合同是适应私有制的商品经济的客观要求而出现的，是商品交换在法律上的表现形式。合同是适应私有制的商品经济的客观要求而出现的，是商品交换在法律上的表现形式。合同对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇合同。下面我就给大家讲一讲优秀的合同该怎么写，我们一起来了解一下吧。
法考合同法历年真题篇一
编辑同志：
我入职到一家公司时，公司曾提出与我签订书面劳动合同，但因我当时未能提供大学毕业证原件而未能办理。此后，公司没有重提此事，我也没有要求，故一直没有书面签约。
日前，考虑到约定的合同期限已到，且公司并不想与我续约，我就要求公司支付11个月没有签订书面劳动合同的双倍工资。但公司认为没有签订书面劳动合同责任在我，因而我无权索要双倍工资。
请问：公司的说法对吗?
读者：赵**
赵**读者：
公司的说法是错误的，你有权索要双倍工资。
一方面，没有提交毕业证，不能成为公司不签书面劳动合同的理由。
《劳动合同法》第八条和第十七条分别规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”“劳动合同应当具备以下条款：……(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码……”
因此，用人单位具有了解劳动者基本情况、要求劳动者提供毕业证的权利，而劳动者则具有相应的配合义务，但这并不等于如果劳动者没有提供，用人单位便无需与劳动者签订书面劳动合同。
因为《劳动合同法》第十条和第八十二条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这些规定并没有对签订书面劳动合同、支付二倍工资作出例外性的规定。这就意味着无论基于什么原因、出于什么理由，都不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务。故本案中的公司同样不能借口你没有提供毕业证而推卸责任。
另一方面，公司必须支付双倍工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”《就业服务与就业管理规定》第十四条第(五)项也指出，用人单位不得“招用无合法身份证的人员”。
据此，用人单位对于无法或拒绝提供合法身份证件的劳动者，要么不应该招用，要么必须在建立用工关系后的一个月内终止劳动合同。否则，便仍须承担支付二倍工资的责任。与之对应，本案中的公司也不能例外。
法官
法考合同法历年真题篇二
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法考合同法历年真题篇三
常律师：
您好!我于2017年毕业之后入职北京一家高新技术公司，工作半年多了，也喜欢现在从事的岗位。公司人文气氛不错，我目前想一直在公司呆着，还没有想跳槽的打算。
答：
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)的情形有：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件;劳动者严重违反用人单位的规章制度;劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，用人单位也可单方解除劳动合同。其具体情形是：具有以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;劳动者被依法追究刑事责任的。
另外，根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十一条规定了用人单位经济性裁员的情形，即用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
根据以上法律规定，公司均可以单方解除与您的劳动合同。
此外，您还应当知道，《劳动合同法》第四十二条还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
法考合同法历年真题篇四
1999年4月24日原告李某向被告某保险公司投保重大疾病终身保险及附加住院医疗保险。重大疾病终身保险期为终身，交费期为10年，原告李某依据约定按期将重大疾病终身保险的保费在2009年交费完毕。保险公司附加住院医疗保险条款规定：“本附加合同保险期限为一年。若在保险期间届满的10日前，投保人未以书面作不续保的通知，则本附加合同视为续保。续保开始日期为原附加合同届满日后主合同的年生效对应日。本公司保留终止本附加合同续保的权利。本公司如终止本附加合同的续保，须在本附加合同期满前30日内以书面形式通知投保人。”1999年4月24日原告李某与被告某保险公司签订了附加住院险合同，并交纳了保费，此后被告某保险公司每年从原告提供的存款账户直接扣收附加住院医疗保险保费，一年一保，到期续保。2013年原告李某因病住院请求被告某保险公司进行了理赔。2014年被告某保险公司没有按期扣缴原告李某的附加住院医疗险保费，同时表示不再续保。经原告李某多次交涉，2015年9月1日被告某保险公司补扣原告李某2014-2015年保费并分别理赔了2014年、2015年的住院费。2016年7月12日被告某保险公司向原告李某正式送达《终止连续投保通知书》，声明不再继续承保李某的附加住院医疗险。原告李某遂诉至法院，要求确认《终止连续投保通知书》无效。
【分歧】
本案中保险公司是否有权终止保险?实践中有两种不同的意见：
第一种意见认为，保险公司有权终止合同。合同签订的基础是双方自愿，契约自由是合同法存在的理论基础，李某与保险公司的合同期限已到，保险公司拒绝与李某继续签订续保合同，属于契约自由的根本体现，不存在违约。
第二种意见认为，保险公司不得终止合同。契约自由是合同法存在的基础，但是诚实信用原则是民事法律的基本原则。《终止连续投保通知书》提前解除保险合同应当无效，且人身保险合同应当避免道德风险，合同的签订与终止不但要遵守契约自由原则，而且要符合诚实信用原则，保险公司应继续履行保险合同。
【评析】
笔者同意第二种观点，评析如下：
一、保险公司提前终止保险合同没有法律依据
讼争的附加住院医疗险初次签订时间为1999年4月24日，在连续续保的情形下，2016年4月24日系一个保险年度届满时间，因在保险期间届满的10日前，作为投保人的原告李某没有以书面作不续保的通知，那么讼争的附加合同视为续保。2016年7月12日被告某保险公司向原告李某送达《终止连续投保通知书》系合同有效存续期间提前解除合同，被告某保险公司作出这一行为缺乏法律依据，故被告某保险公司作出的《终止连续投保通知书》无效。
二、保险条款应当作出有利于投保人的解释
附加住院险条款设置了续保条款，同时又为保险公司设置了终止续保的保留权，究竟在什么情况下保险公司有权拒绝续保，保险公司在保险条款中没有明确，更没有明确告知投保人，由此引起了保险公司与投保人对于保险公司拒绝续保的保留权的行使范围存在争议，依据《保险法》第三十条之规定，“采用保险人提供的格式条款订立的保险合同，保险人与投保人、被保险人或者受益人对合同条款有争议的，应当按照通常理解予以解释。对合同条款有两种以上解释的，人民法院或者仲裁机构应当作出有利于被保险人和受益人的解释。”因此，人民法院应当作出有利于被保险人和保险受益人的解释，认定保险公司没有权利终止保险合同。
三、人身保险应当注重避免道德风险
人身保险不同于财产保险，人身保险应当更加注重避免道德风险。在人身保险合同中，以往大家关注最多的是投保人和被保险人的道德风险问题，防止投保人虚构保险事故而骗取保险金，以及伤害被保险人而故意就成保险事实从中获得保险金。但是近些年以来某些保险公司开发出长期投保的人身保险以后，被保险人一般在年轻的时候开始投保，那时候被保险人身体很好，一般不出现理赔问题，保险公司坐收保费;但是被保险人进入中老年以后，病痛肯定会增多，保险公司能否在这种情况以各种理由终止被保险人继续投保呢?这就涉及到一个诚实信用问题所衍生的道德风险问题。在这种情况下，保险公司的保险条款的设置必须体现一定的风险，不能出现只赚不赔的情形，如果保险公司设置的保险条件置被保险人在年老多病的时候于不顾，显然就出现保险公司的道德问题。就本案而言，被告某保险公司在收取了原告李某将近20年的保费没有出现理赔的情形，原告李某理赔一次就拒绝继续承保，显然不符合道德，也不应当得到法律的支持。
四、保险公司怠于扣保费并不影响合同的成立
综上所述，《终止连续投保通知书》无效，2016年4月14日前原告李某没有作书面不续保的通知，附加住院医疗保险合同已于2016年4月24日续保，故附加住院险保险合同必须按照约定继续履行。
(作者单位：湖南省永州市零陵区人民法院)
法考合同法历年真题篇五
2015年5月10日，蓝天医院招用未取得医师资格证书和医师执业证书的杨某在院从事医疗活动。后卫生行政部门检查出杨某无证的问题，要求其停止工作。2015年10月20日，蓝天医院下发了关于没有执业资格的人员停止上班的文件，并于11月4日通知杨某不再上班。杨某申请劳动仲裁，要求蓝天医院支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，仲裁委逾期未受理，杨某诉至法院。
【分歧】
一种观点认为，执业医师法规定，未取得医师执业资格，不得从事医师执业活动，该规定应属管理性规定，也即劳动者未取得医师资格不影响双方劳动合同的效力。此外，即使双方建立的劳动关系无效，劳动合同法也未规定用人单位可因此免除签订书面劳动合同的义务，因此，蓝天医院应支付杨某未签订书面劳动合同双倍工资差额。
另一种观点认为，从事医师执业活动事关病人人身健康权，因此从事医师执业活动必须取得执业资格，此为效力性强制性规定。违反效力性强制性规定的劳动关系无效，此时若要求用人单位签订书面劳动合同或承担未签订书面劳动合同的相应责任，与劳动合同合法性原则相悖，因此，蓝天医院不应支付杨某未签订书面劳动合同双倍工资差额。
【评析】
笔者同意后一种观点，理由如下：
1.劳动合同中劳动者不具备资质是否违反强制性规定的区分。立法对劳动合同的否定性评价应在维护合同自由和保护社会公共利益之间达至平衡，因此，只有在违反效力性强制性规定的情况下，才应否定合同效力。劳动法第六十九条规定，国家确定职业分类，对规定的职业制度职业技能标准，实行职业资格证书制度。国家在一些技术要求高、关系人民身体健康财产安全的职业中，实行职业资格认证、就业准入制度，目的在于规范劳动力市场，促进劳动者提高自身技术业务素质，维护社会公共安全。用人单位违反就业准入制度招收不具备相应资质的劳动者，侵害的法益主要表现为三类: 私人利益及其他利益、国家行政管理职权、国家或社会公共利益。一般而言，仅当用人单位的上述行为侵害到国家或社会公共利益时，才应成为否定劳动合同效力的依据，侵害了其他法益的情形都不能否定其效力。如单位招收不具有焊工证的劳动者从事焊工作业，可能会侵害产品定作人的合法权益，但此种情形并不必然损害国家或社会利益，进而导致双方劳动合同无效。
2.禁止未经医师注册取得执业证书人员从事医师执业活动属于效力性强制性规定。执业医师法第八条、第十二条、第十三条、第十四条规定，国家实行医师资格考试制度和医师执业注册制度。医师资格考试成绩合格，取得执业医师资格或者执业助理医师资格。医师经注册后，方可在执业范围内从事相应的医疗、预防、保健业务。未经医师注册取得执业证书，不得从事医师执业活动。医师执业关涉病人的人身健康权，如允许未取得医师资格的人员独立从事医师执业活动，则会严重侵害社会公共利益，因此执业医师法关于医师执业资质的规定应属效力性强制性规定。本案中，蓝天医院招用未取得医师执业资格的杨某独立从事医师执业活动，违反了法律强制性规定，双方的劳动关系应属无效。
3.劳动关系无效前提下，用人单位不应承担未签订书面劳动合同双倍工资差额的义务。劳动合同法第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。对于用人单位未签订书面劳动合同，劳动者能否请求单位支付双倍工资差额，劳动合同法未作明确规定。笔者认为，用人单位支付未签书面劳动合同双倍工资差额的前提是劳动关系有效。劳动合同法第三条规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、自愿原则。在用人单位与劳动者之间的劳动关系已被确认因违反法律、行政法规强制性规定而无效的情况下，若仍要求用人单位订立书面劳动合同，显然与订立劳动合同应遵循合法原则的要求相悖，即使双方订立了书面劳动合同，该劳动合同亦属无效。本案中，已认定蓝天医院与杨某之间劳动关系无效的情况下，杨某主张蓝天医院支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，不应支持。