答谢词是对于他人给予的帮助、支持、关心等表示感谢的一种方式。在写答谢词时，我们应该注意哪些要点呢？让我们一起来总结一下。如果您需要写一份答谢词却不知道如何下手，下面是一些答谢词范文，供您参考借鉴。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇一
近几年尤其是去年以来，我县尘世提质基本完成，随着市民对城市管理的要求越来越高，规范渣土、建材运输已成为城市管理重要课题。现根据我县渣土管理存在的问题：
1、渣土、建材运输业主重经济利益轻文明规范运输管理，工地有冲洗平台，但冲洗不干净甚至不冲洗特别是晚上十二点以后就出场，特别是多个建设工地共用一条进出道路，道路不硬化，冲洗平台要么不建，要么建了也当作摆设，业主污染的运输道路根本没有冲洗意识，甚至有时不服从渣土管理中心的管理，还有城区（含城中村）安置房建设工地基本都未建冲洗平台，净车出场管理难度很大。
2、建材、渣土抛、洒、滴、漏时时有发生，污染路面和损坏化主干道严重，超高超限超速运输现象比较普遍，尤其是车后门超高且速度过快时污染路面严重。未严格落实“五个不准”，未按交警大队下发《关于规定管理我县渣土运输企业和渣土运输车辆的通知》执行。
4、车后门、车身两边有泥巴，后门和车辆两边的门不密闭，陈过智能化冲洗平台时两边自动化门未关上，有的运输司机过冲洗平台未冲洗干净就出场了，运输司机过冲洗平台后未停2至3分钟，有的甚至不冲洗，尤其是下半夜。
5、渣土消纳场地场内道路未硬化，水泥路面两边目前未垫碎石，过水槽和水泥路面出车的右边未装减速带，保洁员和保洁不到位，有时消纳场和智能化冲洗平台出现问题跟渣土管理中心对接不及时。
6、挖掘机司机装车时尾厢超高装载比较普遍，加上车速过快特别是在减速带时污染路面更严重。
7、保洁公司的保洁员年龄偏大且保洁不及时、不到位，尤其是下半夜保洁员大部门出工不出力，保洁员对运输车掉下的泥土未及时清除，渣土公司业主和保洁公司对凌晨4:30时后渣土停运对污染的路面清洗保洁部到位，有时甚至不冲洗。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇二
企业管理者是企业很重要的一个力量，他们的决策会关系到企业的命脉，他们的做事和领导能力直接影响着企业的发展，但是现在很多企业的管理者都存在很多问题呢，这使企业的发展受到很大的影响呢，企业的管理者的问题一定要解决，那么肯定有人问，现在企业的管理者存在什么样的问题呢？下面我来总结一下呢，希望对大家的管理有用呢。
观念跟不上 有些管理者的思想陈旧，观念落后，不能与时俱进，观念的落后更加使得管理者不会用心管理。在这个一切以市场为导向的时代，还有管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，这恐怕是管理者绩效低下的重要的原因所在。他们没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏竞争意识，缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争，不能主动出击，而是被动接受，被动应付。
能力问题 由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至能力不如自己的下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权和沟通，造成了管理效率和员工绩效下降。
工作缺乏热情 缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。
另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排的任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。
工作态度有所转变 在做管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力、态度认真。当真的坐上那个位子之后，有些管理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任的背后，给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。
管理者的责任感减弱 由于工作态度的转变，一般管理者的责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手的手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。
我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管事有些事无人管的现象很严重。谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作？这种状况只能制造怨言和混乱。
缺乏必要的敬业精神 作为企业的管理者，在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识，更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失，对责任与义务的问题却很少考虑，他们低估了自己的影响力，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。
在企业中，权术普遍存在于管理者之间，为其所用，并渐渐成为管理者在人员管理方面的一种手段。然而，权术管理下的问题颇多，不但达不到应有的管理效果，还常常导致管理偏离预计的轨道。
权术管理下的问题
案例一：某酒企销售经理小李新上任，公司总经理蔡总就安排小李一周之内要形成一个针对现有市场占有率下降、销售疲软的可行性方案。小李年轻、有闯劲、事业心强，上台后就紧锣密鼓地进行市场调研、访谈、分析，找到市场衰退的原因，形成一个完整的市场运作报告，在规定日期前一天提交给了蔡总。连着几周过去了，蔡总那边却没有声音。小李暗示了几次，蔡总表示还没有看，等看完再说。
一个月以后，蔡总又安排小李做新市场开发方案，小李提及上次的市场运作报告，蔡总说：“那个方案不用了，你再做这个吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心虽不甘，但又毫无办法。这让小李深深感受到蔡总十足的“领导”权。
点评：有些老总为了在下属中体现自己绝对的威信和决策权，经常采取一些不人性的权术手段，如让下属坐“冷板凳”，以达到控制下属的目的。这或许会让员工听话，但绝对带不出忠诚的员工。
案例二：某企业销售部的`小郭最近仕途颇为不顺。在这个企业中，销售部经理张总和市场部经理杨总之间常常因为市场问题发生争议，最终演变为不可调和的矛盾。小郭大学毕业两年，在工作中业绩突出，从进企业开始就跟着张总做业务，很受张总的赏识，张总推荐小郭做经理助理，却被杨总以小郭资历不够拦了下来。其实企业以前也不是没有过员工快速升迁的先例，小郭没有升职在于他是张总提拔的人，今后为杨总所用的机会不大。该企业经常由于人员内部矛盾使目标计划难以完成。
点评：企业经理之间的明争暗斗、权术之争不仅仅是个人问题，它关系到企业员工能力的有效发挥、公司整体的发展合力，是亟须解决的大问题。
权术是控制的误区
管理的四项基本职能（计划、组织、领导、控制）是一个有机的整体，不可割裂，否则就很难有很好的结果。控制职能作为管理的最后一个环节，在管理过程中起着反馈和调节的作用，使项目不至于偏离预计的轨道，非常关键。然而如果控制仅仅是管理者用来耍弄权术、彰显威名的手段时，就不再是管理的工具，而是管理的拦路石。
谁都不愿有玩弄权术的上司，可是有很多管理者笃信这一套。那么在面对玩弄权术的上司时，员工如何应对？一般在这种情况下，会出现三种状况：
1.以权术对权术，用博弈的心态来对待管理者。面对管理者的显威、打压，员工暗记于心，在工作中与管理者耍滑头，阳奉阴违，今天你不让我好过，明天我让你难过，使得企业的执行能力大为下降，秩序一片混乱。
2.卑颜屈膝、委曲求全的生存之道。这样的员工一般是对上级唯唯诺诺，不敢有任何想法，老板的想法是绝对得执行的政策。这样的人员被老板收服，却是庸才，对企业建设毫无意义。
3.以“直”来对抗权术。“直”即指正直、直面、直言、据理力争、公正无私。实在没办法，也只有“良禽择木而栖”了，三十六计走为上。
企业明确的组织目标，就是追求企业利益最大化。如果管理者的个人目标已经远远背离企业组织目标的初衷，这种管理者的权术越多，运用得越娴熟，企业受到的伤害就越大。
管理者如何彰显领导力
真正的管理者智慧是什么呢？
窃以为凡是可以用权术和技巧能解决的，都解决不了管理者的根本问题。让员工有归属感和荣誉感的企业有一个共同的特点，那就是管理者的胸怀——不是狭隘地以个人感受、得失、态度来评判下属，而是从企业利益的角度发自内心地对目标高度负责；自然地、人性地对员工们进行博爱和关怀；以人格魅力感化、召引着下属对其工作负责，对企业负责。说这是企业文化也不为过，因为企业文化很大程度上就是领导文化。更准确地说，是科学的制度和流程，再加上个人的人格魅力，这样的管理就有领导力。
临近春节，某集团公司总经理曹总有了片刻的“清闲”，办公室不时有销售人员来报销签字，曹总总要说几句，“小张家是哪里的？哪个学校毕业？今年在哪里过年？什么时候走？单位发的鱼、肉领了没有？抓紧领了，别放坏了。今年干得不错，没啥事领了东西就回老家过年吧，给家里人拜个年！”所有从曹总办公室出来的人都有一种被领导关怀和激励的感觉。曹总其人，初中文化，为人忠厚，没有进修过更高的学位，38岁开始从事销售管理，到现在才8年的管理经验，但他带领着企业从年销售额22亿元发展到现在的30亿元。员工士气高昂，工作积极奋进。
为什么每个员工都士气高昂？除了营销、行业机会等客观因素之外，更关键的就是曹总以人（性）为本的管理。如果说权术是“术”的话，对大多数管理者的考验就是能否走上管理之道——真正的以人（性）为本的“道”，对股东、员工、企业、社会负责任的“道”。层面不同，境界不同，胸怀不同，企业的表现不同。
科学的人员管理
1.要有正确的人力资源理念。企业经营就是将企业资源进行优化配置，产生效益。人力也是资源，而且是能动的、有创造性的资源，要坚决反对“人力是费用”的错误理念。
2.必须加强和下属的沟通。这种沟通是双向的，是形成决策、政策和制度的重要过程，是充分听取各方意见的完善过程。一个自己参与制定的决策、政策，下属执行起来积极性就高。如果将控制术转变为主动沟通，则中国的管理者成熟矣！
3.帮助人力资源做好职业规划。每个人都有自己的个人理想，同时又都在企业工作，是企业的一员。如果个人的阶段性计划和企业的阶段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作为企业，主动地帮助每一个员工做好职业规划，帮助其进步和成长，才能让每一个员工都人尽其才，真正做到让员工开心工作、享受工作。
4.合理授权，充分监督。用人可疑，疑人可用。完善公正的用人机制，公开透明监督机制，让员工在阳光下作业，让员工主动接受监督。
5.建立清晰的岗位职责描述，明确岗位要求。只要是员工的能力和岗位职责匹配，都可以用。超出工作岗位职责本身，过分地要求员工的愚忠是封建奴仆思想的残留，必须坚决根除这种错误思想。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇三
保险理赔是保险公司经营的重要环节，然而我国保险理赔运行现状不甚理想，“理赔难”现象比较突出，主要体现在现场勘查难、调查 取证难、理赔控制难、依法经营难。之所以存在这些问题，是因为现有的社会环境直接影响着理赔效率，如法制环境不健全、诚信环境不理想、人才环境不适应、政府职责不明确等。保险业应与时俱进，完善法制环境；同心同德，建设保险诚信；以人为本，提高员工素质；加强合作，利用保险公估资源；营造良好的社会环境，提高保险理赔效率。
保险理赔既是保险业务处理程序的最后环节，又是评估其他工作效率的最佳手段。更是保险人履行经济补偿和社会管理职能的具体体现，是验证保险公司业务质量和服务质量最重要的环节，通过处理理赔纠纷可以发现保险公司在业务承保这个“进口”和后续服务中存在的问题。一般说来，保险理赔工作的基本程序如下：接受出险通知——现场勘查（包括查看出险地点、时间，查明出险原因，了解保险标的受损情况）——责任审核（包括审核保险事故是否发生在保险标的上，是否发生在保单载明的地点，是否发生在保险合同的有效期限内，要求赔偿的人是否有权提出要求，保险事故发生的结果是否可以构成要求赔偿的条件等）——损失核算（包括保险标的实际损失和发生的一些直接费用）——损余物资处理——赔款给付——代位追偿。保险理赔工作一般应坚持“主动、迅速、准确、合理”的原则。所谓主动，是指保险人应主动深入现场开展理赔工作；所谓迅速，是指保险人应按法律规定的时间，及时赔付，不拖延；所谓准确，是指计算赔付金额应力求准确，不惜赔，也不滥赔；所谓合理，是指赔付要合情合理，树立实事求是的作风，具体情况具体分析，既符合保险条款的规定，又符合实际情况。然而我国保险公司的理赔服务却还远远达不到以上要求，“理赔难”的现象比较普遍。
一、我国保险理赔低效率的表现
（一）现场勘查难。保险公司有关理赔的规章制度要求第一现场勘查率力争达100%，而实际工作中却达不到70%.虽然，保险条款和索赔须知明确要求，发生保险责任范围内的灾害事故，要在第一时间通知保险公司。可实际上，由于缺乏法律层面的理赔规定，加之执法人员的职业素质和事故当事人的不良动机，使保险理赔的责任判定和实际损失的认定，充满了不确定因素。
（二）调查取证难。为了准确认定责任损失，防止骗保现象的发生，保险公司一般都会制定严谨的理赔程序，依据气象、水文、公检法等代表国家权威部门或关联单位出具的相关证明，作为理赔处理的重要或唯一证据。但从目前来看不尽如人意，取得证明文件的手续过于繁琐，给投保人或被保险人的索赔带来了较多的麻烦。更甚者，一些部门为了营利目的，不负责任的乱出证明。对权力部门的过分依赖，使得保险公司理赔工作效率大幅降低，支出了许多本不该支付的赔款。
（三）理赔控制难。一是保险理赔的专业技术咨询 鉴定系统缺失，常常引发理赔争议。二是业内信息披露系统缺失，业内外的黑名单制度尚未推行，不法之徒逍遥法外，使保险公司防不胜防。三是询报价系统失真，市场信息的权威性及传递损耗，极易增加赔付成本。四是保险从业人员的职业道德缺失，里外勾结，共同谋利的现象不断发生，利用了保险公司自身管理的缺陷，使管理者防不胜防。
（四）依法经营难。现行保险理赔实际运行效果并不理想。有些保险公司为了短期的利润而对投保人或被保险人的索赔要求故意进行压赔、限赔或拖赔；而一些保险公司则为了占领市场，扩大市场份额，一味迁就客户进行通融赔付，以致滥赔；而面对保险欺诈，很多保险公司往往束手无策，以致骗赔猖獗。
二、社会环境影响理赔效率
（一）法制环境不健全。当前，保险业所运用的法律、法规或条例，有些条款已经难以适应新形势的需要，尽管有些部门已经意识到问题的严重性，并正采取措施进行改进，但立法建设滞后的状况并没有得到根本的改变。由于新的法律法规并没有出台，旧法规是理赔的根据，出现了大量的逆选择和道德风险，导致赔付率上升，赔款增加。此外，各法规之间磨合性差，存在明显的衔接“缺口”，相关法规的相应条款之间存在冲突，语言不规范，表述不清晰，使得保险理赔人员在处理赔偿实务 时，无所适从。保险公司法制观念薄弱，对采取法律方式处理索赔存在后顾之忧，担心会由此影响社会公众对保险公司的印象，往往采取“内部消化”、“私了”，从而埋下了理赔风险的祸根。
（二）诚信环境不理想。我国保险业诚信环境不甚理想是造成我国保险理赔纠纷的一个重要原因。一方面保险公司信用度低。这主要表现在以下几个方面：第一，“投保容易，索赔难；收费迅速，赔款拖拉”现象已成为广大投保人的共识。第二，不论索赔金额大小，情况是否清楚，都要经过复杂的甚至是不必要的程序。第三，保险公司不严格履行赔款时限义务，许多赔款的时限都超出了法律的规定。另一方面投保人也存在信用问题，其中最重要的一点是保险欺诈。保险欺诈并非新鲜事物，从保险业诞生之日起，欺诈事件就如影随形。据有关统计数据显示，国际上某些险种因被欺诈而导致的赔款支出最高可达保险费收入的50%，平均保险业务的欺诈损失在10%—30%左右。随着我国保险业的发展，保险公司业务范围不断扩大，保险欺诈活动也日益频繁，有资料显示，在上世纪80年代末期，诈骗犯罪中涉及保险欺诈的仅占2%左右；到1994年底，这类案件上升到6%左右；到2000年，则升至9.1%.
（三）人才环境不适应。我国保险理赔纠纷的另一个重要原因是展业人员在展业时没有履行应尽的解释说明义务，存在误导投保人的现象。保险公司在订立保险合同时，应当向投保人说明保险合同的条款内容，关于保险公司责任免除条款，《保险法》特别要求保险公司应当向投保人明确说明，未明确说明的，该条款不产生效力。但是在理赔实际工作中，部分业务员在展业时只说明保险事故发生后投保人或被保险人会得到多少赔偿，而对一些限制性条款及责任免除条款则讲解很少，甚至不提。一旦发生事故，被保险人、受益人对保险赔偿金额希望值高，而实际赔付往往达不到投保时的要求，就很容易产生矛盾。
保险理赔是一项专业性很强的工作，不仅保险标的涉及面很广，而且标的风险的成因也十分复杂。这就要求保险理赔人员，特别是估损、定损、审核方面的工作人员，应具有相应的专业知识，丰富的理赔经验 ，较强的辨伪能力。而现有的理赔人员大多数并不具有这种知识和能力，致使在理赔过程中心有余而力不足，办事效率低下。每当出现复杂赔案时，往往难以作出正确的选择。（四）政府职责不明确。保险事故发生后，保险人作为保险合同的双方当事人之一，对保险事故进行调查是应该和必须的。但是由于风险因素众多，因而调查专业性、技术性较强，很多调查工作保险公司还须依赖其他的部门。例如在火灾保险中，保险公司需要公安消防机关作起火原因及损失的结论；在交通案件中，需要交通部门对交通事故的原因及事故责任的分析和结论；在人身意外伤害案件中需要医疗部门作出诊断和医疗的结论等等。但是在我国，并没有相应的法律法规明确规定这些部门有确认和证明的义务。这些部门也没有建立这方面的工作程序和规定，因而造成了很多保险理赔实践中的问题。如结论证明随便开，以及伴随而来的弄虚作假和腐-败问题。
三、营造良好的社会环境，提高保险理赔效率
（一）与时俱进，完善法制环境。我国新公布的《机动车辆强制保险条例》已在7月1日施行，无疑将给我国保险业法制建设带来难得机遇，进而推动保险业的迅猛发展。保险监管机构继续加大对关系国计民生的风险保障需求，如对建设社会主义新农村等进行调研立法，扩大保险依法参与社会管理效能的同时，还应密切联系国家有关职能部门，组织力量对我国现行的保险法律、法规进行一次大清理，对于相互冲突的'相关条款进行规范以及明确，而对于一些实践中出现的新问题、新矛盾，也应及时进行调研并制定相关的条文，使得保险理赔有法可依。同时，保险监管机构应指导保险行业协会从反应最为强烈的机动车险、健康险等的理赔服务着手，明确理赔服务的时间、程序和标准，逐步制定行业服务标准，向社会公开承诺，并通过签订自律公约等形式在全行业普遍推行。目前，发达国家的保险公司已经总结出一套理赔方面的行业经验和通行标准。如2004年12月24日经济合作组织（oecd）就推出了一套保险理赔行为管理指南（oecd guidelines for good practice for insurance claim management），分别从报案、接案、理赔文件和流程、反欺诈、理算、理赔、时效、投诉处理、理赔相关服务、市场行为10个方面为其成员国的保险公司提供了一套理赔文化范本。
（二）同心同德，建设保险诚信。建设保险诚信是一项复杂的系统工程，因为保险经营的特殊性，联系社会的广泛性，决定了保险诚信建设对整体社会诚信环境的依赖性。所以，政府和监管机构要切实肩负起营造社会诚信环境的责任，促进保险业可持续发展。一是制定市场行为规则，规范保险市场竞争秩序，增加重大项目招投标的透明度，监督和促进保险公司加强同业合作，共同抵制不诚信的行为。二是实施教育 与引导，从构建企业文化的长远发展目标出发，高度重视诚信建设，对其员工进行诚信教育，并建立有效的激励惩处机制，树立起保险企业形象。具体的做法是在保监会、保险行业协会的指导下，逐步建立面向行业内外的保险信息网络，包括保险公司一般性业务沟通交流网络。三是建立奖惩机制，在建立保险行业荣誉体系，定期考核评比的基础上，隆重表彰全国范围内的诚信建设先进单位和个人，典型引路，弘扬诚信文化。同时建立保险从业人员和被保险人诚信信息查询网络，对有不良记录的保险公司、代理人名单和恶意骗保骗赔被保险人名单进行公布。这样一方面可使失信的业务员难以再从事保险业，为不诚信行为付出沉重的代价，也可以起到警示教育的作用；另一方面也可使那些恶意骗保的投保人难以得逞。
（三）以人为本，提高员工素质。保险监管机构要在调研的基础上，进一步建立健全分门别类的、与国际接轨的从业人员标准，加大监管力度，促进整体素质提高。一要开展保险从业教育，以胡-锦-涛提出的“八荣、八耻”教育为契机，在业内深入有效的开展职业道德教育，树立大服务的战略经营理念。二要完善准入制度，广泛推行行业及岗位标准，包括业内评价、文化素质、基本技能、从业经历等，实行定期的考核与岗位轮换、淘汰与晋级机制。三要启动社会监督机制，建立执业诚信档案，定期进行评价。要在与保险经营联系较为紧密的行业或部门，广泛聘用保险社会监督员，实现保险经营与社会环境的良性互动，提高工作效率。四要提高理赔人员素质。随着科学技术的发展，保险理赔风险因素的高技术化和隐蔽化趋势不断增强，理赔工作的难度越来越大，对保险理赔人员的要求也越来越高，这就需要保险理赔人员不断提高自身能力，包括具有应付各种突发事件的能力，具有从复杂的保险赔案中辨别真伪的能力。
（四）加强合作，利用保险公估资源。保险公估机构的存在与发展，源于保险公估机构的独特地位和特有职能。保险公估机构介入保险市场，不仅能有效地降低保险商品的边际交易成本，而且能维护保险关系双方当事人的合法权益。在建立和完善保险市场体系、实现由粗放型经营向集约型经营转变的今天，加快培育和发展公估机构是促进保险理赔规范化的需要。目前，我国各家保险公司对各险种的理赔方式不一，规范化、公证化程度不高，再加上理赔人员队伍不稳定，管理不严，往往发生人情赔付、通融赔付，甚至发生以赔谋利、损公肥私的现象。如果建立了保险公估人制度，在保险事故发生后，公估机构对保险标的损失范围、损失程度、损失数量进行计算和确定，出具保险公估报告，然后由保险公司负责审查和赔付，就可以杜绝上述弊端。对保险公司而言，既节省了人力物力，缩短了理赔时间，还提高了公司信誉；对被保险人来说，由第三方处理赔付，公证客观、准确及时，被保险人可以迅速得到补偿。在国际上，由保险公估人经办本国或代理国外保险与再保险的公估业务是通行的做法。
一、汽车保险理赔中存在的问题理赔人员非专业保险理赔是一项专业性极强的工作，要求保险理赔人员在估损、定损、索赔单证审核、赔款计算等，应具有相应的专业知识、丰富的理赔经验和较强的辨伪能力。对于汽车保险理赔人员来说，应该具有汽车构造、汽车维修等方面的专业知识，但现在的从业人员大多数是从业务部门轮岗而来，并不具有这类知识，致使在理赔中办事效率低下，对道德风险的防范缺乏经验，又欠缺强有力的保障手段。每当出现复杂案件时，往往难以做出准确判断而导致错赔的状况，产生理赔纠纷。还有极少数保险理赔业务员工作极度不负责任，出险理赔时出现问题，撒手不管或一走了之，使被保险人和保险公司都成了受害者，理赔十分困难。承保质量不到位由于保险市场竞争激烈，保险公司为了追求利润，在核保时仅停留在保单的“要素”的审核上，没有从“要件”上进行核保。造成风险高的一些险种和客户群还未得到有效控制，承保风险管理滞后。在理赔时才发现问题，从而只能拖赔惜赔，竭力挽救承保质量不到位造成的损失，造成被保险人的“理赔难”问题。
相关法律制度不健全当前保险法制建设中存在的突出问题，一方面相对集中于《保险法》，另一方面《保险法》之外的问题也不容忽视。经过修订的新《保险法》不仅修改增删的条文众多，更涉及到立法精神的重大调整。本次修订在原保险法的基础上增加了49个条文，删除原《保险法》条文20个，修改123个条文，保持不变的仅为15个条文。新保险法以投保人、被保险人及受益人权益的保护作为基本立足点,充分反映了各国保险立法的基本趋势，也为保险业在新的基础上的发展打下了法律根基，有利于提升保险业的核心竞争力，另一方面，对投保人、被保险人、受益人的加强保护必将增加运营成本，对保险业而言也是一次重大挑战，可以说是挑战与机遇并存。我国从2015年4月1日起开始实施由中国保险行业协会牵头开发的2015版a、b、c三套条款，国内经营车险的保险公司都必须从这三套条款中选择一款经营（天平汽车保险公司除外）。
二、关于解决“理赔难”问题的几点思考重视保险条款客户在投保前应仔细阅读条款，应特别关注其中的保险责任、责任免除、如实告知及理赔申请等款项内容。对于不懂的保险条款，应及时询问业务人员。投保人应该自己提高对风险的认识，要清楚自己需要的是什么样的保险，明白自己对于所购买险种的义务、责任和免除责任，以免发生保险事故时处于被动的地位，或者觉得自己受到了欺骗。对于机动车保险销售人员来说，也应重视保险条款的解释工作。不可以为了追求业绩诱导客户，模糊条款内容，甚至代替投保人签字等等。因为新《保险法》已明确保险监管的基本目标之一是保护投保人、被保险人和受益人的合法权益。在《中华人民共和国保险法》第17条规定，保险合同中规定有保险责任免除条款的，保险人应当向投保人明确说明，未明确说明的，该条款不发生法律效力。所以机动车保险销售人员应让客户明明白白投保，以尽量减少由于不清楚条款而产生的纠纷。
加强保险公司内部管理保险公司要重视内部管理，完善内部管理制度。保险公司内部管理直接影响业务质量的高低，许多理赔案件的发生就是由管理上的漏洞造成的。所以，保险公司健全内控制度，提高业务人员的素质，建立科学的考核机制是解决理赔难问题的基本措施之一。在业务人员素质的提高方面，要重视保险职业教育，充分发挥保险系统现有职业培训的作用，培养高能力的保险展业人员和高素质理赔专业人才。在考核机制方面，要加强对结案率和未决赔款的考核力度，将其与岗位目标考核内容挂钩，并将保险消费者接受服务的满意度纳入到考核指标中，做到职责分明、平衡制约、考核有据、奖优罚劣，以引发业务人员对工作岗位的思考，从而提高工作质量。
加大监管力度保险管理部门及国家有关职能部门应进一步加强对保险公司的监督管理，加大执法检查和司法监督力度，深入分析产生违规问题的深层次原因和制度性因素，及时提出有针对性的法律意见和政策建议。并且通过加大对保险公司违规的处罚力度，督促保险公司尽快落实新《保险法》的实施等手段，不断探索建立规范保险市场秩序、保护广大被保险人利益的长效机制。另外，保监会应主导清理保险条款中各类不合理的霸王条款，明确界定保险条款内容的工作。以打消或限制保险公司从合同条款制定、产品营销到后期理赔等环节回避履行赔付责任的动机和行为。从而减少由于理赔纠纷引起的法律诉讼。结语保险理赔工作是保险业服务民生、保障民生的具体体现，是贯彻落实科学发展观的基本要求。各保险公司应充分认识和高度重视保险理赔的重要性，重塑保险行业信誉，做大做强我国的保险业，解决保险“理赔难”问题，切实维护被保险人利益，实现“理赔出品牌”这一共同目标。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇四
由于国内银行资产质量比较差，不良资产的规模比官方公布的数字要大得多，因此按实际风险资产计算的资本充足率实际上大多低于巴塞尔协议8％的最低水平，同时由于资本充足率水平较低且资本补充渠道较窄，能够为分支机构风险敞口配置的资本相当有限，不可能为高规模的风险敞口提供足够的资本支撑，这种情况必然导致分支机构风险敞口规模与资本匹配失衡。在资本补充有限的情况下，要提高资本充足率必须在降低信贷资产的风险敞口规模上做文章。而我国目前包括大型企业在内的绝大部分企业尚未取得外部评级，在标准法下其风险权重为100％或者150％，且国内银行尚不具备内部评级的客观条件，不能对企业进行内部评级，在呆账准备金提取能力不足的情况下，资本充足率的这种逆向配置效应几乎意味着商业银行降低风险敞口规模的途径就是降低信贷存量规模，甚至是减少一些优质客户的信贷业务。
(二)风险管理文化落后，风险管理意识不强
(三)风险承担主体不明确
二、我国商业银行在危机中提高风险管理的对策
(一)建立全面风险管理的观念，建立独立的风险管理组织
一、商业银行信贷管理存在的问题
（一）贷前调查质量不高
（二）监督力度不强
（三）专业技能人员匮乏
二、解决商业银行信贷管理存在问题的对策
（一）重视贷前调查
（二）强化监督力度
（三）重视人才培养
三、总结
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇五
企业管理者是企业很重要的一个力量，他们的决策会关系到企业的命脉，他们的做事和领导能力直接影响着企业的发展，但是现在很多企业的管理者都存在很多问题呢，这使企业的发展受到很大的影响呢，企业的管理者的问题一定要解决，那么肯定有人问，现在企业的管理者存在什么样的问题呢？下面我来总结一下呢，希望对大家的管理有用呢。
观念跟不上 有些管理者的思想陈旧，观念落后，不能与时俱进，观念的落后更加使得管理者不会用心管理。在这个一切以市场为导向的时代，还有管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，这恐怕是管理者绩效低下的重要的原因所在。他们没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏竞争意识，缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争，不能主动出击，而是被动接受，被动应付。
能力问题 由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至能力不如自己的下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权和沟通，造成了管理效率和员工绩效下降。
工作缺乏热情 缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。
另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排的任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。
工作态度有所转变 在做管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力、态度认真。当真的坐上那个位子之后，有些管理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任的背后，给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。
管理者的责任感减弱 由于工作态度的转变，一般管理者的责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手的手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。
我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人的表现直接导致了员工的`信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管事有些事无人管的现象很严重。谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作？这种状况只能制造怨言和混乱。
缺乏必要的敬业精神 作为企业的管理者，在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识，更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失，对责任与义务的问题却很少考虑，他们低估了自己的影响力，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。
企业中层管理者，是企业管理层的中间力量。俗话说，中层不倒，企业不倒。同时中层管理人员在人才梯队中又处在中间位置。他们在企业中既起着承上启下的作用又维系着人才梯队持续成长，由此可见中层管理人员的重要性。所以老板要对中层管理人员的培养有足够的认识。我根据多年管理工作经验发现，企业中的中层管理普通存在着以下几方面的问题。
一、业务能力强，交际能力差
企业中层是由基层员工提拨起来的，他们大多因为业绩过人而脱颖而出。因此，他们业务能力都很强。提升到中层岗位之后，工作的主要方向发生了变化，由原基层岗位的亲力亲为，变成了带领基层团队做战及与上级与平行部门沟通。这祥岗位对能力的需求发生了变化，这就要求中层管理人员能够清醒的认识到这一点，尽快地调整，把自己的业务能力转变为指导和管理能力，同时加强沟通交际能力。这是迫切需要解决的问题。
二、角色转换速度慢，管理能力差
中层管理人员从基层员工走向管理岗位，不但没有管理经验和管理技能，自身的岗位角色的转换也需要一定的时间。如何能做到与时俱进，尽快地进入角色呢？首先要使他们在潜意识中实现从“我们”到“我们做”、再到“你们做”的转化。其次，最重要的一点就是要多观察身边的管理人员，多观察、多模仿，通过学习、感悟，最后再根据自己的实际情况，形成自己的管理风格和特色。其中先从心理上转变岗位角色在先，提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕，短时间能够达成的，而是需要不断地学习、演练和总结积累才能练就。
三、危机意识淡薄，学习力不够
中层管理岗位是从操行层迈向管理层的第一步，这一步能否迈好十分关键。迈得好，就会牢牢地树立自信心，通过自身不断地学习和努力，走向更高的管理岗位。一旦这第一步迈不好，就会产生自卑心理，认为自己不适合做管理工作，从此与管理岗位无缘。所以这个阶段管理生涯中的危险期。因此企业领导对中层管理人员的关注和鼓励必不可少。通过关注、鼓励和帮扶，让他们的脚步越来越踏实。同时要时刻加强他们的危机意识，让他们意识到中层管理岗位如逆水行舟，不进则退。只有加强学习力，持续不断地学习才能更进一步。
四、缺少主人翁意识，总觉得是为别人做事
中层管理者与企业最高领导有一定的距离，平时工作中接触沟通的机会不多，所以总会产生一些失落感。觉得自己不过是企业中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意识，总觉得自己的工作是在为别人干。这种想法十分可怕。如果我们中层管理人员有这种意识，那基层的工作就很难做得到位。企业的执行力也就会大大地下降。只有中层管理者具备了主人翁意识，才能把这积极的思想向下传递，才能使企业所有基层人员都这种思想。这祥企业才能做到上下同欲，万众一心。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇六
随着人们生活水平不断提高，我国机动车保有量迅速增长，但与此同时，城市停车场（点）发展却严重滞后、短缺，城市的停车供需矛盾日益突出，市区停车难问题越来越突出，尤其是在老城区和中心城区以及人流相对集中的医院、银行、机关等公共场所和部分住宅小区，不同程度地出现了“一位难求”。停车难的问题已经严重影响到城市的经济发展。对此，为破解城市停车难的'问题，笔者建议可从以下几个方面入手：
。规划扩建新停车空间，按照城市未来发展的需要，制定城市停车场建设专项规划，适度科学超前设置停车场。提高大型公共设施、居民住宅区等人员密集区域停车泊位配建比例，高层建筑要求一律配建地下停车场。
结合道路改造增设停车泊位，在车流大、停车压力大等路段漆划停车线，增设停车泊位和临时停车场点，缓解停车矛盾。对部分住宅小区进行绿化带改造，尝试将小区部分绿化带、小区闲置地改造成草坪砖，然后划出停车位增加停车空间。多建地下车库、立体停车库。同时，结合城市建设，利用待建地的时间差建设临时停车场。
实施停车诱导系统建设，将具备一定规模条件的停车场点纳入停车诱导系统，向出行者提供停车场的具体位置、当前车位实时数据等信息，实现停车场点预先提示、引导，指引驾驶员合理停车，促进停车资源的有效利用，推进智能交通管控系统建设。
大力倡导机关事业单位内部停车泊位向社会开放，最大限度地缓解市民出行停车难的问题；在不同区域、不同时段，按公益性和非公益性两类采取不同的停车收费标准。
按照分区分级定价、道路停车收费高于非道路停车收费、地面收费高于地下收费的原则，制定了公共停车场（点）机动车停放服务收费方案，对停车收费管理方式、收费管理范围和收费价格作适当调整，以提高泊位周转率，使有限的停车资源得到更加充分合理的利用。
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2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇七
三、班级管理事务中“扶”与“放”的矛盾;对于已经带了两班级管理中存在的几点困惑及对策今年是我工作第十七年，当班主任的第十三个年头了，总感觉学生越来越难管，在日常班级管理中，经常会遇到各种各样的问题。比如班干部的能力培养，班级良好氛围的建设，班级中突发事件的处理，班级小团体的形成，这些形形色色的班级事件让我意识到不能再用老眼光来看待他们了，更不能一刀切。这时需要保持清醒的头脑，冷静分析，时扶进放，齐头并进。
到了高中年级的班级中主要干部与问题学生的矛盾尤其突出，个别有管理能力的学生由于长期处于班干部职位，长年累月已经与一些问题学生产生的尖锐的矛盾，他们之间的矛盾很难调和，互相之间不信任，班干部认为这些同学专门爱搞破坏，问题学生则认为班干部处处老是与自己做对，常常趁班主任不在的时候带头违反纪律，以显示自己在班级和在同学们心目中的地位。对于这一对矛盾也是常让我头疼的，仔细想了想出现这样的情况做为班主任的我也难免其责，为了缓解这一矛盾，不得不从两方面入手，首先从问题学生入手，对带头的同学进行转化工作，使其认识到班干部不是专门针对他们，是维护班级纪律的一种正常行为，同时强化其纪律性教育，允许问题学生对班干部提建议，直接写纸条来告诉我，以此表示我重视他们的意见。另一方面对班干部处理问题的态度与能力进行转变，教育班干部不能再像低年级一样来对待班级当中出现的问题，许多事情都得和班级主要人员商量着办，其中就包括和问题学生商量。在适当的时机从新选择一、两个有能力的学生来担任班干部，更换掉常年累月担任班级主要职务的班干部，并做好心理调节工作，告诉他们不是教师不信任他们，而是给其他同学一些锻炼的机会，到了适当时机教师还会让他担任班干部。
高年级中由于学生之间的性别差异，女生往往听话、遵守纪律。男生往往玩心太重，并总是调皮、捣蛋。造成担任班干部的基本是男生少女生多，渐渐在学生心目中形成了男生团体与女生团体之间的矛盾。为了调整男生与女生的关系，我从思想品德课“认识性别差异”这一课入手，帮助学生认识到男生与女生的性别存在差异，女生比较适合担任班干部，并不代表教师让女生当班干部就是偏袒女生，而是由于性别差异造成这种情况，不能对女生产生一些偏见，而男生也要发挥自己力气大，有号召力的特点，为班级做贡献，比如在劳动中，在体育项目中发挥自己的优势。其次让一些守纪律、有一定能力的男生担任班级主要干部角色，参与到班级管理当中来，让他把班级中重要事务传达给班级中的男生，让男生清清楚楚参与管理，安安心心做好学习。
另外，高中生谈恋爱也是很棘手的一个问题。既不能打，也不能骂，因为这毕竟涉及学生的隐私，如今这种多元化的社会，学生获取信息的渠道可能比我们老师还多，他们再不是我们眼中那种什么都不懂的小孩子了。因此，对于这种情况，我往往是很耐心地和他们讲道理，摆事实，讲清高中阶段学习的紧迫性和艰巨性，以及谈恋爱可能会带来的危害性。以各种事实告诉他们，以后人生的路还很长，要想将来昂首阔步，现在就必须埋头苦读。
对于已经带了两年的班级，我明白学生在各方面的能力都有了一定的提高，包括处理学习、同学关系的能力。很多事情学生也不希望我什么事都参与其中，这样反而给他们带来很大的压力，不敢放手去做。这时候我要考虑的多是什么时候放手让学生自己处理各种问题，什么时候我适当介入学生的学习与工作当中去。凡是学生能做的我绝不能代替，凡是学生处理的事件我绝不强行处理，凡是学生有想法的我会多多倾听，多给建议而不是我凡事亲力亲为。比如学生中出现了值日生常常不认真打扫卫生的情况，造成第二天来班级的卫生不干净，感觉极为不好，我把情况在班级中一提，学生争着说自己的办法，发现学生的办法真有创意，也有可操作性。有的说：“劳动委员每一天进行一次反馈与总结”。有的说：“多给劳动认真的同学鼓励，并可以在小组内加分”。有的说：“应该让劳动委员多做监督，一发现卫生情况不好就监督，等卫生情况好了，同学们都养成良好卫生习惯就可以放手”。学生七嘴八舌的说着自己的想法。只有让学生充分感受到自己在班级建设发展中发挥的作用，才能培养和增强他们的主人翁意识，这比我磨破嘴皮子强制他们干这干那不知好上多少倍。
以上我列举了在班级管理中发现的一些问题以及所采取的措施。应该承认班级管理涉及到方方面面，所以不免有疏忽和处理得欠妥的地方，因此还请各位老师指点迷津，提出更加合理妥善的建议，以帮助我们年轻班主任更好更快地成长，不甚感谢!
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇八
1.3信息化均衡问题..................2。
2.2重视首期准备工作.....................3。
2.5有自己的技术和管理人才................4。
摘要：
企业信息化已经成为企业全球化竞争时代的生存之道。文章通过对我国目前企业信息化建设的现状和存在的问题进行分析，提出解决我国企业信息化问题的方法。
1.1应用缺乏总体规划。盲目随潮流。
信息化在我国企业管理领域应用的一个突出问题。由于erp/mrpii思想理念的形成时间不长，传入国内时间较短，原来并未引起人们广泛关注。近几年随着市场经济的建立，其在工业发达国家成功应用实施，因而被当作提高企业管理水平的工具甚至是治疗企业管理的“灵丹妙药”，成为炒作的热点。有些企业领导和管理人员没有深入学习研究erp/mrpii的思想哲理，只是看过几篇报道，听几次讲座或同行介绍，未能全面、准备了解和掌握erp/mrpii的实质，以为买来软件装上就行了。一时间，erp/mrpii走南闯北，遍地开花。当然，企业必须与时俱进，才不至成为时代的弃儿。但erp/mrpii并非是任何时候对企业都是灵丹妙药，能够药到病除。企业应该根据自身的实际情况，适宜地应用。否则只能是赔了夫人折了兵。根据我国有关方面调查，在两次企业管理信息化热潮中，我国企业在应用mrpii已经投资80亿元人民币，但是应用成功率只达到10%，达到预期目标的更是廖廖无几。此外，还有大批企业组织开发自己的管理信息系统（mis），几乎无一成功，甚至中途流产。
1.2企业内部采用分权管理促成小利益集团。
我国多数企业内部采用的分权管理方式，其最大缺陷就是容易促成企业内部产生许多不利益集团。在信息加工和传递过程中。各部门为维护本集团的局部利益，对信息不免加以选择和控制，发生干扰信息的利己性行为，从而导致信息失真。比如企业内有些单位虚报产量和库存，有些单位隐瞒与协作单位发生的经济往来信息。我国企业内部的另外一种承包管理方式是纵向逐级承包，它使各级承包都都成为了相对独立的利益实体。这种管理制度虽然在一定程度上调动了各级各部门的工作积极性，但出于维护自身利益，各级承包者都存在有对与自己利益相关的生产和经营信息进行隐瞒和造假的可能性和机会。这些出于利己动机的信息干预与篡改行为，使得原始信息的真实性大大降低，而对于输入的这种经过篡改和修正了的“原始”数据，计算机是分辨不出真假来的。
1.3信息化均衡问题。
企业在信息化方面的发展极不均衡，效益好的企业，比如合资和外资企业，由于。
市场压力大，加上国外母公司的影响，一般来说信息化开发得不法之还算可以，但也往往只是在销售和财务方面。而大量的企业由于效益一般，领导也没有意识到信息化的作用，缺乏统筹规划，在信息化方面甚至都还没起步。
1.4资金问题。
有的中小企业想走信息化的道路。但是他们没有大型国有企业那样的雄厚实力，资金投入捉襟见肘。同时早于目前市场上的中小企业信息化解决方案太昂贵，中小企业承担还没起，还有是软件企业对中小企业的后续服务跟不上，大多数企业在前期购置基本硬件设置时资金可以及时到位，但随着对信息化程序要求的提高，需要的资金越来越多，资金投入就越来越困难。
1.5环境问题。
虽然网络系统的发展带动了企业信息化的发展，但是基础设施还不够完善、支付手段和配送体系的滞后等瓶颈的存在，使企业认为还不是投入信息化的最佳时机。这也导致了市场竞争不够激烈。并没有到所谓的“生存或死亡的选择”。由于大环境的影响，有些企业加速信息进程的意愿在很多时候既不强烈也不普遍，而且很多时候还是错误的认识。
二、企业信息化管理应用采取的措施、2.1消除认识误区，转变观念。
在企业信息化过程中，要让领导层对信息化给予正确理解和足够重视。信息化不是赶潮流，更不是一个门面，而是企业管理的一个有效的工具，应该加大应用与信息建设上的调入。当然，企业信息化是一个过程，不是简单地上几个项目，购置几台机器就能实现的，它需要一个很长的过程。在建设过程中要避免以下几个方面错误认识：认为购置几台计算机硬件、运用一些基本的应用软件就是实现信息化；，认为信息化就是普及电脑；认为网络联通后就等于实现信息化；认为信息化建设项目能立竿见影带来效益；认为信息化能解决一切问题；为实现信息化而信息化我们特别需要克服长期以来那种重硬件轻软件、忽略资源与应用的现象，扎实地从基本数据、基本流程、基本程序做起。
2.2重视首期准备工作。
识或信息，哪些信息需要向外发布和宣传，哪些信息需要保密等等这些企业真正的需要。寻找到制约企业发展的瓶颈因素，吸取其他企业在信息化过程中的经验教训，做到有的放矢。
2.3选择适合企业的通过管理软件。
一、专业技术人才缺乏、资金不足的中小企业来说，不可能选择使用那些系统复杂度高、使用难度大、价格高的产品。从目前中小企业发展信息中普遍存在的问题来看，适合中小企业的管理软件，应该具备如下特点：一是具有先进的管理思想；二是由于中小企业没有太多甚至根本没有专业的计算机技术人才，因此针对中小企业的管理类产品必须是便于使用的产品；三是中小企业的资金相对有限。因此他们在it产品升级换代的速度上相对大中型企业较慢。所以一方面要求针对他们的产品要在价格上更具有合理性，同时在技术上更要着重考虑选择标准化的方向；四是对于中小企业而言，变化和速度显得更加突出，因此如何更好地满足中小企业不断变化的应用需要，是针对中小企业的产品供应商需要考虑的，这就要求产品在系统设计上必须具有很高的灵活性，同时具有快速实施的特点。
2.4要培养一个真正的cio。
cio是企业首席信息官或信息主管，他的角色和定位必须是走出计算机中心、信息中心的，他就是一把手，必须透彻了解本企业的情况，充分了了解社会资源，同时善于把握高层意图，并参与影响决策，实在地、具体地、细致地带领团队推进工作。
2.5有自己的技术和管理人才。
“以人为本”，是现代管理思想的核心，在推进企业信息化过程中也必须坚持以人为本，立足于调动人的积极性。因此，除了企业要有领导者的高度重视外，企业必须培养和造就一支高水平、高素质的队伍，成为企业信息化的骨干，他们既具有运用现代信息技术的本领，又具有为管理服务、为经营服务的理念；既善于学习，又勇于实际。这样可以使每个员工都既是信息化的应用者，又是信息化的推动者，从而使企业信息化获得真正的、持久的成功。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇九
市场营销观念在营销实践中要经历生产观念、产品观念、推销观念、市场营销观念和社会营销观念五个发展阶段。绝大多数的中小企业经营管理者的营销观念是很陈旧落后的，仍停留在产品观念和推销观念阶段，尚未树立市场营销和社会营销的科学营销观念。
2.营销管理制度不够健全
许多中小企业还存在营销管理制度空缺的情况，很大一部分也处于有制度却形同虚设的阶段，即使有了制度，其本身可操作性不强。营销管理制度的产生源于企业营销工作的需要，然而许多企业管理层在出台制度前，往往没有深入基层调研，只是凭借主观需要进行编写。这样出台的制度只是表面上满足了管理者的需要，根本无法有效推行。久而久之，就会使管理层与基层制度执行不畅通而产生矛盾，影响企业健康、有序的发展。
3.忽视品牌建设
一些中小企业在营销实践中，缺乏对品牌建设的重视，对企业自身的发展缺乏长远的规划，资源投入也不足。因此，当企业规模发展到一定程度后，往往会遇到巨大的发展瓶颈——产品牌子不响，价值无法提高，利润回报低。
4.营销手段有待改进
许多中小企业缺乏现代意识和创新意识，所采取的营销组合策略老套落伍，市场开拓力度不大、信息反馈机制不灵、市场需求趋势把握欠准，很难树立良好的市场形象。甚至有些中小企业还不知道借助现代化的互联网、专业信息机构、相关科研单位等渠道获取所需的信息，而仅仅依靠本企业微不足道的自有力量或老经验、老手段。
5.营销创新动力有限
在国内市场上存在的中小企业，大多是从事简单的劳动密集型的加工制造企业，技术、资本含量极低，这些中小企业采取的营销方式依然以传统的营销方式为主，这样也就导致其在营销活动中缺乏创新，无法取得突破。
如今，我们发现了这些问题，怎样才能解决这些问题呢？
2.塑造优秀的营销团队
优秀的营销团队，成员之间是相互信任，共同分享市场利益和研究成果，准确把握产品市场的分化和走向，建立共同的企业品牌形象，制定和实施企业的营销计划。首先要重视团队文化建设，团队赖以运行的组织文化是团队是否成功的'关键因素之一，中小企业营销管理者必须致力于创造一种支持团队建设的、开放性的组织文化。其次要转变观念，挣脱从内部选择人才的束缚，树立“眼球向外”的人才招聘意识。再次是从相关的高等院校、培训机构、咨询公司或政府部门聘请高水平的营销专业讲师，对营销人员进行市场调研、市场开发、客户管理、通路管理、促销与市场推广、广告、公关、谈判等方面的知识与技能培训，以全面提高营销人员的素质和能力水平。
3.建立科学的营销管理制度
建立科学的营销管理制度，其重点是营销人员的分配制度和营销人员的日常管理制度。首先，改变过去单一考核销售额的目标考核体系为多目标考核体系，将考核的指标由单一销售额变为销售量、回款率、新客户开发率、销售增长率、客户满意度、市场占有率等多项指标。第二，适当提高基本工资，建立富有挑战性的激励制度，并帮助营销人员做好职业生涯规划，将营销人员的个人发展与企业的发展紧密结合起来。
4.营销技术的创新
营销技术是指企业在开展营销活动过程中采用的技术和方法。包含目标市场的确定、产品定位定价、配销和促销及广告策略等等。由于目前国内中小企业大多尚未真正掌握专业营销技术，因此必须在企业中建立专业的营销企划部门，挑选资深绩优的人员负责，同时聘请专业营销顾问协助，制定并实施企业的营销企划。营销企划的流程与步骤：市场情况分析、决定营销目标、拟订各种相关策略、选择最佳策略、获取管理认可、拟订战术计划、整合企业计划。
因此，中小企业平时要根据行业状态，社会的经济状态等去及时的适应新观念，接受新技能。
4、粗犷式的结果导向。
当然任何管理方式可能在一定历史时期和阶段对企业的发展产生过积极作用，解决了一些问题，但市场环境的趋于规范使销售管理的重要性越发凸现出来，同时由此激发的矛盾更加尖锐。直接的表现在：人员流动频繁、公司政策不能贯彻与执行、整改工作困难重重、市场混乱、促销费用流失严重等等。实际上造成这些直接原因有公司高层对销售管理重视不够，理解不深，更主要的是运用方法方式的不当，反映出中国企业销售管理方面的薄弱。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇十
中又处在中间位置。他们在企业中既起着承上启下的作用 又维系着人才梯队持续成长，由此可见中层管理人员的重要性。所以老板要对中层管理人员的培养有足够的认识。我根据多年管理工作经验发现，企业中的中层管理 普通存在着以下几方面的问题。
中层管理者 与企业最高领导有一定的距离，平时工作中接触沟通 的机会不多，所以总会产生一些失落感。觉得自己不过是企业中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意识， 总觉得自己的工作是在为别人干。这种想法十分可怕。如果我们中层管理人员有这种意识，那基层的工作就很难做得到位。企业的执行力也就会大大地下降。只有中 层管理者具备了主人翁意识，才能把这积极的思想向下传递，才能使企业所有基层人员都这种思想。这祥企业才能做到上下同欲，万众一心。
企业中层是由基层员工提拨起来的，他们大多因为业绩过人而脱颖而 出。因此，他们业务能力都很强。提升到中层岗位之后，工作的主要方向发生了变化，由原基层岗位的亲力亲为，变成了带领基层团队 做战及与上级与平行部门沟 通。这祥岗位对能力的需求发生了变化，这就要求中层管理人员能够清醒的认识到这一点，尽快地调整，把自己的业务能力转变为指导和管理能力，同时加强沟通交 际能力。这是迫切需要解决的问题。
中 层管理岗位是从操行层迈向管理层的第一步，这一步能否迈好十分关键。迈得好，就会牢牢地树立自信心，通过自身不断地学习和努力，走向更高的管理岗位。一旦 这第一步迈不好，就会产生自卑心理，认为自己不适合做管理工作，从此与管理岗位无缘。所以这个阶段管理生涯中的危险期。因此企业领导对中层管理人员的关注 和鼓励必不可少。通过关注、鼓励和帮扶，让他们的脚步越来越踏实。同时要时刻加强他们的危机意识，让他们意识到中层管理岗位如逆水行舟，不进则退。只有加 强学习力，持续不断地学习才能更进一步。
中层管理人员从基层 员工走向管理岗位，不但没有管理经验和管理技能，自身的岗位角色的转换也需要一定的时间。如何能做到与时俱进，尽快地进入角色呢？首先要使他们在潜意识中 实现从“我们”到“我们做”、再到“你们做”的转化。其次，最重要的一点就是要多观察身边的管理人员，多观察、多模仿，通过学习、感悟，最后再根据自己的 实际情况，形成自己的管理风格和特色。其中先从心理上转变岗位角色在先，提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕，短时间能够达成的，而是需要不断 地学习、演练和总结积累才能练就。
企业中层管理 者，是企业管理层的中间力量。俗话说，中层不倒，企业不倒。同时中层管理人员在人才梯队中又处在中间位置。他们在企业中既起着承上启下的作用又维系着人才梯队持续成长，由此可见中层管理人员的重要性。所以老板要对中层管理人员的培养有足够的认识。我根据多年管理工作经验发现，企业中的中层管理普通存在着以下几方面的问题。
一、业务能力强，交际能力差
企业中层是由基层员工提拨起来的，他们大多因为业绩过人而脱颖而出。因此，他们业务能力都很强。提升到中层岗位之后，工作的'主要方向发生了变化，由原基层岗位的亲力亲为，变成了带领基层团队做战及与上级与平行部门沟通。这祥岗位对能力的需求发生了变化，这就要求中层管理人员能够清醒的认识到这一点，尽快地调整，把自己的业务能力转变为指导和管理能力，同时加强沟通交际能力。这是迫切需要解决的问题。
二、角色转换速度慢，管理能力差
中层管理人员从基层员工 走向管理岗位，不但没有管理经验和管理技能，自身的岗位角色的转换也需要一定的时间。如何能做到与时俱进，尽快地进入角色呢?首先要使他们在潜意识中实现从“我们”到“我们做”、再到“你们做”的转化。其次，最重要的一点就是要多观察身边的管理人员，多观察、多模仿，通过学习、感悟，最后再根据自己的实际情况，形成自己的管理风格和特色。其中先从心理上转变岗位角色在先，提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕，短时间能够达成的，而是需要不断地学习、演练和总结积累才能练就。
三、危机意识淡薄，学习力不够
中层管理岗位是从操行层迈向管理层的第一步，这一步能否迈好十分关键。迈得好，就会牢牢地树立自信心，通过自身不断地学习和努力，走向更高的管理岗位。一旦这第一步迈不好，就会产生自卑心理，认为自己不适合做管理工作，从此与管理岗位无缘。所以这个阶段管理生涯中的危险期。因此企业领导对中层管理人员的关注和鼓励必不可少。通过关注、鼓励和帮扶，让他们的脚步越来越踏实。同时要时刻加强他们的危机意识，让他们意识到中层管理岗位如逆水行舟，不进则退。只有加强学习力，持续不断地学习才能更进一步。
四、缺少主人翁意识，总觉得是为别人做事
中层管理者与企业最高领导有一定的距离，平时工作中接触沟通的机会不多，所以总会产生一些失落感。觉得自己不过是企业中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意识，总觉得自己的工作是在为别人干。这种想法十分可怕。如果我们中层管理人员有这种意识，那基层的工作就很难做得到位。企业的执行力也就会大大地下降。只有中层管理者具备了主人翁意识，才能把这积极的思想向下传递，才能使企业所有基层员工都这种思想。这祥企业才能做到上下同欲，万众一心。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇十一
人事档案 是组织人事部门按照党的干部政策在培养 、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。目我国目前的人事档案管理中仍存在一些问题需要解决。
我们在利用internet实现人事档案信息资源共享的过程中，一定要重视人事档案信息的安全保密问题。利用先进网络及计算机防护技术对人事档案信息要采取有效的安全保护措施，防止人为破坏和泄密。档案管理人员还要有一定的责任心，要熟知计算机知识，对数据库及时备份，要结合医院的实际情况尽快制定出计算机信息安全与保密方面的具体实施办法，如计算机人事信息档案的安全与保密制度、计算机人事信息档案的安全保密防护办法，真正做到有法可依，有章可循。另外，政府还应制定和完善人事档案在建立、补充、管理、转递及实现档案信息网络化过程中各环节工作的一系列法规制度，以规范人事档案管理，从而将人事档案纳入法规化管理的轨道。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇十二
对于时间观念，仅有18%的高中生认为自己对时间非常敏感、每一分钟对自己都很重要，超过82%的高中生认为自己的时间很充沛、按自己的感觉来分配时间或者自己想到哪里就做到哪里、不在乎时间问题，这说明昌乐二中学生总体上时间观念还是很淡薄的。时间观念是时间管理的前提，时间意识是时间观念的基础，这进一步说明昌乐二中学生总体上时间管理意识是薄弱的。
1.时间管理规划意识淡薄。
根据调查数据，只有37%的高中生有制定时间计划表的习惯，另外，63%的高中生没有制定时间计划表的习惯，在这126名不制定时间计划表的高中生当中，20.63%的高中生不制定的原因是不制定也能顺利完成任务，52.38%的高中生不制定的原因是不愿意特意制定，14.29%的高中生不制定的原因是觉得太麻烦，12.70%的高中生不制定还有其他原因，这充分说明昌乐二中学生总体上时间管理规划意识淡薄甚至是有些高中生没有时间管理规划意识。
2.时间计划表制定不合理。
只有29.73%的高中生日、周、月、学期、学年等计划都制定，还有，48.65%的高中生仅制定日、周、月等短期计划，此外，还有21.62%的高中生仅制定学期、学年等长期计划。从总体时间计划表的制定类型上来看，昌乐二中学生时间计划表制定的不够合理。从长远的角度来看，只有制定合理的时间计划表，才能做到事半功倍。
3.缺乏对时间计划表的执行力。
仅有18.92%的高中生总是可以顺利地执行自己制定的时间计划表，其余81.08%的高中生有时可以顺利地执行自己制定的时间计划表。这表明昌乐二中学生对时间计划表的执行力不够强，执行不下去的计划等同于纸上谈兵，最终也可能会对学习和人生发展产生不可估量的负面影响。
高达88%的高中生的时间管理方法是先做重要且紧急的事，7%的高中生的时间管理方法是先做重要但不紧急的事，4%的高中生的时间管理方法是先做紧急但不重要的`事，剩余1%的高中生的时间管理方法是先做既不重要也不紧急的事。由此可见，大多数(88%)昌乐二中学生的时间管理方法还是比较科学、合理的，只有少数(12%)高中生的时间管理方法还不够科学、合理，亟需改进，但也不排除昌乐二中学生存在时间管理方法单一，找不到适合自己的时间管理方法的可能。
高达54.90%的高中生课余时间用于除学习、运动以外的事情上，只有剩余45.10%的高中生课余时间用于学习、运动。由于高中生由高中时的应试教育转变到学习的素质教育，高中生拥有大量可自我支配的课余时间，但是也缺乏课余时间管理的技巧，课余时间到底该做什么目标不明确，导致高中生的宝贵时间浪费严重，这一问题在昌乐二中的学生群体当中也进一步得到了验证。
对于“你通常学习很长时间吗?”、“你感到很少有时间去做你想做的事吗?”、“你总是感到需要做一些事情而保持繁忙吗?”等问题的调查结果来看，昌乐二中学生选择“是”的比例分别为35%、47%、60%，选择“否”的比例分别为65%、53%、40%。可以得出昌乐二中学生在时间管理倾向的忍耐性不强、自我认知度、自我满意度不高等突出问题，久而久之，就会带来高中生的忍耐性、自我认知能力、自信心下降等一系列恶性循环。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇十三
现在很多企业越来越难留住人了！不仅是留人，在企业招聘新员工时，中国企业也很难与外资企业抗衡。也许有人会将之归为国内企业工资太低的缘故，但根本上是企业内部没激励机制(发展空间及完善机制比单纯的工资更重要)的问题，除了在物质激励方面受现有资源限制导致中国企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而没有培养人，员工在一个企业发展不光是看工资，还要看企业能不能给自己一个发展的空间，能不能把自己的能力得以锻炼。
中国许多优秀企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区，例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观(核心竞争力)的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同(会昙花一现);企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。
管理不规范，随意性强现在中国企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。
许多中国企业忽略了企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长；也有的企业虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。
一些中国企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指南针，但大多数企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种企业导向的直接结果是以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为企业创造的价值。
中国企业经营者越来越多地受到了社会的关注，当然其领导风格与个性也对他所管理的企业的发展产生了影响。中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大(影响力如何)，在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇十四
创业如同拔河比赛，人心齐，泰山移;创业如同赛龙舟，步调一致，不偏不移，才能独占鳌头。宁要一流的人才和二流的项目，也不要一流的项目和二流的人才是创业投资家的箴言。可以说，创业浪潮中项目秀、个人秀的时代正在结束，团队的力量逐渐被越来越多的人所看好。尤其对创业的起步创段，如果没有一个成功的团队，再完美的创业计划也会胎死腹中。可向而知，团队对一个企业有多么的重要了。
然而领导活动和管理活动因团体而存在，团体因目标任务而存在，达到目标的最活跃的因素是人。对于领导者人言，最重要的问题是如何对待人才的问题。知人善任，是领导者带领团体保持兴旺发达根本。领导者对待人才问题，有三种不祥征兆，会使团体自食恶果。
一、不知有才
每个企业和团队都有自己的能人，都有自己的诸葛亮。如果领导者不知自己团队里有能人，不知谁是能人，这个领导本身就是大糊涂官。这样的领导者不可能带领这个团队实现组织目标，这个团队是没有希望的，必然耽误团队失去机遇，乃至团队被淘汰。
二、用而不任
领导者出于某种需要，有时又不得不使用人才，甚至会压很重的担子，可是又顾虑重重，总是不给委任，不给委任相应的职务。这种用而不任的领导者，有其特有的心理原因。有的偏听偏信而形成了偏见，有的不知人无完人而求全责备，有的因为怕功高盖主而故意挑剔，有的摄于某种势力显得胆小怕事，也有的划线不认为是自己人，有的就是为了结党营私等等。古人说：任则忠，不任则离。这样的环境里，人才不会和领导者同心同德，旁人也会气不顺，只能是离心离德的团队，因其缺乏生命力而日渐衰败。
三、知而不用
明明知道团队有人才就是偏偏不用，这是领导者嫉贤妒能和心胸狭隘的典型表现。持有你有本事，我就是不用的观念，宁愿用人不用人才。这主要出于领导者个人利益或仅仅心理的不平衡，从妒忌深化为嫉恨，进而打击排挤之能事。明知有人才而不用，比不知人才更可怕。人才多数是少媚骨多主见，尽管对领导者忠心耿耿，领导者为了其微不足道的自尊心，实际是自卑心，而恐惧不用。这样的领导者带领的团体，往往小人得志，好人受气，人心思散，混乱黑暗，四分五裂，一盘散沙。
销售团队管理是兽药企业整体管理中最为重要的一环，销售团队管理的成败决定着企业管理的成败，几乎所有的兽药企业在销售团队管理上都不遗余力。在实践中发现多数企业在销售团队的管理中并不到位，销售团队管理仍是企业中最为头疼的管理难题。
（1）重结果，轻过程
尽管多数兽药企业都有声称重视对销售人员的过程管理，但在管理实践中，都基本上是针对结果的管理，企业把对销售员管理的重点放在业绩管理上，即“无论白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。企业表彰的是有业绩的员工而不是兢兢业业的员工，过程再好，员工在努力只要销售业绩不理想，那么就不是一个好员工。重结果轻过程的另一个表现就是在管理制度实施的尺度把握上，如果员工销售业绩较好，即使违反一些管理制度，管理层也是睁一只眼闭一只眼；如果员工销售业绩很差，管理层就会盯得很紧，稍有违反管理制度的行为就会遭到惩罚。
（2）销售团队建设乏力
销售团队建设乏力最终表现是销售团队整体素质不高，企业在销售团队的建设中存在四大误区：一是未能把好招聘关。兽药企业销售团队的稳定性和其他部门相比稳定性较差，员工流失率较高，多数企业销售团队都存在“缺人”现象，所以企业在招聘时出现“饥不择食”的现象，只要有人来应聘就基本上来者不拒，从而从一开始的第一关就没有把好，为以后的团队建设埋下了隐患；二是不重视员工的培训与培养。许多兽药企业都奉行的是“拿来主义”，都希望招聘来的员工马上就能用而忽视了对员工的培养，对员工的培养既要重视时间又要重视平时的培训，特别是日常的培训尤为重要，从实践中看企业在员工培训方面远远不够，国外同行把销售额的3—5%都用于员工培训方面，而我国兽药企业在员工培训方面的平均投入水平不足销售额的1%。三是不重视团队精神的培养，目前兽药企业销售人员在市场上基本是“单打独斗”，企业在团队精神、团队协作方面的培养极差。有些公司基本上不召开业务交流会，任凭销售人员自由发挥。四是难以突破职业发展瓶颈。兽药企业销售人员能够提升的职位并不多，特别是那些在以家禽生产为主的企业中的技术营销人员，职业发展瓶颈更为明显。除极少数人员能够上升到管理职位外，其余绝大多数人员是不断流动并从同一职业。
（3）激励手段单一
兽药企业对销售人员薪资激励制度大致有三种类型：一是纯粹的佣金制，俗称“大包”。即企业对销售人员不提供工资，也不提供差旅，只是简单的按销售额给予一定比例的佣金。这种方式兽药企业把所有的经济风险全部转移到销售人员身上，而自身基本上不承但任何风险。根据对74家企业的.调查，约有65%的企业采用此类政策；二是基本保障佣金制。即兽药企业为销售人员提供基本工资，提供部分或全部差旅并根据销售额的大小提供一定比例的佣金。此类企业大约占29%；三是销售外包。即兽药生产企业只负责生产，其他如产品组方，产品销售承包给有一定销售团队的企业或组织，此类企业的约占调查样本的6%。
（4）销售管理制度不健全
销售管理制度不健全是所调研的74家企业全部都存在的问题，只是严重度有所不同而已，主要表现在四方：一是管理制度太过简单或不合理，企业在制定管理制度时并没有考虑自己的实际情况，而是管理人员根据自己过去的从业经验照搬过来或根据想象而制定的，根本不适合如今的企业实际情况；二是制度相对完善，但在执行中打折扣或根本不执行。有些企业销售制度制订的较为全面，但在实际执行中却是另一回事。三是管理人员太过“灵活”，由于兽药销售有许多不确定性，管理人员为了适应所谓的“市场需要”，在面对销售中的各种问题时常常“灵活”的更改制度，甚至公然违背管理制度的基本原则，造成“灵活过度”从而坏了规矩。四是员工理解不到位，这主要表现在由于管理层对员工的培训及对制度的解释没有统一的标准或理解上的差异较大，结果造成员工认为是遵守企业的制度而管理层则认为是违反企业管理制度。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇十五
会销团队的建设是从传统管理到现代管理关注的一个主要课程，但是无论是传统管理还是现代管理，其团队建设的核心当然是团队的灵魂，所谓灵魂是一个抽象而又具体的实物，“抽象”是因为它是一种精神，一种看不到、莫不着的 ；“具体”也是因为它是一种精神，一种贯穿于团队组架、凝聚着团队思想态度、决定着团队发展命运的 ；“实物”是因为一个团体只有拥有了灵魂才算得上是团队，没有灵魂的集合只能称作为团体，而团体是没有任何战斗力的（在此本篇文章对此不作过多的阐述，只在此提出为团队建设的核心是团队灵魂）。
前期在2015年工作总结与培训会议上也曾谈到关于团队发展的问题，后感觉意味尽然，因而再次详细阐述。
针对目前我们新品保健食品 而言，我们背靠强大的百灵财力支持与百灵品牌文化的促进，更拥有“银丹心脑通软胶囊”这样的优秀产品，同时还拥有了陈总良性维护式营销的思想作为指导，我们保健食品 团队的发展与市场的扩充的关键只在于人力资源的保障，如果市场有了人力资源的保障，市场的扩张和团队的扩充才可无往而不利。
企业从国营到现代包括西方企业的发展和管理，每一个企业的兴盛衰落，我们不可回避的可以看出其发展阶段的战斗力在于灵魂，而衰落的根本在于组织结构，那么对于一个营销团队而言，核心的灵魂是其战斗力的表现，而组织构架是其生命力的根本。
首先我们来看一下几个团队组织结构图解分析：
图中 a代表团队高层管理者，b代表团队中层管理者，c代表团队基层管理者，d代表团队基层营销人员。
那么我们可以很明显的看出图一中团队甲中层以上人员比例过高，形成了一种明显的官僚主义，同时管理混乱，没有明确的管理分工，简单的说，基层员工都不知道那个是领导，该听那个的命令，而这种管理没有分工，自然奖罚就不能够明确，奖罚就不能够明确，营销团队就很容易散架，同时，没有明确分工的营销团队其管理层中间很容易形成“权利”之争，那么团队就失去了凝聚力，从而走向恶性循环。
在图二团队乙中，相比团队甲，该团队管理层分工相应比较明确，但是从人员分工来讲，一个中层以上干部管理2－3个基层业务人员，很明显这种工作的效益比较低，而且是一种明显的高层管理层人力资源浪费，那么长期以往，基层则感觉中高层过于松散而团队基层没有动力，同样走向恶性循环。
图三团队丙是我们常用的5+1团队。
图四团队丁是我们常用的10+1团队。
下面我具体分析“5+1团队”模型与“10+1”团队模型的可行性与不稳定因素。
一.“5+1团队”模型的不稳定性与可行性分析
“5+1团队”模型的不稳定性分析
首先从单个团队来讲，5+1模型团队只有6人，团队文化氛围与营销激-情很难提升，在这种情况下，当营销团队的营销人员常规相对流动较大时，在6人的团队里表现比较明显，从而团队很容易形成流动性团队，流动性团队很明显是不稳定的，也是不可能有销量的。
同时“5+1团队”模型如果成为流动性团队对区域整体的影响也不小，作为一个区域，各小团队中间应该形成一种激励与竞争，而流动性团队则会给整体区域形成一种消极的负面影响。
“5+1团队”模型的可行性分析
这种模型比较适合新开发的城市市场，其组织构架为 1名主管+2名老员工+3名新员工，这样的5+1模型在业务技巧方面便可形成一种以老带新，在工作积极性方面可形成一种相互促进的作用，这是比较理想的5+1团队模型。
当然，在很多的时候，我们无法建设成这样理想的模型，那么，当5+1模型中老员工较少，而新员工偏多的时候，很容易形成新员工不会工作，而老员工工作激-情不高，从而进入一种营销的恶性循环状态，如果要保证在这种状态下5+1模型的高效运转，就要求主管的能力相对较强，而且要求主管的态度非常积极，只有这样方可保证5+1模型的正常运行；当5+1模型中老员工较多，而新员工偏少的时候，这种情况下团队最缺乏的就是活力，任何一个人或者任何一个团队都不可能在没有推动力的情况下一直保持高昂的激-情，因而要保证这种团队的效率就需要通过团队与团队之间的一些激励以及区域经理经常组织激励来促进团队的活力与高昂的战斗激-情。
二.“10+1团队”模型的稳定性与组织构架需求分析
“10+1团队”模型的稳定性分析
相对“5+1团队”模型而言“10+1团队”模型的稳定性相对高出很多，在“10+1团队”模型中由于人员相对较多，团队营销激-情和团队文化氛围比较容易营造，团队比较容易走向正规，在11人中的团队中容易形成“比、学、赶、超”的竞争文化。
“10+1团队”模型的组织构架需求分析
相对“5+1团队”模型而言“10+1团队”模型的组织构架人员相对较多，那么就要求团队主管组织管理能力相对较强，整体团队人数越多，中高层管理者直接面对基层的时间和机率就会越少，在这种情况下，如果主管的能力相对较弱，则一方面无法领导整个团队，另一方面对员工的积极性也会有所影响，这也就是山东省区经理翟新龙本期所写的“牢固中层体系”的精髓所在。
三.营销团队中的良性循环与恶性循环分析
作为营销团队，销售量是考核营销团队的最基本也是最直接的一个标准，也许在很多的时候“不以成败论英雄”，但是，作为营销团队而言，如果没有销量，那么该团对肯定存在一定的问题，那么销售量越低同时也说明该团队存在的问题越多。
在该篇序言中我就讲到团队建设关键在于“团队灵魂的建设”，那么所谓营销团队良性循环与恶性循环就是讲“团队士气——销售量——团队士气”，这也就说明，团队士气越高，销售量越高，销售量越高，团队士气越高；而团队士气越低，销售量越低，销售量越低，团队士气越低。这是团队中很常见的一种循环。
对于会销营销团队，没有长久的团队激-情，团队激-情需要不断的去激发，员工的激-情需要主管不断的去激发、去刺激，而同时主干的激-情需要员工去感染，作为主管当然从心态上要比员工平稳，但是任何人都是不可能保持长期的激-情无限，因而激-情需要不断的去相互激励，这更是一个团队的精神文化建设之要点。
后续：本片文章只是对会议营销 团队建设中的组织构架问题简单的分析，其中有很多不尽然之处，笔者的想法只是提出相应的问题，个市场同仁能够随时看到问题，同时结合市场实际环境迅速的解决问题。当然团队建设的关键还是“团队灵魂建设”。
带领一个销售团队是否让你感到疲惫不堪呢？作为销售团队中的一员，你是否感到无法发挥自己真正的实力，无法的到团队中其他成员的认可呢？你的销售团队中是否存在某些问题，严重阻碍了整个团队的前进呢？你是否想过要如何改变团队不和-谐状态呢？你是否存在销售团队管理中的六个问题？ 十年销售老鸟今天带来的正是解决这些问题的有效办法。
问题1：员工流动太频繁，不但造成业务断档，往往带走大量客户，给公司造成很大的损失。
销售团队管理分析：企业的销售活动是解决“钱从哪里来、货往哪里走、人到哪里去”的问题，业务员是企业与客户沟通的通道，是代表公司与客户建立关系的节点，任何时候，业务员的离职都很常见，但公司与客户之间的关系需要持续维护与管理。而这层客户关系的管理不单纯是对客户名单的管理，特别是要对与客户的互动情况进行管理。
解决办法：销售岗位最大的特点之一，就是员工的流动性非常大，这就要求企业搭建畅通的销售团队管理平台，要对可控的资源进行动态的管理和搭配，达到成长与发展的目的。结合我的实际业务经验提以下建议：建立起完善的客户档案，记录下客户的有效信息、交流沟通、业务跟进的具体情况，有条件的可以寻找一些销售管理的软件，我用的还可以的一款“业绩保软件”做销售管理还不错，暂时就用这个举一下例子。
首先肯定是要求团队里每个业务员记录下客户的联系方式、公司、职位和认识渠道，还有和客户的建立关系的过程中，具体做了什么动作，互动交流的情况，做完这些接下来就是对目标客户进行分级管理，我们对目标客户必须要有明确的分类，不同类别的客户要有不同的渠道政策，这种分级管理应该是变化和演进的过程，并非一成不变的；同时不同类的目标客户要有不同的销售组织去对等维护和拓展，比如b类客户达到一定规模和标准后要晋级到a类客户，同时要享受不同的销售政策，由不同的业务组去维护和拓展，不能由同一个业务员去维护不同等级的客户。销售经理要安排专人建立和维护客户档案，把客户档案与销售数据及综合信息结合起来，可以每月更新，借助软件工具管理很方便，也不需要增加更多的成本与费用。要建立客户多层次回访的长效机制，不同类别的客户要分级别定期回访与沟通。其实，这是运转顺畅的销售平台上，业务经理的主要工作内容。
问题2：新员工往往受到老员工的排挤，无法尽快进入工作角色，导致新员工情绪低落，无法安心工作，老员工一边看笑话。
销售团队管理分析：团队更新与人员流动是在销售团队管理中每一个管理者必须长期面对的战略问题，没有新鲜血液的输入，团队容易陷入僵化、懒散、派系斗争、定式思维的怪圈。业务经理的一项主导使命就是要用新思维、新方法不断提升销售团队的创造力和竞争力，要在人员的进入与淘汰轮回中达到新老员工的有效融合，促进团队发展。出现摩擦与不和-谐是必然结果，新人员进来必然要打破老员工的“传统势力”，给老员工形成压力和竞争，有些情况是老员工故意制造矛盾、制造障碍，维护自己的私有利益和势力范围。
解决办法：解决这一问题的关键是企业必须建立销售团队发展的长效机制，不要成为一种整顿队伍或针对某一个老员工的个案手段，要让每一个进入企业的员工都要有这种心理准备和竞争压力。建立销售团队发展长效机制要重点解决好三个问题。一是员工要有晋级制度，让有能力的老员工向更高的阶段发展，成为新员工的发展目标和榜样；二是必须给新员工树立事业目标和成材计划，让新员工关注点在未来发展；三是有新员工跟进培训实施方案，完成岗前和理论培训后，在岗位训练过程中，以老带新的模式进行，把对新员工的岗位实操训练纳入老员工的考核项目，与其薪酬和晋级完全挂钩，这样达到新老员工融合的目的。
问题3：员工相互抢夺客户，竞相压价，无法有效维护已有客户，市场网络的建立往往流于形式，更多的是内耗和无效作业。
销售团队管理分析：在销售行为发生过程中，业务员抢夺客户，互挖墙脚的事时有发生，这是每一个企业和管理者都不愿看到的。我们在面对这一问题时，首先要想到的是制度是否完善，在制度完善的情况下，有人“顶风作案”，必有其利益所在，常言道“无往不利”，企业的游戏规则一定暗藏了其非常规牟利的'渠道。强制“堵漏”很难，必须要疏通合理的利益渠道，通过有效的竞争法则去制衡和引导。
解决办法：传统的做法比较复杂，在产品定位明确后，针对销售团队管理解决这一问题从三个方面入手：一个是目标市场的区域化管理，企业在销售组织过程中，必须有严格的市场区域规划，由专门业务组织对等管理和开拓；二是在初期市场拓展过程中，业务组的销售目标要灵活，不同的业务阶段制定不同的工作目标和任务，比如一级客户的月回访次数、新客户开发数量等，不要完全用销售量来考核业务员；三是客户的分级管理，我们对目标客户必须要有明确的分类，不同类别的客户要有不同的渠道政策和不同的销售组织专项负责。当然，这是常规的解决办法，针对具体问题，我们必须要分析问题的关键控制点所在，有专项的策略和办法。不过我现在就是直接依靠我现在用的软件了，直接查看团队中每人跟进的客户情况，就能轻松调配资源，避免掉了抢单和漏单。
问题4：销售经理老是抱怨员工能力不行，不能有效执行工作指令，无法完成销售任务，动辄赤膊上阵，往往达不到目的。
销售团队管理分析：销售团队管理是管理者与被管理者互动互联的行为科学，管理科学是随着时间和环境的变化不断演化和发展的，人的个性化因素决定了销售团队管理并不是一成不变或等同于机械流程。没有一个团队是至善至美的，一般情况下，一个团队优秀员工和平庸员工各占到20%，普通达标员工占60%。当一个经理不断抱怨员工的时候，我们必须考虑到底是管理者出了问题还是被管理者出了问题。针对以上问题，个人认为首先要考虑的是管理者的问题：目标的合理性、指令是否明确、是否会调动大家积极性等等。
解决办法：我们在实战中都知道，管理者就是教练员，业务经理必须要教会大家去开展业务，要经常进行业务管理培训，要不间断进行岗前、岗位、轮岗和专项理论培训，并有针对性地进行组织实施，对实施结果要进行考核与评估。这一方面我现在也是通过“业绩保”去做了，效果也不错，比起以前的方式，经验复制快速了许多。其次要多与员工进行单独交流和沟通，在业务交流的同时，要多进行个人思想、生活、家庭等方面的关心，让员工有情感依赖性。最后再考虑是不是目标过高、目标消费群的定位有问题或者考核机制没有激励性，一般情况下，尽可能不要过多地去考虑目标与定位的问题，这样容易让员工产生依赖性。当然，业务经理在可能的情况下，主动深入一线，选择重点项目或客户顺利完成任务，也是对团队的一种激励，同时也起到榜样的作用，要避免成为经常性或被动行为，变成救火队员。
问题5：销售经理无法及时掌握业务员的市场信息，无法有效掌握业务员的工作内容，业务策略与业务现状的信息无法对称。
销售团队管理分析：掌握和了解当前的市场信息是每个销售经理的基本能力，是影响销售策略的制定和执行的主要因素，如何应对信息不对称、信息渠道不畅、信息内容不确知是企业首要解决的问题。销售经理在信息的获知渠道上是多方面的，可以是来源于资料、客户、卖场、经销商、业务员、行业关系等等，同时，如何有效提炼和使用有价值信息也代表了一个销售经理的水平和能力。
解决办法：针对可控资源来讲，业务员是管理者获知市场信息的关键渠道，我们应该充分利用业务员的工作性质和一线环境优势，结合业务总结收取有效信息。设计合理和有效的工具表进行业务信息收集，将业务员每天的工作内容与市场状况综合的一个工具表中，既是对业务员当天的工作总结，也是对市场状况的反馈，与业务员工作内容考核结合起来，每天总结一次，可以设计成多联单，业务组长(部长)能够有效使用，是强化过程销售团队管理的重要手段。工具表设计要简单，不要有过多的文字描述，过多的文字描述会让业务员增加腻烦情绪。建议大家可以和我一样试试工具软件，那这个表格设计的麻烦也一并省了。
还有就是要充分利用早会、晚会的机会，了解业务员的工作和市场反应，可以业务组(部)为单位召集，内容要简单明了，以20分钟内为标准，不可陷入文山会海。业务经理要结合不同阶段的销售目标进行不同的数据统计，通过时段性数据分析与比较掌握销售信息和业务员工作内容，作为经营管理者必须要明确“每一个数字后面都有一个故事”。工具表内容是否有效，监督和跟踪抽查是关键环节，业务经理(组长、部长)要对当天业务员返回的总结表进行抽查，通过电话与客户沟通，了解业务员工作内容的真实性，也可以不定期进行实地检查，并与客户沟通，了解业务员的工作状况及市场信息，假如没有监督环节，可能不超过一个月，所有业务员的信息都会变成假的。
问题6：业务员不满意销售经理下达的工作指令和任务目标，常常不主动去执行销售计划，更多的是抱怨和指责。
销售团队管理分析：出现以上原因无非有几方面原因：目标不切合实际，完不成；管理者与被管理者出现矛盾，有意**；指令、策略与市场现实脱节等等。制定合理的销售目标、渠道建设和有效的业绩提升是科学，但如何有效实施是艺术，销售经理要充分发挥业务员个人技艺，形成团队合力去冲锋、去战斗，战术的执行要充分激发业务员的成就感和责任心，要让业务员从情感上有归属感和参与意识，让业务员更多地去执行自己给自己制定的目标和策略。
解决办法：销售经理与业务员应该是“教练员与运动员”的关系，坚决避免成为“**与小偷”的关系。在制定销售目标和策略时，要让业务员广泛参与，首先业务经理要展开多层次沟通，形成指导性框架，由业务组自己提出自己的目标计划和实施方案，业务经理进行汇总归纳，让业务员从情感上成为管理的主体，业务经理不要抢“风头”。目标计划与策略确定后，业务经理要进行多层次的培训和宣讲，让大家能够充分理解和认识，达到统一思想，排除杂念，合力行动的目的。对目标和策略的执行情况要进行评估，必要时进行调整，当80%的人员能够完成，而20%的人不能完成时，说明是成功的，当100%的人能够完成或80%的人完不成时，说明目标本身缺乏挑战性。
一个销售团队的管理说难不难，说简单也不太简单。从最基本的方面解决销售团队中的一些问题，避免问题的扩大，也就是说，将问题扼杀在摇篮中，能够有效的提高一个销售团队管理的能力。
2023年精细化管理存在问题大全（16篇）篇十六
据世界货币基金组织保守估计，近年来我国每年税收流失的绝对额均在4000亿元以上。该组织专家估算我国主要税种的流失情况：增值税流失率为44％，所得税流失率为79％，关税流失率为56％；我国著名经济学家刘新利博士用税收能力指标估算的增值税征收努力为64.17％，营业税的征收努力为62.84％。国家税务总局公布，自20xx年至20xx年底，全国税务稽查部门共立案查处税收违法案件432万件，查补收入1665亿元，20xx年全国各级税务稽查机构查补税款367亿元。上述列举不同层面地反映了现阶段我国税收流失的存在和严重性。也使我们更加深刻领会国家税务总局将“强化科学管理”作为新时期税收的主题之一的内在用意。我们认为：我国税收流失与税源管理关系重大；只有把握住税源，控制税源流失，才能控制税收流失，才能保证税收足额入库。本文试图结合税收的基本原理，沿着税收征管流程从实践出发，对当前税源管理的薄弱环节做粗浅剖析，提出化解拙见，期盼同仁赐教。
现代汉语词典解释：“源”指水流起头的地方或来源，如源头、源泉等。据此理解“税源”即税收的“源头、源泉”，是指税收的最终来源或者说税收负担的最终归宿。我们认为税源管理是税务机关依据法律法规，通过对“应行为”及国家税收的来源要素（包括纳税人、课税对象、课税环节和税基等）进行调查、分析、评估，并实施监控、把握发展趋势的动态过程。税源管理既要把握和分析已经实现并入库的税收规模、结构和规律，又要把握和分析已经实现但未入库的税收状况，通过对现状的分析，找出存在问题和原因，研究对策和建议，并积极探索税收变动规律，把握后期税收发展趋势。从内涵上讲，税源管理是对形成税收的税基的调查、了解、分析、掌握的过程，具体讲就是对应征税收的监控过程。它的主要任务和主要内容应包括：一是掌握纳税户户数、分布和基本情况，努力实现“零漏户”管理。二是了解和把握当期纳税人的生产经营状况、销售状况，包括纳税人生产经营的物流和资金流状况。三是了解和把握纳税人的财务核算情况和纳税申报情况。四是了解和把握纳税人的税收潜力和纳税能力，并对同一行业不同纳税人进行税收统计分析和税负评估。五是对各类纳税人的纳税真实程度进行分析和信誉等级评估等。从外延来看，税源管理应涵盖从掌握税基的各种制度、指标、流程到服务征管、稽查等税收的全过程。
1、税务登记方面。
（1）税务登记证的漏办、逾期登记和逾期变更现象普遍存在。据《中国税务年鉴》、《中国工商年鉴》2003年全国“国税局登记户数1296.35万户，地税局登记户数1664.7万户”。同期工商登记总户数则为3088.7万户；即使考虑交叉或重叠等原因，全国仍有127.65万户漏办税务登记证。20xx年xx月xx日国务院信息化办公室、国家税务总局、国家工商行政管理总局、国家质量监督检验检疫总局四部门联系会上国家税务总局副局长许善达明确指出，“由于工商、税务等机关各自办理登记发证中的信息共享度低，目前仍有相当一部分从事生产经营、负有纳税义务的单位和个人游离于税务部门的监管之外，逃避国家税收”。20xx年全国工商登记的总户数和税务登记的总户数来看，把不可比因素剔除，两者的差距还在20以上。由于税务登记覆盖不到所有的纳税人。漏管户或逾期登记的存在，一定程度上造成了税源管理的失控。另外，逾期变更税务登记证会使税务管理机关缺乏前哨信息。影响较大的如现行税制中的商业和工业企业的小规模纳税人的适用征收率不同，企业的经营由商业转为工业或由工业转为商业时，税负就相应变化，税务登记证不及时变更，税务机关就不能及时掌握税源的变化。
（2）违反税务登记管理行为的处罚条例缺乏可操作性。根据《税收征管法》第三十七条第一款规定，对纳税人不按照规定的期限申报办理税务登记、变更登记或者注销登记的行为，“由税务机关责令限期改正，逾期不改正的，可以处以二千元以下的罚款，情节严重的，处以二千元以上一万元以下的罚款”。但在日常中，由于缺乏工商部门反馈的资料和难以对企业发出“责令限期改正”的通知，当处罚以上违章行为时，往往被“责令限期改正”的规定“噎”住。税务部门对此违章行为往往只能不了了之。
2、纳税申报方面。
（1）应申报而未申报、超过纳税期限申报、进行虚假申报、申报不全，填写不规范，少申报税费的种类现象凸显。申报方式的多元化，一些网上申报的纳税人向税务机关报送的申报材料，一税一表，税种多，报表就多，单是增值税申报表就达5份之多，企业所得税申报表更是一个主表9个附表，填写起来十分繁琐，在录入时不认真或操作技术生疏，造成申报数据错误，直接影响税务机关对宏观税源的分析和把握。
（2）邮寄申报以邮局的挂号收条为准，纳税人信封里放了几张报表也说不清楚。
法律责任难界定。
（3）现行的税收法规对纳税申报期限的规定：增值税、营业税、消费税、个人所得税、城建税、教育费附加除按次进行临时申报纳税外，具体纳税期限核定以一个月为一纳税期的，自期满之日起10日内申报纳税；个人所得税虽然个人所得税法规定自期满之日起7日内申报纳税，但也是在次月10日内一并申报纳税；企业所得税按年计算，分季预缴，纳税在季度终了后15日内，向其所在地主管税务机关进行预缴申报。相对比较杂乱无章。
3、纳税评估方面。
（1）纳税评估指标存在一定局限性。现行的纳税评估指标体系所确定的行业预警值，实际上是企业真实纳税标准的一种假设。现在的评估是将评估指标的测算结果直接与行业正常值进行比较，如果该企业被测算的指标处于正常值的合理变动幅度内，就被认为已真实申报。实际上，评估对象的规模大小、企业产品类别多少等因素都对“行业峰值”有较大影响，企业还经常受到所处环境、面临风险、资金流向等诸多因素的影响，单凭评估指标测算和评价很难合理确定申报的合法性和真实性。纳税评估指标体系的局限性，制约着纳税评估的效果和方向。
（2）纳税评估与征收、稽查各环节不够顺畅。我们认为纳税评估是介于征收与稽查间的“滤网”，能够解决一般性税收违规问题，缓解稽查压力，增强选案准确性，有利于充分发挥稽查的“重点打击”作用。目前，评估还处在探索阶段，纳税评估操作程序有待进一步完善，在与征收、稽查等环节的联系过程中，尚需积极的协调配合。
（3）评估分析方法落后，方式单一，影响了评估质量。目前纳税评估基本上都是采取手工操作，而纳税评估常常需要对纳税人不同时期、不同申报信息进行比对，需要进行大量的指标测算及数据比对分析，以便发现异常情况和疑点，量大，计算复杂，稍有不慎就会出现误差，从而影响纳税评估的准确率。此外，纳税评估基本上都是采取与企业财务负责人约谈的方式来举证，评估人员就审核分析发现的疑点问题通过约谈来核查，这样很容易被表面现象和某种似乎合理的理由蒙蔽，比如企业会以“资金短缺，生产不正常，销售少”等各种理由搪塞过去，不能对纳税人评深评透，从而影响纳税评估对税源把握的有效性。
4、税务稽查方面。
（1）目前增值税税务稽查中，鉴别纳税人取得专用发票是否真假、是否虚开，已成为税务稽查的一大内容。如何去取得准确无误的书面证据来证明我们的怀疑是正确的。现在的常规做法是，请有关发票鉴定机关进行鉴别并出具书证或通过发票交叉稽核、网上协查来加以认定。但事实各地发出的增值税专用发票交叉稽核单，大量石沉大海。即使收到回复，上面也只是笼统地写上一句话“查无此单位”或是“该票非我局发售”等。税源流向难确定，打击难。
（2）对征收机关的过错追究难。目前我们所发现的一些偷税行为，纳税人固然负有不可推卸的主要责任，但征收机关在日常管理上也是有一定的责任的。如某机械厂将税法规定应按17的某农机类产品按13的税率进行纳税申报达数年之久，税务机关曾做出限期纠正的决定，仅因未能以书面形式通知纳税人，致使纳税人迟迟不愿改正。这种因税务机关自身及税务人员的失误所造成的纳税人少缴税款，按《税收征管法》的规定在3年之内可以要求纳税人补缴税款。然而税务稽查机关对这样的问题在做出具体税务行政处理时往往不敢下手。一是有碍征管分局的“面子”；二是征管分局的意见与稽查机关的意见相左；三是征收机关的意见被纳税人获知后对稽查机关的意见持强硬态度；四是有资格最终做出处理决定的部门举棋不定。这样会造成税源量的“缩水”。
（3）注重纳税大户，忽视缴税小户。注重具名来信，忽视匿名举报。这样会造成税源面的“缩水”。（4）查补执行入库难。目前的实际情况，不仅大、要案的税款入库极为困难，而且一些查补金额并不大的纳税人，在收到税务处理决定书后，采取“失踪”、“关闭注销”的方法，逃、拒履行缴税义务。税款的入库也非常吃力。尽管有税收保全措施、税收强制执行措施但在实际运用中手续繁杂操作乏力。即使申请人民法院强制执行其效果也不理想。
5、税务行政处罚方面。
（1）地方政府擅自制定税收政策，越权减免税收税务行政处罚难。从近几年全国统一开展税收执法检查统计，各地查出地方党政部门制定的与国家税法不符的违规文件分别为：19xx年514份，19xx年466份，19xx年1048份，19xx年694份，总体上呈上升趋势。每年截流税源数千亿。另外“费挤税”现象令人忧虑。据不完全统计，至1997年底全国性的行政事业性收费项目344项，全国各类的基金有421项，收入达3000亿元左右。由于税费不分、政务腐败等问题，名目繁多的收费项目日益侵蚀税基，造成了税源“变种”。严重损害了税法的权威性。税务行政处罚对地方政府几乎不起作用。（2）税务行政执法自由裁量权滥用，容易寄生收人情税、罚人情款。国家税务总局根据《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国税收征收管理法》对税务违法案件处罚标准作了一定程度的细化，同时也给予税务执法人员在实施行政处罚时一定的自由裁量权。此举在一定程度上实现了对基层税务机关执法本身的规范和监督。但事实上税务行政执法自由裁量权的滥用屡见不鲜。收人情税、罚人情款等腐败问题也十分凸显。造成了税源的法外游离。
1、严格税务登记管理。
（1）密切与工商、国税、民政、卫生、技术监督等部门通力合作，建立信息资源共享。在对纳税人监管流程梳理的基础上，通过交流与传递纳税人登记注册、年检、纳税、组织机构代码等信息，提高税务登记内容的录入质量，切实把好税收管理的源头入口。
（2）要加大户籍巡查力度。对已在征管软件中存在的一些找不到人、查无实体、无限期待经营、一个实体多个营业执照多个税务登记证的户头要加大清理力度，收回税务登记证，责令办理注销手续，同时将相关情况向工商行政管理机关通报。要特别做好对法定代表人（负责人）身份和资格的确认，杜绝名不符实情形的发生。征管系统应开通变更法定代表人调查维护流，确认无问题后方可变更发证。
2、强化纳税申报。
（1）采取多种形式，通过各种渠道，向纳税人、扣缴义务人进行纳税申报宣传，使纳税申报法律、法规和规章力争人人皆知。对不进行申报、不按期申报、不报送纳税申报资料和编造虚计税依据的纳税人或扣缴义务人，根据税法赋予的权力，坚决依法处罚，并通过新闻媒体曝光，达到惩一儆百，营造诚信纳税、依法治税的良好社会氛围。
（2）加大申报管理的考核力度。要明确受理纳税申报人员的岗位职责，明确要求。考核过程中要通过征管信息系统产生申报户、未申报户、非正常户、失踪户等分类报表抽取纳税人的申报资料，审查申报的及时性、完整性、准确性；要认真检查逾期未申报户的处理情况，申报资料的整理、汇总、归档及分析利用情况等，通过严格的考核促进申报管理质量的提高。
3、深化纳税评估。
（1）建议在《纳税评估管理办法（试行）》的基础上制定《纳税评估操作规程》，对纳税评估的概念、评估的范围、内容、岗位职责、执法方式、规程、评估程序、责任追究以及纳税评估分析方法、评估文书资料等予以明确与统一；将纳税评估作为税源监控的重要内容纳入《征管法》或《征管法实施细则》之中，使评估有章可循，有法可依。
（2）加快研发纳税评估的专业应用软件，充实软件的评估分析内容，提升纳税评估的智能化程度，并与金税工程、税收征管软件等税收管理软件紧密结合，建立预警机制，提高纳税评估准确性。
（3）要高度重视约谈、举证。约谈、举证是纳税评估中认定处理阶段的重要环节。评估人员应在查阅企业报送的财务报表、纳税申报表等申报资料以及向税务机关其他岗位了解情况，全面掌握企业生产经营情况、财务核算状况、日常纳税情况、发票管理及税款交纳情况的基础上，做好约谈前的各项准备，并拟好约谈提纲。只有掌握纳税人的基本情况和概貌，才能把握约谈的主动权。但在实际中，仅凭评估人员提出的疑点就想通过约谈来解决问题，显然不可能。企业解释“市场不好，亏本经营”等各种理由很容易搪塞过去。约谈除了需要纳税人配合、主动承认问题外，评估约谈人员的询问方法、技巧很有讲究。有不少问题要从生产工序、出入库手续记录、库存变化、销售数量差异、成本核算漏洞、毛利水平与应纳税金配比、预收应付账款的来龙去脉等各方面提问，并对应答理由是否真实合理进行即时分析反应，提出不同看法，巧妙利用谈话中的矛盾之处，找出疑点深入挖掘不放，才不会被表面现象和某种似乎合理的理由蒙蔽。
4、完善税务稽查。
（1）强化稽查刚性，完善税务司法。税务稽查刚性缺乏和税务司法体系的不完善，越来越成为税务稽查实践的突出问题。制约着税务稽查执法的深度和广度，使一些严重的税务违章案件得不到彻底查处。因此，建议立法上赋予税务机关在税务检查中对经营者的住所或有关地方进行搜查权。这样可以有效地遏制纳税人利用两套帐或帐外经营进行偷税的行为。