无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
加班申请书篇一
***主任：
您好。
因自20**年1月10日我接受了车间紧急下达的一月份突击出货任务，一个月来不分昼夜，连续奋战一线，我咬牙坚持，圆满完成了任务。
但近几天总是感觉身体不适，特向您请假三天到***医院查检（或治疗），恳望批准！
此致
敬礼
申请人：***公司***车间
李**
*年*月*日
文档为doc格式
加班申请书篇二
尊敬的领导：
多年来一向在龙门工作，对龙门有着极深的感情。可是五年前家庭出现变故，不幸离异，单身一人带年幼女儿在龙门工作，而父母及弟弟等亲人家住惠州市区，相隔较远，无法给予我帮忙。此刻父母年事已高，体弱多病，不但无法来龙门帮忙我照料孩子，并且还需要子女的照顾。
几年来，我一向自我带着孩子生活，天天需要接送上学，风雨无阻;一日三餐，晚间辅导，沟通学校，看病就医，事事离不开我;有时晚上加班到很晚，年幼无知的孩子独自一人在家，家用电器较多，社会环境较乱，一旦有事，后果不堪设想，安全问题着实让人提心吊胆;有时加班回家，孩子自我躺在沙发上酣睡，第二天又要感冒打针，给工作和生活带来了更大的压力。
孩子小，身体弱，经常生病，孩子住院就医，连个轮流照看的亲人也没有，只能一个人完全承担所有的义务，分散了精力，占用了太多的时间，也给工作带来诸多不便。长期以来，我一向在生活、工作和家庭之间奔波忙碌，疲倦之极，实在难以支撑。如果能够调动到离亲人较近的地方工作，老人亲属能够帮忙照料孩子，上学就医也能接接送送，这些困难将迎刃而解，也有利于更好地全力以赴投入工作。
为了解决家庭实际困难，免除后顾之忧，更好的投身工作，特向领导提出申请，将本人调到离亲人较近的地方工作。
敬请领导特殊情景特殊照顾，批准我的要求。不胜感激!
申请人：xxx
申请日期：20xx年x月x日
加班申请书篇三
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应 视为延长工作时间的工资。
我国法律上对劳动者在工作时间外，还继续进行了劳动的，需要按照加班的时间区分发放加班费，一般来说应当按照不低于劳动者本人日工资标准的倍数发放，需要注意的是，法定节假日与周末等时间发放的加班费用标准是不一样的，具体情况应当结合实际而定。
加班申请书篇四
各有关单位：
20xx年国庆节将至，为做好节日期间xx经济运行工作，合理组织企业加班生产和职工生活，确保生产安全有序，市场供应保障有力，现将有关事项通知如下：
三、慰问加班企业干部职工。各单位领导要亲临加班企业、生产车间，慰问加班企业干部和一线职工，鼓舞加班企业干部职工士气，多出产品、多出精品，为我市xx经济又好又快发展多做贡献。
四、加强节日值班工作。各单位在节日期间，要坚决执行领导带班值班制度，确保通讯畅通，一旦出现突发紧急事件，立即向上级主管部门报告，以便及时协调解决。
请各单位认真填写“xx市xx企业节日加班情况表”（附后），并于20xx年9月26日前报市经济和信息化委经济运行处。
联系人：
电话（传真）：
加班申请书篇五
为保障公司的正常经营，为规范员工加班工作事宜，特就该问题再次重申如下：
第一， 未经公司同意员工不得擅自加班，不得在非工作时间无故逗留工作场所。
第二， 员工确因工作需要加班的，需填写《加班申请单》，经所在部门/门店/工厂第一负责人(即：部门经理/店长/厂长)书面批准，再报公司人事部核准后方可加班，事先未经核准加班视为自愿延时工作，公司不支付未经同意期间的加班费。
第三， 公司实行不定时和综合计算工时工作制，员工加班按相关法律规定执行。员工(如保安、门卫等)做一休一的，在法定综合计算周期内(不超过总法定标准工作时间)，双休日工作的视为正常工作时间，不构成加班，不支付加班待遇;但遇法定节假日上班的，仍按法律规定支付相关加班待遇;保安、门\卫在值班室休息值班的，视为值班，不支付加班待遇，具体参见相关岗位职责。
第四,店长\营运经理\督导\行政总厨工资中已包含加班工资,法定日上班不计加班费.
第五， 本通知自201x年1月1日起生效，本通知内容如与人事部之前下发的文件冲突者，以本通知为准。
加班申请书篇六
xx派出所：
本人现居住于，女儿居民户口簿上的名字是xx，女，汉族，xxx生，身份证号：xxx现在，正式以文本形式向贵所提出更改我女儿姓名为xx_的申请。根据《^v^户口登记条例》中第十八条的第1条规定未满十八周岁的人需要变更姓名的时候，由本人或者父母、收养人向户口登记机关申请变更登记，所以我现为女儿提出书面申请。
改名理由：由于当时起名草率，导致重名率太高，为方便以后孩子日后的升学和就业，现特提出书面改名申请。我知道，这样会给贵所带来一些额外的工作，但还是肯请贵所予以批准我为女儿的改名申请为谢！
特此申请!
申请人：xxx
父亲：xxx
母亲；xxx
女儿；xxx
加班申请书篇七
在市场经济条件下，员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见，可以说，离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。离职员工关系管理是通过与离职员工保持长期稳定的联系，建立离职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册，称其为“麦肯锡校友录”。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，并从离职员工那里获得大量的商机。
离职面谈是与离职员工建立关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。
离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是：(1)了解面谈的目的，尽量得知为什么员工要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束，沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。(2)安排足够时间供离职员工畅所欲言，要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。(3)让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付，例行公事，就不会得到积极的、有价值的回馈。
面临离职的员工与企业再也没有利害关系，忌讳也少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强烈的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者的批评。
毕竟买卖不成情义在，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。
不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职表格供填写，并建立辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。
保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。
由于关系是一种人际互动，这种互动包含相当程度的情感成分，因此在进行离职员工关系管理时，要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待，负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。
在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。ibm对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常跟他们沟通，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开ibm后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开ibm而对他们冷淡。在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了ibm，并且回来后又做得很成功。ibm认为，从ibm离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回ibm，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
一些专业调查显示，目前国内企业超过2／3的在职员工并不知道该如何正确办理自己将来的离职手续。大约有70%左右的人力资源经理则认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即人职管理出色，但离职过程办理非常草率。实际上，在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是很重要的一环。离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本。
1、替代成本
据《财富》杂志2014年报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工的倍。仅从招聘来看，以广告费为例，如果在《北京青年报》上登一个8cm×17cm的招聘广告，仅一个版面就需要2万元。一般情况，做一个豆腐块广告也需要8000元左右。而事实上，在替代成本的高昂代价中，广告费用仅是员工替换成本中的一小部分而已，在录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训方面还会化费管理者大量的精力和财力。如果是核心员工流失，替代成本则更高，因为他有可能带走了关键技术和信息，使企业的相关岗位工作面临瘫痪。
2、怠工成本
如果员工决定离开公司，这是对公司长期不满的一种发泄，对工作自然持消极的态度。即使上班，也是出工不出力，这样，不但降低了企业绩效，而且增加了管理者的难度。消极怠工期间，其职责就需要别人替补。如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性企业，可能还要支付事故成本，这样会给员工、个人以及公司带来不应有的间接和直接损失，而且会导致产品质量得不到保证。
3、面临的风险
公司在支付替代成本和怠工成本的同时，还面临着各种风险。首先是劳动争议风险，劳动争议是不可避免的。只要员工去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济利益，更重要的是影响了公司形象。据统计，2014年全国的劳动争议案件已经超过了20万件，仅北京就有1万多件。另外，管理者不得不面对员工的心理风险。心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响。因为员工的离职，在职职工可能造成人心动荡。如果处理不好离职员工的心理，他们可能危言耸听，带来恐慌，甚至采取过激的行动。
由此看来，我们有必要探询员工离职的心理，从这个角度来关注离职管理。
1、缺乏安全感
安全感，是指员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的一个主要因素。因此，离职员工不仅有维持现有的职业或专业岗位的不安全，还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全。生活在社会经济不断变化、企业不断变革的背景下，不管是被辞退，还是跳槽，都面临着对未来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人未来职业发展提供支持和建议，个人对自己职业发展的目标、规划是否自信，这些因素都会影响员工的安全感的建立。强烈的不安全感使他们影响了工作态度，影响了行为意向，最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。
2、缺乏公平感
企业员工公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的感受。当员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而导致离职行为。公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。员工主动离职，通常是对组织的满意度较差，而不公平感就是影响员工满意度的一个因素。如果企业在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩；员工薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作绩效相关度很低；论资排辈现象严重；绩效考评制度不合理，不能反映员工为企业创造的真实价值，都可能造成部分员工的公平感下降。
3、缺乏信任感
还有一项“最受雇员喜欢的100家公司排行榜”，后者的评价标准除了丰厚收入之外，更看重的评选条件还包括精神上的“收获”，如培训机会，就业机会，公司对雇员本人信任程度和其家庭的关心程度，公司允许雇员参与公司管理的机会等等。总之，领导的信任是发掘员工潜力，留住员工的一剂良药。在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。信任是建立在诚实和相信公司会履行承诺的基础上。然而，一些公司的管理者时常违背组织承诺，给员工造成不信任，心灰意冷的感觉，最后导致员工的离职倾向。信任是人与人之间相处的一种态度，它有着极强的传染性。没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业就尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。
4、强烈的挫折感
挫折感是一种心理感受，它是人在通往目标的道路上遇到自感无法克服的障碍、干扰时产生的一种焦虑、紧张、愤怒或沮丧、失意的心理状态，它普遍地存在于人们的生活之中。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。如果无法达到自我目标，便会有挫折感。对于离职员工，这种感觉更加强烈。据调查，离职的原因是多方面的，很多时候是员工认为自身的价值没有得到体现。选择离开和被迫辞职的共同点都是对职业发展的前景持不确定的态度。又担忧在离开企业后，还要经历长时间找工作的过程。这都会影响了员工的情绪，使士气低落。
就目前国内的情况来看，企业员工离职率较高。离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企业盈利的贡献。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他8帆的离职都属于可避免的，减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。而且，在离职管理中重视员工感受，降低员工的痛苦指数，将无形地维护和提升公司的形象和声誉。
1、为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感
员工都需要安全感，一旦离职，将面临失业，这就成为员工自身发展中的一
个转折点。离职员工在个人职业生涯的设计中，有时会出现自我估计不足的情况，这时，就需要企业为员工提供必要的帮助。在了解员工个性特征、兴趣、职业需求的基础上，提出切实可行的方案。而且管理者应该切实了解并正确分析各方面的信息资料，对员工的特长和潜能做出正确的评价。帮助员工了解自己的职业发展道路，力图挽留优秀员工。即使员工去意已决，也可以在企业的帮助下，明确自己的职业发展蓝图，这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。
2、帮助员工建立正确的公平观
员工离职，有时候仅仅是因为觉得自己受不到公正的待遇，用离开的方法来渲泄内心的不平。企业面临的员工众多，个人评判的尺度不一，所以，让人人都满意的绝对公平不可能存在。企业应该帮助员工树立正确的公平观，这样可以降低员工的不公平感。另外，企业还要建立一套有效的反馈机制，通过及时沟通，设立匿名信箱、申诉电话等建立申诉渠道，让员工倾诉不满情绪，将员工体验到的不公平感所带来的不良影响降到最低程度。
3、尊重员工，与离职员工保持良好的关系
尊重员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到企业在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而对企业吸引优秀求职者的能力产生影响。
4、给员工充分的考虑时间，建立离职员工资料
员工的辞职决定有时是一时冲动，或者是在对企业悲观失望的心情中做出的，有一些偏激，难免会考虑不周，对将来工作、生活、发展的打算没有充分的预计。此时，管理者要能与之倾心交谈，使员工冲动的情绪平静下来。管理者的挽留使员工在脆弱的时候维护了自己的尊严，这样，会使员工三思而后行，重新做出决定。另外，管理者还要眼光长远，把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，建立离职员工资料，保持适当的往来，让员工感受到企业的关怀。
加班申请书篇八
20xx年5月，申请人进入被申请人处从事机械加工工作，自20xx年1月被申请人才为申请人缴纳社会保险，但缴纳社会保险时，被申请人要求承担全部保险费用的一半，否则就不为申请人缴纳。申请人在被申请人处工作期间，双休日仅休息一天，节假日有时也加班，但被申请人未支付申请人相应的加班工资。被申请人每月支付的工资也低于最低工资标准。20xx年3月，被申请人找理由就没有安排申请人工作，但没有支付申请人相应的生活费。被申请人的上述行为已违反了劳动法的相关规定。
综上所述，为了依法维护申请人的合法权益，特向贵委提起仲裁，请求依法裁决。
此致
区劳动争议仲裁委员会
申请人：***
申请日期：*年*月*日
加班申请书篇九
各部门（车间、科室）、各劳务工程队：
为扎实有效开展“百日安全无事故”竞赛活动，深入学习公司安全规章制度，广泛宣传和普及安全知识，提高公司安全监管整体水平，确保公司经营生产在上海世博会期间平稳顺利，经公司领导研究决定，在生产和安全监管系统内开展安全知识竞赛活动。现将有关活动内容通知如下：
一、成立竞赛活动小组
组长：
副组长：
组员：
竞赛活动工作小组设在安全保卫部。
二、竞赛主题：
三、竞赛形式和参赛对象