原则；

（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；

（三）依法办事原则。

第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

第五条实行内部人才招聘的岗位应为xx银行xx省分行本部的xx岗位和x级（含）以下专业技术岗位。

第六条可实行内部人才市场招聘的情况：

（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；

（二）岗位定编后出现缺编的；

（三）经批准新设立的岗位；

（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；

（五）他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。

第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：

（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：

（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；

（七）办理聘任和行内调动手续；

（八）员工到用人单位工作。

第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。

第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。

第十二条内部招聘中用人单位主要职责：

（一）负责按规定制订招聘方案；

（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；

（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；

（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。

第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：

（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；

（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；

（三）负责招聘方案的审核。

（四）负责对拟选聘人员的资格审查；

（五）负责招聘的过程监督；

（六）负责办理员工聘任和调动手续。

第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。

第十五条本暂行办法由中国xx银行xx省分行负责解释。

第十六条本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十

为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培养和建设;储备公司未来的技术、管理人才，为公司的可持续发展提供人力资源支持。

适用于公司全体员工。

3.1管理、技术人员梯队建设

3.1.1储备人才招聘

3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校招聘应届大学生;

3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生;

3.1.1.4全年在现场及网上按计划招聘1年内毕业及应届的大中专学生。

3.1.2储备人才培养环境

3.1.2.1培养人员(除市场部人员)实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习;

3.1.2.4培养人员在三年内，如其能力突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。

3.1.3职业发展路线

3.1.3.1中专/技校学生

每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员;

在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。

3.1.3.2大专/本科生

新招应届大学生，主要先在市场部、研发部、生管部学习;

生管部“储备干部”培训生经为期一个月的'跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。在生管部工作优秀的，在有岗位空缺时可异动的岗位有:采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十一

规范公司人才库管理工作。

适用于keystaff应征者。

无

4.1人力资源部人事文员负责

公司人才库的建设和维护。

5.1《招聘和录用管理程序》

序号

记录名称

表格编号

保存部门

保存期限

6.1

《人才库管理目录》

人力资源部

定期更新

7.1人才库建设

7.1.1应征人员面试过后，面试人员应在”面谈记录栏中详细记录面试情况.

7.1.2当应征人员落选后，招聘主管视面试之状况将资料分类，面谈打分在70分以上

应征人员的应聘资料,可编号列入人才档案柜内;对打分底于70分的应征人员,则另行放入”待处理”档案.如果招聘人员在初试过程中发现谈吐甚佳，理念新颖,可塑性强之个例,虽不符合用人部门和上级主管的要求，也可考虑将其资料归纳入人才库中。

7.2资料保存

7.2.1未被列入”人才库”之资料,招聘工作完成后即可销毁.

7.2.2进入”人才库”之资料，可分柜或分区保管，当重新出现需求时，可从人才库抽取相应的资料，通知该员到公司应试，对于已任职其他公司的人员,如果该员已无心再接受应试，可将资料调出人才库。

7.2.3负责人才库管理人员编制《人才库管理台帐》，明确收入人才库资料的`主要信息，包括姓名、性别、年龄、应聘岗位、笔试成绩、面试得分、薪资要求、未录用原因等，并定期清理。

7.2.4为避免资料积压，人才库资料存放期为一年，期间需求与否,材料均可做销毁处理。

7.2.4当出现需求并从人才库中找到合适的资料且被录用者,其人才库资料应即时调离。

7.3资料使用

7.3.1出现人力资源需求时，可优先使用人才库资料。

7.3.2人才库之人员再应试时,需要重新填写相关资料，人才库资料不做面试和录用使用，如再次应试的岗位与原应试岗位不同，即按初次应聘人员处理；如再次应试的岗位与原应试岗位相同，且时间在三个月内的，可直接安排面试；如时间超过三个月，则按照初次应聘处理。

7.3.2人才库资料仅做招聘参考,管理权责属于招聘人员,人才库管理人员应作好其中资料的保密工作。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十二

第一条为深入实施人才强县战略，加快引进和储备一批急需的高层次紧缺人才，进一步改善事业单位的人才结构、数量和质量，制定本办法。

第二条本办法适用于县属事业单位人才引进工作。

第三条高层次人才引进工作在县委、县政府领导下，由县党管人才工作领导小组负责，县委组织部牵头，会同人事、财政等部门与用人单位共同组织实施，纪检监察部门全程监督。

第二章人才范围和条件。

第四条本办法主要适用于引进城市规划、石油化工、自贸金融、农林水利、教育卫生、法律等全县建设重点区域、重点领域和重点部门所需的高层次人才。根据人才定位要求，细分为“紧缺高端人才”和“紧缺专业人才”两大类。

第五条引进高层次人才应具备的基本条件：遵纪守法，品行端正。具有良好的职业道德、个人修养和强烈的事业心、责任感，具备岗位所需的学历、专业及技能条件，在所属行业和领域能够发挥骨干引领作用、创造显著经济效益和社会效益。

第六条引进高层次人才学历要求：普通高校全日制硕士研究生及以上、国家“双一流”建设高校全日制本科及以上学历毕业生，其中医疗卫生岗位、文化表演岗位可放宽至普通高校全日制本科生。

第七条紧缺高端人才应具有高级专业技术任职资格、国家注册类职业证书；紧缺专业人才须符合岱山县事业单位紧缺专业目录专业要求。具体资格条件根据岗位实际，以发布的公告要求为准。

第三章招聘方式和程序。

第八条招聘计划。年初由用人单位根据本单位重点工作推进需要和人才队伍结构现状，提出高层次人才招聘需求，经县委组织部、县人社局共同研究确定当年度全县事业单位紧缺高端人才和紧缺专业人才招聘计划。

招聘计划一般一年申报一次，本年度内有效。确因工作需要中途增补的，须提交县党管人才工作领导小组审定。

第九条招聘方式。高层次人才引进由县委组织部、县人社局与各用人单位（主管单位）共同组织实施。

紧缺高端人才引进采取公开招聘、业界推荐和专业猎聘相结合的多元化招聘模式。

紧缺专业人才引进采取统一招聘、自主招聘和专业猎聘等多种模式进行，其中各单位自主招聘，须为教育卫生、文化表演等特殊专业岗位，或全年未能通过统一招聘引进合适人选的单位，经县委组织部和县人力社保局同意后方可进行。

第十条招聘程序。高层次人才公开招聘程序，一般包括发布公告、报名推荐、资格审查（背景调查）、面试面谈、体检、考察、公示、确定录用等环节。

紧缺高端人才面试面谈须突出职位特点，采取专业素质评估和专家组面谈（面试）的方式进行，结合工作年限、专业技能、从业经历量化赋分，重点测查人选的专业素质、实践能力和岗位匹配程度。

紧缺专业人才招聘一般采用面试形式进行，除测评面试题回答情况外，考官还可根据岗位性质，围绕专业能力、实操水平等内容开展个性化提问。

第四章聘任管理、待遇和考核。

第十一条紧缺专业人才在公示期满后，按事业单位工作人员聘用程序直接办理入编，与用人单位签订事业单位聘用合同，享受事业人员工资待遇。

在单位满编但急需引进高层次人才的情况下，可依托县人才储备中心灵活使用编制。所需编制由县委编办运用事业编制统筹机制予以调剂，实行周转使用。

第十二条紧缺高端人才实行合同管理，与用人单位签订聘任合同。聘任合同期限一般为3年，其中试用期为6个月，3年合同期满后，根据人员性质及双方意愿，自由选择继续以聘任形式留用或转事业编制。

第十三条紧缺高端人才工资水平根据工作性质、特点和所聘职位职责要求，按照市场适度衔接、动态调整和优绩优酬原则，由双方平等协商后确定，并报经县党管人才工作领导小组同意。对于工作成绩特别优秀的，可在协议工资额度外，按不超过本人协议工资标准10%—20%给予专项奖励。紧缺高端人才薪资待遇由县财政全额保障。

紧缺高端人才聘任期内，同等享受用人单位疗休养、健康体检等待遇。

第十四条县委组织部会同聘用单位对紧缺高端人才进行试用考核和年度考核。考核结果作为获得工资报酬、变更或者解除聘任合同以及奖励的依据。

第五章附则。

第十五条对于县域经济发展特别急需的高层次人才招引，可实行“一人一议”，适当放宽专业、年龄和学历等要求。

第十六条本办法由县委组织部、县人社局负责解释。

第十七条本办法自印发之日起施行。2018年6月12日中共岱山县委组织部印发的《岱山县人才储备中心人才引进管理办法》同时废止。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十三

辅助人才所具备的技能能力是别人很容易学习和模仿的，并且工作对组织价值贡献也不高。然而很多企业还是需要这样的人才，对于辅助型人才，企业应以受理为导，只要按照流程、制度、标准和工作手册要求员工，就能够实现预想的工作结果。典型的辅助性岗位包括前台、保洁、保安、生产线工人等。企业可以采取劳务外包、劳务派遣等雇佣形式，以降低企业管理成本，提高组织利润。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十四

1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;。

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

二、内部人才选拔。

1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。

2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。

3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。

4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。

四、各类人才储备。

公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。

2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

五、人才的薪酬与培训。

1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。

3、人才培训。

公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十五

快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。

新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。

员工能不能改正错误的行为，管理者的态度是重要的关键。规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，经理人首先要有个目标，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要管理者事先想清楚，甚至拟好计划。另外规范员工时，管理者也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。

一、避免情绪化。

很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。

二、不要延续纠正。

发现问题的时间，管理者要尽快做出回应，让员工了解哪些地方出问题，当你隐藏问题的时间，员工可能以为一切没有问题，而继续错的行为，尽快做出回应，可以让员工尽速发现，尽早改进。

三、直接针对问题。

教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。

适时的多和员工交流，了解员工真正需要的是什么，首先从自身出发，和员工共同携手改正错误，达到出人意料的效果。

当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”

关于“企业管理过程中如何有效规范员工行为？”的全部介绍就到这里了，好的方式能够让员工很好的接受，并且不会遭到抵触，所以作为创业者这方面的知识还是必须要学会的。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十六

为进一步贯彻落实学院“加强师资队伍建设”精神，实施“人才强校”战略，加大专业带头人和高学历、高职称、高水平“双师型”教师的引进力度，不断优化专任教师队伍结构，提高师资队伍的整体素质，完善我院高层次人才资源开发管理体制和运行机制，为学院发展提供人才保障，结合学院实际，制定本办法。

（一）尊重人才、公开选拔。人才引进工作应严格按程序和要求办理，做到公开、公平、公正。

（二）统筹规划、重点突出。根据学院师资队伍建设规划，优先引进重点专业、新办专业急需的人才。

（三）能力为先、德才兼备。人才引进既重身份（职称、学历），更重教学、科研、实践技术能力及思想道德品质。

（四）积极慎重、体现实效。积极开展人才引进工作，慎重选择优秀并在工作中能体现实际效果的高层次人才。

成立高层次人才引进工作领导小组，领导小组下设办公室。

高层次人才引进工作领导小组由学院院长、副院长、院长助理、人事处处长、教务科研处处长、党政办主任和财务处处长组成。

引进对象须政治立场坚定，敬业爱岗，师德高尚，为人师表，并愿意长期在学院工作。具体条件如下：

（一）高学位人才。

1.博士研究生。

2.全日制硕士。

（二）双师型人才。

符合下列条件之一：

1、具有讲师及以上专业技术职务，并取得本专业非教师系列的中级及以上专业技术职务或行业执业资格证书。

2、具有讲师及以上专业技术职务，有两年以上（可累计）企业(或社会)一线实践工作经历，能全面指导学生实验、实训等专业实践活动。

3、具有讲师及以上专业技术职务，主持或主要参与两项应用技术的研究开发，成果已被企业应用，效益良好。

4、具有讲师及以上专业技术职务，近五年主持或主要参与两项校内实践教学设备的设计安装工作，使用效果好。

5、在企业或科研单位工作五年以上或取得中级及以上非教师系列专业技术职务，并在高校任教一年以上，能胜任本专业一门以上专业理论课程教学工作。

6、具有讲师及以上专业技术职务，取得本专业某一项操作技能中级以上等级证书，或取得初级证书并有一年以上企业（或社会）实践工作经历。

7、具有讲师及以上专业技术职务，取得专业技能中级以上考评员或技师资格，胜任本专业实践教学工作。

（三）高职称人才。

1.具有正高职称的人才。

2.具有副高职称的人才。

具有副高职称且符合下列条件之二：

（1）近五年中有两年以上在企业第一线本专业实际工作经验；

（4）具有十五年以上高校教师岗位工作经历，有丰富教学经验，教学效果好。

条件特别优秀的具有副高职称的人才，如不符合以上条件，经高层次人才工作领导小组同意，可破格引进。

（一）高学位人才。

1.博士研究生。

符合引进条件的博士研究生，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，可发放50000元安家费和50000元科研启动经费，每月另按标准发放高层次人才津贴。

在职称评审、进修培训、学术交流和科学研究等方面可予以优先推荐；根据实际情况，可考虑解决配偶工作。具体引进待遇、待遇支付方式和工作任务等按具体情况签订《高层次人才引进协议》予以明确。

2.全日制硕士。

符合引进条件的全日制硕士，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，每月另按标准发放高层次人才津贴。

硕士研究生毕业后，有3年以上教学、实践工作经验或属于重点建设专业（以学院每学年公布的重点建设专业为准）且符合引进条件的全日制硕士，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，每月另按标准发放高层次人才津贴。有5年以上教学、实践工作经验或属于重点建设专业（以学院每学年公布的重点建设专业为准）且符合引进条件的全日制硕士，根据实际情况，发放一定金额的安家费、科研启动费等。具体引进待遇、待遇支付方式和工作任务等按具体情况签订《高层次人才引进协议》予以明确。

(二）双师型人才。

符合引进条件的双师型人才，正式聘用后，在教学岗位上专职从事与其本人取得的职称及资格证书相关专业教学工作的，工资福利除按学院分配方案标准执行外，比照高学位或高职称人才待遇按标准适当上浮。

（三）高职称人才。

1.具有正高职称的人才。

符合引进条件的具有正高职称的人才，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，可发放50000元安家费和50000元科研启动经费，每月另按标准发放高层次人才津贴。

在进修培训、学术交流和科学研究等方面可予以优先推荐；根据实际情况，可考虑解决配偶工作。具体引进待遇、待遇支付方式和工作任务等按具体情况签订《高层次人才引进协议》予以明确。

2.具有副高职称的人才。

符合引进条件的具有副高职称的人才，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，每月另按标准发放高层次人才津贴。属于重点建设专业（以学院每学年公布的重点建设专业为准）且符合引进条件的具有副高职称的人才，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，可发放一定金额的安家费、科研启动费等，每月另按标准发放高层次人才津贴。具体引进待遇、待遇支付方式和工作任务等按具体情况签订《高层次人才引进协议》予以明确。

（四）其他情况的引进待遇。

1.拟引进的高层次人才，如同时符合高学位、高职称、双师型中两类以上条件，根据实际情况，商定引进待遇。

2.引进的已退休高层次人才，根据本人实际情况，可享受高层次人才津贴，但不再享受安家费。如确有必要，可支付适当科研启动费。

（一）拟定计划：各系部根据工作实际，提出高层次人才引进计划，报人事处审核汇总，送学院审批。

（二）组织报名：人事处根据学院审批的年度人才引进计划向社会发布信息，并组织报名。要求附以下材料：

1.应聘人员自荐书和。

个人简历。

2.《引进人才审批表》。

3.身份证、学历（学位）证书、专业技术职务（资格）证书、主要获奖证书的复印件及原件（审查后退还原件）。

4.代表其本人的学术及科研成果等相关证明材料。

5.本人获奖材料。

6.学院需要提供的其他相关材料。

（三）资格审查：人事处会同各用人部门根据学院相关人才引进条件对报名者进行资格初审。

（四）考核及结论：高层次人才引进工作领导小组对通过资格审查的人员就业务能力、学术造诣、科研水平以及思想道德品质等方面进行考核和考察。

（五）学院审批。

（六）录用与签约：若考核合格，经学院研究同意录用后，由人事处办理相关手续，并签订《劳动合同书》、《聘用协议》。对提供虚假材料的人员，学院有权单方解除合同。

（一）正式聘用人员除完成相应岗位的各项职责并在工作中起到骨干作用外，须完成5年的服务期限。在服务期内辞职的、因违反相关规章制度或高层次人才引进协议内容被辞退的，根据其服务年限按比例退回已享受的高层次人才待遇。

（二）正式聘用的高层次教学人员每学年应承担两门以上课程的全部讲授工作，并完成学院规定的教师工作量。

本办法自院长办公会通过之日起执行，由人事处负责解释。

第一章总则。

第一条为加快实施人才强师市战略，充分发挥各类人才在加快“三化”建设，推动师市跨越式发展和长治久安中的支撑作用，根据有关法律和文件精神，结合师市“十二五”人才规划和发展实际，特制定本规定。

第二条本规定适用于师市范围内的各级机关、企事业单位和社会团体等。

第三条坚持党管人才的原则。师市人才工作领导小组负责全师市人才工作的总体规划、政策研究、宏观指导和协调监督等，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作新格局。

第二章引进人才原则。

第四条引进人才坚持政府引导、市场化配置原则,充分尊重用人单位选人用人自主权，实行双向选择。

第五条组织、人事、劳动和社会保障等部门每年根据师市经济社会发展要求和用人单位需要编制引进人才目录并及时公布，引进人才要符合人才目录要求。引进人才可由师市人才主管部门统一组织招聘，也可由用人单位直接招聘。

第三章引进人才范围。

第六条引进到师市工作或聘任到师市兼职的各类人才，是指适应师市经济和社会发展要求，特别是城市建设和管理、新型工业、现代农业、现代服务业和科教文卫等方面所急需紧缺的人才。引进对象主要包括：

（一）符合师市产业发展需要的技能型人才：高级技师；技师；各类中等技校和职业技术院校毕业生；具备技工技术等级证书的熟练工人。

（二）符合师市“三化”建设需要的基础性人才：具备大专以上学历并取得中级以上专业技术职务任职资格的人员；全日制大学本科、专科毕业生；团场护理专业中专学历以上的人员。

（三）获得硕士学位的全日制毕业研究生。

（四）具有副高级专业技术职务任职资格的急需紧缺专业技术人员和管理人员。

（五）具有正高级专业技术职务任职资格的专业技术人员、管理人员；具有突出经营管理业绩和丰富管理经验的高级企业经营管理人才；具有特殊专长、可以带来重大技术改造和较高经济效益的高级技能型人才；省级特级教师；获得博士学位的研究生。

（六）省管优秀专家，省有突出贡献中青年专家。

（七）享受国务院政府特殊津贴的专家，国家有突出贡献的中青年专家。

（八）拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利或专有技术的人才。

（九）带资金、带项目、带技术来师市创业的其它各类优秀人才。

(十)其它具有特殊才能或做出突出贡献的专门人才。

第七条本地职工子女符合上述条件的，纳入人才引进范围，经本人申请并在师团两级组织人事、劳动和社会保障部门登记备案，必须在半年内推荐就业。

第四章引进人才优惠政策。

第八条引进人才到师市企事业可以采取调入、定期聘用或兼职等形式。到党政机关工作并符合规定条件的，需经公务员主管部门审核同意后按规定程序办理。

第九条引进人才到非公有制经济工作的，其工资待遇由用人单位和本人协商确定。师市通过给予用人单位发放就业补贴等方式，提高引进人才的工资待遇。

第十条引进人才到师市党政机关、团场、事业单位和国有及国有控股企业工作，享受以下优惠政策：

（一）引进的第一类人才：高级技师；技师；各类中等技校和职业技术院校毕业生；具备技工技术等级证书的熟练工人。

到师市团场、国有企业或国有控股企业工作，用人单位提供公寓住房，减免一年的水、暖、电费，单位发放一定的安置费用。

（二）引进的第二类人才：具备大专以上学历并取得中级以上专业技术职务任职资格的人员；全日制大学本科、专科毕业生；团场护理专业中专学历以上的人员。

到师市团场、国有企业或国有控股企业工作，用人单位发放不低于3000元的安置费用，并提供公寓住房，工作第一年水、暖、电费免费，单位不能提供公寓住房的，实行相应的租房补贴。

（三）引进的第三类人才：获得硕士学位的全日制毕业研究生。

1、凡专业对口，单位工作急需，并与用人单位签订五年以上聘用协议的，享受安家费用2万元，由用人单位按年度全额报销学费。

2、到事业单位工作的，可不受事业编制岗位职数限制，经师市人事部门同意，可直接办理相关手续，享受中级职称待遇，到岗位后直接转正定级。

3、单位提供80平方米住房，工作第一年水费、电费、取暖费全免，连续在师市工作八年后产权归个人。

（四）引进的第四类：具有副高级专业技术职务任职资格的急需紧缺专业技术人员和管理人员。

1、可享受安家补助费3万元。

2、本人有科研开发项目的`，用人单位提供一定的科研启动经费。

（五）引进的第五类：具有正高级专业技术职务任职资格的专业技术人员、管理人员；具有突出经营管理业绩和丰富管理经验的高级企业经营管理人才；具有特殊专长、可以带来重大技术改造和较高经济效益的高级技能型人才；省级特级教师；获得博士学位的研究生。

1、可享受安家补助费8万元。

2、本人有科研开发项目的，用人单位提供一定的科研工作条件和科研启动经费。

3、到科研机构和事业单位工作的，除工资外每月发放津贴1000元。

4、用人单位提供不少于120平方米住房，连续在师市工作五年后产权归个人。

（六）引进的第六类：省管优秀专家，省有突出贡献中青年专家。

1、可享受安家补助费10万元。

2、凡提供技术、项目填补师市高新技术空白或属师市紧缺的，视其学科领域研究项目的实际情况，用人单位提供与之相适应的实验室，提供相应的科研启动经费。

3、保证必要的参加学术交流与合作等活动的差旅费。

4、除工资外每月发放津贴2000元。

3、用人单位提供不少于140平方米住房，连续在师市工作五年后产权归个人。

（七）引进的第七类：享受国务院特殊津贴的专家，国家有突出贡献的中青年专家。

1、可享受安家补助费15万元。

2、凡提供技术、项目填补师市高新技术空白或属师市紧缺的，视其学科领域研究项目的实际情况，用人单位提供与之相适应的实验室，提供相应的科研启动经费。

3、保证必要的参加学术交流与合作等活动的差旅费。

4、除工资外每月发放津贴3000元。

5、用人单位提供不少于160平方米住房，连续在师市工作五年后产权归个人。

（八）引进的第八类：拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利或专有技术的人才。

引进人才带科技成果来师市创业，落户师市工业园区或与本师市企事业单位合作开发的，优先列入师市各类科研项目计划，优先得到师市科技经费的项目支持。经专家认定符合条件的，可实行知识产权入股，在师市产业园区提供100平方米办公场所，100万项目推广资金，并提供120平方米以上住房。经审定符合条件的项目，可由师国有及国有控股公司提供创业资金担保或无息贷款。

（九）引进的第九类：带资金、带项目、带技术来师市创业的其它各类优秀人才。

引进人才携带资金、技术、项目在师市生产或研制开发新产品，推广应用新成果产生经济效益的，除按股份分红外，受益单位应当连续3年从实际创造的效益（税后利润）中按不低于10%比例给予奖励。

第十一条以调入、聘用方式引进的人才，本人自愿到师市工作，原单位不办理调动手续，经师市组织人事部门确认后，可重新建档并转接所有关系，连续计算工龄，按规定办理社会保险、住房公积金等社会保障手续。

第十二条师市机关、事业单位引进的博士或具有正高职称的人才，单位编满的，可采取先调入后进编的办法解决，编制问题在全师市范围协调解。在师市干部管理权限范围内，原具有行政职务的可按原职务提高一级配备。获得博士学位的毕业研究生到事业单位工作享受副高级职称工资待遇，到岗后直接转正定级。

第十三条引进的第三类至第九类人才，用人单位每年负责为引进人才组织一次体检，费用由用人单位承担。对表现突出或连续三年考核定为优秀的，由用人单位负责组织赴内地健康疗养。

第十四条引进的人才其配偶在外地的（指疆外），每年可享受一次探亲假，假期40天（不含路程）。引进的人才未婚，其父母在外地的（指疆外），每年可享受一次探亲假，假期20天（不含路程）。引进的第三类至第九类人才，因工作需要本人不能探亲的，其配偶或父母可来用人单位探亲，每年可享受一次其相关探亲费用报销。

第十五条引进人才的配偶、子女及父母等户籍可随调随迁，不受限制。引进的第三至九类人员，其配偶工作由师市人事部门每年拿出一定数量的岗位优先安排，其子女在本师市范围内就学可以择校。

第十六条引进的海外人才，凭有效身份证明可在我师注册外商投资企业，注册资本按最低标准执行。同时，享受我师同类企业优惠政策。对短期来我师服务的外国专家，在往返国际旅费、城市间交通费、食宿费、资料费、生活补助等方面给予经费支持。

第十七条引进人才工作后继续参加相关学历教育的，须经单位同意，按师市有关规定，单位报销相关费用。

第十八条引进人才应与用人单位签订服务期限不少于五年的聘用协议，并经师市人事部门鉴证。安家补助费以实物形式给付。服务期内提前离职或有其它违约行为的，按协议退还享受本规定的优惠待遇；不能按协议发挥应有作用的，取消享受本规定的优惠待遇。

第十九条拓宽引才渠道，建立和完善“户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出、只求所用、不求所有”的柔性引才机制。鼓励国内外各类优秀人才采取柔性流动方式来师市从事兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业或从事其他专业服务。鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活用人方式引进高层次人才和智力。

采取柔性流动方式引进的人才在师市工作和与师市开展经济技术合作不在师市工作的可以实行年薪制、月薪制、周薪制或其它薪酬制度。具体方式由引进人才与用人单位商定。

第二十条成立师市引进人才工作领导小组。成员单位由师市党委组织部（人事局）、党委宣传部、党委政策研究室、编办、国资委、科学技术局、劳动和社会保障局、卫生局、教育局等部门组成。领导小组下设办公室，办公室设在师市党委组织部（人事局）。各单位党委负责本单位人才引进工作的计划及落实。

第二十一条用人单位主管部门，对引进人才的学历证明、学位证书、专业技术职务资格证书、学术证明、成果（业绩）证明、获奖证书、近期（半年内的）体检表及其他应提供的证明材料进行初审，填写《农一师阿拉尔市引进人才资格认定表》，报师市党委组织部（人事局）考察、考核确认，颁发《农一师阿拉尔市引进人才工作证》，作为引进人才享受各项优惠政策的凭证。但对引进人才中第三类至第十类人才情况，师市党委组织部（人事局）须提交师市引进人才工作领导小组进行复核。审议通过后，准许办理相关手续，同时颁发《师市引进人才工作证》。

第二十二条用人单位凭师市党委组织部（人事局）颁发的《农一师阿拉尔市引进人才工作证》，与引进人才签订合同，就引进人才的权利与义务、待遇与责任、岗位职责、目标任务、标准要求以及双方违约责任做出明确的约定。

第二十三条加强人才交流工作，搭建引进人才的平台。师市党委组织部（人事局）根据师市经济、社会和城市发展需求情况，结合人才存量、结构、需求，定期制定并发布师市人才引进专业分类目录。利用各种媒体及时发布我师紧缺人才需求信息和有关人才政策。建立引进人才绿色通道，为引进人才提供快捷的服务。鼓励以产业和项目为依托，充分利用阿拉尔市国家级工业园区、阿拉尔市国家级现代农业示范区和阿拉尔市国家级农业科技示范区平台，引进、培养、孵化相关人才。建立引进人才信息库和人才业绩档案。

第二十四条师市党委组织部（人事局）协同有关部门，根据师市产业发展规划，每年制定人才储备计划，储备计划落实到师属各单位。各单位要从服从、服务于师市发展大局出发，认真按计划引进储备人才，加强对储备人才的培养和管理。

第二十五条引进人才与用人单位发生人事争议，可按管理权限分别由主管部门、师市党委组织部（人事局）协调解决，无法协调的，提交人事争议仲裁委员会和劳动争议仲裁委员会裁决。

第二十六条对引进人才加强兵团精神宣传教育，开展丰富多彩的文化娱乐活动，提供相互交流平台，大力宣扬师市经济发展取得的成绩，增强引进人才热爱兵团，扎根兵团，服务报效师市的信心和决心。

第二十七条凡引进的全日制大学本科以上人才工作一年后，用人单位组织（人事）部门必须对引进人才进行全面考核，考核优秀的报师市组织部（人事局）。师市党委组织部（人事局）将对其进行考察，合格者可纳入各级后备干部培养。

第二十八条师市设立人才发展专项资金不少于1000万元，并根据师市经济社会发展情况逐年递增，人才发展专项资金列入师市财务（财政）预算，用于师市急需、紧缺高层次人才引进、做好特殊重大贡献人才的奖励、对有发展潜力人才进行培养、解决师市产业发展瓶颈科研项目的资金支持等，专款专用。各单位也要设立相应的人才发展专项资金。

第二十九条各单位引进人才所需的各项经费，除特别说明外，财政开支单位经师市财务（财政）局审核同意后，按权限审批，由师市人才发展专项资金和用人单位人才发展专项资金各列支50%；财政定额补贴和非财政开支单位由用人单位支付，可申请师市人才发展专项资金给予适当资助。

第三十条人才发展专项资金审批程序：由引进人才单位出具申请报告，填写《农一师阿拉尔市引进人才资助经费审批表》，经师市党委组织部（人事局）签署意见后，呈报师市领导审批后，由师市财务（财政）局向申请单位拨款，拨款单位做到专款专用，禁止挤占挪用。

第三十一条引进人才专项资金由师市监察局、财务（财政）局、审计局进行日常和专项监督检查。

第七章其它。

第三十二条师市党委组织部要制定现有各类人才管理办法，对现有的各类人才比照引进人才管理，在师市营造重才、惜才、爱才、用才、育才的良好氛围。

第三十三条本实施办法由师市党委组织部（人事局）和人力资源管理部门负责解释，并制定相应的配套实施细则。

第三十四条本实施办法自下发之日起执行，以前行文凡与本规定不一致的，按本办法执行。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十七

核心人才所具备的技能很难被替代和模仿，在组织中更是起到至关重要的作用，缺少了核心人才，组织的业绩会受到严重的影响。马荀就属于核心人才，对乔家事业起到了核心作用。

某家生产木门的企业，在北京、上海、广州等核心城市建立了销售网络，在销售总监的不懈努力下，与各大代理商建立了良好的合作关系。很明显，如果这位销售总监离开企业，企业的销售业绩就受到影响，在几座核心城市的销售额或许也会下降。对企业而言，这种核心人才也是最难管理的，比如，他们不按时参加例会，找财务报销高额发票，甚至和老板汇报竞争公司老总的挖掘等。

企业老板在没有想到管理核心人才的办法之前，要学会忍耐，小不忍则乱大谋，否则会影响企业的发展。管理不是教条，对核心人才的管理首先要遵循“三子”原则——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解决找到替代他的办法，即降核心化。这是企业中一项重要的管理方式，也是为了降低企业风险而采取的有效控制手段。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十八

为加强公司人事管理正规化建设，进一步理顺公司人事关系，更好地促进公司各项业务的扎实开展，结合公司竞争上岗实施方案，制定本实施办法。

一、指导思想。

以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线，围绕增加公司社会效益和经济效益工作中心，按照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路，做好人才梯队建设工作，选拔、用好优秀人才，充分调动广大职工、队员的积极性，使公司永葆创造力和活力，进一步做大做强保安事业。

二、组织领导。

人才库管理工作在公司的统一领导下进行，办公室、督察室负责具体实施。

三、人才选拔原则。

（一）坚持公开、公平、公正、公信的原则。

（二）坚持“德才兼备、注重实绩”的原则。

（三）坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的原则。

四、人才库的人员构成。

公司部门负责人、公司职员（中队长）、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成，

五、人才库的`等级及产生办法。

根据公司实际情况，设部门负责人、职员（中队长）、分队长、保安班组长四个等级；

具体产生办法为:。

（一)公司职员(中队长）、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推荐、客户推荐或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。

（二)进入人才库人员必须经过1、面试(演讲）；2、笔试（业务考试或政绩情况）；3、评议（分领导评议、群众评议、客户评议三部分）三个环节，根据三个环节分数总和按照由高向低的顺序择优选拔。

（三)具体程序为:保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库；保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库；保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长(公司职员）人才库；中队长（公司职员）经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库；根据公司目前人才状况，现有中队长（公司职员）可全部视为已进入人才库人员。

六、公示。

公司对进入人才库的人员进行公示，公示时间为15天，如有建议或投诉可致信总经理信箱，亦可通过电话或网络发表评论及意见。

七、考察。

公司对进入人才库的人员结合绩效考核实行跟踪考察制度，年度考核称职以上（含称职）自动进入下年度人才库，年度考核称职以下（不含称职）则退出人才库，后经重新选拔方可进入人才库。

八、录用。

进入人才库的人员根据公司岗位设定结合公司竞争上岗实施方案，经竞争择优录用。

九、有关说明。

1、人才库管理制度是公司人才梯队建设程序，不与工资、奖金及福利挂钩。

2、人才库人员原则上逐级选拔，对确有能力或贡献突出者可破格选拔。

3、人才选拔时间和批次经公司领导班子研究确定。

4、因个人原因不进入选拔程序的视为弃权。

十、本办法在实施过程中发生的争议，由公司最终裁定。

十一、本办法自20xx年11月开始实施。

人才激励管理制度（通用22篇）篇十九

对组织而言，独特人才的唯一性较强，且价值较低，所具备的能力是别人很难学习、模仿和替代的，然而通常他们对工作的贡献度不大。比如，一位长相漂亮的普通女职员，独特性体现在漂亮，是别人很难学习和模仿的，但是这点独特性与工作的关联度却很小，因而叫做独特人才，此外，讲师、咨询师、高级财会师、专家学者等都属于独特人才。企业对独特人才的管理可以用“召之即来，挥之即去”的方式，企业需要这样的人才就使用它，如果他所具备的独特技能对组织贡献不大，可以只保持最基本的联系，而不长期雇佣，这就是“合作但不雇用”的形式。

人才激励管理制度（通用22篇）篇二十

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

二、内部人才选拔。

1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

三、外部人才引进。

1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。

2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。

3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。

4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。

四、各类人才储备。

公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的。人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理；考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流；考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。

2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

五、人才的薪酬与培训。

1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制；对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制；对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元；硕士学位人员月薪为3500元；博士学位人员的月薪为4000元。

3、人才培训。

公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。

本办法自发文之日起开始执行，由集团政工部负责解释。

人才激励管理制度（通用22篇）篇二十一

1、遵守公司考勤制度。部门预算管理规定(最新精编)(8个doc3个ppt)。

2、生产过程中必须严格按产品工艺生产，勤俭节约，杜尽浪费。

3、爱惜生产设备、原材料和各种包装材料，严禁损坏。

4、服从生产主管的安排，及时作业，保证按时、按质、按量完成生产任务。

5、衣着清洁整齐，按照要求穿制服上班。

6、严禁私自外出，有事必须向生产主管请假。

7、保持车间环境卫生，不准在车间乱扔杂物，禁止随地吐痰，车间内严禁吸烟，每次生产任务完成后要将地面清扫干净。

8、当产品出现不良时应立即停工并上报，查找原因后方可继续生产。

第二条操作规程。

1、正确使用生产设备，严格按操作规程进行，非相关人员严禁乱动生产设备。

2、生产过程中的药品要按使用说明正确操作使用，注意防火、防爆、防毒。

3、严格按照设备的使用说明进行生产，严禁因抢时间而影响产品质量。

第三条产品质量。

1、必须树立“质量第一、用户至上”的经营理念，保证产品质量。

2、严把原材料进库关，高品质原料出高品质产品。

3、注意生产过程中的细小环节，企业员工培训管理操作手册(27个doc)轻拿轻放，避免表面划伤。

4、文明装车，堆码合理。

第四条安全生产。

1、生产过程中注意防火、防爆、防毒。

2、严格按照设备使用说明操作，现代企业物流配送管理(最新精编)(15个doc39个ppt)防止出现伤亡。

3、注意搬运机械的操作，防止压伤、撞伤。某公司各部门岗位说明书(最新精编)(44个doc)。

4、正确使用带电设备及电气开关，工程施工现场管理(最新精编)(20个doc)防止遭受电击。

5、易燃、易爆物品应单独堆放，并树立醒目标志shu。

6、原材料、作业工具、零小的设备应布局合理，堆放整齐。

第五条设备管理与维修。

1、大宗设备应有专人负责。

2、所有设备应定期保养，每日检查。生产库存管理相关知识汇编。

3、制订完善的设备维修及保养计划，并做好维修保养记录。

人才激励管理制度（通用22篇）篇二十二

1.1、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平，根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法，人才管理制度。

1.2、各子公司、全资公司以下简称子公司。

1.3、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。

2.1、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3.2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

3.3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理，其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划，管理制度《人才管理制度》。

3.6、本科及以上学历毕业生的`定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3.9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3.10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3.11、中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3.12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。

4.1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

4.2、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。