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组织强文化例子篇一
京东是一家大型的电商巨头，拥有着强大的组织文化，让它在竞争激烈的电商市场中脱颖而出。作为京东的员工，我深感京东的组织文化对于公司的发展和员工的成长至关重要。在这篇文章中，我将分享我对京东组织文化的心得体会，包括对公司价值观、差异化管理、全员参与、教练式领导和公平正义等方面的认识。
首先，京东的组织文化建立在强烈的价值观基础之上。公司的核心价值观是客户为先、诚信正直、团队协作、追求卓越和创新持续，这五个价值观的每一个都是精神文化的象征。在京东，这些价值观不仅在口号上层层压实，更是深入员工的心灵深处，与公司的DNA融为一体。我相信，这种价值观的内化不仅促进了公司的整体发展，还激发了每个员工的工作激情和主人翁意识。
其次，京东注重差异化管理。公司用先进的管理理念和创新管理手法，不断拓展和深化差异化管理模式，在保持核心价值观的基础上，在人力资源、文化建设、风险管理等方面提供了一套全面有效的解决方案。在不同级别的管理中，领导们不同的管理方法，给员工带来了更多的成长机会，增强了员工的归属感和责任感，使公司得以更好、更快地发展起来。
第三，京东文化也倡导全员参与。公司在吸纳新人、培育人才、互动交流等各个方面，都是通过全员参与的方式来达成。每个员工无论职位高低，都能参与到企业的发展中去。这种全员参与的精神，不但促进了员工之间的紧密联系，更让员工感受到企业是一个大家庭，每个人都有发言权，每个人都有机会做出自己的贡献。
第四，京东的教练式领导也是公司文化的重要组成部分。教练式领导强调员工之间相互学习和互相支持，而非平时较为常见的命令式领导，这种管理方式不仅能够激发员工刻苦学习的精神，更能够带来企业价值的不断创新。总之，这是一种以学习为核心的领导风格，可以帮助京东的员工不断提升自己的能力和竞争力。
最后，京东的公平正义和联动式团队文化建立了一个优良的企业文化环境。京东的公平正义是在合理配置资源的基础上，为员工公平分配工作及提供良好的福利待遇。这种公平正义的崇尚，让员工感到自己的工作成果可以获得公正回报，大家更愿意在这样一个公平正义的企业中发挥他们的才能。此外，京东的联动式团队文化也值得赞赏，员工们真正感受到了团队合作带来的凝聚力和更大的能量，从而在日常工作中更容易实现价值的最大化。
总之，京东的组织文化不仅是公司营销方式的转型，亦是公司员工个人与企业共同成长的标志。其注重价值观、差异化管理、全员参与、教练式领导和公平正义等现代化管理手段，给员工提供了良好的成长环境，让企业能够不断发展壮大。从京东的组织文化中，我体会到了，在改革的现实中，借鉴先进的管理方法，提升企业的核心竞争力的重要性，同时更意识到了当下世界各大企业的求根究底，且不断发展的态度和良好的文化氛围的形成有不可替代的重要意义。
组织强文化例子篇二
《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，那大家有阅读过吗?下面本站小编给大家分享组织文化与领导力读后感，谢谢阅览。
《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化。
作为一本管理类的图书，《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，怀着好奇和崇敬的心情，我开始接触这本管理界的“圣经”。正如我以往对读书的看法：无论什么时候，读一本书，要想真正了解这本书，首先要了解他的作者。只有详细的了解作者的生平经历之后，并且结合着作者的自身经历，我们才能体会作者写这本书的目的，才能真正的吸取其中的精华。我一直坚信：思想来源于实践，任何人都一样，外在的种种表现都体现着内在的思想，而这种内在的思想又都来源于切身的实践。一本书同样如此，这其中所有的思想精华，都来源于作者的自身实践，都是作者思想的文字表现。所以这次，我依然是从作者入手，由表及里，由浅入深的来阅读这本书，以此来体会其中的真谛。
这本书的作者埃德加·沙因，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影响力的管理大师之一，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，曾为苹果，花旗银行，宝洁，摩托罗拉，惠普，壳牌，dec等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化，职业发展，职业锚等概念。对后来的管理文化做出了巨大的贡献。埃德加·沙因的成就在企业文化与领导力上，他结合着自己多年的管理经历详细的解释了组织文化与领导力。而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。
了解了埃德加·沙因的成就与经历，我们对他本人也是对这本著作有了一个大致的了解。一看到组织文化与领导力，我就大致的对这个署名有了几个提问。什么是组织文化呢?如何界定组织文化 ?如何破评估组织文化呢?紧接着，我的脑海里也在想作为一个领导者，他们是怎么建立组织文化关系，怎样建立文化的?并且组织文化是怎么发挥其作用呢?还没阅读，就产生了种种的疑虑，带着这些疑惑，我开始了认真的探索。
经过不止一次的阅读这本书，我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。组织文化是日积月累的结果，它不仅具有持久力，而且具有扩展性，甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。并且在国家层面，文化在帮助我们理解团体间冲突上，显得比以往任何时候都更重要，而在组织层面，文化同样是理解团体间冲突的关键。下面再说一下领导力，谈到领导力，我们或许无一例外的想到了权威。的确，领导力对于我们每一个人都是息息相关的，在每时每刻，我们都在领导或许是被领导。每个人的生活都离不开领导。那么将领导力与组织文化放到一起，他们之间又有着怎样的联系呢?在某个时期，领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素，若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面，那么，这个时期，领导力远比它的另一面来得重要。领导力与文化之间的关系就是：方面，领导力能够组织领导着来创建文化，没有领导，文化是混乱的，也不是我们现在看到的这样的文化了。另一方面，文化能够潜移默化的影响着领导。一旦文化被创建，它就会自觉不自觉的影响着领导。简而言之，在领导下产生文化，而文化又过来影响着领导。《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化，并且如何运用领导力。
东西方有着不同的文化传统，这本书应用逻辑和实证的研究方法，从西方人的角度为读者展现了一个专业化团体—组织的文化特征，书中深刻探讨了形成组织文化的深层次假设，对文化的形成进行了深入的剖析，其研究方法和研究内容对从事企业文化建设工作来讲有着重要的借鉴和学习意义。
一、 认识文化概念
文化是一个语义广泛的词，特别是对于具有5000年历史的中国文明，我们说起文化，可能是指知识、可能是指礼仪、道德，甚至是一种传统或者习惯。对于现代组织来讲，如何定义文化，作者埃德加·沙因给出的定义是：在解决它的外部适应性和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运行良好，非常有效，因此，它被作为对相关问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。
从这一定义可以发现沙因的文化有几个显著的特征，一是形成于内外部环境的结合;二是组织形成的传统和习惯，那么就有着时间、机构、人员的参与;三是它是一套模式，那就有着内在的逻辑关系和稳定的普适结构;四是要授予新来者，那么，文化是不断传承的一种对组织的约束力。
二、 文化的起源与假设
沙因对文化的研究，遵从了实验科学和生物演化的一些方法，通过考察一般组织文化的产生，了解到从组织建立的最开始，形成组织习惯的行为模式和习惯的时刻，被认为是文化开始形成的重要假设，这些没有约定为文字制度的行为，却对以后公司价值观的形成、规章制度的建立与执行起着深远的影响，如同基因一样，在组织其他部分的章程过程中起着方方面面的牵引。
科学实验的基本方法是提出假设条件并通过实验验证其合理性。对于组织文化这一庞杂概念，沙因也提出了众多假设，其中最突出的是对外界适应的假设和组织愿景目标的共同认知的假设。不能具有外界适应，如同移栽一颗热带树种与针叶林长在一起，生存的土壤就没法遇到合适的淡水和需要的阳光。对组织的目标没有形成共享的认知，公司的模式和行为就不能被按照规范的方式被解读，文化也就难以形成其鲜明的行为习惯，文化作为粘合一切的“胶水”，也就无从谈起。
三、 文化建设
文化从表现为员工行为现象的“人工饰物”，到深层次的信奉的信念和价值观，到不能解释的基本假设，三个层次在关键的时候总是发生着信息的印证和信号的加强或纠正。不论组织是否有意识的建立和确认组织文化，文化总是从组织成立之初就存在假设条件先行产生，甚至大多数时候我们没有意识到我们从一个组织跨越到另一个组织时，我们的“文化”方式会发生悄然的改变。文化首先以“潜文化”或“亚文化”的形式存在于组织中。
作为具有使命目标的组织或企业，在实现目标的过程中必然会改造组织的文化，组织首先要理解企业的发展生命阶段，快速生长的组织与成熟的组织文化需要是不一样的。明确了组织的发展阶段，领导者、企业机构的功能模式、权力的分配以及对约定行为的奖惩将会对文化的引导和建设起着重要的作用。我们不能期望在同样的组织机构或同样的规章制度下产生同样的文化，文化形成存在关于人性、时间和空间、人际关系、价值观等一些列主观性的前提假设，参与其中人的因素、制约其外社会的因素都在以复杂而有机的方式影响企业文化。而文化的主线始终是企业存在的意义和领导者赋予它的“灵魂”，握住这样的主线，我们在不停的选择适合组织需要的人、设立公司提倡和禁止的行为、不断改变我们组织的发展方式、继承或扬弃一些组织需要保留的或需要改变的。
四、 文化学习与文化冲突
一个新加入者能否尽快被组织接纳并获得机会，对文化的学习和适应是首要任务。一个新成立的企业和发展初期的企业也需要从外部学习先进的文化以促进本企业文化的形成和成长。在组织基因里，对文化的改造和学习也因作为学习型组织建设的根本培养起来。
文化冲突在跨区域、跨行业、跨国经营中表现尤为突出，然而即使在本土化非常成功的企业，专业不同形成的“设计师性格”仍然困扰着企业。面对文化冲突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在着在底层解决不了的问题，而提高一个层次，或许会找到更多的共同利益。同时多元文化的吸收和融合，也是今天市场化渗透的普遍现象。我们回顾国家文明的历史，最有生命力的是融合多民族发展的文化传承和创新。
组织强文化例子篇三
在锦屏街道正确指导和文化站领导的关心支持下，xx年居敬社区的文化体育工作以进一步贯彻落实党的科学发展观为主线，以建设和谐社区为目标，立足社区，充分发挥文化阵地和文体队伍的作用，不断创新形式，经常开展形式多样、内容丰富的文体活动，为社区建设和谐发挥了重要作用。现将一年来的社区文化工作的主要情况总结如下：
我们立足社区现有的条件，充分发挥社区文体宣传阵地作用，不断通过板报、墙报、录像、学习园地等形式，加大对科学发展观、构建和谐社会主义等党的路线、方针、政策的宣传，使居民自觉用党的最新理论来武装自己。
社区对辖区原有的一些破损、老化的健身器材进行维修和改善，让居民的健身活动更能得到安全保障。社区的居敬社讯，社区的大小事情都公布在社讯上，这大大提高了居民对社区的了解。社区的文化宫、乒乓球活动室、阅览室、老年活动室、户外健身场所等，为居民开展自己喜闻乐见的文体活动提供了保证。
为了社区老年人实现“老有所学、老有所乐、老有所为”的目标，
在往年的基础上，社区突出做了几方面的工作：一是文体队伍。在完善队伍工作中，我们尽可能对老年人宣传鼓动，劝其力所能及投入到活动中，在我们努力下，现在整个社区投入活动的老年人大大超过了往年。二是创新形式办好老年活动中心，让老年人有一个相互交流、相互学习的平台，大大提高了老年人对生活的积极性。三是开展互动活动，我们经常鼓励老人们与其他兄弟社区进行联欢活动，让他们多交流去吸收更好的生活经验。
我社区结合街道各时期的`中心工作和重大节日，创造性地开展了一些文化体育活动，受到了社区居民的热情参与和高度评价，极大地浓厚了社区居民之间的感情，激发了居民热爱社区情感，为构建和谐、温馨社区发挥了重要作用。一年来我们开展了几场大型活动：举办的“社区大型游园活动”受到居民群众好评；开展青少年读一本好书活动等，受到街道领导和广大居民的一致好评。
一年来，社区的文化体育活动工作取得了一定的成绩，主要归功于街道领导的正确领导和关心，归功于社区居民的热情支持和参与；归功于社区工作人员的共同努力。社区将在新的一年里，更加努力工作，力争为社区居民贡献更多更好的文体精品活动，为构建和谐贡献力量。
组织强文化例子篇四
创意领域中，员工的创造性思维十分重要。这就是在激烈的商业竞争中制造区分度的创意和创新。从这个角度来看，创意产业中领导力的重要目标之一就是激励创意人员创造出众的作品。因此，创意领域中领导力的成功表现在于：如何使创意人员充分发挥工作技能和最大限度地激发他们的创造力。在一个创意机构或团队中，各级领导者都需要认识领导力在鼓舞和激发创意人员创造力和创新积极性方面的重要性。这应视为创意组织中的领导力最重要的功能之一。
创意组织和创意工作的特性决定创意领导力的具体功能在某种程度上与通常而言的领导力有所不同。创意领导力对组织发展前景的规划或长远目标的制定、对创意人员工作的引导、组织文化的构建，以及基于创意组织的特点协调组织的工作运行等，与创意性工作密切相关。正是由于创意领导力的自身特点使其区别于一般的领导力，在创意领导力的作用过程中有时会出现偏离创意组织工作特性所带来的隐患。
一创意领导力的基本内涵和基本功能
创意领导力是指创意产业和创意相关领域中涉及创意组织的发展和创意工作运作的领导力的通称，它对创意人员的创意活动以及其创新能力发挥着重要影响。创意领导力除了具备一般领导力的基本要素外，还具有自身显着的特点。
领导力在以往的一些研究中被予以不同的分类体系与定义。例如，领导力被描述为“激励他人以特定的方式行动以达到特定目标的过程”[1].还有许多研究人员将领导力概括为一些具有领导职能的个体引导他人达成任务的一个特征或一种能力，如dubrin将领导力定义为领导者激励团队成员达成组织目标的能力[2].此外，领导力还被认为是通过共享引导力对他人表现或反应发挥影响的行为；激发和协调组织完成目标的主要动态力量。尽管领导力的定义不尽相同，其基本要素都是为达成组织目标而产生的人际影响力，尤其是将领导力视为领导者和下属之间的一个互动过程时。图1阐释了两种定义中领导力的人际影响力。
如图1所示，从“process”（“过程”）视角来看，领导力能够从领导者的行为被观察到，并且能够通过领导者和其他组织成员（即下属）之间的相互作用得到强化和提升。因此，本文主要采用将领导力视为“过程”的定义。
创意领导力产生的影响力对施展创意并致力于呈现创意的组织成员十分关键。创意领导力一个最重要的意图在于鼓舞和激发创意人员的创造力。在创意领导力的作用过程中，这种意图就是创意领导力要努力达成的目标。与领导力具有一致性，创意领导力基本实现其功能的过程也可以简要概括为：
（1）确定方向；（2）调整人员；（3）激发与鼓励。与此同时，创意领导力还具有其自身特点。
（一）确定方向：制定未来愿景，以及为实现愿景所需进行调整或改变的战略。愿景，即组织较为远期的未来发展。在创意领域，创意人员的创意能力和创新意识产生创意竞争力。创意机构的领导者从根本上需要创建一个愿景，激发员工的信心、创造性和首创精神。这个愿景还能够激发出组织人员的自豪感和对组织较高的忠诚度。
（二）调整人员：领导者需要与组织成员就组织的长远发展和以此为基础所构建的愿景进行充分交流、交换想法。这能够使员工对组织的发展方向形成更为明确的认识，并且为获得发展更好地协作和投入努力。创意人员在创意工作中所持的独立精神和创新思想需要以其自身对组织愿景的清晰认识为基础；创意人员的活动也需要构筑在他们对这一愿景的正确全面的理解上。此外，创意组织中的创意活动通常是一个涉及多门学科或多种专业技巧的团队共同努力，领导力为组织成员提供正确方向与引导、调整人员的认知与理解，能够帮助团队工作获得协作的有效性。
（三）激发与鼓励：在保持组织成员工作的正确方向时，员工的工作动力和灵感与一些适当的内在和外在的奖励存在一定的关系。外在奖励，例如，年终绩效、旅游奖励、升职加薪等，可以在一定程度上引导员工的活动，但员工积极性的原动力仍是工作本身[4].因此，创意产业中的领导者需要制定或者调整策略以保持员工的工作激情。通常认为，创意人员的工作激情与创意工作的自由度、与在创意活动中发挥创造力的充分程度存在密切的联系。本文研究创意领导力的一个关键问题在于如何通过创意领导力支持创意人员的创意表现和充分发挥创意的可能性，激发创意人员的积极性。
组织强文化例子篇五
组织文化是企业内部的一种价值观、信念和工作氛围。我所在的公司也有其独特的组织文化，通过工作以及交流学习，我体会到了组织文化的重要性。在这个过程中，我发现了组织文化对于企业发展的重要作用、个人的职业发展以及团队合作的价值。通过与组织文化的深入接触，我深刻体会到了组织文化对企业的重要意义，它能够帮助企业塑造独特的品牌形象，提高员工的归属感，增强团队的凝聚力。
首先，组织文化极大地影响了企业的发展。一个有着积极健康组织文化的企业，往往能够在市场竞争中脱颖而出。组织文化能够为企业树立独特的品牌形象，例如有的企业强调创新和技术领先，有的企业注重员工的工作环境和晋升机会，这些特点和价值观的凸显，吸引了更多的消费者和优秀的员工。同时，组织文化也能够提升企业的执行力和效率。一个明确并贯彻组织文化的企业，能够让员工始终保持高度的责任心和使命感，从而将组织目标落实到实际行动中。
其次，个人的职业发展也需要借助于组织文化的力量。组织文化不仅仅是企业的价值观和行为准则，更是员工成长的框架和支撑。良好的组织文化可以为员工提供良好的工作环境和机会，鼓励员工勇于创新和实践，从而提升个人的能力和职业素养。同时，组织文化也为员工提供了发展的指导和方向，让员工在职业生涯中能够时刻明确自己的职业规划，并在组织文化的引领下逐步实现自己的目标。
最后，组织文化对于团队合作具有重要意义。团队合作是组织文化的重要组成部分，良好的组织文化能够让团队的成员更好地协同合作。一个具有积极向上组织文化的企业，能够塑造忠诚、团结、互助、合作的团队氛围，从而提高团队的凝聚力和工作效率。员工在这样的氛围中能够更好地沟通、协作和共享，共同面对挑战和困难，并一起为组织的发展和目标奋斗。
总的来说，组织文化是企业内部重要的心灵纽带，通过它能够创造出独特的品牌形象，提升员工的职业发展和团队的合作能力。企业需注重营造积极向上的组织文化，将其重要性深入人心，并贯彻到企业的方方面面。作为员工，我们也要在工作中不断学习和积累，从组织文化中汲取养分，为企业的发展和自身的成长贡献力量。
组织强文化例子篇六
摘要：组织文化的研究起源于企业管理，其后的研究者大多也是管理学学者，所以有关其定义、研究范围、研究方法也自然是在管理学范围内，尤其是就企业管理而言的，因此，管理学上的组织文化多数谈的是企业文化。
虽然从广义上说，企业和司法机关都是“组织”，文化的构建和传播上也会有相通之处，但是，不管是组织构建、组织功能，还是研究组织文化的目的及目标，司法机关都与企业有着根本的不同。
本文试图从管理学对组织文化的研究入手，探讨司法机关组织文化的构建。
关键词：组织的概念;组织文化
一、相关概念界定
(一)组织的概念
管理学对于组织有三种定义方式：从理性系统视角，将组织定义为寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体;从自然系统视角出发，“组织是这样一种集体，其参与者追求多重利益，既有共同的，也有不同的，但他们共同认识到组织是一种重要的自愿以及保持其永续长存的价值”;第三种方式将组织看成一个开放系统，认为“组织是相互依赖的活动与人员、自愿和信息流的汇聚，这种汇聚将不断变迁的参与者同盟联系在一起，而这些同盟根植于更广泛的物质资源与制度环境”1。
由此，我们也看出了上述组织概念应用到司法机关时的弊端：
1、理性系统视角出发的组织过于强调“结构”，而忽视了参与者，然而我们对于司法组织的研究永远不能脱离司法人员的研究，检察院、法院、公安机关是承载着中国法治事业的躯体，而从事司法事业的人员才是血肉。
2、从自然系统视角出发的对于组织的理解明显关注的是组织成员的行为结构，司法人员从事司法事业，进入司法机关追求“利益”是什么呢?不同之处自然有很多，但共同之处就在于对司法事业的热爱，对法治昌明的追求。
因为这份热爱和追求，司法从业者必然愿意“保持其永续长存的价值”。
对上述概念的对比研究可以发现：对于组织的研究应同时从结构，人员行为，价值观三方面入手，不可偏废。
作为组织意义上的司法机关，其定义是什么呢?
司法机关是指具有侦查，检察，审判，监管职能的机关。
“法院是国家审判机关”2;“中华人民共和国人民检察院是国家的法律监督机关”3。
由此可见，司法机关的定义是从职能上说。
虽然司法机构、司法人员也收到国家的关注和重视，但在定义中无所体现。
(二)文化的概念
文化这个概念意味着不同人有不同的生活方式4。
梁漱溟说，文化归根到底也就是“人的生活样式”5。
笔者在李德顺教授的课堂上听到这样一段话：不要只把“文化”当作一个名词，企图寻找某个现成的“东西”来代表文化，要联系人的活动过程，注重人的生活样式、行为方式本身，“文化”就是人的“活法”。
总之，文化是最终凝聚为“人类生活样式的东西”6。
虽然不同的学者对于文化有不同角度的理解，但我们不难看出文化关注的层面应该是精神层面。
二、什么是组织文化
(一)组织文化的起源
组织文化研究起源于上世纪六七十年代的日本，后来美国学者在比较了美国和日本两国企业管理的根本性差异之后发现，美国企业过多的依赖制度、理性分析和物质刺激，忽视个人的社会性和精神力量以及共同价值观培养的“制度管理”，已经远远落后于日本企业以培养共同信念为主线、追求硬性制度与柔性管理相结合的“精神管理”7。
进而得出结论，认为日本经济创造连续增长奇迹的秘诀，正是企业通过对员工的教育引导和领导者的身体力行，树立起大家共同遵守的信念、目标和价值观，培养出全体员工同心协力共赴目标的'“组织精神”。
由于这种“组织精神”是管理中的“软”因素，同时因素，同时与社会文化有着密切的联系，但又不是整个社会文化，仅仅是反映一个组织精神风貌的“亚文化”或者“微观文化”因此被称为“组织文化”8。
(二)研究组织文化的动因分析
近年来，司法机关对于文化建设的热衷也显而易见，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部系统相继成立了法院文化、检察文化、公安文化、监狱文化。
全国法院文化建设纪实有这样一句话：“加强法院文化是推动社会主义文化大发展大繁荣的必然要求，是更好地发挥人民法院审判职能作用的重要保障，是提升队伍素质、实现人民法院科学发展的有效途径”9。
这说明，法院开展文化建设是以实践为目的的，是希望以文化建设带动人民法院的科学发展，从某种意义上说，文化建设是法院做出的战略性选择。
(三)什么是组织文化
正如对文化的概念界定一样，虽然管理学对组织文化的研究已经有半个世纪，然而至今仍没有一个确切的概念界定。
有的学者将组织文化划分为不同的层次，试图以此给组织文化下定义，如，沙因认为组织文化有三个层次，表征、价值观、基本假设10;哈奇在三层次说的基础上增加一个层次，即有四层次说，基本假设、价值观、表征、象征;科特、和斯科特认为其有两层次，即高层次中组织成员的共享价值，和低层次中成员的行为模式和价值。
有的学者从组织文化的构成要素入手，认为组织文化是成员共享的意义体系，即其所重视的一组重要特质，它们互相搭配，即成为组织文化，将组织文化归纳为多个要素的集合。
上述定义方法显然缺乏对组织文化内涵的把握，我们对组织文化的研究需要关注精神因素，将眼光落到“文化”上。
虽然组织文化的概念至今没有定论，但共同价值观是组织文化概念的核心已经成为国内外学者的共识和组织文化研究的基础11。
因此目前也有学者以此出发，认为“所谓组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。
具体地讲，它是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范”12。
经过上述对组织、文化的探析以及对研究组织文化的动因分析，我们得出的结论如下：
1.组织文化研究是一种战略选择，旨在科学的发展组织本身。
2.组织文化研究是立足于解决实践问题。
3.组织文化研究应包含对组织结构以及其它物质形态所包含的文化内涵，组织人员的行为模式、组织成员共同价值观的研究。
因此笔者认为对于回答什么是法院文化、什么是检查文化也从这几个方面入手。
法院文化是法院为了科学发展法院做出的战略性选择，是法院解决现实问题的一种途径，其研究范围有三个层面：物质、行为、精神。
三、组织文化的研究范围
对于一个组织来说，其物质是其躯体，人员是其血肉，而组织的共同价值观是其灵魂。
我们研究组织的文化必须对三者同时研究，不可偏废。
故而，司法机关的组织文化也应三者同时进行。
1.物质层面：司法机关组织结构、制度建设及其物质设施。
2.行为层面：司法人员的行为模式
3.精神层面：司法人员的执业理念，法律信仰，以及在执业过程中的共同价值观。
对组织文化内涵的理解偏差造成了组织文化研究及执行的不同，在研究方面将组织文化研究停留在文字表现上，文化“口号化”的现象随处可见，而在执行上，狭隘的将组织文化等同于“文化活动”。
然而，如果我们着眼于用文化的研究解决现实的问题，将对司法机关的组织文化的研究看成是中国法治进程的战略性选择，那么我们的研究方法必然有大的不同，即必定是实践的。
司法机关组织文化研究的不是文化活动，而是文化内涵;不是总结口号用以作为核心价值观的内容，而是为什么要深入研究这些价值观的形成过程及其意义;不是去创设一系列的核心价值观，而是如何是这些纸面上的价值观得到司法人员的内心认同，真是成为司法人员自己的价值观。
对组织文化的研究应该从实践出发，从问题入手。
参考文献：
[1]李德顺.法治文化论纲[j].中国政法大学学报.01期.
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[4][加]加雷斯.摩根.《组织》.清华大学出版社，3月.
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[8]王苏醒，金旭兵.浅议基层公安机关警察组织文化的构建――以c市h派出所为个案[j].北京人民警察学院学报.01期.
组织强文化例子篇七
京东作为中国最大的综合电商之一，在不断地扩大市场份额的同时，也不断地走在互联网创新的前沿。而作为一家企业，其组织文化的塑造和建设，更是影响着企业的健康发展。在与京东的合作过程中，我深深地领悟到了京东组织文化的核心价值观和管理方式，从而也从中体会到了团队合作、自我管理以及人际沟通等，对于个人职业发展所产生的重要性。
第二段：核心价值观
作为组织文化的核心，价值观的塑造是京东成功的重要原因之一。京东的核心价值观是“自我革新、客户至上、追求卓越、合作共赢”。自我革新是企业必须的创新精神，客户至上则是企业发展的必然目标，追求卓越体现了对产品和服务质量的坚持，合作共赢则强调了京东与合作伙伴之间的长期合作和共同成长。在这样的价值观引导下，团队更加注重于产品和服务的品质，同时积极向客户倾听反馈，团队合作更加紧密，搭建起了有效的沟通渠道。
第三段：人力资源管理
在人力资源管理方面，京东强调对员工的培养和价值的重视，不仅实施了全员进修制度，还开展了“白鹭计划”，提供丰富多彩的培训、培训等学习机会，帮助员工全面提升综合素质。在企业的发展过程中，突出的人力资源管理是至关重要的因素。京东在这方面做得非常出色，激励员工的士气、提升员工的技能和能力，不仅意味着员工们得到了个人的提升，也推动了企业在市场中的成功发展。
第四段：沟通协作
在企业的管理中，沟通协作是至关重要的。京东的母公司是中国第一家采用全员奖金制度的企业之一。这个制度促进了团队直接的沟通，同时增强了团队之间的协作。京东还鼓励员工的自我管理能力，以及推行跨部门交流和协作。在这样的沟通协作的环境下，团队中的每个人都可以充分发挥自己的优势，最终实现了集体的成功。
第五段：总结
综上所述，京东以其核心价值观、人力资源管理、沟通协作等方面的优势，形成了一种独特的组织文化。在这种组织文化的影响下，不仅员工个人的能力和素质有了全面的提升，企业的品牌形象和市场竞争力也得到了大大的提高。因此，作为一家企业，必须意识到组织文化的重要性，注重价值观的培养和管理，同时注重团队协作和员工个人发展。这样才能在未来的市场竞争中获得更好的发展。
组织强文化例子篇八
京东是中国最大的电子商务企业之一，其快速的发展和强大的市场份额离不开特有的组织文化。本文将主要从两个方面分析京东的组织文化：其一是京东“以人为本”的企业文化理念，其二是京东的自我认知和体系建设。这两点恰恰是完美地体现了京东优秀的组织文化的特征。
第二段： 以人为本的企业文化理念
京东一直以来强调“以人为本”这一企业文化理念，注重员工的发展和拥有健康、快乐、稳定的生活。具体地，京东所有员工都有参保和提供各类保险，定期的员工旅游和员工体验活动也是京东人力资源发展中不可或缺的一部分。同时，京东也重视员工个人能力的提升和发展，提供了内部培训机制以及良好的晋升机会体系。这样的关注员工的文化理念在一定程度上提高了公司的员工满意度，激发了员工工作的热情和激情，提高了整个企业的生产力和效率。
第三段：自我认知和体系建设
京东的组织文化还表现在自我认知和体系建设上。首先，京东建立了以“用数据说话”的经营管理思想,遵从“竞争压力下的数据驱动”战略方针，运用大数据和人口统计学技术，深度理解消费者需求。其次，京东采取了开放合作的战略思维，积极寻找其它行业中的创新理念和外部资源并进行合作，通过产业互联网、物联网和技术合作，适应市场的快速变化。
第四段：京东文化对企业的带动力
通过以上分析我们可以看出，京东的组织文化不仅可以提高员工的团结和合作，激发员工的归属感和道德价值观，同时也可以带动企业经济业绩的长足发展。因此，京东成为了中国实力最强的电商之一。
第五段：结论
综上所述，京东的优秀组织文化，体现在“以人为本”的企业文化理念以及自我认知和体系建设，给企业的发展带来了巨大的推动力。关注员工的同时，注重数据的管理与应用，积极寻找合作，使得公司立足于市场，快速发展，不断壮大。我们不难看出，企业文化是企业发展的重要推动力。因此，企业在发展前需要树立一个积极、健康、独特、值得共鸣的企业文化，这样才能真正把组织文化潜力发挥出来，实现企业的可持续发展。