专业员工忠诚度的总结范文（16篇）

军训总结是我们对军队训练中所涉及到的团队合作和组织能力的一种思考和总结，它帮助我们更好地找到改进的方向。范文中的知识点总结是经过精心整理和梳理的，具有较高的参考价值和使用性。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇一

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策。

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇二

俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。

在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。

企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢?我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的.，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。

企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。

另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。

员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑?这是信任，信任的是品德和能力!为什又要用人要疑?这是督导，疑的是能力。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。

因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。

企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。

培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分企业不会有这样培训机构，怎么办?是老板培训?人力资源部培训?还是外聘专家培训?这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。

一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人——亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速的发展，必须是全员培训。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。

在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么?是人才!我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都会有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层?是老板们应该着重研究的课题。

首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：一，品德是善的，二，擅长于某项技能，称之为优势;恶解释为：一，品德和操守是不好的，二，个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。

在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。

就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。虽然有点调侃的味道，但也说出了实情。老板带着微笑的走访，必然能够获得大量的企业信息，无论是管理上的信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧支持，和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被老板的魅力所征服。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇三

员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。企业对员工的尊重和信任，是员工对企业表现出满意度的标志之一。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

让员工真实的感受自己在企业中的`重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法四：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇四

人的问题在我国的企业管理的成分里占据很大的分量。众所周知，我国五千年传统，礼仪之邦，人治在老百姓的心目中根深蒂固。大家也知道，我们国家的很多品牌比如各种各样的电子产品，建筑材料，家电产品等等同质化很严重。产品同质化一严重，我觉得营销就显得十分的重要了，这个营销其实就是人在营销。

而且我国人口众多，学习能力又强，造成实际上人才是不缺的，但是也没有多少特殊的，鹤立鸡群的人才。如何提高人才的发光度，我看很多人都采取了走形式主义，逞一时之能，反映到人才管理上造成员工较高的跳槽率和较高的被开除率。我们中小企业的人才实际上水分是很多的，一些人才是假人才，还有一些今天是你的人才，明天就是你家对门的了，我觉得企业家应该擦亮眼，静静神去思考一些问题：员工为什选择企业，又为什么要走？企业凭什么吸引员工，员工又到底需要什么！

一次会议，我亲眼看到，老板问员工，你来我们公司为了什么？员工回答:实现人生价值！老板说：错！你为了挣钱！

员工来企业只是为了赚钱吗？

我想这个答案是错的！这样的对话只能将企业带到一个死胡同。员工到一个企业远远不只是为了赚钱那么简单，那么肤浅。每个不同人的需求各不相同，工资只是工作的一个必要条件，但远远不是充分条件。简单的像人生都要吃饭，但吃饭远远不是人生的全部一样。我觉得一个员工选择一份工作除了要得到工资外还要得到很多，岗位的提升，能力的提升，责任的提升，荣誉感的提升，和谐的工作环境，可以实现的工作目标，公司的鼓励，稳定的发展，兴趣，感情，习惯，特长，生活方便等等。人之所以是人，并是因为人会吃饭睡觉，而是人觉得人知道自己是人，知道尊重自己。员工之所以会成为员工，也远远不止赚钱养家糊口那么肤浅。企业和企业家应该从这些方面去考虑。

我列出几点：

一、企业目标。企业，企就是期盼的意思，业是指事业的意思，企业就是大家都希望的事业。企业实际上就是一个社团，群体。应该是有共同的兴趣爱好的人聚集的地方，尽管你的员工来自五湖四海，四面八方，世界各地，但他们至少有一样是相同的，就是实现公司发展统一的目标。公司的目标又是什么呢，是具备与时俱进的先进性，还是具备四海皆准的适应性，还是独树一帜的新颖性等等，特点要比较鲜明。那么我们的员工首先必须接受这个目标。比如你的企业是为了让老百姓用上有品位上档次的高档时装，你就得让一个对时尚感兴趣懂品味高素质的人来做促销，如果你偏偏要让一个只对路边货感兴趣，认为经济便宜是最重要的卖点的阿姨来做促销，我看连那个阿姨都很尴尬。因为他接受不了这个企业的目标。

有句老话，不是一家人，不进一家门，老板自己表现出来的性格对员工来说也是作为选择企业，特别是中小企业的依据。人们常说的“到大企业学制度，到小企业学老板”说的也有这个意思吧。因此，企业家不仅要做好企业，还要做好人，维护自己的公众形象。

三、制定可以实现的阶段目标。这是企业和员最明显的连接点。这也就要求企业和管理层对自己经营范围的市场要非常的熟悉，制定的发展策略是适应市场的需求，销售目标是可以实现。很多企业搞军事化管理，搞严格的考核，策略上是可以借鉴的，方向上是大错特错。其实是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企业如果不了解自己的发展的阶段目标可不可以实现，或者对实现目标的可行的途径不明确，仅仅靠人的改变来改变一切是愚蠢的。谁都知道，对于我国目前的来说人才的成本还是很低的。很多企业家甚至觉得找个培训老师讲讲课，到外地去参观参观就是人才的培训，可以了。既然公司把你人才培养好了，你人才就要实现我的目标。竞争对手每年销售额30亿，我们要做50亿，它做50亿我要做80亿，不要考虑别的，我们就要做得比竞争对手好。一种小孩子过家家的目标。

四、形成积极向上的企业文化。很多企业老板一心为了提高员工的福利，赚钱提高员工的工资而废寝忘食，而忘了企业是一群人工作生活的地方，如果没有好的企业文化，业余生活，员工也会觉得生活枯燥无味。形成一种企业文化，工作上，让老员工安安心心的工作，新人踏踏实实的学习，能力强的真心真意的带领，能力弱的奋力追赶，生活上，相互照顾，相互了解，更多的组织一些群体活动，一些大家都可以参加的活动，等等。从这个意义上讲，我们的一些中小企业真的要好好反思。自己经营的多少年来都在干什么，有没有把员工当自己家里人一样，组织在一起好好的聚聚，好好的谈谈心。夫妻俩长期不通气都会生外心，何况同事。

五、让员工得到精神上的满足，尊重员工的精神生活。不要动不动开口就骂，动手就摔，搞得员工在公司里无法面对同事，回家无法面对家人。这样的情况给在高的工资也没有人愿意呆在公司里。特别现在80、90后年轻人，都是很有个性的。在公司尽量去做到公平，一个良性的公司应该给众人的机会是均等的，但是一旦失去公平，很多员工就很难平静了。听过很多老板和员工说：这是你的公司还是我的公司？叫你干什么都是给你机会！这样谁会接受呢。不能让员工在精神上满足，恶语相加，真正的感情不和，结果自然只有离婚。

六、为员工营造“稳定”的工作环境，稳定一辈子最好。事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了：不开心，难以维持生计，企业不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。那么企业家就应该从这些方面提高企业的长久经营的能力。

七、当以上几条企业都很重视，工资的分量就显得微不足道。

当然，也不是所有的企业都能做到十全十美的，但是在自己的能力内做到尽善尽美也十分重要。企业家特别要注意自己的修养，切忌去盲目的学习什么狼性，什么军事化管理，须知在这是世界上，狼数量、军队和总人数比率每天都在下降。人性化管理越来越重要。大学之道，在明民智，在新民，在维民所止。

企业要留住员工，就不要把企业搞得像个铁皮箱子，而应该像个沙发，但是无论坐提皮箱子还是坐沙发都是为了更好的实现企业可以实现的目标。

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专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇五

单纯的物质手段是很难留住员工的，留住员工还需要从看透员工忠诚度开始。

员工忠诚度是什么?其中的一种解释是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，高员工忠诚度主要体现在以下四个面：

1、高度认同企业文化，并试图影响他人忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。

2、愿意与企业分享自己的想法很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。

3、工作时间之外的“工作时间”

忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。

4、离开公司仍会说企业好对于离开公司的人来说，我们常常会听到两种截然不同的说法，有的员工对公司可谓是恨之入骨，认为公司很多地方都对不起自己;而有些员工虽然离开了公司，但是依然对企业心存感激，在向他人宣扬公司的好，这样的忠诚度是非常高的。

我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。

企业如何培养员工忠诚度，笔者认为需要做好六个方面：

1、打造积极的企业文化积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础，来构建适合自身企业的企业文化，并不需要刻意的追求企业文化绝对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高;反之则越低。

确立了价值取向之后，还需要确保企业文化的持续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的失望，从而使其忠诚度降低。同时，企业文化不应该是公司墙壁上、网站上的一句标语，而应该是企业运营中的一种真实价值体现。

2、聚集正确的人“人以类聚，物以群分”是我们常说的的一句话，这句话在企业培养员工忠诚度时非常重要。我们前面说过，企业文化没有绝对的好与坏，最重要的是企业现有员工的价值观能够与企业保持一致。因此，在企业进行招聘时，一个重要的考核因素就是价值观因素，引进那些与企业价值观保持一致的员工。如果一个员工的价值观无法与企业保持一致，进了不该进的企业，就很容易造成矛盾，造成员工流失，这在80、90后员工身上表现得尤为突出。

3、做好价值培训虽然员工的价值观能够与企业保持一致，但如果员工对企业价值观不够了解的话，也很容易造成矛盾。因此，企业需要对员工进行系统的价值培训，使员工真正能够深入理解企业文化，认可企业价值观，从而进一步巩固员工忠诚度。

4、疏通沟通渠道感情源于沟通，同样员工忠诚度的培养也需要沟通，而且管理者需要投入更多的精力。疏通沟通渠道，首先管理者要确保与员工之间的沟通方式是通畅的，方式可以是邮件、电话、面谈等多种方式;其次管理者需要保持相互尊重的原则相互尊重是员工与管理者沟通的基础，也是培养员工忠诚度的一个关键因素;再次管理者对员工所沟通的内容要给予反馈员工更多的时候不是在意自己的意见是否被采纳，而是在意自己是否被重视。

此外，与员工沟通，管理者需要担当主动者的角色。管理者与员工之间存在着一个天然的隔阂，而如果管理者能够主动，这种隔阂则容易消除，员工也就更愿意与管理者进行深入的沟通。

5、运用多元化的员工激励员工激励的方式有很多种，物质激励是比较直接、简单的一种方式，但也是最容易失效的。因此，提高员工忠诚度，企业需要建立多元化的员工激励机制。例如全面薪酬、弹性福利等激励机制被越来越多的企业所运用，并且取得了较好的效果。无论采取哪些激励手段，都需要让员工感受到真正的人“心”关怀。

6、做好老员工规划。

当企业老员工(工作三年以上)达到一定比例时，很容易出现一系列的问题，企业所面临的问题是创新问题，而员工则是出路问题。如果这些问题处理不好的话，所造成的影响不仅仅是一个老员工对企业的失望，很有可能会影响到其他员工的积极性。对于如何解决这个问题，这里引入一个华为的做法，可供大家借鉴。

华为打出了“内部创业”口号鼓励老员工进行创业并在资源上进行一定的支持。华为内部创业分为两个阶段年底到20是第一阶段主要在机械、印刷、文印、邮递、食堂、小卖店等项目上鼓励员工成立公司服务华为华为优先购买其产品和服务。年年底到是第二阶段围绕销售代理方面鼓励市场营销、工程服务两方面员工创业代理华为的产品为华为提供设备和工厂安装。

华为的内部创业不仅有效地解决了老员工与企业所面临的问题，还为华为赢得市场竞争提供了有力支撑。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇六

当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。我作为一名人力资源管理、培训人员，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里结合本职工作，试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度，据统计员工易帜的几率近年来上升了平均33个百分点，每期的员工招聘中我们都能碰到因各种原因跳槽的人员。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。企业自身在这个问题上，归纳下来有以下五方面的影响：

一、企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。

三、员工在企业内缺乏安全感。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。

四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。

员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，降低自己的人力开发成本?我个人认为可以从以下几方面着手：

一、慎承诺，重兑现。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。

二、完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

三、为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展;另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。

四、为员工提供素质培训。这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，张逶将其描述为：“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”与以前的情商(eq)或第五层次开发等类似课程相比，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

五、不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力，在企业内起到一种“鳗鱼效应”。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇七

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策。

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

拓展阅读：

影响员工稳定性的主要因素。

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。

第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。

第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。

第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

第六，工作环境。越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇八

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇九

“当你决定是否录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业的忠诚度的高低作为一个评判标准呢?”，我的答案是：“不应该”，为什么这么说呢?主要有以下几个方面的考虑：

第一：我们必须明确何为“忠诚度”。忠诚两字在员工和企业之间关系上的正确理解，我想应该包括两个方面的内容，首先是行为方面的忠诚，忠诚度在这方面主要表现在员工的对企业做出奉献的真诚度和责任感上，(我称之为诚实度)也就是员工在工作行为上对企业的真诚，对本职工作的富有责任感，也可以理解为员工在任职期间，在工作行为上能够做到对本职工作尽心竭力，对上级，同事，下级以及顾客赤诚无私。一切以工作为出发，不拉帮结派，不损公肥私，以为企业创制更多的财富为目标。俗话说“拿人钱财与人消灾”。用现在的话说叫：“对得起自己的这份工资”。再则是在精神方面的忠诚，即员工把自我的职业规划，人生目标有机的与企业的发展规划结合在一起，希望在企业中长期工作，在协助企业发展壮大的过程中，实现自己的职业规划和人生目标。员工对企业的忠诚度的高低不但表现在日常工作行为上能够做到尽心竭力，赤诚无私同时还应该表现上是否把个人的追求和企业的发展规划有机的结合在一起。

第二：对企业忠诚度的高低很难在面试过程中进行精确的评价。忠诚度是一个比较抽象复杂的概念，只有在长时间的实际工作中根据员工的实际工作态度，工作表现来进行评估，这不是靠一两次简单的面试谈话和个人简历的撰写就能够作出正确评价的。面试过程由于受到时间的限制，主要来说应该是侧重于考察应聘者的个人素质和综合能力，包括应聘者的知识结构，个人的谈吐风度，是否能给人诚实可信的感觉，是否能在面对压力的时候及时的调节自我等方面，然而忠诚度的问题，涉及的方面比较广，考察的时间要比较久，不可能根据面试官的个人感觉和应聘者的口诺悬河来做出判断。要知道，古人在相交了几十年后况且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能从一两次简单的面试中就武断地说：“某人的忠诚度很高或者不行呢?”。面试或许可以达到对应聘者诚实度的判断，但很难做到对其忠诚度的判断。

第三：应聘者以往的离职行为与其对企业的忠诚度高低的关系不大，

在实际的面试过程中很多人认为，我们可以从应试者的从业经历，对过去公司的看法，以及离职原因等方面来作为判断忠诚度的依据，是的，表面上来看，这有些道理，但如果结合中国社会的实际情况来分析的话，这个依据也经不起推敲。让我们从以下两个方面来解释为什么过去的'就业经历不能作为判断员工忠诚度的一个依据。(1)：从企业方面来看：中国的企业，除了国营企业，事业单位外，主要的就业方向就是外资企业(另论)和私营企业，然而除了极少数的私营企业有着自己不变的奋斗目标，企业理想和社会责任感外，大多数的私营企业仅仅是为利润奔忙，见缝插针游离于市场边缘，它们是存活在社会中的一群没有灵魂的行尸走肉般的组织，悄然的出现，又无声的灭亡。它们没有企业宏伟的发展规划(根本没时间和精力考虑这个问题，还没到那个层次)，不注意任何的社会责任(增加企业负担)，不关心它们员工生活和职业规划(员工就跟野草似的，割了一波又自然会长出另一波来)，企业主不知道该把企业带到什么地方，员工们不知道自己在为这个社会做出什么样的贡献，中国社会科学院的一份调查报告显示：由于各种原因，中国私营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至今能够存活下来的只占总数20%—30%，平均寿命仅为2.9岁。但在目前这种情况下，员工如果能做到诚实守信，忠于本职工作，尽心竭力的把工作做好，也就是在行为上忠诚于公司，(该处我称之为诚实度)就已经很不错了，至于更高的所谓精神层面上的忠诚就很难做到了。所以说，企业缺少灵魂，缺少对员工的关爱造成是造成员工无法正真表现其忠诚度的主要原因之一，员工更换公司的行为不能被指责为缺少忠诚度。(2)：从“离职行为”的本身来看，员工为什么会离职，我曾经被很多人面试过，也面试过很多人，谈到离职原因，五花八门，有时候让你听起来感觉哭笑不得。但在我看来，绝大多数正常情况下，离职行为本身跟员工的忠诚度是没有太多的联系的，它只是由员工自身能力提高的速度与企业发展的速度是否一致而决定的，当员工个人能力发展的速度超越了企业自身发展的速度，而且企业无法给该员工提供相对适应其发展的空间时，员工自然就要离开，去寻找适合自己的新的岗位。另一方面，当企业的发展速度超过了员工个人能力发展的速度的时候，企业需要新的能够适应企业发展现况的人才，那么发展速度慢的员工自然就要被淘汰出去。如果从忠诚度的角度，即员工在任职期间的行为上的忠诚和精神上的忠诚两个方面来看：我们可以得出这么个结论：“走的人不一定没有忠诚度，留下来的人不一定忠诚度就高”，所以我说，离职行为与员工本身的忠诚度没有太大的联系，它是员工和企业之间各自的发展速度是否一致的问题。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇十

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇十一

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇十二

少年行（xxx）大陆龙蛇起，乾坤一少年。

乡国骚扰尽，风雨送征船。世乱吾自治，为学志转坚。

从师万里外，访友人文渊。匡复有吾在，与人撑巨艰。

忠诚印寸心，浩然充两间。虽无鲁阳戈，庶几挽狂澜。

凭舟衡国变，意志鼓黎元。潭州蔚人望，洞庭证源泉。

善哉行其二（曹操）自惜身薄祜，夙贱罹孤苦。既无三徙教，不闻过庭语。

其穷如抽裂，自以思所怙。虽怀一介志，是时其能与！守穷者贫贱，惋叹泪如雨。

泣涕于悲夫，乞活安能睹？我愿于天穷，琅邪倾侧左。虽欲竭忠诚，欣公归其楚。

快人由为叹，抱情不得叙。显行天教人，谁知莫不绪。

我愿何时随？此叹亦难处。今我将何照于光曜？释衔不如雨。

大江东去和答卫生袭之（段克己）道人活计，本清虚挂壁，素琴而已。底事中心尝**，不足一人之毁。

人果何尤，天无可怨，政欲求诸己。愧生乎内，赧然其颡流*。

圣道不远於人，步趋进退，谁复能违此。好把藩篱都剖却，看取成蹊桃李。

笃敬忠诚，尚行蛮貊，岂不行州里。三薰三沐，为君准拟沉水。

行行重行行赠别李之仪（黄庭坚）行行重行行，我有千里适。亲交爱此别，劝我善眠食。

惟君好怀抱，高义动颜色。赠子青琅玕，结以永弗谖。

拭目仰盛德，洗心承妙言。子道甚易行，易行乃难忘。

虚名织女星，不能成文章。微君好古学，尚谁发予狂。

事亲见不足，择友知无方。大圣急先务，君其爱穨光。

外将周物情，中不敦己道。以客从主人，辨之苦不早。

行身居言前，悟理在意表。苟能领斯会，大自足诸小。

勿念一朝患，勿忘终身忧。忠诚照屋漏，万物将自求。

此道不予欺，实吾闻之丘。群居行小慧，宴笑奉樽俎。

益友来在门，疏拙不见取。谁不闻此风，去君鸿鹄举。

临终诗（孔融）言多令事败。器漏苦不密。

河溃蚁孔端。山坏由猿穴。

涓涓江汉流。天窗通冥室。

谗邪害公正。浮云翳白日。

靡辞无忠诚。华繁竟不实。

人有两三心。安能合为一。

三人成市虎。浸渍解胶漆。

生存多所虑。长寝万事毕秋日村舍（陆游）会稽城南古大泽，霜晴水落烟波迮。

寒风萧萧凋榉柳，暖日晖晖秀荞麦。传闻新诏募新军，复道公车纳群策。

忠诚所感金石开，勉建功名垂竹帛。雨声（陆游）雨声点滴朝复暮，中有诗人绝尘句。

云门咸池渺千古，断谱遗音此其绪。雨声点滴夜不休，中有羁臣去国愁；九疑联翩湘水秋，忠诚内激涕自流。

我今衰病百无念，卧对青灯吐残焰，支床纳息效寒龟，傍枕长吟笑孤剑。雨声不断睡愈美，窗白鸦啼揽衣起；呼儿烧兔倾浊醪，又倚胡床雨声里。

过梅里七首家于（李绅）昔余过稚齿，从师昧知奥。徒怀利物心，不获藏身宝。

曳娄一缝掖，出处劳昏早。醒醉迷啜哺，衣裳辨颠倒。

忠诚贯白日，直已凭苍昊。卷舌堕谗谀，惊波息行潦。

衰禽识旧木，疲马知归道。杨柳长庭柯，兰荃覆阶草。

旌旄光里舍，骑服欢妻嫂。绿鬓绝新知，苍须稀旧老。

冠緌身忝贵，斋沐心常祷。笙磬谅谐和，庭除还洒扫。

栖迟还竹巷，物役浸江岛。倏忽变星霜，悲伤满衷抱。

远别离（李白）远别离，古有皇英之二女，乃在洞庭之南，潇湘之浦。海水直下万里深，谁人不言此离苦。

日惨惨兮云冥冥，猩猩啼烟兮鬼啸雨。我纵言之将何补，皇穹窃恐不照余之忠诚。

云凭凭兮欲吼怒，尧舜当之亦禅禹。君失臣兮龙为鱼，权归臣兮鼠变虎。

或言尧幽囚，舜野死，九疑联绵皆相似，重瞳孤坟竟何是。帝子泣兮绿云间，随风波兮去无还。

恸哭兮远望，见苍梧之深山。苍梧山崩湘水绝，竹上之泪乃可灭。

古风其六（李白）代马不思越。越禽不恋燕。

情性有所习。土风固其然。

昔别雁门关。今戍龙庭前。

惊沙乱海日。飞雪迷胡天。

虮虱生虎鹖。心魂逐旌旃。

苦战功不赏。忠诚难可宣。

谁怜李飞将。白首没三边。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇十三

在公司里存在以下几个情况：新的营销策略已经开会明确了，可一做就走样，而你不追查还不知道为啥走样；任务的重要性会上已重复再三，可一落实就成了一纸空文，各说各的词，各唱各的调，不守着，不订紧，你根本不明白失望因何而来；有时确实按照公司的部署做了，可效果大打折扣；财务部对费用严防死守，可年终核算时却发现，费用增了，而销量没动；大区经理都签了目标责任书，可还是完不了任务；成员个个都在忙，就是不出成绩……概括起来为：执行力差，效率低下，团队意识淡薄，能力问题，态度问题，机制问题。可事实呢？这些问题只是表象，“忠诚力”不够才是本质的原因。无论是外企，还是国内企业，一支优秀的管理团队一定是具有团队“忠诚力”的团队，没有忠诚就没有执行力，没有执行力就没有效率，没有效率就无法创造效益，就不可能打造绩效团队，而影响团队“忠诚力”的主要因素有以下方面：一、管理者影响力1、管理者外行外行管内行，这是许多企业均出现过的情况，或多或少犯过的错误。比如，有的营销老总不掌握业务代表的人事权，招聘和辞退都是人力资源部说了算，如何保证代表的执行力，和忠诚力？本人接盘咨询一家近二百多人的民营企业，总经理助理兼管销售，可他根本就没有做过销售，所以决策和决定全凭自己的理解和想象，使得销售过程中百漏洞百出，业务人员窃笑无语，但折于他的权威又不敢或不愿直言，致使企业老总最后面对混乱的销售团队，不得不请求于咨询。如此的团队管理者怎能让团队成员有忠诚力，又何来执行力呢？2、管理者责任心上文我接盘咨询的哪家民营企业，当时企业主反映的问题还有：员工素质差，工伤不断，废品成堆，管理混乱，使得产品生产成本居高不下。我进驻该公司，首先同公司的管理层沟通，当时负责全面管理的是哪位总经理助理，他反映、抱怨的内容几乎同企业主如出一辙，且还向我大谈特侃团队管理。职业习惯告诉我：该公司的问题也许根源不出在一线员工，而是企业的管理人员。随后，我有计划地参加了该企业的各种例会及正式会议，感受最大的是作为团队管理者的总经理助理，会议上总是不愦余力地批评流水线员工素质低，质量意识差，部门负责人没有责任心，公司没有培训等，而当我问这些是谁之过时，该助理如数家珍带着愉悦地陈述：质量方面由技术部某某工程师负责，生产方面是某某主任负责，包装发货有某某负责，培训人员公司又没有适合。。。。。这个我全部作了详细安排的。全程陈述中几乎听不到一句自我剖析的，自负责任的话，好象所有问题与他无关。身为总经理助理，为一人之下万人之上了，既然能以高高在上的姿态去全面安排工作，为何出了问题就与自己毫无关系呢？可以想象，如此的管理者，不可能有管理者影响力，又怎能管理好团队，培养优秀团队呢？3、团队缺乏时间累积前几年职场空降兵情况很是火热，职业经理人也立即走俏(中国目前除了唐峻还没有真正意义上的职业经理人)，销售不通，重金聘销售经理，组建理销售团队，好象有了团队可就可以比肩肩拿破仑的部队，无往不胜。企业主们也希望空降管理者能有求必应，且能达到立竿见影的效果。可事实是哪些看上去个个学富五车，光环四射的团队并不能达到企业所预想的成果，最终病没有治好，还再度大失血，几经折腾甚至有些企业也因此休克而息。其实这不难理解，一方面企业急功近利，一方面管理者水土不服，一方面管理者以团为荣，盲从效防，背离实际。牛根生创造了中国的销售奇绩，他团队的主要成员可都是跟随老牛多少年的忠诚下属，同事，朋友；草民刘备能成就一代基业，离不开忠心耿耿跟随他的结拜兄弟关、张。虽然说铁打的营盘流水的兵，但他们团队的主要成员均是通过多年的了解，磨合凝聚在一起的，已累积了共同的价值观和目标，团队中的管理者，如老牛，刘备也在时间的洗礼中确立了团队中的强大影响力。再观哪些各种各样所谓的精英团队，大多不过是临时拉郎配，拼凑起来的杂牌军，没有相互的了解，没有大同的价值取向和目标，如此怎能取得良好的成果呢？本人做业务主管期间接受一项任务：在六天内调查n家经销商的经营情况，并对客户资料进行准确无误的核实。当时的数字确实是很大，且这些客户我均不熟悉，就知道地址、电话及部分联系人，之前作为团队管理者的经理，已安排过队员做过这项工作，但该成员在不愉快地接受这个任务后，最后在规定的时间交上一分答卷：数量太大，只能完成一半。在当时我并没有接受过“致加西亚的一封信”这本书，更没有读过，可我通过之前的了解及后来共事的洞察，我有了一颗忠诚于团队管理者的心。于是我就象伟大的罗文先生一样，接过任务，简单询问，立即行动，最终的结果是提前一天达成了经理的预想成果。可以这么说，当时如果没有之前正面则面对经理的了解，后共事时他人格、魅力的感受，感染，影响，我不可能有对他的忠诚，我相信也一定完成不了哪个完成后才知道很简单的任务。4、目标、利益及激励机制欠缺1)不知道干好了有什么好处《投名状》中刘德华饰演的大哥角色，在攻打南京城时，给他的兄弟们下一道命令：城破后3天内可以随意烧杀抢掠，分地分钱。果然士气大振，一天城破。国内许多中小企业也大都有对员工的激励措施，但是大都有个弊端，或是太过于简单，销量第一，回款为大，指标太单一；或是政策过于复杂，使成员很难算出来下个月自己要花多少精力、达到什么结果才能拿多少奖金，最后这些激励作用大打折扣。2)知道干不好没什么坏处战争时倘若只有“城破后3天内可以随意烧杀抢掠”的承诺，而没有“后退者立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，动摇军心。“知道干不好没什么坏处”，产生于三个方面：没有评估。比如财务、市场等部门无法设定直接的评价指标，这就要靠懂业务的高管根据经验评估，若没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能怠工。考核指标不合理，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等，五花八门，人为因素过多。而实际工作中，能力强的人往往不太听话，不干活的人往往练就了抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的一身本领，照样能得高分。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇十四

近期，一位朋友悲愤地离开了服务刚满一年的企业；还有一位朋友今年已经换了三家公司，为什么他们在每个公司做事的时间都不长？是他们对公司没有忠程度吗？是他们没有工作能力吗？不是，前一位朋友是因为公司内部复杂的人事斗争再加上不公正的待遇而走人；后一位是因为公司的产品没有竞争力，市场毫无前景而不断跳槽。

有一家民营企业在全国几百号人的营销大会上，当主持人问:在公司工作半年以上的人请举手，有三分之一的人举手；当主持人问:在公司工作一年以上的人请举手，结果只有不到十个人举手。虽说市场是铁打的营盘，流水的兵，但是这兵流得太快，市场也很难说是铁打的了。

留不住员工主要有几个原因：

一、工资待遇低。由于工资水平低，员工没有积极性。作为企业老板来说，你干的活只值这个价钱。作为员工来说，我辛苦来辛苦去就挣个填饱肚子的工钱，这活干的没啥意思，这样的活也容易找，说不干就不干了。

三、没有安全感。特别是在市场一线的营销人员，随时都有可能因为回款不利而被干掉，

由于企业关注的是业绩，是结果，哪怕你人品再好，工作再努力都无济于事。也有的人因为一件小事做的不够好都面临着下课的危险。

四、人事关系复杂，权力斗争激烈。一些新人刚进入公司不了解企业这些内部情况，一言不慎，得罪某关键人物，最后不得不莫名其妙的走人。还有一些人适应不了这种环境而不得不离开。

五、表面人文关怀，实际无行动。有的老板经常会对员工说：我不会亏待你的。画饼充饥，到头来让员工失望而走。

六、企业无前途。一个员工进入某个企业，总希望能够与公司共同发展，但是当对公司了解的越多，越感到公司没有前途时，员工看不到前景，也就开始动了跳槽之心。

所以，员工离职有各种各样的原因，但是企业满足不了员工所期望的基本待遇，想留住人是很难的，更谈不上让员工去忠诚企业了，即便天天说教，也只是停留在表面。很可笑的是不少企业在培训员工的时候，总是告诉员工要象某某某一样去忠诚自己的企业，要学会感恩，殊不知这些只能让员工得到一时的冲动，冲动过后一切都飘到九霄云外。

如果想让员工忠诚企业，企业老板必须时时刻刻为员工的利益着想，而不是时时刻刻尽想着自己一个人赚钱。时代在变，人的思想在变，如果企业老板在思想上不能够与时俱进，最终淘汰的不是员工，而是企业。

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专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇十五

摘要：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有留住优秀的员工才能取得长足发展。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

关键字：人才，忠诚度，效率。

（一）什么是员工忠诚度所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面：

1.员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率、是竞争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。

1.由吕楠领导的薪酬调查部《2008版薪酬调查报告》及《2007中国企业员工离职率调查报告》显示：在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。

2.而国内最大的人力资源服务商前程无忧（nasdaq:jobs）发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。其中，传统服务业，制造业以及消费品零售行业分别达到24.2%、21.8%和20.5%。2010年员工主动离职比例达到了93.2%。

综上所述，得出结论，当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度。虽然辞职的原因千奇百怪，但是员工忠诚度的缺失却是如此高离职率的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于很多人才的流失。

1.企业重承诺，轻兑现。

信誉，是企业最需要积累和最需要保证的东西。但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

2.薪资福利低。

3.员工在企业内缺乏安全感。

“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。

4.管理混乱，缺乏完善的用人机制。

管理混乱会带来什么后果?执行率差、士气低迷，能者不多劳，多劳者拿不到。

相应的报酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面临这样的境况都会选择离开。这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么条件要求员工忠诚。《论语》中有这么一句话：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”不怕分得少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安。现在的用人机制也是一样，企业用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。

5.沟通渠道不畅通。

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。

6.员工价值观的问题。

不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。it行业屡屡上演“空降”好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。

（一）以诚信为凝聚力，兑现对员工所做的承诺。

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是“讲道德、讲信誉”的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样的企业才能获得员工对企业的“忠诚回报”。

（二）、工资福利制度。

“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素，尽可能高于或者达到行业平均水平。

（三）、关爱员工。

现代企业的人力资源开发首先强调的是对“人”的尊重，美国奥辛顿工业公司的总。

裁曾提出一条“黄金法则：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。企业没有对员工的基本尊重就不大可能获得员工对企业的忠诚。《三国演义》第四十一回“刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主”中，刘备带着老百姓十余万众，扶老携幼，将男带女，号泣而行，哭声不绝，军队行动缓慢，曹操的铁骑追兵越来越近，将领多次提出要丢弃百姓，先行逃奔，刘备哭着说，“举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？”刘备危难之际心存百姓，深得民心。可想而知，这样的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相随呢？可见，企业要像对待自己的家人一样对待员工，像对待自己的亲人一样对待员工的家属，才是真正意义上的以员工为根本，这也是提高员工忠诚度的根本之策。

（四）制度规范化，规则透明化。

“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。用人不能分内外，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面很多企业都搞了双重标准：本地工价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

（五）备受重视的员工关系管理。

研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。卡耐基先生曾经指出：“每个人都渴望得到别人的赞扬”。有时候一句口头的表扬或者一张荣誉证书会超过几千元现金的激励作用。sap美国分公司的董事长麦克德莫特（billmcdermott）说："我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。营造一种民主和谐的氛围，建设富有“人情味”的企业文化，企业老板和管理层要积极参与到各种会议中，尽量让员工多发言，让员工觉得自己是企业的主人。

（六）：实施全面价值观管理。

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下几个要点：1.确立企业价值观；；2.绩效与薪酬体系要体现价值观；3.通过企业文化进行引导；4.管理者要以身作则；5.对价值观管理的持续评估和改进。

四、结语。

从组织文化的角度，员工忠诚度高的组织，向心力和凝聚力也会比较高，这有利于工作任务的完成和组织的长远发展。所以，有效的管理者不仅能够出色的完成工作任务和工作目标，而且能够培养出优秀的工作团队，即士气高昂、具有奉献精神，将组织发展与个人发展紧密联系在一起、相互依赖、相互尊重、团结协作的团队。总的来说，有效的管理者管理的团队应该是低抱怨率、低缺勤率、低离职率的团队。企业的成功离不开核心员工的忠诚，建立忠诚关系已成为企业必须面对的严峻考验。同时，我们也看到建立忠诚关系并不难，企业需要认识到建立忠诚并不是单行道。只要做到用一种能激发员工的信任和献身的方式来对待他们，坚持长期投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交流，把员工导向适合发挥他们特长的位置，帮助他们发掘自己无穷的潜力，设法创造和培养一个互利互惠的伙伴关系，企业必将走向兴盛。

专业员工忠诚度的总结范文（16篇）篇十六

目前，国内外强势企业纷纷把加强员工团队建设当作企业文化的一个重要内容，简言之，员工团队就是企业为达成发展愿景，以共同价值观念和行为准则凝聚在一起的企业员工协作组织。在日前市场竞争日趋激烈的情况下，加强企业文化建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，有十分重要的意义。由于团队建设是一个富有时代特色的新课题，因此本文只是做一尝试性探讨。

一、企业在宏观上可行的团队建设架构企业的行业不依、类型不同，加之大小有别，所以在团队建设的架构上应有所区别。在大企业中，根据企业各专业化公司的行业共性与各自特性，企业团队建设必须是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，所以以不超过三层为宜。三层团队能将企业上下凝聚在一起，它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。这个多层团队系统，企业总部作为指挥机关，掌握全局性的产业发展思路、勾勒发展愿景，向局属各单位下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。企业这一高层团队的下一层是以不同专业特点下属单位为代表的负责经营的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的企业，作为闯市场的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。第三层是行动团队，隶属在第二层之下。负责完成具体的生产任务，它往往是基层车间或基层队站。行动团队是最基层的一个群体，这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及以具体行动贯彻执行。这种划分旨在将高层的任务目标，细化成企业经营中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动。

二、洋为中用、古为今用，结合企业实际灵活运用员工团队建设方式在员工团队建设的内容和形式上，既要继承中国优秀的民族文化传统（如集体主义思想），又要适应经济全球化新形势，大胆借鉴国外团队建设的经验。近20多年来，企业文化在国内外著名企业得到了长足的发展，如美国的ibm公司、微软公司，日本的松下公司、丰田公司，都以优秀的企业文化而著称。作为企业文化的一部分，它们的员工团队建设也体现着不同的特点。在欧美知名企业，在团队建设中重视发掘个人潜能，重视员工个性化发展，允许员工“张扬自我”。在企业文化发祥地的日本，企业员工团队建设则比较强调对员工思想行为的规范和约束，重视整个团队的凝聚力。而像海尔、联想等中国的一批现代企业的文化既带有中国优秀传统文化的鲜明烙印，又大胆借鉴、吸收了西方文化的精华，达到了中西合璧、优势互补，提高了企业的市场竞争力。有鉴于此，企业在员工团队建设中，科研院所等技术知识密集的'部门应更强调激发个人潜能，基层队站等劳动密集型的部门应更强调约束与规范。

三、与其他企业文化要素配合加强员工团队建设员工团队建设作为企业文化的一部分，与企业文化中的其他部分相辅相成，企业文化中一些要素对团队建设、团队精神的形成必不可少。首先是ci。近年来，企业整体形象设计―ci大行其道，源于企业家们经营理念的深化。ci给企业带来的是鲜明的品牌、统一的标示、整洁的场所、文明的举止、周到的服务和一致的风格。一个好的ci设计，可以使外界对企业的形象识别更加容易，通过视觉冲击强化人的记忆，是企业宝贵的无形资产；其次是企业精神和经营理念。按照科学规范的操作流程和方法，提炼出企业精神和经营理念是符合企业当前实际的价值要素，是企业的宗旨、员工的共同信念和信仰，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着团队整体的活动和形象，是为企业实现宗旨和目标服务的。上述两点对外标志着企业的形象和地位，对内则会使整个团队极大地增强认同感、使命感和责任感，从而化为团队不竭的前进动力。能最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现员工价值和企业价值的共同增长，以合力提高企业的长期经营业绩和知名度、美誉度。企业在ci、企业精神、经营理念方面的设计提炼，以局为单位进行还是局属各单位分别进行，以及怎样进行，不在本文讨论之列，这里只谈它们与员工团队建设相辅相成、互为依存的关系。

四、员工团队建设中重视不同人员的特点团队建设中应重视团队人员特点。比如，企业各级机关人员相对于一般操作员工素质要高。但在数量上可能比普通员工要少，个人素质高，独立思维能力强，信息渠道多，容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。普通生产人员则一般是人数众多，但在创造性工作，推动管理创新、技术创新方面的能力要弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。

五、员工团队建设必须紧扣业务工作企业的追求目标是利润最大化，其实现途径是把自己的产品或劳务卖出去，这就要求产品或劳务必须有较强的市场竞争力，或者说是具有较高的质量和信誉。这也是团队建设的目的所在。团队建设、团队精神只有与企业核心业务如生产、营销、服务等结合在一起，寓于业务工作之中，从业务工作中建设，在业务工作中展现，才能有更大、更强的活力，才能更有利于企业走可持续发展之路。

六、员工团队建设中警惕不良文化的侵袭建设团队要反对不良文化的侵袭，这里主要是指背后的小报告等非正式信息。管理层（者）与团队成员之间健康的信息沟通有助于管理层（者）更好地指导团队成员的行动，消除误解。不管是公有企业、私有企业或混合所有制企业，其企业管理者的家人亲戚、同学朋友，是经营者了解下情的一大“渠道”，其基础缘于信任，这本身无可厚非。但要警惕并避免这种情况的发生：老板是想用“自己人”做事，倒被“自己人”利用老板做了自己想做不能做、想做做不成的事，最终影响老板的视听。因为他会以自己的好坏标准评判他人，甚至以谗言排挤人。当然不是所有的“自己人”都这样，但员工团队特别是机关团队建设必须正确处理与解决这一不良文化，警惕小报告对团结与信任的冲击――因为团队的基础是团结。

七、对优秀员工团队建设者和领导者的基本要求优秀员工团队的建设者和领导者处于团队的核心地位，是团队精神形成的倡导者和推动者。根据企业的情况，他应具备以下素质：对企业精神、经营理念以及生产经营知识的深刻理解和掌握。企业精神是一种经营理念。业务知识、管理技能对企业的经营必不可少。管理者只有对两者都理解熟知和掌握才能成为优秀团队的建设者和领导者。尊重人、理解人、关心人、爱护人，是成为优秀员工团队建设者和领导者的基础。员工团队，无疑是要用共同的价值观和行业准则去统一每一个员工。因此，尊重、理解、关心所有员工对一个优秀的团队建设者和领导者必不可少。较强的语言、文字表达能力对于成为优秀的团队建设者和领导者至关重要。沟通思想、交流信息、布置工作，都需要较强的口头和书面表达能力，建设员工团队，培育团队精神，这一点至关重要。率先垂范必须做到。“榜样的力量是无穷的”员工团队的建设者和领导者只有要求别人的自己先做到，在思想意识和工作行为上起到模范带头作用，才能更好地带动整个团队。

八、理顺内部关系，增强团队合力团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个团队思想上的认同和行动上的一致。理顺内部关系一是各尽其职，各尽其能。在理解组织目标的基础上，尽个人的最大努力履行自己的岗位职责，完成分内工作任务，心往一处想，劲往一处使，充分发挥大家的积极性和创造性。有利的事情争着干，无利的事情“踢皮球”，见成绩就揽，有问题就推，肯定是岗位分工不合理或是职责不明确所致。理顺内部关系二是消除内耗，增进团结。“团结就是力量”，团队合力大不大，团队精神强不强，很大程度上决定与团结。团结的最大敌人是内部的摩擦与冲突，上下级之间、部门之间、员工之间都有可能出现互不服气、推诿责任、各留一手、拉帮结伙等不良现象。其结果必然是分崩离析，各行其是，关系紧张，出现内耗，导致组织目标无法实现。企业只要从实际出发，把建设过硬员工团队作为企业文化的一个重要方面来抓，就可以更好的统一不同性别年龄、不同性格岗位、不同素质技能、不同爱好作风，甚至不同肤色国籍的员工的思想和行为，以强大的整体合力，为企业管理创新，为在激烈的市场竞争中立于不败之地发挥积极的作用。