优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）

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优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇一

第一条公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。

第二条晋升较高职位必须具备以下条件：

1、较高职位所需技能；

2、相关工作经验和资历；

3、在职工作表现良好；

4、完成职位所需要的有关课程训练；

5、具备较好的适应能力和潜力。

第三条职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。

第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。

1、定期。每年3月根据考核评分制度（另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计划。

2、不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。

3、试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

第五条晋升操作程序。

1、人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。

2、凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个别通知。

第六条晋升核定权限。

1、副董事长、总经理特别助理由董事长核定。

2、各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

3、各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。

4、普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。

第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

第八条员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。

第十条本制度于制订之日正式生效。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇二

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇三

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定员工晋升管理制度。

公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:。

指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

(2)公司员工部门之间的晋升。

指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升(转正)表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

(1)职位晋升、薪资晋升。

(2)职位晋升、薪资不变。

(3)职位不变、薪资晋升。

(1)定期:公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

(2)不定期:在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

(3)试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

(1)公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，经部门经理评定工作表现优秀。

(2)公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。

(3)因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

(1)总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

(2)部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

(3)普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇四

第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制，充分发掘公司内部人力资源潜能，特制订本制度。

第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循“公平、公正、公开”的原则。

第三条管理干部选拔是指公司副主任以上管理职级的选拔，员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

第四条本制度适用于公司各项目部、各部门。

第五条人力资源部为公司管理干部选拔与员工晋升的管理部门。

第二章管理干部的选拔。

第六条管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。

第七条逐级推荐能够透过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

第八条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求状况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。

第九条公司原则上每半年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在贴合条件的状况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。

第十条贴合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：

1.在工作岗位上作出突出贡献和成绩显著者;。

2.提出合理化推荐被公司采纳使公司获得较大效益者;。

3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

3.人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批;。

4.人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

第四章附则。

第十二条本制度由人力资源部负责解释和修订。

第十三条本制度自印发之日起施行。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇五

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇六

为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的.工作热情，特制定本晋升管理办法。

晋升较高职位依据以下因素：

1.具备较高职位的技能;

2.相关工作经验和资历;

3.在职工作表现与操行;

4.完成职位所需要的有关训练课程;

5.具备较好的适应性和潜力。

职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

员工晋升分定期和不定期两种形式。

2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;

3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

晋升操作程序

2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

晋升核定权限

1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;

2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;

3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;

各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇七

第二条晋升较高职位依据以下因素：

1.具备较高职位的技能;。

2.相关工作经验和资历;。

3.在职工作表现与操行;。

4.完成职位所需要的有关训练课程;。

5.具备较好的适应性和潜力。

第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。

2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;。

3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

第五条晋升操作程序。

2.凡经核定的.晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

第六条晋升核定权限。

1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;。

2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;。

3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;。

第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

(一)目的。

第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定，

第二条调动的定义。

调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

第三条人员调动的原则。

1.符合公司的经营方针;。

2.符合相关的人事政策;。

3.提高员工任职能力，做到适才适用。

第四条人员调动的实施。

依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动;。

1.配合公司的经营任务;。

2.调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化;。

3.适合员工本人的能力;。

4.缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

第五条降职的定义。

降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

第六条降职的原因。

大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理;。

1.因为工作能力不能胜任本职工作;。

2.应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等;。

3.依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

第七条降职的程序。

降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

第八条降职的审核权限。

依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

1.高层管理人员的降职由总经理裁决;。

2.各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定;。

3.各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核;。

第九条降职的工资待遇处理。

降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

第十条附则。

如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请;未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

第一章总则。

第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章岗位职级和职业发展管理。

第一节岗位职级设臵。

第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

第二节职业发展管理。

第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

(一)、纵向发展主要指传统的`职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。

第十六条职级晋升原则：

1)符合公司发展战略和人力资源发展规划;。

5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;。

6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

第十八条员工职级晋升的形式分为定期或不定期。

定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十九条职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

第二节晋升条件。

第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。员工职级晋升的基本条件：

1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;。

2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀;。

3)入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上;。

5)具有较好的适应性和潜力。

第三十条员工晋升需满足以下条件：

2)考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准);。

3)考评期内必须有8个月(含)以上完成销售或经营管理指标。

第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;。

2)近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分;。

3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;。

4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的'管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。管理序列员工具体晋升标准(附表二)。

第三十四条门店营销序列员工晋升标准(附表三)。

第三十五条通用序列员工晋升标准(附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。

第三节特别规定。

第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。

1)长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

2)年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

3)年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第三十七条有下列情形的，可晋升一个级别：

1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励;。

2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失;。

3)带头节约公司各项资源，并卓有成效;。

4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损;。

第三十八条有下列情形的，不予晋升：

1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务;。

2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失;。

3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作;。

4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上;。

5)近六个月内有旷工行为;。

6)一年内，病、事假天数累计超过30天(含)以上者，工伤除外;。

7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;。

8)有其他应不予晋升的情形。

第三十九条有下列情形的，予以降低一个级别：

1)被顾客直接有效投诉;。

2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上;。

3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;。

4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上;。

5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降;。

6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害;。

7)有其他应予以降级的情形。

第四十条有下列情形的，降低2个级别：

1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害;。

2)打架斗殴、参与有其他违法行为，被有关国家机关处理;。

3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上;。

4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失;。

5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序;。

6)向外泄漏公司业务机密者;。

7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂;。

8)有其他应予以降级的情形。

第四十一条有下列情形，予以降职、免职或开除：

1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动;。

2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事;。

3)利用公司名义，在外招谣撞骗者;。

4)利用职权循私舞弊者;。

5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者;。

6)偷窃或故意损坏公司财物者;。

7)触犯刑律，经判有期徒刑确定者;。

8)在公司内打人或互相打骂者;。

9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序;。

10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失;。

11)有煽动怠工或罢工具体事实者;。

12)有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。

第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件)，不接受员工个人申请。

第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请;。

2)员工所在部门(门店)复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐;。

6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议;。

7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章定级。

第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准;相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批;门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章人才储备管理。

第四十九条为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药(医)师等专业技术人才的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条储备人才的资格条件：

1)大学专科(含)以上文化程度，身体健康;。

2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨;。

3)较强的业务能力和一定的管理能力;。

4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极;。

5)年龄在40岁以下;。

6)工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。

第五十一条储备人才由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐)，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条储备人才的培养。

1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4)公司对关键岗位和管理职务实行ab制(替补制)，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第五十三条建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章领导者优化。

第五十四条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1)年度绩效考核成绩为“不可接受”的;。

2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”的;。

3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;。

2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换;。

4)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章附则。

第五十八条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条本制度自下发之日起执行。

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2.1.晋升考核评估工作原则。

2.1.1.充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则。

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程。

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇八

行业所面临的一个比较困难的问题就是招工难，留人更难，要想真正留住员工，除了工资待遇方面之外，还需要企业内部提供较好的晋升空间，这样对员工才有吸引力。为了更加合理地管理餐饮部的员工，让合适的人做合适的事，下面跟大家分享一下有关的晋升和管理制度。

1、企业根据工作需要或个人表现，可对员工进行调岗或将其提升到高一级职位或降一级职位工作。

2、所有员工均有被提升的均等机会。升职主要根据该员工本人的工作表现、业务掌握的熟练程度以及职位是否空缺。升职后前三个月属试用期；试用期满后，工作表现符合职能要求，则正式委任该职位。

3、员工被提升后，若因工作不能胜任或犯有过失，部门可视情节轻重做出降职或免职决定。

4、因工作需要，由餐饮部总监/行政总厨、决定员工转调工作岗位或部门，员工必须服从；如由人事部决定员工转调工作岗位或部门，则应事先征求员工本人及大厨的意见。

注意：以上调动都必须提交餐饮企业负责人审批，同意后方可完成调动。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇九

为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。

晋升较高职位依据以下因素：

1.具备较高职位的`技能;

2.相关工作经验和资历;

3.在职工作表现与操行;

4.完成职位所需要的有关训练课程;

5.具备较好的适应性和潜力。

职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。

员工晋升分定期和不定期两种形式。

2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升;

3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。

晋升操作程序

2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。

晋升核定权限

1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定;

2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定;

3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定;

各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。

凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十

为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制;规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

二、范围。

适用于酒店所有员工。

三、基本原则。

(一)德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

(二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

(三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(四)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(六)部门与行政部双重考核的原则。

四、晋升需具备的条件：

(一)具有良好的职业道德。

(二)在职工作表现优良。

(三)具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历。

(四)具有较好的沟通和适应潜力。

(五)具有较大的发展潜力。

(六)完成职位所需的有关训练课程。

五、晋升核定权限：

(一)高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;。

(二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;。

(三)中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;。

(四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;。

高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

一、纵向发展。

二、横向发展。

一、晋升时机：

(一)根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

(二)某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

(一)主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定。

1。确定拟提升职位。

2。推荐适宜人选。

3。晋升考核。

由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：

(1)现工作岗位的表现、业绩;。

(2)是否贴合拟任职岗位的条件;。

(3)管理方面的潜质;。

(4)职业规划是否与酒店发展吻合;。

(5)职业素养是否到达新岗位的要求;。

4。决定人选。

经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

5。任职培训及试用。

经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

6。重签聘用合同。

考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

1。确定拟提升职位(部门)。

2。推荐适宜人选(部门)。

3。晋升考核。

4。决定人选。

行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最终人选，由行政部总监签发任命通知。

5。任职培训试用。

经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

6。重签聘用合同。

考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十一

第一条为建立公司科学、规范的人才选拔和晋升管理机制,充分发掘公司内部人力资源潜能,特制订本制度。

第二条管理干部选拔与员工晋升管理遵循'公平、公正、公开'的原则。

第三条管理干部选拔是指公司主管以上管理职级的选拔,员工晋升是指公司一般员工职级晋升和提升薪资。

第四条综合管理部为公司管理干部选拔与员工晋升的归口管理部门。

第五条管理干部选拔的基本形式有:逐级推荐、公开竞聘。

第六条逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、综合管理部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。

第七条根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况,推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后,由公司综合管理部办理聘任或任命手续。

第八条考察期满后,由综合管理部组织进行综合考评并填写《干部考察期综合考评表》,逐级做出考评意见。胜任新职位要求的,公司予以正式发文聘任。其余根据具体情况确定延长考察期或另行安排。

第九条公司原则上每年进行一次员工薪资提升调整,公司员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升,具体按公司《薪酬管理制度》执行。

第十条符合下列条件之一者,根据审批可获得破格晋职晋级:。

1.在工作岗位上做出突出贡献和成绩显着者;。

2.提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者;。

3.为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。

第十一条员工晋职晋级的`审批程序为:。

3.人事分管领导做出审核意见后,报送公司总经理审批;。

4.综合管理部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。

第十二条本制度由综合管理部负责解释和修订。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十二

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性,特制定本管理制度。

第一条员工晋升的基本原则及条件。

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条人事审批权限。

1、部门主管层以上级别的.员工晋升由执行委员会审核,总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核,人力资源部任命,总经理签批。

1、员工晋升申报。

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察,并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核,审核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告,反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作。

2.1.晋升考核评估工作原则。

2.1.1.充分尊重原则。

人力资源部将充分尊重各部门用人需求,支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则。

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则,对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则。

针对极个别不符合条件,有重大素质隐患,不适合公司、部门发展的人员,人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程。

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实,对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告,报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升,由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果,公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升,由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果,由人力资源部主管审批意见,总经理签批。

3、员工晋升任命。

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条注意事项。

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会,经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责,人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

人力资源部制。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十三

第一条：公司为了吸引和稳定所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务本事和素质，特制定本制度。

第二条：晋升较高职位必须具备以下条件：

1、较高职位所需技能；

2、相关工作经验和资历；

3、在职工作表现优良；

4、完成职位所需要的有关课程训练；

5、具备较好的适应本事和潜力。

第三条：职位空缺时，首先研究内部人员，在没有适宜人选的情景下，研究外部招聘。

1、定期：在每年的年终考评后，依据员工综合考评状况，结合公司的组织运营状况，统一实施晋升计划。

2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时能够提升。

3、试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐晋升。

第五条：晋升操作程序。

1、行政部依据公司组织运营状况和年度晋升计划在必须的时间内，依据员工综合考评资料协调各部门主管提出的晋升提议名单，呈请董事长、总经理核定，不定期者，依据职位的需要在被推荐者中呈请董事长、总经理核定。

2、凡经核定的晋升人员，行政部以人事通报形式分布。晋升者，则以书面形式个别通知。

第六条：晋升核定权限。

1、各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

2、各部门主管以下各项人员分别由各部门主管提议，报分管副总经理审核后呈总经理核定。

第七条：各级员工按到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

第八条：员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。

第九条：员工年度的受处罚者，次年不能晋升职位。

第十条：本制度于xx年xx月xx日正式生效。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十四

为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围。

适用于公司所有员工。

三、基本原则。

(1)德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5)职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

(1)具备较高职位的技能;。

(2)相关工作经验和资历;。

(3)在职工作表现及职业道德;。

(4)完成职位所需的有关训练课程;。

(5)具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定;。

(2)副经理以上由董事长核定;。

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定;。

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

一、纵向发展。

二、横向发展。

有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的.，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司)。

根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出发，参考员工培训需求确定培训资料。

五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。

六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

七、员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十五

为了提升员工个人素质和本事，充分调动全体员工的主动性和进取性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

适用范围。

公司全体员工。

资料。

公司能够根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情景下，员工也能够根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：

指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情景，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

（2）公司员工部门之间的晋升。

指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

（1）职位晋升、薪资晋升。

（2）职位晋升、薪资不变。

（3）职位不变、薪资晋升。

（1）定期：公司每年根据公司的营业情景，有年底进行统一晋升员工。

（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。

（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。

（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知综合部。

完善方法一、掌握晋升原则。

1.德才兼备，德和才二者不可偏废。

企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的进取性。

2.机会均等。

人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，仅有这样才能真正激发员工的上进心。

3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对十分之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晋升模式。

1.按工作表现晋升在工作表现能够用若干标准衡量的企业中，人力资源经理能够依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情景下，本事即是员工的工作业绩能够到达预期的标准之一。

2.按投入程度晋升当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，十分出色，那么必定会受到上级的赏识。

3.按年资晋升按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与本事相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。

1.挑选晋升对象在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。

2.制定个人发展规划一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相贴合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力能够挖掘。

3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。

4.制定辅助计划企业制定一个辅助计划，帮忙员工尽快进入主角，圆满完成晋升过程。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十六

一、目的。

为到达人尽其才、各尽其能的`目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围。

适用于公司所有员工。

基本原则。

(1)德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及职业道德；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐贴合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道。

一、纵向发展。

二、横向发展。

有时员工选取的工作不必须是自我最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）。

根据公司的实际状况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮忙新员工根据自我的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析思考个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况。

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等资料，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际状况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，思考从需求出发，参考员工培训需求确定培训资料。

五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工带给学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展推荐。

六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

七、员工根据个人发展的不一样阶段及岗位变更状况选定不一样的发展策略，调整潜力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十七

为鼓励员工的工作积极性，我公司领导会议一致表明，每位员工均可通过日常工作表现、服务态度、积极的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自己的级别，每位员工都有机会通过自身的努力，体现自己的价值，实现自己的梦想，让自己为公司带来更大的效益!

1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期，具体时间视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法达到规定工作标准，需延续试用的，在延期内达到公司标准的，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇(养老、医疗、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律责任。

2、在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内接受考核。考核一次未通过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不通过者，取消继续晋级机会，申请资格延后6个月。一次二次考核直接通过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员)。

3、连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长---值班经理。

希望个位积极努力工作，充分发挥自己的才能，在让自己进步的同时，带动大家一起进步，提升自身素质、提高经济收入!

优秀员工晋升管理制度通知（模板18篇）篇十八

第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的进取性和创造性，结合公司实际情景，特制定本办法。

第二条：适用范围。

xxxa东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条：考核目的。

员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条：考核原则。

(一)以提高员工绩效为导向;。

(二)定性与定量考核相结合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公开。

第五条：考核用途。

考核结果的用途主要体此刻以下几个方面：

(一)薪酬分配;。

(二)职务升降;。

(三)岗位调动;。

(四)员工培训。

第二章：考核组织和管理。

第六条：考核周期。

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条：考核职责划分。

(一)考核管理委员会职责。

由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

1、最终考核结果的审批;。

2、中层管理人员考核等级的综合评定;。

3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责。

作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：

1、制定考核原则、方针和政策;。

2、拟定考核制度和考核工作计划;。

3、组织协调各部门的考核工作;。

4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;。

5、对各部门考核过程进行监督与检查;。

6、汇总统计考核评分结果;。

7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;。

8、对各部门季度、年度考核工作情景进行通报;。

9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;。

(三)各部门经理主任的职责。

在考核工作中起主要作用的是各部门经理主任，主要负责：

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;。

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;。

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;。

4、负责帮忙本部门员工制定季度工作计划和考核标准;。

5、负责所属员工的考核评分;。

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;。

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮忙员工制定改善计划。

第三章：考核程序。

第八条：绩效考核的一般过程分为：确定考核资料、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

第九条：考核关系。

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不一样考核对象对应不一样的考核关系。

第十条：考核维度。

贴合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要资料，即考核员工对公司的贡献(或者对公司成员的价值进行评价)。考核维度必须根据考核资料而设计，考核维度即对考核对象考核时的不一样角度、不一样方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、本事维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不一样的考核对象采用不一样的考核维度、不一样的测评指标。

(一)绩效：指被考核人员经过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《xxxa东环有限公司考核指标》。

2、周边绩效：体现对相关部门(或相关人员)服务的结果以及团队协作精神的发挥。

3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)本事：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊本事和岗位所需要的素质本事。本事维度考核分为素质本事、专业知识和技术本事。其中素质本事主要包括以下几类：

1、人际交往本事。

2、影响力。

3、领导本事。

4、沟通本事。

5、确定和决策本事6、计划和执行本事。

(三)态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为进取性、协作性、职责心、纪律性考核。

第十一条：绩效考核指标体系。

考核资料确定之后，就必须针对考核资料设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：

(二)考核指标是具体的且能够衡量和测度的;。

(五)考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情景而变动;(六)考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。第十二条：关键绩效指标(kpi)设立的要求在确定关键绩效指标时要注意smart法则。

(三)a代表attainable，即指标是“可到达的”，“可实现的”;。

工作绩效目标的设立。

(一)期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第十四条。

考核指标的权重。

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不一样的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关资料。

第十五条：实施考核。

即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理主任;部门经理主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理主任将最终考核结果反馈给被考核人。

第十六条：考核结果的分析和评定。

考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分。

第十七条：综合评定等级。

(一)经过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，

(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不一样类型人员有等级比例限制。

对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

表3综合评定个人等级与得分系数对应表。

第十八条：部门评定等级。

部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。

表4部门评定等级与得分系数对应表。

第十九条：结果反馈与实施纠正。

考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改善。

第二十条：人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

第四章：季度考核。

第二十一条。

季度考核范围。

中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。

第二十二条。

季度考核维度与权重。

不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核;。

不考核本事维度，本事是一项长期指标，在年度考核中使用。

11、对一般人员考核维度(详见表6)：包括任务绩效;研究态度维度;。

不考核本事维度，本事是一项长期指标，在年度考核中使用。

表6一般人员考核维度、权重表。

第二十三条：季度考核时间(如遇节假日顺延)。

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

第二十四条。

季度考核流程。

季度考核流程包括以下几个步骤(详见附件一)：

(一)启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一齐启动。

(二)制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重。

1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项资料与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》(详见附表2-1)，一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》(详见附表2-4)中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《xxxa东环有限公司考核指标》)中选择3~5个指标，确定要求到达的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情景，明确指出工作中的问题，提出改善提议。

(三)员工自评。

季度结束后，下季度开始三日内(节假日顺延)，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情景部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一齐交直接上级。

(四)评价。

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情景(同时讨论确定下一季度目标、计划)。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出。

评价意见，完成评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理主任，部门经理主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

(五)审批。

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第二十五条：季度考核结果的用途。

季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《xxxa东环有限公司员工薪酬设计方案》。

第五章：年度考核。

第二十六条：年度考核范围。

年度考核分为个人考核和部门考核两种情景。

(一)个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主要是对员工本年度的工作业绩、工作本事和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的本事、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加本事维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果视为合格。

(三)部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

第二十七条：个人年度考核维度与权重。

针对不一样的考核对象，考核维度与权重不一样。

绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效;。

本事维度，其中包括素质本事、专业知识和技能。

对中层管理人员年度考核维度。

四个季度绩效评分加权平均;。

本事维度，其中包括本事素质、专业知识和技能。

第二十八条：个人年度考核流程。

个人年度考核流程分为以下几个步骤：

(一)个人年度考核和第四季度考核一齐进行。年度考核增加了本事考核指标。年度考核的具体得分为：

1、高层管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+管理绩效考核得分×14%+周边绩效考核得分×21%)+(素质本事考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×30%)。

2、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+(素质本事考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×10%)。

(二)参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对。

《高中层管理人员本事考核评分表(年度)》(详见附表2-8)和《一般人员本事考核评分表(年度)》(详见附表2-9)中有关项目评价评分。

(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。

(四)人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。

(五)年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。

第二十九条：个人年度考核结果的用途。

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xxxa东环有限公司员工薪酬设计方案》。

依据考核结果的不一样，公司对每个员工给予不一样的处理，一般有以下几类：

(一)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不一样的考核结果对应不一样的考核系数。具体见《xxxa东环有限公司员工薪酬设计方案》详细说明。

第三十条：部门考核。

(一)部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。详见附表4-9《部门年度考核统计表》。

(二)部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《xxxa东环有限公司员工薪酬设计方案》。

第六章：申诉及其处理。

第三十一条：申诉受理机构。

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第三十二条：提交申诉。

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书资料包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第三十三条：申诉受理。

(一)人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉资料进行调查，然后与员工所在部门经理主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。

(三)申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人。

力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情景告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的资料组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。

第七章：附则。

第三十四条：考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第三十五条：本办法由人力资源部制定并负责解释。

第三十六条：本办法自颁布之日起实施。