总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征。什么样的总结才是有效的呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
文旅工作总结篇一
近年来，我局加快推动文化旅游人力资源开发和人才队伍建设，初步建立起与现阶段市文化旅游业开展相匹配的人才队伍建设，全市文旅行业呈现健康快速开展态势。现就市文旅人才相关情况汇报如下。一、旅游人才基本情况（二）文化旅游人才队伍主要特点据统计，目前全市现有旅游直接从业人员近5000人，各类文化培训机构41家，注册文化志愿者100余人，根据人才统计数据分析，文旅人才队伍主要有以下特点。1.全市文化旅游人才资源呈现增长状态。行政管理人员、经营管理人员、专业技术人员和服务技能人员持续增长，增长方式主要为应届大中专毕业生就业和行政、事业单位人员公开招考、招录等。我局文化旅游人才资源快速增长，与近年来市委、市政府对文化旅游工作的高度重视、全面加强文化旅游人才队伍建设、出台各种人才引进政策、全市文化旅游行业全面开展人才提升工程等举措是密不可分的。2.文化旅游人才资源结构口趋合理。文化旅游人才分布与文化旅游业开展、行业管理、涉旅企业的经营、管理基本匹配，分配较为均匀合理。3.与我市文化旅游开展成熟度相关，我市无可否认存在一些问题。如文化旅游业人力资源市场需求缺口较大，特别是高级管理人才缺乏；文化旅游企业对文化旅游人才资源的开发度不够；文化旅游业人才流动频繁等。
二、文化旅游人才交流引进方面按照^v^市委市人民政府关于印发《市人才引进和培养暂行实施方法》的通知（广委发（2018）42号），文体旅游局积极落实人才引进措施，实施“引进来，走出去”人才战略，逐步形成文化旅游人才交流引进新格局。
市文体旅游局和三星堆博物馆与省考古院、大学、西南民族大学、艺术职业学院、市旅游行业协会等单位形成人才开展合作机制，积极开展人才培训工作并取得良好成效，市内文化旅游人才（指各类高校毕业的人员）在文化旅游从业人员队伍中占比逐年提高。
年举办三季公益培训，分别为春季成人公益培训、暑期青少年公益培训和秋季成人公益培训。每季设置课程约50门，年培训市民（含青少年）12300余人次。市文化馆牵头成立了“市全民艺术普及联盟”，将市区和乡镇的艺术培训机构纳入公益培训的承办单位，开设课程涵盖舞蹈、声乐、书法、美术、语言艺术、英语口语、家庭教育等多个门类，老百姓可以根据就近原那么选择上课地点，扩大了公共文化服务的覆盖面。市图书馆面向市民开展借阅、来馆阅读及相关阅读推广等业务，每年共接待读者40000余人次，举办讲座2场、展览1场、消防培训1场；截止目前，办理借书证2400余个，外借20000余人次。
为激励和培养更多文化艺术优秀人才，我市先后出台《市优秀文学艺术成果奖励方法》和《市文化艺术专项资金管理暂行方法》，建立文艺创作激励机制,完善文艺精品评价体系，两个《方法》的出台，极大地激励了我市文艺爱好者开展创作，培育了一大批优秀人才。通过文旅人才引进服务培训等举措，有效提升全市文旅行业管理水平和服务质量，文化旅游环境持续改善，开展向好。
文旅工作总结篇二
旅游业是目前世界上规模最大、发展最快，最具潜力、最有发展前景的“____产业“，当前从中央到地方，对旅游业重视程度前所未有。前段时间，区^v^会教科文卫有关同志专题听取区旅游局的工作情况汇报，召开了部分景区、旅游企业负责人和旅游方面专家座谈会，实地考察了梁祝文化公园、鄞江古镇开发建设管委会，对我区旅游工作情况开展了调研。我们认为，区委、区政府始终坚持把旅游业发展放在突出位置，强化规划政策引导，加快景区景点开发，加强旅游市场拓展，旅游业呈现出快速安康发展的态势，多年来一直位居全省前列。在看到成绩的同时，我们也要清醒地认识到，我区旅游业与日益增长的旅游需求相比，与发达地区相比，与建设旅游强区的目标相比，即便对照自身的旅游发展规划，尚有不小差距。
一、我区旅游发展存在的问题
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大，从横向看需要宣传、发改、交通、财政等多部门协作配合，从纵向看要对各乡镇规划开发开展统一指导和协调，但各地各单位联动机制还未真正形成，推诿扯皮，相互拆台现象仍然存在。从政策扶持来看，我区旅游专项资金呈逐年下降之势，20**年1526万，20**年1381万，20**年1140万，在其它地区不断加大奖励的情况下，我区资金投入不升反降，政策推动力不断减弱，另外在招商引资中，土地指标或地价往往成为主要制约因素。从规划统筹来看，我区旅游规划体系与市政建设、生态保护、交通等规划缺乏有效衔接，内容互相矛盾和制约，给规划的实施带来困难。各镇乡“各自为政”的封闭性区域规划，也导致了无序开发、低水平重复建设、同质化竞争的不良后果。
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文旅工作总结篇三
积极克服疫情影响，以文旅融合发展为主线，大力推动文旅项目尤其是龙头项目建设，提升公共文化服务效能，不断优化发展环境，加大宣传营销力度，文化旅游业发展取得了较好成效。
方式，引导力量下沉，实行市场化运作，让群众唱主角、当裁判，真正把老百姓推向舞台中心。
项目建设、宣传推介营销、人才队伍建设等方面的激励严重不足。二是政策落实不到位。虽然出台了《关于鼓励发展休闲农庄的意见》，但因财政原因一直未落实。下一步，我们将以省级全域旅游示范区创建为目标，探索文化旅游发展新路径，进一步提升文化旅游的引领力、影响力、支撑力和竞争力，开创文化旅游发展新局面。
文旅工作总结篇四
学历不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。
一、充分认识人才流动的必要性
1、人才流动就是社会生产力发展的客观建议
人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。
2、挖掘人才资源，消解人才浪费现象，迫切需要人才流动
受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。
二、目前我国人才流动工作存有的问题及原因分析
1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善
人才引入和人才取悦困难，一方面我国缺少人才创业载体，无法筑巢引凤，大量迎合、取悦人才。目前，我国人才创业的产业载体严重不足，为人才存留、发展夹住的空间非常有限，非公有制经济非政府人才主观意愿不弱，人才可有可无，对人才的重要性重新认识严重不足，没将企业的发展与人才的贡献挂勾，非公有制经济企业就是我国招揽人才的主体。大多数用人主体缺少引进人才意识；引进人才存有“立竿见影”的误区，对引入的人才建议引入去就马上能够发挥作用，同时对企业的人才的时程教育培养意识不弱，不忍心资金投入。这种局面就必然引致了：一就是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足用户我国经济的步伐。二就是高层次人才比较缺少。高层次人才占到人才总数的比例相对较低，无法满足用户我国经济的市场需求，管制了企业用人的市场需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。
2、管理体制和用人机制不适应
目前传统模式的人事管理体制依然存有，适应环境新形势的人才管理体制尚未构成。由于长期立足于传统人才管理，管理的办法和手段落后，管理的透明度和科学性都不低，管理效率低落，还没能创建科学的人才绩效评定考核体系，无法充分发挥鞭策促进作用，难以彰显人才真正价值。
3、人才资源开发的市场机制尚不完善
由于长期受到计划经济的影响，在人才引入、培育、甄选、采用等方面市场机制尚未有效率发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制技术创新、社会化路子还未显著开拓。人才管理上存有条块分割的现象，人才采用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别就是年轻人才难以托颖而出来。分配上的平均主义依然存有，难以彰显优秀人才的价值。
4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力
目前，我国人才工作存有与党政机关各职能部门、群团组织之间相互两张皮，与学校特别就是高校两张皮，与企事业两张皮，戈夏合力的问题。一就是与党政机关各职能部门、群团组织之间两张皮。比如：个别职能部门没构成对人才工作整体性的协调，缺少共同协调搞好人才工作的机制，人才工作戈夏合力。二是与学校，尤其就是与高校两张皮，没利用高校的优势，利用高校的科学知识资源和科技力量为我国的人才培训提供更多智力积极支持和培训平台；而高校也缺少服务意识，没更好地为本校学生的劳动力信息更主动与有关部门和用人单位联系；三就是与企事业两张皮，与企事业的联系比较，没更好地介绍企事业须要的人才类型，没为企事业提供更多更多有助于企事业发展的人才信息和资源；从企业层面来看，企业用人意识淡漠，用人存有短期行为，缺少人才储备意识。企业主缺少现代企业经营理念，引进人才的主观心愿不弱。这些情况就引致人事信息资源利用缺少协调性，人力资源的利用超过没最佳化，影响了人事资源的有效率预测，人才工作戈夏合力。
5、人才开发政策体系相对滞后
我国缺少与市场经济相一致的、健全服务设施的人才开放政策体系，缺少有效率科创人才的措施，无法满足用户经济和社会发展对人才培养、引入、采用明确提出的建议。
三、人才合理有序流动的对策
1、必须转变观念，践行全新的人才价值观
文旅工作总结篇五
人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍有15的地（市）和的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析^p。
人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均现象突出。长效激励不够。一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。
人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。
一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重项目开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。
二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系，不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面，原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。
理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。
四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。
五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。