范文范本旨在为读者提供一个参照标准，帮助他们更好地进行作品写作和评估。希望以下范文范本能够为大家提供一些参考和借鉴，促使我们在写作中不断进步和成长。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇一
（一）。
敏感的读者一看见这篇文章的标题，就会发现一个新视点言语。
什么是言语呢？其实，这个词，我们平时也常用。比如，有个人要到外地去，朋友想托他顺便办点事，就对他说：你走的时候言语一声。在这里，言语就是告诉、打招呼、说话的意思。从语言学的观点看，言语有两方面的涵义。其一，言语就是讲话（包括写作），是一种行为动作；其二，言语就是所讲的话（包括所写的话），是行为动作的结果。概括起来，言语就是个人讲话（写作）的行为和结果。
那么，言语和语言有什么区别和关联呢？语言是语音、语义、词汇、语法的规则系统，或者叫做音义结合的词汇系统和语法系统。言语和语言的明显区别在于：（1）语言系统是稳固的、具有相对的静止状态；言语是人们运用这个工具进行交际的过程和结果，是自由结合的，具有运动状态。（2）语言是社会成员共用的工具，社会性是它的本质；言语是人们运用这个工具所写的过程和结果，个人性是它的特色。（3）语言系统的各种结构成分是有限的，但每个人都可以运用这个工具说写出无限多的话来。语言和言语有明显的区别，但也有紧密的关联。这种关联表现在：（1）言语是第一性的，语言是第二性的；即先有言语，而后有语言；语言规则存在于具体的言语之中。（2）语言来源于言语，但又反作用于言语。语言对每个人的言语具有强制性的规范作用；即每个人都必须按照约定俗成的语言规则进行交际，否则就不能被他人理解，被社会承认。
在语文课程与教学中，我们为什么主张引进言语这个概念呢？其主要理由如下：
第一，语文课程与教学的根本属性是言语教育。语文课程与教学离不开语言的语音、语义、词汇和语法规则系统，但是语文课程的根本目的并不是培养学生去研究语言，而是培养学生具有理解和运用祖国语言文字去进行交际的言语能力。语文课程与教学中花时间最多的是阅读范文，范文是作者个人的言语成品。语文课程与教学中见效最慢的是指导学生作文，作文也是学生个人的言语产品。说到底，我们是希图用他人成熟的、典范的言语成品，去影响和引导学生的言语行为，让他们的言语从粗疏走向规范，从幼稚走向成熟。因此，我们可以毫不夸张地说：语文课程与教学，实质上是一种言语教育，应当属于语用研究的范畴。
单从语文课程中要学习的大量范文而言。这些言语作品的内容涉及到自然的、社会的、科学的、人文的方方面面的知识、理论、情感和态度；可以说一册语文课本就是一个小型的文化宝库。学习阅读这些范文，可以拓展学生的知识视野，让他们认识和吸收中华民族的文化智慧，尊重外来的多样文化，吸取人类优秀文化的营养。学习阅读这些范文，能够提高他们的思想认识，熏陶他们健康高尚的情感，提升他们的文化品位和审美情趣。因而，有助于养成学生科学的世界观、积极的人生观和正确的价值观念。这正是语文课程人文性精髓的所在，正是语文教学对学生进行人文教育的肯綮。
第二，言语，是语用主体运用语言进行交际的的行为，是一个动态过程。因而，言语教育的关键，也应当是学习者学习和运用语言的实践过程。因而，语文课程和教学的主线，应当是学生运用语言这个工具反复地、不断提升地进行听、说、读、写的实践过程。这正是语文课程与教学之所以倡导对学生进行过程与方法教育的真正原因。
第三，语言有它自身的法则和规律，言语也有它自身的法则和规律。言语规律的构成，有它自身特殊的概念和范畴、知识和技能，不是语言学、文艺学、文章学等相关学科的知识和规律所能替代的。研究语言的应用规律，已经逐步发展成为语用学、话语学、篇章语言学等日渐独立的学科。从学生的言语实践行为出发，借鉴相关学科的研究成果，提炼进行言语教育所必须的知识和技能项目，并且逐步形成体系，正是进一步建设语文课程，深化语文教学改革的迫切需要。
（二）。
下面，我们仅就第三个方面谈一些设想。
前面已经说过，言语，既是一个行为过程，即语用主体运用语言工具去表情达意；也是一种行为结果，即语用主体所生成和产出的言语成品。这是我们研究言语教育的两个前提。
一、言语成品的面貌。
（一）言语成品的类型体式。
人们进行交际活动，如果借助于口语，那就生成口头言语成品，如日常交谈、广播、讲演和论辩。如果借助于书面文字，那就生成书面言语成品，如各类实用文章和文学作品。
不同类型的言语成品，大致具有相同的体式，这就是语体。因为语体就是为适应表达内容和交际需要而形成的语言材料和表现方法的特点的总和。换言之，语体是依据语言交际功能而形成的言语风格的类型。大而别之，语体可分为谈话语体和书卷语体。书卷语体又可细分为科学语体、政论语体、事务语体和文艺语体。各类语体在用词、造句、修辞和表达方法等方面都各具特色，在用语上都有特殊的需求。
文体也是言语成品的体式，但它是专指书面言语成品，即专指文章和文学作品的体裁样式和和言语风格而言的。文体和语体既有联系也有区别。
了解言语成品的类型和体式的特征，对表达者在说和写之前，有限定和指导作用；在说写过程中，有规范和调整作用；在说写结束行为之后，对接受者有引导和认同作用。
（二）言语成品的结构单位。
言语表达者在说出话、写出文章之前，意念或情思都是以内部言语的形态储存于头脑中，它们往往是朦胧的、简缩的、无序的。正如叶圣陶先生在《作文论》中所说：我们内蓄情思，往往于一刹那感其全体；而文字必须一字一句连续而下，仿佛一条线索，直到终端才会显示出全体。又，蓄于中的情思往往有累复、凌乱等等情形，而形终于文字，必须不多不少，有条有理才行。这段话形象地说明了思想内蓄于中的团块状态和诉诸于言语的线性状态。
虽然，口语是以线性的语音流出现，书面语是以线性的字符串出现；但是，从言语主体所表达的意义而言，有意义的言语仍然是一个有层级的体型装置。因为意义总有主与次、因与果、表与里、并列与总合、前提和推断、条件和结论等等区别和联系。因此，从语义的逻辑联系上看，不论是线性的语音流，还是字符串，它们都是具有层级性质的装置。言语的层级单位可以分为句子、句群、语段和语篇四种。
单句、复句都可以作为言语的单位，其中包括独短语、词句等。
句群是由两个或两个以上的句子组成的言语单位。从语法的角度，一般把句子之间的关系分为：承接、并列、偏正、递进、因果、转折、条件、假设等。还有人从句子之间的语义关系着眼，补充了总分、解证、互补、对比等等关系。
语段，指的是文章中的段落。句群有时和段落重合；有时若干句子和句群才组成一个段落。段落具有表意的单一性，每个段落都可以找出或归纳出一个主句。段落的内部语句的结构具有完整性。段落用若干述句来陈述、描写、说明、解证这个主句，其句义之间的关系大体与句群内部的关系相同。段落末尾还经常有一个结句来重申或引申主句的意义。从段落所使用的表达方法看，段落还可以分为叙述段、描写段、说明段、议论段和抒情段，等等。
语篇，专门指完整的全文，是连贯性言语的最大单位。语篇由若干段落、段群或章节组成。语篇在意义上具有内容的整体性、完结性和层次的逻辑性；在形式上，具有与内容相应的布局结构，通常都是由标题、开头、主体、结尾四个部分构成。
（三）言语成品的检验标准。
1、规范规范指的是言语遵循语言的语音、语义、词汇、语法的规律，没有错读、歧义、生造词、病句；没有错字和别字。
2、简明指的是以尽可能少的语言符号，传达出尽可能多的信息，并取得最佳效果。简明，讲求的是语义的清晰度。一般地说，言语是否简明主要是句子内部的问题。
3、连贯指的是句子之间的`关系，讲求的是语句的通畅性。特别是在书面言语中，句子之间排列组合要遵从一定的顺序，语句之间的联系和衔接要讲究一定的方法。
4、优美指的是为了达到交际目的，寻求最好的表达效果，语用主体对言语应进行适当的修饰，以使言语呈现出一定的审美性。为了最求言语的审美性质，语用主体往往字斟句酌，并恰当地使用辞格。
从反面看，人们就需要能够辨识出什么是不规范、不简明，不连贯，不优美的句子；并且能够对这些有毛病的句子加以修正。
（四）言语成品的个人风格。
人们在使用语言进行交际的时候，要遵守语言的语音、语义、词汇、语法规范，要遵循语体和文体的基本规则。但是每个人说出来的话，写出来的文章还是大不相同。有的简洁，有的细腻；有的明快，有的含蓄；有的平淡，有的绚丽；有的严谨，有的疏放，等等。这就是言语的个人风格；也就是说，言语风格是个人使用语言的特点的综合。出现这些不同的言语风格的主要原因，是语用主体的思想、性格、学识、修养、职业等因素在起作用。这是形成个人言语风格的稳定因素，此外，语体主体写作和说话时候的心情、境遇等，则是形成言语风格的变动性因素。还有，一个时代的文风又是形成个人言语风格的社会基础。
二、言语生成的策略。
语用主体在生成一个比较理想的言语成品时，他们经常采用的策略是什么呢？与研究言语成品的静态面貌和水平相比较，研究这个问题，大概更有助于我们实施言语教育，有助于语文课程的建设和语文教学的改革。大致说来，对语用主体在生成言语的过程中所采用的语用策略，我们可以从以下这几个方面探讨。
（一）依赖语境。
语境，是语用主体使用语言工具进行交际活动的环境。构成语境的因素，有主观和客观之分。客观因素指的是进行社会交际活动的时间、地点、场合、对象。主观因素指的是语用主体的身份、职业、思想、修养、以及临时的处境、心情等等。因此，在说话和写作时如何显示或暗示语境，在阅读中如何还原语境，就成为语用主体必须了解的知识和掌握的技能了。
进一步从本质上说，言语环境是社会环境在使用语言时的反映。语用主体在特定的语境中采取相应的语用策略，既是适应语境的需求，也是防范社会语境对言语的干涉。例如，钱冠连在《汉语文化语用学》一书的第五章中列举了大量语用策略；诸如谢绝夸奖把对方当第三者借第三者的口说出自己的意见以言代行冗余信息假信息容忍语用失误等等策略，就都已经超越了语言符号系统本身，而成为一个人与社会环境的关系问题了。因此，钱冠连认为：采取语用策略不是一个语言问题，而是一个社会行为问题。语用学又叫人文网络言语学，或者人文网络说话学就是很自然的事儿了。由此可知，引导学生了解语境及其作用，实际上是让学生在语文课程的学习过程中，不断地积累关于社会文化网络的知识，是指导和影响着他们养成在社会大环境中积极地适应生存、主动地谋求发展的人生态度和策略。因为语言和言语是每一个人都须臾不可或离的精神家园。
（二）选择语料。
一种民族语言中的语音、词汇、语义和语法规则，对使用这种语言的社会成员都是一视同仁的。因此，要想清楚地表达思想和情感，就必须遵循语言的基本规律。比如词的理性意义、词的变化规则和组合规则，组成句子的规则，句子的结构和类型，句群组造的基本规则等等。但是，在实际的言语表达中，同一个意思往往可以不止用一个词语、一种句式来表达，因为在语言中存在着大量的同义结构形式。比如，我已经知道这件事了。这件事，我已经知道了。知道了！这件事。这三个句子所表达的意义，其实是一样的。但是，在具体的言语中，语用主体该用哪一个句子来表达，这就要看他所处的语言环境，他在和谁说话，他要达到什么交际目的了。这就是言语规律在起作用。因此，选择语料，是一条重要的言语规律。
为了能恰当地选择语料，语用主体就必须了解汉语音韵及其表情作用，汉语特有的流水句及音步限制等语音知识；必须了解词的意义、词的感情色彩、成语、典故、熟语、外来词语的音译词等词汇知识；必须了解语气在构成句子中的作用，语气的基本类型与转换；必须了解句子的基本成分和常规语序，有关简单句与复句、主动句与被动句、肯定句与否定句、长句与短句、整句与散句、松句与紧句；以及关于句群的类型、句子的衔接方法等句子和句群的知识。并且，在这些基本知识的指导下，日渐熟练地掌握恰当地选择词语，结构多样的句子，组造连贯的句群等技能。
（三）切合语体。
言语行为要得体，是一个尽人皆知的规则。什么是得体？从广义角度说，得体，就是对适当的人，在适当的时间，在适当的地点，说适当的话。正如吕叔湘先生所指出的：此时此地对此人说此事，这样的说法最好；对另外的人，在另外的场合，说的还是这件事，这样的说法就不一定最好，就应用另一种说法。从狭义的角度说，得体，指的是切合特定的语体。因此，了解什么是语体，语体的分类，各类语体的特征，掌握突出语体特征的方法，等等，就成为学生运用语言，生成言语所必需的知识和技能了。
（四）组织话语。
句子是最小的言语单位，能够表达相对完整的思想。但要表达比较复杂细密的思想，就得把许多句子连缀成比较大的句群和语段，组成连贯的话语和语篇。组织话语也有一定的规律可循。不管说话还是写文章，总得有个开头，中间有个起承转合，末尾有个收束；总得把语言组织成流畅的思想情感的链条。可是，语言学的规律所涉及的范围只到句子为止。如何形成话语，表达复杂的思想、细腻的情感，这就是言语规律应当起作用的场所了。
为了组织连贯的话语，就需要了解汉语流水句的特点（比如话题与说明，主语的承前省略等），铺排句子的逻辑顺序（如，时间顺序、空间顺序、逻辑顺序、与心理顺序等），句子之间的衔接手段（如关联词语、指代词、序数词、修辞手段等），语段的性质和组织语段的方式（如段落表意的单一性和完整性，段落的主句与述句，五种基本段落类型等），语篇的表层结构（部分与层次，开头与结尾、过渡与照应等）和深层思路（思路的意义、思路的类型、思路的呈现方法）等等。并且在这些知识的指导下，逐渐练习、熟练掌握相关的言语技能。
（五）创新表达。
人们为了更有效地表达思想情感，就要在准确的基础上，进一步追求表达的生动，有说服力；或者追求某种特定的表达效果。因此人们就要讲究修辞。除了上面说过的精心地从同义结构中选择语料之外，还要运用一定的修辞格式。这样在具体的言语中，特别是文学作品中就出现了许多创新的表达方式。引导学生认识、理解和积累这些富有创新意义的言语材料，无疑是十分有益于学生的语感形成，有益于学生言语能力的发展。
随着语用学和修辞学的发展，随着言语现象的日益丰富复杂，人们已经明显地感到，仅仅了解过去的语文教学大纲和今日的语文课程标准所规定的八种常见修辞格，已经远远不敷学习和使用语言的需要了。而且，仅仅让学生知道在具体的言语中这是什么辞格，那是什么辞格，也已经远远不能满足理解和阐释言语意义的需要。于是。从言语现象的具体需要出发，从学生学习和运用语言的具体需要出发，适当地扩展辞式；引导学生在具体的言语中理解语用主体为什么要应用这种辞式，以及他是怎么样产生和运用这种辞式的，这才是当今修辞教学的要义。再以对句子的分析而言，过去，人们只习惯于要求学生分析句子的成分和层次；这种分析，充其量仅只停留在语法层面。这种分析其实无助于学生对言语现象的真正的理解和体验。随着语用学的发展，而今我们已经应当引导学生从语法的表层分析，进入对于句子的语里意义和语用价值的认识和体验上。因此，对句子动态分析，从多维角度研究句子等等主张，就应运而生了。
为此，在语文课程和教学中，应当适当地指导学生了解如何对句子进行动态分析，了解词语的变异，句式的变化，语序的易位、语气的转换，辞式的创新，新生的广告语体和网络语体的特征等等，有意义和有趣味的知识。这样，既可以开阔学生的知识视野，增加语文课程与教学的学术性和趣味性，又有助于培养学生认识和热爱中华民族古老语言的新鲜活力和无穷魅力。
[主要参考资料]。
1、岑运强主编《语言学基础理论》，北京师范大学出版社，1994年版。
2、邢福义主编《现代汉语语法修辞专题》，高等教育出版社，版。
3、钱冠连著《汉语文化语用学》，清华大学出版社，版。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇二
绩效管理是现代企业管理中一项至关重要的工作，它能够帮助企业评估员工的表现，并为员工提供发展和激励的机会。在我的工作中，我参与了绩效管理的实践，并从中获得了一些宝贵的心得体会。以下是我对绩效管理的实践的一些反思和总结。
首先，我认识到绩效管理不仅仅是一种评估员工工作表现的工具，更是一种激励员工发展和提升的机制。在过去的实践中，我发现将绩效管理与员工职业发展规划相结合是很有意义的。通过与员工进行定期的绩效面谈和目标设定，我们可以帮助员工明确自己的职业发展路径和目标，并为他们提供支持和资源。这不仅可以激励员工更好地完成工作任务，还可以促使他们积极地学习和成长。
其次，我意识到绩效管理需要充分尊重员工的个体差异和特点。每个员工都有自己的优势和劣势，所以我们不能简单地将绩效评价视为一种单一的指标。相反，我们应该根据员工的不同特点和能力，制定个性化的绩效目标和评估标准。例如，对于那些擅长团队合作的员工，我们可以设定更多的项目协作目标；对于那些善于解决问题和创新的员工，我们可以设定更高的工作质量和效率要求。通过这种方式，我们可以更好地发挥员工的优势，提高整体绩效水平。
第三，我发现绩效管理需要持续的监测和反馈。仅依靠一次性的绩效评估是不够的，因为员工的工作表现是一个动态的过程。所以我们需要定期地对绩效目标进行监测和跟踪，并及时提供反馈和指导。这样一来，员工可以及时了解自己的工作表现，并可以针对问题进行调整和改进。同时，作为管理者，我们也应认真听取员工的意见和建议，以便更好地了解他们的需求和困难，进一步改进绩效管理的方法和措施。
第四，我认为绩效管理需要与激励机制相结合。激励是推动员工产生积极工作行为的重要手段，而绩效管理则可以为激励机制提供数据支持和基础。在我的工作中，我们设置了一些激励制度，如绩效奖金、晋升机会和培训资源等。这些激励措施与绩效评估和目标达成相结合，可以更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
最后，我认识到绩效管理需要与员工的个人价值观和企业的价值观相一致。员工和企业之间的价值共同体是绩效管理成功的关键。只有当员工在工作中找到自己的价值和意义，认同企业的价值理念，才能够全身心地投入到工作中，产生更好的绩效。因此，我们需要通过建立积极的工作氛围、提供发展机会等方式，加强员工与企业之间的紧密联系，促进共同成长和发展。
绩效管理实践是一项复杂而又重要的工作，需要不断地学习、实践和总结。通过我的实践体会，我深化了对绩效管理的理解，也对如何更好地实施绩效管理提出了一些思考和建议。我相信在未来的工作中，我会继续不断地改进和完善绩效管理工作，为企业的发展和员工的成长做出更大的贡献。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇三
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
本校在编在岗教师。
这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分。
绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%（其中的2.5%作为学区统筹）。
（一）工作量补贴的分配。
1、核定工作量的基本依据。
（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。
（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。
（3）学校实际工作内容。
2、课时量补贴。
a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。
（1）根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。
（2）任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。
（3）其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。
b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。
3、超工作量补贴。
a、公代补贴：公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。
b、导辅补贴：导辅每天补贴10元（月封顶50元）。
c、节假日值班、加班补贴：节假日值班人员每人每天补贴30元；节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。
d、英语教师跨校教学补贴：根据福清市教育局融教[2005]116号文件规定执行。
e、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。
量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。
4、考勤奖励办法。
根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。
a、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。
b、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课（需请假并将调课安排表上()交学校确定存档）者不扣，超出两天的每天扣5元。
c、事假每天扣10元；
d、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。
e、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元（另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣）。教师违规签到（代签等）情况，每次扣30元。导辅迟到或早退（含人在校不在岗）一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。
f、学校规定的活动（政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动）缺席者，每1次扣10元（公假不扣）。
g、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。
（二）管理岗位补贴。
1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。
2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。（图书管理员+计生专干）每月管理岗位补贴50元。
3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。
4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。
5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。
相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。
（三）业绩奖励分配。
按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、年度考核奖等。
其中学区统筹每人2.5%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校年度结算。
1、教学常规奖。
以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。
2、优质教学奖。
根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。
平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。
技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。
获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。（本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励）。
3、竞赛指导奖。
凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛（由学校选拔），学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。
学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。
竞赛指导奖具体奖额如下：
4、教科研成果奖。
（1）教师优质课（比武课）获奖（教育行政部门或教研部门组织）。
（2）公开课执教者奖励：省级500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。
（3）承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。
5、师德考核奖。
遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。
6、年度考核奖。
学年年度考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。
7、突出贡献奖。
学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。
（1）数学跨两班补贴：两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。
（2）教学点补贴：南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。（本块资金由学区统筹部分支出）。
（四）工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。
（五）中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。
（六)暑假(7、8月份）的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。
（七）绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。
七、其它具体事项。
根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
2、当月取消绩效工资参评的对象。
根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外）；以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。
3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。
4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。
八、有关要求。
（一）辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。
（二）辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。
（三）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。
（四）各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。
（五）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。
九、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。
十、本《方案》自学校教代会通过之日起实施。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇四
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，直接关系到企业的发展和员工的个人发展。在实践中，我逐渐领悟到了绩效管理的重要性和实施的技巧，也从中获得了一些心得体会。
第一段：绩效管理的意义和目标。
绩效管理是一种通过制定目标、评估绩效、反馈和奖惩的方式，来激励员工持续提高工作水平的管理方法。它的目标是明确员工的工作职责和业绩目标，评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会。通过绩效管理，企业可以更好地激励和调动员工的积极性，提高整体绩效，实现企业的战略目标。
第二段：设定明确的目标和指标。
绩效管理的第一步是明确员工的工作目标和指标。在设定目标时，要尽量做到具体、可测量、可达成，并与企业的战略目标相衔接。每个员工的目标应该根据其工作职责和个人能力来制定，目标的设定要符合SMART原则：具体、可衡量、可达成、实际可行和设定时间。只有目标明确，员工才能明确自己的努力方向，才能更好地管理和提升自己的绩效。
第三段：正面激励和及时反馈。
在绩效管理中，正面激励和及时反馈是非常重要的环节。正面激励可以通过奖励和表彰来实现，可以是物质奖励，如工资、奖金，也可以是非物质奖励，如荣誉、晋升等。正面激励不仅能够提高员工的工作积极性，也能够促进员工的个人发展和成长。同时，及时反馈也是绩效管理的关键环节。及时反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向和方法，从而改进和提升自己的绩效。
第四段：建立有效的绩效评估体系。
绩效评估是绩效管理的核心环节，也是最具挑战性的环节。建立一个科学、公平、公正的绩效评估体系，对于企业来说至关重要。在建立绩效评估体系时，要尽量避免主观评价和个人偏见，要选择合适的评估方法和工具，例如360度评估、关键绩效指标法等。此外，评估过程中也要注重员工的自我评估和自我反思，让员工自己参与评估，提高评估的科学性和公正性。
第五段：持续改进和优化。
绩效管理是一个动态的过程，需要不断地改进和优化。只有不断地改进和优化绩效管理的方法和流程，才能更好地适应企业的发展和员工的需求。因此，企业要善于总结经验，不断地优化绩效管理体系，提高管理的科学性和有效性。同时，员工也要不断地学习和提升自己，适应绩效管理的需求，不断改进自己的工作表现。
总结：通过绩效管理，企业可以更好地激励和调动员工的积极性，提高整体绩效，实现企业的战略目标。在实践中，我们应该设定明确的目标和指标，进行正面激励和及时反馈，建立有效的绩效评估体系，持续改进和优化。只有这样，才能实现绩效管理的预期效果，为企业的发展和员工的个人发展提供支持和保障。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇五
1.教师应按照《幼儿园教育纲要》要求，每学期制定工作计划(班级计划、学科计划)。
2.教师值班时间必须使用普通话，进班之前做好各种准备(玩具、教具和其它用具)。
3.观摩公开课活动及其他教学恬动均要有计划、有总结。
4.按时打扫卫生、保持桌面、地面整洁。
5.独立完成备课任务，备课本要书写认真，字迹清楚。
6.按课程表上课，组织游戏。
7.以鼓励、表扬，正面教育为主，不体罚或变相体罚学生。
8.午睡时不睡觉、不离岗、不谈笑打闹，高声喊叫，不出现有损教师形象的言行。
9.要精力集中，注意幼儿精神，对幼儿细致而宽松，随时了解幼儿，如有不正常情况，随时处理。
10.利用接送幼儿时间，向家长做好宣传，适当说明幼儿一天在校生活、学习的情况。
11.要保持仪容仪表整洁、精神，不串班，不聊天，不使用幼儿任何物品。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇六
为鼓励学校教师积极参加各类教育教学评比活动，努力工作，出优秀成绩，特制定我校评优方案。具体如下：
二、评选时间：以年度为单位，每个年度评选一次。具体时间在县级评选之前。
三、评选原则：坚持以平时工作考核、学期工作考核考核为主要依据，坚持评选以教育教学第一线教师为主的原则；坚持不评误工较多或有违纪行为人员的原则，做到评优内容和程序民主，方法科学易行，可操作。做到客观、公正、科学地分析运用评优资料，使评优手段、方式、标准、程序达到恰当、合理、促成评优双方理解，有利于调动教师主动性、积极性。
1、模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，在本学科教师中有较高威信。
2、有歧视学生、以教谋私、体罚或变相体罚学生等行为者，一票否决。
3、能主持（或参与）一项教改实践活动，能举行学科讲座，在教学中取得一定效果。
4、教学效果好，所任学科成绩在本校名列前茅。
5、教学综合素质较高，在全县有一定影响力。
6、主持或参与到一项县级以上的课题研究（项目）。
7、参加过各级组织的课堂教学比赛，按获得奖项的级别分别进行不同的奖励。
8、参加县级以上组织的说课、课件制作、教案设计等有关教学比赛获奖。
为完善学校的绩效考核方案，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一条目的`。
1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、
降职、调职的依据。
第二条适用范围。
适用于小新星培训学校全体教师。
第三条考核原则。
1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。
2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。
3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。
第四条考核期。
每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。
第五条考核方式。
以记分方式进行考核，满分为100分。
第六条考核指标。
1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；
第七条考核指标的权重。
考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。
第八条考核依据。
考核主要依据以下内容：
1、工作行为。
2、工作态度。
3、工作能力。
第九条考核程序。
1、每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。
3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。
4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。
第十条奖励与惩罚。
1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。
2、课堂教学部分为本方案核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。
3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；
6、满分100分，奖励绩效工资200元。
7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。
第十一条其他。
1、本办法由本中心负责解释。
2、本办法自公布之日起执行。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇七
潮中总是催生出新的企业巨人,并购出现在每天的经济新闻头条,有学者开始排列十大并购事件,经济学家又根据统计数字确凿无误的证明:世界500强企业无一不是通过并购迅速扩大规模进入500强。检测,企业战略。这一切无不让让任何一个雄心勃勃的企业家充满幻想,当然有雄心是成为企业家的必要条件。
1.你的企业可以去并购吗?
美国战略管理学家迈克尔.希特认为:并购的目的主要是为了增强市场力量,当一家企业有能力按照比竞争对手更高的价格出售产品和服务,或者其经营活动的成本比竞争对手更低时,该企业就拥有了市场力量,那么很多公司可能拥有核心竞争力,但却由于规模不够而无法充分利用资源和能力,因此大多数并购行动都是通过在竞争对手、供应商、分销商、或者与本产业高度相关的业务间的并购来达到获取更强市场力量的目的,这些拥有了核心竞争力却缺乏足够的规模,因而缺少市场力量的企业可以考虑采取战略并购。那些已经拥有了强大市场力量的企业,并购行为则可能有垄断之嫌而不被当局批准或认可,而那些尚不具备核心竞争力的企业,公司自身经营都存在危机,无暇顾及并购,也根本不具备并购的能力和资源。
2.适合考虑并购战略的公司。
增强市场能力型并购:市场领先地位的企业,为巩固自己的领先地位,并购追随地位的小型企业;市场挑战者地位的企业,同样也可以并购市场追随者地位的小型企业,提高自己的市场地位,向市场领先地位挑战。通过并购可以扩大市场份额,增加顾客细分市场,丰富分销渠道和营销网络,完善市场结构分布,经营规模的扩大可以降低营销成本,增强市场地位,但应避免市场垄断嫌疑;追求内部化型并购;包括上下游产业链上的并购,如,原材料供应商、分承包商的并购。可控制原材料资源,保障稳定供应,对紧俏和供应波动幅度较大的资源类应考虑并购;对分销商的并购可以扩大企业控制市场的能力,提高公司的盈利能力,掌握产品价值链上实现盈利最有价值的一环,因为利润的40%甚至更多是在产品分销阶段实现的,通过并购企业还可以更直接的贴近市场,及时地回应客户的要求;对下游客户的并购,相对难度比较大一些,因为产业链向下延伸,企业的经营范围和运作模式都发生了根本的变化,企业一般来讲缺乏对并购企业的控制能力,难以发挥原有的企业资源和成熟的经验,当然如果企业资源充足、筹备完善、资金雄厚,对下游企业的并购往往会产生惊人的效益。所有这些沿上下游产业链的并购,都可以使企业减少交易成本,实现内部化优势。
企业不同发展阶段有不同的并购战略:创业期和成长期前期,企业基本上没有进入稳定的经营状态,公司战略未成型,企业处于发展和扩张阶段,在资金、技术、人力资源等较缺乏,没有能力也不可能考虑并购;进入成长期后期和成熟期的公司,形成了稳定的经营状态,有较强的竞争能力,培养了自己的核心竞争力,此时公司称为现金牛,有足够的资金、技术和人力资源、管理经验等资源,必须寻找新的投资项目,给公司提供持续发展的能力,这时候,并购战略是最好的选择,优于投资建设绿地项目,它可以使公司在较短的时间内,通过并购迅速控制目标,及时抓往市场机会,而不是等待一个漫长的建设周期。
3.去并购什么样的企业?
这与公司的并购战略有关。一旦确定了并购战略,剩下的就是寻找合适的猎物。以下几类企业建议不去碰它们,以免并购变成陷阱。
术、历史负担沉重、巨额债务、产权混乱、隐性债务、缺乏人力资源、企业进入衰竭期等,总之,要通过慎密调查、综合分析和征求判断来确定它是“死鱼”还是“休克鱼”。
缺乏互补性的企业:并购的目的除了取得内部化优势外,还有一个重要的目的是取得协同效应,协同效应来自并购双方的资产独特的互补性通过联合和整合所产生的能力和核心竞争力,即并购那些拥有你缺乏的而又十分必要的要素的企业。通过两个公司资源整合获得规模经营效应和协同效果,从而占领行业的主导地位,争取竞争优势,增强对市场的控制力。
非相关企业:除非你有充分的多元化的资源和战略,否则多元化会变成埋葬你的墓地,问题是很多企业在一开始实施并购战略时是很谨慎的,必定是高度相关性的企业和业务,而一旦进入并购的兴奋期,便头脑开始发热,认为自己的笔可以将所有顽石点化为金,就像超市购物一样,往自己的筐里不断地扔那些物超所值的东西,结账的时候才发现超过了自己的支付能力。检测,企业战略。企业家在并购成功的高潮期里往往有这种兴奋和冲动,到后来,多元化占用了过多的企业资源,却无力控制,反被拖累。
4.怎样出价?
当并购者以为捡到了一个便宜货,做了一笔很划算的交易时,也许被并购企业正在偷着乐,买的永远没有卖的精,对于怎样出价永远都要采取最谨慎的决策。
做好尽职调查:全面调查被并购企业的真实状况,包括财务状况、经营状况、人力资源状况等,也特别是企业面临的困境,可聘请投资银行或专业机构来做,通过详尽的调查才能得到接近真实的'评估结论和评估价值,这是确定并购出价的基础。检测,企业战略。
计算并购成本:除并购出价外,还应包括交易成本、如尽职调查的律师、投资银行家的费用,并购后整合的资金投入,除此之外还应该包括并购资金的机会成本。
减少现金出价:以并购闻名并迅速扩大规模的企业很少使用现金并购,多以换取完成,以保持公司的现金流量,不因为并购影响公司的正常运行。
控制风险:根据并购成本,给自己确定一个溢价幅度如5%,以避免在并购竞价中冲昏头脑,为了与对手较劲而不断抬高出价,致使超出预算无法控制,这建立在对并购价值的确认基础上,要首先画出自己的风险警戒线,对高额的溢价是否能带来预期的收益要有理智的评估。
5.并购后的整合。
麦肯锡公司于的研究发现,并购成功的比例只有23%,而失败的比例却高达61%。而大多数并购失败的原因是整合的失败。
不同企业文化的整合:海尔队被并购企业派出的第一个工作小组就是他的企业文化整合小组,这也是被认为并购中最困难的,如何让不同的企业文化融合并发展成为对并购企业有益的环境,使并购企业必须面对的困难之一。检测,企业战略。但我不赞成强迫被并购企业有益的环境,使并购企业必须面对的困难之一。但我不赞成强迫被并购企业接受一种文化,而应建立起一种共同的文化,问题的焦点不应该放在两种文化有多大的差异上,而应该权衡长期保持这些差异的利弊得失,成功的企业通常能够在文化整合和企业对一定自主权的需要方面找到平衡,而过于急进但错误的文化整合会直接导致资产价值的流失。
人事整合:企业并购中,人们往往考虑得更多的是诸如资产、技术、市场、无形资产等因素的整合,而人力资源因素却经常被掩饰或忽略。事实上,人事整合通常是关系并购成败的关键因素。资产、技术、市场和客户的整合全靠人力资源去实施,要能妥善处理好双方高管和员工的问题,保证被并购企业关键人力资源不发生流失,否则企业失去竞争优势,导致并购失败。
业务整合:在新产品研发、技术创新方面的业务整合使公司减少新产品研发风险、降低开发成本,增强研发能力;对于产品销售、客户服务等市场方面的业务范围重叠的部分进行选择性的整合,无论是哪种情况,都要保证并购后的企业保持并增强竞争优势,并购虽然风险重重,但仍然具有如此的魅力,以至于不断有企业家在探索成功的渠道,并购不是企业发展的捷径,也不是万能的法宝,但却是企业做强做大的真实的途径。在中国有企业改制之机,在行业重组的前提下,中国必然会掀起新一轮的并购高潮,越来越成熟的企业家,加上不断增加的专门人才,这一轮并购在中国的产业整合和经济更加稳定发展的背景下,将产生高于20%的成功机会,会催生出更多的巨型企业和杰出的企业家。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇八
论教师的实践性知识及其生成途径教师实践性知识是指教师在具体的日常教育教学实践情境中，通过体验、反思、感悟等方式来发现和洞察自身的实践和经验中的意蕴，并融合自身的生活经验以及个人所赋予的经验意义，逐渐积累而成的运用于教育教学实践中的知识以及对教育教学的认识，它对教师的教育教学行为起着“向导”和“主人”的作用。教师实践性知识的生成途径：(一)借助自己的回忆、教学录像带、教学档案袋、同事之间的相互交流等手段，对自己的教师实践经验进行反思。(二)开展行动研究。教师可以验证某种理论假设的可行性，也可以直接将自己的新观点转化为教学活动。(三)构建教师学习型组织知识。(四)进行“学徒式”的教师教育。(五)教师个人生活史分析。通过对自己专业成长的回顾，重新认识自身的认知与人格特征，厘清与剖析对个人专业成长具有深刻影响的各种因素与教学事件，产生新设想与再体验的效果。(苏立园《现代教育科学》6期)教师实践性知识：后现代视阈中教师专业化知识后现代知识观认为知识不具有客观性，而是具有批判性和生成性；知识不具有普遍性，而是具有个体性和情境性：知识不是价值中立的，而是具有价值关涉性；知识不是仅有显性知识，而是也有大量的隐性知识。后现代知识观是实践性知识的理论支持。因此，教师的实践性知识具有经验性、个体性、情境性、反思性、行动性、价值性等特征。教师实践性知识包括教育的经验性知识、教育的情境性知识、教育的技术性知识。教师实践知识理念的提出，拓宽了教师专业化知识基础，改变了以往教师教育只重系统知识学习的狭隘认识。它赋予教师对任何知识具有质疑、修正和批判的权力以及创造新知识的权力。教师实践性知识，还可以促进教师教育第一文库网理论与教育实践的结合，使教师的隐性知识得以显性化。个人实践知识有助于教师重构过去、面对现在、把握未来，促进每一位教师由“传声筒”型、“教书匠”型教师向专家型教师转变。(赵颖《辽宁教育研究》期)教师实践性知识缺乏与缺失困境分析新手教师实践性知识缺乏的整体性困境在于：(一)细节亲知积累不足。亲知是直接的经验认识活动，是我尝我见我听我思我欲的整合体，它以主体和知识的历时联系为维度，影响或规定主体当下知识的生成和运用，体现着主体内部知识的连贯性。(二)教学不确定性把握不住。教学面对的是学生活生生的`个体，教学中更有许多预想不到的东西。成为规则的例外。教学在确定有序中又充满了不确定性，它对教师知识的适切性构成挑战。(三)连贯教学技能协调不充分。教学技能协调不充分，必然疲于常规事件，难以有更多的理智处理疑难问题。从思维方式和人格特征两个方面分析，普通教师实践性知识缺失的困境在于：(一)概念统整的缺失。他们不能把教学中无数的“这一个”问题和“那一个”问题统整为为何而教、如何去教等教学基本问题。(二)教学自主性的丧失。把判断和选择教什么和怎么教托付给教学参考书或别的权威，是教师自主性缺失的开始，也是其盲从经验的起始。(顾云虎宋冬生《江苏教育研究》1期)论教师实践性知识及其来源教师专业的核心竞争力取决于实践，关注教学实践中教师所需的核心竞争力dd实践性知识。应该是当前教师专业化发展新的转向。教师实践性知识的生成，一是来自于理论知识的转化；二是来自于教师教育教学实践的积累；三是来自于教师培训实践。获取实践性知识的途径是多种多样的，因人而异，就职前教师来说，其获取途径主要有：(一)整合各类资源，积累实践知识。系统学习，沟通两类知识；阅读教育书刊、浏览教育网站、了解教育实例、参加各种师资培训。(二)体验观察生活，积累实践知识。写教育日记或评论，增强教育问题的敏感性；与教育界的行家里手交流。(三)参与实习实践，积累实践知识。教育实习和社会实践是职前教师获取知识的重要途径。对于职后教师来说，要获取实践性知识就应该：反思个人生活、扎根日常实践、确立专业目标、组织教学观摩、参与教育考察、强化合作互动。(金忠明李慧洁《全球教育展望》202期)(白雪松摘编)。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇九
1.熟悉教学大纲、课程标准和教材，明确教学目标和任务，制订学期教学计划，开学第一周交教务处检查。未按时上交扣2分/份；教学计划质量较差扣1分/份。
2.以课时为单位，编写教案。备课节数不足，少一节扣2分。教学目标要明确，应包含知识目标、能力训练目标、德育目标，少一项扣2分。
3.在钻研课标和教材的基础上，结合学生实际，认真选择教法，精心设计教学程序，突出教学的重点、难点和训练方法。注重双基训练。教学程序不清扣2分/节；教案质量较差扣2分/节。
4.板书设计中心明确、简洁明了、富有创意。无板书扣2分/课。
5.教学有后记。每单元至少有1-2次教学后记，每学期至少有八次教学后记、反思。未写教学后记，扣1分/次。
6.集体备课教案中如没有体现以上1——5点的，则据实扣备课组老师的分，无一课多备的（每学期至少八次），扣2分/次。
7.不及时认真参加集体备课的，扣2分/次。
8.备课确有特色的，经检查人员集体讨论后，可酌情加2――5分。
1.所需用的教具、实验器材等在上课前作好充分准备。
2.教学目的明确，环节安排合理。根据学科特点体现思想教育和科学知识有机结合，能知理动情。
3.发挥教师的主导作用，面向全体学生，充分调动学生的学习积极性和学习兴趣。保持课堂教学良好气氛。
4.坚持启发式教学，注重学法培养，重视自学指导和思维训练。培养学生的创造思维能力和非智力能力，创设愉快教育，落实双基。
5.上课教态亲切，精神饱满，语言规范，板书端正，准时下课不拖堂。
6.应充分运用现代化手段和各种教具，并取得良好的教学效果。
7.缺课扣5分/节。提前下课，迟到、早退扣2分/节。
1.作业内容符合教学要求和学生的一般水平，认真选题，精心设计，难易适当。作业量适当，每天各科作业不得超过规定时间（数学30分钟，其他各科15分钟）。
2.按时收发作业，及时认真批改。作业批改应有正误标志，有等级，有批改日期。少一项扣2分。作业批改量：全批全改。
3.作业及批改量：语文每学期大作文不少于6次，每周一次小作文，其它学科按课时数与作业量比例布置：数学1：0.8；英语1：0.6；物理，化学、生物1：0.7；政治、历史、地理1：0.4；每少一次扣0.5分。每学期每月各科练习册必须由老师亲自查阅，每单元不少于2次，否则扣1分/次。
4.及时反馈教学信息，对学生每次作业中出现的问题能及时分析、讲评和纠正。
5.加强作业指导，严格训练学生的良好作业习惯（书写清楚，符合规格）以及改错的习惯。未落实学生纠错的，扣2分。
6.按要求每学期听课节数足。缺一节扣2分；未作分析评价的扣1分/节。（每人每学期听课不少于20节，听课过程要有记录，听课后要提出意见或建议。每次听其他教师的课，都应在响铃前2分钟带凳子进教室。在听课过程中要关闭手机，不与其他教师谈话，不做任何影响学生上课的事）。
1.按时到班辅导，不迟到、早退、缺席。缺课扣5分/节。迟到、早退扣2分/节。
2.辅导的目的性、针对性强，组织好，纪律好，效果好。纪律差，造成负面影响大的，扣2分/课。
3.加强与班主任、家长联系，共同分析学生现状，商讨辅导计划，落实全员育人制度。
4.以高度负责的态度，耐心细致地给学生解答疑难问题。
5.通过辅导，学困生的成绩有明显的提高，尖子生的特长得到发挥。
1.学校教务处每期组织半期和期末考试，年级安排1至2次学月考试。监考员不得离开课室，不得接、打电话或看其它书籍。违反监考纪律扣2分/次。
2.考试命题要求严格按照大纲、课标要求，讲究科学性、合理性。按基本题、中等题、难度题的比例7：2：1.
3.按时按质完成阅卷任务，三天内完成。未达到要求扣2分/次。及时将成绩登记上册。未登记上册扣2分/次。
4.考查后认真进行质量分析，总结教学经验与教训，制定有效的改进措施。半期、期末要求有试卷分析。缺扣2分/份。及时与成绩异常的学生谈话，帮助分析、提高。
1.理科按教学大纲安排开齐演示实验和分组实验，缺扣2分/次。并指导学生填好实验报告。未及时填写扣2分/次。
2.每门学科都要开展研究性学习，拓展学生的视野，培养学生自主研究学习的良好习惯。
3.每一门学科都要结合学科特点，组织开展内容丰富、形式多样的课外活动。未开展扣2分。
检查时间一般为计划中的周一，特殊情况以教务处通知为准，未在规定时间交齐所有资料的，缺一项扣4分，未在规定时间交任何资料的，得最低分60分。
1、教师坐班由学校指定专人负责考勤。
2、教师上课或晚上下班由值日教师和学生考勤登记。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十
教师绩效管理作为一种现代的管理方式，旨在提高教师的工作效率和教育质量，使学校和教育机构能够更好地发挥其职能。在实践中，教师绩效管理是一个非常重要的主题。我作为一名教师，在长期的教育教学实践中，对教师绩效管理有一些心得体会，希望能够与大家分享。
教师绩效管理是一种重要的管理方式。通过教师绩效管理，我们可以更好地了解教师的工作能力和工作表现，可以更好地评估教师的教学成果和工作质量。通过教师绩效管理，能够为教师提供更好的培训和发展机会，使其能够不断进步提高。通过教师绩效管理，能够提高学校和教育单位的整体教育水平和教学质量。
教师绩效管理也存在一些难点。首先，教师绩效管理的指标设置必须科学合理，不能太过死板和刻板；其次，评估方法也需要不断创新和完善，不能过于依赖传统的评估方式，需要加强科技化应用；最后，在实施过程中必须防范一些个人和群体利益的干扰，不能让个人和团体操纵和控制评估结果。
为了促进教师绩效管理的发展，需要对教师进行多种形式的培训，增强其教育管理的专业性和创新性。同时，学校和教育机构也需要充分发挥领导的作用，加强教师绩效管理的组织和协调。特别是在评估结果的使用和反馈上，必须公开透明，引导教师认识到自身的不足，鼓励其积极追求进步。
第五段：总结。
综上所述，教师绩效管理是一项非常重要的工作，对于促进教育事业的发展起到了至关重要的作用。在此过程中，需要我们积极参与、全程跟进，加强优秀教师的表彰和激励机制，同时加强教师自身的能力提升和创新意识培养，从而为教育改革和发展做出更大的贡献。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十一
教师绩效管理是一种以目标为导向的管理活动，旨在提高教师绩效和学生学习成果。这种管理方式将教师绩效与学生学习成果相结合，为教师提供了一个系统、科学、公正、透明的评价体系。教师绩效管理的目的是促进教师专业发展，提高教学质量和效果，增强教师对学生的激励和引导作用，为实现教育教学目标提供有力保障。
教师绩效管理的应用和方法是关键，它可以有效提高教师的绩效，增强教育教学的质量，提高教师的专业水平和能力。首先，教学质量考核是教师绩效管理的基础。其次，对教师的综合素质进行评价，绩效管理方案可依照教师实际需求进行个性化定制，提升教师教学质量。最后，建立内部沟通渠道，加强教师交流合作，促进教师共同成长。
教师绩效管理可以帮助教师了解自己的优点和缺陷，从而制定出详实的自我发展计划。同时，教师绩效管理可以激励教师创新性地观察学生和探索课堂教育、在提高教育教学效果和品质方面展现出优秀的表现。教师绩效管理还有助于培养教育教学团队精神，提升教育教学质量和效果。
教师绩效管理存在着一些问题和挑战。其中，最主要的问题是认识不到位，即教师绩效管理的理论体系不够完备。其次是实施难度大，部分教育机构没有足够的人力、物力和制度保障。最后是效果不尽如人意，缺少对教师绩效管理有效性的评估和监督机制。
在实施教师绩效管理过程中，需根据学校的实际情况，合理制定教师考核方案，重视教育教学效果，调动教师的积极性，同时完善教师绩效管理的监控和评估机制。目前，应增加政策和制度的支持，进一步完善管理体制和制度规定，加强教育教学工作的督导和管理，提高教师绩效管理的规范化和科学化。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十二
薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资、奖金、津贴、养老金、房贴、住房公积会以及其他各种福利收入等经济性报酬。高校教师薪酬的来源主要是政府财政拨款、学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资、地方性津贴、校内岗位工资、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高校教师薪酬的现状及瓶颈进行深入剖析和反思，积极探索建立适合高校教师职业特点的薪酬制度，对于提升高校教师的工作积极性和专业发展，具有相当重要的实践意义。
联合国教科文组织(unesc0)和世界劳工组织(ilo)1966年在《关于教师地位的建议》中提出：“教育工作应该被视为一种专业。”要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务;教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。作为高校教师需要具备较高的学历层次、较为渊博的各类知识以及较为科学的教育教学方法，并在此基础上具备较强的学习能力、创新能力，这是其他职业难以替代的。教师具有以下职业特质:。
1.高度的社会责任感和自律性。教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的“教书育人”的社会功能和责任，在“传道、授业、解惑”的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作态度、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。因此，教师所必须有的道德情感和社会责任是社会可持续发展的人力资源保障，健全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要体现。
2.具有创新型智力劳动特征。高校教师作为实施和推进创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力贡献。高校教师有较强的对于复杂知识学习和整合应用的能力，获得智力劳动补偿，激发被教育者和自身的创新能力，将人类文明和知识得以传承与再造。因此，高校教师属于创新型智力劳动，将专业的理论知识和实践技能有机整合，并系统地传授给学生，推动社会的发展。
3.知识累积的长效性。教师职业劳动最为关键的贡献在于有效知识的识别与整合及系统知识的转移与传递。从认识论的角度来看，所有知识的形成，都是由感性认识到理性认识，再由理性认识回到实践，由实践到认识的循环往复，经过长时间知识的整合与内化，形成相对完整的知识体系的。教师作为专业性较强的知识拥有者，需要用比较长的时间来进行积累、储备专业知识和技能，并且在工作实践中持续地学习和更新，不断地内化与升华，才能在教书育人的过程中游刃有余。
4.体现教育迟效性特征。“十年树木，百年树人”，教育一般要经过较长的人才培养周期之后才能显现成效，因此教育的社会功能具有明显的迟效性。教师所施个体对象即学生对于知识的掌握同样需要经历一个吸收、消化与内化的较长过程。加之科学研究一般需要较长时间才能完成，并且科研成果转化与产业化、实现其社会效益和经济效益还需更长的时间。因此，完成这些任务需要一个相当具有弹性的制度保障，高校教师的绩效薪酬管理必须充分体现这种弹性的制度要求和文化特征。综上，有效把握高校教师的职业特质，注重其人力资本价值的发挥，激发教师的主观能动性和创造性，从而提高工作绩效，合理的薪酬制度是最大限度实现其人力资本价值的重要途径。
高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。主要体现为经济性报酬和非经济性报酬。一般来讲，高校教师在获得物质成果的同时更多的是追求的非经济性的报酬———精神上的满足，因此，高校教师必须要遵从高等教育的自身规律和特定的价值取向来确定其绩效薪酬。我国高等学校的工资制度从职务等级工资制度、结构工资制，到针对不同工作性质和特点而划分的分类工资制度，再到岗位绩效薪酬制度，不断改进和完善。实行高校岗位绩效薪酬制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次，按级确定薪酬和待遇，激励教师发挥应有的作用。不同级别薪酬相差越大，期望效用就越大。现行的高校教师绩效管理薪酬具有一定的局限性。
1.过多注重对教师工作的量化考核，弱化精神方面的激励我国高校教师的目前绩效薪酬按照“多劳多酬”方式实施，但其所占的份额较小，激励作用明显不足。当教师所处的职位相同时，绩效薪酬差别更是难以得到充分的体现。量化的绩效统计与考核使得教师要不断地计算教学课时量、科研工作量诸如论文级别、篇数、项目类别、经费到账金额以及各类奖励等实实在在的数量标准，这些确实体现了教师劳动价值。但是，教育的迟滞性与教师的社会功能的职业特质决定了高校教师必须不能是功利化的，而是在精神层面获得相应的绩效评价，真正的体现“育人功能”。
2.绩效薪酬管理制度有缺陷，激励效果不明显随着高校绩效薪酬制度改革的深入，要求高校相关的人事制度和管理制度相应地进行配套改革和调整，在人、财、物等教育资源的管理方面进行全面地、整体地推进，同时建立运转有效的管理机制，科学设岗、明确职责、合理匹配岗薪，但是目前高校教师仍然是传统的事业单位管理方式，对绩效薪酬的管理方式还是粗放型，岗位设置不尽合理，岗位职责不清晰，很多高校对教师的绩效薪酬没有从实质方面进行大胆创新，不能够根据高等教育的实际情况进行相关的薪酬改革。绩效薪酬没有得到合理的实施和及时调整，而且分配程序和结果不透明。不仅如此，而且我国目前绩效薪酬的实施对于教师来说,缺乏有效的风险补偿和长期激励机制,最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。
3.绩效考核评价机制不完善，监督机制不健全考核评价是高校教师绩效薪酬管理的基础和依据，随着高等教育综合改革深化，绩效考核越来越成为构建高校绩效薪酬制度的关键因素，目前我国绩效薪酬的考核体系和评价机制还没有完全建立起来，缺乏科学的考核机制和健全的监督机制。考核指标难于确定、标准难于量化、实施难于操作等问题，无法体现高等学校教师的职业特质。应立足教师特点，针对不同类别、不同级别岗位，建立“因人而异、人事相宜”的绩效考核指标体系，实行科学的绩效薪酬管理。
完善高校绩效薪酬管制度,建立行之有效的激励机制,达到竞争有序、激励有效的目的，我们需要进一步地积极改革，保证绩效薪酬制度的有效展开。主要是针对高校教师的职业特质进行绩效薪酬管理改革的途径探索。
1.基于教师的职业特质设置薪酬绩效体系。
通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施可以实现更优的激励效果。因此，应根据高校教师、管理人员和工勤人员的工作类别、层级和性质，以问题导向、绩效导向和价值导向为方向，进行绩效薪酬体系设计，充分体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”以及市场薪酬价位，从而引导员工的薪酬观念从“领工资”向“挣工资”转变。消除功利化思想，通过薪酬体现、承认员工绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。
2.制定合理公平的绩效考核制度。
实行高校绩效薪酬制度、制定合理公平的绩效考核制度是完善我国高校绩效薪酬管理制度的关键因素。应该根据我国高校的不同层次、类别和自身的发展实际，大胆改革，积极探索，确定科学的考核指标，制定出合理公平的绩效考核标准，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争。评定标准方便于理解和量化。合理的绩效考核的标准一直备受重视，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化、学校内部劳动力市场的完善及学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。
3.建立有效的监督机制。
在经济全球化、人才流动国际化的背景下,绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失、严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。因此，建立一套科学有效、可持续发展的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对薪酬计量的监督，特别是对后者的监督，这样才能保证高校绩效薪酬制度改革工作的有序展开。通过对高校绩效薪酬的激励措施和约束功能并举,充分体现公平与效率的有机结合，这样就能提升教师的主观能动性，形成合力，推进高等教育人才培养工作的不断完善。※本文系江苏省研究生创新计划“苏南高校教师薪酬现状及影响因素的实证研究”
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十三
北京发布的《北京市中小学教师绩效奖励激励机制项目管理办法》规定，本市将调整教师绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制资金。同时，通知中还特别强调绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要“多劳多得，优绩优酬”。目前本市教师的绩效工资多为平均化，评价标准也不明确。
教师的工资由基本工资和绩效工资构成。其中，基本工资根据教龄、职称等确定，绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、节日补贴、学年奖四部分构成。同时，各区县还可以根据实际情况，设立岗位津贴、班主任津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。一些一线教师表示，一般情况下基本工资约占到实际工资的四成，绩效工资占到实际工资的六成左右。
今年，本市在实行现有绩效工资的基础上，将设立绩效奖励激励机制，并增加绩效工资资金。市教委相关负责人表示，这些增加的工资主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学改革、教师交流与支教等工作中的奖励。
“绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照‘多劳多得，优绩优酬’的原则发放。”市教委相关负责人表示，这笔资金将重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十四
由于我国行政事业单位主要以提供社会公共服务为主，不以盈利为目标，因此许多行政事业单位对国有资产管理重视不够，导致行政事业性国有资产管理绩效评价过程中存在一些问题，制约了行政事业单位的可持续发展。因此，行政事业单位必须认识到国有资产管理绩效评价的重要性，明确国有资产管理绩效评价内容，按照相关流程做好国有资产管理绩效评价工作。
一、行政事业性国有资产管理绩效评价的主要内容。
行政事业性国有资产绩效评价前需要对所有业务量和资产数量进行全面排查，通过科学的评估和优化配置，防止出现国有资产长期闲置而导致资产浪费现象，并且通过国有资产清查工作，为后期强化国有资产管理奠定坚实的基础。为了保证行政事业性国有资产管理绩效评价工作能够顺利、高效运行，必须做好如下工作：一，对各项资产进行全面清查，重点对通用设备、房产、交通工具等进行清查，全面、准确了解行政事业单位的资产状况，对资产清查过程中发现的资产盘亏和盘盈现象，要查明原因，明确责任，进行处理，从而保证账实、账账以及账证相符。二，对国有资产清查结果进行分析和汇总，及时发现国有资产管理工作存在的问题，并对原因进行分析，采取针对性的措施进行处理。在进行行政事业性国有资产管理绩效评价时需要从保障条件、管理能力和运行效果三方面进行，具体表现为：保障条件是指行政事业单位提供服务或者公共产品时需要消耗的资产；管理能力通常是指优化组织机构与人员配置、强化制度建设等方面的能力；运行效果是指行政事业单位的财务管理效率，即行政事业单位利用现有资产提供公共服务或者公共产品，职能完成后创造的社会效益和经济效益。
通过对行政事业性国有资产管理绩效评价的发展现状进行分析，许多行政事业单位在进行国有资产管理绩效评价时存在不按照流程实施的现象，不仅影响了评估结果的'准确性，还影响绩效管理效率，造成严重的国有资产浪费。笔者根据自身的多年实践经验，对行政事业性国有资产管理绩效评价实施流程进行了总结，具体表现为：
(一)设定科学的绩效评价目标。
绩效评价目标是进行行政事业性国有资产管理绩效评价的前提，通过设定科学的评价目标，能够保证行政事业单位在进行国有资产管理绩效评价时有章可循、有据可依。因此，在进行行政事业性国有资产管理绩效评价前，应该建立专门的评估机构，由评估机构的专业人员根据评价的实际需求，选择合适的评价目标，并且在实施评价过程中将该目标作为准则与导向，明确行政事业性国有资产管理绩效评价范围，例如，评价时间跨度、评价内容等。此外，为了保证行政事业性国有资产管理绩效评价目标能够顺利的实现，还需要创建专门的主管部门，由专业性强、经验丰富的专家小组对评价机构的评价过程进行监督和管理。
(二)建立健全的国有资产台账制度。
通过对行政事业单位的国有资产进行全面的清查，根据资产清查结果建立相应的国有资产台账，对实物固定资产的信息进行全面、准确以及详细的记录，主要包括单位实物资产分布状况、总量等，如果出现实物资产变动，则应该对变动原因、结果及时进行记录，以此实现对国有资产的全过程管理，即从国有资产的形成到报废处理的全过程管理。值得注意的是，在进行国有资产台账建立时应该针对单位的固定资产管理部门，并且由各级财政部门对总台账负责。此外，根据国有资产总台账创设分台账，分台账主要是针对行政事业单位的不同科室与部门创建，同时明确各个科室与部门的权责，以此实现对行政事业单位各个科室、部门资产的全面管理。
(三)强化信息核查与取证。
行政事业性国有资产管理绩效评价结果和信息的准确性、可靠性存在密切的关联。因此，在进行行政事业性国有资产管理绩效评价时必须做好信息核查与取证工作，不仅应该采用调查问卷的方式进行信息采集，还应该做好实地考察工作，对所有的信息进行核查。同时，财政部门在对信息进行核查时还可以参考第三方提供的数据信息，这样可以实现对所有信息的详细和全面的分析与取证，显著的提高信息的可靠性与准确性。此外，当信息核查与取证工作完成之后，还应该公开评价结果以及处理意见，这样能够及时、准确的发现行政事业单位国有资产管理过程中存在的问题，并采取针对性的措施进行处理。
三、结束语。
综上所述，行政事业性国有资产管理绩效评价时应该根据行政事业单位的实际状况，全面了解行政事业性国有资产管理绩效评价的主要内容，严格遵循相关实施流程，设定科学的绩效评价目标，保证国有资产管理绩效评价时有章可循，创建健全的国有资产台账制度，实现对行政事业单位各个科室、部门资产的全面管理，强化信息核查与取证，及时、准确的发现行政事业单位国有资产管理过程中存在的问题，然后采取科学、有效的措施进行处理，以此不断的提高行政事业性国有资产管理绩效评价质量和效率。
参考文献：
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十五
中学阶段是形成正确人生观、世界观的关键时期。培养有理想、有道德、有纪律、有知识的高素质的人，是时代赋予的要求；也是广大家长对学校的嘱托。学生良好思想品德的形成是一个渐进的过程,赫尔巴特说：“如果不坚强而温和地抓住管理的缰绳，任何功课的教育都是不可能的。”这话道出了班级管理工作的重要性。班主任是班级工作的组织者、管理者和策划者，如何实现魏书生所说“班级管理的重要目的是要培养学生良好的习惯和品质”呢？笔者依托我校全方位推进精细化管理工程的实施，在进行班级管理方面大胆改革，围绕着“把班级还给学生，让班级充满成长气息”这一指导思想，研究和探索有利于学生自我教育、自主发展、符合学生年龄段特征的班级文化目标，发展学生的自我意识，提高学生个体和群体的自我教育能力，进行了一系列实践与探索。就此谈谈我的一些看法和做法，陋文浅知，旨在抛砖引玉，期望更多的指导使班级管理更臻完善。
一、以情感教育拉近教师与学生的距离，滋润学生的心田，感化学生的心灵。
作为教育过程重要组成环节的班级管理是班主任和学生“心理需要”相互印照的过程，是师生“心理交流”的过程。教师对学生怀有真诚的感情，尊重学生，关心、体贴学生，学生才会“亲其师，信其道”，自觉愉快地接受教师的教诲。因此，整个班级管理的过程中，我始终身体力行，要求学生做到的事情自己首先做到，用自己对教育事业的无限热爱，言行一致、光明磊落的品质，对工作认真负责、精益求精的态度去感染学生；同时公正的对待每一个学生，无论品学兼优，还是品学均差，从不偏信偏爱。在我的感染和倡导下，“没有最好，只有更好！”成为我班文化氛围中最响亮的口号；“不论成绩多高，只要比上一次有进步，就是英雄！”成为班级管理评价的标准，为班级管理的制度化、规范化以及“把班级还给学生，让班级充满成长气息”的班级管理平台创建提供了宽厚的空间。
二、制定切实可行的班规法典，发挥学生主体作用，在持之以恒地落实过程中把重视个性、发展个性与形成班级良好的班风协调起来，使班级管理定量化、精细化、科学化。
没有规矩，不成方圆。为此，我指导学生依托《中学生守则》、《中学生日常行为规范》和学校精细化管理有关规章制度，制定了一整套科学系统的、全面可行的《班级法典》，从班级管理目标、活动、评价、反馈等方面实现了班级事务的组织、管理、教育和控制功能的动态体例，使班级工作做到有章可循，避免了班级工作的盲目性和随意性。
首先，细化班级管理制度，制定《班级法典》，实施班级量化管理。定量化、精细化、科学化的班级管理是在规范化管理基础上的深化，是班级管理的一种内在需求，也是班级文化建设层次更新的必然之路。为避免班级精细化管理变为走过场、搞形式、随波逐流，将“精细”二字真正落到行动上，我先和班、团干部制定出讨论稿，印发给学生，组织大家反复讨论，收集、整理大家的建议和意见，反复修改，使《班规法典》能反映绝大多数同学的意志，并涵盖了学校生活的方方面面，反映了学生在德、智、体、美、劳等方面的表现情况及综合素质。在全班讨论基础上，我们拟定了我班内部执行的《级五班量化管理细则》、《出版《班级日报》的规定》、《文明用语公司职责》、《值日班长的职责》、《自来水公司职责》、《黑板公司职责》、《吉尼斯纪录规定》、《学习组长职责》、《作业公司职责》、《室外环保公司职责》、《值勤组长职责》、《特别行动旅职责》、《自行车公司职责》、《室内环保公司职责》等无损学生自尊心、体罚学生等与教育规律、教育法规相违背的内容，又具体而有可操作性的包容班级管理目标、奖分原则、扣分细则等内容的精细化管理制度，对相应管理工作和学生常规以分数量化，专人考核纪录，每两周一次综合，进行相应奖惩。这样形成了立体、交错式的班级管理网络，调动了全体同学的积极性，凝聚了班级集体意识和团体荣誉感，确保了精细化管理实施的力度及针对性。与此同时，完善了检查反馈制度，不仅常务班长、值日班长、值勤组长随时监督，作为班主任的我按照学校精细化管理要求到位，及时将检查、指导情况以《班级日报》形式反馈到责任人手中，进行整改。实践证明，这个管理办法行之有效，能很快杜绝学生违纪现象，对规范学生的行为、建立良好的班风起到了很好的作用，收到良好的效果。
其次，扩展班委会作用平台，营造精细化管理环境。在学生民主选举和推荐基础上扩展班委会作用平台，细化分工指责，强化监督力度，为班级精细化管理营造“自主、开放、立体”的管理环境。应对学校“学生会管理细则”的实施，我班的班委会进行了扩大选举，确立了常务班长负责制下的值日班长班务管理制度：设常务班长一人代表班委会对外参与学生会工作和代表班级参加学校组织、安排的其他事务，直接向班主任负责；其他班委成员如纪律委员、卫生委员等同时兼任班级常务副班长，由原先向班主任负责改为直接向值日班长负责；值日班长由全体同学轮流担任，任期内（一天）行使一切班级管理职权，如监督班委会、科代表日常工作、记载当日的出勤情况、维护自习课的纪律、监督并制止课间大声喧哗以及在走廊打闹的行为等，同时负责出版、编辑次日《班级日报》，对任期内发现的好人好事加以表扬，对违反学生会管理细则的人和事进行登报批评，并写出任职心得，使班务管理透明化；取消学习委员建制，拓展科代表的`工作平台，由科代表兼理学习委员的职责，负责处理、应对本科学习方面的一切事物。
本着“不求人人升学，但愿个个成才”的育人原则而进行的如上班级管理体制改革，扩展了班委会的作用，更突出了班委会的服务理念，为班级精细化管理奠定了学生自主管理的原则和基础。同时值日班长体制的运作，减除了班主任琐碎事物的制约，使班主任更高层次的运作班级管理和班级文化导向；也消除了班级管理的局限性，人人参与班级的管理凸现了学生主人翁意识，有利于班级凝聚力的形成巩固，使班级管理更加开放，为精细化管理的正常运作组建了立体式操作平台。
再次，创建公司制奖惩制度，凸出学业管理。依托班级精细化量化管理体系，我们废除了沿袭已久的值日生制度，根据班级日常工作的性质和劳动量，创建了“室内环保公司”和“室外环保公司”，负责日常室内外的卫生清扫、保持；“自行车公司”负责每天自行车的摆放、监督上锁等工作；“黑板公司”负责任期内课后的黑板清擦；“文明用语公司”专事于学校“文明中学生”的班级内部宣传、监督事宜；“自来水公司”保证同学们日常纯净水的引用和饮水机的保洁；“特别行动旅”应对突发事件和学校安排的临时劳动性事务等等，将各种工作分配到个人，奖勤罚懒，天天检查反馈，将精细化管理落到实处。
第四，学生以学业为重，为解决困扰已久的部分学生不按时按量完成作业和我班课堂气氛沉闷而影响教学质量的问题，突出学习重心，学生们自愿推选、组建了“作业公司”配合科代表检查、监督作业的完成和上交；印发了“家、校作业联系反馈卡”及时把作业情况反馈至学生法定监护人手中，密切了学校、任课教师、班主任、班委会和学生监护人之间的联系，建立了校、师、班、监护人对学生的教育、管理及帮助的精细化立体运作机制；为活跃课堂、丰富学生文化生活，升华班级文化层次，学生自发设立“2000级5班级尼斯纪录”，以学业为核心，营造充满活力的、动态的班级文化氛围。同时，引入竞争机制，创建了七个学习小组（第七小组由部分学业困难学生组成，我兼任组长），在作业完成、课堂检测等所有于学习有关方面展开竞赛，即活跃了课堂气氛，又进一步培养了学生的竞争意识，为民主化的班级管理增添了活力。
随着这一系列措施的运作，班级面貌发生了明显变化：教室比以往任何时候都干净整洁了，学生之间也比以往任何时候都团结了，学习的劲头更足了，上进、超越自我为理念的班级文化在学生展示个性风采的进程中，为了明天，我们用心在努力！
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十六
论文摘要：可以把教师的实践性知识划分为可言传的与难以言传的两类知识。教师的实践性知识是通过教师的内隐学习与外显学习获得的。影响教师实践性知识获得的内因有教师的职业理想与动机水平、原有的知识背景、理论学习状况和自我反思意识等，外部因素则主要是社会和学校氛围。
目前对教师实践性知识的形成机制的研究较为零散，本文拟对此进行梳理、分析与探讨，以期形成一个较为全面的认识。
学者们将教师的实践性知识分为三个层次，即可言传的、能意识到但无法言传的(缄默理论)和无意识的(内隐理论)。笔者倾向于把教师的实践性知识划分为可言传的、难以言传的两类，其中难以言传的又可分为两个层次：可意识但难以言传的，下意识且难以言传的。作如此的划分主要是基于认识论的考虑。人的意识来源于外界的刺激，只要存在着实践性知识，那么不管是在当时、还是过后，不论是自己、还是他人，它迟早都会被意识到，并通过语言、行动或其他方式表现出来。真正无意识的知识是无法被感知的，因此也是不存在的。过于强调实践性知识的无意识和缄默性只会让我们陷入神秘主义的泥潭。
可言传的实践性知识，即所谓的显性知识。它在教学实践中主要表现为对一些理论知识的描述和解释，包括教师传授的学科知识和对一些教学方法、课堂管理技巧的说明。这种实践性知识的表述符合一定的逻辑规律，界定较为明确，并易为现象所证实或证伪。它在实践中能得到广泛传播与应用，可以同时为不同的人们所分享。
难以言传的知识，即所谓的缄默知识。可以将难以言传的知识细分为以下两种情况：
其一，可意识但难以言传的知识。我们能意识到这类知识的存在，但却难以用语言表达，有些经过努力可在一定程度上将其挖掘和表达出来。例如每个人都体验过愁的滋味，可是却无法对此进行具体描述，而少数杰出的文学家却做到了这一点。女词人李清照在《武陵春》中，先写花已尽，泪先流，倦梳头，事事休；继而写“闻说双溪春尚好，也拟泛轻舟”，但再接下来却是“只恐双溪舴艋舟，载不动许多愁”。这样，就把一种难以言传的愁绪表现得极为具体和形象。尽管如此，我们还是要说，难以言传的知识中的大部分仍停留在只可意会不可言传的状态上。波兰尼举例说，我们可以认识一个人的脸，可以在成千上万张脸中辨认出这张脸，但却说不出我们是如何认出这张脸的。
其二，下意识的且难以言传的实践性知识。教师的实践性知识除了能被主体意识到的以外，还有未被意识到但却实实在在地在影响着主体行动的知识。这种知识有的表现为熟练技巧，这是在一定理念指导下经过反复练习习得的；有的表现为顿悟、直觉与醍醐灌顶，看似无意识，实际上是以个人以前所获得的知识为基础的。在《默会维度》一书中，波兰尼讨论了关于阁下知觉的实验。在实验中，实验对象被示以大量的无意义的音节，在给他展示了其中的某些音节之后，就实施一个电击。不久，实验对象就显示出这样一种征象，即当他看到那些“电击音节”时，就预期电击会到来。显然，他已经知道如何来预期电击的到来，他具备了这方面的知识。但是，当被问及是凭什么来预期电击时，他却难以明确地指认是什么使他能够做出这样的预期。这也能解释为什么一些看似没有关联的现象却能激发科学家的灵感，而导致一项重大成果的产生。
长期以来，人们对难以言传的实践性知识研究不多，但恰恰是这类知识能更深刻地影响教师的教育活动。事实上，尽管教师对有关理论知识耳熟能详，但他们原有的隐性教育观念却能更深地支配教师的行为。探究实践性知识的形成机制将有助于一线教师对实践性知识的挖掘。
研究表明，人脑中存在着许多分离的信息处理机制以实现某种特定的分析，但由于信息传导的串行性加工和平行性加工，使不同脑区的活动具有更为广泛的联系。任何加工过程，即使是相对简单的感觉过程，也非仅定位于少数脑区，而是多个脑区协调活动的庞大功能系统所产生的集合场效应。实践性知识是在内隐学习和外显学习的共同作用下，通过个体对知识的不断建构而习得的。一般而言，内隐学习的过程是一种心理上的自动加工过程，这类学习所获得的知识具有抽象性和概括性的特点，并会形成一定的积累效应，是创造力的要素诸如直觉、顿悟、高峰体验等形成的基础。内隐学习所习得的知识通常表现为缄默知识，而外显学习则表现为一种心理上的控制加工过程，是通过严格的意志控制来进行的，结果就以有意识的观念存在于人的头脑之中，表现为一些可陈述的知识。尽管形成机制各不相同，但内隐的自动化加工与外显的控制性加工过程并不是截然分开的，在由控制向自动化的转化中，练习起到了催化的作用。
通过内隐学习与外显学习的共同作用，教师的实践性知识得以形成，但它不是被动的，而是一种个体的主动建构过程。在实践性知识的形成过程中，外显学习是在不断地对新知进行同化与顺应的过程中形成的。同化的过程是指新知能够被纳入到已有的知识结构中去，使知识发生量的扩大；顺应的过程则是新知与原有知识结构不相容，需要对知识结构进行调整，调整以后的知识发生了质的改变。相比而言，外显学习习得的更多的是显性的实践性知识，通常以理论知识的形式表现出来；而内隐学习更多地是在动态的“建构――解构――建构”的基础上形成的，更多地表现为隐性的实践性知识。
日本学者野中郁次郎提出的显性知识与隐性知识相互转化的四种模式(即seci模型)可以用来对此进行描述。
社会化――从隐性知识到隐性知识的过程。在传统的师徒制中，经过师傅的示范和传授，徒弟可以学到相关工作中重要的技术与诀窍，这在书本上是得不到的，有些只可意会不可言传。波兰尼认为：“不能够详细描述的技巧也不能通过规则的方式加以传递，因为它并不存在规则。……通过观察自己的导师，通过与他竞争，科研新手就能不知不觉地掌握科研技巧，包括那些连导师也不是非常清楚的技巧。隐性的实践性知识就是在这个过程中进行传递并得以延续的。这是一个潜移默化的过程，所以传播上有很大的局限性。
公开化――从隐性知识转化为显性知识的`过程。在这一过程中，教师将自己未经编码的经验转化为可编码的系统化的逻辑化的内容，并通过语言来描述和表达，成为宝贵的知识财富。公开化的过程扩大了实践性知识的传播空间。
综合化――从显性知识到显性知识的过程。在这一过程中，实践性知识以专业知识的形式进行传递，零星的显性实践性知识组成知识体系。这种综合也许并未扩展现有的实践性知识，但却对实践性知识进行了归纳与整理，能大大提高对实践性知识的应用能力。这正如系统论所揭示的：要素间的互动所产生的“系统效应”远远大于要素的叠加之和。
内在化――从显性知识转化为隐性知识的过程。它在知识共享的基础上产生。显性实践性知识内化为组织中所有成员的知识，并促使他们拓宽、重构自身的隐性实践性知识。隐性知识又将开始新的、在更高起点上的转化，使实践性知识呈螺旋上升态势。以上四种模式是相互转化的。以教师的校本学习为例，专家教师通过观摩交流活动将教学心得(以隐性知识形态存在)传递给其他教师，其他教师将收获转化为一个个鲜活的案例，并通过不断的交流在学校内部共享。在这个过程中，教师们在汲取他人之长为我所用的同时，又结合自身的特点进行新的探索，从而形成具有个性化的、独具魅力的教学风格。教师的实践性知识经历了从隐性一显性一隐性这种循环转化的过程，教师们也在这一过程中达到了专业成长与进步。需说明的是，公开化和内在化的过程是实践性知识得以增加的最为关键的两个环节，它们都要求作为主体的人的积极参与。如果丧失了人的主动性，对实践性知识的挖掘与深化显然将会成为空谈。
1．内部因素。
(1)个人的职业理想与职业动机水平。教师对自己的职业的理想及职业发展动机是影响教师实践性知识获得的重要因素。一个热爱教育、关心学生、目标明确的教师，自然会投人更多的精力于教育教学中，研究教学中发生的问题，思考解决问题的办法。他们不断从实践中获取知识，乐此不疲。相反，如果只是把教师职业作为谋生的手段，那么他对待工作就会应付了事。当然，在教师的实践性知识的获得过程中，既需要有激励教师深入钻研的内部动机，也要有外界刺激产生的外部因素。但无论是何种动机，都需要教师进行自我调节，使自身的内在需求与外在诱因相协调，从而维持教师的职业发展。
(2)原有的知识背景。学习的效果并不完全取决于个人的努力，还在于所学内容是否能成功地与学习者原有的知识建立起联系。教师如果没有相应的知识基础作为支撑，将很难敏锐地感知到新的实践性知识，并将其纳入自己的知识框架。同时，我们也要注意已有知识对新知识的“前摄”作用，尤其是在新的知识与已有知识不兼容的情况下。教师在长期教学过程中会受到习惯性思维的影响，在不知不觉中形成个人化的“教学理论”，这既是教学工作的有利资源，也可能是教师开展教学改革的沉重包袱。
(3)自我反思意识。实践性知识的获得与教师的自我反思意识的发展有密切的关联。反思既是实践性知识的重要组成，也是影响实践性知识形成的重要因素。首先，在教学过程中表现出的实践性知识是教师在特定情景下对特定问题的应对，虽然合乎目的，但仍存在着对它的合理性进行辩护的必要，需要运用反思手段加以理性分析。其次，实践性知识有处于显性状态的，但绝大部分处于隐性状态。能否了解或能够了解多少不易于显性化的隐性知识，取决于个体对这种隐性知识的敏感程度，而反思则是达到这一目的的良好途径。
(4)自觉的理论学习。教师不能仅仅满足于对实践的反思与回顾，还需要自觉运用理论的武器对实践性知识进行深挖。教师面对的每一个人都是一个丰富的世界。广泛地涉猎各种理论，成为一个杂家，是教师职业持续发展的要求。
(5)人际交往。实践性知识的特点决定了它必定是在人与人之间的互动中形成的，所以教师间的良好互动，共同探讨，将会有力地促进实践性知识的交流与传播。当然，作为个体的教师也处在与学生的交往和互动中，教师在影响学生的同时，学生的个性和行为也在影响着教师，促使教师不断进行反思与学习，以丰富自己的实践性知识。
2．外部因素。
(1)学校氛围。良好的学校氛围易使教师产生向心力与归属感，从而使教师更愿意在学校范围内分享他们的实践性知识。而实践性知识作为共享的知识在学校范围内广泛传播，将促进教师实践性知识的螺旋式增加，从而使学校的整体实力得到提升。
(2)社会氛围。国家会通过舆论宣传、教育政策制定等手段对公众进行引导，从而在整个社会形成有利于教师专业发展的氛围。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十七
绍兴县柯桥镇柯岩分校是一所普通的农村分中心辅导小学。1987年以来，在区域性的“柯桥教育（－雪风网络xfhttp教育网）实验”课题指导下，沿着“全面发展，争创特色”的改革思路，建构了“以学校教育（－雪风网络xfhttp教育网）为中心，学校、家庭、社会三结合的农村小学教育（－雪风网络xfhttp教育网）结构体系”，积极创造条件，有目的、有计划地开展艺术教育（－雪风网络xfhttp教育网）实验。至今，这一课题实验已取得了明显的效果，在发展学生整体素质、推动学校教育（－雪风网络xfhttp教育网）改革中显示了它独特的功能。
一
艺术教育（－雪风网络xfhttp教育网）是美育的一个重要组成部分，在素质教育（－雪风网络xfhttp教育网）中，对促进学生全面发展具有不可替代的作用。它不仅能提高学生的审美素质，而且对于提高学生的思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质和劳动技能素质都具有深远的意义。
在农村，小学教育（－雪风网络xfhttp教育网）往往局限于单纯的课堂音、美知识的传授，甚至停留在“唱唱、画画”的浅层面上。更有甚者，在“应试教育（－雪风网络xfhttp教育网）”框架下，艺术教育（－雪风网络xfhttp教育网）几乎被贬到可有可无的地位。在“考，考，考，教师的法宝”、“分，分，分，学生的命根”的日子里，有时连“唱唱、画画”也被挤缩掉。这些现象与国家的教育（－雪风网络xfhttp教育网）方针和培养目标大相径庭。小学是提高国民素质的基础工程，实施素质教育（－雪风网络xfhttp教育网）必须五育并举。
柯岩分校所在的`柯桥镇是浙江省经济开发区之一，乡镇企业的崛起和中国轻纺城的兴建，有力地促进了当地经济的发展和社会的进步。社区经济的腾飞和精神文明建设对未来人才的素质提出了更高的要求，而提高劳动者的艺术素质也已开始成为社会民众的一种追求。良好的社区环境为柯岩分校创建艺术教育（－雪风网络xfhttp教育网）特色提供了难得的机遇。
实验初期，学校坚持实事求是，一切从实际出发的原则，确定创建社会化特色学校课题实验的总体目标是：以书画为突破口，推动艺术教育（－雪风网络xfhttp教育网）；以学校、家庭、社会三结合教育（－雪风网络xfhttp教育网）结构体系为依托，以课堂教学、课外活动以及环境创设为手段实施艺术教育（－雪风网络xfhttp教育网），奠定学生初步的艺术基础，从而培养学生美的情操，推动学校教育（－雪风网络xfhttp教育网）的整体改革，逐步形成具有能适应、服务并促进农村社会发展的艺术教育（－雪风网络xfhttp教育网）办学特色。
二
(一)教师培训。
[1][2][3]。
教师的绩效管理实践（优质18篇）篇十八
我院属于将急救、科研、康复、等结为一体的市立医院。随着医学技术的不断深入发展，医保制度也有进一步实施，我院简单绩效考核与科室成本核算相结合的模式逐步取代了年度考核的模式，我院对绩效管理方面的各个环节做了较多的探索，如实际操作、考评、指标等方面，使医院的发展具有全面性。
绝大部分医院在发展上都遇到此类的状况：盲目追求短期经济利益，长远发展被忽略掉，大幅增长医院向外界提供的服务数量，使得医院各工作人员的工作量超负荷，一定程度上降低了患者的满意度，尴尬局面由此形成。传统绩效考核模式，在促进医院技术发展上具有短期性，同时在医院各工作人员积极性的调动上也具有短期性，致使医院服务理念发生偏差，使得发生医患纠纷的可能性进一步加大。以往对医院各工作人员的激励方式在医院进一步深入发展上已达不到要求，也就是说无法满足。此种氛围下，医院新的绩效管理则由此而生，不仅为医院的服务挂钩，而且与医院的战略发展相结合，促进医院进一步全面发展。我院新的绩效管理起点则为保障社会公益性和公共服务的职能，兼顾到经济利益状况，核心为使医疗质量安全提高，经济效益得到提升，将关注点由经济总量转变为收入结构，使关注的可用资金替代总收入，使得医院管理运行的机制健全。
市立医院绩效管理考评体系并非为科学研究问题之一，各个时期各医院的绩效管理考评体系的侧重方向受到各方面的影响，如战略目标状况、发展程度，以及地域所存在的差异等。市立医院绩效管理初期引入时，我院为达到使经济总量增长的目的.，其指标均偏向经济要素方面。而现在，为使医院得到全面性的发展，我院在绩效管理考评体系方面做了进一步有益的研究和探索，当前绩效管理考评方案完全符合现目前医院的各项发展。
3落实绩效管理反馈体系。
绩效管理反馈系统的落实和完善属于市立医院绩效管理的关键环节，医院绩效管理效果与绩效管理反馈系统存在密切关系，也就是说，绩效管理效果会因绩效反馈系统而打折，而绩效管理反馈体系应严格按照“严格执行、加强监督、及时反馈、不断改进”的原则进行，将医院各工作人员的薪资、福利、奖金、培训机会，以及晋升等均与绩效管理挂钩，进一步更好的激励员工积极性。此种方式即属于市立医院绩效管理有效手段之一，同时可使绩效管理这项制度长期性的存在，且可不断的进行完善，此项体系在落实时需注重以考促改、注重反馈的原则进行，考核结果的分析由考核部门进行协助，各科室的医疗行为做相应调整，更好的体现出绩效管理本质的核心。医院普通的医务工作人员不仅对绩效管理指标提出建议，还需对医院绩效管理的体系进行深入了解。我院通过对各科室各医务工作人员定期进行反馈会的召开，让所有人员明确了解所调整指标状况，使医院绩效管理的指标充分发挥作用，对所有工作人员的观念和行为作出指导作用。