最新绩效考核与薪酬管理心得体会 员工绩效考核与薪酬管理方案(优秀8篇)

时间:2024-12-26 作者:GZ才子

实习心得是一个反思过程,可以帮助我们理清自己的思绪,加深对实习经历的理解。小编为您准备了一些经典的读书心得,这些心得既有独特的个人观点,也有深入深究的思考。

绩效考核与薪酬管理心得体会篇一

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序

2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理,总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法

2、述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;

3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间

2、年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后,报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容

1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、考核等级

1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果;

2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;

3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;

5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)

1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为a级者,当月工资额多发原有工资的5%;

1.2考核成绩为b级者,当月工资额多发原有工资的2%;

1.3考核成绩为c级者,享受全额工资;

1.6连续3个季度考核成绩为a,或全年累计3个a者,下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个a者,下年度工资额增加10%。

2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用,公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为a级者,享受a类年终奖;

2.2年度考核成绩为b级者,享受b类年终奖;

2.3年度考核成绩为c级者,原有职务、工资不变,享受c类年终奖;

2.4年度考核成绩为d级者,给予留用察看二个月处理,不享受年终奖;

2.5年度考核成绩为e级者,辞退,不享受年终奖。

八、考核纪律

4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正;

5、弄虚作假者,一律按总分的50%扣分。

绩效考核与薪酬管理心得体会篇二

绩效可以作为发放薪酬的参考,依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系,薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化,由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制,因此,员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低,从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。

绩效薪酬是经营策略的职能之一,它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常,它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础,还可以告诫企业应该回避哪些问题。

在企业实际中,薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考,就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。

模式

员工绩效有个人绩效与团队绩效之分,相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。

个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报,它强调奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。在实际中,这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。因此,被国内外许多企业采用。

集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式,严格地讲,它是指不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式,在实施中,企业一般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。

绩效考核与薪酬管理心得体会篇三

绩效考核与薪酬管理都是很多公司关注的重点内容,所以很多的公司都会制定一些绩效考核与薪酬管理制度。下面为您精心推荐了绩效考核与薪酬管理的技巧,希望对您有所帮助。

1、 评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价,以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面,公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。

2、 评估内容及方法

a、 评估周期与时间

b、 评估程序

在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工(未过试用期员工不能参加评估)按照考评表格内容进行评分和级别评估;部门内评估结束后,由行政部汇总到总经理处,再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑,确定最终的评分和级别评估。

3、 绩效考核的分布比率

考核各职级的分布比率如下表:

区分 s a b c/d

guideline 10% 40% 45% 5%

※此评估需考虑本公司在职时间,本公司在职工龄不足8个月者,最高可评为a级

4、 工资的调整

d、新进公司不满一年的,员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。

5、 年底奖金

a、作为工作一年对于员工的奖励,公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金;

c、新进公司不满一年的员工,奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

1、行为导向型的考评方法,包括:

主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;

客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2、结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3、综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

第一步:职位分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的`基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步:职位评价

职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的,是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上,比较流行的如hay模式和crg模式,都是采用对职位价值进行量化评估的办法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

第三步:薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

第四步:薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。

第五步:薪酬结构设计

报酬观反映了企业的分配哲学,即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”,把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。it企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性,这种贡献不可能被完全量化体现出来),因此技能工资有差异。所以,同一等级内的任职者,基本工资未必相同。如上所述,在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合起来说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说,薪酬体系设计是一个系统工程。

第六步:薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前,大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是,为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。

绩效考核与薪酬管理心得体会篇四

1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工的薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

7.3.3中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:

7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

7.5.2员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。

7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上情况发生时,距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

7.6定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,2—3年提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。

7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

8.特殊人才薪酬

8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。

绩效考核与薪酬管理心得体会篇五

一、现代绩效考核与管理的目的

二、企业薪酬管理发展脉络分析

1.早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点

特点:企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。

主要方法:以家族制简单的计件付酬方式为主,辅以利润分享计划和小组计件计划

2.科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策

特点:雇主支付低工资,产量就会下降;如果个人得到了高工资,并且与机器相结合,产量就会提高。“高工资,低成本”的观点在企业中得到确立。

主要方法:以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主,利润分享制度逐步趋于完善。

3.行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度

特点:薪酬政策考虑的因素往往是多-维度的,工资刺激的效力依赖于它与其他因素的关系,无法将其分离出来作为一个独立因素来衡量效果。

主要方法:林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认同

4.现代管理阶段:长期激励

特点:采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策

一、以结果为导向的现代绩效管理

绩效管理是一个过程,即首先明确企业要做什么,然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测,通过管理者与被管理者的互动沟通,将目标责任层层传递,发现做得好的,进行奖励,使其继续保持,或者做得更好,能够完成更高的目标。更为重要的是,发现不好的地方,通过分析找到问题所在,进行改正,使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程,所构建起来的管理体系,就是绩效管理体系。

目标与计划确定:依据组织战略目标要求,制定目标与计划,明确大家要做什么以及把事情做好的标准。(考核表)

辅导与沟通:管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识,并协助员工成功达成目标的管理方法。(绩效承诺与沟通书)

绩效评估:根据事先的指标约定,对大家的工作做一个客观的评判。(绩效打分、定级)

经营检讨:一起去分析问题的原因,制定工作改进措施。(经营检讨会)

激励和其他人力资源管理手段的应用:根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励,在内部形成一个公平的氛围和环境,从而凝聚员工。(薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等)

二、确定关键绩效指标的smart原则

s-明确具体的。绩效指标要切中目标,适度细化,同时要简单明了,不可晦涩难懂甚至产生歧义,以便员工能清晰地理解绩效考核的具体内容。

r-切实可行的。绩效考核的指标要是员工在付出努力的情况下可以达到的,既要有一定的挑战性,又不能定的过高,从而既不会使员工失去信心,又可以很好地激励员工。

t-时间和资源限制的。绩效考核的指标要考虑时效性,并且要关注效率。

三、通过实验说明参与和承诺是制定绩效目标的前提

低质量与高质量承诺的对比——举例

低质量承诺的表述:20xx年10月1日早上8点向你提交我所起草的a项目的可行性报告。

高质量承诺的表述:本人承诺20xx年10月1日我所负责起草的a项目可行性分析报告被总经办审核批准。

四、绩效考核的主体

1.直接上司考核

优点:上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉;考核可与加薪、奖惩相结合;有机会与下属更好地沟通,了解下属的想法,发现下属的潜力。

缺点:由于上级掌握着切实的奖惩权,考核时下属往往感受到受威胁,心理负担较重;上级的考核常沦为说教——单项沟通;上级可能有偏见,不能保证考核的公正客观,会挫伤下属的积极性。

2.同事考核

优点:对被考核者了解全面、真实。

缺点:人情关系影响,竞争加剧

适用情况:项目小组,

考核的内容:参与性、时间观念、人际交往技巧、对小组的贡献、计划和协调能力。

3.下属考核

优点:能帮助上司发展领导管理才能,能达到权力制衡的目的。

缺点:下属在考核中不敢实事求是的表达意见;下级可能从自己利益出发对上级进行考核;由下级进行绩效考核可能使上级在工作中缩手缩脚;下级对上斯的工作了解不全面,易产生片面看法。

4.自我考核

优点:不会使员工感到很大压力;能增强员工的参与意识;结果较具建设性,工作绩效较可能改善。

缺点:自我考核倾向于把自己的绩效高估。

适用情况:只适用于协助员工自我改善绩效,在其他方面不足以作为评判标准。

5.外界考绩专家或顾问

优点:外界专家有绩效考评方面的技术和经验,理论修养深;在公司中每个人瓜葛,较易做到公正、客观,减少人际矛盾。

缺点:外部专家可能对公司的业务不熟悉,因此,必须有内部人员协助。成本较高。

一、薪酬的功能

1.对员工:经济保障功能;激励功能;社会信号功能

2.对企业:实现战略,改善绩效;塑造和强化企业文化;支持企业变革;控制经营成本

3.对社会

二、薪酬管理的原则

薪酬管理:是指组织以员工为之所提供的服务为基础,来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。

效率原则:成本控制、有效激励、管理便利

公平原则:外部公平,也称外部竞争性。内部公平,也称内部一致性。

合法原则

三、薪酬理论

(一)最低工资理论

代表人物:经济学家威廉·配第,魁奈;

政策意义:最低工资理论是政府进行工资调节的。主要理论依据。

适用范围:再聘成本低、员工无集体力量

(二)工资基金理论

代表人物:英国古典经济学家;

英国经济学家西尼尔认为,工资应该是所生产的产品和服务中,分给工人的那一部分。

政策意义:他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。

(三)工资差别理论

代表人物:亚当·斯密

(四)边际生产力论

代表人物:英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克;

基本观点:假设雇主追求利润最大化,在完全竞争的市场上,企业工资水平取决于劳动的边际生产力。

政策意义:该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。

(五)集体交涉工资论

代表人物:美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布;

基本观点:工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物;

(六)人力资本理论

代表人物:美国经济学家贝克尔

基本观点:人力资本是由人力资本投资所决定的,是存在于人体中的知识、技能等的含量总和;从个人角度看,人力资本含量越高,劳动生产率越高,其边际产品的价值越大,所得到的报酬也应该更高。反之则反。

政策意义:利用人力资本理论,可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。

(七)效率工资理论

基本观点:工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下,企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题,消除他们的偷懒行为。

(八)公平理论

代表人物:斯达西亚当斯;

基本观点:决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平,而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识;根据员工比较工资水平的参照物不同,公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。

(九)分享经济理论

代表人物:马丁、魏茨曼

基本观点:员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时,员工工资基金增加;利润减少时,员工工资基金减少。

一、工资制度

1.计时工资

是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度;包括月工资制、日工资制、小时工资制。

计算方式:计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准x实际有效的劳动时间;

适用范围:适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位。

计时工资的特点:

(1)计时工资的基础是按照一定质量的劳动的直接持续时间支付工资。

(2)简单易行、适应性强

(3)比较重视产品质量

(4)收入稳定,员工不至于追求产量而过于紧张

局限性:以劳动的外延量计算工资、劳动强度不能反映;其实际提供的劳动量与质量、工资与质量间往往存在矛盾;计时工资不能反映劳动者劳动量的多少、质量的高低。

2.计件工资

指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度;

计算方式:计件工资=完成产品的数量x单件工资标准;

形式:超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件

适用范围:适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品,

计件工资的特点:

(1)反映劳动者的劳动量

(2)反映工人的劳动差别:合格产品和质量的不同

(3)促进工人改进工作方法,提高劳动熟练程度

(4)易于计算单位产品直接人工成本,并可减少管理人员及其工资支出

(5)促进企业改善管理制度,提高管理水平

计件工资的局限性:

(2)因管理和技术改造而使生产效率增加时,提高定额会遇到困难

(3)因追求收入使工人过度紧张,有碍健康

(4)企业以利润最大化为目标时,会导致计件制的滥用

(5)不能反映物价上涨

3.浮动工资

把员工基本工资中的一部分或全部与奖金等结合在一起,视为工资的内容,按照企业经营成果的好坏和员工个人劳动成果的大小,上下浮动地支付工资薪酬的一种辅助工资的形式。

类型:小浮动,中浮动,大浮动

优点:把企业的经营成果、个人经济责任、劳动成果与经济收益挂钩,可调动各方面的积极性,激励作用比较明显。

二、实施职位薪资体系的前提条件

职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。

职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动。

是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。

企业中是否存在相对较多的职级。

企业的薪酬水平是否足够高。

三、技能薪资体系

(一)技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

(二)技能薪酬的实施条件

工作形式。绩效表现取决于技能水平,或主要以团队形式和连续工序环境下的工作;

组织成长阶段。成长型的,技术更新需求强烈的企业。刚成立的公司或需要技术更新的公司。

企业文化。决策的分权化、自我管理的工作团队、工作场所的灵活性和员工的自我开发等

(三)技能薪资体系的优点

向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息;有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解;一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作;在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性;有助于高度参与型管理风格的形成。

(四)技能薪资体系的不足

由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况;要求企业在培训方面付出更多的投资;比职位薪资的设计和管理更为复杂,要求企业有一个更为复杂的管理结构;对于处于中间状态的员工的技能水平,在评定时有可能会出现一些争议。

四、宽带薪酬

定义:传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此,一些组织开始采取一种被称为“薪资带”或“薪资宽带”的新战略,在这种薪酬系统中,将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别,同时拉大每一个级别内部薪酬浮动的范围。

特征:反应了企业的管理制度和特征;尊重和重视个人的能力和业绩。

性质:宽带薪酬本身并非是一种新的薪酬战略,它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。

宽带薪酬的特点和优势:

打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格的等级制,支持扁平型组织结构。

能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

有利于职位的轮换。

能密切配合劳动力市场上的供求变化。

有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

有利于推动良好的工作绩效。

一、绩效奖励的基本原理

(一)马斯洛需求层次论

主要观点:人的行为是受到内在需要激励的。人的需求是由一个从最基本需求到最高需求的有序等级链构成的。在低层次需求满足的情况下,高层次需求就变得富有激励性。需求得不到满足时,人们会受到挫折。

(二)赫兹伯格双因素论

员工受到两种不同激励因素的激励:保健因素和激励因素。保健或维持因素从本质上讲会阻碍行动,但是它们的出现并不能激励绩效产生。这类因素是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起的。激励因素,比如认可、晋升、成就、工作本身的乐趣等会激励绩效产生。

(三)期望理论

绩效是三大知觉的函数:期望、关联性以及效价。期望是员工对于自己完成既定工作任务的能力所做的自我评判。关联性是员工对于达到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心。效价是员工对于组织为自己所达到的令人满意的工作业绩所提供的报酬作出的价值判断。

(四)公平理论

当员工与感知到的投入相对比,感到自己所得到的产出是对等的时候,他们会受到激励。投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多,则他们会采取负面行动来扳回投入产出比的平衡。

(五)强化理论

报酬会强化绩效。报酬必须在行动得到强化之后直接给予。不会得到报酬的行为是不会持续下去的。

(六)目标管理理论

富有挑战性的绩效目标对于员工绩效的强度和持续期间具有很强的影响力。目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准。由于达成目标往往是与得到有价值的报酬联系在一起的,因此,它对于个人是有激励性的。

二、个人绩效奖励计划的类型

(一)计件工资计划

薪酬直接根据产出水平而发生变化。

先确定在一定时间内应当生产出的标准产出数量,然后在单位产出数量确定单位时间工资率,最后根据实际产出水平算出实际应得薪酬。这种奖励计划的优点是简单明了,容易被工人所了解和接受。其主要缺点是确定标准存在困难。

(二)标准工时计划

指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间,然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。即使一个人因技术熟练以少于标准时间的时间完成了工作,他或她依然可以获得标准工资率。这种计划非常适合于周期较长、技能要求较高、非重复性的工作。

(三)差额计件工资计划

主要内容是使用两种不同的计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工;另一种适用于产量高于预定标准的员工。实施这种计划,先要确定单位时间内的标准工作量,单位时间内低于标准工作量的员工,获得较低的工资率;单位时间内高于标准工作量的员工,获得较高的工资率。这种薪酬体系有利于刺激员工提高生产率。

(四)可变计件工资计划

海尔塞计件工资计划:企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间,如果员工以低于标准工时的时间完成工作,从而因节约时间而产生的收益,则这种通过成本节约而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享。

罗曼计件工资计划:与海尔塞计划类似,随着所节约的时间增加,员工能够分享的收益比例是上升的。如果完成一项任务的标准时间是10个小时,某人7个小时完成工作,则此人得到30%的成本节约奖,若他能在6个小时内完成,则可得40%的成本节约奖。

甘特计件工资计划:在确定标准工时的时候,有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是少于标准工时的时间内完成工作的员工,计件工资率则订在标准工资率的120%这一较高水平上。因此,一旦达到或超过标准工时的要求(工时更短),员工的收入增长会比产量的增长要快。

绩效考核与薪酬管理心得体会篇六

第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司合规的工资分配制度

第二章制定原则

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制

第六条本制度适用于以下人员:

1、董事长、总经理;

2、副总经理;

3、董事会约定的其它人员。

第七条年薪制采用模式为:年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

2、绩效年薪,在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工,需支付风险抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金冲抵;

第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章结构工资制

第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条工资模式

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

(一)基本工资参照当地职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,在工资总额中占(35%—45%)

(二)岗位工资根据职务高低,岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列,具体级别见员工工资标准表,在工资总额中占(30%—40%)

二、工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业服务;

2、工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;

三、绩效工资

3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右;

四、津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定;

第十三条关于岗位工资

一、岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准;

2、公司根据经营状况变化,可以变更岗位工资标准;

二、员工岗位工资的核定

1、员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资级别,经过一年的考核,再作调整;

2、根据岗位变更原则,晋升增薪,降级减薪,工资变更从岗位变更后的1个月起调整;

第十四条关于绩效工资

一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;

三、考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

第五章非正式员工工资制

第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;

第十九条非正式员工不参加绩效考核,相应不支付绩效工资;

第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为25日

第二十二条以上工资均为含税工资,公司按国家相关法律,为员工代扣代缴个人所得税;

第二十三条本管理办法经董事会批准实施,解释权在董事会中高层管理人员。

绩效考核与薪酬管理心得体会篇七

第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现,贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想,鼓励先进、鞭策后进、树立典型,体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求,特制定本办法。

第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据,并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。

第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据,做到公平、公正、公开、科学合理,坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。

第四条通过考核,全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况,依据考核结果兑现高管薪酬,促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。

第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求,力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性,最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。

第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。

第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。

第六章考核时间及方法

第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。

第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。

第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时,同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。

第十一条各单位或职能部门在每年的`12月制定下一年的年度目标任务,同时将下一年的年度目标任务分解到12个月,并将下一年度目标任务和分解后的月度目标任务向集团公司目标预算管理系统、绩效考核管理办公室提报。绩效考核管理办公室在绩效考核管理委员会的领导下对下一年度目标任务和分解的月度目标任务进行审核。

第十二条各被考核人在每月3日前根据《绩效考核表》(见《绩效考核实施方案》)的目标向绩效考核管理办公室提报自我考核情况,绩效考核管理办公室根据被考人自我考核情况进行考核,并在每月12日前将上月绩效考核得分报送人力资源管控中心。

第十三条各被考核人在每月25日前根据上月目标任务完成情况,向目标预算管理系统和绩效考核管理办公室提报下月目标任务。

第十四条每年的年终考核将在下一年的1月上旬进行,并依据年度目标任务书约定的考核指标及权重进行年度综合考核。

第十五条集团公司各个职能部门、事业部、子公司参照集团高管薪酬绩效管理办法拟制本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案,并将本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案报绩效考核管理办公室审核后,对本单位的管理人员及员工进行绩效考核,同时将考核的结果报绩效考核管理办公室备案。

第十六条公司成立绩效考核管理委员会,下设绩效考核管理办公室,负责高管(集团要求的被考核人)绩效考核的全部工作。集团公司规定被考核人的考核人为集团绩效考核管理办公室,集团董事长为总裁考核成绩的审核终评人,总裁为其他集团分管领导绩效考核的终评人。

第十七条绩效考核管理办公室及时向被考核人反馈考核结果,通过对高管绩效结果的反馈,激发其改进现在绩效水平的意愿,并为高管在制定下一期绩效指标时提供参考。

第十八条分析绩效差距与确定改进措施。绩效考核管理办公室对高管绩效差距进行说明,通过表扬与激励,维持与强化高管的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结,准确地界定高管绩效差距,绩效考核管理办公室协助各被考单位认真分析产生低绩效的原因,共同努力解决问题,推进绩效目标的达成。

第十九条高管薪酬绩效考核工作应当遵守如下纪律:

(一)绩效考核管理办公室在考核时必须公正、公平、认真、负责,不可以做出过高或过低的评价;绩效考核管理办公室成员不负责任或利用职务之便进行不公正考核者,一经发现将给予降职并追究相应的责任。

(二)被考核人应积极配合考核工作。考核人必须在规定的时间内提报相关考核材料。被考核人不按时报送绩效考核表者,扣其考核总分的15%;弄虚作假者,一律按总分的100%扣分,并追究相应的管理责任。

(三)被考核人在对本单位管理人员及员工进行考核时,出现不公的现象,一经查实,扣发当月的绩效工资,情节严重者将追究相应的责任。

第十九条被考核人对考核结果有异议的,可向绩效考核管理办公室提请解释或复议;对解释或复议结果仍有异议的,可以书面形式向集团绩效考核管理委员会申诉。

第二十条本办法由集团绩效考核管理办公室解释、补充完善,自xx年xx月xx日起施行。

第二十一条此前所颁发执行的有关高管薪酬绩效考核的规定、制度、管理办法等与本办法有抵触的部分自本办法生效之日起废除。

绩效考核与薪酬管理心得体会篇八

根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》(邻教政[**]66号)的精神,为深入贯彻落实科学发展观,按照按劳分配、优绩优酬,公正、公平、公开,科学合理、总量控制的原则,结合我校实际,经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿,交全体教师充分讨论后,于**年12月10日由教代会审议,全票通过,特形成本实施方案。

一、考核对象及内容

(一)校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面,重点考核工作实绩,具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德:主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况(10%)。

2、能:主要考核校长的办学理念和教育思想,以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力(10%)。

3、勤:主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况(30%)。

4、绩:主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩(40%)。

5、廉:主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况(10%)。

(二)副校长(专职副书记、工会主席)、中层干部和兼课服务人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面,绩效考核总分按比例进行分配,副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6:4,中层干部及兼课的服务人员为5:5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行,兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则;个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

(三)科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责,履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,主要包括德、能、勤、绩等方面,重点考核工作量和工作成绩。

二、奖励性绩效考核方法

(一)德:包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》,遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况(10分)。

(1)加分:受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府(县级部门)加0.5分,县级党委政府(市级部门)加1分,省级党委政府(国家部门)加2分,国家级加3分(本人提供原始材料)。同类表彰按最高等次加分,每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分。

(2)扣分:体罚学生造成严重影响者扣1分,工作不服从安排者每次扣1分,因工作不当,引发家长告状至上级党政或主管部门,经核实应负主要责任的1次扣2分,学生出现重大违纪在场未予以制止,经学生证明属实的1次扣2分,出现重大安全事故在场不参与处理的,经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的,视其情节轻重和影响大小,扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。

(二)能:包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展(10分)。

教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力,考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据,满意率达80%及以上记5分,大于或等于60%--80%(不含80%)记4分,低于60%记3分。

教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩;继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

(1)加分(教育行政部门):参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的,县级加1分,市级加1.5分,省级加2分,国家级加3分(本人提供原始材料),同类表彰按最高等次加分,每人在考核期内加分累计不超过5分;课题立项成功,县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分,结题对应级别分别加2、4、6、10分(只限主研人员)。

(2)扣分:不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料,每缺一项次扣1分,不按时参加本教研组常规教研活动,每缺1次扣0.5分;未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本学期考核时使用一次,下轮考核期限不再加分、扣分。

(三)勤:包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况,教学常规主要考核“教学六认真”情况,出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况(35分)。

1、计分办法:周课时达到学校平均节次为基本工作量(不含课时系数),可得基本分35分。

周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数

(1)教育教学工作量:主要考核教师任课的'情况(超出平均课时的以课时津贴体现,不记分值),根据学科系数计算周课时。

超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量

各项专职管理员计1个基本工作量(即全校平均课时)。

跨级或跨学科的每周加1课时计算,55岁以上男教师和50岁以上女教师(虚岁)每周增加2课时计算,但增加课时不计系数。

(2)管理岗位工作量:

1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算,减去应承担的工作量2节,加上本人教学课时计工作量;根据教育局规定,分管安全的副校长可以不上课,若没有上课,不减应承担工作量;中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算,减去应承担的工作量4节,加上本人教学课时计工作量。

2年级组长2节/周,教研组长1节/周,备课组长1节/周。

3兼职理化实验员记1/2基本工作量,兼职生物实验员2节/周,电教、网络计算机管理员5节/周,教务员6节/周,办公室工作人员6节/周,校内、外安全巡逻0.5节/天,艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量;所有行政兼职1节/周。

2、扣分:

(1)出勤:按学校出勤制度和会议制度执行(学校提供印证材料)。

(2)临时性任务的安排和布置,推诿、拖拉、讲条件或完成不理想,根据情况一次扣2分(教务处或相关部门提供印证材料)。

(3)教案、作业或其他资料检查:缺少一节(次)扣1分(教务处或相关部门提供印证材料)。

(4)未经教务处同意的随意调课,一次扣1分(教务处、值周领导提供印证材料)。

(5)达不到基本工作量一课时扣0.5分。

(四)绩(综合目标考核):包括教育效果、教学业绩等方面的内容。(45分)。

1、统考科目教学成绩(含毕业班毕业学期体育科)。为了培养教师团结协作,整体推进学校教学质量的提高,学校实行捆绑式考核,凡是学区组织统一考试,学科成绩居片区第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较,就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果学区不进行统考,学校将举行考试,根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6:4计算综合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41计分。

2、非检测科目(音乐、体育、美术、微机)以及考查科目的考核:由学生评教和巩固率按6:4计综合分,全校非检测科目教师以综合分按3:4:3比例确定人员后,依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动,根据所获名次按统考科目的名次计分。

3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分,主要工作任务与其他工作任务以8:2计分。

4、非教学人员如图书管理员、实验员等,由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分,80分以上为一等,70-79为二等,70以下为三等,分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课,按教育局对学校安全工作考核的等级计分,按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课,其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。

5、指导教师加分:音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动,学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师,集体项目一等奖加5分,二等奖加3分,三等奖加2分,市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖(第一名)加3分,二等奖(第二名)加2分,三等奖(第三名)加1分,市级以上等级奖均记3分。(同一类别只算最高的一次,一学期累计不超过5分)。凡是指导教师两人以上的均不计分(除音、体学科外)。

教师教学成绩得分=45+加分-扣分。

(五)班主任工作。

班主任既作为科任教师参与考核,同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况(说明:学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》,本部分考核由政教处具体实施。

三、考核程序

1、校长的绩效考核程序

(1)个人述职。校长撰写述职报告,并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。

(2)民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。

(3)综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上,按照考核实施细则,结合平时工作,通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作,撰写考核报告,内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题,并提出考核得分意见。

(4)确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分,确定其考核等次。

猜你喜欢 网友关注 本周热点 精品推荐
质量月是一个推动企业质量提升的重要活动,我们应该认真对待质量月的执行。以下是一些关于顾问工作总结的范文,供大家参考借鉴。质检员个人年终工作总结个人篇一一、工作收
环保标语是呼吁人们共同建设绿色家园的宣言。写一篇较为完美的环保标语,需要准确传达环保的核心信息。下面是一些成功的环保标语范文,让我们一起来感受它们的震撼力和深刻
学习心得是对自己在学习过程中的收获、感悟和反思的总结。以下是小编为大家收集的读书心得范文,希望对大家写作有所启发。护士医院实践心得篇一着一颗兴奋而又忐忑不安的心
一个引人入胜的开场白可以让听众立即进入演讲的主题,迅速融入演讲氛围。开场白的作用不可忽视,它能够为整个文章打下坚实的基础。下面是一些值得参考的关于XX的观点和观
知识点总结是对学习成果的充分利用,是学习过程中不可或缺的一环。下面是一篇优秀的学习总结范文,供大家参考和借鉴。大一军训个人总结篇一我能感觉到我的帽檐是湿的,额头
人事部门在组织中起到了桥梁和纽带的作用。如果您正在为办公室工作计划苦恼,不妨参考一下下面这些范文,或许能给您带来帮助。体育教师的教学工作计划集合分析篇一在开学的
民族团结是全体中国人民心灵的纽带,是中华民族伟大复兴的必要条件。加强民族交流与互动,丰富多元文化,是促进民族团结的重要途径。以下是小编为大家整理的民族团结活动经
军训心得是对军训期间遇到的问题和困惑进行分析和思考,以便更好地提升自己的军事素养和综合能力。下面是一些值得分享的读书心得范文,希望对大家有所帮助和启发。尼尔斯骑
就职是实现职业发展目标的重要一步,也是一个人成长的过程。怎样制定一个科学合理的职业规划,帮助自己在职场中不断进步和成长?以下是一些成功就职者的故事和经验,希望能
我要衷心感谢你们一直以来对我工作的鼓励和支持。在撰写答谢词时,可以适当地加入一些个人经历或者感受,增加情感的共鸣。在答谢词范文中,我们可以看到不同场合下的答谢词
发言稿是一种具有针对性和目的性的书面材料,用于在特定场合向大众传递信息和表达观点。在撰写发言稿时,我们还可以运用一些修辞手法和幽默元素,从而吸引听众,并增强演讲
合作共赢,携手同行。如何选择适合团队的标语,体现团队文化“拼搏奋进,砥砺前行。”——XX团队标语形容朝阳的唯美句子篇一1、连夜甜蜜美梦,赶走疲惫忙碌。醒来打开手
1.请示是向上级或相关方面征求意见、汇报情况或寻求帮助的一种沟通方式。我觉得我们需要向上级请示一下。请示应该注重信息的传递和沟通的效果,不要因为急于求解而忽视准
经典作品具有超越时空的价值,可以在不同的历史背景和文化环境中产生共鸣。阅读经典哲学著作,如何提升自己的思辨能力和哲学触觉?作品中的对白和情节设置都非常出色,给人
环保宣传是保护地球家园的责任,每个人都应该尽自己的一份力。如果我们想编写一条有力的环保宣传语,首先要明确传达的核心信息。来看看下面的环保宣传范文,或许能提供你一
教师总结是对教师工作的一种自我评价,可以用来监督自己的教学行为和效果。以下是一些考试总结的常见问题和解决方案,希望可以为大家在备考时提供一些帮助和指导。三八妇女
军训心得的撰写可以帮助我们更好地认识自己的成长和不足,并为以后的训练提供参考和借鉴。[范文2]大学军训心得体会第二天篇一大学的军训就应是人生中最后一次军训了吧,
即兴是一种自由自在、随心所欲的创作方式,让我们能够展现最真实的自我。在即兴舞蹈中,如何保持流畅的舞蹈动作和协调的身体乐感?通过观看以下的即兴表演范例,可以体验到
奋斗是一种信念,它告诉我们只要努力,就一定能够收获成功和幸福。在奋斗中,我们要善于总结和反思,不断调整和改进自己的方法和策略。接下来是一些关于奋斗的精彩总结范文
培训心得是学习培训过程中对所获得知识和经验的总结和反思。培训心得范文九:《经验分享:如何充分利用培训机会》消防安全的教育心得和体会篇一随着城市的不断发展,人口的
宣传语的表达方式要生动活泼、富有创意,能够引起人们的注意,留下深刻的印象。如何运用幽默和创意,让宣传语更加生动有趣。"永远年轻,永远有创意。"每日早安心语分享篇
经典现代诗歌欣赏首篇一春夏秋冬季节的变化体验着风景的不同和煦的热风拂面持续地高温无法避开只在默默地承受去寻一处清凉之地去躲避夏的炙烤去大海边吹一吹清凉海风风是潮
情感是我们心灵的驿站,哪怕身处世界的角落,它也能够让我们感受到情感的温暖和力量。我们为大家收集了一些感人的表白故事,希望能给大家带来些许灵感。吃饭的文案朋友圈篇
发言稿是一种用于演讲或辩论等场合的书面材料,能够帮助演讲者条理清晰地表达自己的观点。发言稿的中间部分应该如何组织和展开,才能让观众更清晰地理解和接受演讲的内容?
欢迎各位新老朋友的加入,让我们携手共进,共同实现梦想。在欢迎词中,我们应该重点强调哪些方面的内容?欢迎词的写作是一门艺术,小编为您精选了几篇优秀的范文,希望对您
一句简洁而有力的开场白,可以让人记住你和你的重要性。在总结中,可以适当引用他人的观点或研究成果,但需注明出处并保持适度。请看以下的总结范文,相信会给您带来一些好
诚信是一种社会资本,它不仅可以增加个人的社会价值,也可以提升国家的整体竞争力。如何在科学研究中坚守诚信操守?通过阅读这些诚信总结,相信你会对自己的行为和品质有更
地震对于人类社会的影响非常深远,它改变了地貌、破坏了房屋和基础设施,并引起连锁反应,如海啸、火山喷发等。以下是小编为大家收集的师德总结范文,仅供参考,大家一起来
部门间的合作和协调是实现组织整体目标的关键,必须建立健全的沟通渠道和协作机制。如果你需要团委团支部工作总结的范文,不妨看看以下内容,或许能帮助你找到灵感。人事行
运动会是展示青春活力的舞台,快来加入我们吧。运动会宣传语应该贴近受众,引发共鸣。接下来请欣赏一些一字千金的运动会宣传范文,相信会给您带来一些灵感和思考。十年友谊
节日是一种重要的仪式感,它让我们在繁忙的生活中停下脚步,享受一段属于自己和家人的宝贵时光。以下是小编为大家搜集的一些经典节日总结,希望能给大家提供一些参考和借鉴
公益项目涵盖教育、环保、医疗等各个领域,为社会发展做出重要贡献。如何培养公益意识和责任感?我们可以加强对公益教育的宣传和普及,引导广大群众形成积极的公益观念和行
在即兴表演中,艺人需要随机应变、灵活思考,以及快速做出决策。怎样通过即兴游戏培养团队协作精神和应对突发状况的能力?以下是一些关于即兴表演的专业书籍和资源,供大家
奋斗是一种责任,它让我们明白自己对自己、对家庭、对社会的责任。另外,要注意总结的逻辑性和连贯性,让读者能够清晰地了解自己的奋斗经历。以下是小编为大家精选的奋斗范
导游词是一种重要的旅游辅助工具,能够提供给游客更具体、更深入的信息。导游词的撰写需要充分准备,事前掌握好相关的历史文化知识,并在导游过程中注重与游客的互动。接下
不论是在正式场合还是非正式场合,致辞致谢都要遵循文明礼貌的原则。其次,要注意致辞的结构和逻辑,通过分段和过渡词使致辞的内容有条理、连贯。在这里,小编为大家整理了
总结可以记录我们的成长轨迹,回顾过去的经历,增加自信心。总结要突出事实和数据的支持,避免过于主观和片面的评价。附上一份总结范文,供大家借鉴和思考。退休欢送发言篇
范本的写作能够为读者提供一种参照标准,帮助他们更好地进行自我审视和提高。写一篇较为完美的总结需要我们准确把握总结的目的,避免内容过于冗杂和模糊。以下是一些备受赞
答谢词可以是对领导的感谢,对同事的感谢,也可以是对亲朋好友的感谢。写一篇令人难忘的答谢词需要结合具体的情景和感激之情,让我们一起学习如何创作。以下是一些值得收藏
爱国标语可以激励人们对祖国深深的热爱和忠诚。创作爱国标语需要注意平衡情感的张力和文字的简练性。以下是小编为大家整理的一些经典爱国标语,供大家参考借鉴。爱心与教育
一分钟内我们可以做一些小事,积累大的成就。一分钟总结要突出重点,不必过于细节。以下是小编为大家准备的一分钟总结样本,欢迎大家查阅。五四红旗团支部评选事迹材料篇一
感恩是一种向他人致敬的方式,它能够让我们更加尊重和感激身边的每一个人。怎样平衡真实的表达和适度的华丽修饰,才能写出一篇恰到好处的感恩文呢?接下来,让我们一起来看
通过提纲的编写,我们可以对所要写的内容有一个整体把握,有助于减少在写作过程中出现思考障碍。怎样制定一个有效的提纲是我们首先需要考虑的问题。以下是小编整理的一些常
在生活中,我们应该时刻保持感恩的心态,珍惜每一个给予我们帮助与支持的人和事。在写感恩的总结时,我们可以思考那些给予我们启示和鼓励的人和事,表达感激之情。在下面的
工作计划书是我们组织工作、推进项目和实现目标的重要工具之一。我们为大家收集了一些优秀的暑假计划范文,希望大家能够从中获得灵感和启示。幼儿园副班教师个人工作计划小
古代文学名著《红楼梦》以其复杂的人物关系和丰富的思想内涵成为经典之作。如何理解经典作品中的艺术手法和思想内涵,从而更好地欣赏和解读作品?经典范文是我们提高写作能
在典礼上,人们会穿着正式的服装,按照一定的仪式流程进行,以展示对特定事件或个人的尊重和纪念。典礼的时间、地点、参与者等各项要素需要提前确定并做好准备。通过这些典
班主任工作计划是班主任工作的指导和依据,也是班级管理的纲领。接下来小编为大家整理了一些优秀的工会工作计划样本,希望对大家有所帮助。中职数学教学工作计划表篇一七年
通过工作心得的写作,可以促使我们对工作进行全面的总结,从而更好地规划和安排未来的工作。随着工作环境的不断变化,需要不断总结和学习,以下是一些成功人士的工作心得,
军训总结是对军训效果进行评估和整理的一种方式,可以了解自己在军事训练方面的成长和不足。以下是小编为大家准备的一些学期总结范文,供大家参考和学习。乡镇安全生产上半
技术工作总结可以让我们反思过去的经验和教训,以避免犯同样的错误。会计是一门关于资金管理和财务报表制作的学科,对于一个企业来说,会计是不可或缺的。如何成为一名合格
学习心得是对自己学习成果的一种总结和证明。以下是小编为大家整理的一些培训心得范文,希望能够对大家的写作有所帮助和指导。如何跟孩子有效的沟通心得体会篇一教师说话时
在多民族国家里,民族团结是维护国家统一和民族和谐的基本要求。提高民族团结意识,需要加强法制建设和宣传教育。民族团结是中华民族赖以生存和发展的重要法宝。中秋节祝福
军训心得是对军训收获和经验的总结,通过回顾和思考我们能够更好地提升自己的综合素质和能力。下面是一些读者写的读书心得的分享,希望对大家有所帮助。高中生军训心得体会
学生会工作总结是对学生会成员在学生会工作中的表现和成果进行总结和评估的重要文件。以下是关于计划生育的专家观点和学者辩论,可以拓宽我们的思维和视野。员工年终工作总
培训心得的写作可以提高我们的表达能力和思维能力,培养我们的观察和思考能力。以下是小编为大家收集的读书心得范文,供大家参考和借鉴。保险销售培训的心得体会篇一我非常
学习总结可以帮助我总结学习的重难点,并制定下一步的学习目标。小编为大家整理了一些优秀教师的教学总结,帮助大家更好地理解和掌握写教师总结的技巧。云军训总结大学篇一
一分钟的时间,足以微笑给他人,也足以言犹在耳,留下深刻的印象。如何在短短一分钟内抓住他人的注意力?这是小编为大家收集的一分钟读书笔记,希望能够给大家带来一些启发
在写报告范文时,需要注意语言准确、结构严谨、重点突出,以确保信息传达的效果。以下是一些竞聘报告的写作示范,供大家参考和学习如何更好地提升自己的竞争力。物业前台个
环保工作需要政府、企业和个人共同参与。写一篇较为完美的环保总结需要充分了解现代环境问题的背景和现状。小编整理了一些优秀的环保总结范文,大家可以参考借鉴,提升自己
辩论可以促使人们思考和审视不同观点,帮助我们更全面地理解问题,并提出更有说服力的论据。辩论过程中,丰富的词汇和优美的表达方式也能增加辩论的吸引力和说服力。辩论是
民族团结是一个长期的、复杂的过程,需要各民族一代又一代的努力传承和发展。如何加强各民族之间的交流与交往,是促进民族团结的有效途径。下面是一些反映我国民族团结进展
团结协作,创造辉煌。协作无间,团队无敌!"团结协作,共创辉煌"面对挫折国旗下讲话篇一老师们、同学们:早上好!今天我国旗下演讲的题目是《正视挫折走向成功》。在人
教师工作计划的有效实施需要教师具备良好的教学理论和实践经验。现在,我们一起来看看一份有关学期工作计划的范文吧,希望可以给大家提供一些思路和灵感。二年级下学期班主
文明礼仪是人与人之间互相尊重和互助的基础,它不仅让社会更加和谐,还能提升个人修养和受人尊敬的程度。对于文明礼仪的具体细节,如握手、相互问候、用餐等方面,我们需要
女儿婚礼答谢宴父亲致辞篇一大家好!盛夏如火,吉运高照,良辰美景,福临万家。今天是我女儿和女婿喜结良缘的大喜日子,承蒙各位领导、各位亲朋好友的支持与厚爱,在百忙中
人们喜欢阅读励志文章,因为这些文章总是能够给予他们动力和希望,激励他们追求更好的未来。借助图表或数据的方式,可以更直观地展示自己的成长和进步。接下来,让我们一起
朋友圈记录了我们的成长和变化,让我们一起来回顾一下这段时间的经历,分享一下我们的心情吧。接下来,小编将分享一些优秀的毕业文案范文,让我们一起来观摩学习。特别温柔
总结需要我们具备客观、理性的态度,以便更准确地发现问题和找到解决方案。总结范文需要注重逻辑性和条理性,让读者能够清晰地理解。这些总结范文是根据不同情境和目的精选
军训总结是一份用文字记录我们军训经历的文件,通过总结来总结自己的收获和不足,为今后的成长铺路。让我们一起来看看下面这些知识点总结,一定会让你有所收获。大班工作月
工会工作总结是工会组织学习与进步的重要动力,也是工会干部能力提升的重要途径。在阅读这些自我总结范文时,我们可以从中找到共鸣和启发,进一步提升自己。农信社信贷员年
开场白是一种能够迅速引起对话兴趣的方式。引言下面是一些来自各行各业优秀个人的精彩总结,希望对大家有所启发。新人见面会的自我介绍说篇一各位领导,各位同事:大家好!
在学术研究中,诚信是保证研究结果真实可信的必要条件,也是学术交流的基本规范。如何树立诚信意识,培养诚信品质呢?接下来是一些诚信的名言警句,可以激励我们坚持诚信原
写实习心得可以让我更加清晰地认识到自己在实习中的不足和问题,并提出相应的改进措施。下面是一些学习达人的学习心得,值得我们学习和借鉴。初一军训心得感悟简单篇一在第
实习心得的写作过程是对实习期间的感悟和思考的一个总结和归纳。以下是一些优秀的培训心得范文,供大家参考和借鉴。新教师培训心得体会和感悟篇一随着教育事业的不断发展,
公司宣传语是企业在广告宣传过程中使用的一种文案形式,它能够简洁而准确地传达企业的核心理念和价值观,吸引消费者的关注和认可。公司宣传语的制定是企业品牌建设和市场推
共同拼搏,共享荣耀。团队标语要具有鼓励创新和差异化的特点,能够激发团队成员的创造力和潜力。以下是小编为大家搜集的团队标语实例,希望能给大家一些参考和启示。写给抗
教师总结是教育系统中的重要环节,对于教育教学的发展起到至关重要的作用。以下是小编为大家整理的军训总结范文,希望能为大家写作提供一些参考和借鉴。幼儿园老师个人总结
团队标语是团队与外界交流的重要窗口。如何激发团队的凝聚力?以下是一些成功团队的标语分享,供各位借鉴。招聘主管岗位职责和任职要求精彩描述篇一2、依据各项目招聘需求
公益活动可以促进人与人之间的互助与合作,构建一个更加和谐的社会环境。如何让更多的人参与到公益事业中来,共同推动社会进步。通过阅读这些公益总结范文,我们可以了解到
环保不仅关乎我们个人的健康,更影响到子孙后代的生存条件。如何保护生态环境,维护生态平衡?在这些总结范文中,我们可以看到不同人群在环保中所做出的努力和付出。鼓励自
竞选有助于发展领导才能,培养自己的组织和管理能力。下面是一些竞选宣传资料的设计案例,希望能给候选人一些创意。感恩父母演讲稿格式篇一尊敬的老师,亲爱的同学们:大家
公益事业是社会进步的标志之一,也是社区建设的重要内容。在总结公益活动时,可以提出改进建议和意见,以进一步完善活动的执行和效果。请大家共同学习以下公益项目的总结经
用富有感染力的语言,吸引读者的关注和共鸣。下面是一些经典的节日总结范文,它们记录了不同人的不同体会,希望能够给大家一些启发。五月唯美句子朋友圈文案篇一1.五月
安全是第一位的,切勿掉以轻心。在企业中,如何制定一个行之有效的安全标语宣传方案呢?请大家认真阅读以下这些安全标语,并将其落实到实际行动中。教师读书笔记篇一李老师
经典作品是对人类智慧的凝练和提炼,是文化传承的重要组成部分。编写一篇关于经典作品的评论,需要我们对其主题、结构、语言等方面进行全面的分析和解读。以下是一些经典范
读书心得是对阅读一本书籍后的感悟和思考的总结,它能够帮助我们更好地理解书中的内容。以下是小编为大家收集的学习心得范文,供大家参考借鉴。护士节的心得体会篇一伴随着
通过财务工作总结,我们可以发现并纠正存在的问题和偏差,提高财务运营效率和盈利能力。接下来是一些备受推崇的期末总结范文,希望能给大家提供一些写作参考。二年级语文教
鲁迅先生的随笔篇一父亲说,你马上要读三年级了,要到邻村去上学了。我茫然地点点头,心中满是期待和惶恐。我已在村中的小学读了两年,说是小学,其实就是一个老师,有时五
婚礼致辞女方家长致辞篇一各位来宾、各位亲朋好友:大家好!今天是我儿子xx和xx小姐结婚的大喜日子,我感到非常高兴和荣幸。高兴的是这对新人今天携手共同走进了他们婚
开题报告需要详细阐述研究的方法和实验设计,确保研究结果的准确性和可靠性。通过阅读这些报告范文,可以更好地了解不同领域的研究方法和分析过程。安全隐患排查整治专项行
文明礼仪是社会文明的基石,它能够有效地提高人们的素质和修养水平。作为一个文明的公民,如何在日常生活中谦和有礼是我们需要反思的态度。下面是一些文明礼仪的培训课程,
通过学习计划,我们可以有条不紊地进行学习,避免学习目标的模糊和迷茫。这里提供了一些适用于不同年级和学科的教学计划范文,供教师参考和使用。幼儿园秋季教研计划的工作
教师总结可以帮助教师更好地规划自己今后的教学和发展方向。以下是小编为大家收集的军训总结范文,仅供参考,大家一起来看看吧。开展爱国卫生宣传活动总结篇一通过爱国卫生
在欢迎词中,我们可以表达对来宾的敬意和感谢之情,同时让他们感受到我们的热情与热忱。如何用简练的语言让大家对我们的欢迎词留下深刻印象呢?请大家注意,以下是一些经过
在职期间,我兢兢业业、尽职尽责,但是现在我觉得需要向您递交一份辞职报告。下面是一份关于整改报告的范例,供大家参考和学习。医药市场报告篇一摘要:自公司运作基层市场
营销策划是企业实施市场营销活动时所采取的一系列有计划、有目标和有步骤的行动。营销策划需要持续创新和不断改进,以适应市场变化和客户需求的变化。学生会活动策划方案步
婚礼策划是对一场婚礼进行全面规划和组织的过程,它能够确保婚礼的顺利进行。年会策划中还需要注意活动后的总结与反馈,可以借鉴以下范文来进行。服装七夕情人节活动策划方
运动会,是展现团队力量和个人魅力的舞台,让我们点燃热血!充分挖掘参赛选手的故事,打造感人的宣传素材。接下来,小编为大家准备了一些运动会宣传案例,希望能给大家提供
爱国是中华民族优良传统,我们应该时刻牢记。如何创作一则具有感染力和号召力的爱国标语呢?以下是小编为大家搜集的一些富有创意的爱国标语,希望能激发出更多人的爱国热情