优秀公司案例报告（通用21篇）

公司是一个以盈利为目的的组织，通过提供产品或服务来满足客户需求。以下是小编为大家推荐的公司人才培养范例，希望对大家有所帮助。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇一

20xx年3月，中维会计师事务所对心平公益基金会执行年度审计，年度审计报告已送民政部年检并获通过。按照本基金会的章程规定，在此把20xx年1月-12月的捐助、收入及费用等各项财务数据公布如下：

（1）非定向捐助的捐款金额为：5.650.816.48元，包括：

图书阅读项目，捐款金额4.010.732.68元。

阅读支持项目，捐款金额580.633.3元。

大学生公益行动项目，捐款金额792.486.5元。

教学点读机捐赠项目，捐款金额90.964元。

研究与评估类项目，捐款金额176.000元。

（2）定向捐赠的拨款金额为：16.927.300元，包括：

在江西师范大学设立“心平自立贷学金”，20xx年度捐款2.000.000元。

在北京师范大学设立“心平自立贷学金”，20xx年度捐款2.000.000元。

注：20xx年1月-12月，总共向346所学校及社区捐赠了图书阅读项目。

(1)20xx年4月，心平基金会收到佚名的非限定性捐款：人民币22.680元。

(2)20xx年5月，心平基金会收到段永平先生、刘昕女士筹集捐赠的定向捐款：人民币400万元，专项用于江西师范大学和北京师范大学“心平自立贷学金”项目的第一期拨款。

(3)20xx年9月，心平基金会收到金戈先生的非限定性捐款：人民币2000元。

(4)20xx年12月，心平基金会再次收到段永平先生、刘昕女士筹集捐赠的非限定性捐款：人民币1550万元。

(5)20xx年7月-11月，心平基金会收到黄一禾先生定向捐赠的教学专用点读机：137台。

在此向各位捐赠人致以最诚挚的感谢！

（1）全职与兼职人员工资福利：463.230.1元。

（2）办公房租及个人房补：122.400元。

（3）办公事务物品耗费和服务开支：34.992.04元。

（4）差旅及车辆费：66.153.1元。

（5）摊销及运行维护费用：93.193.23元。

（6）固定资产折旧：69.956.76元。

（7）计提跌价准备：70.547.4元（因股权投资而计提此项）。

（1）心平基金会20xx年度支出合计23.508.834.36元。

其中：公益性捐赠22.578.116.48元，行政管理费用925.893.63元。

（2）心平基金会20xx年度收入合计23.398.912.76元。

其中：捐赠收入19.615.374.00元，投资收益3.406.453.47元，其他收入377085.29元。

（3）人员工资和行政办公支出占本年支出的比例为3.94%。

说明：以上所有金额除特别注明的，均以人民币计。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇二

时光匆匆，转眼实习已经快半年了，回顾其中的点点滴滴，让我亲身体验到社会真的是一所大学，工作中既有成功后的欣喜和激动，也有挫败后的失落和无奈。在师傅们的谆谆教导下，我在收获业务技能的同时，内心也经历着微妙的成长。

因为机缘巧合，我很顺利的进入了一家玩具公司，成为一名行政人事文员。我的工作主要包括处理每天的考勤、接待求职员工并进行解说，及员工入职、请假、辞职手续的办理、人事档案的整理、保管、用工合同的签订等。在工作的过程中，既有收获的喜悦，也有失败的遗憾。

由于我是新来的人员，所以我刚开始的工作并不忙，没有感觉到很累。前几天就是整理一些简单的资料，填写一些劳动合同。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的地方，于是我就向我同一个办公室的女孩学习一些办公知识，她是一位老员工，工作的时间比较久，所以她对公司里的事情都比较了解。作为行政人事文员，所做的事情比较琐碎繁杂，指导我的同事教我，做事情要分主次、有条理，有耐心。说着容易，做着难。

处理考勤经常出错，然后也会被领导批评，感觉做的很吃力，心情自然也不会高兴，但是渐渐的在同事的帮助和指导下，随着自己熟练程度的增加，我已经慢慢从常犯错，减轻到少犯错，犯小错，并争取不犯错。错误减少了，领导也不会再批评了，从中也得出了自己的心得，做起事情来也没那么大的压力了，心情也就轻松多了。

正如我们领导说的："做考勤需要的不是超凡的智力，而是一份细心和耐心。"确实如此，处理考勤的工作是一项看似简单但精密度很高的工作，它需要的是更多的耐心和细心，所以我一直都在培养自己这方面的能力。我把每次犯错都做为对自己的一次警示，更是做为自己迈向成功的一道道关卡，人生不拒绝犯错，重要的是看待错误的正确态度和之后的自省。正好最近公司快要验厂了，要做的事情很多。要“分主次，有条理”是做好事情的关键，我时刻牢记着这句话。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇三

一大宝在其渠道管理中存在哪些问题?并分析导致这些问题的原因。

答：1.渠道管理力度薄弱，代理商销售方式不同。

原因是：大宝采取的区域代理经销制由代理商买断产品，在各自的区域内推广市场进行销售配送，使大宝对代理商的控制能力大幅降低。

2.各个代理商的销售价格混乱，促销方式各不相同。

原因是：大宝没有对代理商做出任何控制，使得其销售方式和价格是自由的，而且代理商根据夏以及客户的进货额和进货品项多少自行确定价格，并有权制定各种促销搭赠政策。

3.水平冲突，同一区域各个代理商互相影响。

原因是：公司并没有明确的代理区域，对代理条件也没有限制，使得代理商之间相互竞争相互影响，造成恶性循环。

4.内部管理和物流配送成本居高不下。

原因是：大宝市场渠道开发过快，出现了库存高，在制品储备高，生产周期长，不能及时交货，尤其是对其销售分公司的产品库存及资金不能有效控制。

答：推拉式。

特点：

3.采用延迟策略，尽量使推拉式的分界点接近最终消费者，信息传递速度快且更准确;。

优势：

5.代理商不直接面对终消费者，只面对区域内的经销商，市场层次清楚;。

有利于避免同一区域串货现象的发生;。

三结合案例谈谈分销渠道管理对供应链管理的重要性。

答：分销渠道使供应链中的重要一环，在供应链中，上游制造商制造的产品必须通过分销渠道实现所有权的转移，满足市场的需求。有好的产品并不一定能保证拥有市场，它还要有强大的分销渠道的支持。因此，渠道竞争是供应商之间一种重要的竞争手段，谁拥有渠道，谁就拥有市场。分销渠道在供应链中有重要的作用，如下：

1提高交易效率，减少交易成本。

经销商最直接和最主要的作用就是将产品从制造商那集中起来，再根据客户的具体要求将其进行重新包装组合和分配的过程。一般来说，上产商缺乏进行直接营销所需的能力和资源，这就是中间商存在的价值和原因所在。即使是那些有能力建立自己的市场覆盖率。

因此，分销商的存在往往能够较少分销渠道的交易成本。而在我们的案例中打包采取的区域代理经销制，有代理商买断产品，但公司并没有明确的代理区域，这使得不同的代理商也会进行交易，而且代理商还会通过卖给其他商家的方式来赚取利润，一定程度上增加了交易的次数，大大增加了交易成本。

而强生对区域代理商的制约滚利核对市场销售完善的物流配送大大减少了这一交易次数。强生的配送体系相当发达，经销商凭借强生开具的提单就可以从强生设在北京的分发中心处提货，并直接降火派送到各个经销商处。。

2收集和反馈市场信息。

在产品的流通过程中，经销商对生产企业而言是机器重要的信息来源。经销商最接近市场可以和终端客户保持经常的联系，获取各种有关客户，市场和竞争者的信息，通过收集整理兵法亏给生产商。同时，许多经销商也销售竞争厂商的产品，有助于他们了解客户对各种产品的真实反映。

案例中强生的物流配送完全外包给第三方物流公司，每年各地销售上会向强生汇报每一年的销售计划，他直接按销售计划数量进入物流公司相应的区域分发中心，使产品在最短时间内进入市场区域，使强生的市场掌握和控制非常有力。

3缓解资金压力。

分销渠道的另一个重要作用就是实现了资金在渠道中的流动，这可以环节上缠上在资金上的压力。在产品流通中，由于中间商的存在，提供了多种多样，灵活方便的付款方式。同时，通过分销渠道成员自己的实力和信用进行融资，扩大了产品流通过程所需要的资金来源，似的渠道的资金雄厚，便于更广泛的推销产品。

案例中强生对于下一季的经销商包括较大的超市，都是现款现结，尽管强生对代理商还有一定折扣决定权，但同一个区域的出货价今本上都是同一根据出货量来确定。

4分销网络为买卖双方搜寻市场资源提供便利，

在市场环境中，双方试图满足自己的消费需求，而买房则像预测并抓住这些需求信息。如果一双“搜索”过程能成功进行，需求信息能实施高校流动，那么买卖双方都是有力的，分校网络中的中间商分别按不同的行业组织，并向各自市场提供相关信息，从而为买卖双方提供便利并降低供应中相关成本，如销售成本，运输成本，订单处理成本，用户服务成本的。分销系统作为供应链的一个重要组成部分，通过物流服务信息沟通来促进链上良性循环，实现系统高效运转，以制造商为中心的管理分销系统将发生根本性转变。分销系统使得制造商和渠道成员从着眼与眼前利润扩展包含远期发展的战略利益。

案例中，大宝销售渠道漫天撒网，是内部管理，物流配送成本居高不下，事实上，大包一度由于开发过快，出现了库存高，在制品储备高，生产周期长，不能及时交货，尤其是对异地销售分公司的产品库存及资金不能有效控制，而强生是根据下一集经销商的订货量进行生产，并有相应的分发中心来派送，他的外包物流公司还能及时将出货情况及时反馈给强生是强生的市场掌握力和控制力大大增强。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇四

(1)首先公司资产总额达到530多亿，规模很大，比增加了约11%，20比20约增加2%，这与华能2003年的一系列收购活动有关从中也可以看出企业加快了扩张的步伐。

其中绝大部分的资产为固定资产，这与该行业的特征有关：从会计报表附注可以看出固定资产当中发电设施的比重相当高，约占固定资产92.67%。

(2)应收账款余额较大，却没有提取坏账准备，不符合谨慎性原则。

会计报表附注中说明公司对其他应收款的坏账准备的记提采用按照其他应收款余额的3%记提，账龄分析表明占其他应收款42%的部分是属于两年以上没有收回的账款，根据我国的税法规定，外商投资企业两年以上未收回的应收款项可以作为坏账损失处理，这部分应收款的可回收性值得怀疑，应此仍然按照3%的比例记提坏账不太符合公司的资产现状，2年以上的其他应收款共计87893852元，坏账准备记提过低。

(3)无形资产为负，报表附注中显示主要是因为负商誉的缘故，华能国际从其母公司华能集团手中大规模的.进行收购电厂的活动，将大量的优质资产纳入囊中，华能国际在这些收购活动中收获颇丰。华能国际1994年10月在纽约上市时止只拥有大连电厂、上安电厂、南通电厂、福州电厂和汕头燃机电厂这五座电厂，经过9年的发展，华能国际已经通过收购华能集团的电厂，扩大了自己的规模。但由于收购当中的关联交易的影响，使得华能国际可以低于公允价值的价格收购华能集团的资产，因此而产生了负商誉，这是由于关联方交易所产生的，因此进行财务报表分析时应该剔除这一因素的影响。

(4)长期投资。我们注意到公司2003年长期股权投资有一个大幅度的增长，这主要是因为2003年4月华能收购深能25%的股权以及深圳能源集团和日照发电厂投资收益的增加。

2、负债与权益分析。

华能国际在流动负债方面比2002年底有显著下降，主要是由于偿还了部分到期借款。

华能国际的长期借款主要到期日集中在年和以后，在这两年左右公司的还款压力较大，需要筹集大量的资金，需要保持较高的流动性，以应付到期债务，这就要求公司对于资金的筹措做好及时的安排。其中将于一年内到期的长期借款有2799487209元，公司现有货币资金1957970492元，因此存在一定的还款压力。

华能国际为在三地上市的公司，在国内发行a股3.5亿股，其中向大股东定向配售1亿股法人股，这部分股票是以市价向华能国电配售的，虽然《意向书》有这样一句话：“华能国际电力开发公司已书面承诺按照本次公开发行确定的价格全额认购，该部分股份在国家出台关于国有股和法人股流通的新规定以前，暂不上市流通。”但是考虑到该部分股票的特殊性质，流通的可能性仍然很大。华能国际的这种筹资模式，在3月增发外资股的时候也曾经使用过，在这种模式下，一方面，华能国际向大股东买发电厂，而另一方面，大股东又从华能国际买股票，实际上双方都没有付出太大的成本，仅通过这个手法，华能国际就完成了资产重组的任务，同时还能保证大股东的控制地位没有动摇。

3、收入与费用分析。

(1)华能国际的主要收入来自于通过各个地方或省电力公司为最终用户生产和输送电力而收取的扣除增值税后的电费收入。根据每月月底按照实际上网电量或售电量的记录在向各电力公司控制与拥有的电网输电之时发出账单并确认收入。应此，电价的高低直接影响到华能国际的收入情况。随着我国电力体制改革的全面铺开，电价由原来的计划价格逐步向“厂网分开，竞价上网”过渡，电力行业的垄断地位也将被打破，因此再想获得垄断利润就很难了。国内电力行业目前形成了电监会、五大发电集团和两大电网的新格局，五大发电集团将原来的国家电力公司的发电资产划分成了五份，在各个地区平均持有，现在在全国每个地区五大集团所占有的市场份额均大约在20%左右。华能国际作为五大发电集团之一的华能国际的旗舰，通过不断的收购母公司所属电厂，增大发电量抢占市场份额，从而形成规模优势。

(2)由于华能国际属于外商投资企业，享受国家的优惠税收政策，因此而带来的税收收益约为4亿元。

(3)2003比2002年收入和成本有了大幅度的增加，这主要是由于上述收购几家电厂纳入了华能国际的合并范围所引起的。但是从纵向分析来看，虽然收入比去年增加了26%，但主营业务成本增加了25%，主营业务税金及附加增加了27.34%，管理费用增加了35%，均高于收入的增长率，说明华能国际的成本仍然存在下降空间。

(三)比率分析。

1.流动性比率。

(1)流动比率=流动资产/流动负债。

(2)速动比率=速动资产/流动负债=(流动资产-存货)/.流动负债。

公司2001-2003流动比率先降后升，但与绝对标准2：1有很大差距与行业平均水平约1.35左右也有差距，值得警惕，特别是2004年是华能还款的一个小高峰，到期的借款比较多，必须要预先做好准备。公司速动比率与流动比率发展趋势相似。并且2003年数值0.91接近于1，与行业标准也差不多，表明存货较少，这与电力行业特征也有关系。

2.资产管理比率。

(1)存货周转率=销货成本/平均存货。

(2)a应收账款周转率=销售收入净额/平均应收账款。

b应收账款周转天数(平均收账期)=360/应收账款周转率。

(3)资产周转率=销售收入净额/平均总资产。

公司资产管理比率数值2002年比2001年略有下降，20最高，其中，存货周转率2003年度超过行业平均水平，说明管理存货能力增强，物料流转加快，库存不多。应收账款周转率远高于行业平均水平，说明资金回收速度快，销售运行流畅。公司2003年资产总计增长较快，销售收入净额增长也很快，所以资产周转率呈快速上升趋势，在行业中处于领先水平，说明公司的资产使用效率很高，规模的扩张带来了更高的规模收益，呈现良性发展。

3.负债比率。

(1)资产负债比率(负债比率)=总负债/总资产。

(2)已获利息倍数=利税前利润/利息=(净利润+利息+所锝税)/利息。

(3)长期债务对权益比率=长期负债/所有者权益。

4.获利能力比率。

(1)销售净利润率=净利/销售收入净额。

(2)销售毛利率=毛利润/销售收入净额。

(3)资产回报率=利税前利润/平均总资产。

(4)每股收益=权益回报率=(净利润-优先股股息)/平均普通股股权。

(5)资产净利率=(净利润-优先股股息)/平均资产。

公司获利能力指标数值基本上均高于行业平均水平，并处于领先地位，特别是资产收益率有相当大的领先优势。各项指标显示在2002年比2001年略有下降，这可能与煤炭等资源的大幅度涨价有关。而2003年有了大幅度的增长，这说明公司2003年的并购等一系列举措获得了良好效果和收益。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇五

十堰邦尼房地产交易咨询有限公司:。

我们审计了后附的贵公司财务报表，包括20xx年xx月xx日的资产负债表，20xx年度的损益表。

一、管理层对财务报表的责任。

按照企业会计准则和《企业会计制度》的规定编制财务报表是贵公司管理层的责任，这些责任包括:(1)设计、实施和维护与财务报表编制相关的内部控制以使财务报表不存在由于舞弊或错误而导致的重大错报;(2)选择和运用恰当的会计政策;(3)作出合理的会计估计。

二、注册会计师的责任。

我们的责任是在实施审计工作的基础上对财务报表发表审计意见。

我们按照中国注册会计师审计准则的规定实施了审计工作，中国注册会计师审计准则要求我们遵守职业道德规范，计划和实施审计工作以对财务报表是否不存在重大错报获取合理保证。

审计工作涉及实施审计程序，以获取有关财务报表金额和披露的审计证据。

选择的审计程序取决于注册会计师的判断，包括对由于舞弊或错误导致的财务报表是否重大错报的风险评估。

在进行风险评估时，我们考虑与财务报表编制相关的内部控制，以设计恰当的审计程序，但目的并非对内部控制的有效性发表意见。

审计工作还包括评价管理层选用会计政策的恰当性和作出会计估计的合理性，以及评价财务报表的总体列报。

我们相信，我们获取的审计证据是充分、恰当的，为发表意见提供了基础。

三、审计意见。

我们认为，贵公司财务报表已经按照企业会计准则和《企业会计制度》的规定编制，在所有重大方面公允地反映了贵公司12月31日的财务状况以及20xx年度的经营成果。

审计事项说明。

一、公司简介。

十堰邦尼房地产交易咨询有限公司于6月3日经十堰市工商行政管理局批准成立，公司注册资本100万元;注册号：420300000062837/1;经营地址：十堰市人民北路港晖二楼;公司法定代表人：李豪。

主要经营范围：商品房销售代理;房地产项目策划;二手房代理;房屋租赁代理;房地产评估代理;房地产过户手续及产权证代办;房地产抵押贷款代办;网页设计、制作。

二、主要会计政策。

1.会计制度：本公司执行财政部颁发的企业会计准则和《企业会计制度》及其补充规定。

2.会计期间：自公历每年x月x日至xx月xx日。

3.记帐原则和计价基础：以权责发生制为记帐原则，以借贷记帐法核算，以实际成本为计价基础。

4.记帐本位币：以人民币为记帐本位币。

5.现金及现金等价物的确定标准：本公司将期限较短(指购买日起三个月内到期)、流动性强、易于转换为已知金额的现金、价值变动风险较小的投资作为现金等价物。

6.存货：存货主要包括库存商品、低值易耗品;存货的取得按实际成本计价，存货的实际成本包括采购成本、加工成本和其他成本;存货的'发出按照实际成本法计算发出存货的实际成本。

7.固定资产：

(1)固定资产标准为使用期限超过一年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具及其他与生产经营有关的设备、器具、工具等;不属生产经营主要设备的物品，单位价值在元以上，并且使用期限超过二年的资产。

(2)固定资产折旧采用直线法平均计算，并按固定资产类别、原值、估计经济使用年限和预计残值确定其折旧率。

本公司固定资产按月提取折旧，当月增加的固定资产，从下月起计提折旧，当月减少的固定资产，从下月起停止计提折旧。

8、财务费用：财务费用包括为本公司筹集生产经营所需资金而发生的银行借款利息支出(减利息收入)、汇兑净损失、金融机构手续费、折价或溢价的摊销等。

9、管理费用:管理费用包括职工工资，福利费，工会经费，待业保险，劳动保险，审计费，业务招待费，固定资产折旧费，小车经费，办公费，水电费，邮电费，差旅费，会议费等。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇六

xxx公司员工薪酬满意度调查统计分析报告摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章调查目的与意义。

一、调查目的。

1、调查背景。

上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。使用型、通用型非常广泛。

上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。

织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。

2、调查目的：

(1)诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2)找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通。

和交流。由于保证了员工自主。

剂和安全渠道。

(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。

二、调查意义。

所谓薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代管理的重要手段之一。良性的薪酬体系，是维持雇员满意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响。不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是管理人员关注的焦点。而恶性薪酬问题会成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。薪酬满意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本的依据。

第二章调查与分析方法。

一、调查细节说明。

1、调查方法。

(1)选样方式：全员普查。

(2)本次调查采用问卷调查方式。

(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。

2、问卷设计说明。

(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

3、数据分类说明。

(1)由于上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是%，非关键岗位群占%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

(2)为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。

4、数据预处理说明。

（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。

（2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数。

（3）填多个选项的按选项空缺处理。

5、分析结构。

本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横。

向维度，并对其数据分别加以整理分析。（选项题见附表）如表1。

6、分析方法。

(1)为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。

(2)横向维度与纵向维度相结合的分析方法。

(3)为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采用两种办法：

(a)合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义。

(b)转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念。

(c)权重分析法：不同权重分析重点不同。

(d)由于本调查样本量较小，所以没有对数据进行差别显着性检验。

第三章数据统计和分析。

一、所谓薪酬指的是企业员工通过自身的劳动为企业实现价值而获得的报酬。但是员工对薪酬的满意度并非单一薪酬水平所能完全满足，它涉及到企业管理水平高低、薪酬结构合理与否、员工期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬十个大的维度设计了四十道题。(如表2)。

薪酬水平高，一般而言，薪酬满意也高，对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。美国networld公司，每增加工资，满意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”满意度进行考量，有着非常重要的实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司员工对薪酬水平是否满意，我们从“生存紧张与否”和“员工客观观察”两个维度上，共设计三道题来进行测量。

1、“生存紧张度”的测量。

由于“生存紧张与否”直接与员工的最基本需求有关，对测定员工对薪酬水平的满意度是一个非常敏感的指标，因此我们在这个维度上从两个不同角度进行了问题设计。

我们将a、b两项合并以代表“生存紧张”；c代表“生存不紧张”。由此，我们生成两组数据：生存紧张%、生存不紧张%。

关键提示：在被调查的员工中，感觉近三个月生存紧张的近九成。为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工分为高工资群和低工资群，详见表4。

在高工资群体里，回答a“有”的，为%；回答b“刚好能承受”的，高工资群为%。

回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，高工资群为%。合并同类。

项后，生成两组新。

数据：生存紧张%、生存不紧张%。

关键提示：高工资群体里，感觉生存紧张的为九成。在低工资群体里，回答a“有”的，为%，回答b“刚好能承受”的，为%，回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为%,合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张%、生存不紧张%。

关键提示：低工资群体里，感觉生存紧张的近九成人。

为了更深地精算数据含义，我们又把被调查的人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体两组。我们把主管以上（含主管）的管理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管；我们把非主管的员工均设为非关键岗位群。(注：这样设计的原因，请见第三章的数据分类说明)。

由上表可见：关键岗位群体在回答a“有”的，为40%；在回答b“刚好能承受”的，为60%；在回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为0%。合并同类项生成的两组新数据是：生存紧张100%、生存不紧张0%。

关键提示：关健群体中，感觉生存紧张的为十成。非关键岗位群体在回答a“有”的，为%；回答b“刚好能承受”的，为%；在回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为%。合并同类项生成的两级新数据：生存紧张%、生存不紧张%。

综合分析：

a劣势：在被调查的员工中，近九成的员工在近期内感觉生存紧张。高工资群体为九成，低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。

b疑点：高工资群体比低工资群体高出个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。

调查题(2)“以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：”（见题36）。

回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为零；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的，为39%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。

我们合并a、b以代表“生存不紧张”、合并c、d、e以代表“生存紧张”。

由此，生成二组新数据：生存不紧张、生存紧张。生存不紧张的，为%；生存紧张的为%。

关键提示：在被调查的员工中，有%员工认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，但有%认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”

在高工资群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。

合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张：%，生存不紧张：%。在低工资群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。

合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张%生存不紧张%。

关键提示：在高工资群体中，%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比低工资群体高出5个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”

在关键岗位群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为20%；回答“刚好够花”的，为60%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为20%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张80%、生存不紧张：20%。

在非关键岗位群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。合并同类项后生成的两组新数据：生存紧张：%、生存不紧张：%。

关键提示：在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”。

综合分析：

助所有人过上非常富裕的生活。

优势：绝大多数人没有人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”，只有%的这样认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有这样的认识。

疑点：认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张的，关键岗位比非关键岗位群体高出个百分点。在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出个百分点。

2、客观观察的测量：“您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬”（题。

7）：

回答a“感到很满意”的，只有%；回答b“基本满意”的，只有%；回。

答c“不确定”的高达%；回答d“不太满意”的为21%；没有一个人回答e“非常不满意”的。

合并a、b以代表“满意”，合并d、e以代表“不满意”，c代表不确定。由此，生成三组新的数据：满意：%不满意：21%，不确定：%。

我们又生成二组新的数据：未传播消极态度：%。

已传播消极态度：21%。

关键提示：21%的vot员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的范围为21%。

高工资群体中，在回答a“感到很满意”的，为0%；回答b“基本满意”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不太满意”的，为%；回答e“非常不满意”的，为0%。

合并同类项，生成三组新的数据：满意：%，不满意：%，不确定：%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：%，已传播消极态度：%。

关键提示：高工资群体中，36%的人认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向高工资群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为36%。

关键提示：40%的vot员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向关键岗位群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为40%。

综上所述：

群体和关键岗位群体中传播的幅度分别是三、四成人群。

优势：高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的整体范围仅占二成。

（二）竞争性：

我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。

调查题目：“您公司的薪酬水平与其他公司相比”(题10)：

回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；

回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为39%。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。

由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道39%。

我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，以“不知道”来代表“不了解市场”。

由此，又成生两组新数据：了解市场%、不了解市场39%。

关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力的近五成。

在高工资群体中：回答a“略高于其他”的，为0%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。(见上表)。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。

由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。

我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关心市场比较”，将“不知道”来代表“不关心市场比较”。

由此，又成生两组新数据：不了解市场%、了解市场%。

关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。

在低工资群体中：回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。

我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不了解市场”。

由此，成生两组新数据：了解市场%、不了解市场%。

竞争力的占五成以上。

在关键岗位群体中，回答a，“略高于其他”的，为0%；回答b“持平”的，为20%；回答c“略低于其他公司”的，为40%；回答d“不知道”的，为40%。(见上表)。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不知道40%。

我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不解市场”。

由此，成生两组新数据：了解市场60%，不了解市场40%。

关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。

在非关键岗位群体中，回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。

合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。

我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；

将“不知道”来代表“不解市场”。

由此，成生两组新数据：了解市场%、不了解市场%。

关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平的市场价格的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。

综合分析：

劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。

优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。

(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。

高工资群体与低工资群体。

高工资群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为%。

合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确。

定”。

由此，生成三组数据：吸引力强%、吸引力弱%、不确定%。

合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。

由此，又生成两组新数据：关注群体%、非关注群体%。

关键总结：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有八成以上，在这八成人群中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。

低工资群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为%。

合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强%，吸引力弱%，不确定%。

合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。

由此，又生成两组新数据：关注群体%，非关注群体%。

关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。

关键岗位群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为40%；回答c“不确定”的，为0%；回答d不够吸引人的，为60%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为0%。

定0%。

合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体100%，非关注群体0%。

关键总结：对薪酬制度是否吸引人才的关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。

非关键岗位中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为13%。

合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强%，吸引力弱%，不确定%。

合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。

由此，又生成两组新数据：关注群体%，非关注群体%。

关键点：非关键岗位中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。

综上所述：对薪酬制度是否吸引人才这个问题上，问题比较峻，只有劣势，没有优势。

劣势：(1)对薪酬制度关注的群体中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。高工资群体中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。(2)关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。

（三）公平性。

然而，对薪酬的满意度不仅仅决定于薪酬水平和其竞争性，还决定于其他因素，如公平性、激励性、对薪酬制度的满意度等。

公正因素是一个非常复杂的因素，总体而言，企业成员对公平的感受大体通常包括五个方面的感受：内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性。

1、内部公平性：将个人薪酬与企业内部其他员工薪酬相比较所产生的感。

受；

2、分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度的感受；

3、回报公平性：个人劳动付出与实际回报的感受。

4、期望公平性：个人期望值在企业所获得的实现程度的感受。

5、程序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过程的严格性、

公正性的感受。

我们在针对公平性方面的问题中，就以上5个方面进行了设计：

1、内部公平性的测量：

有关题为：“和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资(题22)”

在这个问题上回答答a“非常高”的，没有一个人；答b“较高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“较低”的，高达46%；答e“非常低”的，有%。

把相近的a、b、c合并为一类，代表“合理”，d、e合并为一类，代表“不合理”。由此，生成二组数据：合理%，不合理%。

关键提示：认为内部不公平的占五成以上。

在高工资群体里，回答a“非常高”的，为0%；回答b“较高”的，为%；回答“差不多”的，为%；回答“较低”的，为%；回答“非常低”的，为0%。

合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理%。

关键提示：认为内部不公平的达六成以上。

在低工资群体里，回答a“非常高”的为0%；回答b“较高”的，为%；

回答c“差不多”的，为%；回答d“较低”的，为%；回答e“非常低”的，为%。

合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理53%。

关键提示：认为不公平的占五成以上。

关键岗位与非关键岗位群体：

关键岗位的群体里，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为40%；回答“差不多”的，为0%；回答“较低”的，为60%；回答“非常低”的为0%。

合并同类项之后，生成二组数据为：合理40%、不合理60%。

关键提示：认为不公平的占六成以上。

非关键岗位的群体中，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为0%；回答“差不多”的，为%；回答“较低”的，为%；回答“非常低”的为%。

合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理%。

关键提示：认为不公平的占五成以上。

综上所述：上海欧威特公司在内部公平性方面劣势很明显。

劣势：认为内部不公平的占五成以上，其中，高工资群体与关键岗位群体均高达六成认为不公平，高出全体员工的平均水平。

2、分配公平性的测量：

调查题目：“您认为公司里有人干得少拿得多吗(题5)”

回答a“这种现象在所难免”的，为%；回答b“现象普遍”的，为%回。

答c“听说有”的，为%；回答d“不知道”的，为50%。

将a、b、c同类项合并以代表“有这种现象”，让d代表“没有这种现象”，从而生成两组数据：有这种现象(50%)，没有这种现象(50%)。

关键提示：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象。

高工资群体与低工资群体。

高工资群体：回答a“这种现象在所难免”的，为%；回答b“现象普遍”的，为0；回答c“听说有”的，为0；回答d“不知道”的，为%。

合并同类项生成两组数值：有这种现象%、没有这种现象%。

关健问题：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象。

合并同类项生成两组数值：有这种现象%、没有这种现象%。

关健问题：在低工资群体里，有六成以上的人认为公司存在着分配不公的现象。

关键岗位群体与非关键岗位群体：

关键岗位群体里，回答a“这种现象在所难免”的，为60%；回答b“现象普遍”的，为0；回答c“听说有”的，为0；回答d“不知道”的，为40%。合并同类项生成两组数值：有这种现象60%；没有这种现象40%。

合并同类项生成两组数值：有这种现象60%，没有这种现象40%。

关健问题：在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。

非关键岗位群体中，回答“这种现象在所难免”的，为%；回答“现象普遍”的，为%；回答“听说有”的，为%；回答“不知道”的，为%。

合并同类项生成两组数据：有这种现象%，没有这种现象%。

关健问题：在非关键群体里，有近五成的人认为公司存在着分配不公的现象。

综上所述：

劣势：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象，在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。人们普遍认为公司有分配不公的现象。

优势：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象，

大多数高工资群体里，认为公司分配较为公司。

3、回报公平性的测量。

调查题目：“您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是（题19）”：

回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不公平”的，为39%；回答e“非常不公平”的，为0。

将a与b合并以代表“公平”；将d与e合并以代表“不公平”，以c代。

表“不确定”，生成三组数据：公平%，不公平39%，不确定%再将“公平”与“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群85%，非敏感人群%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。

高工资群体与低工资群体：

为0%。合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定%。

合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为九成人，在这九成人群中，认为回报不公平的有近六成的人。

低工资群体里，回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不公平”的，为%；回答e“非常不公平”的，为0%。

合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定%。

合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有三成以上的人。

关键岗位群体与非关键岗位群体。

合并同类项之后，生成三组数据：公平40%，不公平40%，不确定20%。

再次合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；

再次合并以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群80%，非敏感人群20%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这成人群中，认为回报不公平的有五成的人。

非关键岗位群体：回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为13%；回答d“不公平”的，为%；回答e“非常不公平”的，为0%。

合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定13%。

合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群13%。

关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。

综上所述：

劣势：

1、对回报公平与否问题的敏感人群中，认为不公平的所占比例较高：全体调查人群中，有四成以上的人；高工资群体中，有近六成的人；关键岗位群体中，有五成的人。

体

中，有九成人；关键岗位群体中，有为八成以上的人。

3、没有一个人在回报公平问题上答“非常公平”的。

优势：

虽然对公司回报公平上，认为不公平的所占比较较高，但不满程度没有达到极限，因为没有一个人认为“非常不公平”。

4、期望公平性的测量：在这个问题上，我们设计了两个题。

合并a、b，代表“相称”；合并d、e，代表“不相称”；c代表，“不确定”，生成三组数据：相称%，不相称%，不确定%。

合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%，非敏感群：%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这近九群人中，四成以上的人不满意。

高工资群体中，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为0；认为“不相称”的，为%；认为“非常不相称”的，为%。

合并同类项后，生成三组数据：相称%，不相称%，不确定o%。

合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%，非敏感群：o%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，六成以上的人感到不满。

在低工资群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为%；认为“不相称”的，为25%；认为“非常不相称”的，为%。

合并同类项后，生成三组数据：相称%、不相称%、不确定%.

合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%、非敏感群：%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这群人中，三成以上的人不满意。

不相称”的，为20%。

合并同类项后，生成三组数据：相称60%、不相称40%、不确定0。

合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%、非敏感群：0%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，四成的人表示不满意。

在非关键岗位群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为%；认为“不相称”的，为%；认为“非常不相称”的，为%。

合并同类项后，生成三组数据：相称%、不相称%、不确定%.

再合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%、非敏感群：%。

关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群八成以上，在这群人中，近成的人不满意。

综上所述：

满意范围不广：认为薪酬与个人职位是是否相称这个问题上的敏感群中，不满意的占四成以上的人。高工薪群体中，有六成以上的人；关键群体中，有四成的人。满意程度不高：没有一个人回答“非常相称”的。对该问题敏感群群量大，总体有近九成。高岗位群体和关键群体为十成。

优势：回答极不相称的不到一成，而且关键岗位与高工资群体中没有一个人认为极不相称。说明对绝大部分员工该矛盾还没有达到白热化的地步。

调查题目b：“您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗”（题23）。

认为a“肯定能”的，为%；认为b“应该能”的，为%；认为c“不确定”的，为%；认为d“不能”的，为43%；认为e“绝对不能”的，为25%。

将a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不确定”。由此，生成三组数据：能%、不能68%、不确定%。

再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二组新数据：敏感人群：%、非敏感人群：%。

关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有八成以上的人，在这八成以上人群中，表示不满意的近八成。

高工资群体。

在高工资群体里，回答“肯定能”的，为%；回答“应该能”的，为%；回答“不确定”

的，为0；回答“不能”的，为%；回答“绝对不能”的，为%。

合并同类项后，生成三组数据：能%；不能%；不确定0。

以上。

关键岗位群体。

关键岗位群体中，回答“肯定能”的，为20%；回答b“应该能”的，

为20%；回答c“不确定”的，为0；回答d“不能”的，为60%；回答e“绝对不能”的，为0。

合并同类项后，生成三组数据：能40%、不能60%、不确定0。

再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二组新数据：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。

关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有十成人，在这十成人群中，表示不满意的有六成。

综上所述：就工资能否体现个人价值的回答上，绝大多数人表示不满，劣势较为明显。

对工资能否体现个人价值的敏感人群中，近八成的人认为目前工资不能体现个人价值，高工资群体中有七成，关键岗位群体中有六成。

对此敏感人群群量大，被调查员工中有八成以上，高工资群体和关键岗位群体均为十成。

只有不到一成的人认为目前工资肯定能体现个人价值。

优势：关键岗位没有人回答“绝对不能”。

5、程序公平性的测量：

调查问题：“总体来看，您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得（题8）”。认为a“非常好”的，为%；认为b“比较好”的，为25%；认为c“一般”的，为%；认为d“比较差”的，为21%；认为e“很差”的，为0%。

将a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；

由此，生成二组数据：可以接受%、不可以接受21%。

提示关键：只有二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面令人不可接受。

高工资群体里，认为“非常好”的，为%；认为“比较好”的，为%；认为“一般”的，为%；认为“比较差”的，为%；认为“很差”的，为0%。

合并同类项后，生成二组数据：可以接受、不可以接受%。

提示关键：高工资群体里有近二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面做得不可以接受。

在关键岗位群体。

在关键岗位群体里：认为“非常好”的，为0%；认为“比较好”的，为80%；认为“一般”的，为20%；认为“比较差”的，为0；认为“很差”的，为0。在关键岗位群体里，有十成的人认为可以接受。

合并同类项后，生成二组数据：可以接受100%、不可以接受0%。

提示关键：关键岗位群体中，没有人认为公司的分配机制在公平公正公开方面是不可以接受的。

综上所述：在分配机制在公平公正公开方面，优势很明显，令绝大部分。

员工满意，只有二成的人认为不可接受，高工资群体有二成，关键岗位群体无。

四、薪酬制度导向性：

薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，它反映了薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为、朝何方向发展。

无论公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就会影响薪酬的积极作用。为此，我们从制度合理性、分配合理性、分配依据的合理性、制度完善性、分配的价值观、分配的期望值等六个维度分别对上海欧威特公司公司在薪酬制度上的满意度来进行诊断。

1、制度合理性的测量：

调查题目：“您对目前公司薪酬制度科学性的评价是”(题24)：

回答a“非常科学合理”的，为%；回答b“比较科学合理”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不够科学合理”的，为32%；回答“非常不科学也不合理”的，为%。

合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不确定”，由此生成三组数据：合理%、不合理%、不确定%。

再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群%、非敏感人群%。

关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占八成以上，在这八成以上的人群中，八成以上的人认为不合理。

高工资群体中。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇七

生产活动是人类从事的最基本活动，是从猿到人的自主性活动，同时也是创造社会财富的力量源泉。而提高劳动生产率进而提升企业的核心竞争力与利润是社会生产中永恒的主题。纵观美国、日本、德国等西方发达国家的经济发展历史，无不与其优秀的企业构成与发展紧密相关，而企业发展的历史在一定程度上又是生产运作管理的发展史[1]。生产运作管理在二战后经历了大产量时代、个性化定制时代、精益生产时代以及大规模定制时代，随着人们对生产运作管理认识的不断深入，其内涵已从制造企业的管理拓展为社会三大产业共同的管理。当前生产运作管理不仅在学术研究上，而且在实际应用中都成为一个较为热门的领域。基于此，对这门课程的熟练掌握将为学生今后走向工作岗位奠定夯实的基础。然而在实际的教学过程中，由于课程的性质本身要求理论联系实际，而通常的教师单一授课模式很难使学生对制造企业现场产生感性认识，因此在教学过程中，普遍存在教师难教、学生难学的情况[2]。如何提高学生的学习兴趣，将抽象的理论知识转变为具体的工程应用实践，从而提升教学效果，是生产运作管理教学改革与实践中亟待解决的一个问题。

1.教材内容的针对性与实践性不强。国内有关生产运作管理的教材，较具代表性的为华中科技大学管理学院陈荣秋、马士华编著的教材。此书竭力通过案例、思考题、小组讨论题等形式，将理论与实际相联系，学生反映较好。然而，由于课程本身的实践性特点，且授课学生大多没有生产实习经验，缺乏针对性，因此学生难以把这些理论和实践联系起来，既提不起学习的兴趣，又觉得难以做到学以致用[3]。此外，国内其他一些教材的内容过于偏重于对理论知识的阐述，较少关注生产运作管理发展的新问题与新技术。

2.课堂教学方法单一，实践环节薄弱。生产运作管理课程的课堂教学大多以教师的口授加ppt讲解为主，基本都是教师从头讲到尾，学生被动地听。且由于学生缺乏实际工作经验，导致小组讨论、课题研究等直接让学生参与的方式展开困难，难以有效调动学生的主动参与意识，也很难培养学生利用理论知识解决实际问题的能力。此外，在课程实践环节，虽然也采用软件模拟仿真、沙盘演示、录像播放等方式，但由于实验内容本身只涉及到某一章或某一部分，且实验之间彼此独立，缺乏必要的衔接，不利于学生多方位了解问题的本质，这与企业实际经营运作状况区别明显。

3.学校与生产运作相关的实践实训基地较少。当前，很多学校既没有和当地优秀企业建立良好的合作关系，也没有为学生提供实际生产运作管理流程实验室，使学生难以获得实际的与企业生产经营过程相关的知识与技能[4]。这一方面受制于学校经费的制约，难以购买大量生产业务流程仿真软件与设备；另一方面受制于学校所授理论知识与实际操作的脱节，使大多数企业对学生能否胜任工作岗位产生疑虑。

1.读、写、议教学模式的引入。读、写、议教学模式，通?^在课堂上对现实生活中案例的分析与讨论，使学生对课程的内涵有进一步的理解，其中“读”是指布置一个课题，推荐一些书籍，让大家课后进行阅读，掌握解决问题的相应方法；“写”是指大家以书面的形式写下解决问题的具体方法并进行实际验证；“议”则是指大家做成ppt形式，教师利用上课时间组织学生进行分析与讨论。比如：可以布置学生对学校周围餐厅选址问题、学校食堂经营运作等问题进行实地考察与分析，形成书面报告，并在课堂上组成临时讨论小组（3d5人），并以小组为单位开展讨论，每一小组选派一人做代表性发言，由大家对其进行讨论，最后通过总结与评价，对每一个小组研究的结果进行分析对比，评价其效果。通过读、写、议活动，学生能对目前现状找出多方面的不足和原因提出多种多样的解决策略，极大地调动了学生参与的积极性。

2.利用仿真软件合理设置实验内容，注意各实验之间的衔接。从以下几个方面分析和优化生产运作系统：

（1）生产运作系统描述；

（2）仿真目标设定；

（3）系统绩效指标设计；

（4）生产流程和运作数据收集；

（5）系统仿真模型的建立；

（6）仿真模型运行及瓶颈识别；

（7）系统优化策略及其评价。具体实验教学体系列表如下。

3.递进式课程教学体系结构的建立。考虑到《生产运作管理》课程的系统性与复杂性，为便于学生学习与理解，采用分层递进式的模式，将其分为4个层次：

（1）《生产运作管理》基本理论教学（以课堂传授为主）；

（2）生产经营过程模拟训练dd以电脑装配生产过程为例；

（3）业务流程软件仿真与应用（课程设计）；

（4）企业车间现场的短期实习、实训。对不同基础、不同年级的学生开设程度应不一样，在教学内容上，根据专业的特点，应有不同的着重点，结构如图1所示。

4.现代智慧企业信息化实训实践基地的搭建。以典型企业业务流程为对象，设置阶段性实训项目。在确定《生产运作管理》课程体系和课程标准后，以典型企业业务流程为载体来设计企业经营活动。在经营过程中，以问题驱动为导向，以实训带动知识学习和技能的掌握，把知识与技能的学习相融合，激发学生的学习兴趣，体现《生产运作管理》课程设计的职业性与实践性。图2d图4为所构建实训基地原理图。

四、结论。

随着国际国内经济形式的变化，要求我国从制造业大国向制造业强国转变。而生产运作管理作为信息管理、物流工程等专业的核心课程，如何在人才培养中发挥更大的作用是亟待解决的关键问题。基于此，要加强生产运作管理课程的实践实训环节，完善课程的培养目标，进而提高课程的教学效果，让学生轻松学会和掌握基本的生产运作管理的理论和方法，具有解决问题与分析问题的能力，全面提升自身的综合素质。

参考文献：

[3]陈荣秋，马士华.生产与运作管理[m].北京：高等教育出版社，.

优秀公司案例报告（通用21篇）篇八

我县农村信用社上半年在州办事处、银监局和人民银行的监督管理下，在各级地方党政部门的大力支持下，全县信用社干部职工加强信贷支农工作，提高经营管理水平，努力增收节支，提高经营效益，现就我县农村信用社上半年财务活动情况分析如下：

截止x月末全县信用社各项存款为x万元，较上年同期增加x万元，增长%，较年初增加x万元，增长%，其中活期存款x万元，占存款总额的%，较上年同期增加x万元，比上年同期增长%，定期存款x万元，较上年同期增加x万元，增长%，财务分析报告模板。

截止x月末全县信用社各项贷款x万元，较年初增加x万元，增%，较上年同期增加xx万元，增长%，其中正常贷款xx万元，不良贷款xx万元，分别占贷款总额的贷xx万元，较上年同期加xx元，增长%，农业贷款占累计发放数的x%。收回x万元，其中收回不良贷款x万元。存贷比例%。

表内总收入xx万元，较上年同期减少xx万元，递减%，一是贷款利息收入x万元，较上年同期减少x.x万元，递减x.%（农户贷款x万元，较上年同期增加xx万元，增长.%，农村工商业贷款利息x元，（其中应收利息x元，较上年同期减少x.x万元，递减x.%），其他贷款利息收入x.x万元，较上年同期减少x.x万元，递减.%）。二是金融机构往来利息收入.x万元，较上年同期减少x.x元，递减.%，其中存入农业银行利息收入x.x万元，较上年同期减少x.x万元，递减.，存入人行利息.x万元，较上年同期增加x.x万元，增长.%。

表内总支出.x万元，较上年同期增加xx万元，增长.%，其中一是利息支出.x万元，较上年同期增加.x万元，增长%;二是金融机构往来利息支出x万元，较上年同期减少x.x万元，递减.%;三是营业费用xx元，较上年同期减少x万元，递减x.%;四是其他营业支出.x万元，较上年增加x.x万元，增长.%（其中固定资产折旧.x万元，呆帐准备金.x万元）：五是营业税及附加x万元，较上年同期减少x.x万元，递减x.%;六是营业外支出x.x万元，较上年同期增加x.x万元，增长%。

通过以上分析看出，我社上半年亏损x元，较上年同期增加x万元。

x、进一步推行农户小额贷款，深入扎实开展“五个一”信贷支农工作和“党员农贷快车”的活动。

x、积极开展按季收息工作，努力盘活不良贷款。x、加大组织存款力度，有效增加低成本存款。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇九

生理特征：身材矮、青春期××意识萌动。

性格特质：多愁善感，言行犹豫徘徊、瞻前顾后，性格内倾、封闭自保，自我观念差。

家庭职业背景：农村农民。

家庭感情：所谓“代沟”严重、少有交感互动。

受教育经历：从初中到高中，是应试教育下十足的考试狂，在种种压力环境下，唯分数是从，忽视压抑其他一切方面的学习、锻炼、培养、体验。现为华中科技大学本科三年级学生。

二、案例陈述。

内容提要案主在大学里偷偷喜欢同班的女生m，一年多后以一种不可思议的方式表白了，被拒绝后内心茫然失措，情绪多变，心情矛盾痛苦，影响了案主的日常学习生活。

案主自述大一时，我和许多新生一样盲目茫然、郁闷空虚。有一种声音告诉我：快点找个女朋友吧！由于平常上课总喜欢窝在最后几排，于是，一位不幸的女孩即m落入了我的视线。我看她越看越美啊，好像似曾相识啊，她给我的感觉太好了，特别是她很有气质。我开始疯狂的想她，但从不外露，没有人知道。我不敢表白，甚至连正面看她的勇气都没有，很害羞很害怕啊。我的“硬件”和“软件”都不如她啊，我怕表白，癞蛤蟆想吃天鹅肉啊？没门！加上她又是我班的，抬头不见低头见，要是失败了，我以后怎么在班上混啊，俗话说得好，“兔子不吃窝边草”。尽管有一对成功的同班情侣向我作了“示范”，尽管我真的一天到晚想恋着她，我一直不敢捅破这层纸。后来听人说她有男朋友，我本不自信，这样一来，我就更不敢表白了，好像有了借口啊，自我安慰着。你知道我是一个腼腆的男孩子。

但我并未死心啊。在日常学习生活中，我从不和她搭话，路上见了远远的躲之不及，或当作没看见、不认识：“冷酷到底”！我是个没用的人，胆怯懦弱的人。不是没有机会的，比如有一次搞调查，但是，我始终无法迈出当面和她表白的勇敢一步，因为我感觉自己太烂了，感觉她对我一点好感都没有，配不上啊。可是我真的好喜欢她啊。矛盾啊痛苦啊那种滋味真叫折磨人！我知道了什么叫刻骨铭心。

天涯何处无芳草，何必单恋一枝花？道理我也懂的，可我总会钻牛角尖，自怨自艾，吊死在一棵树上。迷茫啊！

三、分析治疗。

理论模式：人本心理治疗法（rogers）。

基本概念：自我观念（自我概念）（selfconcept）――人在内心深处关于自己的形象，是个人在其成长生活的环境中对人、对己、对事物交感互动时由所得经验逐渐形成的综合性观念，是有组织的连贯的一整套自我看法和评价体系。

理论假设：

1）人的本性是善良、理智、仁慈的。

2）人有与他人和谐相处的愿望与能力，而且有自我成长、自我实现的内在动力（动机、需求）和潜能。

3）所以，要对人的本性、潜能抱有乐观的态度、十足的信心。深信每个人都可以自己挖掘、发展自己的潜质，要以当事人为中心，使案主独立自决，达到自我实现。

4）案主的问题（困境）产生的原因是因为他（她）拥有一个偏低的自我观念。不能接纳自我、袒露自我、自尊自爱、自信自主，自我形象感拙劣，自我评价较低；“理想我”与“真实我”、自我感觉到的我与别人眼中的我之间不一致而内心冲突矛盾、焦虑困苦，而自我否认、掩饰、逃避、防卫，形成恶性循环，陷入囚徒困境。6）因为，自我概念决定人的心理（思想、知觉、意识、动机、需求、心情、情绪、态度、观念等）和行为（记忆、学习、社交、活动、适应、习惯等）。

治疗目标：协助案主去伪、存真、自我认识、自我重建（此乃治疗必经程序），以自我实现。使其独立自主、自爱自信，悦纳自我、他人、世界，使人格更为统合，提高生活耐挫力和环境适应力，培养自我成长、实现的能力。

――对案例的剖析治疗：

开始，我（假象的我）以倾听为主，让案主尽情放纵宣泄，我尽量表现出真诚一致、无条件积极关怀，并表达同理心。基本上案主放开了自我，很坦白，这很不容易，敢于面对的勇气和坦然令人佩服。

案主淋漓尽致地泄情诉苦，表面上是在说他因为胆小怯弱、害怕不自信而不敢向暗恋对象表白，用间接的方式表白被拒后自我压抑郁闷，茫茫然无所措，陷入痛苦困惑、无法自拔的困境，实质上，根本性的问题是：案主不敢接纳面对自己，总在逃避，竭力掩饰，有意无意地自我防御和自我保护，对人对事缺乏主见（独立人格），自卑自贱、自怨自艾、自我想象。很明显，案主的自我观念有问题，从而导致了他内心和行为上的异常。在生活中，案主性格内向，自我封闭，不敢坦然面对真实的自我，不愿积极主动与人交往，自信心不足，多愁善感，内心敏感，感情细腻丰富，情绪易波动，容易受别人及环境的影响。于是，待人处事上采取防卫方式，这是不能应付、解决内心困境的，只会使自己更加焦躁不安、忧郁悲观。案主对自己的形象认知未免太过悲观和低贱了吧？他已经没有了对自己独立的价值判断标准，很在意别人对他的评价、别人眼中反照的自我，而不相信自己的认知、判断。

案主的困惑其实就是认识自我的问题。因此，引导他大胆地面对自己，看清自己，还原自己，形成正确的自我观念和评价。让他看到一个真实客观、可爱不错的自我，开始自尊自爱自信起来，让案主自主自决、重建自我。

打开心扉，让心灵的天空不设防（相对），与自己、他人、外面的世界积极主动地互动，让案主感觉到，其实，生活很精彩！

四、疗效评估。

由于采用的是人本治疗法，不像行为治疗法那么易测量易评估，但是大致来说，还是可以试着观测评鉴的。

这里仅从治疗的工作目标实现的程度上加以分析。

经过人本心理治疗，按主明显自信、开朗、快乐多了，开始重新体认以往的经验，重新审视周围的人事，开始悦纳自己、别人、环境，行为表现上较成熟、较社会化、适应调谐能力增强，性格试着外倾，与人交往更开放更主动更自信更自然更开心更频繁了，独立、统合、健康的人格初具雏形，自我成长能力增强，逐步走向自我实现。

当然，有很多不确定的复杂易变的因素，以及含糊而弹性的评价指标（概念的可操作性不强），始终让人不能对本案的疗效抱有过分乐观的态度和期望。

另外，也很难确定当事人取得的疗效一定都是由于工作者的人本治疗贡献的。有些心理问题和疾病，可以自然痊愈，也就是不治而愈。可能，是多种环境、条件、因素交互作用的结果。这点，真的很难鉴定，至少当前的心理学研究还无法“搞定”。

五、工作感受。

限于篇幅，我只谈遗憾、缺点、不足、局限性。

由于是自我治疗，带来很多问题，一些正规的治疗程序和方法无法尝试、训练、应用、实践和体味升华，不利于专业知识的有效内化。深为遗憾！

（一）、由于采用单一的人本治疗模式，导致以下一些问题不等：

i、只笼统解决了内心（主观世界）的根本的问题，

怀疑在实际生活中，在与人互动的行为中，缺少相关环境要素的系统配合（配套机制）而疗效甚微。

ii、人是思想的巨人，行动的矮子。知道、懂道理是一回事，实际行动表现又是另一回事。似乎可以怀疑人本治疗的疗效。

iv、如果采用多种治疗模式综合治疗，似乎更合乎生活实际，更能收到疗效，但是，这样子就没有自己的专业权威和体系特色了。这是一个悖论。

（二）、个案社会工作的伦理要求尊重案主的隐私权，强调保密性，但这在实际操作中与目标任务在某些方面、在一定程度上造成了冲突、矛盾，此乃社会工作的伦理难题。

（三）、在做个案社会工作时感觉有时有些地方太过于程式化，（技术化、程序化、模式化），难免显得僵硬、做作、冗赘，让人感觉不自然。而心理学上的心理治疗看上去更单纯、间接、干脆、直接。老实说，心理异常及问题的治疗，个人认为只要运用常人的心理常识、生活常理适当加以开导开化就行了。当然，这对开导者的综合能力有一定要求。

（四）、在写作第一部分的“案主资料”和第二部分的“案例陈述”时，我有意无意地根据接下来的分析治疗之需要，对事件本身进行增删、强调、润色，这在实际的社会个案工作过程中是不可能的。这是作业，根据理论需要提取案例，可以理解。

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优秀公司案例报告（通用21篇）篇十

尊敬的xx：

您好!

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向***单位提出辞职，纯粹是出于个人的'原因(家庭原因/身体原因等等)，不能在***单位继续发展!离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善，但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。

同时，很荣幸曾身为***单位的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激!衷心祝愿所有在****辛勤工作的员工工作顺利，事业有成!

此致

敬礼

1125。

尊敬的领导：

您好!

现由于个人原因，我不得不提出辞职，希望能于2xxx年xx月xx日正式离职，请公司批准。并请公司在xx月xx日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。下周一我会列出书面交接清单给您。

再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。

最后祝您、xxxx公司及公司的所有同事一切顺利!

此致

敬礼

2014.11.25。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇十一

长天公司是国内实施知识管理较早的it企业，它的案例也许更加符合中国的国情，其经验主要通过以下方面体现出来。

在长天公司自己开发的办公管理系统中，每个员工一打开自己的电脑，就可以清楚地看到上级管理者分派给自己的工作及完成时间要求。员工必须明确答复能否按时完成。此外，每位员工每天都要填写规定格式的工作日程表，该表记录了员工与客户的联络情况、成果如何、每项工作进展及花费的`时间。

建立完善的知识管理系统。

长天试图做到当一个员工需要某方面的知识时，知识管理系统能快速将所需知识送达。这一目标通过两个步骤实现:首先建立一个知识资源库，告诉员工在有需求的时候应该找谁？谁拥有你需要的知识;然后，逐步把每位员工头脑中的知识形成文档存放在知识库中。目前，第一步工作正在小范围试验中，其售前数据库已经初具规模。假设长天的一位销售人员想开拓银行领域，那么他可以从数据库中得到长天以前在其他行业的售前方案。

知识挖掘。

关于知识挖掘，长天进行了许多有益的尝试。知识管理人员首先进行分析:每个员工在工作中究竟需要哪些知识？再根据员工的知识需求进行知识的采集、加工和传输。许多时候，知识的需求者总以为他需要的知识并不存在，这就需要系统不仅是被动工作，还要主动发布和强调那些员工可能用到的知识。长天公司即将开展的工作是对每位员工进行评测，请每位员工把自己所具备的可能对公司创造价值的知识列举出来，然后对这些知识进行加工重组，产生新的知识资源库，供全体员工共享。

设立首席经营官负责知识管理工作。

长天公司没有设立“知识主管”而是以“首席经营官”代替，其工作内容与cko的很相似，如负责成果积累、知识积累、问题发现等。只不过这些知识管理工作没有集中到一个人身上。

建立氛围相对宽松的公告牌系统。

长天公司的热点讨论区的话题不受限制，从对公司的建议到公司门口橘子质量的好坏都有涉猎。这种公告牌的优点是可以充分调动员工的积极性，缺点是公告牌内容良莠不齐，不易整理。

长天公司在实现知识共享和建立学习性组织等方面下了比较大的功夫，但由于国内企业的资金和人力有限，不大可能施乐、ibm等公司一样投入大量的资金和精力建立完善的知识库，因而采用了更便宜的方法:建立公司内部的公告牌。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇十二

优秀公司案例报告（通用21篇）篇十三

百事罐装集团,底特律工厂的新型磁性压盖将维修费用降低了75%,安装之后两年内无需整修。

即使有计划的整修，也可能在整修过程中产生潜在的破坏。百事罐装集团已经采取措施来减少这种潜在的破坏。百事底特律工厂就是一个很好的例子。底特律工厂几乎每隔3个月就对磁性压盖进行一次整修。他们有两条罐装生产线，生产不同类型的百事产品。工厂的产品技师dwaynejohnson说“对1号线上的16个磁性压盖整修要花费3个工人8个小时的时间。”

2006年2月，pbg把1号生产线(每分种装瓶300-700个)和2号生产线(每分钟装瓶1000个)上使用的磁性压盖全部换用华纳电气的磁性压盖。自从安装华纳产品后，pbg还没进行过整修，而且johnson相信，即使需要整修时，华纳的产品也比以前容易的多。

新技术消除震动。

华纳的产品经理解释到多年来同步压盖所使用的标准技术是两套有多极磁铁的磁板彼此逆向组合。

一块磁板联着输出轴，一块联着输入轴，当磁铁旋转时，会吸向另一端磁极，于是磁铁就在两个磁极间转动，从而产生震动。要调整压盖上的扭矩量.可以调低每块磁铁的转矩峰值或使磁铁间距离变小以增加转矩。

相比之下,华纳的平滑扭矩磁性压盖是三套磁板设计，除了上述两套之外，在这两者之间还有第三块磁板称之为磁滞，与输出轴相连。在这个系统里，磁铁的能量转移到磁滞上，形成一定的能量水平抵御旋转力，从而能产生平滑转矩。输出轴不震动。scott说“这是一种完全不同的技术，我们并没有改变空隙，改变的是磁极驱动的角位。有了磁滞，驱动磁体之间不直接作用从而消除震动转矩。

消除瓶盖压的过紧现象。

scott说华纳平滑转矩压盖的主要优势之一就是能消除业内最头痛的瓶盖压的过紧现象。华纳压盖减少了分离转矩的变化量，降低了分离转矩的标准偏差，从而大大提高了效率。华纳产品的性能始终如一。产品使用两年后，其应用转矩的性能与安装之初的产品性能无二。华纳产品的分离转矩偏差在正负1in-lb内,而之前的产品约在10周后其转矩就会偏离要求,所以每隔3个月就要对产品进行整修。平滑转矩消除瓶盖压的过紧的特性对那些为了节约材料成本而使用小盖子的厂商而言更为重要。由于盖子小，消费者在开盖时必须抓紧瓶盖，因此必须保证瓶盖易于开启。如果瓶盖在安装时旋的过紧，开启是就有问题-消费者打不开盖子。华纳的磁性压盖的直观刻度设置，使对最高负载和静转矩的调节做到快速，简便和准确。

平滑转矩的优势之一就是能消除瓶盖压的过紧现象。

瓶子通过丝杠进入装盖。

利用第三块磁铁消除震动,抵御旋转力,形成平滑转矩。

减少维护。

百事底特律工厂的技师johnson认为减少维护是华纳产品的最大卖点，说.“以前的产品由于频繁的调节和整修，我门一直处于对产品的维护之中，但是对华纳产品就不会有这个问题，可以连续运营两年。华纳产品易于润滑，润滑油不会泄漏。只需每月加一次润滑油，而其他品牌需每周一次。总体而言，维护时间减少了1/4。johnson说他很高兴公司全部换用了华纳的磁性压盖，而且华纳具有良好的售后服务，工程部门耐心的倾听我们的要求和建议，不断的改进产品。想我们所想，急我们所急，随时为我们提供优质的服务。

世界领先的饮料和休闲食品公司：百事公司(pepsico)百事公司(pepsico.，inc.)是世界上最成功的消费品公司之一，在全球200多个国家和地区拥有14万雇员，2004年销售收入293亿美元，为全球第四大食品和饮料公司。在2004年公布的《财富》杂志全球500强排名中，百事公司位列第166位，并于连续两年被评为《财富》“全球最受赞赏的饮料公司”第一名。在2004年《福布斯》杂志“全美最有价值公司品牌”中百事公司位列在前十名。2003年8月《商业周刊》评选的全球最有价值品牌的排名中，百事公司旗下的百事可乐品牌排名在第二十三位。百事公司的前身百事可乐公司创建于1898年。百事可乐公司于1965年与世界休闲食品最大的制造与销售商菲多利(frito-lay)公司合并，组成了百事公司。

为了更好的发挥产品结构优势，将市场经营重点在核心品牌方面，百事公司曾于1997年10月作出重大战略调整，将拥有必胜客(pizzahut)、肯德基(kfc)和tacobell的餐厅从公司分离出去，使之成为一家独立的上市公司，即百胜全球公司(triconglobal，现公司名为yum!)。1999年，百事公司将其百事可乐罐装集团(pbg)分离上市，以便集中精力进行品牌建设和品牌营销。

在将非战略性业务剥离的同时，百事公司也陆续收购或者并购了多项核心业务.1998年，百事公司与世界鲜榨果汁行业排名第一的纯品康纳公司(tropicanaproductsinc.)合并。2000年，百事公司将以制造水果混合型饮料、能量饮料、乳品饮料、茶饮料和含有植物成分的sobe饮料业务纳入公司业务范围，并开拓一系列新型饮料产品。2001年，百事公司获得美国联邦贸易委员会无条件批准，以134亿美元成功收购世界著名的桂格(quakeroatscompany)公司，一跃成为全球非碳酸饮料行业的冠军。合并后的百事公司，重点发展需求强劲的休闲食品和饮料业务。负责美国和加拿大以外200个市场业务的“百事国际集团“(pepsicointernational)，领导百事旗下食品和饮料业务在北美以外市场的开发。

百事的许多品牌有逾100年的历史，而整个公司还相对比较年轻。百事于1965年整合百事可乐和菲多利并正式成立。百事于1998年收购了纯品康纳，2001年整合了桂格公司(包括佳得乐)。

百事的产品满足了各种各样的需要和偏爱——从娱乐性的品类到有助健康生活方式的产品都一应俱全。

话说大约公元1893年，来自美国北卡州的年轻药剂师calebbradham神神叨叨的琢磨着配制不同的软饮料，然后给他的病人们喝，用于提神。其中的最受欢迎的是叫做“brad’sdrink”的黑色饮料，成分是碳酸水、糖、香草、某种稀罕的油、胃蛋白酶，还有可可豆。1889年，caleb注册了自己的可乐商标：pepsicola，pepsi与pepsin(胃蛋白酶)仅一个字母只差，所以百事可乐可以称为“胃蛋白酶可乐”。caleb的一个艺术家邻居为这个品牌设计了第一个logo。经过百年的沉浮，百事可乐与可口可乐平分天下，其logo也发生了巨大的改变。如今的logo即使去掉“pepsi”字样，人们也完全认得出这是百事的品牌。

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优秀公司案例报告（通用21篇）篇十四

中国从改革开放开始，大力引进外资、技术和管理。职责理念也伴随着改革开放的大潮而引入中国。迄今为止，全球500强企业大部分已入驻中国，这些跨国公司已经用行动告诉我们什么是公司职责，如何在利润与伦理、利益杠杆与社会职责之间寻找平衡点。巴斯夫公司就是一个很好的案例。

巴斯夫是全球知名的化学公司，建立于1865年。它多次被《财富》杂志评选为最受赞赏的化学公司，它从开始连续数年被列入道琼斯可持续发展指数排行榜。此外，它还被列入高度重视企业社会职责的ftsfagood指数。

巴斯夫在全球都有一个统一的标准，它在承担职责方面的表现令人称赞。20德国政府出台新节能法规，要求新建筑物的采暖能耗降至“7升”，巴斯夫利用其资源和技术优势，将德国已有70年历史的老建筑物改成德国第一幢“3升”房，采暖耗油量从20升降到3升，不仅仅为住户节约了超多采暖费用，并且环保效益十分显著，二氧化碳的排放量也降至原来的七分之一。由此，“3升房”在德国得到大力推广。

巴斯夫在公司职责方面的突出表现还在于，它从不将经济利益凌驾于环保、安全和健康之上，在处理社会职责、环境职责和公司盈利之间的关联方面表现得驾轻就熟，获得了巨大成功。

巴斯夫早在1985年就进入了中国市场，可谓最早进入中国的外资企业之一。巴斯夫在中华区的销售额是6。9亿欧元，则为28亿欧元。如今，巴斯夫已是中国化工业最大的外资企业。

从环境方面看，巴斯夫十分注重“职责关怀”和“生态效益分析”。职责关怀，是指巴斯夫在全球首批建立可持续理事会，全面贯彻国际化工界的“职责感怀”户外；该户外是针对化工行业的特殊性而自发构成的一种自律行为，主要是指化工界在环保、安全和健康等方面进行的“改善行动”。巴斯夫早在1992年就提出“负责的行为”这一理念；在中国，巴斯夫的有关活动主要包括：对学校个性是大学的教育计划、社区顾问小组行动以及对诸如供应商和承包商等第三方的审计等。生态效益分析能够说是巴斯夫的首创，这一方法工具能够让我们在产品开发、优化工艺以及选取最具生态效益的解决方案的过程中兼顾经济和环境。从社会方面看，巴斯夫十分愿意承担与其业务活动相关的社会职责，这些活动包括与员工、客户、供应商以及当地社区的互动。巴斯夫在可持续发展方面付出的不懈发奋最后获得了回报，个性是得到了公众和利益相关者的认可。月，巴斯夫在国内商业媒体《21世纪经济报道》举办的“中国最佳企业公民行为大赛”中获奖；初，巴斯夫又被《中国新闻周刊》评为“中国十大最具职责感企业”。

分析：企业的社会职责问题，正在从保护品牌的层面延展到提升品牌形象的范畴。有些明智的公司已经认识到，公司在社会职责事务上的优秀表现能够成为品牌优势的一个源泉。此刻，令人激动的问题并不是公司如何让自己的品牌免于损毁，而是如何将树立的品牌形象与强烈的社会职责感和全球公民身份完美统一齐来。信任对品牌的成功具有至关重要的作用，但是，当涉及到企业的社会职责感时，人们尤其吝惜自己的信任，这对机敏的品牌拥有者及品牌传播机构来说，是个可资利用的良机。

作为中国乳业的龙头老大，伊利忠实履行自己的社会职责，近年来，在伊利的带动下，已经有500万奶农走上了致富路。由于多年来对推动社会和谐进步所做出的突出贡献，伊利集团被国家权威机构评为“中国十大贡献企业”，这是中国乳业唯一一家获此殊荣的企业。在领跑市场的同时，伊利也充分体现出了作为乳业龙头的职责感。自2005年起，伊利不但连续3次获得“中国最佳公民”大奖。

2005年以来，伊利集团与呼和浩特市26中合办成立了两届“伊利宏志班”，共出资40万元用于解决60名品学兼优的贫困学子初中三年的所有学杂费用。“伊利宏志班”是国内首家由企业出资赞助的“班”。伊利还出资帮忙贫困大学生。伊利集团以实际行动给了那些贫困的孩子和家庭一张改变命运的“网”。

2012月，由伊利援建的“内蒙武川县三圣太村青年中心”正式挂牌成立，它的建设是将实现团的组织、工作、阵地有机结合，辐射带动基层团组织整体活跃。伊利集团不仅仅在硬件设施上予以了很大的援助，更重要的是，还将定期开展各项技能培训、科普知识教育、团建工作等丰富多彩的主题活动，从根本上提高农村青年的致富潜质和帮忙他们树立正确的价值观。伊利就是期望透过“授人以渔”的扶志行为，来让农村青年发奋掌握致富本领，主动获取致富信息，进而以自己的智慧和劳动实现根本上的脱贫致富。

5月12日的汶川地震是继年初冰雪冻灾之后，中华大地上方临的又一场天灾。自地震发生后，灾区人民的状况时刻牵动着每一个国人的心弦。看到一幅幅触目惊心的画面，每一个国人的心都揪得紧紧的。伊利作为乳品企业的龙头，作为民族工业的“老大”，在祖国大家庭有难之时，充分表现出了一个“老大”就应有的承当，真正担负起了一个“老大”的职责。

在这场突如其来的灾难面前，伊利第一时刻启动了企业社会职责应急预案。伊利以“早送一包牛奶多添一份期望”为题向全体员工发布《搞震救灾动员令》，号召各地工厂从各地紧急调配超多乳品送到灾区，还迅速成立了紧急救援队，直接奔赴灾区为受灾民众带给救援物资。

伊利业务团队和德阳地区经销商——四川朝阳百发公司、什邡芙蓉百货、绵竹长生奶行主动要求为灾区和受灾员工带给物资供应。用心与四川红十字会、德阳红十字会相关部门联系，主动带给德阳、绵竹、什邡等受灾地区的牛奶供应。德阳业务人员赵志勇、樊华和经销商胡朝根在12日下午5点开始进行装车运输，先后出动4辆货车分两次把上万件牛奶运送到灾区，其中金典、营养舒化奶等新口占到60%以上，所有人员一向奋战到13日上午8点钟，将第一批抗震救灾的伊利牛奶送到了赈灾最前线，将健康和期望送到了灾区。

分析：一个企业的存在，绝对不能仅仅以赚钱为唯一目标。除了赚钱之外，企业还就应服务社会、创造文化、带给就业机会、把高质量的产品和服务以最低的价格带给给消费者。这些都是企业就应具有的目标，也能够说是企业的使命。一个企业如果从管理层到普通员工都能构成这样的职责感，那么这个企业最终必须会有大的发展。作为社会的一员，所有的行为都要对社会和国家负责，这是做人最起码的准则。同时，一个人还要对自己负责，对家庭负责，对工作负责，对企业负责，对社会负责，最终企业也要对社会负责，从而构成企业的社会职责感。

不久前，苏宁电器集团再次向南京市政府捐赠200万元、捐助对象是全市13区县的1。3万“三无”对象和五保老人。在捐赠仪式上，张近东董事长说：“苏宁担负起社会职责的同时也是对顾客、对员工、对公司负职责。透过捐助社会弱势群体等形式的公益活动，能够弘扬用心、健康、互助、向上的社会风尚。在必须程度上来说，这是企业对社会超经济利益的贡献。”

12月23日，张近东宣布：苏宁电器设立一笔500万元的教育基金，每年投资兴建2至3所期望小学。这是江苏省目前由私营企业发起出资最大的`一笔教育捐赠，令社会各界刮目相看。苏宁电器还与省教育厅等单位联合发起的“苏宁期望之星”资助贫困大学生活动，出资30万元，帮忙全省140名品学兼优、家境困难的应届高考学生，为圆他们的大学之梦“雪中送炭”。

对社会影响最大的事情就是非典。当时苏宁电器北京连锁店开业不久就用心投身到这场防治非典的战斗不但认真做好店内各种防治措施而且决定向社会献爱心。张近东果断决定向北京市民政部门捐款300万元4月29日举行了捐款仪式。

5月份，苏宁电器向江苏省红十字会捐赠100万元、向南京市鼓楼区政府捐赠100万元、向南京市政府捐赠10万元。短短两个月内，就为抗击非典向北京、南京两地共捐赠560万元！张近东表示，“国家有难，匹夫有责”，“抗非”局势十分严峻，在这种大形势下，苏宁作为民营企业中的一员，自认为有职责和义务为国家出一份力。他还说，“没有国家，没有稳定的社会，企业谈何发展。我们企业，由于不能身在抗非第一线，如何体现自己的价值，当前只有透过捐资捐物。苏宁的行动，完全出自内在的感情，实实在在的事情，期望唤起更多的企业为国家、为社会做点事情。在这个时候，如果国家真的有需要，如果能为“抗非”做贡献，我愿意把我的企业贡献出来。”

分析：公民和企业社会职责感并不是孤立存在的，构成企业基本元素的员工其社会身份就是公民，企业社会职责感的体现很多时候都是透过员工的行为来体现的。透过企业有组织的社工服务活动，能进一步强化每一名员工的“公民意识”，同时也期望感染一大批企业，带动它们提升企业的社会职责感。

发达国家企业的经验告诉我们，用心履行社会职责，不仅仅不影响企业发展，反倒提升了企业的社会形象，使企业提升资本市场形象、赢得高素质员工、扩大市场等方面获得更多回报，愿意在为人民服务方面投资的企业，也将因此获得更大的创造力、事业心和生产力，这同样是企业未来必备的核心竞争力之一。

同时，作为一个致力于国际化的企业，树立根深蒂固的社会职责意识，将在未来到世界各地发展时，不管其地方经济、政治和社会状况如何，都能够有统一的社会职责意识，与世界的企业道德标准接轨，帮忙企业国际化方法的顺利实施。

期望中国的企业家们能构成这样一个共识：企业成功与否的标志并不是企业家拥有财富的多少，而在于为社会创造财富的多少。企业家的核心价值就是为社会创造财富。

作为在中国白酒行业最具社会影响力的国有企业，国酒茅台始终不渝地秉持强烈的职责感和使命感，把发扬民族传统产业、光大民族品牌作为自己的历史职责，确立了“爱我茅台，为国争光”的企业精神，并将“为国争光”作为一种追求，作为履行企业社会职责的最好载体和有效途径，提倡“立足国酒，奉献社会，成就自我，完美人生”的员工价值观，教育和引导员工身体力行，关爱社会、自觉承担社会职责、发奋为促进社会和谐作贡献，不断提升企业道德水准。

1。48亿元。20，捐资2191。6万元成立以“汇聚爱心，汇聚善心”为宗旨的“心基金”，定向扶助60个国家扶贫开发工作重点县、救助孤儿和贫困家庭，建设中国特色的捐赠文化。茅台集团始终遵循“立足茅台，奉献仁怀，厂市同心，共谋发展”的理念，加强与地方及社区的沟通与合作，发奋实现双赢。坚持“立足国酒，奉献社会，成就自我，完美人生”的员工价值观，各基层组织深入开展“万个支部结对，万名党员帮扶”活动，用心参与地方政府“四在农家”新农村建设；以“员工互助合作基金”、“115国酒员工爱心基金”、“党员互助基金”、“党建扶贫”、“春晖助学”、“国酒人助学基金”、“菁华基金”等为载体，广泛开展“四联四帮”活动，切实为员工群众办实事。各基层组织细化活动任务，创新活动载体，丰富活动资料，广大员工自觉履行社会职责、自觉帮扶、自觉行动，用心投身履行社会职责的实践。1998—2005年，国酒茅台各基层单位组织捐赠363次、捐款金额768。3万元；—年，公司各基层组织自发开展的捐资助学、党建扶贫、修水池建饮水工程、“城乡支部手挽手”帮扶活动418次、捐款捐物1615。73万元，彰显了国酒人强烈的社会职责感和无私情怀。

应对西南地区百年不遇的特大旱情，公司党委、董事会及时下发《关于用心参与全省抗旱救灾工作的通知》，向全公司发出“献爱心、助抗旱”号召，分别向贵州省慈善总会和仁怀市“抗大旱、保民生”活动捐款260万元、100万元；茅台集团习酒公司向云南、贵州灾区捐款250万元；国酒茅台各地经销商和片区营销人员为云南旱灾捐款51万元。公司党委领导亲自带队到受灾严重的仁怀市喜头镇、仁怀市鲁班镇星河村和茅台镇太平村、习水县桃林乡了解灾情，把春耕需要的有机化肥和灌溉用水送到农户家中；公司48个基层党组织、1多名员工用心响应，踊跃开展抗旱救灾工作，修建人畜饮水工程，送饮用水，捐款、赠送有机肥和生产生活物资等，抗旱扶贫两不误。据不完全统计，上半年公司各基层单位开展抗旱扶贫项目30多个，结对帮扶36个村（组），组织抗旱及扶贫捐款396。826万元。2009年，公司荣膺“中华慈善事业突出贡献奖”；作为白酒行业唯一上榜企业，公司连续5年跻身《财富》“最受赞赏的中国公司”全明星榜。

分析：企业是社会的细胞，社会是企业利润的源泉，企业在享受社会发展赋予的条件和机遇时，也就应主动回报社会、奉献社会，促进社会的和谐进步，这是企业不可推卸的职责。强化企业社会职责意识是企业健康发展和壮大的需要。对企业来说，传统的成本、质量、服务是衡量竞争力的最基本标准，而道德标准正在成为持续企业竞争优势的重要因素。只有用心履行社会职责，塑造和展现有益于公众、有益于环境、有益于社会发展的良好形象，取得社会公信，企业才能更被市场青睐，具有更强的竞争力。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇十五

随着市场竞争加剧和社会变革的不断深化，企业面临着越来越多的机遇与挑战。在这样的环境下，企业需要不断地总结和借鉴成功的经验，从而提升自身的竞争力。本文将通过分析企业案例并结合个人经验，从五个方面对成功的要素进行总结和探讨。

第一，坚持创新。在市场竞争日益激烈的今天，坚持创新已成为企业突围的关键。以苹果公司为例，它一直坚持不断推出创新产品，依靠高端的技术和设计赢得了市场的认可和信任。同时，苹果公司还重视社会和环境责任，采用了最新的环保技术，推动了全球可持续发展。在我的工作实践中，我也深刻体会到了创新的重要性。只有不断追求创新，才能更好地满足客户需求，推动企业不断发展。

第二，拥有优秀的团队。一支高素质的团队是企业成功的重要保障。以百度公司为例，百度一直重视人才的培养和引进，建立了完善的人才激励和培训体系，不断吸纳高级人才，形成了一支具有强大技术实力和创意的团队。在我的工作中，我也认识到了人才的重要性。只有拥有一支充满活力、高水平和团队协作意识的团队，才能更好地完成企业的使命和愿景。

第三，保持战略的同步性。企业战略是企业实现目标的重要依据。将企业战略与行动计划同步起来，是成功的关键。以华为公司为例，华为公司一直保持战略与行动计划的同步，他们一直坚持以客户需求为导向，注重技术创新，不断投入人力物力将技术水平不断提升。同样在我的工作实践中，我也看到了企业战略和行动计划的重要性。企业战略必须与行动计划相结合，才能实现企业愿景和目标。

第四，注重品质。产品品质是企业口碑的重要基础。以三星公司为例，三星一直注重产品品质和技术创新，凭借着卓越的品质和技术打造了强大的品牌影响力。在我的工作实践中，我也认识到了品质对企业的重要性。只有注重产品品质，才能赢得客户的信任和好评，提升企业竞争力。

第五，发扬企业文化。企业文化是企业精神和价值观的集体体现。以谷歌公司为例，谷歌一直倡导着“不作恶”的企业文化，注重员工的人性化管理，不断鼓励员工发掘自我的潜能，形成了强大的凝聚力和向心力。在我的工作实践中，我也深刻体会到了企业文化的重要性。只有发扬企业文化，才能激发员工的工作热情，提高企业的战斗力和竞争力。

总之，企业的成功建立在多个方面之上，这些方面包括：创新、团队、战略、品质和文化。通过对企业案例的研究和总结，我们可以获得更多的成功经验，向成功之路迈进。同时，在实践过程中我们需要结合个人经验和实际情况，结合行动计划和企业战略，不断努力，提升自己在企业中的综合素质。只有在不断学习和实践的过程中，才能实现企业自身的价值和目标。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇十六

环境问题是指因为自然变化或者人类活动而引起或可能引起的环境破坏和环境恶化，以及由此给人类生存和发展带来的不利影响。产业活动与人类其他活动造成超过自然界净化能力的污染物质与能源进入环境，以及为发展经济而过度利用生态资源所造成生态环境恶化，是环境问题产生的根源。环境问题涉及到社会公共利益、经济利益与生态利益相互协调的问题。

现代环境问题则是伴随着工业化与现代化进程产生的。随着生产力的提高，人类利用和改造环境的能力空前增强，对资源的消耗和废弃物的排放急剧增长，由此带来了前所未有的严峻的环境问题。当今世界五大问题：人口、资源、能源、粮食和环境，实质都是生态失衡问题。现代环境问题引发了诸如酸雨、臭氧层破坏、温室效应、突发性环境污染事故和大规模生态破坏等全球性的环境危机。

20世纪60年代以来，面对人类生存环境的不断恶化，环境保护运动开始在全球范围内兴起，保护人类共同的家园成为各国人民的共识。国际领域内环保浪潮的兴起、国内政府对环境保护的积极干预和公众环境意识的逐步提高，促使环境保护成为社会个体维护自身生存与发展的自觉行动。公司企业也开始将环境保护、环境管理纳入企业的经营决策之中，寻求自身发展与社会经济可持续发展目标的一致性。

事物的发展总是具有两面性：公司遵守严格的环境标准、从事环境公益事业，短期内无疑会增加经营成本以致降低企业的竞争力。传统的公司法理论认为：公司是以营利为宗旨，最大限度追求股东利益的社会组织。于是，“现代社会中的企业，基于企业内部收益计算，把最大限度地获取收益作为自己的活动目标。事业者从未考虑过企业活动波及到企业外的影响即社会费用（socialcost）的问题。……企业在这种价值观之下当然不会考虑对大气污染、水质污染等的环境消耗支付代偿的问题，因而对向不产生收益的公害防止措施的投资及开发公害防治技术毫不热心就是很自然的了。”[1]现实生活中大量存在的漠视环境利益、任意排放污染物和掠夺性开发资源的现象，多数都是由公司企业所实施的。我国大陆地区的大量环境违法案件中，企事业单位向陆域、海域和大气空间排放有毒害物质酿成的恶性环境事故屡见不鲜，公司的行为成为造成环境危害的主要来源。

答案就蕴含于公司的绿色社会责任之中。所谓公司的绿色社会责任，是指现代社会的公司在谋求股东利益最大化的基础上，应当考虑增进股东利益以外的环境公益。公司的绿色社会责任源于公司的社会责任理论，而在追求股东利益最大化的基础上增进包括环境公益在内的其它利益正是公司社会责任的应有之义。为此，理解公司的绿色社会责任，需要从考察公司承担社会责任的一般依据入手。

（一）概念诠释。

美国法律研究院关于公司治理的原则、分析与建议中的相关规定最具合理性，“商业公司从事商业行为，应以提升公司利润与股东利得为目标。惟有下述情形之一者，则不问公司利润与股东利得是否因此提升：

（a）应与自然人在同一程度内，受法律约束而为行为；

（b）得考虑一般认为系适当之伦理因素，以从事负责任之营业行为；

（c）得为公众福祉、人道主义、教育与慈善之目的，捐献合理数目之公司资源。“[6]。

现代公司以营利为宗旨，但是营利与社会责任并非必定发生冲突，冲突并非必定不可调和，公司在谋求股东利益最大化的基础上，应当考虑增进股东利益以外的其他社会公益。

（二）国外的理论与实践。

公司的社会责任一词来源于美国。早在20世纪30年代，哈佛大学法学院多德教授针对美国大萧条时期的种种社会问题指出：“公司对雇员、消费者和公众负有社会责任，尽管这些社会责任未必见诸法律而成为公司的法定义务，但应当成为公司管理人遵守的职业道德。”[7]20世纪70年代，公司社会责任的观点以体现“社会正义”的章程修改的形式表现出来。20世纪80年代，则集中体现在公司对所谓非股东的其他利害关系人承担责任的问题。

欧洲学者主要从公司经营管理结构入手，注重劳动者的保护。以德国为代表的欧陆国家，尽管并不经常使用“公司的社会责任”一词，但具有实质性强化公司社会责任的具体制度，如职工参与制度，目的在于协调股东与劳动者之间的矛盾，最大限度的预防和减少劳资冲突。

地社会之间的'相互信任，以改善对外投资，增进跨国公司对可持续发展的贡献。[11]。

我国社会主义市场经济下的公司社会责任理论具有自身特色：在计划经济体制下，政府与国有企业功能错位，企业承担了本来应该由政府承担的社会保障功能，而不能作为独立的民事主体自主地追求自身利益，这是我国实现社会主义市场经济的一大阻碍。因此，经济体制改革的目标之一就是建立自主经营、自负盈亏、管理科学、权责明确的现代企业制度。然而，当公司成为独立的民事主体以后，作为社会的组成部分，必定要面对如何处理追求利润、实现股东利益最大化的目标与社会整体利益协调的问题，也即公司社会责任的问题。从企业改革的历程来看，公司承担社会责任是公司发展的否定之否定的前进道路。应当借鉴西方国家的公司社会责任理论来指导实践，推进现代企业制度的建立。

公司承担包括环境保护在内的社会责任并非偶然，而有着深刻的理论与现实依据。

传统的公司法强调尊重股东私人财产权，要求有效地贯彻公司的营利性目标以确保股东运用公司组织追求利益最大化，这种理念建立在自由市场经济理论基础之上。

亚当－斯密“看不见的手”的理论认为：市场竞争会使社会个体有效利用资产以维持自身的存续与发展；优胜劣汰的淘汰机制会促进社会资源的优化配置。人们在意思自治的基础上实现各自利益的最大化，自发的促成社会整体利益的实现。

市场机制并非是万能的，对诸如宏观经济稳定、总量平衡、垄断、提供公共产品等一系列问题无能为力。市场经济发展所产生的经济集中与垄断，导致社会经济关系发生深刻变革。单纯的市场调节并不能维护社会整体利益，国家开始介入经济生活以解决“市场失灵”的问题。“市场之手”和“国家之手”同时对经济生活进行调节，社会个体注重个体利益与社会整体利益相协调，这是现代市场经济的主要特征，也是公司社会责任理论的经济基础。

法学领域中个人权利本位向社会本位的过渡，为公司承担社会责任提供了法学依据。

民法作为传统的私法部门，其发展经历了义务本位、权利本位、社会本位的转变。权利本位是指权利成为法律的中心观念，集中体现为意思自治、契约自由、私有财产神圣不可侵犯、自己责任即过失责任等私法原则。权利本位立法，对人类社会的发展起了巨大贡献，促成自由资本主义市场经济的发展。但也带来了一系列的社会问题，如劳资对立，贫富悬殊，垄断等。[12]如今民法已经实现了从个人本位到社会本位的转变，以公共利益、诚实信用和公序良俗等原则约束的社会本位成为民法的价值取向：限制绝对所有权，禁止权利滥用，对契约自由加以公法上的限制，采用无过错原则等，表明了国家对私权的限制。

公司自身的发展，则从另一角度说明了承担社会责任的必要性。

市场经济条件下的公司是对经济资源予以配置的最主要的社会主体，公司经济力量逐步加强，社会财富也越来越向公司集中。公司不但决定了经济领域中市场行情的变化，其影响力还广泛地深入到政治生活、科学技术、教育文化、体育等其他社会领域。公司企业在现代社会中成为多种社会主体利益的交汇点，设立和活动远远超出了股东个人利益的范围。经营决策通常涉及消费者、劳工利益乃至社会公益，直接影响到社会的稳定与发展。现代社会对公司的要求，已经从单纯的营利性组织发展到具有社会性使命。而公司承担社会责任，可以改善公司所处的环境，有助于自身形象的提高，避免政府的管制，从而有利于公司长期发展。

公司承担绿色社会责任是公司社会责任理论在环保领域的延伸，适用公司社会责任的一般依据应属当然。作为营利性社团法人，为协调经济和环境目标的一致、实现自身可持续发展，公司承担绿色社会责任是对公司社会责任理论的新发展。

（一）环境意识的变革。

公司是社团法人，存在的基础在于人的集合。作为社会组织体的公司，无论股东亲自经营，还是委任董事经理经营，公司意志背后总是反映着具体的自然人的意志。公司承担绿色社会责任是伴随着包括公司股东、董事经理在内全体社会成员环境观念的变革而实现的。只有在全社会范围内形成正确的环境观，社会个体对环境保护全力支持，公司承担绿色社会责任才会有坚实的思想基础。而伴随着社会的发展，公众的环境意识已经发生了深刻变化：

现在，人们越来越认识到：人类是自然界生命演化到一定阶段的产物。人类需要通过新陈代谢与环境进行物质和能量交换，与自然界保持平衡关系。人类d环境系统是相互作用和相互制约的关系。经济活动和改造自然的活动必须不超过两个界限：从自然界取出的各种资源，不应超过自然界的再生增殖能力；向自然环境中排放的废弃物，不应超过环境的自净能力。人类不应以耗竭资源、破坏生态和污染环境的方式来追求发展，当代人不应为了自己的发展而对后代人的发展和需要能力构成危害。必须寻求一条人口、经济、社会、环境和资源相互协调的、既能满足当代人的需求而又不对满足后代人需求的能力构成危害的可持续发展道路。

新的环境观被社会各界普遍接受，这必然促使公司股东、经营者们增强环保意识，转变经营理念，为公司承担绿色社会责任提供了强有力的观念支持。

（二）营利性目标的修正。

司企业却在竞争中如鱼得水。[15]。

营利性目标与公司承担绿色社会责任并非水火不容。承担绿色社会责任客观上会增加经营支出，短期内影响公司的业绩。但另一方面却有利于改善公司的经济、社会和文化环境，有利于树立公司的良好形象、在市场上打响知名度而获得消费者的认同，进而占据更多的市场份额。公司承担绿色社会责任容易获得公司所在地的政府和社会公益团体的支持，这种无形收益更有利于公司的长远发展。

随着现代市场经济的逐步完善，公正可行的市场规则开始建立，环境成本内在化与环境问题的外部不经济性内部化问题成为人们关注的焦点，传统的财务报表式的经济核算方式并不能真实反映现代公司企业的营利状况。

所谓环境成本是指包括原料本身价值以及开采、生产、运输、使用、处理产品时为避免环境污染、生态破坏所需费用。总体上看，环境成本由三部分组成：一是正常的资源开发获取而应支付的成本；二是同资源开采、获取、使用及产品使用回收相关的环境净化成本和环境损害成本；三是由于当代人使用了这一部分资源而不能为后代人使用的效益损失。

传统的经济理论把自然资源的费用以及没有体现在市场交易中的环境保护费用（即环境成本）排除在商品价格之外，导致现实生活中出现了资源无价、原料低价、产品高价的不合理现象。环境成本内在化的出现改变了这种市场价格扭曲的现象。根据“谁污染谁付费”的原则，环境与资源费用计算到商品成本中，生产过程中消耗的成本价值与环境成本共同转化为商品的价格。环境因素以成本的形式体现在商品的交换中，迫使公司在追求营利性目标时，不得不考虑承担绿色社会责任的费用。

从事环境公益事业的公司所担心的其它企业在环境保护中“搭便车”、造成自己市场竞争力下降的问题，则通过环境问题外部不经济性的内部化得以解决。

外部性是西方福利经济学的重要概念，基本含义是指个人的行为会影响到另一个人的福利。外部性分为正的外部性和负的外部性：正的外部性是指个人的行为对别人产生的有益影响，即有利因素；负的外部性是指个人的行为对别人产生了不利影响，即不利因素。就环境问题而言，外部性往往表现在生产和消费的外部不经济性上。市场经济中寻求利益最大化的厂商只关心边际私人净产出。由于各种客观因素的存在，污染活动产生的环境负担计入到社会净产出中而不计入到私人净产出中，从私人角度看是盈利的，但从社会角度看却是亏损的。

环境领域中的外部不经济性内部化，是指由产生环境外部影响的一方来承担消除影响的所有费用以实现社会公平。政府对环境保护的积极干预、“污染者负担”原则的实施，以及近些年环保领域中逐步实施的市场化机制，都在很大程度上消除了环境问题的外部不经济性现象。

（三）公司治理结构的完善。

公司是多种社会主体利益的交汇点，承担绿色社会责任必然会涉及到公司治理结构的问题。股东利益的保护、经营者（主要是董事）的约束以及环境公益主体的参与，是公司承担绿色社会责任时必须面对的现实问题。

1，股东利益的保护。

保护股东合法的财产权益，是法治国家必须遵循的基本原则，也是公司法理论的中心问题。传统的公司法通过股东的有限责任、股东中心主义以及股东种种利益规定的方式来保护股东的合法权益。公司承担绿色社会责任是指公司在谋求股东利益最大化的基础上，考虑增进股东利益以外的环境公益。股东利益与环境公益并不对立，追求环境公益在一定程度上就是实现股东利益的最大化。

股东投资追求的利益并不完全相同，以股份有限公司为例，大股东追求其投资长期稳定的获得收益，希望将利润留在企业追求企业的长期发展；而小股东的投资类似于储蓄，较多考虑眼前利益，而较少关心企业长远发展，企业效益不好，他会立即转移投资。根据“资本多数决定”的原则，公司的经营主要由大股东决定，但大股东不得侵犯小股东合法的财产权利。小股东可以通过转移投资以及少数股东保护制度维护自己的合法权益。公司的股东利益体现为一种长远利益与短期利益的结合，追求股东利益最大化，应当正确处理好短期利益与长期利益的关系。

股东的利益与公司的经营状况息息相关。公司以营利为目标，应当考虑交易的风险，但这并不意味着公司必须在每一笔交易、每一次法律行为中都获利。如果公司的目标在于自身的生存以及良好的发展前景，实现长期的利益最大化，就应该承担保护环境的社会义务和由此产生的社会成本。随着环保观念的深入人心，绿色消费运动的兴起，市场上的消费者关注的不再仅仅是产品的质量和价格，同样关注产品的环保水平和公司在环境保护中的表现。主动承担绿色社会责任，牺牲公司的一时利益，可以改善公司所处的外部环境，增强市场竞争力，进而提升公司的利润和股东所得，符合公司股东群体的合理期待。公司从事环境公益事业，帮助政府实现环境政策还会获得政府的支持以及社会公众的认可，有助于公司的长期发展，会给公司股东带来长远利益。

2，经营者约束－董事的义务。

公司经营者（主要指董事）的职责，主要是实现股东利益最大化。正如前文所论证的，现代社会股东利益与环境公益相辅相成，追求环境公益在一定意义上就是实现股东利益最大化。经营者决定把公司的资金用于促进环境公益，并没有超越股东对其的授权范围，也没有违反自身的委任义务（大陆法系）或信托义务（英美法系）。

判断董事在实际协调环境公益与股东利益时，是否假借履行公司绿色社会责任而行使侵害股东利益之实，需要引入英美法的经营判断法则。所谓经营判断法则，是指推定经营公司的人（包括董事、经理人）在经营决策时，已尽调查之能事，并且基于诚信的判断，认为所采取的决策，符合公司的利益。除非对方提出反证，否则交易的合法性将被维持。经营判断法则既能维护经营者的决策弹性，又能限制自由裁量权的滥用。

董事在谋求股东利益最大化的基础上承担绿色社会责任，是重视股东利益、改善公司经营管理以适应环保时代的表现，符合法律对公司董事义务的要求。

3，环境公益主体的参与。

公司的行为在涉及债权人、雇员、供应商、用户、消费者以及政府利益时，会有当事人出面主动来维护自己的利益，而公司对环境利益造成影响时，由于缺乏明确的利益关心者，往往多数人只会去分享而不会积极的维护；另一方面，环境利益涉及的人数众多，具体个体的利益又各不相同，协调环境公益与股东利益在具体操作上存在着现实的困难。

首先是与股东财产权协调的问题，过分强调追求环境公益，会损害股东合法的财产权益，而环境利益与经济利益相冲突时，公司往往会片面追求股东利益而损害环境。其次是环境公益主体的范围问题。代表环境利益的主体众多，具有不确定性，这对参与公司治理造成了困难。第三，即使所有代表环境利益的主体都能参与公司治理，由于其利益各不相同，会给公司的经营决策带来困难，董事会上各种相关利益的争论会减损董事会的效率。

政府作为环境公益代表在环境保护领域发挥作用是现实的选择。政府的外部控制对环境保护来讲必不可少，政府法令的一般普适性效力，会遏制公司的环境污染问题；政府通过财政支持如低息贷款等经济手段支持公司承担社会责任，严厉处罚造成环境污染的企业以引导公司的决策，要比在公司的治理结构中引入环境公益人氏更为有效。

时代要求公司承担起绿色社会责任，但要慎重处理环境公益主体参与的问题。否则将会妨碍公司的正常经营、甚至改变公司的性质而不符合现阶段资本市场的规律，这也与我国公司企业改革的要求背道而驰。

（一）立法依据。

公司承担绿色社会责任是否仅仅是一种道德责任？1993年的《公司法》确实没有相关的明确法律规定。《公司法》出台的时代背景，一是针对兴办公司的热潮，对形形色色公司进行整顿规范的需要；二是针对国有企业改革，规范企业组织形式和财产权关系的需要。因此该法第1条规定立法宗旨为“适应现代企业制度的需要，规范公司的组织和行为，保护公司、股东和债权人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经济的发展”。第5条第2款规定了公司的目的，“提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值”。这些规定强调了公司的营利性特征。

然而《公司法》第14条第1款同时规定，“公司从事经营活动，必须遵守法律，遵守职业道德，加强社会主义精神文明建设，接受政府和公众的监督”。这条约束性条款规定了公司的一项严格的法律义务，即加强社会主义精神文明建设，这里当然蕴含了保护环境、防治污染的绿色社会责任的内容。从公司法规定的效力来看，承担社会责任的条款是强行性规定，对营利性目的条款具有制约作用。

从法律体系系统性的角度出发，公司承担绿色社会责任的立法，并不意味着一定要全部规定在《公司法》中，只要在整个法律体系中贯穿这一公共政策就能达到同样的法律效果。公司承担绿色社会责任的法律依据，除了《公司法》，还应当包括所有相关的环境保护法律、法规。事实上《宪法》中有关环境保护的原则性规定、《民法通则》中的公序良俗条款、《环境保护法》和诸多环境单行法规中的内容、以及《公司法》中的第14条规定等法律条款，组成了有机的体系，已经为公司承担绿色社会责任提供了法律依据。

公司承担绿色社会责任是在追求股东利益最大化基础上进行的，我国公司企业改革的现状是国企社会负担过重的现象并没有得到切实缓解，所以《公司法》在公司治理结构方面过多地规定实施绿色社会责任的条款是不可取的。至于流行于美国的“其它利害关系人条款”，由于内容过于宽泛，容易造成董事权利的滥用，是否引入，有待研究。

只要全社会树立公司企业应当承担保护环境的绿色社会责任理念，在《公司法》总则中确立公司社会责任的原则性条款，依据现有的法律规定完全能够处理公司的相关行为。

（二）实施措施。

国内、国际经济环境的重大变化也对公司的生产经营提出了更高的要求：过去，我国实行的“高资本投入、高资源消耗、高污染排放”的经济发展模式，造成了资金、能源的巨大浪费，付出了生态环境严重破坏的高昂代价。现阶段，政府依靠经济杠杆与市场机制实现环保成本内在化，推行绿色税收、排污权交易等制度，促使企业采用先进技术工艺、推行清洁生产。在国际贸易领域，发达国家凭借其强大的经济实力和较高的科技水平，制定严于发展中国家的环境法规与环保标准，由此产生了绿色壁垒，给发展中国家的出口产品进入国际市场设置了重重障碍。为增强环境竞争力，积极参与国际市场竞争，公司必须树立承担绿色社会责任的理念，平衡协调股东利益与环境公益的关系，在经济发展上转变以牺牲环境为代价的粗放型发展模式，走可持续发展之路。

环保时代的公司应当生产上同国际上iso14000，环境标志、绿色产品、清洁生产等要求接轨，进行生产经营管理机制的创新，实施绿色发展战略，生产出适销对路的绿色个性化产品。在市场竞争策略定位上，企业应清楚未来消费者关注的不仅仅是产品的质量和价格，同样关注产品的环保水平，政府、用户和公众将优先购买符合环境要求的产品；在经营战略创立上，不仅要考虑到企业的利益、消费者的需求，还要考虑到公共利益及其对环境的影响；在经营行为对策上，企业切实要将环境保护、自我环境管理自愿纳入企业的决策要素之中，将新产品开发、设计、包装、使用服务等环节都纳入保护人类健康、生态安全的轨道；在利益价值追求上，不仅要谋求经济效益的最优化，而且要谋求经济利益与环境利益的最佳结合，实现经济与环境的协调发展，协同企业自身可持续发展目标与社会经济可持续发展目标的一致化。

五、结束语。

传统的公司法理论认为，公司是营利性社团法人，通过自身财产的增加进而实现股东利益的最大化。随着世界范围内环保浪潮的兴起，绿色观念逐步深入人心，公司的经营管理不能再墨守成规、片面追求股东利益最大化而放任公司破坏生态环境，相反，应该与时俱进、树立承担绿色社会责任的新理念。鉴于现代社会的公司在经济生活中处于重要地位，掌握着重要的社会资源，主动对环境公益尽力，协助完成政府的环境政策，符合公司股东群体的合理期待，会赢得社会公众的认可，有利于公司的长远发展，最终实现股东利益与环境公益双赢的局面。

的内在要求，也是现代社会公司生存与发展的必然选择。

参考文献：

[1][日]原田尚彦《环境法》法律出版社1999年版第11页。

[2]刘俊海《强化公司的社会责任》《商事法论集（第二卷）》第59页。

[3]张士元等《论公司的社会责任》《法商研究》2001年第六期第107页。

[4]朱慈蕴《公司法人人格否认法理与公司的社会责任》《法学研究》1998年5月第83页。

[5]卢代富《公司社会责任与公司治理结构的创新》《公司法律评论（2002年卷）》第34页。

[6]刘连煜《公司治理与公司社会责任》中国政法大学出版社2001年版第68页。

[7]方流芳《公司治理与公司社会责任（序言）》中国政法大学出版社2001年版序言第1-2页。

[8]刘俊海《强化公司的社会责任》《商事法论集（第二卷）》第88页。

[9]刘连煜《公司治理与公司社会责任》中国政法大学出版社2001年版第160页。

[10]朱慈蕴《公司法人人格否认法理与公司的社会责任》《法学研究》1998年5月第84页。

[11]姚岚秋译《oecd关于跨国公司社会责任的指南》《公司法律评论（2002年卷）》第210页。

[12]梁彗星著：《民法总论》，法律出版社2001年版，第43页。

[13]潘静成，刘文华主编，《中国经济法教程（第三版）》，中国人民大学出版社1999年版，第43页。

[14]《马克思恩格斯选集》第三卷，517页。

[16]刘俊海法律出版社1999年版第11页。

[17]姚岚秋译《oecd关于跨国公司社会责任的指南》《公司法律评论（2002年卷）》第214页。

中国人民大学法学院・吴国刚。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇十七

我们在学习管理学时，经常会学习一些关于公司案例的知识，这些案例包括成功的和失败的，都是可以供我们借鉴和学习的经验。在这里，我想分享一下我阅读和学习过的一些公司案例，在此过程中，我从中得到了一些宝贵的心得体会。

首先，我想分享的是一家成功的公司——苹果公司。苹果公司在手机、电脑、音乐、软件等领域有着不可撼动的市场地位。其中，我认为苹果公司成功的关键在于他们的创新和技术领先。他们不断投资于研发新技术，推出新产品。苹果公司不仅关注产品的外观和功能，更重要的是他们注重用户体验和品牌价值。我认为，作为一个企业家，应该学习苹果公司的精神，不断创新，提高自己的技术优势，关注用户需求和品牌建设。

其次，我想分享一下一家失败的公司——诺基亚公司。诺基亚曾经是手机市场的霸主，但如今已成为历史。我认为诺基亚公司的失败是由于他们的管理不当。他们没有及时认识到市场的变化，忽视了竞品的崛起，没有跟上时代的步伐。此外，他们的产品也缺乏创新和差异化，没有能够满足用户的需求。从诺基亚的失败中，我们可以学习到企业管理的重要性，要时刻关注市场的变化，不断创新，不断提高产品的差异化和用户体验。

第三个公司案例是谷歌公司。谷歌公司的成功是由于他们拥有先进的技术和强大的创新能力，但我认为他们的成功更多的是来自于他们的团队精神和企业文化。谷歌公司鼓励员工创新和尝试，提供有趣的工作环境和良好的福利待遇。同时，他们的管理模式也非常开明和灵活，能够不断借鉴和吸纳新的理念和管理模式。从谷歌的成功中，我们可以学习到企业文化的重要性，要建立良好的团队精神，给员工提供创新和发展的空间。

第五段：小结。

通过学习这些公司案例，我深深体会到了企业管理的重要性，学习管理学不只是要了解一些理论和模式，更需要了解各个行业的企业发展历程，学习他们成功和失败的经验教训。我们可以从成功的公司中吸取有益的经验和灵感，以此为借鉴，借鉴他人长处，不断提升自身的竞争力和核心竞争力，成为更优秀的企业家。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇十八

公司案例作为管理学中的重要课程，是对于实际企业经营和管理的理论模拟和技术应用。在学习过程中，我们能够更深入地了解企业管理和经营方面的问题和挑战，对于我们日后的工作和发展也有着重要的借鉴和启示。在这篇文章中，我将分享我在学习公司案例中所获得的一些心得与体会。

在公司案例的学习中，我们了解到很多现实中企业管理以及营销运营的各种问题。通过这些案例的分析，我们不仅学到了企业成功的原则和规律，也看到了企业存在的各种问题和结构问题如何解决。通过分析和研究他们案例中解决的问题及方法，帮助我们更好地学习企业管理，并能够将所学的知识运用到我们自己的工作和实践中。

作为管理学的一门课程，公司案例的学习更多是为了实践，通过对不同企业实际情况的研究与分析，拓展我们的思维和技能。可以借鉴成功的经验和方法，学到如何规划企业经营与管理的方向，促进公司的发展壮大。同时我们也能够了解到创新和市场营销的重要性，为企业的品牌建设和市场竞争提供一定的借鉴和启示。

在公司案例的学习过程中，我们注重实践和模拟。与学习理论不同，公司案例更注重对实际问题的分析和解决，我们可以通过模拟公司的具体运营，学习业务操作和决策分析，了解企业管理的实际操作和应用。同时，我们也需要注重与其他同学的合作和交流，在不同的案例和问题中，互相交流经验，探讨解决方案，帮助我们共同成长和进步。

第五段：结语。

总之，公司案例的学习是一种重要的经验获得和实践方式，离不开理论和实践的相互渗透和支持。通过对实际案例的比较和分析，让我们更好地了解企业管理和职业生涯的规划。在今后的学习和工作中，我们要善于将所学的理论应用到实际中，并不断更新自身的认知和修炼，为自己的职业生涯带来更多的机会和成功。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇十九

徐先生收购了一家印刷厂，当时家里倾其所有支持他投入办厂，经过三年的努力工厂在“高质、精美、信誉”的发展方针下，在业界和客户中具有较高的声誉，工厂也有拥有了1000余万价值的印刷设备。为了提升企业自身实力，徐先生又一次性投入700余万元购置了先进的海德堡四色印刷机，企业订单迅速增长，徐先生喜悦的同时又有了新的焦虑，完成订单价所需流动资金出了较大缺口，为此他跑遍了所有可提供贷款业务的银行，因徐先生最大的资产是印刷设备，家里仅有一套小面积住房，无法提供银行贷款所需的抵押物。徐先生真正体会到中小企业贷款太难了，就在徐先生感到求贷无门的时候，抱着试试看的心态与中小企业信用担保公司取得联系，担保公司上门了解工厂经营情况后，可接受该企业提供印刷设备抵押，并提供了详细的融资计划，会同银行深入企业调查分析，根据企业需求很快为企业提供担保向银行贷到了300万元，在担保公司的支持下，徐先生把握了发展机遇。合作过程中担保公司根据企业的特点，为徐先生的企业提供全方位的融资策划，帮助企业降低融资成本提高融资效率，使企业少走弯路。在担保公司和银行的支持下，徐生又投入1000余万购入了最先进的海德堡霸对开五色胶印带上光系统印刷机。目前徐生的印刷厂在广州、深圳等地均设了办事处，在珠海印刷行业居于领先地位。

现在每提到徐生取得的业绩，他总是感慨的说：没有担保公司的支持就没有我们企业的今天，感谢中小企业信用担保公司为我们中小企业撑腰，对中小企业的融资，担保公司真正做到了“雪中送炭”。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇二十

小米最新公布的数据显示，其在2013年上半年的手机销量几乎相当于2012年全年的销量，而营收较去年同期的9.5746亿美元增长了一倍多。

小米手机在本质上是一个电子商务的平台，而其电商系统的本质是对用户需求的把握。据了解，小米在米聊论坛建成了一个“荣誉开发组”，从几万人的论坛中抽一批活跃度相当高的用户，大概200-300人，他们会和小米内部同步拿到软件更新的版本。最后，内部和外部的人一起同步测试，发现问题随时修改。这样一来，小米就很好地借助了外力，把复杂的测试环节很好地解决了。同时，通过miui论坛、微博、论坛等进行营销，对发烧友级别的用户单点突破，成功实现口碑营销，避免了电视广告、路牌广告等“烧钱”式营销。

消息称，截至2013年5月底，小米的微信账号已经有106万粉丝，属于企业微信账号中的超级大号。小米自己开发了微信操作后台，通过微信联系的米粉极大地提升了对小米的品牌忠诚度。“我们是把微信服务当成一个产品来运营的。”小米分管营销的副总裁黎万强表示。

小米手机每周会有一次开放购买活动，每次活动的时候就会在官网上放微信的推广链接，以及微信二维码。据了解，通过官网发展粉丝效果非常之好，最多的时候一天可以发展3~4万个粉丝。

优秀公司案例报告（通用21篇）篇二十一