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实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇一
一、 绩效考核的目的：
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、绩效考核范围：
商虎中国厦门分公司营销部员工(注：进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。
三、绩效考核原则：
1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序和和方法为准绳;
2、考核力求以公平、公正、公开的原则来进行。
四、绩效考核的公式：
1、考核的`公式=每日规定任务(日清表)(20%)+业绩考核(40%)+个人行为鉴定及工作能力(40%)
2、项目各占分数比例：日清表总计20分占20%，业绩考核共计40分占40%，个人行为鉴定及工作能力共计40分占40%。
五、绩效考核相关解释：
1、日清表考核：考察员工对自身工作的预估及完成情况。其中包含有每日的电话量、预估意向客户、意向客户及成功客户，按照指标完成规定任务。
2、业绩考核：每月的目标业绩(由经理根据情况制定)是考核员工把意向客户转化为成功客户的能力，为自己创造的价值体现。
3、个人行为鉴定及工作能力：为公司的长期发展培养后备力量，通过平时的言行举止(举止包括出勤)，工作上的问题解决，为部门带来的帮助来判断给分。
4、考核的时间为月计，尔后季度小结，最后在年底报告会上进行总结点评。
六、绩效考核细则：
被考核项目的内容(以月计算，总分100分)：
1、日清表：其中包括电话量、预估意向客户和意向客户;电话量占8%，预估意向客户占2%，意向客户占10%。
其中：规定的工作量是最基本业务要求，每一项都应该完成，而且超出部分不作累计，例如意向客户数超额完成了，但最多该项只能得10分。同样，业绩超额完成也只是最高的分值40分，但是会根据意向客户的转化率来增加工作能力的分数。
2、业绩考核：即每月的销售指标(由经理根据情况制定)，通过有效的电话联系取得，是价值的最直观体现，业绩所占考核总分的40%。
3、个人行为鉴定及工作能力：行政部每月，每季度对所有营销员进行工作能力考核，以问卷的形式调查，采用互相点评制，以保证公平、公正。占考核总分的40%。
其中：a、迟到、早退一次每次扣除2分;
b、旷工半天每次扣除5分依次类推;
c、忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推.
e、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
f、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
g、分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
h、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
4、日清表和业绩的分数可通过日清表的完成来了解自己的考核分数。
七、绩效考核时间：
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：每季度(分别为：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一个星期考核考核上季度的绩效，7个工作日结束。
3、年度考核：在放假前的最后一个星期进行考核。
八、绩效考核纪律：
1、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣除相应的绩效津贴。
2、考核工作必须在规定的时间内按时完成，
3、弄虚作假者,绩效一律按总分的50%记分。
九、绩效考核仲裁：
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，由经理和行政部进行监督。
2、监督人员负责处理以下事务：
a、对被考核人的监督约束;
b、对考核的意见处理;
c、讨论并通过各部门完成的绩效考核指标。
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标(由经理最终审核决定)。
3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向行政提出仲裁,行政部递交经理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申请后,在考核期的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
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实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇二
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
本规定适用于2014年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
| 自评 | 初核 | 复核 |
普通员工 | 员工自评 | 直接主管 | 项目经理 |
主管级员工 | 员工自评 | 项目经理 | 副总经理/总监 |
总部人员 | 员工自评 | 本部门经理 | 总经理 |
经理级员工 | 员工自评 | | 总经理 |
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实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇三
第一条 为正确执行刑罚，准确考核罪犯改造表现，提高罪犯改造质量，根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规，结合我省监狱工作实际，制定本规定。
第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则，坚持监狱人民-警-察直接考核的原则，坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的，追究违规者的责任。
第三条 凡在监狱内服刑的罪犯，除省局有特别规定的以外，均适用于本规定。
第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇，提请减刑、假释的依据。
第二章 考核机构
第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的局领导任组长，分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室，由狱政管理处处长任办公室主任，教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。
第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的副监狱长任组长，分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室，由狱政管理科科长任办公室主任，教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作，检查和处理考核中的问题。
监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。
第七条 监区成立罪犯考核工作小组，由监区长任组长，分管狱政管理工作的副监区长任副组长，其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员，负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。
监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。
第三章 考核方法、内容和奖罚办法
第一节 考核方法和内容
第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载，每周的改造表现进行评议，每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。
第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的，视情节轻重，一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微，经警-察教育后能立即改正的，可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的，应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。
第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。
前款四个方面同时考核合格的，月综合评定方为合格。
第十一条罪犯符合下列情形的，当月认罪服法方面考核为合格：
(一)能够承认犯罪事实，深刻认识犯罪危害性的;
(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;
(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。
第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的，应依保护其申诉权利，不能认为是不认罪服法。
第十三条罪犯符合下列情形的，当月行为规范考核为合格：
(一)服从警-察管理教育的;
(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;
(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。
第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况，每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核，可采取笔试或口试的形式进行。
第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核为合格：
(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;
(二)参加自学考试的;
(三)积极参加兴趣小组活动的;
(五)主动接受社会帮教的。
第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况，将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。
“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;
“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。
第十七条 罪犯符合下列情形的，当月劳动改造考核为合格：
(一)有劳动定额罪犯，完成监狱规定劳动任务的;
(二)无劳动定额罪犯，认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;
(三)培训期罪犯，生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上，并按要求完成劳动任务的。
第二节 奖罚办法
第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖，累进计表扬、改造积极分子，改造表现突出的予以记功，有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。
第十九条 在考核期内，对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的，按照就高不就低的原则处理，不得重复奖励。
第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。
第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的，不得再扣分。
第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况，应及时在罪犯考核登记本中记载，并于当天公示。
第四章 行政奖励
第一节 奖励种类
第二十三条 奖励的种类如下：
(一)嘉奖;
(二)表扬;
(三)记功;
(四)改造积极分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二节 嘉 奖
第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的，可以给予嘉奖：
(一)认罪服法考核合格的;
(二)行为规范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)劳动改造考核合格的;
(五)无扣分或受到行政处罚的。
第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以给予嘉奖：
(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;
(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;
(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;
(四)自学考试单科成绩及格的;
(五)职业资格考试获得证书的;
(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;
(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;
(八)超额完成生产任务20%以上的;
(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。
第二十六条 罪犯考核时间不足20日的，不予嘉奖。
第三节 表 扬
第二十七条 罪犯有下列情形之一的，可以记表扬：
(一)连续5次嘉奖，累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;
(二)6次嘉奖，累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。
第四节 记 功
第二十八条 罪犯具有下列情形之一的，可以提请记功：
(一)检举、揭发和制止狱内违规行为，违规者受到警告以上处罚的;
(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显，经济价值在3万元以上的;
(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;
(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;
(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;
(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;
(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;
(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;
(十)对国家和社会有其他贡献的。
其中(二)至(八)项的记功每年审批一次，(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。
第五节 改造积极分子
第二十九条 罪犯在考核期限内，有下列情形之一的，可以记改造积极分子：
(三)18次嘉奖，累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。
第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的，考核期限内不得记改造积极分子。
第六节 立 功
第三十一条 罪犯有下列情形之一的，可以提请立功：
(一)检举、揭发狱内外犯罪活动，或者提供重要的破案线索，经查证属实的;
(二)阻止他人犯罪活动的;
(三)在生产、科研中进行技术革新，成绩突出的;
(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;
(五)其它有利于国家和社会的突出事迹，经监狱主管部门审批的。
第三十二条 “成绩突出”，是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益，并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。
第七节 重大立功
第三十三条 罪犯有下列情形之一的，可以提请重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活动的;
(三)有发明创造或者重大技术革新的，经国家权威机构确认并颁发证书的;
(四)在日常生产、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中，有突出表现的;
(六)对国家和社会有其他重大贡献的。
第五章 行政处罚
第一节 处罚种类
第三十四条 处罚种类如下：
(一)警告;
(二)记过;
(三)禁闭。
第二节 警 告
第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻，或有下列情形之一的，可以给予警告：
(一)六个月内累计被扣15分以上的;
(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;
(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。
第三节 记 过
第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重，或有下列情形之一的，可以给予记过：
(一)受警告，三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三个月内被一次性扣5分的;
(三)受警告，三个月内累计被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四节 禁 闭
第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重，或有下列情形之一的，可以给予禁闭：
(一)受记过，三个月内又被警告的;
(二)受记过，三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;
(三)受记过，三个月内两次被一次性扣4分以上的;
(四)受记过，三个月内累计被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八条 罪犯有下列情形之一，情节较轻的，可以警告;情节严重的，可以记过或者禁闭：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;
(四)无故不参加学习、劳动的;
(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;
(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;
(七)其它破坏监管秩序行为的。
第五节 处罚的考核期限
第三十九条 罪犯自处罚批准之日起，在以下考核期限内不得给予行政奖励，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三个月;
(二)记过的，六个月;
(三)禁闭的，九个月。
第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督
第一节 审批权限和程序
第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行，监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。
第四十一条 警-察的扣分权限和程序：
(一)管理警-察的扣分权限和程序：
扣1分的，由管理警-察执行;
扣2分的，由管理警-察填报，警长(分监区长)审批;
扣5分的，由管理警-察填报，罪犯所在管区警-察集体合议，分管狱政管理工作的监区领导审核，监区长审批。
(二)监狱督察队的扣分权限和程序：
扣1-2分的，由督察队员执行;
扣3-4分的，由督察队员填报，督察队组长审批;
扣5分的，由督察队员集体合议，督察队领导审批。
第四十二条 行政奖励的审批权限和程序：
嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出，分管狱政管理工作的监区领导审核;
表扬由监区罪犯考核工作小组提出，监狱罪犯考核工作办公室主任审核;
立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出，监狱罪犯考核工作办公室讨论审核，监狱长审批;
重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出，省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的局领导审批。
第四十三条 行政处罚的审批权限和程序：
记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见，监狱罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的监狱领导审批。
第四十四条 对罪犯的处罚，应填写《扣分(警告、记过)通知书》，并送达罪犯本人。
第二节 监督
第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定，擅自改变考核条件，随意扩大行政奖励范围，应责令其整改，并予以通报批评;对拒不改正的，应依法追究有关责任人的责任。
第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当，经查证属实的，应当撤销或变更原奖罚决定。
上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的，应当责令下一级考核部门予以撤销或改正，也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。
撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。
第四十七条 有下列情形之一的，应当撤销考核奖罚：
(一)不符合规定条件的;
(二)不按规定程序审批的;
(三)材料与事实不符的;
(四)其它情形的。
第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的，可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请，也可以口头申请;口头申请的，复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查，并作出复议决定。
对罪犯申请复议立功、重大立功的，省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
对罪犯申请复议其它行政奖罚的，监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
第二编 分 则
第一章 违反认罪服法方面的扣分
第四十九条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：
(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)习练、传播有害气功、邪教，或搞迷信活动的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的，扣5分。
(四)企图逃跑、行凶、自杀的，扣4-5分。
(五)不认罪，或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的，扣4-5分。
(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的，扣2-5分。
(七)不诚实，欺骗监狱人民-警-察的，扣1-2分;骗取改造成绩的，扣3-5分。
(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的，扣2-4分。
(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的，扣2-3分;传播犯罪手段，怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的，扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回，经教育仍无理缠诉的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的，扣5分。
第二章 违反日常行为规范的扣分
第一节 基本规范
第五十条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的，扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，对国家工作人员正当执法有不满言行的，扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员，或诬告他人的，扣3分，情节严重的，扣4-5分。
(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手，情节较轻的，扣1-2分;情节较重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯，或打击报复检举揭发人，情节较轻的，扣3分;情节较重的，扣4-5分。
(五)偷窃、侵占、损坏公私财物，价值在300元以下的，扣2-3分;价值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人财物，情节较轻的，扣2-3分;情节严重的，扣4-5分。
(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的，扣4-5分。
(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材，或私传信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守会见、通信规定的，扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语，扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒线和规定活动区域，或脱离互监组擅自活动的，扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的，扣1-3分。
(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的，扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的，扣2-3分;造成严重后果的，扣4-5分。
(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的，视情节轻重扣1-5分。
第二节 生活规范
第五十一条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)擅自调换床位，不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的，扣1-2分。
(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差，物品摆放零乱的，扣责任人1-2分。
(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按规定洗漱、就餐、如厕，或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的，扣1-2分。
(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的，扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的，扣2-3分。
(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿无标记衣服的，扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记，转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的，扣3-4分。
(八)列队行进不听指挥，不按要求喊口号、唱歌的，扣1分。
(九)两人以上行走不排成纵队，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按规定时间看电视、听广播，或擅自开闭、选台的，扣1-2分。
(十一)不在指定区域和时间吸烟的，扣1-3分。
(十二)不爱护公共环境卫生，随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物，或对责任区公共卫生不尽职，或攀爬窗口、树木，践踏、损坏花草树木的，扣1-2分。
(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的，扣1-3分。
(十四)不注意个人卫生，不按规定洗澡、理发、剃须的，扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的，扣3分。
(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的，扣1-2分;藏、戴假发的，扣3-5分。
(十六)炊事员违反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的，扣责任人2-3分。
(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的，扣责任人2-3分。
(十九)无病装病，看病不如实陈述病情，有病不配合治疗，强索药品或病休假条的，扣1-2分;私藏、浪费药品的，扣3分。
(二十)医护卫生员疏忽大意，未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程，造成差错的，扣2-3分;造成医疗事故的，扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的，扣3-5分。
(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭，打洗脸、洗脚、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服务的，扣1-3分。
(二十二)其他违反生活规范行为的，视情节扣1-5分。
第三节 文明礼貌规范
第五十二条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的，扣1-2分;同性恋的，扣5分。
(二)对监狱人民-警-察不称警官，对工人不称师傅的，或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的，扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的，扣3-5分。
(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的，扣1-2分。
(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论，或领导问话时，违反规范要求的，扣1-3分。
(五)对异性评头论足、嘻笑的，扣1-2分;围观、刁难的，扣3-5分。
(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数，或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的，扣1-2分。
(七)接到监狱人民-警-察指令，向监狱人民-警-察陈述和回答问题时，或有事报告监狱人民-警-察时，行为不规范的，扣1分;监狱人民-警-察找谈话时，着装不规范、行为不文明或态度恶劣的，扣2-3分。
(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的，扣2-3分。
(九)其他有违反文明礼貌规范的，视情节扣1-5分。
第三章 违反教育改造行为规范的扣分
第五十三条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：
(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的，扣1-2分。
(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的，扣3-5分。
(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的，扣1-2分。
(四)上课或开会时坐姿不端正，跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的，扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教员，不服从教员安排，上、下课故意不起立向教员致意的，扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的，扣4-5分。
(六)违反考场纪律，在考试中故意交白卷，在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的，扣2-3分;考试作弊，或未经批准不参加考试的，扣3-5分。
(七)无特殊情况，“三课”教育有一科考试不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矫治时不配合治疗的，扣1-2分;以心理不健康为由，装疯扮傻的，扣3-4分。
(九)伪造学历，企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的，扣3-5分。
(十)负责宣传报道的罪犯，不按规定要求出墙报、黑板报，扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实，或故意代替他人(撰写)发表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的，扣2-3分。
(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的，扣1-2分。
(十四)不爱护教学设施和设备，在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的，扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的，扣3-5分。
(十五)其他违反教育学习规范的，视情节扣1-5分。
第四章 违反劳动改造行为规范的扣分
第五十四条 罪犯有以下行为的，监狱应当给予扣分：
(一)在劳动中不服从分工，消极怠工的，扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的，扣4-5分。
(二)听到开工或收工令后，违反集队纪律或迟到的，扣1-2分。
(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋，或不按规定上厕所、进仓库，或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的，扣1-3分。
(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丢失劳动工具，故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的，扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的，扣4-5分。
(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的，扣2-3分;情节较重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的，双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的，双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的，扣3-5分。
(八)带火种进入生产区的，扣2-3分。
(九)当月产品不合格率超过规定标准的，扣1-2分;造成产品质量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超过规定标准的，扣1-2分。
(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁，或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的，扣1-2分。
(十二)发现生产事故隐患，不及时报告或者排除的，扣2-3分。
(十三)无正当原因，未完成劳动定额生产任务，当月欠产5%以上9%以内的，扣1分;欠产10%以上50%以下的，视情节轻重扣2-5分。
(十四)其他违反生产劳动规范行为的，视情节扣l-5分。
附 则
第五十五条 本规定所称的“考核期内”，是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。
第五十六条 本规定所称的“加重扣分”，是指扣分行为所在的档次再加一档。
第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”，均包含本数。
第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定，并报省监狱管理局备案。
第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。
第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。
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实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇四
1 工作态度 10 具有极其强烈的责任心，交待的工作绝对令人放心;迅速而深刻领会上级意图，既使在没有明确要求的情况下，也能想方设法达成最高的工作目标;具有极其强烈的协作精神，主动配合相关工作。 具有较强的责任心，交待的工作较令人放心;较快领会上级意图，能不折不扣地达成规定的工作目标;具有良好的协作精神，主动配合相关工作。 具有责任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能领会上级意图，基本能按规定达成工作目标;具有良好的协作精神，主动配合相关工作。 责任心不够强，交待的工作疏忽较多，让人不太放心;勉强能领会上级意图，勉强能达成规定的工作目标;协作精神一般，配合相关工作的主动性不明显。 责任心较差，交待的工作疏忽很多，让人很不放心;大部分不能领会上级意图，完全不能达成规定的工作目标;协作精神差，基本不配合相关工作。
2 遵章守纪情况 5 考核期内无任何违反公司各项规章制度的行为，堪称令行禁止、遵章守纪的典范。 考核期内偶有轻微违反公司规章制度的行为，但非主观原因。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为，影响较小且未造成任何损失。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为，造成一定不良影响但未造成严重损失或影响。 考核期内有严重违反公司规章制度的行为，造成公司严重损失或不良影响。
3 培训学习与团队活动的.参与情况 5 非常投入，主动出谋划策，并能无私贡献自已的学识。 真正地参与，积极配合活动，发挥自已应有的作用。 基本能参与，能配合活动，稍显被动。 参与不够积极，应付活动，能不参加就不参加。 基本不参与。
扣分项目与原因扣分 自评得分 复评得分
4 考核期工作完成的时间与数量 50
5 考核期工作完成的质量 30
合计 100
员工如有以下突出表现请记录在此：
1 工作中的创新行为或突出成绩
2 承担本职工作以外的工作
综合评价
绩效沟通记录：
考核人：被考核人： 时间：
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇五
为进一步加强对村干部队伍的管理,调动村干部工作积极性，激发村干部工作热情,提高村级工作效率,确保镇党委政府下达的工作顺利完成，特制定本办法。
本规定中的村干部是指镇经党委研究任命的在职数范围内的在职人员(不包括上级选派人员、选聘生以及村其他人员)。
村干部绩效考评工作由镇绩效考评领导组具体操作。
条根据村干部的工作岗位，确定不同岗位人员的岗位系数：即村书记主任1.1;村副书记副主任1.05;其他人员1.0。如在考评年度职务变动的，依据文件分段执行。
考评主要通过民-主测评方式进行，测评分为基本称职(60-70分)、称职(71-80分)、良好(81-90分)、优秀(91-100分)四个格次。测评按实际参加测评人数算出平均得分，如一张表格内对某人没打分值的视为对此人没测评。
参加测评人员具体为：镇领导班子成员测评,按30%折算分值;全体镇干测评,按30%折算分值;村党员、村民代表、村民组长测评(含村两委成员，参加测评人员不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根据不同类别的测评算出每名村干部的综合得分。再根据每名村干部的综合得分乘以岗位系数，得出的结果即为每名村干部的绩效考评得分。
加分事项：村干部上班实行签到制，每周上班不少于5个工作日,作息时间按镇干上班时间执行。每天安排一名村干部值班，负责接听电话、接待群众办事，填写值班日志和考勤等。节假日、双休日根据工作需要由村两委商定。每月考勤统计表应在次月5日前上报镇组织委员处,未报视作未出勤。实行请销假制度,所有请假要有书面请假条。全年请事假累计15天以上不得分，请事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;请病假且有医院证明的6天以上的按事假对半折分;旷工1天扣1分，扣完为止。
以镇统一印制村干部工作日志和村级工作日志，每名村干部应将每天工作情况详细记录在日志本上，联系村班子成员每月对村干部日志进行一次点评,年终进行打分。村当天值班人员应将村级当天总体工作详细记录在村级工作日志上，村级工作日志由镇党委副书记或组织委员每月点评一次,年终进行打分。
减分事项：受到镇通报批评的，一次扣1分;受到县通报批评的'，一次扣4分。
根据效绩考评得分和加减分算出每名干部的最终考评得分。进出村干部队伍人员，按最终考评得分，根据实际工作时间计算。
考评领导组在考评过程中，应规范操作，严格保密，考评结果可分村进行公开。干部对考评结果有异议的，可以申请查阅有关资料。
考核结果的使用：
1、以镇设立村干部绩效管理奖金,所需资金由镇统筹,其中从村级资金中根据村干部数按500元/人标准提取,镇政府按500元/人标准进行配套。村干部的年终奖励按最终考评得分进行分配。(原规定村干部年终考核合格以上从村集体资金中奖励500元/人不再执行)。
2、村干部的绩效考评综合得分作为评选优秀村干部和不合格村干部的重要依据。
3、村干部的绩效考评综合得分作为推荐镇及以上各种表彰的重要参考依据。
4、对村干部绩效考评综合得分处于后三名的，由镇主要负责人进行约谈，并实行效能告诫。
考核结果存在争议的和有关事项，由考核领导组审核确定。
本办法由镇党政与社会事业办公室负责解释。
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实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇六
正如我们用极短的时间缩短了和西方在硬件方面的差距一样，在咨询公司的帮助下，发明于西方管理环境下的绩效管理也被很快引入到了中国，并在中国企业中广为尝试，不知道是否又是因为快餐文化惹的祸，实践者对绩效管理并没有仔细研究，囫囵吞枣就匆匆上马，还是由于其它原因，很快中国企业就感觉到这套洋玩意用起来很难。见诸报端的论述大多是讲述如何更合理科学地建立绩效考核体系，如绩效指标的设立，但对绩效管理运用中存在的问题谈及很少。如何才能使这种看起来很美的管理技术也能在中国生根发芽，开花结果，我们需要从源头上分析产生问题的原因进而由此思考解决之道。
中西方管理环境或文化的差异是造成这一现象的主要原因。西方的文化环境与我国有很大的差异。这表现在很多方面。和绩效管理运用关系最密切的文化差异主要有如下几方面：首先是沟通环境文化的差别。沟通的目的是传递信息，而信息的传递方式有多种多样。语言、行为、环境都可以是传递信息的方式。有时一个眼神表达了比语言更丰富的内容。在西方社会中，人们处于弱语境文化中，所以沟通更多的是通过有声的语言来进行。而且他们除了幽默的表达外，更多的是直来直去的表述。这一点在东方就有了很大的区别。我们处于强语境文化中，通常将要表达的信息隐藏于其它要素中，相对而言，通过语言直接表达的信息量较少。国人讲话往往含蓄，感情不外露，不擅于赞美，也不爱直接批评就是一大特色。
其次是人们的时间价值观。同样是时间，在不同文化背景下，人们对时间的流逝却有不同的态度。有的民族注意过去，有的关注现在，而有的更看重将来。我国就属于注意过去发生的事情的民族。人们常常用过去推断将来。“三岁看大，七岁看老”就是这种时间价值观的典型体现。如此一来，我们就可以理解为什么在人际交往中，特别是在领导评判一个员工时，常常将过去发生的事情大谈特谈，好象通过这种方式可以将时光倒流，改变事实一样。人们不是用向前看的态度来激励他人吸取过去的不足，采取有效的行动以期将来产生积极的效果。但在绩效管理的发明地美国却相反。美国是一个以将来为导向的时间文化环境。不管过去发生了什么，他们更相信明天最重要。
我国的这种时间价值观也是与绩效管理的精神背道而驰的。绩效管理关注的是员工将来的业绩改善而非对过去的评论。对过去的永远只是为将来的业绩提升服务的。所以，在我国这种时间价值观背景下实施绩效管理确有需要我们管理者改进的地方。
除了上述的客观原因以外，我认为不得不指出的一点是我们必须要分清楚绩效管理与绩效考核的区别。现在大家广为议论的是是非非都是针对绩效考核而谈的。不论在何种管理文化中，绩效考核都有它的局限之处，如它的出发点是对人的业绩评估，关注焦点是人而非事等等。所以，西方管理学者逐步改进完善了绩效考核。现在，绩效考核体系与平衡计分卡相结合，并加上了特别是绩效反馈面谈的环节。这样，如果我们能真正理解绩效管理的内涵，掌握其真谛，大家谈论的很多问题都可以通过技术层面来解决。
通过上述分析，是否说明我们应该抛弃这项管理技术了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向着科学、理性的方向在发展。不管中西方管理哲学之间有多大的异同，我们不能否认只有洋为中用，取长补短才是我们的理性态度。另一方面，现实中想找到一套一学就会，一用就灵的管理方法是不可能的，如果真能那样的话，世界上不会存在什么企业500强了。具体而言，我们该如何操作呢。
首先，我们需要静下心来，摒弃浮躁心态，认认真真地学习它。只有真正地掌握了这种管理方法，我们才有资格来评论它。而且这种学习必须是全员的学习。通过学习，现在大家所谈论的种种关于绩效管理的是是非非都变得毫无意义了。毕竟这套管理技术并不是什么高深的难以转化为实践的空洞理论。只要我们认真学习，所有的技术问题，如设置绩效指标，采用何种评估手段等都会迎刃而解。经过多年来与管理实务者的沟通，我们可以发现，众多在国外运用得很好的管理技术，在我国变得如鸡肋一般，其中的主要原因还是在于我们对这些管理技术的认识掌握不够。同时，在掌握了绩效管理之后，上述所讲的文化差异都可以慢慢克服。建立在全面掌握绩效管理的基础之上的管理艺术才有意义。
其次，企业的最高管理者在决定实施绩效管理后，需要从上至下建立绩效体系。我们很容易建立起包括清洁工在内的考核体系，但常常会把最高管理者漏掉。如董事长对总经理，总经理对副总经理的考核等。笔者就有过如此经历。当我要求董事长给我下达考核任务时，董事长用关怀的目光对我讲：“你就不要把自己套起来了。”更有甚者讲：“对高层如果能用一张考核表就评估了的话，也太轻松了。对高层是没有考核的考核。”且不用讲绩效管理体系本身就需要从上到下分解建立，在最高管理层实行绩效管理更可以给全体员工起带头示范作用，让全员参与到管理变革中来。
任何一种新管理方式的引入都不是容易的事。如果没有最高管理者的积极参与和坚定支持，这些变革都将流于形式，因为我们至今还没有发现有这种奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入还会引起企业文化的改变。绩效管理就是明显的例子。所以，没有最高管理层的全面参与，实施绩效管理是难以想象的。
最后，在实施绩效管理前如何让员工放下思想包袱是能否取得成功的关键。通过前面两个过程，员工应该可以至少不排斥绩效管理。如果能在实施中真正贯彻以提高员工绩效水平为目的，以员工自身作为参照而非与同事间的排序，不要动不动就和经济、升迁等挂钩，再加上领导层的参与。通过这些方式，员工会积极的配合这种管理技术的实施的。如果得到了员工的支持，成功实施绩效管理的机会就将极大的提升。
《晏子春秋》中说道：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”如果我们想明白这其中的道理，会对我们如何看待绩效管理有很大的帮助。我们希望大家不要再肤浅地评论一种管理工具的好坏，而是真正地投入到管理实践中，唯有如此，我们才能从这些工具中受益，把我们的企业做大、做强，进入世界500强的梦想变为现实。
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇七
第一条坚持“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”的工作理念，推动有感领导，落实直线责任，夯实属地管理，促进管理重心下移，不断提升公司hse管理绩效。
第二条建立以指标为核心的hse绩效考核体系，运用正反激励，实施指标考核。
第二章指标设定与考核方式
第三条设定三种hse考核指标：杜绝性指标、控制性指标和管理性指标。
杜绝重伤及以上生产安全事故；杜绝重大交通事故；杜绝爆炸事故；杜绝环境污染事故；杜绝职业病危害事故。
：千人重伤率（含承包商）、千人负伤率（含承包商）、百万工时损失工时率（工时损失）、职业病年发病率、千台车死亡率不超过年度分解指标；主要污染物so2、cod、石油类排放总量不超过集团公司和地方环保部门下达的考核指标。
共考核六个项目，41个小项。
考核项目分值表
1 | hse责任制落实 | 25 | 安全环保处 |
2 | hse培训教育 | 30 | 安全环保处 |
3 | 危害辨识与风险管理 | 35 | 安全环保处 |
4 | 隐患排查治理 | 25 | 安全环保处 |
5 | 现场安全监督 | 20 | 安全环保处 |
6 | hse自主管理 | 35 | 安全环保处 |
7 | 基础管理工作 | 30 | 安全环保处 |
注：依据被考核单位具体业务确定小项评分分值，详见《hse绩效考核检查评分表》。
第四条考核方式分为两种：
1.对于生产及辅助生产单位，包括10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部等单位。日常实施以管理性指标为主的季度过程考核，量化打分，奖惩兑现；年终进行三维权重的综合考核，兼顾季度考核分、杜绝性指标以及控制性指标的年度考核结果。
2.对于其他单位，实施以杜绝性指标、控制性指标为主的年终结果考核。
第三章绩效考核
第五条对于管理性指标的季度考核，设立hse绩效奖金，标准为30元/月/人，在人事处每月综合奖金中体现，季度考核、月度发放。
第六条依据《hse绩效考核检查评分表》，量化打分，倒扣计算，即：总分扣分20分以上、30分以内（不含30分），扣除单位当季hse绩效奖金每人10元；总分扣分30分以上、40分以内（不含40分），扣除单位当季hse绩效奖金每人20元；总分扣分40分以上，扣除单位当季全部hse绩效奖金。
第七条安全环保处组织进行季度检查，于次季第10个工作日之前完成打分考核，并将考核结果报人事处。
第八条人事处根据安全环保处季度考核结果，进行hse绩效奖金的兑现（从被考核单位的当季第三个月综合奖金中支付）。
1.公司安排的hse重点工作推进缓慢，影响整体进度，扣罚责任单位当月全部hse绩效奖金。
2.发生轻伤事故，扣罚责任单位事故当月hse绩效奖金的50%；轻伤事故超标，或发生重伤及以上事故，扣罚责任单位当季全部hse绩效奖金。
第十条年底公司对各单位hse管理绩效进行综合考核。考核采取加权计算、多-维评估的方式，总分100分。
综合考核包含三个方面的指标：
占综合hse绩效分的50%权重。计算全年四个季度的考核平均值，得出年度考核分。
占综合hse绩效分的25%权重。
占综合hse绩效分的25%权重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜绝性指标考核分）+ 25%×（控制性指标考核分）
注：杜绝性指标、控制性指标的考核，均按百分制计算；不同单位，指标数量不等，应按实际数量平均分配100分，逐项给分。
第十一条根据年底综合考核结果，择优推荐公司hse管理先进单位的评选。其中，出现以下情况，实施“一票否决制”，取消相关单位hse管理先进单位的评选资格。
1.年内任一季度hse绩效奖金被全部扣除的。
2.杜绝性指标、控制性指标出现超标的。
第四章其它考核
第十三条领导干部安全联系点及风险抵押金的考核兑现，执行《宝鸡石油机械有限责任公司安全生产风险抵押金管理办法》。
第十四条环境保护及职业卫生考核奖惩，执行《宝鸡石油机械有限责任公司环境保护职业卫生管理奖惩条例》。
第十五条节能节水考核执行《宝鸡石油机械有限责任公司节能节水统计管理规定》。
第五章hse绩效奖金发放指导意见
第十六条各单位hse绩效奖金的发放，要体现与工作量、岗位风险大小挂钩的原则，不得平均发放。在正常考核发放的前提下，也可用于以下奖励：
1.单位内部安全先进班组、先进个人的评选奖励。
2.员工主动排查治理隐患、识别岗位风险并提出科学合理的削减控制措施，给予奖励。
3.员工提出hse合理化建议被单位采纳，予以奖励。
4.用于支付hse培训师津贴。
5.用于奖励表现优秀的现场管理和安全稽查人员。
第十七条hse绩效奖金发放应做到公开透明，并接受员工监督。
第十八条新入厂员工，操作岗在试用期、管理岗在实习期的前六个月内不予考核，无hse绩效奖金。操作岗试用期满经考核合格后，以及管理岗从实习期的第七个月开始，纳入hse绩效考核范围。
第六章附则
第十九条各生产和辅助生产单位每月5日前，必须将上月《宝石机械公司基层单位安全生产月度综合报表》和《废油废乳化液回收率》统计报表上报安全环保处。
第二十条咸阳宝石钢管钢绳公司、宝石机械成都装备制造分公司，结合本单位实际情况，参照本办法制定各自的hse绩效考核规定，自行组织检查考核，奖惩兑现。
第二十一条本考核办法自印发之日起执行，《宝鸡石油机械有限责任公司2014年hse绩效考核办法》同时废止。
第二十二条本办法的解释权归安全环保处，此前与本办法有冲突的，均以本办法为准。
附表：hse绩效检查考核评分表
hse绩效检查考核评分表
被考核单位：考核日期：
各级领导是否亲自安排hse工作，并进行检查、督促；是否制定并落实“个人hse行动计划”，从细节做起，从小事抓起，使员工感知到安全生产的重要性，感受到领导做好hse工作的示范性；是否定期开展联系点活动。 | 8 | ||||
直线责任是否层层传递，责任书签订是否做到一级对一级（单位安全第一责任人与副职、主管，主管和班组长，班组长和员工）；是否做到hse责任与工作任务“同步下达、同步落实”。 | 6 | ||||
各级管理人员是否做到“管工作，管安全”，是否自觉履行对分管领域、分管业务、分管系统的hse监管责任；岗位员工是否做到“谁上岗谁负责，交-班交责任”。 | 8 | ||||
单位是否将hse责任履行情况纳入绩效考核，是否奖惩兑现。 | 3 | ||||
编制年度hse培训计划，是否进行需求分析，计划项目是否具有针对性，是否按期执行；接受培训人数所占比例及合格率是否达到目标、指标的要求。 | 6 | ||||
新入职员工是否进行了三级安全教育并组织考试，是否严格执行公司对实习期的管理要求（禁止独立上岗，师带徒）；实习期满后，是否经考核合格后上岗。 | 8 | ||||
员工转岗，特别是从低风险岗位转向高风险岗位的员工，是否进行hse培训教育，并经考核合格及能力评价后方可上岗。 | 8 | ||||
是否经常性地开展先进hse理念的培育，特别是hse管理九项原则的宣贯/培训。 | 4 | ||||
从事特种作业人员，是否全部持证上岗，并按规定及时复审/换证。 | 4 | ||||
强化危害辨识与 风险管理工作（20） | 是否按照公司要求对强化危害辨识与风险管理工作作出安排，职责是否明确，进度是否与公司一致。 | 3 | |||
8 | |||||
奖惩考核规定是否有效执行，是否与基础管理工作同步进行，执行中是否存在尺度不一致、“多重标准”等问题，是否严格奖惩兑现。 | 3 | ||||
pdca改进机制：是否对《安全风险管理手册》执行情况进行总结、分析，动态完善相关内容（包括硬件治理）。 | 3 | ||||
各阶段的工作，记录是否真实、规范、完整。 | 3 | ||||
作业许可（15） | 业务承揽合同与hse合同是否同时签订，双方的责权是否明确。 | 5 | |||
是否进行危害辨识和风险评估，是否办理了作业许可审批手续（开工通知书、作业票等）。 | 5 | ||||
施工过程是否安排专人进行监管，对于发现的问题是否叫停整改。 | 5 | ||||
是否开展日常性的隐患排查活动，以何种方式进行；对于投资大、本单位无能力治理的隐患项目，是否及时上报，是否存在无视治理、推诿扯皮、放任不管的隐患。 | 5 | ||||
对于上级/公司挂牌督办的隐患治理项目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，职责、进度是否明确。 | 5 | ||||
对于本单位有能力治理的隐患项目，是否制定整改安排（方案），明确整改责任、资源投入、整改期限。 | 5 | ||||
是否按计划完成节点/阶段整改工作；出现重大变更情况（设计、工艺、资金等）、需要方案调整时，是否重新论证、评估，并按原审批权限进行审批。 | 5 | ||||
隐患整改结束后，是否进行效果验证。 | 5 | ||||
“反三违”规章制度是否健全，活动开展是否符合公司要求(频次等)。 | 5 | ||||
是否建立“三违”曝光台，对于查处的“三违”行为，是否及时予以曝光、通报。 | 10 | ||||
对承包商、外来人员，是否与单位员工同等对待、尺度一致。 | 5 | ||||
对于“反三违”工作中的典型、有效做法，推广、分享，可加分。 | |||||
hse自主审核（25） | 在审核计划的编制中，是否考虑：生产任务、季节、气候、设备运转维护、“反三违”等各种因素，确定审核时机。 | 3 | |||
审核组成员的选择是否考虑回避原则，即：各工区、系统被抽调的审核员，尽量不审核自己的属地管理区域，或职责关联的区域。 | 3 | ||||
检查表的编制，是否做到要素对应，要求具体，重点突出。 | 5 | ||||
现场观察记录是否完整填写，表达是否清晰，是否包括符合性和不符合性两个方面的事实。 | 5 | ||||
不符合事实描述是否清楚，不符合条款判定是否准确。是否按期整改、关闭，纠正措施是否有效。 | 6 | ||||
自主审核是否形成报告，审核频次是否符合公司规定。 | 3 | ||||
“安全生产自主管理班组”创建（10） | 员工对“安全生产自主管理班组”的创建意义和创建标准是否清楚。 | 5 | |||
是否按计划开展培训教育和对标评估等工作，记录是否规范。 | 5 | ||||
应急演练是否按计划实施。 | 3 | ||||
员工合理化建议是否得到重视，是否及时采纳并处理反馈。 | 2 | ||||
2 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
班组是否定期开展hse活动（频次、内容及可追溯性资料等）。 | 3 | ||||
在用吊索具登记管理和使用情况（现场标识、报废处置、检查记录等）。 | 3 | ||||
运输车辆管理和节假日“三交一封”情况。 | 2 | ||||
4 | |||||
2 | |||||
是否组织开展“安全经验分享”活动。 | 2 | ||||
是否按要求开展hse主题活动，效果如何。 | 2 | ||||
200 |
以上考核评分表适用于10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索ehs绩效考核。
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇八
为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
(一)考核时间：每年度考核一次。
(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的 作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式：实行两级考核
1、公司总经理和分管总助意见;
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;
(一)、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;
c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;
d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为a级：绩效工资按 %发放。
(2)考核结果为b级：绩效工资按 %发放。
(3)考核结果为c级：绩效工资按 %发放。
(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核
1、考核标准
考核标准主要由以下几个方面组成：
工作完成情况(60%)、现场管理(30%)、内部管理(10%)、
2、考核办法
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
(一)计划制定和返回：
1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)、公司常规业务标准作业的正常执行：
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;
2、履行向下管理的职能;
(三)、了解业务单位满意度;
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇九
1、班会课每周一次，必须有班会课教案，政教干事检查、签名;每月底交工作手册检查班会记录，评估、登记。
2、早操、晚休纪律每周至少到岗检查3次;分别在操场、公寓楼签字;超次数加分;。
3、周日第一节自习，班主任必须提前进教室检查学生到校情况。
4、每周2次卫生大扫除、学校安排的班级劳动及临时性任务，班主任必须跟班指导督促，政教处检查记录。
5、学生集会班主任必须跟班组织。
6、班主任会要按时参加，迟到、早退、缺勤、请假均按不同情况分等考核。
7、计划、总结要按时完成上交。
8、学校交办的其它工作应按要求及时完成。
9、班主任请假必须委托其他老师代为管理班务工作，落实责任并报告政教处。
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇十
除了掌握有效的履行之外，绩效考评的效果与整个绩效考评体制的设计有相称的关联。绩效考评的功效与否直接取决于全部绩效考评系统的设计与运作是否形成一个内在的体系，而不是孤立的各个环节的组合;同时，绩效考评还必须成为考评者与被考评者独特合作性的运动，而不是考评者强加给被考评者的主观志愿;此外，绩效考评还应随同着绩效的反馈与提升，并成为一项持续性的活动，而不是在一年内只进行若干次就高枕无忧。绩效考评剖析就是要分析影响绩效考评后果的各项因素，以能对绩效考评有更有效的`掌握，从而进步绩效考评的绩效。
pdca分析
图1绩效考评的pdca过程
绩效管理周期分析
绩效考评在企业发展中表演的价值以及推进绩效晋升的有效性还与绩效考评是否保持了战略导向有关，这需要自上而下的目的设破必须从企业组织的战略动身,人力资源六大模块，明白地转达企业的主旨与使命。传统的人事考评为什么不被器重而被沦入情势主义，重要就在于考评不实现与企业策略的整合，没能有效支持企业战略。当初绩效考评有一种发展趋势，即战略位置在回升，绩效考评越来越须要同企业的战略严密联合，考评指标、内容、尺度必需从支撑企业战略的角度来抉择;还有就是治理责任的下移，绩效考评与每一个管理者有关,口试技能 自我先容,从绩效治理系统来看日本企业的成败，与每一位员工有关，每一位管理者都要承当起对下属绩效考评与辅导培育的义务。
战略导向的绩效考评循环还包含绩效考评应同报酬体系的计划(如绩效工资的开发)等其余人力资源战略有机接洽起来。
从必定意思上讲，绩效考评循环是一个对目标达成的管理过程，是从组织目标与标准出发，一直打算绩效、管理绩效与评估绩效的轮回进程。其中，对每一过程中的分析能够依照以下内容进行：(详细参见图2)
方案绩效：与雇员一起确立绩效目标，发展目标跟举动规划。
管理绩效：察看和总结成绩，供给反愧就问题向雇员提供领导、倡议。
评估绩效：评价雇员的造诣和技巧，与雇员一起探讨如何进行评价。并将对雇员的评价构成历史记载。
绩效分析框架
咱们同时设计了可以在组织、程序和个体三个档次上提出的问题(详见表1)。这些框架阐明，在对现有前提进行评估时，要对很多因素进行分析，比方：
«组织的宗旨等;
«组织的目标是什么，整个组织的职员是否都懂得这些目标，组织事迹是如何懂得的;
«组织现有的风尚和文明,绩效考核与绩效管理;。
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实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇十一
二十世纪七十年代以来，新公共管理运动兴起。许多企业有效的管理方法和竞争机制被引入到公共部门管理之中。这是爱尚网小编整理的如何看待绩效考核，希望你能从中得到感悟!
大部份人认为不可理解的事情不一定是错的事情，绩效考核与被考核是一个对立体，也可以说管理者与被管理者永远都存在对立面。就如学生怕考试每次听到考试就有抵触情绪一样，你认为考试是一种错误吗?每个国家一定要有一套适合自己国情的教育方式。高考一直被视为国家选才第一手数据，由此推理每个公司一定的要有一套自己的考核体制，这样才能激活企业的潜在力量，让从业者积极向上。
当然创业初期、中期可以运用人情化家族式的管理，但企业到了一定的规模经济就不行、当一个只关注结果的管理机制在一个企业运用时就会出现个人英雄主义，一但这个英雄离开公司后对公司的业绩影响可能会达到30%-55%之间，且通常会以某员工的最终业绩来评定一个员工的能力，但这种评定是不真实的，就如一个业务员每个月的业绩数字都很高，但开发出来的客户都没有生命力前期效果显著后期影响企业声誉，如果同是一个岗位另一种员工每个月开发数量很均衡但所开发客户生命力也很强，如果这时正好有一个管理岗位可晋升在没有考核标准情况下你会选谁出任，就这时很容易出现以感觉好与坏去评定一个员工，并没有标准数据去晋升一个人，如果建立了标准的绩效考核体制只要把整体库存数据一调出来就可以很直观的作出选择。
同时以标准化的绩效考核流程来执行一个企业的正常动作会让一个企业更安心，即便某一个重要员工离开公司企业也不用太担心，因你公司已经运行了一套标准的体制;所以走了其中的某个员工最多只会让公司暂时运转的慢一点，只要你快速反应以考核数据为准重新安排一个有潜力有执行力的职员到岗，并培养他按一、二、三、、、、、步做事就行，没有建立标准考核机制的企业，就如中国式酒店大橱控制着酒店主导菜谱一样，如果这个大橱离开了这家酒店，很多的老客户一吃以前那道特色菜就知道味道不对了，就会问是不是你们换橱师了，但麦当劳公司每年那么多员工走了你怎么就感觉不出来他们的味道会变呢?这就是注重结果与注重标准流程的区别。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的`方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
公开性原则
以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则
以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则
通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
折差别性原则
对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
常规性原则
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
发展性原则
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
立体考核原则
增强考核结果的信度与效度。
及时反馈原则
便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇十二
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
b、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇十三
根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。
绩效考核领导组：
组长：
副组长：
组员：
绩效考核说明：
1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）特岗教师、（二）在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇十四
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plando check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇十五
在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的最多的就是企业领导人的无奈和抱怨。花大力气精心设计出来的考核方案往往被束之高阁，或在实际运作中举步维艰；各级主管怨声载道，员工议论纷纷；民营老板在走马灯似的换掉几任hr经理后，却转而责备员工素质不高；国有企业老总责备制度，责备上级领导授权不够。从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡记分卡的应用，“药方”开了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却灵光不再呢？企业的领导人对此百思不得其解！
根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现我国企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的现象：
一、本末倒置。
绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。
因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的，在对最后结果考核之前，我们要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，企业的领导者要对员工工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。
二、前提条件不足。
抛开企业的其他管理系统，单就人力资源系统而言，各子系统是互相联系，互为依托的。工作分析是人力资源工作开展的基础。企业应切实合理地根据公司战略确定组织结构，对组织中每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，并且进一步确定公司的薪酬策略、薪资结构、招聘与培训计划等。各岗位职责分工清楚，是绩效考核展开的前提条件。
另外，在绩效考核之前，上级领导要与员工就执行绩效计划进行不断沟通。在这一过程中，非常强调主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监督和指导，而不是像许多企业的管理者那样，一旦计划制定完就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。事实上，如果没有这个阶段的铺垫，任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。在这一阶段，上一级管理者与员工要开诚布公地沟通、交流，对员工工作上的优点和缺点要能够及时交换意见，这样不仅有利于员工的工作达成预期的要求，而且有利于员工和上级之间融洽关系，有利于员工接受最终的绩效评价结果。在这一阶段不进行充分地沟通和交流，上级不指导下级，是导致许多企业绩效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在这一阶段，管理人员还要注意收集、观察以及记录员工的业绩表现，既包括好的表现，也包括不良的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。在必要时，还需要员工在某些业绩记录表上签字认可。
过程出现问题。
绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。
1、与考核标准有关的问题。
首先，考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这很大程度地影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免地造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。
实际上，绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律。绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统有着千丝万缕的联系，而各系统间又必须“兼容”，彼此绝不能孤立看待，否则就会“死机”。凭空设计一套考核方案，对绝大多数的hr顾问来讲都是易如反掌，但若要设计出一套适合企业发展的、能挖掘出企业绩效潜力的考核方案，却决非做一个访谈，看几份资料就能解决的。企业的绩效考核，与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节是无法割裂开来的，企业要调整，就必须是全方位的，否则，无法真正收到实效。生搬硬套，就是许多考核手段在别家效果显著，在自家无法存活的根本原因。
所以，绩效考核要收到绩效，关键不在于你的考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，定期做相应调整，才能永远适用。
2、与主考人有关的问题。
由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。
（1）晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响了考核结果。例如，某经理看到某员工经常加班、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。
（2）宽严倾向。宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高，严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。
（3）平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因之一是利益驱动，管理者给自己下属员工普遍高评价，有助于在本部门薪酬预算时得利；原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据；原因之三为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导。
（4）近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代“全”，只是对最后一阶段进行考核。首因效应是指考核者凭“第一印象”下判断。这两种情况与考核者的思维习惯有关，其考核结果并不能反映整个考核期间内员工绩效表现，在一定程度上影响考核的得分。
（5）成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。凭个人好恶判断是非，是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准，依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响。成见效应是绩效考核中的常见问题，因此，考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公。针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核人员关注可能导致不正确结果的个人错误观念，从而加以纠正。采用基于事实(如工作记录)的客观考核方法，由多人组成考核小组进行考核，有助于减少个人好恶所导致的考核误差。
3、考核结果运用不当。
很多企业绩效考核工作搞得轰轰烈烈，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意！许多企业的领导人在观念上认为绩效考核不过只是发奖金的依据罢了，对绩效考核的结果的应用缺乏明确的概念和思路。
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。具体来说，绩效考核具有如下作用：人员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。
为了保证绩效考核过程公正、结果运用得当，企业应该进行如下的操作：
（1）公开考核过程和考核结果。
绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。
（2）设置考核申诉程序。
考核申诉产生的原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。处理考核申诉，一般是由人力资源部负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理。
实用绩效考核通知书（汇总16篇）篇十六
绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
（一）设定绩效目标。
1．目标设定原则。
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，smart原则。即目标要具体（specific）、可衡量（measurable）、可达到（attainable）、相关的（relevant）、有时间限定（time-based）。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。
2．目标的设定。
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
（二）绩效考核指标体系的设计。
1．设计的原则。
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间（timetomarket）或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
（1）业绩指标。
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
（2）行为指标。
对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
（3）能力指标。
可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
（三）绩效评估。
1．考核方式和方法。
1)对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
2)自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
3)他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
4)项目管理者联盟文章，深入探讨。
5)综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
6)对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。
2．考核周期。
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。
（四）持续沟通与绩效反馈。
研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。
（五）绩效改进指导。
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。