最新人力资源方案(通用14篇)

时间:2025-01-07 作者:灵魂曲

人力资源是一个充满挑战和机遇的领域,在全球化和技术革新的浪潮下,它需要不断创新和适应变化。以下是小编为大家整理的人力资源管理专家访谈,相信能够给大家带来一些有价值的见解。

最新人力资源方案(通用14篇)篇一

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。

3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

4、定岗定责,职责明确,制定各岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

3、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

4、按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的.人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

5、遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合完成。

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。

2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。

3、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

4、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门要拟定培训计划,按计划实施培训。

1、建立绩效管理体制,并有效的实施。

2、各部门成员积极配合人事行政部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标。

4、提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

1、公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。

1、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

最新人力资源方案(通用14篇)篇二

文件编号:拟制:人事部生效:20xx年xx月xx日。

适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。定义。

2.1人力资源:一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。职责。

3.2人事部:预测人力资源需求,提出中长期人力资源规划方案。工作程序。

4.1.1人事部建立人事管理信息系统,登记集团公司员工个人信息资料,包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等;及时登记、更新,动态掌握集团公司员工的个人信息。

4.1.2人事部根据人事管理信息系统,核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。

4.2预测人力需求。

4.2.2人事部采用适当的预测技术,预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。

4.3预测人力供给。

4.3.2预测外部人力供给:主要是各高等院校的人才输出状况的预测。

4.4人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比,确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处,制定《人力资源规划方案》,保证需求与供给在各时间点上的匹配。

4.6《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。

最新人力资源方案(通用14篇)篇三

感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部xx年的工作做了如下规划:

一、制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。

二、招聘方面在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。

三、培训方面。

1)因要配合绩效管理的开展,拟在xx年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结xx年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。

2)年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。

3)公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4)可在xx年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。

5)在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面。

考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面。

拟在xx年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。以上是对xx年工作的总结和对xx年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶!

最新人力资源方案(通用14篇)篇四

根据公司的发展战略,评估组织的人力资源现状和发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,制定相关的人力资源政策和措施。

2、招聘与选拔;根据公司的人员配置及岗位需求,通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。

3、培训与发展;对公司的新员工,在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。

4、绩效管理;对员工的工作业绩进行评价,从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。

5、薪酬管理;在岗位评价的基础上,对员工的薪酬进行设计。

6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。

1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋,随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。

2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者,为各部门提供人力资源的`服务与咨询,同时,人力资源经理还是各部门的监督者,监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。

3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己,让公司的员工都感受到人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者,也是人力资源政策和制度的模范执行者。

4、运动员和教练员。

既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺,又要象教练一样对员工给予指导和帮助。

2、公正处事,不带偏见;组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系,人力资源经理应当具有公正处事,不带偏见的胜任素质。

3、注重个人形象与操行;时刻反省个人的形象与操行的行为习惯,注重个人形象在不同职业阶段的发展,不断提高发展个人形象的能力。

4、尊重他人,营造信任关系;人力资源经理作为企业和员工之间的中间人,只有懂得尊重他人,才能在组织中营造出信任的氛围。

5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力,在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据,避免盲从、盲信。

1、写作能力,人力资源的规章制度,通知通告大多出自人力资源经理之手,所以写作能力是人力资源经理的基本功。

2、组织能力。计划性、周密性、协调性。

3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。

4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。

5、应变能力。遇事不慌张,从容镇定;忍耐性强,不急噪发火;思维灵活能迅速的想出解决办法;提高预见性,打有准备之仗。

6、交际能力。交际礼仪的掌握,交际艺术的掌握,交际手段的运用。

7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力。

最新人力资源方案(通用14篇)篇五

随着国家的全方位发展进入新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间,但这也对事业单位面对新形势的.发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容,应该在创新改革上走在事业单位管理的前方,为事业单位发展提供人员保障,为事业单位发展保驾护航。

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在事业单位中的定位,我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国,人力资源管理部门是个相对独立的部门,而在发达国家,人力资源管理渗透到各个部门,业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中,而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中,员工应该是事业单位的核心,员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时,没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系,方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前,我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理,根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念,却不完善。比如员工的岗前培训上,只求满足当前的工作需要,而缺乏战略性,这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板,无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力,还影响人力资源部门的执行力。

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向,根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工,可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化。对于员工培训,可以根据事业单位的发展方向,适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正。考核则应该充分利用权威,让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的。第一,明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生消极影响。所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑。第二,优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑,比如评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况,要确保公平公正,否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用,执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改良,用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段.

当今科学技术的发展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进,降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最佳,促进事业单位稳定发展。

最新人力资源方案(通用14篇)篇六

某企业是一家煤炭生产销售型企业,主要生产原煤及销售。经过十多年的发展,企业业绩颇佳,但随着市场竞争的日益加剧,企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。

企业为了更好的发展,必须制定一个较完善的人力资源规划,并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划,使企业在持续发展中保持较强的竞争力,为企业的发展提供人力资源的保证和服务,为企业的有序运营提供坚实的后盾。

二、企业近五年的发展战略目标。

(1)产品市场份额逐年提高四个百分点。

(2)产品品牌建设。

(3)拓展相关的业务。

(1)继续大力引进优秀人才,大约需要新增人员近人,

争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40%以上。

(2)储备人员的培养。

(3)加强员工培训,争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术。

(4)企业的薪酬福利制度。

(一)企业人员数量分布情况。

企业目前拥有员工数量1320人,按人员类别,其具体情况如表、图所示。

从结构上来看,管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大,未来人力资源需求会增加,尤其是中高层管理人员,尽管企业内部有一支高效的管理队伍,但满足不了企业未来几年的需要。

企业人员数量分布情况。

(二)人员素质构成。

高中及以下:%。

大专:%。

本科:%。

硕士及以上:%。

从这个数据来看,高学历的人才比例不高,因此,企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员,普通员工的学历水平也应得到大力提高,以提高企业的整体人员素质。

从这个分布来看,企业员工年龄结构基本合理,但在管理层中,高层管理人员有人在岁以上,中层管理人员基本集中在岁这个区间内,因此,企业在未来的一段时间内,必须加强对年轻管理人员的培养。

人员年龄结构状态分布表。

(四)薪酬福利支出占营业收入的比例本企业:18%a企业:12%b企业:16%。

a、b两家企业,是本企业的主要竞争对手,从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。

五,人员需求计划。

根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求,未来五年内企业的人员需求计划如表所示。

未来五年内人员需求计划表。

六、如何获取人才。

企业在确定如何获取人才之前,先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看,首先,企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才;其次,应提高企业的整体人员素质;最后,企业应根据各个岗位的`工作特性来确定具体招聘的标准和依据。

(一)招聘的方式。

1,取内部招聘和外部招聘相结合的方式。

中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养,若企业内部没有合适的人选,则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。

内部招聘的主要方式有以下三种。

(1)人才储备库。

(2)发布职位公告。

(3)内部晋升。

2,外部招聘。

从上面的比较可以看出,企业的薪酬水平是偏高的,因此,企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。外部招聘的渠道:校园招聘和社会招聘。

(二)招聘的策略。

最新人力资源方案(通用14篇)篇七

当然,绩效考核的结果运用有助于研究改善绩效管理办法。这也从另一个角度说明,绩效考核不是绩效管理的全部,也不是绩效管理的结束,而仅仅是中间的一环。

改善绩效管理的方法从个体角度可以说多种多样,从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。

1、减少无效活动。这是改善绩效管理最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么,就可以砍去很多无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍,一是企业管理方式的落后,二是企业培训的不足,三是职责不清造成,四是员工个人的不良习惯所致。

2、提升个人技能。这也是简单易行的方法,企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。

3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用,分组培训员工,或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广,值得大力推广应用。

4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新,引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合,优先顺序的排列也是流程优化的内容。

5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析,确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。

6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入,至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨,找出不适合本企业实际的管理方式,探讨大家认可的管理标准,放弃增加管理负担而又不能带来绩效管理手段,如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法,就会产生资金上的投入。

7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下,员工用腿不用脑,当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排,也无法对工作结果负责。员工参与管理,能够极大地调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠员工参与管理,让每一个员工对工作负责,从而大大减少“大家负责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”,开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。

8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见,肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益,借鉴转化则无不可。同时,吸取同行业失败的'教训,避免别人走过的弯路,规避别人失败的陷阱,减少自己探索的成本,也不失为一种学习,也是一种改善。

9、变革管理思想。这可能是改善绩效管理最有力的方法。企业人均绩效低下,主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台,是企业利益各方共同挣钱的平台,而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户,甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知,改变管理的方式方法,激活所有要素的潜力,企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。

10、进行企业文化建设。管理本来不复杂,主要靠制度、流程加文化。前面八种改善绩效管理的方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容,属于精神层面。企业进行企业文化建设,凝聚员工的思想,培养团队精神,培养良好的工作习惯,对企业改善绩效管理可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法,而是润物细无声的长效方法,不可急功近利,不能急于求成。

最新人力资源方案(通用14篇)篇八

尊敬的公司领导:

x月x日,与您的谈话,让我深感欣慰,原本不平的`心境有了更多的温暖,由衷的祝福世界雨虹早日实现!

谈话间,深知您对人力资源部目前状况的担心,为此,我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案,希望能够对您的决策有所借鉴!

人力资源部的主要工作应该有:选择(人员招聘和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(培养与职业发展)、保留(报酬和奖励)、行为管理(员工行为规范与员工信息系统)、企业文化建设(员工关系和员工激励)。

1、招聘工作不尽人意。

2、绩效工作形同虚设。

3、培训无效果。

4、企业文化建设缺失。

采用鱼骨图分析法可以不难看出,问题原因主要有:人员配置不精,员工战斗力不强;工作方法与工作流程不优;部门领导力不高。(可采用鱼骨图分析其原因)

根据目前人力资源部人员配置情况,分析解决方案如下:

1、调换部门经理(说明:若急招合适人选,一是比较困难,二是适应期亦需半年),建议空缺部门经理职位,选择具有分管人力资源部经验的领导代理,内部培养或者空降得力部门经理。

2、部门人员设置(根据当前工作量)

设立以下岗位:培训绩效主管;薪资主管;招聘主管;人力干事。

培训绩效主管:就目前情况而言,应该重新审视培训主管岗位人员(已严重不适合),选择更加合适的培训绩效主管,培训目前不宜多宜精,不应该观注做与不做,应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况,高管参与分析合理方案,重新制订实施,逐渐完善(以岗位kpi)。

薪资主管:目前应该可以胜任,但需提高,应该分析工作内容,提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

招聘主管:此岗位应该加强责任心和创新能力,提高招聘技巧。就目前的工作情况看,招聘面试技巧丞需提高,招聘的笔试、人才测评等也需要增加,提高招聘质量。

综合干事:应选择干练的多面手,做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并,心态与忠诚度较高者优先。

人力资源部的其它工作可择人合理配置。

另外,建设优秀的人力资源队伍,不能仅依靠招聘,也要内部培养,加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是:员工的感恩心态的营造,并不能仅靠外部培训,打造公平、公正的内部工作环境,提高领导的管理技能尤为重要。

1、调换分管领导(分管领导需要有人力资源管理经验,强势管理风格,具有大局观),暂留部门经理岗位,高管参与中层管理者(包括“人资总监”)的招聘。

2、部门人员设置:可同上。亦可增加一名培训干事,加大培训力度。

个人认为,若只调换得力的部门经理,目前情况不能解决本质问题。

以上观点,只是我针对公司人力资源部的现状了解,个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助!不对之处,请批评指正!

相伴公司半年,做出极少贡献,只怪自己遗撼,假若来日召唤,定当全力奉献。

最新人力资源方案(通用14篇)篇九

工作评估是指企业为了达到一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的'方法, 对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供机会;能平衡不同激励方式之间的矛盾,有利于调动员工工作的积极性。

1、公平原则

农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。

2、客观原则

进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,避免主观色彩参入其中,实事求是。

3、一致原则

评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度。

现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足,因此,农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。

目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才,好不容易遇到这么一个合适的人选,也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说,一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法,留住农庄的"新生力量",增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。

1、员工激励的概念和作用

休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望, 并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情。

农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心,并能够有效地提高业绩。比如,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。

农庄中的员工激励产生的重大作用表现在:首先,良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工学习参观等,创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者,激励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平。

2、员工激励的实施

不同的工作内容决定了不同的激励形式,但是激励的本质是相同:需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标,激发员工的工作积极性,使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力,管理者采取的激励方式一般有以下几种。

(1)以奖惩为杠杆的激励

管子认为,所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐,逢所恶则忧""民予则喜,夺则怒", 追求功利是人的本性,故提出以"利"作为杠杆,来激励人的积极性。农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。

(2)薪酬激励

薪酬是最直接的激励,常常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励,它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。

(3)以目标为导向的激励

通过目标的设置来激发动机、指导行为,使员工的需要与农庄的目标结合起来,以激发他们的积极性。以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。

(4)情义沟通激励

员工与上级之间交流思想感情,从而增进相互之间的信任与了解,使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或温暖感,从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体,使每一个成员具有集体荣誉感,勇于为团队或组织的发展贡献力量,而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流,达到互相理解的和谐的工作状态。比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。

3、马斯洛需要层次理论

员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种,对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,因此,农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制。

最新人力资源方案(通用14篇)篇十

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的.前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

1、统一思想,树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设,明确人员工作职责

在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过表面了解更深层的原因,力求解决就要见效。

最新人力资源方案(通用14篇)篇十一

人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:

一、人力资源规划方面存在的问题:

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。 整改措施:

1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。

所需协作:

1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。

二、人员招聘及配置方面存在的问题:

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

整改措施:

1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

所需协作:

1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。

三、培训与发展方面存在的问题:

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

整改措施:

1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培

训计划,按计划实施培训。

所需协作:

1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。

四、绩效管理方面存在的问题:

公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。

整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。 所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题:

公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

整改措施:

1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。

六、员工关系方面存在的问题:

1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

整改措施:

1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。

2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

异乡客

最新人力资源方案(通用14篇)篇十二

按照我县统一部署,我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查,为保证调查工作顺利进行,特制订本实施方案。

通过调查,全面摸清我镇农村人力资源现状,建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库,并实行跟踪管理服务,及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况,为政府科学决策提供可靠依据,更好地促进新农村建设。

截止20xx年4月30日,具有本村组户籍的所有人员。

(一)个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等;

(四)收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等;

具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》(附件1)。

各村(居、社区)要充分整合各类资源,主动组织调查人员全面采集农户及个人信息,建立农村人力资源数据库、健全基础台账。

(一)组织发动(20xx年6月28日前)。各村要统一思想,提高认识,全面启动农村人力资源调查工作,积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性,营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员,组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主,如需另行聘用调查员,则在第六次人口普查员中择优;信息录入员由大学生村干组成,也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。

(二)人员培训(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午对入户调查员进行培训,由各村组织调查员到镇参加培训,县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。

通过培训,使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

(三)上门调查及信息录入(7月1日-7月20日)。各村组织调查人员上门调查,现场询问农户家庭及个人情况,认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则,真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时,还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核,发现漏填、错填和自相矛盾的项目,及时进行补充和更正,确保采集信息完整、有效。

各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。

(四)跟踪服务。从20xx年4季度开始,村级劳动保障服务站协管员按季走访农户,及时了解农村人口就业变动情况,在《如东县农村人力资源跟踪服务表》(附件2)上进行详细记载,并及时更新数据库,实现动态管理。对就业人员进行就业登记,对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

(一)镇成立领导组

组 长:xx

副组长:xx

成 员:xx

各村要迅速建立相应的组织,由村支部书记为组长,辅导员为副组长,其它村干为成员。

(二)明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头,镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。

(三)为提高调查数据质量,将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制,镇财政将安排部分资金作为专项工作经费,用于上门调查、信息录入人员补贴等。

最新人力资源方案(通用14篇)篇十三

自从20xx年成立独立的'人力资源部以来,历届人力资源工作者都力求改善创新,靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

目前,香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的,我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面,各模块都已经有了比较深入的开展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求,香驰的人力资源管理面临着角色的转型,即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴,从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来,把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项,以填补人力资源的信息化的空白,实现快速转型。

一. 概述

项目名称:香驰人力资源管理信息系统

项目参与单位:人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

项目时间:20xx年10月-20xx年11月(以实际执行时间为准) 项目备景:香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展,但缺乏进一步的规范,与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距,使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程,控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致;使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来,把更多的精力放在人力资源价值提升上,使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息,为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

二. 项目的必要性

目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持,存在很多不足,列举如下:

1、目前,公司在册人员已超过20xx人,已建档人员达到1900人,人员档案均以纸质进行存档,人员信息查询相当困难,尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时,一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足,如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一,造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难,虽然年初定员已确定,但由于人员辞职,变动频繁,控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求,尤其将来龙口公司成立以后,编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力,虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额,但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日,事实上根本没有关注工资总额事项;同时,工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复,无法有效筛选合适的人才,人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难,培训效果无法有效评估和

反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本,无法感知公司的付出。

以上出现的不足,从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事管理模块

2、人事合同管理模块

3、薪酬管理模块

4、保险福利模块

5、招聘管理模块

6、培训管理模块

7、管理人员自助模块

四、系统实施后达到的效果

1、人事管理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范,建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计;减少工作人员的工作量,提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警,降低用工风险,保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面

(1)可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵,可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息,并且可以直接反映到薪资结果中。

(2)通过保险福利类别、业务的设臵,建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

(3)通过工资总额预警的方式,实现对各公司、部门员工工资总额的管控;能够准确分析工资总额结构,通过系统提供的用工成本分析报告,为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行,不仅降低招聘成本,而且可以缩短招聘周期,同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理,及时评估培训效果,并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织,提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面

通过经理查询,借助各种预臵的分析工具,可以分析人力资源管

理业务的各种具体信息,还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

五. 可选择的系统方案比较

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟,大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

根据调研与考察,国内人力资源类软件供应商主要为:用友、金蝶和浪潮,具体情况见下表:

因此,综合比较,建议选择用友为供应商。

六. 投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计:118000元。(包含1台高配电脑做为数据服务器,费用:7000元)

最新人力资源方案(通用14篇)篇十四

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向,根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案,将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次,事业单位要稳步建立事业单位文化,并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用,同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程,完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工,可以全面的.提高员工的归属感和工作热情。最后,将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等,每个步骤的专项优化。对于员工培训,可以根据事业单位的发展方向,适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本,要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准,严格测试程序,做到公平公正。考核则应该充分利用权威,让员工心服口服。

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性,是人力资源管理应该充分考虑的。第一,明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同,所在的职务等级不同,其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定,势必引起之后的矛盾,产生消极影响。所以创新标准应该严格分类,对不同情况给予提前的考虑。第二,优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程,评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑,比如评估的过程要公开,理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况,要确保公平公正,否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益,但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果,人力部门应该加大宣传,安排员工交流,将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成,领导的积极引导和重视可以强化员工的激情,提高员工的创新意识。

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况,“量身定做”一些特别的用人机制,以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制,21世纪出才在我国出现,这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分,将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用,执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力,容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制,或者将其稍加改良,用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位,它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

当今科学技术的发展,使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进,降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度,记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息,以及私人信息,帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之,人力资源管理是个与员工打交道的工作,它既需要相关人员感性思考,又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死,也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势,我们应该充分把握事业单位走向,从事业单位自身角度出发,利用各种已有条件,将人力资源管理的效果发挥最佳,促进事业单位稳定发展。

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月工作总结是在一个月的时间内对工作表现进行总结和概括的一份书面材料,可以帮助我们回顾过去的努力和成果。以下是小编整理的几篇典型月工作总结范文,希望能够为大家提供
通过月工作总结,我们可以对自己的工作表现进行客观的评估和反思。以下是小编为大家整理的月工作总结范文,供大家参考和学习。20xx年上半年即将过去,半年来,村在乡党
金融可持续发展是指在金融活动中兼顾经济发展、社会公正和环境保护的理念和实践。接下来是一些关于金融创新和科技应用的最新进展,让我们一起了解一下。20xx年8月15
通过写心得体会,我们可以更好地反思自己的成长和进步,并且为未来的学习和工作制定更好的计划。以下是一些学者们的心得体会,他们在不同领域的研究中积累了丰富的经验和见
每一次的心得体会都是一个机会,它可以帮助我们更好地发掘自身的潜力和提高自我价值。请大家认真阅读以下这些心得体会,或许能够给你一些新的触动和思考。沂蒙山区位于中国
-合同协议是一种双方共同达成的约定,具有法律效力。如果你对起草合同协议感到困惑,不妨参考以下范文,或许对你有所帮助。还款人:区人民政府债权人:为尽快偿还我区
银行是现代社会中一个重要的经济组织,它的主要职能是接受存款,发放贷款和提供支付结算服务。如果你对银行的理财产品感兴趣,不妨看看以下小编为你推荐的几个热门选择。
写心得体会是一种对自己成长的记录和见证,每一篇心得都代表了我在某个阶段的成长和进步。在这里,我们为大家准备了一些优秀的心得体会范文,希望可以给大家写作提供一些借
通过写心得体会可以使我们更好地反思和总结自己的经验,并进行进一步的提升和改进。在下面的范文中,大家可以找到一些写心得体会的灵感和思路。小学数学是孩子最早接触的学
写心得体会的过程就是一个反思、总结和成长的过程,通过深入思考,我们能够更好地认识自己,并且不断提升自己。希望以下这些范文能给你写心得体会提供一些思路和方法。
心得体会是一种将自己的所思所想进行整理和总结的重要方式,它能够帮助我们更好地提升自己的素质和水平。以下是一些已经过验证的总结范文,可以作为写作的参考依据。
通过写心得体会,我们可以更好地了解自己的优点和不足,从而改进和提高自己。"心得体会让我明白,自身的成长和进步需要不断地学习和探索,因此我要坚持不懈地学习,取得更
通过总结,我们可以更清楚地认识到自己的长处和不足之处。以下是小编为大家收集的总结范文,供大家参考和借鉴。范文包括各个领域的总结,涵盖学习、工作、生活的各个方面,
每个人的心得体会都是独一无二的,可以从中获得宝贵的经验和教训。阅读心得体会可以让我们更好地理解和把握某个领域的核心要点。20xx年,市体育局共承办人大代表建议1
培训心得体会是对培训效果和对自身未来发展的规划和展望。以下是小编为大家收集的培训心得体会范文,希望能给大家一些启示和参考。省工商局组织的这次培训会对于基层工商领
我意识到,在人生的道路上,总会遇到各种困难和挑战,但只要坚持不懈,就一定能够取得成功。接下来,小编将为大家分享一些经典的心得体会范文,希望能够帮助到大家。
总结心得体会可以帮助我们更加全面地认识自己,发现自身的潜能和不足之处。下面是一些精选的心得体会文段,读完后或许可以给我们的写作带来一些灵感。第一段:引入建党精神
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心得体会是在一段时间内对个人经历和感悟进行总结和概括的一种文字表达形式。小编为大家整理了一些经典的心得体会,希望能够对大家的写作有所帮助。在当前复杂的社会背景下
报告范文应包括背景介绍、研究方法、结果分析和结论等部分。在报告范文的阅读过程中,可以思考作者的研究方法和数据分析,思考自己可以从中吸取哪些有益的经验和教训。
写心得体会可以促使我们更深入地思考和反思,从而提高我们的学习和工作效率。小编为大家准备了一些专业领域的心得体会范文,希望能给大家带来一些灵感和启发。
优秀范文不仅能够提高我们的写作水平,还可以培养我们的审美能力和文学素养。在下面的总结范文中,我们可以看到作者对各个方面都进行了全面的总结和评价,给人留下了深刻的
在编写申请书时,申请者需要清晰地陈述自己的目标和动机,并展示出独特的才能和潜力。以下是小编为大家搜集的更多申请书范文,希望能帮助大家更好地理解和掌握写作要领。
月工作总结是一个自我评估的机会,可以让我们客观地看待自己在这个月里的工作情况和表现。下面是小编为大家搜集的一些月工作总结样本,供大家参考和借鉴。1、日常来访招
不妨试试用更多申请书来为自己增添一份亮色,或许就能实现心仪的志愿。以下是一些经过精心编写的申请书范文,可以提供给你一些写作上的启示和思路。文乃村位于云县茶房乡东
在社会实践中,我们可以亲身感受社会的多样性和变化,因此写一份社会实践报告是很有必要的。如果你对写社会实践报告不太有信心,不妨先参考一些范文,提升自己的写作水平。
在这次实习中,我深刻认识到实际工作的难度和挑战,同时也积累了很多宝贵的经验。通过总结心得体会,我发现自己在团队合作方面还有很大的提升空间。第一段:引入话题:讲述
工作心得体会是提高自己的思考能力和解决问题能力的有效途径。以下是小编为大家整理的工作心得体会范文,供大家参考。中班是幼儿园中一个非常重要的工作岗位,中班老师的工
写心得体会的过程不仅让我们回顾已经走过的路程,还可以让我们更加清晰地认识到自己的强项和改进的方向。"通过心得体会,我明白了工作中团队合作的重要性,因此我要努力发
培训心得体会是对培训课程的总结和归纳,对于培训效果的评估和改进至关重要。接下来是小编为大家推荐的一些培训心得体会范文,希望能够给大家带来一些写作的灵感。
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调研报告应该以清晰、简洁、准确的语言表达,使得读者能够迅速了解报告的主要内容和意义。接下来,小编为大家整理了一些经典的调研报告样例,供大家参考和借鉴。
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培训心得体会是对培训过程中所获得的知识和经验进行总结和反思的一种方式。接下来,让我们一起来看看一些优秀的培训心得体会,或许能给大家一些灵感和启发。基层培训是一个
在日常生活中,我们可以通过书写心得体会来记录下自己的成长经历,以备日后回顾和反思。接下来是一些精选的心得体会范文,供大家在写作时参考。即兴演讲,顾名思义是指在特
建设方案不仅需要有创新性和前瞻性,还需要考虑实际可行性和可持续性,以确保项目的长远发展。一个完美的建设方案需要不断调整和优化,以下是一些常见问题及解决方案的案例
心得体会是对我们所面对的挑战和困惑的一种思考和总结。参考他人的心得体会范文,可以帮助我们更好地理清思路和提高写作水平。随着教育水平的提高,越来越多的家长开始重视
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报告需要具备逻辑性、条理性和简练性,以便读者能够轻松理解和接受所提供的信息。在撰写自己的报告范文时,我们可以借鉴这些优秀范文的结构和表达方式。设备安装调试是一个
月工作总结是在每个月结束时对过去一个月的工作进行总结和概括的一种报告材料,它可以帮助我们了解自己的工作状态,发现问题并提出解决方案。掌握了正确的写作方法,我们可
写心得体会是一种提高学习和工作效果的有效方式,同时也是对自己学习和工作的一种积极的回馈和认可。在以下的范文中,我们可以看到作者通过心得体会来梳理自己的思路,并对
策划方案需要经过不断的修正和完善,以适应不断变化的市场和需求。上述策划方案范例中的内容可以根据具体项目的要求进行添加和修改。一、活动背景:针对目前我校学员较少,
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通过总结心得体会,我不断提升自己的沟通和表达能力,为自己的人际关系建设奠定了基础。在这些心得体会中,我们可以看到作者的成长和思考,希望这些分享能够给大家带来一些
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写心得体会可以促使我们更加深入思考,提升自己的学习和工作能力。这是一些作者撰写的心得体会,希望对大家的写作有所帮助。田汉,新中国第一位飞行员,是一位具有爱国主义
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心得体会是我们把理论知识与实际结合的过程,可以提高我们的综合素质和应对能力。接下来,我们将为大家介绍几个成功人士的心得体会故事,希望能够给大家带来一些启发和激励
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教学工作计划是教师进行教学活动的依据,它提供了教学的指导和参考,使教师能够有针对性地进行教学。下面是一些高质量的教学工作计划范文,供教师们学习借鉴。
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通过写心得体会,我们可以更加清晰地感知自己的成长轨迹和进步方向。小编为大家搜集了一些心得体会范文,希望可以给大家提供一些写作上的灵感和思考。智能小车课程,作为一
心得体会的写作可以是文字形式,也可以是图文结合的方式,根据自己的喜好和特点选择合适的方式。以下是一些关于心得体会的精彩范文,相信能够帮助大家更好地理解和运用这种
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范文范本是一种经典的文学形式,通过模仿和学习范文范本,我们可以更深入地理解文学艺术的魅力。接下来,请大家一起来欣赏一些范文范本,看看它们是如何表达思想和观点的。
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通过总结心得体会,我们可以更好地规划未来的发展路径。在这里,小编整理了一些获奖心得体会,希望对大家写作有所启发。为了更好地为公司提供财务支持和决策,我在公司的财
活动方案还需要考虑到时间安排、人员分工、场地布置等方面的因素,以保证活动的顺利进行。以下是小编为大家收集的活动方案范例,仅供参考,大家一起来看看吧。