青春是一段美丽的旅程，我们要用心感受每一个瞬间，留下美好的回忆。青春是一首歌，需要用激情的音符去演绎。青春是充满激情和朝气的时期，我们应该充分利用这段宝贵的时光。以下是小编为大家整理的励志青春语录，希望能给大家带来正能量。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇一
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;。
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;。
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;。
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;。
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的.顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇二
1、保证基本激励。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
1、基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3、奖励名称部分：
3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2团队奖励：(例)a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：(例)a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；f、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4长期奖项：（例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算。
5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月x日。
6.2发放时间：20xx年2月10日前。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇三
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则。
公司利益与个人利益相结合的原则。
三、适应人员：
公司全体部门。
四、奖金总额提取说明。
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议。
公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9。
生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0。
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率。
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）。
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%。
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%。
目标达成率的计算方法：
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他。
5、年度绩效说明。
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇四
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例。
在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）。
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）。
3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)。
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。
部门计奖系数。
1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇五
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则。
公司利益与个人利益相结合的原则。
三、适应人员：公司全体部门。
四、奖金总额提取说明。
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他。
5、年度绩效说明。
(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;。
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇六
确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。
该方案具体实施细则：
1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。
2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据。
车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。
部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。
3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法。
4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法。
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为。
各部门、车间应得奖金总额为。
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇七
年终绩效考核系数=abcde考核系数abcde考核系数:。
5.特殊情况说明。
(1)、临时工;。
(2)、企业外聘的专家、顾问;。
(3)、待岗员工;。
(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(6)、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工。
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉。
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
七、考核的纪律。
1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。
八、本办法解释权归行政人事部所有。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇八
转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇九
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
1.最佳榜样奖公司年终评优方案。
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;。
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)。
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体。
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的`.一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，方法贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门方法贡献系数。
举例：假如某部门a对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十一
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，方案如下：
1.最佳榜样奖1名;。
2.最佳出勤奖1名;。
3.最佳学习进步奖1名;。
4.最佳协作奖1名;。
5.最佳团队奖1个。
1.最佳榜样奖公司年终评优方案。
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;。
b、严格遵守公司各项规章制度;。
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖。
a、在公司工作满1年;。
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;。
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)。
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖。
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖。
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖。
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;。
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;。
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)。
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十二
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：
1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：
(一)医务部。
1、个人绩效基本奖=k_y_w_个人绩效考评系数。
其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(二)护理部。
个人绩效奖金=基本奖_绩效考评系数。
1、基本奖=y_w。
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
w=。
抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(三)客服部。
个人奖金=基本奖_绩效考评系数。
1、基本奖=y_w。
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
w=。
客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.
(四)其它。
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=y_w_绩效考评系数。
其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。
=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。
w=。
五、附则。
1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十三
引导语：员工激励是企业人力资源管理的核心内容之一，物质激励是员工激励的重要内容，而奖金激励又是员工物质激励内容的重中之重。下面是小编为你带来的年终奖金怎么分配才能有效激励员工，希望对大家有所帮助。
。一套公开、公正、公平的绩效管理制度是保证员工激励有效实施的基础条件，绩效与奖金、晋升挂钩是员工有效激励的保证。在实际操作中，员工激励往往与员工绩效管理紧密联系。
从原来国有农场开始，我在农业单位工作了近十八年。十几年前，农场公司实施的还是具有计划经济烙印的管理模式。进入到市场经济以后，原有模式显然不再适用，但市场经济下先进合理的内部管理还没有有效建立和形成，许多优秀管理理论和工具还没引进，人力资源管理的许多方面，包括绩效管理与员工激励都尚处于摸索期。
那时，公司的员工激励和绩效管理的概念、意识还不是很强，大家经常用的还是“年终分配”这个概念。具体做法一般是：公司高层在年初搞一个责任书形式的文件下发到各分部(公司管理分部，分部管理大队，大队有四五名职工，属于三级管理结构)，但文件没经各级的充分讨论，也没有具体落实绩效评估的详细内容和奖金计算等细节，只是概念性的，导向性的陈述。年底将近，则由公司班子根据全年实际完成情况，进行讨论，再确定奖金分配具体方案，这个方案的主要内容：一是确定各分部和部门的奖金总额，二是指导各分部制定各个大队内部员工分配系数。
于是年关将近，基层大队员工开始对年终奖进行憧憬与猜测，并不断地在队长面前嘀咕，要求队长到分部去打听分配信息，保证本部门的利益。队长终于顶不住员工的要求，总是跑到分部打听信息，分部领导也不清楚具体分配方案，于是队长怂恿分部领导到公司总部打听消息。得到片言只语后，则加以猜测分析，如有对本部门不利的，立即向公司领导申诉、说明，采取措施影响领导。所以年底，是一场奖金争夺大战。
等奖金分配方案一出来，不管这个方案是合理还是不合理，都是一样的结果：一片哗然。奖金高的员工，不满意，还想要更多，而且总能找到公司还没有合理考虑照顾的依据;奖金少的当然更是争得面红耳赤。于是，奖金分配只能重新再订方案。领导层的对策无一例外均采用 “安抚奖金高的单位，调高奖金低的部门”。如果公司领导操作多年，经验丰富，他们往往事先在总盘子里留一点，这时拿出来，正好用上;如果领导是新手，没有预留，则会向上级单位要求扩一点盘子，从而解决这个问题。
两三年下来，员工终于形成了一种认识：“吵一吵，可以加奖金”，“会哭的孩子多吃奶”，于是出现了有的分部领导，暗中放任自己部门的员工到公司去找领导要奖金，没理由也找理由去闹一闹，总能要到一些。如此一来，公司领导也被搞得太烦了，于是也有了新对策，即奖金方案一公布，主要领导，当晚就溜之大吉，说是去开会了，要三四天才回来，而三天以后，公司就春节放假了。奖金既成事实，大家真有话要说，也只能留在心里，带到明年的工作中了，从而形成了一道奇特的风景线。
在以上的过程中，我曾担任过两年分部负责人，即公司的中层。期间，我的第一个感觉是一到年关，如临大敌，二是觉得不应当将工作的精力用在争取奖金上，三是每年的奖金发放，不管是奖金多的年份，还是少的年份，负面影响基本抵消了正面激励作用，奖金的激励效应因为不适当的发放方式被抵消殆尽。
后来，我也进入过公司的领导班子干了三年，了解到了班子制定年终奖金的全过程和细节，也接待过年底到公司提要求的员工。平心而论，每次班子制定的奖金方案，基本是合理，与各部门的实际绩效相对应的，没有明显的不公。但尽管我们尽了合力，方案是公正公平，但大家就是不认可，总要吵。虽然每年勉强应付过去，但总能听到员工一年比一年多的怨言，公司业绩也在下降。
通过这个问题，我进行了深入的思考，并总结了一些对以后工作有重要意义的经验。
这几年的奖金方案可以说基本都是公正，公平的，为什么员工还是不认可呢?主要原因还是没有进行公开或公开不到位。做员工激励和绩效考核，切忌暗箱操作。有时，程序公平，比内容公平来得更加重要。
那如何实行公开呢?首先要保证公开的内容范围、公布对象范围和公开的后续措施即时到位。一是不能单局限于结果的公开，重要是全部流程和环节都要公开：即事前考核激励方案要公开，事中数据收集，整理，绩效的跟踪过程要公开，事后绩效最终结果要公开，最后绩效与奖金与晋升挂钩方式方法要公开;二是不单是对公司的高层公开，对中层也要公开，考核激励方案和结果，对每一个员工都要公开;三是公开不单是让员工看一看，听一听，还要让他们参与讨论，提出意见。其中好的意见要采纳应用，不能采纳的意见要分析和解释，合理但暂时做不到的可以给一个时间表。
公开是能最大限度减少绩效管理和员工激励过程中的不当操作方式和流程带来的负面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一个和谐企业必不可少的措施和环节。
要做到绩效管理与员工激励的公开、公正和公平，对一个中等规模的企业来说，显然是个系统工程。这不是一件一两个人就能简单处理的事情，必须要成立专门的职能部门，再制定出相关的制度流程，以规范和确定职能部门与业务部门在考核和激励过程中的责任与分工。
每年绩效考核激励方案，都要根据企业战略调整、客观情况变化、上年方案实行的情况总结和员工讨论结果进行修订。这个修订的过程，也是一个少不了让全体员工进行了解，讨论，提出意见，修改补充，实施，总结的过程。工作量很大，不是领导班子或其他兼职岗位能独立完成的事情，所以要设立专门的职能部门，并制定合理的制度流程。
对于以前公司的领导来说，他们中绝大多数人，根据计划经济时代多年的工作经验，都认为制定公司员工的奖金分配方案的权利，属于公司高层的权利，是公司领导层权威的表现，所以奖金是不能公开讨论的。同时，员工要自觉奉献，不求回报，不能向组织提待遇上的要求。我觉得问题的关键是领导层意识和理念没有到位，物质激励和精神激励的关系也要正确认识。一般情况下，企业员工激励措施中，物质激励比精神激励更加重要，绝不能把二者颠倒过来并作为一种常态。
由于绩效管理和员工激励是系统工程，是一件涉及到企业各个层次的'大事，不调动各个层次干部的积极性，不让中层中部参与，不让员工讨论，是不可能做好的。所以这个权利不能完全集中在公司领导层，而是要根据具体情况，授权到各分部和职能部门，让分部与职能部门有一定权利，同时承担对等责任，接受对等的监督。领导层工作的重点是如何进一步关注在总部、职能部门、业务部门三者之间进行职责的合理分配、约束与监督，如何进行责、权、利的协调与统一。
一旦一个方案经过多方讨论公布实施以后，就要有效实施，不能随意改变结果。政策方案制订前大家可以畅所欲言，确定实施后，就不能再讨价还价，否则就浪费时间与人力物力，更会形成不好风气，降低公司执行力。所以主要领导要坚强有力，公司的政策执行能力才能得以提高。
当我成为了公司的负责人后，经过前些年的深思熟虑后，我建立了公司全新的绩效管理与员工激励体系。成立了专门的职能部门负责考核工作，制定了完全公开的工作流程，制定了详细的公司绩效管理和员工激励方案，对各个分部的考核职责进行合理的授权与制约，考核结果与奖金和员工晋升完全挂钩。
绩效考核方案详细且具有可操作性，并且事先让全体员工进行充分的沟通与讨论，讨论通过的方案则严格执行，不轻易更改。做到公司各个层次员工能做到根据公布的计算考核评分的规则及绩效数据，能大约计算出自己部门的考核得分。由于绩效考核与员工激励的方案从出台、实施和结果都经过公开讨论，员工的认可度大大提高，怨言少了，再也没有出现员工到公司群访的现象。同时，恰当的激励方式保持和提高了员工的积极性，公司业绩也因此逐年上升。
通过对员工绩效管理老方法思考和近几年新方法的有效推进，我逐渐形成了一些工作作风或是工作特点：一是遇重大问题，我总是要先问一下自己，这个问题是不是很重要和复杂，涉及面是不是很广?这个问题是自己处理，还是班子商量处理，还是授权公司相关部门进行处理?在此过程中，我也逐步形成了自己授权管理，民主管理的工作习惯;二是对经过讨论并进入实施的公司政策和方案，一定要严格实施，不能轻易因员工主观原因而改变。制定好的当期游戏规则不能随便变通，以免误导员工不是将精力花在提高自身的工作能力和业绩上，而是研究公司政策上。这样就形成了我严格管理，坚强坚韧的工作特征。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十四
为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动全体教师的工作积极性，现根据上级教育主管部门精神，结合我校实际情况，特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。
为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策，维护全体教师利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动全体教师教书育人的积极性，努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
1、小教负责宏观指导，各校具体考核，实行校长负责制。
2、小教将下发各校分类指标，各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。全体教师按照2：4：4分成三类。一类教师获奖金1000元，二类教师获奖金600元。
3、班主任费将按照班额下发到各校，具体为35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。
4、科任老师参与班级管理的得400元补助津贴。
5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。
6、小教根据上级教育部门测算结果，平均提取各类奖金部分，剩余部分归教师个人所有。
7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室，审核无误后，会计室按表发放每位教师的绩效工资。
1、学校成立绩效工资分配领导小组，负责绩效工资发放全部工作。
２、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。
３、小教根据上级文件精神，结合实际，制定此奖励性绩效工资分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。
4、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。
5、对不搞团结，散布谣言，在社会上造成学校负面影响的教师将减半或停发其绩效工资。
本方案未尽事宜，由校长室根据具体情况酌情处理。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十五
为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的`薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
1、核算时间。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工a1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准。
（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
本办法自xx年xx月xx日实施。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十六
1.保证基本激励。
2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
1、基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3、奖励名称部分：
3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;f、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算。
5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20××年12月1日——20××年12月20日。
5.2评比时间：20××年12月20日——20××年1月10日。
5.3奖金核算：201×年1月10日——201×年1月20日。
6、年终奖励沟通及发放。
6.1全员沟通：201×年1月20日——201×年2月×日。
6.2发放时间：201×年2月10日前。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十七
为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：
以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
在编在岗的全体教职工。
组长：
副组长：
组员：
（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的`岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。
3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。
（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
（一）考核方法。
1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。
2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。
3.绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。
（二）考核程序。
1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。
2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。
3.综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。
4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。
5.确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。
6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。
1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。
2.本《方案》经教代会通过后，自20xx-2011学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。
3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。
实用年终奖金分配会议纪要范文（18篇）篇十八
员工激励是企业人力资源管理的核心内容之一，物质激励是员工激励的重要内容，而奖金激励又是员工物质激励内容的重中之重，一套公开、公正、公平的绩效管理制度是保证员工激励有效实施的基础条件，绩效与奖金、晋升挂钩是员工有效激励的保证。在实际操作中，员工激励往往与员工绩效管理紧密联系。
“年终奖金”变身“年关大战”
从原来国有农场开始，我在农业单位工作了近十八年。十几年前，农场公司实施的还是具有计划经济烙印的管理模式。进入到市场经济以后，原有模式显然不再适用，但市场经济下先进合理的内部管理还没有有效建立和形成，许多优秀管理理论和工具还没引进，人力资源管理的许多方面，包括绩效管理与员工激励都尚处于摸索期。
那时，公司的员工激励和绩效管理的概念、意识还不是很强，大家经常用的还是“年终分配”这个概念。具体做法一般是：公司高层在年初搞一个责任书形式的文件下发到各分部（公司管理分部，分部管理大队，大队有四五名职工，属于三级管理结构），但文件没经各级的充分讨论，也没有具体落实绩效评估的详细内容和奖金计算等细节，只是概念性的，导向性的陈述。年底将近，则由公司班子根据全年实际完成情况，进行讨论，再确定奖金分配具体方案，这个方案的主要内容：一是确定各分部和部门的奖金总额，二是指导各分部制定各个大队内部员工分配系数。
于是年关将近，基层大队员工开始对年终奖进行憧憬与猜测，并不断地在队长面前嘀咕，要求队长到分部去打听分配信息，保证本部门的利益。队长终于顶不住员工的要求，总是跑到分部打听信息，分部领导也不清楚具体分配方案，于是队长怂恿分部领导到公司总部打听消息。得到片言只语后，则加以猜测分析，如有对本部门不利的，立即向公司领导申诉、说明，采取措施影响领导。所以年底，是一场奖金争夺大战。
等奖金分配方案一出来，不管这个方案是合理还是不合理，都是一样的结果：一片哗然。奖金高的员工，不满意，还想要更多，而且总能找到公司还没有合理考虑照顾的依据；奖金少的当然更是争得面红耳赤。于是，奖金分配只能重新再订方案。领导层的对策无一例外均采用“安抚奖金高的单位，调高奖金低的部门”。如果公司领导操作多年，经验丰富，他们往往事先在总盘子里留一点，这时拿出来，正好用上；如果领导是新手，没有预留，则会向上级单位要求扩一点盘子，从而解决这个问题。
两三年下来，员工终于形成了一种认识：“吵一吵，可以加奖金”，“会哭的孩子多吃奶”，于是出现了有的分部领导，暗中放任自己部门的员工到公司去找领导要奖金，没理由也找理由去闹一闹，总能要到一些。如此一来，公司领导也被搞得太烦了，于是也有了新对策，即奖金方案一公布，主要领导，当晚就溜之大吉，说是去开会了，要三四天才回来，而三天以后，公司就春节放假了。奖金既成事实，大家真有话要说，也只能留在心里，带到明年的工作中了，从而形成了一道奇特的风景线。
在以上的过程中，我曾担任过两年分部负责人，即公司的中层。期间，我的第一个感觉是一到年关，如临大敌，二是觉得不应当将工作的精力用在争取奖金上，三是每年的奖金发放，不管是奖金多的年份，还是少的年份，负面影响基本抵消了正面激励作用，奖金的激励效应因为不适当的发放方式被抵消殆尽。
后来，我也进入过公司的领导班子干了三年，了解到了班子制定年终奖金的全过程和细节，也接待过年底到公司提要求的员工。平心而论，每次班子制定的奖金方案，基本是合理，与各部门的实际绩效相对应的，没有明显的不公。但尽管我们尽了合力，方案是公正公平，但大家就是不认可，总要吵。虽然每年勉强应付过去，但总能听到员工一年比一年多的怨言，公司业绩也在下降。
由**引发的思考。
通过这个问题，我进行了深入的思考，并总结了一些对以后工作有重要意义的经验，
公正、公平，离不开公开。
这几年的奖金方案可以说基本都是公正，公平的，为什么员工还是不认可呢？主要原因还是没有进行公开或公开不到位。做员工激励和绩效考核，切忌暗箱操作。有时，程序公平，比内容公平来得更加重要。
那如何实行公开呢？首先要保证公开的内容范围、公布对象范围和公开的后续措施即时到位。一是不能单局限于结果的公开，重要是全部流程和环节都要公开：即事前考核激励方案要公开，事中数据收集，整理，绩效的跟踪过程要公开，事后绩效最终结果要公开，最后绩效与奖金与晋升挂钩方式方法要公开；二是不单是对公司的高层公开，对中层也要公开，考核激励方案和结果，对每一个员工都要公开；三是公开不单是让员工看一看，听一听，还要让他们参与讨论，提出意见。其中好的意见要采纳应用，不能采纳的意见要分析和解释，合理但暂时做不到的可以给一个时间表。
公开是能最大限度减少绩效管理和员工激励过程中的不当操作方式和流程带来的负面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一个和谐企业必不可少的措施和环节。
健全职能部门，完善制度流程。
要做到绩效管理与员工激励的公开、公正和公平，对一个中等规模的企业来说，显然是个系统工程。这不是一件一两个人就能简单处理的事情，必须要成立专门的职能部门，再制定出相关的制度流程，以规范和确定职能部门与业务部门在考核和激励过程中的责任与分工。
每年绩效考核激励方案，都要根据企业战略调整、客观情况变化、上年方案实行的情况总结和员工讨论结果进行修订。这个修订的过程，也是一个少不了让全体员工进行了解，讨论，提出意见，修改补充，实施，总结的过程。工作量很大，不是领导班子或其他兼职岗位能独立完成的事情，所以要设立专门的职能部门，并制定合理的制度流程。
适当集权与授权。
对于以前公司的领导来说，他们中绝大多数人，根据计划经济时代多年的工作经验，都认为制定公司员工的奖金分配方案的权利，属于公司高层的权利，是公司领导层权威的表现，所以奖金是不能公开讨论的。同时，员工要自觉奉献，不求回报，不能向组织提待遇上的要求。我觉得问题的关键是领导层意识和理念没有到位，物质激励和精神激励的关系也要正确认识。一般情况下，企业员工激励措施中，物质激励比精神激励更加重要，绝不能把二者颠倒过来并作为一种常态。
由于绩效管理和员工激励是系统工程，是一件涉及到企业各个层次的大事，不调动各个层次干部的积极性，不让中层中部参与，不让员工讨论，是不可能做好的。所以这个权利不能完全集中在公司领导层，而是要根据具体情况，授权到各分部和职能部门，让分部与职能部门有一定权利，同时承担对等责任，接受对等的监督。领导层工作的重点是如何进一步关注在总部、职能部门、业务部门三者之间进行职责的合理分配、约束与监督，如何进行责、权、利的协调与统一。
公司政策的严肃性不能缺失。
一旦一个方案经过多方讨论公布实施以后，就要有效实施，不能随意改变结果。政策方案制订前大家可以畅所欲言，确定实施后，就不能再讨价还价，否则就浪费时间与人力物力，更会形成不好风气，降低公司执行力。所以主要领导要坚强有力，公司的政策执行能力才能得以提高。
全新激励方案。
当我成为了公司的负责人后，经过前些年的深思熟虑后，我建立了公司全新的绩效管理与员工激励体系。成立了专门的职能部门负责考核工作，制定了完全公开的工作流程，制定了详细的公司绩效管理和员工激励方案，对各个分部的考核职责进行合理的授权与制约，考核结果与奖金和员工晋升完全挂钩。
绩效考核方案详细且具有可操作性，并且事先让全体员工进行充分的沟通与讨论，讨论通过的方案则严格执行，不轻易更改。做到公司各个层次员工能做到根据公布的计算考核评分的规则及绩效数据，能大约计算出自己部门的考核得分。由于绩效考核与员工激励的方案从出台、实施和结果都经过公开讨论，员工的认可度大大提高，怨言少了，再也没有出现员工到公司群访的现象。同时，恰当的激励方式保持和提高了员工的积极性，公司业绩也因此逐年上升。
通过对员工绩效管理老方法思考和近几年新方法的有效推进，我逐渐形成了一些工作作风或是工作特点：一是遇重大问题，我总是要先问一下自己，这个问题是不是很重要和复杂，涉及面是不是很广？这个问题是自己处理，还是班子商量处理，还是授权公司相关部门进行处理？在此过程中，我也逐步形成了自己授权管理，民主管理的工作习惯；二是对经过讨论并进入实施的公司政策和方案，一定要严格实施，不能轻易因员工主观原因而改变。制定好的当期游戏规则不能随便变通，以免误导员工不是将精力花在提高自身的工作能力和业绩上，而是研究公司政策上。这样就形成了我严格管理，坚强坚韧的工作特征。